7 statečných aneb jak na pile vypilovali práci se skupinou talentů

Název společnosti:
Mayr-Melnhof Holz Paskov s.r.o., Staříč 544, 739 43 Staříč
Webové stránky:
www.mm-holz.com
Název projektu:
7 STATEČNÝCH ANEB JAK NA PILE VYPILOVALI PRÁCI SE SKUPINOU
TALENTŮ
Projekt je nominován vedoucí personálního oddělení společnosti
Mayr-Melnhof Holz Paskov s.r.o. - paní Denisou Kudrovou Brancovou
Osoba, která projekt představí:
Denisa Kudrová Brancová,DiS., vedoucí personálního oddělení
Kategorie: č. 1
Autor projektu:
Denisa Kudrová Brancová,DiS., vedoucí personálního oddělení, tel.: 558 452 211, e-mail:
[email protected]
Řešitelé projektu:
Realizační tým – vedoucí personálního oddělení, lektorský tým externí vzdělávací společnosti
(pravidelné hodnocení talentů, spolupráce na tvorbě plánu rozvoje kompetencí, konzultace
s talenty)
Klíčová HR témata:
·
Rozvoj zaměstnanců v organizaci s plochou organizační strukturou
·
Analýza potřeb rozvoje
·
Napojení na finanční podporu z EU výzvy Školení je šance
·
Talenti – kritéria pro nominaci
·
Vzdělávání s přesahem do reálné praxe
Popis problému:
Pila Mayr-Melnhof Holz Paskov s.r.o. (dále jen MM Holz) prošla od roku 2003 rychlým
obdobím růstu. Během pěti posledních let se stabilizovala, naplnila svoji personální kapacitu
a ustálila fluktuaci. MM Holz si chce dlouhodobě udržet vedoucí postavení v oblasti
zpracování dřeva a určovat trend vývoje tohoto trhu. Vedle trvalých investic do
nejmodernějších technologií je nutné rozvíjet i kvalitu a adaptabilitu zaměstnanců. K tomu je
nutné systematické vzdělávání a nastavení pravidel v této oblasti.
Společnost MM Holz si stanovila tyto strategické cíle pro oblast rozvoje lidských zdrojů:
připravit zaměstnance na změny, naučit je přijmout pozitivní postoje jako základ firemní
kultury, a konečně nastavit principy učící se organizace a zlepšit sociální klima.
Popis řešení:
Na základě konzultací s poradenskou firmou podala MM Holz žádost o podporu v rámci
výzvy
Školení
je
šance
Evropského
sociálního
fondu.
Projekt
„Zvyšování
konkurenceschopnosti společnosti Mayr-Melnhof Holz Paskov s.r.o. formou systematického
vzdělávání a zvyšováním klíčových kompetencí jejich zaměstnanců“ zahrnoval podporu pro
vzdělávání zaměstnanců jak na dělnických, tak i technicko hospodářských (dále TH) pozicích
společnosti v hodnotě cca 2 miliony Kč. Projekt obsahoval rovněž program Práce se skupinou
talentů, na který MM Holz získala příspěvek z EU fondů ve výši 210 tisíc Kč.
Program je nastaven pro identifikaci a rozvoj zaměstnanců s potenciálem vhodným pro
přípravu do klíčových pozic ve firmě. Absolventi programu se mohou také stát členy
interního lektorského týmu, který má za cíl profesně a odborně vzdělávat ostatní
zaměstnance, a podílet se na změnách a inovacích. Týmovou práci se vybraná skupina učila
na projektech, které pak sami navrhovali a zpracovávali během praktické části. Nejlepší
projekt byl převeden do praxe a přímo ovlivnil chod společnosti.
Implementace řešení:
Programu se účastnilo 12 zaměstnanců z dělnických a TH pozic. Nominovali je jejich
nadřízení na základě pohovorů se svými podřízenými. Účastnit se měli vždy dva zástupci
každého střediska společnosti. Nominace byly ukončeny v srpnu 2011, v září 2011 projekt
odstartoval.
Práce se skupinou talentů byla nastavena jako rozvojový modulární program. Celkem
proběhlo 6 dvoudenních výukových bloků, 1 den byl vyčleněn pro plán rozvoje kompetencí.
Témata bloků:

Pozitivní vnímání změn (úvodní pobyt mimo prostory MM Holz za využití
outdoorových technik)

Kreativní řešení problémů (nové trendy a jejich osvojení pro praxi)

Týmová spolupráce (týmové role, jejich specifika pro týmovou spolupráci, jako roli
zastává daný člen týmu)

Plán individuálního rozvoje kompetencí (časová osa: čeho jsem dosáhl, v čem se budu
dále rozvíjet)

Projektové řízení (teoretický základ, sestavení týmů a jejich výběr vlastního projektu z
oblastí interní komunikace, bezpečnosti práci či vedení pohovorů)

Konzultace závěrečného projektu

Obhajoba závěrečného projektu před komisí (zástupci vzdělávací společnosti,
jednatelé MM Holz, vedoucí personálního oddělení).
Vítězný projekt (z oblasti prevence pracovních úrazů) jeho autoři předložili vedení, které jej
schválilo. Navržené změny budou implementovány do praxe. Kromě toho tým získal prémii
na vzdělávací aktivity dle vlastního výběru v hodnotě 50 000 Kč (vyčerpání prémie nabídl tým
všem frekventantům programu).
Absolventi se kromě zúčastnili Kulatého stolu s Talenty společnosti TIETO a byla
jim
nabídnuta role interního lektora, včetně odpovídajícího zaškolení.
Dnešní stav:
Pilotní program dokončilo 7 účastníků. Jejich návrhy na preventivní opatření pro zvýšení
bezpečnosti práce jsou od ledna 2013 postupně implementovány.
Další kroky:
Společnost MM Holz chce program za cca 2 roky zopakovat, aby vznikla 4 letá perioda pro
nominaci Talentů. To odpovídá potřebám společnosti se zhruba 250 zaměstnanci, z nichž by
mělo programem projít maximálně 10 %.
Talenti po absolvování programu projdou na základě předem stanovených kritérií výběrem
pro interní lektory a následně budou proškoleni. Roli interního lektora budou zastávat při své
práci.
Co se osvědčilo:

Externí spolupráce se společností odborně zaměřenou na vytváření EU projektů a
pečlivý výběr dodavatele vzdělávací části programu

Spojení dělníků a TH pracovníků do jednoho rozvojového týmu. Dělníci zjistili, že mají
co nabídnout svým kolegům z TH pozic a naopak, rozvinula se skupinová spolupráce
bez náznaku selekce

Umožnit týmům zvolit si zaměření projektu, umožnit jim specifikovat detaily projektu
až po určité době práce na něm

Osvědčilo se motivovat účastníky implementací jejich projektu do praxe, zvýšila se
jejich loajalita a proaktivita
Co bychom dnes dělali jinak:
Po předchozích změnách ve firmě nebyla atmosféra pro podobný program na počátku
příznivá, účastníci se stali dokonce terčem určitého nátlaku ze strany svých kolegů. Dokonce i
ti, kteří je do programu sami nominovali, jim pak při jejich žádostech o uvolnění na aktivity
dávali najevo, že tzv. nebudou pracovat za Talenty. Z tohoto důvodu dokonce několik
účastníků odstoupilo.
Před startem programu sice proběhla rozsáhlá komunikační kampaň, nikoli však formou
přímých diskuzí se zaměstnanci. Do budoucna je nutné jít za lidmi přímo, do provozu.
Vysvětlit nominační kritéria, ukázat, že šanci má každý, kdo je dokáže naplnit.
Problém byl i v administrativě čerpání prostředků EU, především v oblasti administrace
mzdových nákladů. Nutné je pečlivé vedení docházkových listů, s ohledem na jejich přezkum
na ministerstvu.
Zpětná vazba pro HR/manažery:
Důležité je předem pečlivě zvážit tematické zaměření výukových bloků tak, aby odpovídaly
cílům a strategii dané společnosti a věnovat pozornost výběru vzdělávací společnosti. Velmi
podstatná je také podpora ze strany vedení. Jako vedlejší efekt program jako takový může
pomoci změnit vnímání HR ve firmě. Ukázat, že neřeší jen pracovně-právní problematiku, ale
má důležitou roli ve vzdělávání i interní komunikaci.