Nárok zaměstnance na mzdu a příplatky za práci přesčas – platnost

Nárok zaměstnance na mzdu a příplatky za práci přesčas – platnost

Sborník k uvedení citací:
Jermanová, H., Cvrček, F. (eds) Quo vadis, střední Evropo? Metamorfózy práva III. Ediční
řada Ústavu státu a práva AV ČR, Ústav státu a práva, Akademie věd ČR, v. v. i. Praha 2012,
ISBN 978-80-87439-06-7, Kostadinovová, I. Nárok zaměstnance na mzdu a příplatky za
práci přesčas – platnost a účinnost pracovněprávních předpisů a jejich soulad se
základními sociálními právy zakotvenými Listinou základních práv a svobod, str. 362 378
Konference „Metamorfózy práva ve střední Evropě III.“.
- tematický okruh č. 3: Tvorba práva a legislativně technická úroveň právního řádu
- příspěvek název:
Nárok zaměstnance na mzdu a příplatky za práci přesčas –
platnost a účinnost pracovněprávních předpisů a jejich soulad se
základními sociálními právy zakotvenými Listinou základních
práv a svobod
Mgr. Ilona Kostadinovová
Vysoká škola Karlovy Vary obecně prospěšná společnost
Fakulta právnická ZČU v Plzni
[email protected], http://www.akilda.cz
Tel. +420/777 57 40 16
Zpracováno ke dni 15. 08. 2012
Abstrakt
Nárok zaměstnance na mzdu za vykonanou práci představuje jedno ze základních sociálních práv zaměstnance
zakotvených českou Listinou základních práv a svobod a na ni navazujícího pracovněprávního předpisu, kterým
je zákoník práce. Mzda je smluvně sjednávána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a navyšována je
v závislosti na kvalitě plnění pracovních úkolů a v souladu se zákoníkem práce jsou kompenzovány pracovní
podmínky, které nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby zasahují do osobního života zaměstnance příplatky
nebo náhradním volnem. Z tohoto důvodu mají mít zaměstnanci právo vždy na mzdu za práci přesčas a na
příplatky nebo náhradní volno za práci přesčas. Legislativní vývoj české právní úpravy však směřuje k možnosti
smluvního ujednání, která v praxi některých zaměstnavatelů může vyústit až k podstatnému omezení práva
zaměstnance na kompenzaci za práci přesčas. Zásadní otázkou analyzovanou v předloženém příspěvku tedy
bude snaha odpovědět na otázku, jaký charakter má pro praxi právní úprava práva zaměstnanci na mzdu,
příplatek či náhradní volno za práci přesčas a do jaké míry je možné tuto právní úpravu v praxi obejít a proč.
Klíčová slova
práce přesčas, zákaz práce přesčas, spravedlivá odměna za práci, mzda, mzda za práci přesčas, příplatek za práci
přesčas, náhradní volno za práci přesčas, ujednání o mzdě s přihlédnutím k práci přesčas, zaměstnavatel,
zaměstnanec, nový český zákoník práce, starý český zákoník práce, novely zákoníku práce
Title: Employees´ Right to Wage and Overtime Supplementary Wage – Legal Force of Labour Law Acts
and their Compatibility with the Constitutional Act of Basic rights and Freedoms
Abstract
Employees´ right to wage is one of the basic social right of employees grounded in Czech Constitutional Act of
Basic Rights and Freedoms and in labour law acts, especially labour code. Contractual wage as a part of
agreement between employee and employer is based on quality of fulfilling of working tasks and according to
the labour code there are compensated the conditions infringing the personal life of employees due to overtime
work by supplementary overtime wage or spare time for overtime work. Due to this there is a right to wage for
overtime work and supplementary wage for overtime work or spare time for overtime work. Czech process of
evolution of the Czech legislation tends to free agreements, which some employers could use for their aims and
restrict the right of employee to compensation for overtime work. The basic question, which will be analysed in
this article, it will be the answer the question which character has for praxis the form of legislation employees
right to wage, supplementary wage for overtime work or spare time for overtime work and if it is in praxis
possible to avoid this legislation and why.
Keywords
overtime work, overtime ban, rightful wage, wage, overtime wage, supplementary wage, overtime
supplementary wage, spare time for overtime work, overtime clause, employer, employee, new Czech labour
code, old Czech labour code, amendments of labour code
1
Obsah:
Úvod
1. kapitola: Spravedlivá odměna za práci, nárok zaměstnance na mzdu a odměnu za
práci přesčas, historické souvislosti sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas
v České republice
1.1 Spravedlivá odměna za práci přesčas
1.2 Mzda, příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas
1.3 Sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas – historický vývoj u nás
2. kapitola: Platná právní úprava sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v České
republice - porovnání praktických dopadů její aplikace v praxi – charakter § 114 odst. 3
ZP
2.1 Nepřípustnost § 114 odst. 3 ZP
2.2 Přípustnost § 114 odst. 3 ZP
2.2.1 Předpoklad skutečného výkonu práce přesčas
2.2.2 Paradox průměrného výdělku
2.2.3 Nutnost oddělené evidence nařízené či schválené práce přesčas
2.2.4 Volno placené či neplacené, rovné zacházení se zaměstnanci
2.2.5 Paušalizace mzdy
2.2.6 Nepodnikatelská sféra a judikatura
3. kapitola: Nadnárodní právní úprava mzdy za práci přesčas
3.1 Mezinárodní organizace práce
3.2 Rada Evropy
3.3 Evropská unie
4. kapitola: Zhodnocení stávající právní úpravy a náměty de lege ferenda
Závěr
Přílohová část:
Vzor č. 1 - Ujednání o mzdě s přihlédnutím k práci přesčas podle § 114 odst. 3 ZP
Vzor č. 2 - Ujednání o výkonu práce přesčas nad 150 hodin podle § 93 odst. 3 ZP
Vzor č. 3 – Ujednání o čerpání náhradního volna za práci přesčas podle § 114 odst. 1 ZP
Použitá literatura
Prameny práva
Úvod
V pracovněprávních vztazích dochází v posledních několika letech k velmi častým zásadním
legislativním změnám. Úroveň a míra seznamování odborné veřejnosti s jejich legislativní
technikou není vždy pro praxi zcela zřejmá a přehledná. Trend míry ochrany postavení
zaměstnance v pracovněprávních vztazích směřuje podle mého názoru k jeho zásadnímu
oslabení. Příkladem je historický vývoj právní úpravy práva zaměstnanec na mzdu, příplatky
nebo náhradní volno za práci přesčas. Ve svém příspěvku se budu zabývat analýzou
historického vývoje a rozborem platné právní úpravy podmínek výkonu práce přesčas.
Následně se pokusím naši právní úpravu kriticky zhodnotit z pohled praxe a dospět ke
konkrétnímu závěru a případným námětům na její změnu, tzv. návrhům de lege ferenda.
1. kapitola: Spravedlivá odměna za práci, nárok zaměstnance na mzdu a odměnu za
práci přesčas, historické souvislosti sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas
v České republice
2
Spravedlivá odměna za práci je jedním z pojmů, které není snadné definovat. Každý je
přesvědčen o tom, že za vykonanou práci by měl být patřičně odměněn s ohledem na
charakter splněného úkolu a s přihlédnutím k hodnotě výkonu, kterým tak přispěl
k pozitivnímu hospodářskému výsledku zaměstnavatele a tudíž k jeho zisku. Jak se ale lze
v praxi skutečně dopracovat k tzv. spravedlivé odměně za vykonanou práci a jak je
legislativně zakotvena?
Základem naší právní úpravy je Listina základních práv a svobod, usnesení č. 2/1993 Sb.,
v platném znění, jako součást ústavního pořádku České republiky, dále též jen Listina nebo
LZPS. Hlava čtvrtá Listiny upravuje hospodářská, sociální a kulturní práva, kterých se lze
v souladu s čl. 41 odst. 1 LZSP domáhat pouze v mezích zákonů, které tato ustanovení
provádějí. Takovým zákonem je bezesporu zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném
znění, dále též jen zákoník práce nebo ZP.
1.1 Spravedlivá odměna za práci přesčas
Podle článku 28 LZPS mají zaměstnanci1 právo na spravedlivou odměnu za práci. Odměna
je v ústavním právu použita ve svém nejširším významu. Zahrnuje pojmy mzda, plat náhrady
mzdy, odstupné či odměna za pracovní pohotovost či přiznání odměn při pracovním či
životním jubileu nebo odměn za práci vykonanou na základě dohod o práci mimo pracovní
poměr i odměn při zvláštním způsobu odměňování, například znalců a tlumočníků2.
Podle § 109 odst. 1 a 2 ZP přísluší za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohody
(dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti) jakožto peněžité plnění a plnění
peněžité hodnoty (naturální mzda). V rozpočtové sféře je mzda označována jako plat.
Ustanovení § 109 zákoníku práce zakládá nárok zaměstnance na mzdu (plat) za vykonanou
práci jako jeden ze základních atributů pracovního poměru pro zaměstnance všech
zaměstnavatelů.3 Mzda4 se sjednává mezi zaměstnavatelem5 a zaměstnancem v pracovní
smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určuje mzdovým
výměrem v souladu s § 113 ZP. Ustanovení § 110 ZP navíc zdůrazňuje, že za práci stejné
hodnoty u všech zaměstnanců jednoho zaměstnavatele je potřeba poskytovat stejnou mzdu,
je-li práce vykonávána ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách.
Bezesporu to tedy platí rovněž pro nárok zaměstnance na mzdu a případný příplatek za práci
přesčas. „Možnosti diskriminovat ve mzdách jsou odvislé i od způsobu odměňování. Daleko
větší jsou v podnikatelské sféře, která odměňuje zaměstnance mzdou, a kde je dominující
smluvní princip při sjednávání výše mzdy či výše mzdy závisí na rozhodnutí zaměstnavatele,
než ve sféře nepodnikatelské, která odměňuje zaměstnance platem, a kde podstatná část
odměňování je upravena kogentně. Rovněž větší diskriminaci v podnikatelské sféře umožňuje
volba mzdové formy, tedy např. kdo bude odměňován v časové mzdě a kdo v úkolové mzdě, či
1
Zaměstnancem může být podle § 6 ZP fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku a před dnem nástupu do práce
ukončila povinnou školní docházku.
2
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 298
3
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 299
4
Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za vykonanou
práci ve sféře podnikatelské, § 109 odst. 2 ZP.
5
Zaměstnavatelem se podle § 7 ZP rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu
v pracovněprávním vztahu (výkon tzv. závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele, § 2 ZP).
3
kdo bude či nebude prémiován.“6 Může se to v praxi týkat právě rovněž možnosti sjednání
mzdy zaměstnance s přihlédnutím k případné práci přesčas. Pokud někteří zaměstnanci mzdu
sjednanou s přihlédnutím k případné práci přesčas mají a jiní nikoli, zůstává otázka, zda je
zachován princip rovného zacházení se všemi zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Má-li být
takové smluvní ujednání vůbec připuštěno, je potřeba vždy zajistit princip rovného zacházení
se všemi zaměstnanci téhož zaměstnavatele.
1.2 Mzda, příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas
Práce přesčas je definována v § 78 odst. 1 písm. i) ZP jako práce konaná zaměstnancem na
příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem na stanovenou týdenní pracovní dobu
vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu
pracovních směn. V § 93 odst. 1 a 3 ZP je zakotveno, že práci přesčas je možné konat jen
výjimečně a lze ji nařídit jen z vážných provozních důvodů v rozsahu 150 hodin
v kalendářním roce a v průměru 8 hodin týdně v období 26 týdnů po sobě jdoucích, resp.
v souladu s kolektivní smlouvou 52 týdnů. Podle § 93 odst. 3 ZP může zaměstnavatel
požadovat práci přesčas na tento rozsah pouze na základě dohody se zaměstnancem.
Zaměstnanec tedy v praxi práci přesčas nad tento limit konat nemusí a zaměstnavatel ji
nemůže zaměstnanci nařídit. Za předpokladu výslovného souhlasu zaměstnance ale taková
práce přesčas vykonávána být může. Forma takového souhlasu není zákoníkem práce
upravena. V praxi se však z hlediska předcházení možných pracovněprávních sporů mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem jednoznačně doporučuje písemná dohoda, ve které
zaměstnanec odsouhlasí výkon práce přesčas nad limity zákonem stanovené. Celkovým
rozsahem práce přesčas pak rozumíme součet práce přesčas nařízené zaměstnavatelem a práce
přesčas, ke které po dohodě dal souhlas zaměstnanec.7 V přílohové části tohoto článku je pod
číslem 2 vzor takové dohody uveden.
Podrobnosti o kompenzaci mzdy v závislosti na pracovních podmínkách, v kterých je práce
vykonávána stanoví zákoník práce, který ve svém § 114 odst. 1 ZP říká, že zaměstnanci
přísluší za dobu práce přesčas mzda, na kterou mu vzniklo právo a příplatek nejméně ve
výši 25% průměrného výdělku nebo náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas místo
příplatku. Na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas by se měl
zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci
náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak
dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek.
Ustanovení § 114 odst. 1 má z hlediska práva zaměstnance na výši mzdy a výši příplatku ke
mzdě a rozsahu náhradního volna za práci přesčas kogentní povahu, součástí je však
dispozitivní úprava možné dohody účastníků o poskytnutí alternativního plnění za práci
přesčas – náhradního volna.8
Zákoník práce tedy upravuje dva způsoby kompenzace práce přesčas. Přednostně
zaměstnanci přísluší za dobu práce přesčas mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo
(dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku zjištěného
v souladu s§§ 351-362 ZP. Zákoník práce nevylučuje ani poskytování vyššího než
minimálního příplatku za práci přesčas nebo poskytování příplatku za práci přesčas
v diferencované výši dle období, v kterém tato práce byla vykonávána. Na dosaženou mzdu a
6
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 300
7
Sládek, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce, ASPI, Praha 2008, ISBN 978-80-7357-387-4, str.181
8
JUDr. Eva Rothová v Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář, Praha: C. H. Beck, 2008, 1084 s., ISBN 97880-7179-607-7, str. 397
4
příplatek za práci přesčas má zaměstnanec právo i za zlomky hodin práce přesčas, § 141 odst.
2 ZP.
Poskytnutí náhradního volna místo příplatku je zákoníkem práce připuštěno pouze na
základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem.9 Náhradní volno v rozsahu konané práce
přesčas se poskytuje jako alternativní plnění k příplatku. Zaměstnanci tedy přísluší buď
příplatek nebo náhradní volno a nikoli obojí. Za dobu čerpání náhradního volna zaměstnanci
nepřísluší mzda ani náhrada mzdy, jde o tzv. volno neplacené.
Dosaženou mzdu za výkon práce přesčas je však zaměstnavatel povinen zaměstnanci
vyplatit vždy, tj. při obou formách kompenzace práce přesčas a to v nejbližším výplatním
termínu po výkonu této práce10.
Formální náležitosti dohody o poskytnutí náhradního volna za práci přesčas nejsou
zákoníkem práce stanoveny. Může být proto ústní nebo písemná. Musí se však vždy jednat o
individuální dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vzor takové dohody je uveden
v přílohové části pod č. 3. Součástí dohody může být konkrétní termín, kdy zaměstnavatel
umožní zaměstnanci čerpat náhradní volno. Pokud k takovému ujednání o termínu čerpání
nedojde, je věcí zaměstnavatele, aby v rámci povinnosti poskytnout zaměstnanci náhradní
volno nejpozději do 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas také určil termín jeho
čerpání. Ujednání v kolektivní smlouvě, podle kterého by se určité skupině zaměstnanců,
popř. všem zaměstnancům zaměstnavatele, poskytovalo za práci přesčas výhradně náhradní
volno, zákoník práce nepřipouští.11
Pozitivní vymezení pojmu práce přesčas je takové, že jde o práci konanou zaměstnancem na
příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem na stanovenou týdenní pracovní dobu
vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konanou mimo rámec rozvrhu
pracovních směn, § 78 odst. 1 písm. i) ZP. Negativní vymezení práce přesčas je upraveno v §
78 odst. 1 písm. i) poslední věta ZP, kdy za práci přesčas nelze považovat, napracovává-li
zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu
zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.12 Mají-li zaměstnanci sjednánu kratší pracovní dobu, §
80 ZP, je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, § 79 ZP, těmto
zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit.
Obecně platí, že práce přesčas by měla být konána jen výjimečně a zaměstnavatel ji může
nařídit jen z vážných provozních důvodů a to na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma
směnami (§ 90 ZP) i na dny pracovního klidu (§ 91 odst. 2 a 4 ZP). 13 Roční limit nařízené
práce přesčas činí 150 hodin u jednoho zaměstnance v kalendářním roce a týdenní limit 8
hodin. Nad stanovené limity zaměstnanec není povinen práci přesčas konat a zaměstnavatel
takovou práci může po zaměstnanci požadovat pouze na základě dohody. Absolutní zákaz
práce přesčas platí pro zaměstnance mladistvé a těhotné ženy. Rodičům pečujícím o dítě
9
JUDr. Eva Rothová v Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář, Praha: C. H. Beck, 2008, 1084 s., ISBN 97880-7179-607-7, str. 396
10
JUDr. Eva Rothová v Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář, Praha: C. H. Beck, 2008, 1084 s., ISBN 97880-7179-607-7, str. 396
11
JUDr. Eva Rothová v Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář, Praha: C. H. Beck, 2008, 1084 s., ISBN 97880-7179-607-7, str. 396
12
JUDr. Věra Bognárová v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 269
13
JUDr. Věra Bognárová v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 270
5
mladší než 1 rok nelze práci přesčas nařídit. V přílohové části je vzor smluvního ujednání
mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o výkonu práce přesčas nad zákoníkem práce
stanovený limit nařízené práce přesčas.
Mzdovou formou je míněno stanovení mechanismu propojení stanovených mzdových
podmínek (výše mzdy) s pracovním výkonem zaměstnance. Rozlišována je mzda časová,
úkolová, podílová, akordní a smíšená. Z praktického hlediska se za doplňkovou mzdovou
formu považují rovněž prémie, odměny (bonusy) další platy a příplatky, jak povinné tak
nepovinné14.
Charakter § 114 ZP zakládá právo zaměstnance na kompenzaci za práci, kterou vykonával
přesčas, tedy nad rámec rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Ustanovení § 114 ZP má
z hlediska § 4b odst. 1 věta první zákoníku práce jen částečně kogentní povahu, neboť
kogentně je vymezena definice práce přesčas, § 78 odst. 1 písm. i) a § 93 ZP a právo
zaměstnance na zvýhodnění za výkon takové práce přesčas v souladu s § 114 odst. 1 ZP.
Právo na příplatek je stanoveno částečně jako kogentní, neboť je současně umožněno uzavřít
dohodu o alternativním poskytnutí náhradního volna. „Rozsah náhradního volna stanovený
v tomto ustanovení je nutné považovat za minimální standard, od kterého se lze ve smyslu §
4b odst. 3 ZP odchýlit tak, že se sjedná nebo stanoví právo vyšší.“ 15
Práce přesčas musí být rovněž v souladu s mezinárodními závazky pro zaměstnance finančně
zvýhodněna a pro zaměstnavatele znevýhodněna, tedy zdražena. V praxi bývá přesčasový
příplatek na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo na základě stanovení ve vnitřním
mzdovém předpise diferencován. Nižší bývá v pracovní dny (zpravidla 25% průměrného
hodinového výdělku), vyšší bývá ve dnech pracovního klidu (zpravidla 50% z průměrného
hodinového výdělku).16
1.3 Sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas – historický vývoj u nás
Otázkou však zůstává, jaký charakter má § 114 odst. 3 ZP, který je ve smyslu § 4b odst. 1
věty první ZP dispozitivní. Mzdu s přihlédnutím k práci přesčas je možné sjednat nejvýše
v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích
celkového rozsahu práce přesčas. § 114 odst. 3 ZP ponechává na vůli smluvních stran, zda
budou stanovenou možnost využívat, ale pro případné ujednání jsou kogentně stanoveny
podmínky, od kterých se nemohou smluvní strany pracovního poměru odchýlit. Velmi
zajímavé je sledovat historický vývoj ustanovení § 114 odst. 3 ZP, který v současné době
s účinností od 01. 01. 2012 novely č. 365/2011 Sb. v podstatě kopíruje právní úpravu, kterou
obsahoval už starý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb. s účinností do 31. 12. 2007.
V období mezi léty 2008-2011 se právní úprava postupně vyvíjela s důrazem kladeným na
snahu mít právní úpravu v souladu předpisy práva Evropské unie. Po přijetí nového zákoníku
práce zákona č. 262/2006 Sb. s účinností od 01. 01. 2007 bylo zcela takové ujednání
vyloučeno. Následně přišla první změna tohoto ustanovení, která s účinností od 01. 01. 2008
14
Blíže JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 97880-7400-405-6, str. 312
15
Úlehlová, H. v Kottnauer, A. a kol. Zákoník práce. Komentář s judikaturou podle stavu k 1. Lednu 2012
včetně novely účinné k 1. dubnu 2012, Praha: Leges, 2012. 1088 s. ISBN 978-80-87576-08-3, str. 463
16
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 314
6
novela č. 261/2007 Sb. umožnila takové smluvní ujednání pouze pro vedoucí zaměstnance17
a s účinností od 01. 01. 2012 po novele č. 365/2011 Sb. je to opět umožněno nejen pro
vedoucí, ale takové ujednání se může týkat kteréhokoli zaměstnance, i když nekontrolují ani
neřídí činnost zaměstnanců podřízených.
Rozdíl mezi vedoucím zaměstnancem a
zaměstnancem je však v rozsahu možného ujednání o mzdě s přihlédnutím k případné práci
přesčas. U zaměstnance je stanoven limit 150 hodin v kalendářním roce, § 93 odst. 2 ZP
nařízená práce přesčas, u vedoucího zaměstnance lze sjednat v mezích celkového rozsahu
práce přesčas v průměru maximálně 8 hodin týdně v období 26 týdnů po sobě jdoucích, resp.
52 týdnů dle kolektivní smlouvy, § 93 odst. ZP. V přílohové části je pod č. 1 uveden vzor
takového smluvního ujednání.
2. kapitola: Platná právní úprava sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v České
republice – porovnání praktických dopadů její aplikace v praxi – charakter § 114 odst. 3
ZP
Názorově se postoj odborné veřejnosti na charakter a význam § 114 odst. 3 ZP o použití
smluvního sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas různí. Někteří odborníci ho v žádném
případě nedoporučují, protože jeho použití nepovažují za správné a v souladu s obecnými
zásadami pracovního práva se obávají zejména porušení principu rovného zacházení se všemi
zaměstnanci téhož zaměstnavatele. K tomuto názoru se přikláním i já. Jiní jeho použití
připouští, ale pouze za předpokladu, že tím nebude docházet k obcházení práva
zaměstnavateli. Za určitých předpokladů je tedy možno dohodnutou mzdu se zaměstnancem
považovat za již zohledňující případnou práci přesčas do určitého limitu, která se tedy již
samostatně a není za ni možno poskytnout mzdu, příplatek ani náhradní volno18.
Jak ale případnému obcházení zákona zabránit, je otázka pro praxi velmi obtížná.
2.1 Nepřípustnost § 114 odst. 3 ZP
Odborný názorový proud nepřipouštějící smluvní ujednání mzdy s přihlédnutím
k případné práci přesčas argumentuje následovně. Přípustnost smluvního ujednání o mzdě
s přihlédnutím k případné práci přesčas by mohla být v rozporu s § 346c ZP. Zaměstnanec
totiž nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody
a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících
zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Pokud je tedy tato obecná zásada zakotvena
v jedné části zákoníku práce, jak je možné, že na jiném místě téhož pracovního předpisu je §
114 odst. 3 ZP. Mzdu s přihlédnutím k práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150
hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového
rozsahu práce přesčas. V takovém případě zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ani
náhradní volno nepřísluší, § 114 odst. 3 ZP. Mám tedy odborné výhrady k tomu, že
zaměstnanci nepřísluší za práci přesčas ani dosažená mzda. Proto se přikláním k názorovému
proud, který ustanovení § 114 odst. 3 ZP považuje za projev podstatného snížení ochrany
postavení zaměstnance v pracovněprávním vztahu.
2.2 Přípustnost § 114 odst. 3 ZP
17
§ 11 ZP definuje vedoucí zaměstnanec jako zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení
zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a
kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za
vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.
18
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 315
7
Odborný názorový proud připouštějící smluvní ujednání mzdy s přihlédnutím
k případné práci přesčas však upozorňuje na několik praktických situací, které je potřeba
mít na paměti, je-li § 114 odst. 3 ZP využito, aby nemohlo být zaměstnavateli zneužito.
Především je potřeba mít na paměti, že zaměstnavatel nemůže tuto zjednodušenou formu
mzdové kompenzace za práci přesčas jednostranně stanovit vnitřním předpisem nebo určit ve
mzdovém výměru, ale musí ji sjednat. Je možné využít i ujednání v kolektivní smlouvě.19
Zkusme si nyní shrnout několik základních situací z hlediska jejich praktických dopadů a
možností využití nebo případného zneužití v praxi pracovněprávních vztahů smluvního
ujednání o mzdě s přihlédnutím k práci přesčas.
2.2.1 Předpoklad skutečného výkonu práce přesčas
První situace související se sjednáváním mzdy s přihlédnutím ke konkrétnímu rozsahu práce
přesčas musí být vždy v souladu s § 1a písm. c) a d) ZP a ustanovením § 110 odst. 1 ZP.
Sjednat mzdu s přihlédnutím k práci k přesčas je možné pouze se zaměstnanci, u nichž výkon
práce přesčas ve sjednaném rozsahu zaměstnavatel skutečně předpokládá. Pokud by se chtěl
zaměstnavatel touto cestou pouze vyhnout případné kompenzaci za práci přesčas, pokud by
nastala, ale při sjednávání mzdy k případné práci přesčas ve skutečnosti nepřihlédl, porušil by
základní zásady pracovněprávních vztahů a zásadu poskytování stejné mzdy za stejnou práci
u všech zaměstnanců zaměstnavatele20. Dohodnutá mzda v patřičné výši, která do určitého
limitu v hodinách zahrnuje v sobě již mzdu i za eventuální práci přesčas, tedy včetně
přesčasového příplatku, musí respektovat limity nařízené či schválené práce přesčas a může
být upravena v pracovní smlouvě nebo ve smlouvě kolektivní.
2.2.2 Paradox průměrného výdělku
Paradox mzdy sjednané ke konkrétnímu rozsahu práce konané přesčas představuje souvislost
s § 353 ZP. Zjištěný průměrný výdělek bude do vyčerpání sjednaného limitu práce přesčas
paradoxně přímo úměrně nižší, čím vyšší bude u těchto zaměstnanců počet skutečně
odpracovaných hodin práce přesčas v rozhodném období. Což je důsledek kombinace
konstantní (paušální) výše mzdy a skutečně konkrétně odpracované doby.21
2.2.3 Nutnost oddělené evidence nařízení či schválené práce přesčas
I u zaměstnanců se mzdou sjednanou s přihlédnutím ke konkrétnímu rozsahu práce přesčas, je
potřeba a zaměstnavatel není zbaven povinnosti vést evidenci začátku a konce odpracované
práce přesčas, § 96 písm. a) bod 2 ZP. Nutno je tedy v praxi vždy dodržovat roční limity pro
nařízení či schválení práce přesčas, § 114 ZP.22
2.2.4 Volno placené či neplacené, rovné zacházení se zaměstnanci
Po dobu náhradního volna za práci přesčas přísluší zaměstnanci buď v důsledku tohoto volna
nezkrácená mzda, tedy volno placené jako kdyby pracoval, nebo volno neplacené, pokud
zaměstnanec za vykonanou přesčasovou práci již mzdu obdržel (např. úkolová nebo podílová
19
JUDr. Eva Rothová, Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář, Praha: C. H. Beck, 2008, 1084 s., ISBN 97880-7179-607-7, str. 397
20
Úlehlová, H. v Kottnauer, A. a kol. Zákoník práce. Komentář s judikaturou podle stavu k 1. Lednu 2012
včetně novely účinné k 1. dubnu 2012, Praha: Leges, 2012. 1088 s. ISBN 978-80-87576-08-3, str. 465
21
Úlehlová, H. v Kottnauer, A. a kol. Zákoník práce. Komentář s judikaturou podle stavu k 1. Lednu 2012
včetně novely účinné k 1. dubnu 2012, Praha: Leges, 2012. 1088 s. ISBN 978-80-87576-08-3, str. 465
22
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 315
8
mzda).23 Pokud by šlo o zaměstnance téhož zaměstnavatele, pak by bylo potřeba zvážit, zda
podmínky těchto zaměstnanců jsou opravdu srovnatelné či nikoli.
2.2.5 Paušalizace mzdy
Paušalizace mzdy za práci přesčas v praxi je možná pouze v případě, že takový postup
zohledňuje úpravu vyplývající z § 114 odst. 1 ZP, jde-li o minimální výši mzdy za práci
přesčas. Zároveň musí být vymezen rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto
v jednotlivých měsících, aby byl dodržen termín splatnosti mzdy za práci přesčas, a zároveň
specifikovat složku mzdy, která má případnou práci přesčas kompenzovat.24
2.2.6 Nepodnikatelská sféra a judikatura
V nepodnikatelské sféře mají zahrnutou odměnu za práci přesčas v platu zaměstnanci
pobírající příplatek za vedení, § 127 ZP či pobírající smluvní plat, § 122 odst. 2 ZP. 25 V praxi
se jeví jako problematická otázka rovněž například příslušníků bezpečnostních sborů, což řeší
zvláštní právní předpisy a posouzením souladnosti těchto úprav s Listinou základních práv a
svobod se již zabýval rovněž Ústavní soud České republiky26. Obávám se, že bližší rozbor
této otázky by byl nad rámec a rozsah příspěvku a materie by svou důležitostí a obsahem
vystačila na příspěvek zcela samostatný. Lze doporučit rovněž další Nálezy Ústavního soudu
této tématice věnované, nález Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 2007/08, nález Ústavního soudu
České republiky ze dne 15. listopadu 2011 publikovaný pod č. 36/2012 Sb., sp. zn. Pl ÚS
20/09, účinný od 31. 01. 2012, dostupné na http://nalus.usoud.cz, nález Ústavního soudu sp.
zn. Pl. ÚS 37/93 ze dne 22. 3. 1994 (N 9/1 SbNU 61; 86/1994 Sb.) s odvoláním na
nález Ústavního soudu České a Slovenské Federativní Republiky sp. zn. Pl. ÚS 22/92 ze dne
8. 10. 1992 (nález č. 11 Sbírky usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR, Praha: Linde Praha,
a. s., 2011, str. 49).
3. kapitola: Nadnárodní právní úprava mzdy za práci přesčas
Česká právní úprava by měla být v souladu s předpisy nadnárodními, jejichž závaznost
vyplývá z implementace mezinárodních závazků České republiky.
3.1 Mezinárodní organizace práce27
Ochrana mzdy v českém pracovním právu vychází zejména z Úmluvy Mezinárodní
organizace práce č. 95 o ochraně mzdy28, která byla přijata v roce 1949 a u nás byla
ratifikována v roce 1991 a je publikována ve Sbírce zákonů pod č. 411/1911 Sb. Z obsahu
úmluvy bych zdůraznila zejména to, že zaměstnanci musí být vždy vhodným a srozumitelným
23
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 315
24
JUDr. Eva Rothová, Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář, Praha: C. H. Beck, 2008, 1084 s., ISBN 97880-7179-607-7, str. 397
25
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 315
26
Nález Ústavního soudu ze dne 15. listopadu 2011 publikovaný pod č. 36/2012 Sb., sp. zn. Pl ÚS 20/09, účinný
od 31. 01. 2012, dostupné na http://nalus.usoud.cz (13. 08. 2012)
27
Mezinárodní organizace práce/MOP anglicky International Labour Organisation/ILO působí na poli
mezinárodního ovlivňování úrovně pracovněprávního zákonodárství vnitrostátních právních úprav členských
států. Československo bylo členským státem od roku 1919. Blíže oficiální web MOP/ILO dostupný na
http://www.ilo.org/ (14. 08. 2012)
28
Dostupné v angličtině na webu:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312
240:NO (13. 08. 2012)
9
způsobem informování o mzdových podmínkách, a to dříve než nastoupí do zaměstnání, a
následně rovněž o změně mzdových podmínek vždy dříve, než nastanou.
Vnitrostátní zákonodárství navazuje na nadnárodní právní úpravu a poskytuje navíc ještě
ochranu tím, že stanoví výši tzv. minimální mzdy a povinnou výši některých příplatků ke
mzdě, jakým je právě například příplatek za práci přesčas. Vyšší mzda za práci přesčas oproti
mzdě za práci ve stanovené týdenní pracovní době podle harmonogramu směn, má vést
zaměstnavatele k tomu, aby práci přesčas nařizovali či schvalovali právě opravdu jen
výjimečně.29
3.2 Rada Evropy30
Konkrétně lze uvést Evropskou sociální chartu31 a její článek 2 bod 1 a článek 4 body 1,232.
Podle článku 2 bodu 1 Evropské sociální charty se smluvní strany zavázaly s cílem zajistit
účinný výkon práva na spravedlivé pracovní podmínky a tak stanovit přiměřenou denní
a týdenní pracovní dobu, postupně zkracovat pracovní týden, jak to dovolí růst produktivity
práce a další důležití činitelé. Podle článku 4 bodu 1 uznat právo pracovníků na takovou
odměnu za práci, která zajistí jim a jejich rodinám uspokojivou životní úroveň a podle bodu 2
uznat právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci, s výhradou výjimek ve
zvláštních případech.
3.3 Evropská unie33
Česká republika jako členský stát Evropské unie je vázána Smlouvou o založení Evropského
společenství k respektování práva EU a k transpozici (implementaci) práva EU do
vnitrostátního právního řádu využívá zakomponování směrnic přímo do zákoníku práce.
V oblasti pracovní doby jde o směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES.
Uvedená směrnice v čl. 2 odst. 1 uvádí, že pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, během
níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo své
povinnosti v souladu s vnitrostátními předpisy nebo zvyklostmi.34
Nový zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, definuje pracovní dobu v § 78 a
násl. a zároveň zde definuje rovněž práci přesčas. Starý zákoník práce s účinností do 31. 12.
2006 definoval v § 83 odst. 1 pracovní dobu odlišně tak, že je to doba, v které je zaměstnanec
povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Definice v uvedené směrnici EU je širší a
zahrnuje i dobu, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo
své povinnosti v souladu vnitrostátními předpisy a zvyklostmi. V důsledku evropského práva
byla tedy i definice pracovní doby nově upravena v § 78 odst. 1 písm. a) nového zákoníku
práce, z. č. 262/2006 Sb. s účinností od 01. 01. 2007. Pracovní dobou je doba, v níž je
zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na
29
JUDr. Bohuslav Kahle v Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-807400-405-6, str. 315
30
Rada Evropy anglicky Council of Europe je mezivládní organizací, jejímž cílem je zajistit, aby členské státy
akceptovaly a zaručovaly základní lidská práva a svobody pro své občany, garantovaly právní stát a demokracii
cestou reforem a spolupracovali například v oblastech kultury a vzdělávání. Jedním z hlavních prvních úspěchů
bylo dojednání a uzavření Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod v roce 1950, která je právním
základem činnosti Evropského soudu pro lidská práva. Oficiální informace lze nalézt na webu
http://www.coe.int/ (14. 08. 2012)
31
Blíže lze nalézt informace v angličtině na webu http://www.coe.int/T/DGHL/Monitoring/SocialCharter/ (14.
08. 2012)
32
Evropská sociální charta – čl. 2 bod 1, čl. 4 bod 1,2 sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb.,
dostupné http://www.sds.cz/docs/prectete/ezakon/r_esch.htm (dne 16. 07. 2012)
33
Oficiální web Evropské unie/EU http://europa.eu/ (14. 08. 2012)
34
Sládek, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce, ASPI Wolters Kluwer, Praha: 2008, ISBN 978-80-7357387-4, str. 16
10
pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Podle § 78 odst. 1 písm. i)
ZP je pak navíc prací přesčas práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem
na stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní
doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Lze tedy říci, že česká právní úprava je
plně kompatibilní s předpisy práva Evropské unie a jako taková i být měla.
Další významné směrnice Evropské unie uvedu jen výčtem:
Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků.
Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro
rovné zacházení v zaměstnání a povolání
Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného
zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.
Směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí zásada rovného
zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení
zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a
povolání.
4. kapitola: Zhodnocení stávající právní úpravy a návrhy de lege ferenda
Současnou právní úpravu § 114 odst. 3 ZP, která umožňuje zaměstnavateli sjednat se
zaměstnancem mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, hodnotím z hlediska praxe za
vhodnou pouze za předpokladu, že zaměstnavatel skutečně řádně ohodnotí práci přesčas
zaměstnance, k jejímuž rozsahu bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Pochybuji ale o tom, že
je to možné objektivně posoudit dopředu. Práce přesčas by měla být zaměstnavatelem
nařízena pouze ve výjimečných případech, jak uvádí § 93 odst. 1 ZP. Pokud by však bylo
tímto způsobem zkráceno právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas, je to zcela v rozporu
s obecnou zásadou pracovního práva zakotvenou v § 1a písm. c) ZP jakožto právo
zaměstnance na spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Přikláním se tedy k tomu, aby
bylo ustanovení § 114 odst. 3 ZP zrušeno a právní úprava se vrátila k podobě, která byla
účinná k mé lítosti pouze po dobu jednoho roku a to v době od 01. 01. 2007 do 31. 12. 2007 a
kdy takové ujednání o paušálním sjednání mzdy s přihlédnutím k určitému rozsahu práce
přesčas neumožňoval.
Závěr
Právní úprava § 114 odst. 3 zákoníku práce je podle mého názoru v rozporu s obecnou
zásadou pracovního práva zakotvenou na jiném místě téhož právního předpisu v § 346c
zákoníku práce, podle kterého totiž zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti
poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní
pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Je-li
totiž připuštěno zaměstnavateli upravit smluvně po dohodě se zaměstnancem podmínky
odměny za práci přesčas tak, že v takovém případě nepřísluší zaměstnanci za práci přesčas ani
mzda ani příplatek ani náhradní volno, pak je to v rozporu pravidly chránícími zájmy
zaměstnance v souladu s obecnými zásadami pracovního práva.
Přílohová část:
Vzor č. 1 – Ujednání o mzdě s přihlédnutím k práci přesčas podle § 114 odst. 3 ZP
Dodatek k pracovní smlouvě ze dne …………….. č. ………….. ze dne …………..
Ujednání o mzdě zaměstnance/vedoucího zaměstnance,
podle § 114 odst. 3 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění
11
Zaměstnavatel
Název …………….
Sídlo ………………
Zastoupený………
dále jen „zaměstnavatel“
a
Jméno zaměstnance ………….
Bydliště …………………………
dále jen „zaměstnanec“
uzavírají následující
dodatek pracovní smlouvy
I.
Pracovní smlouva ze dne ……..se doplňuje o následující body č. ………:
X1. Mzda zaměstnance je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150
hodin v kalendářním roce. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno za práci
přesčas v tomto sjednaném rozsahu nepřísluší.
X2. Zaměstnanci/vedoucímu zaměstnanci náleží mzda za práci přesčas a příplatek nejméně
ve výši 25% průměrného výdělku nebo náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas,
pouze za dobu, ve kterém práce přesčas přesáhne rozsah limitu přesčasové práce, k níž
bylo při sjednání mzdy v souladu s touto dohodou přihlédnuto.
II.
Účastníci této smlouvy prohlašují, že si text smlouvy důkladně přečetli, s obsahem souhlasí
a že tato smlouva byla uzavřena podle jejich skutečné, svobodné a vážné vůle, nikoli v tísni
a za nápadně nevýhodných podmínek, a na důkaz toho pod ni připojují své podpisy.
V ……… dne ………2012
………………………………….
Zaměstnanec
………………………………
Zaměstnavatel
Vzor č. 2 – Ujednání o výkonu práce přesčas nad 150 hodin podle § 93 odst. 3 ZP
Dodatek k pracovní smlouvě ze dne …………….. č. ………….. ze dne …………..
Dohoda o výkonu práce přesčas nad povolený rozsah 150 nařízených hodin
v kalendářním roce,
podle § 93 odst. 3 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění
Zaměstnavatel
Název …………….
Sídlo ………………
Zastoupený………
dále jen „zaměstnavatel“
12
a
Jméno zaměstnance ………….
Bydliště …………………………
dále jen „zaměstnanec“
uzavírají následující
dohodu o výkonu práce přesčas nad rozsah povoleného limitu nařízené práce přesčas
I.
Zaměstnanec bude vykonávat práci přesčas ve výjimečných případech a na základě vážných
provozních důvodů zaměstnavatele i v rozsahu překračujícím zákonem stanovený limit 150
hodin nařízené práce přesčas v kalendářním roce v souladu s ustanoveními § 93 odst. 2 a 4
zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění.
II.
Za práci přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25%
průměrného výdělku za předpokladu, že zaměstnavatel neumožní zaměstnanci čerpat
náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas. Vedoucímu zaměstnanci a zaměstnanci,
u kterého byla sjednána mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas a u kterého byl
současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce sjednán rozsah takovéto práce
přesčas, k němuž bylo přihlédnuto, náleží mzda za práci přesčas, příplatek nebo náhradní
volno pouze za dobu, která přesáhne rozsah sjednaného limitu práce přesčas, k němuž
bylo při sjednání mzdy přihlédnuto.
III.
Účastníci této smlouvy prohlašují, že si text smlouvy důkladně přečetli, s obsahem souhlasí
a že tato smlouva byla uzavřena podle jejich skutečné, svobodné a vážné vůle, nikoli v tísni
a za nápadně nevýhodných podmínek, a na důkaz toho pod ni připojují své podpisy.
V ……… dne ………2012
………………………………….
Zaměstnanec
………………………………
Zaměstnavatel
Vzor č. 3 – Ujednání o čerpání náhradního volna za práci přesčas, § 114 odst. 1 ZP
Dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o čerpání náhradního volna
zaměstnancem za výkon práce přesčas podle § 114 odst. 1 zákoníku práce,
z. č. 262/2006 Sb., v platném znění
Zaměstnavatel
Název …………….
Sídlo ………………
Zastoupený………
dále jen „zaměstnavatel“
a
13
Jméno zaměstnance ………….
Bydliště …………………………
dále jen „zaměstnanec“
uzavírají následující
dohodu o čerpání náhradního volna za výkon práce přesčas
Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnanec si vyčerpá náhradní volno
v rozsahu práce konané přesčas v měsíci květnu, tj. 2 dny, v měsíci červnu a to konkrétně ve
dne 24. 25. června 2012. Náhradní volno je zaměstnanci poskytováno jako neplacené.
Dosažená mzda za práci přesčas je součástí mzdy vyplacené zaměstnanci v pravidelném
výplatním termínu za květen, tj. dne 15. června 2012.
V ……… dne ………2012
………………………………….
Zaměstnanec
………………………………
Zaměstnavatel
Použitá literatura:
Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář, Praha: C. H. Beck, 2008, 1084 s., ISBN 978-807179-607-7
Bělina, M. a kol. Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-80-7400-405-6
Kottnauer, A. a kol. Zákoník práce. Komentář s judikaturou podle stavu k 1. Lednu 2012
včetně novely účinné k 1. dubnu 2012, Praha: Leges, 2012. 1088 s. ISBN 978-80-87576-08-3
Sládek, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce, ASPI Wolters Kluwer, Praha: 2008, ISBN
978-80-7357-387-4
Prameny práva:
Listina základních práv a svobod, usn. 2/1993 Sb., v platném znění, též jen LZPS
Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, též jen ZP, zejména ve znění novel č.
261/2007 Sb. účinné od 01. 01. 2008 a novely č. 365/20011 Sb. účinné od 01. 01. 2012
Starý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., účinný do 31. 12. 2006
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, v platném
znění, § 112 odst. 2 a odst. 4
Judikatura:
Nález Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 2007/08
Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 15. listopadu 2011 publikovaný pod č.
36/2012 Sb., sp. zn. Pl ÚS 20/09, účinný od 31. 01. 2012, dostupné na http://nalus.usoud.cz
14
Nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 37/93 ze dne 22. 3. 1994 (N 9/1 SbNU 61; 86/1994
Sb.) s odvoláním na nález Ústavního soudu České a Slovenské Federativní Republiky sp. zn.
Pl. ÚS 22/92 ze dne 8. 10. 1992 (nález č. 11 Sbírky usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR,
Praha: Linde Praha, a. s., 2011, str. 49)
Mezinárodní dokumenty:
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy, publikována pod č. 411/1911
Sb.
Evropská sociální charta – čl. 2 bod 1, čl. 4 bod 1,2 sdělení Ministerstva zahraničních věcí č.
14/2000 Sb., dostupné http://www.sds.cz/docs/prectete/ezakon/r_esch.htm
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. Listopadu 2003 o některých
aspektech úpravy pracovní doby
Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků.
Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro
rovné zacházení v zaměstnání a povolání
Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného
zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.
Směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí zásada rovného
zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení
zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a
povolání.
Internetové zdroje:
Mezinárodní organizace práce, oficiální web: http://www.ilo.org/
Rada Evropy, oficiální web: http://www.coe.int/
Evropská unie, oficiální web: http://europa.eu/
V Plzni dne
15. 08. 2012
___________________________________
Ilona Kostadinovová
15