flexibilní zaměstnávání představení nové platformy na jobs.cz

flexibilní zaměstnávání představení nové platformy na jobs.cz

FLEXIBILNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ
PŘEDSTAVENÍ NOVÉ
PLATFORMY NA JOBS.CZ
„Je dobré udělat trh práce flexibilnější třeba tak, jak navrhuje nová vláda. Důležitější je však vytvořit podmínky
pro změnu myšlení lidí, kteří hledají práci, i personalistů, kteří hledají pracovní zdroje. Jsme v zajetí určitého
dlouhodobého stereotypu myšlení a bez jeho změny se produktivita práce v ekonomice nezvýší.“
Libor Malý, ředitel LMC a zakladatel českého internetového trhu práce
Jobs.cz: Nová platforma flexibilního
Zaměstnávání
Petr Skondrojanis, koordinátor projektu
za společnost LMC
pohlížet na roli klasických kmenových zaměstnanců.
Zvýšila se potřeba využít pracovní sílu podle aktuální
potřeby firem v daném čase.
Pracovní portál Jobs.cz
se jako vedoucí hráč
tuzemského online trhu práce
hodlá zasadit o celkový rozvoj
pracovního trhu v Česku.
Zkušenosti ze západní
Evropy jednoznačně ukazují několikaletou snahu států
o nalezení správné rovnováhy
mezi pracovním životem
a soukromím. Představitelé
zemí spatřují ve větší
flexibilitě pracovní doby cestu,
jak sladit odpovídajícím způsobem svůj život (nalezeni
tzv. work-life-balance) a snížit nezaměstnanost.
Pozitivní zkušenosti ze zavedení flexibilní formy
zaměstnání v zahraničí ukázaly možnost, jak učinit trh
pružnější a snížit nezaměstnanost. „Jobs.cz se chce
v českých podmínkách stát komplexní platformou
z hlediska technologického, informativního
i edukativního, místem kde dojde k propojení nabídky
s poptávkou po flexibilních formách zaměstnávání,“
vysvětluje Skondrojanis.
Česká republika a Slovensko patří mezi státy, v nichž
je podle Evropského statistického úřadu Eurostat podíl
lidí pracujících na částečný úvazek téměř nejnižší
z členských států Evropské unie. V roce 2008 tvořil podíl
zaměstnanců se sníženou pracovní dobou na celkové
zaměstnanosti jen 4,3 procenta. „V minulém roce
se situace o něco zlepšila. V Česku byl podíl pracujících
na flexi úvazek už 5,5 %,“ interpretoval aktuální statistiky
Petr Skondrojanis.
Tradičně nejvíce lidí na částečný úvazek pracuje
v Nizozemsku, kde má téměř polovina pracujících
nějakým způsobem zkrácený pracovní úvazek.
Konkrétně se v roce 2009 jednalo o 47,3 procenta
pracující populace. S velkým odstupem za Holanďany
je na druhém místě Švédsko (26,6 procent) a na třetím
Německo (25,9 procent). V celé Unii představoval
průměr hodnoty flexibilních úvazků 18,8 procenta
a průměr eurozóny, tedy unijních států platících eurem,
je 20 procent.
Změna v myšlení lidí i firem směrem k využití
pružnějších pracovních úvazků v Česku nastala
až vlivem dopadu ekonomické krize na trh práce.
Ta znejistila zaměstnavatele, jiným způsobem se začalo
Co vše patří pod novou platformu
flexibilního zaměstnávání na Jobs.cz?
• Zkrácené úvazky – poloviční úvazek 20 hodin týdně,
práce na 4 z 5 dnů v týdnu, 5 hodin týdně atd.
Na Jobs.cz a Prace.cz:
- poptávka ze strany uchazečů o práci na zkrácený
úvazek činí 23 % z registrovaných CV
- firmy nabízejí 5,1 % zkrácených úvazků z celkové
nabídky volných míst na pracovních portálech
• Krátkodobé přivýdělky – soukromá osoba poptává
jinou (žehlení, doučování, sekání trávy..)
150 pozic na Jobs.cz a Prace.cz (15 % z celkové
nabídky brigád)
• Brigády – v červnu bylo na pracovních portálech
vystaveno alespoň 10 dní 4307 brigád
• Neziskové organizace – aliance s Neziskovky.cz –
470 aktuálně vystavených pozic na Jobs.cz a Prace.cz
• Osoby ze zdravotním postižením (OZP) –
772 pracovních nabídek na Jobs.cz a Prace.cz
Chystá se:
• Brigády/Alternativy – Přejmenování záložky
na Jobs.cz, přinášíme alternativy ke klasickému
pracovnímu poměru
• Klikni a pracuj – Rezervační systém pro vystavení
brigád na jednotlivé dny a směny. Studenti, kteří strana: 3
dnes jednorázové brigády těžko hledají tak budou mít
přístup k rychlým přivýdělkům, i prostřednictvím svých
mobilních telefonů
• Podpora projektů a nezávislých profesionálů –
Možnost zadání části projektu externě nezavislým profesionálům
• Dobrovolnictví – nekomerční forma alternativního
zaměstnávání spočívající v dobrovolné pomoci
druhým
• Interim management – Umožníme vystavení pracovní
pozice přímo určené pro interim manažery
• Podpora práce pro rodiče – Vystavování pozic přímo
určených pro rodiče na MD/RD, přiblížení těchto pozic
rodičům na MD/RD např. skrze mateřská centra
• Informační platforma – Články, zkušenosti, zákony,
příklady využití alternativních úvazků atd.
Přehled příkladů smluvní úpravy
alternativních pracovních úvazků v ČR
Zde uvádíme přehled možností smluvní úpravy jednotlivých výše zmíněných typů alternativních úvazků:
• Kratší pracovní doba - (pozor na záměnu
se zkrácenou pracovní dobou)
• Kratší pracovní doba s pružným rozvržením
(pružné rozvržení lze využít i u klasické týdenní
pracovní doby)
• Kratší pracovní doba ve formě tzv. sdílení
pracovního místa
• Práce mimo pracoviště zaměstnavatele - tzv. práce
z domova - homeoffice
• Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
• Konto pracovní doby
• Jiná úprava pracovní doby
• Dohody o pracích konané mimo pracovní poměr
Jiná smluvní úprava
Bude-li vyhodnoceno, že se v případě činnosti dané
osoby nebude jednat o závislou práci ve shora
uvedeném smyslu, ale o její podnikatelskou činnost,
může společnost s touto osobou spolupracovat
například na základě:
• smlouvy mandátní (§ 566 a násl. obchodního
zákoníku)
• smlouvy o dílo (§ 536 a násl. obchodního zákoníku)
strana: 4
Výběr konkrétního smluvního typu bude záležet
na charakteru činnosti dotyčné osoby pro společnost.
Bude-li výsledkem činnosti dané osoby dílo ve smyslu
zhotovení určité věci či půjde o jiný hmotně zachycený
výsledek činnosti, bude přicházet v úvahu smlouva
o dílo.
V případě mandátní smlouvy se bude jednat o zařízení
určité obchodní záležitosti pro společnost na její účet.
Samozřejmě je možné, aby byla uzavřena smlouva,
která není jako typ smlouvy vůbec upravena (§ 269 odst.
2 obchodního zákoníku) tzv. smlouva nepojmenovaná.
V takové smlouvě je však třeba, aby její účastníci
dostatečně určili předmět svých závazků.
Téměř 40 % lidí přemýšlí
o alternativních úvazcích
Společnost LMC na pracovních portálech Jobs.cz
a Prace.cz uskutečnila průzkum, který ukázal, že se
v současné době mění názor pracujících lidí ve vztahu
k formě preferovaného pracovního úvazku. Češi nejsou
úplně spokojeni s prací na hlavní poměr. Téměř 40 %
lidí přemýšlí o změně k jiné alternativě pracovního
poměru.
Přesto, že jsou z české populace patrné náznaky zájmu
o alternativní formy zaměstnání, patří Česko v Evropské
unii k zemím s nejhorším průměrným počtem
vytvořených alternativních úvazků.
Existují úspěšné příklady z poslední doby, které
hovoří ve prospěch částečných úvazků jako činitele
ke snižování nezaměstnanosti. „Vidíme to na příkladu
Austrálie, kde se v prosinci snížila nezaměstnanost
právě díky částečným úvazkům. Z celkových
35 200 nově vytvořených pracovních míst bylo
27 900 částečných úvazků,” řekl Petr Skondrojanis.
Druhým příkladem je Nizozemí, kde je tento typ úvazků
rozšířený proto, že je podporovaný ze strany státu.
Prosincová nezaměstnanost v Nizozemí byla 4 %.
Zároveň došlo ke zrovnoprávnění částečných úvazků
s plnými. Zaměstnanec má právo si vybrat, na jak
dlouhou dobu chce pracovat.
Názory odborníků
Nataša Randlová,
advokát Randl Partners
„Kratší úvazky či konto pracovní doby jako příklady
řešení flexi trhu práce“
Pod názvem „flexibilní
trh práce“ si každý může
představit jiný výklad. Pojďme
nahlédnout, co pojmem
flexibilní formy zaměstnávání
rozumí litera zákoníku práce
v České republice. Seznamte
se s pojmy konto pracovní
doby nebo kratší pracovní
úvazek.
Pracovní dobu může
zaměstnavatel ze zákona
rozvrhnout dvěma základními způsoby – rovnoměrně
a nerovnoměrně. Existuje i třetí způsob tzv. pracovní doba jiná, ale tu si musí zaměstnavatel se
zaměstnancem sjednat – tedy se na ni dohodnout.
Při nastavení rovnoměrné pracovní doby musí
zaměstnanec odpracovat každý týden svoji stanovenou
týdenní pracovní dobu, nejčastěji 40 hodin, přičemž
délka jedné směny smí být maximálně 9 hodin. Na druhé
straně v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní
doby je nutné týdenní pracovní dobu (například oněch
40 hodin) odpracovat v průměru! To znamená, že
když zaměstnanec pracuje v 3 týdenním vyrovnávacím
období a v prvním týdnu odpracuje 20 hodin, v druhém
60 hodin a třetím 40 hodin, pracovní dobu naplní, jelikož
v rámci těchto třech týdnů v průměru 40 hodin dosáhl.
Pozor ale na limit maximální délky směny 12 hodin
a taky na dodržování zákonných přestávek mezi
jednotlivými směnami a v týdnu.
1. Konto pracovní doby
Jednou ze zaměstnavateli poměrně málo využívaných
forem zaměstnávání je institut konta pracovní doby. Jde
o jiný způsob nerovnoměrného rozložení pracovní
doby. V praxi má konto pracovní doby představovat
poměrně flexibilní pracovní režim, kdy je práce
zaměstnancům nařizována průběžně, a to podle aktuální
potřeby zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je sice i v případě „konta“ povinen
vypracovat pracovní rozvrh na celé období (nazýváme
ho „vyrovnávací období“), ve kterém bude zaměstnanec
v „kontu“ pracovat. Tento týdenní rozvrh má ale pouze
fiktivní charakter a zaměstnavatel ho používá pro
výpočet náhrady mzdy v době, kdy zaměstnanec
nepracuje - dovolená, dočasná pracovní neschopnost
atd. Podle tohoto týdenního rozvrhu však zaměstnavatel
zaměstnanci práci přidělovat nemusí.
Zaměstnavatel práci zaměstnanci nařizuje podle jeho
skutečných provozních potřeb. Může se tedy klidně
stát, že podle týdenního rozvrhu by zaměstnanec
v určitém dni pracovat měl, ale zaměstnavatel pro něj
práci nemá. Naopak v době, kdy práce podle týdenního
rozvrhu naplánovaná nebyla, je potřeba projekt dokončit
a zaměstnanci je tak práce nařízena. Zaměstnavatel
by neměl zapomínat na osobní život zaměstnance
a nařizovat mu práci s dostatečným předstihem.
Rovněž musí respektovat ustanovení zákoníku práce
o nepřetržitém odpočinku zaměstnance mezi směnami
a v týdnu.
Zaměstnancům pracujícím v režimu konta pracovní
doby přísluší tzv. stálá mzda. Tato stálá mzda nesmí
být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance
za posledních 12 měsíců předcházející „kontu“. Tato
stálá mzda je zaměstnancům zaručena bez ohledu
na to, zda zaměstnavatel pro ně práci má nebo nemá
– tzn. zaměstnanec ji zaměstnavateli nevrací, proto,
že zaměstnavatel pro něj práci neměl v dostatečném
množství. Z druhé strany, na konci „konta“ tedy po uplynutí vyrovnávacího období ale dojde k eventuálnímu
doplatku rozdílu mezi stálou mzdou a mzdou, kterou by
zaměstnanec dosáhl, pokud by v kontu nepracoval.
V Česku lze „v kontu“ pracovat pouze po dobu
několika měsíců, a to 6 nebo 12 měsíců. Roli zde
hraje vyrovnávací období, které je při užití konta
pracovní doby stanoveno na nejvýše 26 týdnů po sobě
jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto
období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
2. Kratší úvazek
Plný pracovní úvazek podle zákoníku práce znamená,
že zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu (obvykle 40 hodin),
zatímco u kratšího pracovního úvazku se zaměstnanec
se zaměstnavatelem dohodli na sjednání kratší pracovní
doby.
Kratší pracovní úvazek má v sobě jeden háček a to ten,
že zaměstnancům pracujícím na tento úvazek přísluší
tomu odpovídající mzda nebo plat. Pokud tedy
má zaměstnanec stanovenou měsíční mzdu, resp. plat,
nemůže tato částka odpovídat výši pro plný pracovní úvazek. Tzn., že se tato částka sníží podle délky
strana: 5
kratšího pracovního úvazku. Pokud ovšem zaměstnanec
dostává hodinovou mzdu, její výše se pro zaměstnance
s kratší pracovní dobou nemění. Ale díky tomu, že
odpracuje v měsíci méně hodin, bude jejich měsíční
výdělek nižší, než kdyby pracovali po stanovenou
týdenní pracovní dobu.
3. Pružná pracovní doba
Tento druh flexibilního úvazku přináší zajímavé možnosti
kombinací s pracovní dobou. Pružná pracovní doba
má dvě části a to dobu pevnou, kdy zaměstnavatel
vyžaduje vaši přítomnost v práci, a potom část flexibilní.
Jedná se o rozvržení pracovní doby, při němž
zaměstnavatel nestanoví zaměstnanci přesný začátek
a konec denní pracovní doby. Zaměstnanec si sám
volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených
zaměstnavatelem (tzv. „flexibilní/volitelná pracovní
doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je
vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen
být na pracovišti (tzv. „pevná pracovní doba“). Začátek
a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel.
Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek
a konec základní pracovní doby tak, že celková délka
směny nepřesáhne 12 hodin.
Alena Králíková, manažerka projektu
Alternativa
„Alternativní pracovní úvazky by neměly být zajímavé jen pro znevýhodněné jednotlivce – sociálně či
zdravotně – ale obecně pro všechny.“
Alena Králíková je
manažerkou projektu
Alternativa, který se zaměřuje
na propagaci alternativních
pracovních úvazků.
Alternativními úvazky
rozumíme všechny ty, které
neodpovídají osmihodinové
pracovní době od-do na místě
určeném zaměstnavatelem.
Obracíme se přitom jak
na zaměstnavatele, tak
na potenciální zaměstnance, resp. lidi ucházejícími se
o zaměstnání. Forem je řada – od odborných setkání
a diskusí různého formátu a zaměření, přes online diskuse se zajímavými osobnostmi, spolupráci nejen s HR
médii, až po provoz pracovního portálu zaměřeného
právě na nestandardní pracovní úvazky.
strana: 6
Myšlenka projektu vznikla v roce 2007 do značné míry
v reakci na tehdy vrcholící babyboom a předpokládané
změny ve struktuře zaměstnanců související s odchody
(a návraty) rodičů na mateřskou a rodičovskou
dovolenou. Záhy nato však svou pozornost rozšířil také
na studenty, osoby pečující o závislé osoby, lidi starší
50 let a osoby se zdravotním postižením.
Ovšem obecně nutno zmínit, že alternativní pracovní
úvazky by neměly být zajímavé „jen“ pro nějakým
způsobem znevýhodněné jednotlivce – sociálně
či zdravotně – ale obecně pro všechny, kdo chtějí
se svým profesním životem efektivněji skloubit život
osobní, rodinný, koníčky, studium apod.
Projekt byl v předchozích letech podpořen společnostmi
T-Mobile Czech Republic a Manpower, v současnosti jej
podporují společnosti Manpower, Česká spořitelna, LMC
a Všeobecná zdravotní pojišťovna. Zaštítěn je Českou
společností pro rozvoj lidských zdrojů.
„Za nejvýznamnější úskalí, se kterými jsme se doposud
setkali, považuji nedůvěru k alternativním pracovním
úvazkům na obou stranách - obavu z jejich zneužití,
nezkušenost s jejich zakotvením ve společnosti a ochotu
tyto úvazky nabízet pouze aktuálním zaměstnancům,
nikoli je vytvářet v návaznosti na nabízené pozice.”
Velkou bariérou je obrovská poptávka po těchto
úvazcích – převážně z řad žen vracejících se
z rodičovské dovolené na trh práce a z řad osob
se zdravotním postižením – a neodpovídající
nabídka ze strany zaměstnavatelů.
ZKUŠENOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ, NEZISKOVEK
A ZAMĚSTNANCŮ
Jarmila Chlumová, ředitelka
personálního odd. LBBW Bank CZ a.s.
Celkem máme v Česku
377 zaměstnanců a k tomu
51 maminek na mateřské
a rodičovské dovolené.
Flexibilně v naší bance
pracuje zhruba 5,3 %
zaměstnanců.
S flexibilním zaměstnáváním
se v naší společnosti
“kamarádíme” poměrně
krátkou dobu, ale musím říci,
že o to intenzivněji. Začali
jsme velmi zlehka, a to když jsme navázali spolupráci
se zaměstnankyněmi na rodičovské dovolené, které
si chtěly od svých malých ratolestí “odpočinout”, ale
nemohly přijít do kanceláře na celý den nebo ani
my jsme pro ně neměli na celý úvazek náplň práce.
S postupem času a s pokrokem techniky se ukázalo,
že s flexibilním zaměstnáváním maminek nejsou téměř
žádné extra náklady, jeden notebook, vzdálený přístup
do sítě a měsíční poplatek za telekomunikační služby.
Flexibilní zaměstnávání shledáváme hlavně v časovém
rozložení práce – umožňujeme práci z domova (alespoň
část úvazku nebo jen malý úvazek, ale i to je v dnešní
době pokrok), a v částečných úvazcích, které využíváme
při nárazových nepravidelných činnostech (například
kampaně).
Samozřejmě, že flexibilitu ve smyslu “pohodlí” práce
z domova přes vzdálený přístup je možné využít jen pro
určité pracovní pozice či náplně práce, přesto se nám
tento způsob spolupráce hodně osvědčil.
Pozitivem je určitě časová flexibilita těchto zaměstnanců,
kteří si organizují většinu času sami, obvykle nemají
žádné absence typu překážek na straně zaměstnance
(jako je ošetření člena rodiny či pracovní neschopnost,
návštěva lékaře), neboť si svoji práci udělají a včas
odevzdají. Ve většině případů je kvalita práce vysoká.
Zaměstnanci pracující z domova nejsou rušeni telefony,
návštěvami ostatních kolegů z banky a také efektivita
je zaručeně vyšší.
„Malý nedostatek flexibilních úvazků bych viděla
v organizaci a zadávání práce na straně
zaměstnavatelů. Pokud se nejedná o pravidelné
činnosti, musí být vedoucí pracovník schopný
zadávat úkoly s dostatečným předstihem, aby umožnil
zaměstnanci organizaci času tak, jak mu nejlépe
vyhovuje.”
Rozhovor s Pavlou Pražákovou
ze společnosti Gebrüder Weiss, která má
osobní zkušenost s alternativní formou
práce
Kdy jste se rozhodla, že
chcete pracovat na jiný než
klasický úvazek?
V předchozím zaměstnání mi
končila mateřská dovolená.
Nechtěla jsem se vrátit
na původní místo, protože
bylo náročné a už tehdy
jsem začala přemýšlet
o zkráceném úvazku. Firma
mi ale bohužel nevyhověla
a nabídla mi nepřijatelné
podmínky. Rozhodla jsem se tedy odejít a najít si nové
místo.
Byla jsem s manželem v Holandsku, mnoho lidí tam
má upravené úvazky. Naši známí měli dítě a oba dva
měli 4 denní pracovní týden. Takže z jednoho týdne
bylo mimčo pouze 3 dny v jesličkách. Holandsko mne
v mém rozhodnutí hodně inspirovalo. Přemýšlela jsem,
jak to zařídit, abych pracovala tak, jak já chci a mohla se
rodině věnovat.
Jak dlouho jste hledala, než jste si našla současnou
pozici?
Moc dlouho ne. Pár zaměstnavatelů mne rezolutně
odmítlo. V případě Gebrüder Weiss jsem se přihlásila
na inzerát, který na part time koncipovaný nebyl, ale při
pohovoru mi nabídli jinou pozici, která by na part time
být mohla. Líbilo se mi, že se nad mým požadavkem
zamysleli, přestože by nemuseli.
A formu práce z domova (home office) jste měli
dohodnutou hned od začátku?
Neměli, zhoršilo se mi bohužel zdraví a já myslela,
strana: 7
že s prací úplně skončím, protože nevydržím sedět
na kancelářské židli celý týden. Avšak moje nadřízená
hledala nějaké řešení, abych nemusela skončit,
a nabídla mi jeden den home office.
Řešila jste při zavádění Vašeho úvazku nějaké
komplikace?
Ani ne. Pouze u zavádění home officu jsme museli
získat přístupová hesla z centrály v Rakousku pro
zřízení připojení do firmy z domova. Ale díky tomu,
že za mým rozhodnutím stála moje nadřízená, se
nakonec vše rychle dojednalo. Je hodně důležité, aby
při podobném rozhodnutí o něm byli přesvědčeni jak
zaměstnanec, tak manažer, pod kterým zaměstnanec
s alternativním úvazkem pracuje. Lépe se pak s takovou
úpravou smíří i kolegové.
Firma Gebrüder Weiss má relativně nízký věkový
průměr, s tím souvisí i vyšší počet matek na mateřské
a rodičovské dovolené. Těmto kolegyním umožňujeme
práci na zkrácený úvazek. V současné době jich takto
pracuje šest. Home office využívá i několik obchodních
zástupců, pro leteckou a námořní divizi takto pracovaly
i dvě matky na mateřské dovolené.
Celý rozhovor najdete na konci srpna v sekci Osobnosti
na Jobs.cz (osobnosti.jobs.cz)
Jana Máchová,
HR Business Partner Microsoft
„Flexibilní nabízíme i pracovní dobu u hlavních
úvazků. Zaměstnanci se mohou sami rozhodnout,
jak si svoji práci rozloží.“
Společnost Microsoft u svých
zaměstnanců dlouhodobě
podporuje rovnováhu
mezi jejich profesním
a soukromým životem, proto
flexibilní formy zaměstnávání
podporujeme. Přesná čísla
nezveřejňujeme, nicméně
formy spolupráce jsou různé.
„Například maminky nebo
tatínkové starající se o malé
děti mohou využít zkrácených
úvazků nebo sdílených pozic, kdy dva zaměstnanci
pracující na částečný úvazek zastávají místo jednoho
pracovníka.”
Microsoft nabízí flexibilní pracovní dobu i u hlavních
úvazků. Zaměstnanci se mohou sami rozhodnout, jak
strana: 8
si svoji práci rozloží a kdy si udělají čas na odpočinek
a své blízké. Všichni zaměstnanci mají rovněž možnost
pracovat dvakrát během měsíce z domova, přičemž
od firmy mají doma zdarma k dispozici internetové
připojení.
Microsoft si uvědomuje, že pokud zaměstnanci nebudou
mít dostatek prostoru pro svůj soukromý život a zdravý
životní styl, jejich pracovní tempo i přínos pro firmu bude
postupně klesat. Samozřejmě ne každá společnost je
na flexibilní zaměstnávání vzhledem ke svému předmětu
podnikání vhodná, protože od svých zaměstnanců
vyžaduje jiný přístup.
Nicméně pokud je to možné, rozhodne
doporučujeme alternativní pracovní úvazky
i ostatním firmám, protože mohou být zajímavou
příležitostí ke zvýšení flexibility, získání nových
kreativních myšlenek a inovací.
Firma zpravidla nabízí alternativní úvazky interním
kandidátům. Existují však i výjimky. Aktuálně se
v Microsoftu otevřela jedna pozice na “job sharing”, kdy
společnost hledá externě vhodného kandidáta/kandidátku - jde o sdílení pozice s maminkou, která pracuje
na poloviční úvazek.
Kateřina Hronová, Neziskovky.cz
Zaměstnávání nebo udržení
motivovaného pracovníka
se zkušeností v často velmi
specifické oblasti činnosti
neziskové organizace se řeší
právě flexibilním úvazkem.
Zkrácené úvazky se hodně
využívají při realizaci
projektů.
Podle údajů ČSÚ bylo
v roce 2007 mezi pracovníky
v neziskovém sektoru
34 % zaměstnanců a 66 % osob pracujících na dohody
o pracích konaných mimo pracovní poměr. Navíc
pro neziskové organizace pracují i OSVČ, dobrovolníci
nebo lidé na smlouvu o dílo.
„Naše organizace flexibilní zaměstnávání podporuje provozováním Burzy práce, nyní ve spolupráci
s portálem Jobs.cz. Sami máme kolegu, který přes den
učí ve školce a večer se stará o naši počítačovou síť.”
Státní sektor a flexibilní trh práce
V předvolebních programových prohlášeních politických
stran, které nyní tvoří novou vládu, byly obsaženy také
možné změny pracovního trhu směrem k jeho zpružnění.
O větší flexibilitu se podle prezentovaných bodů chtěla
zasloužit zejména ODS, ale i další strany. ODS ve svých
12 bodech pro reformu pracovního prostředí v Česku
avizovala podporu alternativním pracovním úvazkům.
„Celosvětové zkušenosti ukazují, že čím pružnější je trh
práce, tím nižší je nezaměstnanost. Pracovní místa
vytváří hlavně soukromý sektor, proto chceme firmy
motivovat k jejich nabízení a udržení,“ zaznělo v řešení
ODS pro pracovní místa.
ODS se hodlá zasadit o vznik většího počtu částečných
úvazků:
• Stát uleví firmám na sociálním pojištění 7 200 Kč
ročně za každý částečný úvazek pro rodiče s dětmi
do 12 let, lidi starší 55 let, absolventy, studenty, zdravotně postižené nebo pro pečující o handicapované.
Odstraníme diskriminaci částečných úvazků zrušením
minimálního odvodu zdravotního pojištění.
• Zavedením tohoto opatření podle ODS může
v roce 2011 vzniknout na 50 000 pracovních míst,
v roce 2012 by číslo mohlo dosáhnout až 75 000
částečných úvazků. Vysoký růst počtu částečných
úvazků lze předpokládat, protože jejich podíl
je v Česku hluboko pod průměrem EU.
• Zavedení pružnějšího konta pracovní doby by umožnilo její flexibilnější nerovnoměrné rozložení.
• ODS ve svém programu chce rozšířit využití alternativních modelů zaměstnávání (částečné úvazky,
práce doma…) a zavést rekvalifikační projekty určené
speciálně pro osoby měnící zaměstnání.
• Zavedením dvou výše zmíněných bodů by v Česku
mělo dojít zejména k zastavení dalšího navyšování
nezaměstnanosti.
Nová koalice původně zvažovala i plošnou podporu
částečných úvazků nebo alespoň rozšíření zmíněných
skupin také o zaměstnance starší 55 let či absolventy.
Ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek ke konci
července uvedl: „Samozřejmě že bych rád podpořil
rozvoj částečných úvazků nějak výrazněji. Ale v českém
prostředí lze bohužel očekávat, že plošná podpora
by byla využívána výrazně nad rámec jejího smyslu.
A dočkali bychom se možná toho, že najednou by půlka
zaměstnanců pracovala na poloviční úvazek jenom
proto, aby firma dostala podporu od státu.”
Viktorie Plívová, vedoucí tiskového
oddělení a tisková mluvčí MPSV
„MPSV si od navrhovaných úprav zákoníku práce
slibuje větší flexibilitu pracovněprávních vztahů
a vyšší motivaci zaměstnavatelů při vytváření
nových pracovních míst.“
Konkrétně se jedná o tato
opatření:
• Bude zvýšen maximální
rozsah zaměstnání na základě dohody o provedení práce
ze 150 na 300 hodin při
současném posílení kontroly,
aby nedocházelo ke zneužívání tohoto institutu.
• Výše odstupného bude
vázána na počet odpracovaných let u zaměstnavatele (do 1 roku práce – měsíční
odstupné, do 2 let práce – dvouměsíční odstupné, nad
2 roky práce – tříměsíční odstupné).
• Budou uvolněny podmínky pro uzavírání pracovních
poměrů na dobu určitou, a tím dojde k přispění
ke zpružnění trhu práce.
• Budou zavedena pružnější konta pracovní doby
a umožněno její flexibilnější nerovnoměrné rozložení.
Firmy tak budou mít možnost lépe využívat pracovní
dobu v návaznosti na množství zakázek.
• Vláda zváží úpravu zkušební doby tak, aby bylo
umožněno sjednat po vzájemné dohodě delší zkušební dobu než 3 měsíce.
• Vláda navrhne zrušení ustanovení o nekolidujícím
zaměstnání v zákoně o zaměstnanosti. Upravena
bude také povinnost zaměstnavatele hlásit nástup
zaměstnance do pracovního poměru jeden den před
dnem nástupu.
• Vláda zefektivní využívání nástrojů aktivní politiky
zaměstnanosti tak, aby finanční prostředky vynakládané na tuto oblast byly více směrovány přímo
k zaměstnavatelům
strana: 9
Xenie Johnová, náměstkyně ředitele ÚP
hl. m. Prahy pro oblast zaměstnanosti
Proč je z Vašeho pohledu počet alternativních
úvazků hluboko pod evropským průměrem?
Ten činí 24 %, v ČR pouze 5,5 %.
Nízký průměr alternativních úvazků vychází do jisté míry
z historie a myšlení lidí, v neposlední řadě z finančního
ohodnocení. Tyto komponenty jsou vzájemně propojeny.
V minulosti byly dost často alternativní úvazky vnímány
spíše jako přivýdělek (přilepšení do rodinného rozpočtu)
a proto bývaly možné zpravidla v zaměstnáních s nižším
finančním ohodnocením (jednalo se o zkrácené pracovní
úvazky). V souvislosti s tím byly zaměřeny na určité
skupiny osob – ženy na mateřské a v domácnosti,
případně jako přivýdělek k jinému pracovnímu úvazku.
Bohužel i vývoj mezd nedával mnoho příležitostí k tomu,
aby se např. zkrácený pracovní úvazek stal jediným
zdrojem obživy, ať už jedince nebo rodiny (úplné nebo
dost často rodiny, kde se vyskytuje pouze jeden z
rodičů – ve většině případech žena). Takto jsou alternativní úvazky vnímány občany, ale i zaměstnavateli.
Jako plnohodnotný pracovní úvazek flexibilní
zaměstnávání vnímáno není a z toho myslím vychází
i zájem o něj.
U dalších forem flexibilního zaměstnávání, které
nemají vazbu na zkrácený pracovní úvazek, pružná
pracovní doba, práce z domova, volná pracovní doba
apod. do značné míry záleží na zaměstnavateli.
Jsou samozřejmě profese, kde je toto dost omezeno,
v některých profesích by zavedení flexi úvazků z menší
či větší části možné bylo, ale je tady opět to vnímání
vycházející z historie – „jak toho zaměstnance budu
kontrolovat.“
Myslíte si, že podpora flexibilních pracovních
míst může přinést ovoce a pomůže ve snížení
nezaměstnanosti?
Toto je dost problematické, ale osobně si nemyslím, že
by to ve větší míře snížilo nezaměstnanost.
Iniciativa formulovala řadu konkrétních návrhů, které
by mohly vést k účinnému zpružnění trhu práce. Podle
účastníků je klíčové, aby koncepční a promyšlená
změna zákona vytvořila prostředí, kde je snadné
vytvářet nová pracovní místa a možné lépe udržet
zaměstnance i během nepříznivého období.
Iniciativa uvítala snahu trojkoalice o dílčí změny
zákoníku práce, zdůraznila ale, že je především
nutné změnit současnou koncepci zákoníku práce.
Ten je v podstatě opsaným starým zákoníkem
práce z roku 1965 a neodpovídá dnešním potřebám
pracovního trhu. Účastnici se shodli na tom, že
zákoník práce by měl optimálně obsahovat jen
katalog minimálních práv a povinností. Ostatní
záležitosti by měly být předmětem dohody mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně
odborovou organizací.
V rámci navrhovaných změn iniciativa vyjádřila podporu
rozlišování výše odstupného, prodloužení zkušební
doby a zdůraznila potřebu upravit výpovědní důvody,
které jsou nyní příliš podrobné. Další velmi potřebnou
změnou je pak podle iniciativy úprava konta pracovní
doby, jehož zavedení je v současné době velmi
problematické a v praxi k tomu téměř nedochází.
Signatáři iniciativy „Pružné pracovní právo 2010“
se chtějí pokusit koordinovat svoji činnost s dalšími
aktivitami směřujícími k větší flexibilitě českého trhu
práce. Měl by tak vzniknout reprezentativní hlas
z prostředí byznysu. Iniciativa je od svého vzniku
v kontaktu například s Americkou obchodní komorou.
První signatáři: Ambruz & Dark, PricewaterhouseCoopers ČR, Česko-německá obchodní a průmyslová
komora (ČNOPK), Rakouské velvyslanectví – obchodní
oddělení, Sdružení pro zahraniční investice AFI, LMC,
Trenkwalder
Prioritní okruhy:
• Zjednodušení a větší flexibilita právní úpravy uzavírání
a rozvázání pracovního poměru
• Moderní formy zaměstnávání a organizace práce
Výzva firem k pružnějšímu trhu práce
• Účinné nástroje pro řízení pracovních sil v turbulentní
době
Společnost LMC, provozující pracovní portály Jobs.cz
a Prace.cz, se též stala jedním ze signatářů výzvy
„Pružné pracovní právo 2010“, iniciované společností
PricewaterhouseCoopers ČR a advokátní kanceláří
Ambruz & Dark.
• Agenturní zaměstnávání a zapůjčování zaměstnanců
strana: 10
• Švarcsystém
Ankety k flexibilnímu zaměstnávání
Jste spokojeni s prací na hlavní pracovní poměr?
Na Jobs.cz hlasovalo 650 respondentů.
36 %
Ano, jsem zvyklý/á a nevidím důvod pro změnu
Moc ne, mám obavu podnikat či zkusit jinou formu úvazku
25 %
39 %
Nejsem, přemýšlím ho ukončit a zkusit něco jiného
Jaký typ pracovního úvazku vám zaměstnavatelé nejčastěji nabízejí?
Na Jobs.cz hlasovalo 802 respondentů.
30 %
Pracovní smlouvu na dobu určitou
23 %
Pracovní smlouvu na dobu neurčitou
23 %
Dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo provedení práce (DPP)
Obchodní spolupráci na živnostenský list (IČO)
24 %
Jaký typ pracovního úvazku se zaměstnanci nejčastěji uzavíráte?
V LMC G2 hlasovali personalisté z 62 firem.
35 %
Pracovní smlouvu na dobu určitou
45 %
Pracovní smlouvu na dobu neurčitou
Dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo provedení práce (DPP)
5%
Obchodní spolupráci na živnostenský list (IČO)
15 %
Co by vám pomohlo, abyste otevírali více alternativních úvazků?
V LMC G2 hlasovalo 106 firem.
68 %
25 %
7%
Větší podpora státu a změna legislativy
Snížení administrativní zátěže při vytváření nových forem úvazků
Osvěta a větší informovanost ve společnosti
strana: 11
Podíl pracujících na částečný úvazek z celkového počtu hlavních zaměstnání
v 1. čtvrtletí 2010 (v %)
Celkem
Muži
Ženy
EU 27
19,3
8,6
32,1
Rakousko
25,4
9,1
Belgie
24,2
Bulharsko
Celkem
Muži
Ženy
Itálie
15,0
5,2
29,5
43,9
Lotyšsko
11,1
9,1
12,9
9,1
42,3
Litva
9,1
8,5
9,6
2,4
2,2
2,6
Lucembursko
19,0
4,0
38,6
Kypr
9,4
6,5
12,8
Malta
12,8
5,2
27,5
Česká republika
6,2
3,2
10,2
Nizozemsko
48,7
25,3
75,8
Dánsko
27,2
15,5
40,0
Polsko
8,5
5,9
11,7
Estonsko
11,2
7,3
14,6
Portugalsko
11,9
8,5
15,7
Finsko
15,3
10,4
20,4
Rumunsko
9,8
9,8
9,8
Francie
18,0
6,5
30,6
Slovensko
3,5
2,5
4,7
Německo
26,3
9,5
45,7
Slovinsko
11,3
8,3
14,8
Řecko
6,4
3,5
10,8
Španělsko
13,3
5,2
23,5
Maďarsko
5,6
3,8
7,8
Švédsko
27,1
14,4
41,2
22,0
11,3
34,5
Velká Británie
26,7
12,2
43,1
Irsko
Zdroj: EUROSTAT, ČSU
O společnosti LMC
LMC s.r.o. je již 14 let nejvýznamnější operátor na českém elektronickém trhu práce a jedna z předních evropských
e-recruitmentových společností. Provozuje službu www.jobs.cz určenou pro elitní pozice na domácím pracovním trhu
a největší pracovní portál na českém internetu www.prace.cz. V současné době registruje 8 500 firemních zákazníků
z ČR i zahraničí. LMC poskytuje řešení na správu náborového procesu - LMC G2.
Kontakt
Mgr. Jana Skalová, manažerka komunikace LMC, [email protected], +420 602 219 970
strana: 12