Pracovní práva v době krize

Pracovní práva v době krize
Zpráva o pracovních podmínkách v elektronickém průmyslu v Mexiku
Centrum pro výzkum a pomoc v pracovněprávních otázkách (CEREAL), 2009
OBSAH
4
Úvod
5
1. kapitola: Elektronický průmysl v Mexiku a jeho etický kodex
6
8
Silný průmysl: Elektronický průmysl tváří v tvář krizi
Silné a slabé stránky: Hodnocení pěti let realizace EICC v Mexiku
11
2. kapitola: Deset případových studií
12
13
14
16
17
18
20
22
23
24
Nokia: Ohromný podvod
Philips: Hromadné propouštění bez nečestnosti
Microsoft: Ponižující zacházení
IBM: Nespravedlivá zaměstnanecká politika
Lenovo: Opakované používání dvacetiosmidenních smluv
Flextronics: Sexuální obtěžování
Blackberry: Neexistence svobody sdružování
Flextronics: Nedostatečná informovanost způsobující problémy
Dell: Pracovní přetížení
Panasonic: Ponižující zacházení
25
3. kapitola: Opatření ve prospěch pracovních práv
26
27
28
29
30
32
Dialog mezi Canieti a CEREAL
Zlidštění outsourcingu?
Sebeobrana: Národní koalice pracovníků v elektronickém průmyslu
Žebříček společností 2008–09
Příloha
Poděkování
Úvod
Nová zpráva organizace CEREAL zkoumá pracovní podmínky
mexických pracovníků, kteří, skryti v dodavatelském řetězci
elektronického průmyslu, vyrábějí mobilní telefony Nokia, konzole pro
videohry Xbox pro Microsoft, hardware pro IBM, dokovací stanice pro
Lenovo, tiskárny pro Hewlett Packard, servery pro Dell a reproduktory
a televizory pro Panasonic. Prostřednictvím svých svědectví nám
pracovníci mexických elektronických montoven dávají nahlédnout do
svých zkušeností nejistoty, nestability zaměstnání, ponižujícího
zacházení a přepracovánosti. Z ohromné skupiny asi čtyř tisíc příběhů,
které organizace CEREAL vyslechla přímo od pracovníků v letech
2008 a 2009, jsme vybrali deset případů jako symbol. Mnoho z nich se
událo na pozadí ekonomické krize, kterou někteří výrobci elektroniky
zneužívají, aby ještě zhoršili již tak velmi pochybné pracovní podmínky
svých zaměstnanců. Na konci roku 2009, zatímco firmy v Mexiku
znovu obnovují výrobu a přitahují nové investice, je mnoha
pracovníkům snižována mzda a jejich pracovní smlouvy jsou
zkracovány. Největší část nákladů krize tak nakonec nesou právě tito
pracovníci.
V této zprávě je uvedeno devět značek. Názvy těchto společností
obvykle vídáme na mnoha lákavých elektronických přístrojích, aniž
bychom se zamysleli nad okolnostmi, za kterých byly přístroje
vyrobeny. A právě to je cílem této zprávy: pomoci nám v přemýšlení o
lidech, kteří svoji sílu a energii nechávají na výrobní lince, abychom my
mohli tato zařízení, tak důležitá pro náš moderní život, vůbec používat.
Před pěti lety spolupracovala organizace CEREAL s organizací
CAFOD, Katolickou agenturou pro rozvoj, v Anglii a Walesu na zprávě
„Vyčistěte si počítač“, která poprvé poukázala na obtížnou situaci tisíců
pracovníků na výrobních linkách v elektronickém průmyslu po celém
světě. Před pěti lety také světový elektronický průmysl zveřejnil svůj
etický kodex, známý jako EICC. Tento kodex byl vytvořen s cílem
zajistit sociální odpovědnost všech společností v dodavatelském
4
řetězci elektronického průmyslu. To je mimořádně důležité, protože
většinu závodů vyrábějících elektronická zařízení neboli „maquilas“ či
montoven, vlastní smluvní dodavatelé, nikoliv společnosti vlastnící
samotné značky. Většina případů v této zprávě K většině případů
uvedených v této zprávě došlo právě v těchto dodavatelských
závodech a s konkrétní značkou mohly být spojeny až po důkladném
průzkumu. Uplynulo již pět let od vydání zprávy CAFOD a kodexu
EICC, snah o zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců v tomto
odvětví, a je tedy ideální čas vyhodnotit výsledky. To je cílem prvních
několika stran zprávy, na kterých hodnotíme, kolik jsme ušli kroků
kupředu nebo dozadu na této cestě.
Zpráva je určena pro pracovníky, obchodníky, spotřebitele,
obhájce lidských práv, odborové předáky, právníky a odborníky,
protože všichni můžeme udělat něco pro zlepšení pracovních
podmínek zaměstnanců v těchto továrnách. Lze toho docílit pečlivým
výběrem dodavatelů, nákupem nebo naopak nekupováním konkrétního
výrobku, vyžadováním více informací o pracovních podmínkách ve
výrobních závodech a apelováním na manažery společností
zabývajících se výrobou elektroniky.
Závěrem je důležité říci, že po pěti letech práce se objevují nové
iniciativy, jejichž cílem je zlepšování pracovních podmínek v mexickém
elektronickém průmyslu. V závěru zprávy popisujeme tyto iniciativy a
chceme vyjádřit podporu úsilí lidí a institucí, které stojí za těmito
projekty, a motivovat je k další činnosti. V této zprávě chce CEREAL
zdůraznit nejen potřebu řešení jednotlivých případů, ale dosáhnutí
strukturálních změn ve světovém elektronickém průmyslu. Dokud
nebude naplněno právo na svobodu sdružování, bude velmi obtížné
vyřešit jakékoliv jiné porušování zaměstnaneckých práv. Dosažení této
změny je velmi komplikovaný úkol, ale naštěstí nezačínáme úplně od
nuly.
1. kapitola
Elektronický průmysl v Mexiku a jeho
etický kodex
SILNÝ PRŮMYSL
ELEKTRONICKÝ PRŮMYSL TVÁŘÍ V TVÁŘ KRIZI
Stejně jako ostatní výrobní
sektory trpí i elektronický průmysl
negativními
dopady
světové
hospodářské krize. Od poloviny
roku 2008 zaznamenala většina
z téměř dvou set společností
tvořících tento sektor v Mexiku,
pokles výroby, který v průměru
dosáhl 40 %. To vedlo k uzavírání
výrobních závodů a propuštění
tisíců pracovníků. Špatné zprávy
se
množily.
V květnu
2008
propustila společnost Sanmina
skoro dva tisíce pracovníků jedné
z jejích továren v Guadalajaře.
V prosinci téhož roku vypověděla
společnost Nokia pracovní smlouvy
dvěma tisícům zaměstnanců svého
závodu v Reynose. A v květnu
2009 se společnost Sony rozhodla
uzavřít jednu ze svých továren
vyrábějících televizory v Mexicali,
kde zůstalo bez práce více než
šestset lidí. Ke značnému snížení
počtu zaměstnanců a k uzavření
některých
výrobních
linek
přistoupily i další společnosti,
například Flextronics, Foxconn a
Jabil. Ke konci prvního pololetí
roku 2009 bylo v elektronickém
průmyslu propuštěno více než
šest tisíc lidí a vše nasvědčovalo
tomu, že dojde k ještě většímu
propouštění. Avšak na začátku
čtvrtého čtvrtletí roku 2009 se věci
začaly měnit. Od října oznámily
společnosti přísun nových investic
a potvrdily otevření nových
projektů. V té době již společnost
Nokia obnovila pracovní pozice,
které před rokem zrušila, a počet
jejích zaměstnanců znovu dosáhl
pěti tisíc. Společnost Sanmina
plánovala uzavřít rok s 20%
nárůstem oproti konci roku 2008 a
společnost Flextronics potvrdila
přijetí jednoho tisíce nových
pracovníků do konce roku 2009. I
společnost
Jabil
procházela
neobvyklým vývojem: během
pouhých několika měsíců vzrostl
počet pracovníků obou jejích
závodů z 3800 na 9000, tj. růst o
136 %. Nové projekty spustily i
společnosti HP a IBM.
Celkový pohled na mexický
elektronický průmysl nebyl na
konci roku 2009 vůbec špatný.
Dění
v tomto
odvětví
ale
neodpovídalo tomu, co se děje ve
zbytku země. Mezi říjnem 2008 a
říjnem 2009 přišlo Mexiko o více
než 700 000 pracovních pozic a
podle odborníků bude trvat
nejméně dva roky, než se tato
mezera zacelí. Během téhož
období,
kdy
se
světové
ekonomika zmenšila o 1,4 %,
došlo
k oslabení
mexického
hospodářství o 8,5 %. Tento
scénář je ještě horší, když si
uvědomíme, že podle Světové
banky přesahoval podíl Mexičanů
žijících pod hranicí chudoby
poprvé po mnoha letech polovinu
celkové populace země. Světová
banka informovala, že 54,8
milionů Mexičanů, tedy 51 %
všech obyvatel této země, žije
pod hranicí chudoby.
Počet pracovníků významných
společností v elektronickém
průmyslu v Mexiku,
národní údaje pro rok 2009
Společnost
Zaměstnanci
Flextronics
21000
IBM
20000*
HP
13000*
Sanmina SCI
12000
Jabil
9000
Nokia
5000
Foxconn
5000
Sony
5000
Panasonic
2000
Philips
2000
Lenovo
1000
USI
1000
* Přímé a nepřímé pracovní pozice
Když se ale vrátíme k elektronickému průmyslu, všechny přicházející zprávy dobré nebyly. Za
poslední dva roky klesla průměrná
denní mzda pracovníka v odvětví
ze sta na devadesát pesos. Podle
odhadů organizace CEREAL tato
částka stačí pouze na pokrytí 60
% všech požadavků na výživu;
navíc nepokrývá další základní
potřeby jako například dopravu,
vzdělávání, bydlení, ošacení a
volný čas. Pokles průměrné mzdy
v mexickém elektronickém průmyslu v kombinaci s nevelkým
růstem výrobních nákladů v Číně
snížil rozdíl v zisku mezi těmito
dvěma zeměmi, což do značné
míry vysvětluje obnovený zájem
investorů o Mexiko. O zhoršení
pracovních podmínek v mexickém
elektronickém odvětví vypovídá i
další ukazatel – růst počtu
krátkodobých
zaměstnanců.
V roce
2007
představovali
zaměstnanci
na
krátkodobou
smlouvu 40 % z celkového počtu
všech pracovníků, ale na konci
roku 2009 jejich podíl vzrostl na 60
%. Jako příklad této změny lze
uvést nábory společnosti Nokia.
V roce 2008 bylo 30 % z 5000
zaměstnanců této společnosti
v Mexiku najato prostřednictvím
personálních agentur a byly s nimi
uzavřeny
tříměsíční
smlouvy.
CEREAL na základě diskuzí
s pracovníky odhaduje, že na
konci roku 2009 mělo 75 %
zaměstnanců společnosti Nokia
uzavřené
dvacetiosmidenní
smlouvy.
Všichni
krátkodobí
zaměstnanci společnosti Nokia
jsou
najímáni
agenturou
Manpower.
Stejně jako v roce 2002 ukázal
elektronický průmysl v Mexiku
svoji sílu, když úspěšně čelil
celosvětové hospodářské krizi.
Přilákal nové investice a vytvořil
nové pracovní pozice, avšak tyto
pozice jsou hůře placené a méně
stabilní než pozice, které již
existují.
A struktura odvětví
způsobuje, že tuto cenu platí
snadno zranitelní zaměstnanci.
PRŮMĚRNÁ
DENNÍ
MZDA
PRACOVNÍKA
V MEXICKÉM ELEKTRONICKÉM PRŮMYSLU
Zdroj: CEREAL
U$ 9
U$ 6
U$ 8
2005
2007
2009
ROZDÍL MEZI MEXIKEM A ČÍNOU
SE ZMENŠUJE
Mzdové náklady a
směnný kurz
zmenšily výhodnost
výroby v Číně. Graf
ukazuje náklady na
výrobu hliníkového
prvku.
2005
2009
Čína
17$
25$
Mexiko
18$
20$
U.S.
24$
29$
Zdroj: BusinessWeek, 4. června 20 0 9
MEXICKÝ PODÍL NA SVĚTOVÉ VÝROBĚ:
- 80 % BLUERAY DISKŮ
- 50 % PŘÍSTROJŮ BLACKBERRY
- 70 % NAHRANÝCH DVD NOSIČŮ
- PŘES 5.000.000 MOBILNÍCH TELEFONŮ NOKIA ROČNĚ
- 350.000 POČÍTAČOVÝCH SESTAV HP ROČNĚ
7
SILNÉ A SLABÉ
STRÁNKY:
HODNOCENÍ PĚTI LET
REALIZACE EICC
V MEXIKU
V říjnu 2004 se spojilo osm
významných
společností
elektronického
průmyslu
a
zveřejnilo první verzi Etického
kodexu elektronického průmyslu
(Electronics Industry Code of
Conduct, EICC), který obsahuje
řadu zásad, které by měly
společnosti dodržovat pro zajištění
sociálně odpovědného chování.
Dnes je již v platnosti třetí verze
EICC, kterou podepsalo přes 40
společností. Všechny tři verze
EICC byly kompletně vyhotoveny
samotnými společnostmi, ačkoliv
k nim mnoho různých organizací
vyjádřilo různá doporučení s cílem
kodex vylepšit. EICC se zabývá
otázkami
ochrany
životního
prostředí a pracovních práv a jeho
přijetí ze strany společností je
8
zcela dobrovolné. Jakmile se
společnost
rozhodne
k EICC
přistoupit, musí se podrobit
auditům, které budou hodnotit
plnění kodexu z její strany, a
provádět
audity
vlastních
dodavatelů. To znamená, že
přípravu, realizaci a hodnocení
EICC řídí právě ty společnosti,
které pak kodex podepisují. Tato
situace byla kritizována mnoha
vnějšími pozorovateli. Centrum pro
výzkum
a
pomoc
v
pracovněprávních
otázkách
(CEREAL) je jednou z nezávislých
organizací,
které
sledují
dodržování kodexu ze strany
společností. V následujícím textu
hodnotí
CEREAL
změny
v elektronickém odvětví v Mexiku
po pěti letech platnosti kodexu.
Stabilita práce
Stabilit a práce je možná největším úkolem,
kterému čelí společnosti, které se v Mexiku
snaží realizovat EICC. Přílišné využívání
dočasné práce je ukazatelem neustálého
porušování práva na stabilní práci. Některé
společnosti překračují podíl zaměstnanců s
krátkodobými smlouvami,tím že uzavírají
krátkodobé smlouvy
s pracovníky, kt eří jsou ve skutečnosti stálými zaměstnanci. Toho
společnosti dosáhnou tak, že pracovníky přinutí každých 15 nebo 28
dnů uzavřít novou smlouvu. Tato praxe je nezákonná, protože má
negat ivní vliv na někt erá práva pracovníků, například počet dnů
každoroční dovolené nebo právo na odstupné. Tento jev přináší
l
obtíže,
kt eré pracovníkům způsobuje zneužívání krátkodobých
smluv. Podíváme-li se na charakter výroby v mexickém
elektronickém průmyslu, mohlo by být pro firmy považováno za
přijatelnou mez sezónních pracovních sil 30 %. Vyšší podíl lze jen
těžko obhájit. Ve skut ečnosti ale v roce 2005 mělo dočasnou
smlouvu uzavřeno 60 % pracovníků v mexickém elektronickém
průmyslu. Do roku 2006 klesl tento podíl na 40 %, ale v roce 2009
stoupl na 60 %. V současnosti má asi 90 % krát kodobých pracovníků
v elektronickém průmyslu uzavřenou smlouvu o dílo se
zaměstnavat elem a jsou najati prost řednictvím personálních
agent ur.
Sexuální obtěžování
Je velmi obtížné získat počet případů sexuálního
obtěžování, protože většina obětí obtěžování
nenahlásí. Proto CEREAL provedl mezi lety 2005
a 2006 průzkum, ve kterém se ptal dělníků, zda
byli na svém pracovišti svědkem sexuálního
obtěžování. 90 % dělníků, kteří se průzkumu
zúčastnili, odpovědělo na tuto otázku kladně.
V roce 2008 klesl podíl na 80 %, ale v roce 2009 znovu vzrostl na 85
%. Počet oznámení o sexuálním obtěžování skutečně předložených
organizaci Cereal byl 10 v roce 2005, 8 v roce 2006, 12 v roce 2007
a 2008 a 14 v roce 2009.
Expozice toxickým látkám
Za posledních pět let vedlo zavádění
směrnice
RoHS
ve
společnostech
v mexickém
elektronickém
průmyslu
téměř k eliminaci některých toxických
látek, které se předtím používaly při výrobě elektronických
zařízení.
Tato směrnice ale byla
vytvořena s cílem chránit životní prostředí, ne pracovníky,
takže se i dnes stále používá mnoho toxických látek, které
se používaly už v roce 2005. Mezi tyto látky patří tavidlo,
cín, aceton, některé kyseliny a epoxidové směsi. Na
základě rozhovorů s pracovníky odhadla v roce 2005
organizace CEREAL, že působení toxických látek je
v mexickém
elektronickém
průmyslu
téměř
4000
pracovníků, aniž by měli k dispozici vhodné ochranné
pomůcky. Jelikož se většina těchto látek stále používá,
CEREAL odhaduje, že do roku 2009 je působení těchto
látek stále vystaveno skoro 4000 pracovníků.
Pracovní úrazy
Díky realizaci EICC v Mexiku klesl
významně i počet pracovních úrazů. Po
vážných nehodách způsobených let 2005 a
2006, kdy byly vinou nepředvídavosti
společností tisíce pracovníků otráveny,
a jiní zmrzačeni nebo dokonce zabiti, došlo v letech 2008 a 2009
téměř k vymizení těchto událostí. V roce 2009 došlo k hromadné
otravě jídlem v jídelně jedné firmy, k několika případům rozdrcení
prstů a havárií autobusů se zaměstnanci, ale ani jedna nehoda nebyla
způsobena závažným nedostatkem bezpečnostních opatření
přijatých firmami. V roce 2005 bylo pracovními úrazy v oblasti
elektroniky v Mexiku postiženo téměř 2000 pracovníků; v roce 2006
klesl tento počet na necelých 700 a v roce 2009 na méně než 300. Je
ale důležité poznamenat, že od zahájení realizace EICC zemřelo při
pracovních nehodách pět dělníků.
Svoboda sdružování
Diskriminace
Zde jsou nejvidit elnější známky t oho, že
realizace EICC v Mexiku přinesla pozit ivní
výsledky. CEREAL odhaduje, ž e se 90 %
pracovníků v elekt ronickém průmyslu st alo
v roce 2005 obět í určit ých diskriminačních
prakt ik, z ejména při náboru.
Do roku 2006 klesl t ent o podíl na 30%, v roce 2009 na
25%. Tent o dramat ický pokles byl způsoben rozsáhlou
ref ormou ve f irmách, jejímž cílem bylo v důsledku t laku ze
st rany CEREAL zlepšit met ody výběru zaměst nanců: f irmy
odst ranily ot ázky a t est y zaměřené na ident if ikaci
t ěhot ných žen, lidí s t et ováním, právníků nebo st udent ů
práva, členů odborů a homosexuálů.
Nedost atečná svoboda sdružování je t ypickým
problémem mexického elekt ronického průmyslu.
Situace je st ále st ejná jako v roce 2005: 90 %
pracovníků v tomt o
sekt oru patří
do
odborového svazu, o kterém ani nikdy neslyšeli.
Vět šina z nich o svém členst ví v odborech
andokonce vůbec neví. Společnost i se
podílely na nuceném přihlašování pracovníků
do t ěcht o odborů t ak, že podepisovali t ajné kolektivní smlouvy
s “t akzvanými” odborovými předáky s podivnou reput ací. V roce
2009 zaznamenala organizace CEREAL první případ, kdy bylo 13
pracovníků propušt ěno, protože požadovali dodržování svých práv.
Nedávno pak t ři f irmy naznačily určitou ochot u zahájit dialog
s organizací CEREAL a pokusit se najít alt ernativy pro problém
nedostat ečné svobody sdružování, avšak doposud nebyly dosaženo
žádných konkrét ních výsledků.
9
Geografické rozložení hlavních společností elektronického průmyslu
2. kapitola
10 případů
Následující případy jsou ukázkami porušování pracovních práv,
ke kterým došlo v mexickém elektronickém průmyslu v letech 2008 a 2009.
Nejde o sbírku všech případů, které se udály, ale o reprezentativní výběr.
Pro tuto zprávu vybrala organizace CEREAL deset následujících příkladů,
celkem však v letech 2008-2009 podpořila téměř čtyři tisíce pracovníků
Pracovníci, kterých se tyto případy týkají,
souhlasili s jejich zveřejněním.
Společnosti dostaly příležitost projít si jednotlivé skutečnosti.
11
1
Příběh Adriany
NOKIA:
OHROMNÝ PODVOD
V severním Mexiku, u hranic se
Spojenými
státy,
ve
státě
Tamaulipas
se
nachází
průmyslové
město
Reynosa.
Hlavní hospodářskou činnost této
oblasti představují „maquiladoras“,
továrny zaměřující se na montáž
různých
produktů
z dílů
dovezených z jiných zemí. Většina
těchto produktů (90 %) je určena
pro uspokojení poptávky na
americkém trhu. V jednom ze tří
průmyslových parků v Reynose
má dvě továrny i společnost
Nokia. Obě byly postaveny během
posledního desetiletí a staly se
nejdůležitějším centrem výroby
mobilních telefonů v zemi.
Ke konci roku 2008 zaměstnávaly
obě továrny Nokia téměř 4500 lidí.
S
klesající
celosvětovou
poptávkou však musela Nokia
snižovat i stavy zaměstnanců.
Mezi prosincem 2008 a lednem
2009
propustila
asi
2000
12
zaměstnanců; většina z nich měla
pracovní smlouvu se dvěma
personálními agenturami – Adecco
a Manpower. Přesto byla Nokia
podle mexického práva jejich
zaměstnavatelem. V rámci vlny
propouštění to vypadalo, že
snižování počtu zaměstnanců
v Nokii je jen dalším obvyklým
případem.
Způsob,
jakým
společnost
zaměstnance propustila, nenechá
nikoho chladným. Zaměstnanci
byli totiž požádáni, aby podepsali
„dobrovolné“ ukončení pracovního
poměru. Pracovníci, kteří si nebyli
jistí, zda mají ukončení pracovního
poměru podepsat, byli příslibem
dalšího pozdějšího zaměstnání
přesvědčováni, aby tak učinili. A
těm, kteří definitivně odmítli
podepsat , bylo vyhrožováno, že
jejich jména budou zapsána na
černou listinu.
Pracovala jsem ve společnosti
Nokia, kde jsem montovala
mobilní telefony. Když jsem byla
v roce 2008 vyhozena, lidé
v agentuře Adecco mi řekli, že
když
podepíšu
dobrovolné
ukončení pracovního poměru,
znovu mě zaměstnají. Takže
jsem podepsala a přijala jsem
800 pesos (1050 Kč), které mi
dali jako odstupné. V únoru 2009
mě znovu zaměstnali. Ale k mému překvapení mě ještě ten samý
měsíc zase propustili! Znovu po mně chtěli, abych podepsala
dobrovolné ukončení pracovního poměru, ale nesouhlasila jsem,
protože jsem byla šest měsíců těhotná a potřebovala jsem peníze
a sociální zabezpečení. Zažalovala jsem tedy společnost Nokia a
požadovala jsem po ní odstupné a léčebné výlohy, které by
pokryly mé těhotenství. Zákonná žaloba ale nestačila. Spolu se
svými spolupracovníky jsme zorganizovali veřejné demonstrace a
hovořili jsme i s tiskem. Nikdy jsem nepochopila, proč s námi
společnost Nokia odmítla mluvit.
Společnost Nokia se snažila vyhnout vyplacení odstupného a
tlačila na pracovníky, aby je donutila k podepsání „dobrovolného“
ukončení pracovního poměru.
Situaci
ještě
více
zhoršila
souhlasili
s postupem
jejím
i
skutečnost, že mezi propuštěnými
s postupem personálních agentur.
bylo dvacet těhotných žen, které si
Protestující
během
zjistili, že nikdo z nich ani nikdo
procesu
propouštění
stěžovaly na špatné zacházení.
zaměstnanci
brzy
jiný, koho znali, s manažery Nokie
nehovořil, což poukazovalo na
V Mexiku, stejně jako jinde, má
neseriózní přístup
zaměstnanec při propuštění právo
Skupina
na odstupné. Jestliže ale podepíše
podala
dobrovolné ukončení pracovního
pracovního
soudu,
kterou
vztahu, přijde o právo požadovat
požadovali
výplatu
celého
odstupné. Společnost Nokia se
odstupného. Během následujících
zkrátka
platbě
měsíců společnost Nokia neustále
zmiňovaným
odmítala nejen vyplatit odstupné,
chtěla
vyhnout
odstupného
společnosti.
zaměstnanců
na
Nokii
ihned
žalobu
pracovníkům. To rozlítilo asi 70
ale i hovořit s propuštěnými,
zaměstnanců.
2
Psali
výkonným
manažerům ve Finsku a žádali je,
aby
tuto
odpověď
situaci
napravili.
Nokie
museli
Na
čekat
mnoho týdnů, a když konečně
dorazila, hněv těchto pracovníků
ještě vzrostl. Ve svém dopise
Nokia
vysvětlila,
že
situaci
podrobně vyšetřila a v postupech
propouštění
nesrovnalosti.
nezjistila
Kromě
žádné
toho
manažeři společnosti Nokia dodali,
že hovořili se všemi propuštěnými
pracovníky a všichni bez výjimky
u
přičemž argumentovala, že tito
pracovníci upřednostnili zákonnou
cestu před vzájemným dialogem.
V tomto konfrontačním prostředí
zorganizovali pracovníci několik
veřejných demonstrací a objevili
se v místní televizi a v rozhlasu.
Po sedmi dlouhých měsících
Nokia souhlasila s vyplacením
úplného
odstupného
všem
propuštěným zaměstnancům a
zdravotního pojištění těhotným
ženám. To bylo pro propuštěné
pracovníky vítězstvím a známkou
toho, že zaměstnanci najatí
Hromadné propoušt ění bez naschválů
Může se společnost při hromadném propouštění
zaměstnanců chovat odpovědně? Odpověď zní „ano“.
V květnu 2008 musela společnost Sanmina SCI, jeden
z výrobců zařízení pro společnost Philips, propustit
téměř 1300 zaměstnanců jednoho z jejích závodů
v Guadalajaře. Sanmina sice nedala všem propuštěným
zaměstnancům úplné odstupné, ale na rozdíl od
společnosti Nokia naslouchala svým nespokojeným
pracovníkům a splnila jejich požadavky. Když
organizace CEREAL odhalila případy 19 propuštěných
zaměstnanců, Sanmina jim všem okamžitě uhradila
úplné odstupné. Na základě monitoringu organizace
CEREAL došlo ve společnosti Sanmina ke značnému
zlepšení
politiky
sociální
odpovědnosti. T ato
společnost
například
snížila
podíl
dočasných
zaměstanců ze 60 % v roce 2005 na 30 % v roce 2009.
Kromě toho urovnala všechny případy neplnění kodexu
EICC, na které v letech 2008 a 2009 upozornila
organizace CEREAL.
prostřednictvím
personální
agentury také mohou prosazovat
svá práva.
Nokia bohužel Nokia nezměnila
svoji zaměstnaneckou politiku, aby
zabránila budoucímu zneužívání.
Společnost propustila značný počet
svých přímo najatých zaměstnanců
a
nahradila
je
stovkami
zaměstnanců
najatých
prostřednictvím agentury; ty navíc
přinutila, aby podepsali smlouvy
s dobou platnosti od jednoho týdne
do tří měsíců.
3
FLEXTRONICS A MICROSOFT:
PONIŽUJÍCÍ ZACHÁZENÍ
Město Guadalajaru propaguje místní
samospráva jako „mexické Silicon
Valley“. Někteří to považují za
přehnané, ale pravda je, že
nejdůležitější klastr elektronických
společností v zemi se nachází právě
v tomto městě. Přes sedmdesát
společností a více než šedesát tisíc
pracovníků. Největší společností
tohoto klastru a současně největší
společností v oblasti elektroniky
v Mexiku
je
Flextronics,
jež
zaměstnává více než 18000 lidí.
Jedním z mnoha produktů, které tato
firma vyrábí, je herní konzole Xbox
pro Microsoft. Zaměstnanci pracující
na pracovišti Microsoftu čistí a
opravují konzole vrácené uživateli a
po jejich práci jsou tyto přístroje
doslova jako nové, připravené na
návrat na trh. Při této práci musejí
14
používat potenciálně zdraví škodlivá
čistící látky, ale překvapivě to není
hlavním předmětem jejich obav.
Spíše je trápí to, jak společnost
Flextronics přistupuje ke krátkým
přestávkám, při kterých si mohou
odskočit na toaletu.
Ponižující postupy
Pro řízení krátkých přestávek, při
kterých si mohou pracovníci odskočit
na toaletu, používá společnost
Flextronics písemná povolení. Jeden
zaměstnanec si vezme povolení a
další zaměstnanec může odejít, až
když se předchozí pracovník vrátí.
Na pracovišti Microsoftu pracuje 70
osob, ale ti mají dohromady pouze
dvě povolení. To vede k tomu, že
Ačkoliv
je Xbox jednou
z nejpopulárnějších
herních konzolí na světě,
ponižující pracovní podmínky lidí,
kteří je vyrábějí, jsou prakticky neznámé.
zaměstnanci musejí čekat velmi
dlouho, než si mohou odskočit,
někdy i osm hodin. Kvůli této
neúměrně dlouhé čekací době se
několik zaměstnanců na pracovišti
pomočilo. Jiní se v důsledku
dlouhého čekání stěžují na střevní
bolesti. Na začátku roku 2009 se
vytvořila skupina zaměstnanců
nespokojených s tímto přístupem,
a chtěla si promluvit se svým
nadřízeným Manuelem Ruizem.
Ten je požádal, aby jmenovali
zástupce celé skupiny, se kterým
by tento problém probral. Za
zástupce skupiny byla zvolena
jedna zaměstnankyně. Odpověď
společnosti Flextronics byl její
přesun na jiné pracoviště a rada,
aby byla opatrná a neplýtvala
časem. O pár měsíců později byla
propuštěna. V polovině roku 2009
poslala
organizace
CEREAL
místnímu zástupci společnosti
Flextronics dopis, ve kterém
vyjádřila své znepokojení tímto
problémem. Flextronics neposlal
CEREALu žádnou odpověď, ale
při osobním setkání se zástupci
firmy 10.listopadu sdělili manažeři,
že zavedení této politiky byla
chyba a že celá situace se již
změnila.
Příběh Kristiny,
duben 2009
Na pracovišti Xboxu je čekací
doba na odchod na toaletu
příliš dlouhá, někdy až osm
hodin.
Pracuji v budově č. 1 společnosti Flextronics, na pracovišti Xboxu. Mojí
prací je zkoušet videokameru a ujistit se, zda pracuje dobře. Na tomto
pracovišti máme povolení pro odchod na toaletu, a to dvě povolení na
70 pracovníků. To je problém, protože když si potřebujeme odskočit,
musíme počkat, dokud nebude jedno z povolení k dispozici. Jinak
prostě na toaletu nemůžeme. Jednou jsem viděla starší kolegyni, která
se musela vymočit přímo na pracovišti, protože to již nemohla vydržet
a nedovolili jí odejít. Někdy, když to musím dlouho zadržovat, tak se
pak nemohu se vymočit. Šla jsem k doktorovi, protože mám pocit
pálení ve vagíně, obzvláště když to musím dlouho držet. Jednou se mi
stalo, že jsem se vymočila, když jsem ještě měla oblečení na sobě, už
jsem to prostě nemohla vydržet. Hrozně jsem se styděla. Jindy jsem
zase odešla na toaletu bez povolení a svému nadřízenému jsem dala
svůj průkaz a řekla jsem mu, že jestli mě chce potrestat, snížit můj plat
nebo cokoliv jiného, ať tak učiní, protože já už to déle nevydržím;
musela jsem jít na toaletu, tak jsem prostě šla.
15
Příběh Marty
„Je mi 54 let. Pro IBM jsem začala
pracovat 6. květ na 2003, kdy jsem
získala míst o prost řednictvím
agent ury APRO. Mezi lety 2003 a
2009 jsem uzavírala jednoleté
smlouvy, ale v roce 2009 mě
propustili. Neměla jsem nárok na
plnou dovolenou, jak ji upravují
zákony. Každý rok mi poskytli jen
šest dnů. Pátým rokem práce v
IBM nám jeden zaměstnanec
agent ury
APRO
neustále
vyhrožoval, řval pokaždé, když
někdo udělal v práci chybu: „Jste
blbá nebo nerozumíte?“; „Když to
uděláte
správně,
můžete
pokračovat; když ne, přijdete o
t uhle práci,“ „Na vaši práci čeká
hodně lidí...“ Často jsem
byla nominována na pracovnici měsíce; pracovala jsem odpovědně a
přesně. Ale i tak mě 14. ledna 2009 propustili. Toho dne jsem šla do
agent ury. Lourdes Michelová mi dala list papíru s mým odstupným:
celkem 1300 peso (kolem 1700 Kč). Řekla jsem jí: „Proč dostávám
jen tolik? Po šesti letech práce tady mám právo jen na tak málo?
Nemám právo na víc?“ Řekla: „Dáváme vám přesně to, na co máte
právo, protože jsme vás každý rok propustili. Nesmíte zapomenout
na všechny laskavost i, které jsem pro vás udělala. Měla byste být
vděčná: Najala jsem vás i přes váš věk. Prostřednictvím agentury
APRO jsem vám zajistila během všech těchto let práci.“ Nepodepsala
jsem a podala jsem soudní žalobu proti IBM.
Reakce IBM, listopad 2009: IBM vyjasnila své stanovisko ke smluvním
personálním firmám. Uvedla, že nepodporuje praxi opakovaného
obnovování krátkodobých smluv a že již byla přijata opatření, přičemž
již byla přijata opatření k realizaci této změny. Kromě toho IBM
zdůraznila, že v záležitostech odstupného při ukončení smlouvy
očekává od smluvních personálních agentur dodržování platných
pracovněprávních předpisů.
16
4
APRO A IBM:
NESPRAVEDLIVÁ
ZAMĚSTNANECKÁ POLITIKA
Před několika lety se společnost
IBM zbavila divize designu a
výroby osobních počítačů, aby se
mohla soustředit na jiné oblasti
trhu, které podle jejího názoru lépe
odpovídaly jejímu obchodnímu
modelu.
V rámci
příznačného
posunu
ve
světě
prodala
společnost
IBM
svoji
divizi
osobních
počítačů
čínské
společnosti Lenovo. IBM nadále
pro sebe vyráběla ostatní produkty
a začala i s výrobou pro jiné
společnosti.
V Guadalajaře
například vyrábí vybavení pro
značku DELL. V případě továrny
IBM v Guadalajaře je práce
některým
pracovníkům
zprostředkována agenturou Apro.
Tito
zaměstnanci
uzavírají
jednoletou smlouvu, i když pro to
nejsou odpovídající důvody. To je
výsledkem přístupu, kdy je s
pracovníky zacházeno jako se
pracovníky
s
krátkodobou
smlouvou, i když se jedná o trvalé
zaměstnance. Tato politika je
mexickými
zákony
zakázána,
protože tyto zákony umožňují
dočasné najímání pouze na práci
dočasného charakteru. V IBM není
většina
práce,
kterou
tito
pracovníci provádějí, dočasného
charakteru, a přesto je společnost
IBM nutí uzavírat jednoleté
smlouvy. Následky této politiky pro
každodenní životy pracovníků jsou
tragické. Nikdo z nich nemůže
využívat
dovolenou
podle
mexických zákonů, protože mají
k dispozici pouze šest dnů ročně,
jako by šlo o nově přijaté
zaměstnance. Navíc je-li někdo
z nich propuštěn, je považován za
nedávno přijatého pracovníka,
ačkoliv pracuje ve společnosti IBM
mnoho let. Jsou jim odepřeny
příplatky za délku zaměstnání a
odpovídající odstupné. IBM tuto
politiku ospravedlňovala tvrzením,
že se vždy jedná o zaměstnance,
kteří u nich nepracují déle než
jeden rok; a proto tedy nemají
právo na odstupné. Zjednodušeně
řečeno: IBM a APRO maskují
trvalá pracovní místa dočasnými
smlouvami, což má negativní vliv
na práva pracovníků.
5
USI A LENOVO:
OPAKOVANÉ
SMLUV
Mnoho
firem
elektronického
průmyslu v Mexiku nutí své
zaměstnance uzavírat krátkodobé
dvacetiosmidenní smlouvy, a to po
dobu i několika let. Tato praxe je
nezákonná, ale paradoxně je
inspirována nesprávným výkladem
jednoho
článku
mexického
zákoníku práce. Podle federálního
zákoníku práce, jestliže zaměstnavatel propustí zaměstnance
před uplynutím 30 dnů pracovního
vztahu, nemusí mu vyplatit
odstupné. Toto období je známé
jako „zkušební doba“ a zákon ji
umožňuje, ale pouze jednou.
Přesto mnoho firem zaměstnává
své pracovníky na zkušební dobu
mnohokrát
po
sobě.
Tato
protiprávní praxe má negativní vliv
na
životy
zaměstnanců.
V následujícím svědectví nám
vypráví jedna zaměstnankyně o
problémech, se kterými se setkala,
když pracovala pro firmu Lenovo
v Guadalajaře, která s ní po dobu
POUŽITÍ
dvou let uzavírala
měsíční smlouvy.
jednotlivé
Příběh Adriany
Jmenuji se Adriana. Dva roky jsem
pracovala ve společnosti Universal
Scientific International (USI). Moje
práce
sestávala
z montáže
dokovacích stanic Lenovo. Moje
denní mzda činila 71 pesos (asi 95
Kč). Čelím problému nestability
pracovního místa. Během dvou let
mé práce ve společnosti jsem
musela uzavírat jednoměsíční
smlouvy, což znamenalo, že moje
smlouva
byla
každý
měsíc
ukončena a já jsem byla
zaměstnána nanovo. Někdy mě
dokonce propustili a čekali několik
dnů, než mi nakonec opět zavolali
a přijali mě. V USI jsem pracovala
od dubna 2007 a moje smlouva
byla ukončena v květnu 2009.
Během tohoto období jsem
DVACETIOSMIDENNÍCH
uzavřela 18 dočasných smluv a
patnáctkrát jsem byla propuštěna
průmyslu musíme čelit velké
nejistotě zaměstnání. Nemůžeme
a znovu přijata. Třikrát jsem byla
propuštěna
bez
okamžitého
opětovného
zaměstnání,
a
nakonec jsem byla propuštěna
zcela. Problémem je, že jako
pracovníci
v elektronickém
plánovat dopředu, protože si
nejsme jisti, zdali budeme mít
práci i příští měsíc. Popravdě
řečeno žiji s tímto pocitem
nejistoty i dnes, ačkoliv již pro
společnost USI nepracuji. Když
17
nás naposledy propustili, říkali, že
se projekt přesune na Taivan.
Uznali, že jsme dobří pracovníci.
Ale řekli nám, že nám za čtyři
měsíce mohou zase zavolat a
znovu nás přijmout. Upřímně
řečeno nevím, co mám dělat.
FLEXTRONICS:
6
SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ
Sexuální obtěžování je pro mnoho
pracovnic v mexickém elektronickém
průmyslu
každodenní
realitou. Ačkoliv mnoho firem
v poslední době přijalo preventivní
opatření, neustále se objevuje
množství
případů
sexuálního
obtěžování. 90 % z téměř čtyř tisíc
pracovníků, se kterými organizace
CEREAL hovořila v letech 2008 a
2009, si bylo jisto, že ví o jednom
nebo více případech sexuálního
obtěžování, k nimž došlo na jejich
pracovišti.
Nárůst tohoto problému lze
vysvětlit kulturními i psychologickými příčinami. Lidé, kteří
sexuálně obtěžují jiné zaměstnance, se často cítí chráněni svým
nadřízeným postavením a oběti
jen málokdy jejich chování ohlásí,
18
protože mají strach, že budou
označeny za nemorální, popř. mají
jednoduše strach z propuštění.
Tyto obavy bohužel nejsou
neopodstatněné. Machistická kultura, převažující v Mexiku, chápe
oběti sexuálního obtěžování jako
provokující a jelikož téměř ve
všech případech obtěžuje nadřízený nebo kontrolní pracovník
svoji podřízenou, je možnost
propuštění v důsledku nahlášení
nevhodného chování velmi reálná.
Aby bylo možné tuto situaci řešit,
je účinná firemní politika mající za
cíl zabránit případům sexuálního
obtěžování a řešit je, mimořádně
důležitá. Žena, která je obětí
sexuálního
obtěžování,
se
neodváží veřejně označit nadří-
zeného, který zneužívá svého
postavení, dokud nebude mít
jistotu, že firma bude k jejímu
oznámení přistupovat seriózně.
V důsledku toho je mimořádně
důležité, aby firmy poskytly svým
pracovníkům tyto záruky, čímž
urychleně a účinně vyřeší případy
sexuálního obtěžování ohlášené
jejich zaměstnanci.
Je politováníhodné, že tomu tak
vždy není. K případu, který
ilustruje tuto část zprávy, došlo ve
společnosti
Flextronics,
která
přijala systémová opatření proti
sexuálnímu obtěžování již před
několika
lety.
Politika
této
společnosti
zahrnuje
téměř
všechny aspekty, které by měla
skutečně řešit. Dokonce stanoví i
postup, jakým mohou zaměstnanci
veřejně
oznamovat
jakékoliv
zneužívání. Proto nevidíme jediný
důvod toho, proč nebyl následující
případ
urychleně
vyřešen.
Uplynuly od něj již skoro tři roky a
stále je otevřený.
Lupita,
oběť
sexuálního
obtěžování,
veřejně
oznámila
člověka, který ji údajně obtěžoval,
zástupcům firmy hned několikrát,
ale přesto nedostala uspokojivou
odpověď. Podala tedy soudní
žalobu a jako náhradu nyní
požaduje úhradu vysoké částky –
tomu
bylo
možné
předejít
v případě
rychlého
vyřešení
případu.
Příběh Lupity
Jmenuji se Lupita a je mi 21 let.
V srpnu
2006
jsem
začala
pracovat ve firmě Flextronics,
najala
mě
agentura
PAT.
Pracovala jsem ve skladu 23B,
kde
jsem
balila
tiskárny,
klávesnice a notebooky značky
HP. Hlavním vedoucím skladu byl
Mario Gonzalez. Hned po mém
příchodu v dubnu 2007 mě začal
obtěžovat. Přistoupil ke mně
zezadu, dotkl se mých ramen,
hladil mě po ruce a dotýkal se mé
dlaně a říkal: „Lupito, dnes vám to
opravdu sluší!“ Pak promluvil
k mužům, kterým řekl: „Nestve
vás, že jsme přišli do vašeho
města, chodíme do postele s
vašimi ženami, a navíc jsme vaši
šéfové?" Tato nepříjemná situace
se v průběhu tří měsíců neustále
opakovala. Jednou mě požádal,
abych
zaškolila
nového
zaměstnance, ale v tu chvíli jsem
právě pracovala na něčem jiném a
řekla jsem mu, aby chvíli počkal.
Rozzlobil se a šel do personálního
oddělení, kde na mě podal
stížnost, že prý „neposlouchám
příkazy". Při té příležitosti mi lidé
z personálního sdělili, že mě za
dva týdny přesunou na jiné
pracoviště, což pro mě byla dobrá
zpráva. Aspoň nebudu mít Maria
ve své blízkosti. Dva týdny ale
uplynuly a já jsem přesunuta
nebyla.
Mario
mě
neustále
obtěžoval, což jsem nahlásila
Jesúsu Millánovi z personálního
oddělení. Znovu mi přislíbili, že mě
za tři týdny dají na jiné pracoviště,
ale čas šel dál a já jsem nikam
jinam přesunuta nebyla. Během
následujících týdnů jsem Mariovo
chování oznámila čtyřem dalším
lidem z personálního oddělení, ale
nikdo s tím nic nedělal, dokud
jsem jednou nepřijela do skladu a
pracovníci
bezpečnosti
mě
nepustili dál. Řekli mi, že jednají
na příkaz Maria Gonzaleze.
Požádala jsem je, aby jej zavolali.
Přišel, za ruku mě odvedl
k výrobní lince a řekl: „Takže ty si
povídáš s mým nadřízeným co?
Když nerozumíš po dobrém,
porozumíš po zlém. A budeš
dodržovat pravidla.“ Brečela jsem
a řekla jsem mu: „Vedoucí říkal, že
si s tebou promluví, a já mu řeknu,
co se tu děje.“ Ale Mario mi řekl:
„Jestli mu to povíš, něco zlého by
se ti mohlo stát.“ Mluvila jsem
s Montemayorem,
Mariovým
nadřízeným, a pověděla jsem mu,
co se stalo. Řekl, abych si
s Mariem promluvila. Když jsem
ale přišla zpět na své pracoviště,
nemohla jsem používat svůj
počítač – někdo mi změnil heslo.
Tuto
situaci
jsem
nahlásila
Montemayorovi, který si Maria
zavolal. Jeho odpověď byla:
„Změnil jsem heslo, protože Lupita
odchází z této práce.“ V tu chvíli
jsem si řekla, že to je už příliš
moc. Bylo jasné, že mě propustí,
takže jsem druhý den nepřišla do
práce a podala jsem u příslušných
orgánů
proti
společnosti
Flextronics soudní žalobu.
Odpověď společnosti: Po seznámení s podrobnostmi o tomto případu od organizace CEREAL provedl Flextronics vyšetřování celé věci. Na setkání
s CEREALem dne 10. listopadu firma prohlásila, že nebyli schopni najít jediný interní záznam o stížnostech Lupity na sexuální obtěžování. Navíc
když společnost hovořila s kolegy Lupity, nikdo z nich nepotvrdil, že by pozoroval chování, které Lupita ve svém svědectví popisuje. Když ale se
stejnými pracovníky hovořila organizace CEREAL, vše potvrdili a dokonce řekli, že oni sami byli obětí sexuálního obtěžování ze strany téže osoby.
Tento rozpor uvrhl manažery firmy i organizaci CEREAL do nejistoty. Která ze dvou verzí je pravdivá? Bylo velmi obtížné zjistit pravdu. CEREAL
nemá přístup do interního systému stížností společnosti a pracovníci, kteří svým svědectvím potvrdili prohlášení Lupity, nesouhlasili se zveřejněním
svého jména, protože měli strach z propuštění. I přes tyto rozpúory se organizace CEREAL rozhodla tento případ zveřejnit, protože je záhadou,
proč nebyl firmou řešen ani po tak dlouhé době. Ukazuje také na nutnost rychlých řešení těchto případů, protože po delší době již je problém
informace a svědectví dohledat.
19
7
FLEXTRONICS A
BLACKBERRY:
NEEXISTENCE SVOBODY
SDRUŽOVÁNÍ
Mexické pracovněprávní předpisy
stanovují, že každoročně v květnu
musejí
všechny
společnosti
rozdělit 10 % ze svého zisku za
předcházející rok
mezi své
zaměstnance. V souladu s tím
čekali zaměstnanci výrobního
závodu společnosti Flextronics
v Guadalajaře
netrpělivě
na
květen, kdy jim společnost měla
vyplatit jejich podíl na zisku. Když
jej ale dostali, byla jeho výše
mnohem nižší než v předcházejících letech. Mysleli si tedy, že
možná došlo k chybě. Aby své
pochybnosti vyjasnili, zúčastnilo se
deset zaměstnanců továrny, která
vyrábí
elektronická
zařízení,
včetně
mobilních
telefonů
BlackBerry, tiskové konference
20
uspořádané
Národní
koalicí
pracovníků
v elektronickém
průmyslu,
což
je
sdružení
zaměstnanců působících v tomto
odvětví. Na této tiskové konferenci
požádali
zaměstnanci
své
zaměstnavatele,
včetně
společnosti Flextronics, aby jim
vysvětlili výrazně nižší podíly na
zisku.
Společnosti
ale
pracovníkům neodpověděly a jak
šel čas, zdálo se, že tato otázka
upadla do zapomnění. V červnu
2009 ale několik zaměstnanců
společnosti Flextronics, kteří se
zúčastnili
tiskové
konference,
odeslalo
dopis
řediteli
personálního oddělení výrobního
závodu, ve kterém jej žádali o
zvýšení mezd s odůvodněním, že
Tři
zaměstnanci
propuštění
společností Flextronics tvrdí, že
je společnost vyhodila jako trest
za to, že se odvážili uplatňovat
svá práva. Ve společnosti
Flextronics
vyráběli
elektronická
zařízení,
např.
mobilní telefony BlackBerry.
vydělávají méně než ostatní
pracovníci,
kteří
vykonávají
stejnou práci. Druhý den byli tři
z těchto pracovníků, kteří odeslali
žádost a zúčastnili se tiskové
konference,propuštěni.
Firma
Flextronics organizaci CEREAL
později vysvětlila, že kvůli nedo-
statečné výrobě pro ně nebyla
žádná práce, ale pracovníci tvrdili,
že jde o odvetu vůči nim, protože
se odvážili požadovat dodržování
svých práv. Ačkoliv má CEREAL
k dispozici kopii žádosti těchto
zaměstnanců o zvýšení mezd
s podpisem a s potvrzením, že ji
personální
oddělení
závodu
obdrželo, manažerka, které byl
dopis adresován, překvapivě naší
organizaci sdělila, že tuto žádost
nikdy nedostala. Omluvila se a
řekla, že v interních komunikačních postupech společnosti
jsou určité nedostatky. Kromě toho
zaměstnanec pracující na stejném
pracovišti jako propuštění muži
řekl CEREALu, že jim nadřízený
(Rubén Topete) sdělil, že „dostali
shora pokyn, aby [tito zaměstnanci] byli propuštěni, protože
společnost je znepokojena tím, že
jí pracovníci poslali žádost o
zvýšení mezd.“ Další jejich kolega
potvrdil, že: „Rubén Topete, náš
nadřízený, nám řekl, že mu
Manuel Mariscal z personálního
oddělení oznámil, že na našem
pracovišti nedojde ke zvýšení
mezd jako trest za způsobené
problémy, že budeme pečlivě
sledováni
a
že
na
nás
‚dohlédnou‘.“ Den po propuštění
těchto zaměstnanců uspořádala
Koalice další tiskovou konferenci
s dalšími informacemi o problému
podílů na zisku. Na ní tři
propuštění pracovníci oznámili, že
proti společnosti Flextronics podají
soudní žalobu – jejich cílem bylo
získat zpět svou práci. Na jejich
podporu se Koalice rozhodla
přijmout opatření a o týden později
se před společností Flextronics
konala demonstrace asi 30 lidí,
kteří po dobu třiceti minut bránili
autobusům plným pracovníků v
přístupu do prostor výrobního
závodu. Společnost byla touto
demonstrací pohoršena a v reakci
na ní obvinila protestující, že jsou
skupinou
aktivistů
řízených
organizací CEREAL s jediným
cílem poškodit image společnosti
Flextronics. Když se pracovníci
dozvěděli o reakci společnosti,
ještě více o svou práci bojovali.
Dokonce
odmítli zvážit jiné
způsoby řešení sporu, například
odstupné. To by sice byl právně
přípustný
způsob
ukončení
neshod, ale současně by se tím
ukončil pracovněprávní vztah mezi
zaměstnanci a společností, tj.
něco, co tito zaměstnanci nechtěli.
Chtěli se vrátit ke své práci ve
Flextronicsu a byli přesvědčeni o
protiprávnosti svého propuštění.
Flextronics zase odmítl přijmout
pracovníky zpět, takže se konflikt
dostal do slepé uličky. Jelikož
dialogem se nedošlo k žádnému
řešení, budou muset zaměstnanci
počkat na rozhodnutí příslušných
orgánů, což bude trvat alespoň
jeden rok.
Členové Národní koalice pracovníků v elektronickém průmyslu
brání autobusům převážejícím zaměstnance v přístupu do prostor
společnosti Flextronics na protest proti propuštění tří zaměstnaců.
8 FLEXTRONICS:
NEDOSTATEČNÁ
INFORMOVANOST
ZPŮSOBUJÍCÍ PROBLÉMY
V červnu
roku 2009 podepsalo
O několik dnů později bylo pět
Tento zástupce odpověděl, že
téměř sto dvacet zaměstnanců
žen, jež shromažďovaly podpisy
Flextronics byl činností pracovnic
společnosti Flextronics kolektivní
(včetně
znepokojen
dopis adresovaný personálnímu
Ačkoliv byly v té době propuštěny
podezření, že ženy při shromažďo-
oddělení společnosti, ve kterém
stovky jiných zaměstnanců kvůli
vání podpisů postupovaly podle
žádají o vysvětlení výrazně nižšího
poklesu
pokynů CEREALu. Nakonec neby-
podílu na zisku vyplaceného za
CEREAL
hovořit
lo možné určit, zda propuštění
daný rok. Norma (na obrázku
o tomto případu se zástupcem
bylo opravdu trestem. Paradoxně
vpravo)
obdržela
jedno
společnosti Flextronics. Představi-
se
mexické
peso
centů),
telé CEREALu tím chtěli vyjádřit
navštívit
a proto se rozhodla pomoci se
obavy z možnosti, že propuštění
CEREAL teprve poté, co se jí
shromažďováním podpisů. Doku-
pěti zaměstnankyň bylo odvetou
zástupce personálního oddělení
ment byl předán společnosti, která
za shromažďování podpisů. Proto
zeptal: „Radí vám CEREAL?“ a
si poté volala jednoho zaměst-
se obrátili na zástupce společnosti
ona mu opáčila: „Co to je?“
nance po druhém,
Flextronics s cílem objasnit, zda
jen
(sedm
vysvětlovala
jim nízké zisky a ptala se jich, kdo
propuštění
shromáždil podpisy pod dopis.
souvislost
Normy),
poptávky,
se
organizace
rozhodla
mělo
s
propuštěno.
skutečně
podpisovou
akcí.
a
Norma
dále
rozhodla
kancelář
vyjádřil
poprvé
organizace
9 APOLOTRAN
A DELL:
PRACOVNÍ PŘETÍŽENÍ
Porušování
pracovních
práv
ve výrobních závodech elektronického průmyslu je usnadněno
mimo jiné i nedostatečným
dohledem ze strany poskytovatelů
mnoha
služeb.
Dodavatelský
řetězec
v tomto
odvětví
je
poměrně
složitý.
Velké
společnosti, jako jsou například
IBM nebo DELL, obvykle zadají
výrobu
zařízení
jiným
společnostem, které si pak na
personální
záležitosti
najmou
personální agentury (catering,
přeprava zaměstnanců, přeprava
dílů, bezpečnostní služby a
podobně). Tyto služby jsou
bezpochyby součástí výrobního
procesu. Přesto se zdá, že
společnosti v elektronickém průmyslu někdy od svých poskytovatelů služeb nevyžadují dodržování
mexických
pracovněprávních
předpisů či etického kodexu
elektronického průmyslu (EICC).
V důsledku tohoto nedostatečného
dohledu se poskytovatelé služeb
často chovají neeticky. To je
i případ společnosti Apolotran,
která přepravuje díly pro výrobní
závod IBM v Guadalajaře, kde se
vyrábějí zařízení pro společnost
DELL.
Apolotran
nutí
své
zaměstnance pracovat až šestnáct
hodin denně, aniž by jim přesčasy
zaplatila. Svým řidičům platí
týdenní mzdu 750–800 pesos (975
Kč). Kromě toho trestá své
pracovníky, kteří se odváží vyjádřit
svoji nespokojenost s pracovním
přetížením nebo s nižší mzdou.
Takovým případům by bylo možné
zabránit, kdyby uvedené společnosti účinněji sledovaly své poskytovatele a požadovaly po nich
dodržování zákonů.
Příběh Daniela
Jmenuji se Daniel a je mi 53
let. Poslední tři roky pracuji
jako
řidič
pro
z ávod
společnosti
IBM,
sídlící
v Guadalajaře.
Společnost
poskytující přepravu dílů,
která mě najala, se jmenuje
Apolotran. Naše pracovní
podmínky jsou velmi tvrdé.
Pracujeme šestnáct hodin
denně, to je dvakrát déle, než
povoluje z ákon. Správně by
nám po uplynutí osmi hodin
měli z aplatit dvojnásobek z a
přesčas, ale to nedělají.
Dostávám mz du z a osm odpracovaných hodin, to je 120
p eso s (asi 150 Kč).
Abych byl schopen t uto práci zvládnout, odjíždím z domova
v šest hodin ráno a vracím se o půlnoci. V červnu roku 2009 mi
část mzdy odebrali, a tak jsem si stěžoval, protože mi to
připadalo nespravedlivé. Odpověděli mi, že mě přesunou ze
závodu IBM do výrobního závodu společnost i Flextronics. Ten
je však ještě dál od mého domova než IBM. Společnost dobře
ví, že když mě přesune do závodu Flextronics, budu muset
vstávat ve čtyři hodiny ráno a vracet se budu až ve dvě hodiny
ráno. Spal bych pak jen dvě hodiny a za těchto podmínek bych
nemohl pracovat. Na mém přemístění ale trvali, takže mi
nezbývalo nic jiného než z práce odejít . Myslím si, že je to
velmi nespravedlivé.
23
PANASONIC:
PONIŽUJÍCÍ
ZACHÁZENÍ
V
Mexiku má společnost
Panasonic několik továren,
včetně dvou ve městě Reynosa.
Panasonic využívající nejmodernější technologie tam vyrábí
reproduktory
a
televizory
s plazmovou
obrazovkou.
V roce
2009
se
asi
20
zaměstnanců
obrátilo
na
organizaci CEREAL, aby oznámili
ponižující
zacházení.
Následující příběh je svědectvím jedné z pracovnic
a nenechává nikoho na pochybách, že je nutné zlepšit přístup
společnosti Panasonic ke svým
zaměstnancům. Etický kodex
této společnosti uvádí: Budeme
se snažit vytvářet bezpečné a
příjemné pracoviště tak, že se
budeme vyhýbat takovému
chování
a
takovým
prohlášením,
která
by
porušovala
lidská
práva,
například pomluvám, urážkám,
sexuálnímu obtěžování a násilným činům.“
10
Příběh Angelicy
Jmenuji se Angélica, je mi 34 let a jsem hendikepovaná. Začala
jsem pracovat ve společnosti Panasonic 9. listopadu 2005 a
vydělávala jsem si týdně 720 peso (asi 950 Kč). Od začátku se ke
mně mí nadřízení chovali špatně – musela jsem snášet verbální
urážky, protože jsem neměla dostatečné vzdělání nebo protože
jsem hendikepovaná. Jednou jsem například během přestávky šla
po chodbě a jeden mladík, který šel okolo, kopl do mé ortopedické
pomůcky a řekl mi: „Jdi stranou, bráníš mi v cestě!“ Upadla jsem
a nemohla vstát. Odnesli mě tedy na ošetřovnu a dali mi prášek.
O pár minut později jsem již byla na pracovišti. Jindy mě někdo
srazil a mé berle se zlomily. Když jsem šla na ošetřovnu, tak mi
pracovník bezpečnosti řekl: „Podle mě jste si to udělala sama,
abyste nemusela pracovat,“ ale stejně jako jindy jsem za chvíli
zase byla na svém pracovišti. Není pravda, že společnost
Panasonic dává práci všem, bez jakékoliv diskriminace. Musela
jsem
se
potýkat
se
špatným
fyzickým
a verbálním zacházením, s urážkami a ponižováním,
a přitom jsem musela pracovat pod ohromným tlakem a hrozbami, že mohu být kdykoliv propuštěna. Často mi říkali, že mi
dělají laskavost, když mě najali, protože jsem hendikepovaná. 17.
října 2008 jsem musela jít na toaletu, protože jsem menstruovala,
a musela jsem naši nadřízenou Sandru požádat o povolení. Řekla
mi: „Už mám dost toho, jak pořád chodíte na toaletu. Když
půjdete, někdo jiný rád vezme vaše místo. Měla byste být vděčná,
protože
ve
vašem
stavu
vás
nikdo
nepřijme,
a jestli budete pořád chodit na toaletu, vyhodí vás.“ Tak jsem jí
řekla: „Musím jít na toaletu, menstruuji a mám průjem,“ ale ona mi
to nedovolila. Po několika minutách už jsem to nemohla vydržet,
tak jsem vykonala potřebu v oblečení, na židli. Pak jsem si
stoupla a šla na toaletu, abych se umyla. Poté jsem z továrny
odešla. Byla jsem tak rozrušená, že následující den jsem nešla do
práce. Obrátila jsem se na pracovněprávní orgány a podala soudní
žalobu.
3. kapitola
Opatření ve prospěch pracovních práv
Zatímco jsou přijímána opatření proti pracovním právům,
existují samozřejmě i opatření, která je podporují.
Zde je několik příkladů různých přístupů ze strany institucí,
společností a pracovníků, kteří se snaží zlepšit pracovní podmínky
v elektronickém průmyslu v Mexiku.
25
DIALOG MEZI
CANIETI A CEREAL:
HODNOCENÍ SNAHY O ZLEPŠENÍ
PRACOVNÍCH PODMÍNEK
Poté, co se v Mexiku začalo s
uplatňováním kodexu EICC, zahájila
organizace CEREAL a Národní komora
oboru elektroniky, telekomunikací a
informačních technologií (CANIETI) v roce
2005 dialog, jehož cílem bylo řešit případy
porušování pracovních práv. Po čtyřech
letech tento dialog pokročil a dnes již není
omezen pouze na řešení jednotlivých
případů, které se objevily, ale současně
se snaží předcházet i potenciálním
problémům
do budoucna. Není to lehký úkol, neboť
přístup k analýze a hledání řešení často
dostává obě instituce do otevřeného
sporu. Nabízí se proto otázka: bylo
užitečné pokračovat v tomto dialogu téměř
pět let? Následující tabulka porovnává
pozitivní a negativní aspekty dialogu mezi
organizacemi CEREAL a CANIETI.
Na první pohled je zřejmé, že mnoho
otázek zůstává stále nevyřešených; přesto
však tento dialog nebyl marný.
Pozitivní výsledky dialogu
Hlavní problémy dialogu
1. Díky dialogu klesl během pouhých pěti let výskyt
případů diskriminace v mexickém elektronickém
průmyslu z 90 % na 25 %.
1. Ne všechny společnosti sdružené v CANIETI
jsou stejně ochotné dodržovat kodex EICC; některé
se i dnes vyhýbají dialogu s organizací CEREAL.
2. Počet pracovních úrazů také významně poklesl.
Navíc úrazy, ke kterým nadále dochází, jsou méně
závažné než dříve.
2. Některé případy mohou být i po velmi dlouhé
době stále nevyřešeny. Je nutné zkrátit dobu
odezvy na všechny případy.
3. Po pěti letech dialogu se případy řeší rychleji.
Dříve byla průměrná doba řešení jednoho případu
jeden rok, dnes jsou to dva měsíce.
3. Některé případy se týkají složitých problémů,
například svobody sdružování, používání dočasných
smluv nebo personálních agentur. Neochota
společností jednat s organizací CEREAL v těchto
otázkách do roku 2008 vytvořila slabá místa a brání
pokroku.
4. V současné době se dialog soustředí na otázky,
kterým se dříve nevěnoval, protože nebylo možné
dosáhnout dohody – jedná se například o svobodu
sdružování a dočasné smlouvy.
5.
Dlouhé trvání dialogu umožnilo vytvoření
účinného
mechanismu
společné
práce
na
dokumentaci, komunikaci a řešení případů
porušování pracovních práv.
4. Nedostatek přesných informací o otázkách, jako
jsou například sexuální obtěžování nebo vystavení
pracovníků toxickým látkám, ztěžuje dosažení
společné analýzy a vytváří neshody, které zpomalují
řešení případů.
5.
Většina pracovníků nezná kodex EICC, takže
nejsou schopni požadovat jeho dodržování.
ZLIDŠTĚNÍ
OUTSOURCINGU?:
PROCES CERTIFIKACE
SOCIÁLNÍ ODPOVĚDNOSTI
PERSONÁLNÍCH AGENTUR
V polovině roku 2008 začala
organizace Electronic Production
Chain (CADELEC) nabízet proces
certifikace sociální odpovědnosti
personálních
agentur.
Proč?
Protože
mnoho
případů
porušování
pracovních
práv
v mexickém elektronickém průmyslu souviselo s nevhodnými
praktikami personálních agentur.
Například diskriminační postupy
při náboru zaměstnanců, se
kterými se v roce 2005 setkalo
90 % všech pracovníků v tomto
odvětví, uplatňovaly především
personální agentury. Používání
postupných osmadvacetidenních
smluv a odmítání odstupného
pracovníkům, kteří na něj mají
nárok, také souviselo s postupy
agentur. Aby se takovému zneužívání
předešlo,
rozhodl
se
CADELEC, instituce založená
společnostmi
a
podporovaná
mexickou
vládou,
certifikovat
agentury
v
oblasti
sociální
odpovědnosti. Očekávání jsou
vysoká, protože CADELEC má
v úmyslu navrhovat společnostem
v elektronickém průmyslu pouze
certifikované agentury. Tím by se
pozornost agentur soustředila na
certifikační proces. Budou ale
postupy certifikačního procesu
dostatečně spolehlivé, abychom
mohli jejich výsledkům důvěřovat?
Na odpověď je příliš brzy, ale již
na konci roku 2009 dokončovaly
první personální agentury, které se
do projektu zapojily, příslušné
administrativní kroky pro certifikaci. Očekávání jsou tedy veliká, ale
budeme si muset počkat.
SEBEOBRANA: NÁRODNÍ
KOALICE PRACOVNÍKŮ
V ELEKTRONICKÉM PRŮMYSLU
Od roku 2007 se na stránkách
místních tiskovin objevují tváře
zakryté bílou maskou. Někdy
uspořádají tiskovou konferenci,
jindy
vedou
velké
veřejné
demonstrace,
při
kterých
symbolicky
zavírají
kanceláře
personálních agentur nebo brání
ve vjezdu autobusů převážejících
zaměstnance do prostor závodů.
Mluvíme o skupině dělníků, kteří
se označují Národní koalice
pracovníků v elektronickém průmyslu. Za cíl si kladou dle svých
slov obranu vlastních pracovních
práv.
Přesný počet aktivistů není znám,
ale jejich členové pracují téměř
v každém
výrobním
závodu
elektronického průmyslu v Guadalajaře, Jaliscu a v některých
dalších
mexických
státech.
Zakladatelé Koalice jsou bývalími
zaměstnanci společnosti Hitachi,
kteří se sjednotili, aby společně
bojovali za své odstupné poté, co
společnost oznámila uzavření
továrny. Někteří členové Koalice
byli kvůli své angažovanosti
propuštěni, a z tohoto důvodu
začali
nosit
masky.
Bývalí
zaměstnanci společnosti Hitachi
získali místa v jiných společnostech elektronického průmyslu,
takže se jejich organizace začala
rychle rozrůstat. Analýza pracovních podmínek v Mexiku, kterou
tato skupina lidí disponuje, je velmi
negativní. Jejich hlas je slyšet,
protože se jedná o jedinou
organizovanou skupinu zaměstnanců tohoto odvětví, která
aktivně brání svá práva. Nesmíme
zapomínat, že i když v tomto
sektoru působí odbory, jsou
všechny neaktivní. V následujícím
textu, pět let po prvním zveřejnění
kodexu EICC, vyjadřuje Koalice
svá stanoviska. Z jejich pohledu
nedošlo k žádnému pokroku –
naopak dochází ještě k většímu
zneužívání než před pěti lety.
Výňatek z prohlášení Národní koalice pracovníků v elektronickém
průmyslu
Národní koalice pracovníků v elektronickém průmyslu prohlašuje, že pět let
po zveřejnění Etického kodexu elektronického průmyslu společnosti, které
kodex podepsaly, nadále porušují pracovní práva svých zaměstnanců.
Kodex uvádí (část A-7), že signatáři by měli respektovat svobodu
sdružování svých zaměstnanců. Toto právo, zakotvené v našich
federálních pracovněprávních předpisech, se neustále porušuje.
Vzpomeňme na dva nedávné případy. Prvním je propuštění více než deseti
zaměstnanců společnosti Flextronics jen proto, že požadovali transparentní
přístup k výplatě podílů na zisku.
Druhým případem je propuštění Aureliana Rosaze Suáreze, Omara
Manuela Montese Estrady a Vicenta de Jesúse Rodrígueze Roy, protože
uplatňovali své právo na dorovnání mezd. Tito lidé rovněž pracovali ve
společnosti Flextronics.
Informujeme mezinárodní elektronický průmysl, že budeme nadále
používat své masky jako symbol represí proti nám. I přes všechny útoky
budeme nadále požadovat a bránit naše pracovní práva.
28
Žebříček společností pro rok 2009 vyhlášený
organizací CEREAL
Systém hodnocení
vychází ze
zkušeností
organizace
CEREAL a
stížností
zaměstnanců
Pozice
Společnost
1
Sanmina SCI
VELMI DOBRÁ
2
Hewlett Packard
VELMI DOBRÁ
3
Jabil
DOBRÁ
4
Microsoft
DOBRÁ
5
Intel
DOBRÁ
6
Philips
DOBRÁ
7
Sony
PRŮMĚRNÁ
8
Foxconn
PRŮMĚRNÁ
9
USI
ŠPATNÁ
10
Panasonic
ŠPATNÁ
11
IBM
ŠPATNÁ
12
Benchmark
ŠPATNÁ
13
Nokia
ŠPATNÁ
14
Blackberry
ŠPATNÁ
15
Flextronics
ŠPATNÁ
VELMI DOBRÁ
Nízký výskyt případů.
Všechny nebo téměř
všechny případy
vyřešeny.
DOSTATEČNÁ
Vysoký výskyt
případů. Všechny
nebo většina
případů vyřešena.
DOBRÁ
Nízký výskyt
případů. Více než
polovina vyřešena.
Vysoký výskyt
NEDOSTATEČNÁ případů. Některé
vyřešeny.
PRŮMĚRNÁ
Nízký výskyt
případů. Málo nebo
žádné vyřešeny.
ŠPATNÁ
Vysoký výskyt
případů. Vyřešeno
jen málo nebo
žádné.
29
Příloha
Dokument předložený Koalicí elektronického průmyslu (EICC)
Koalice elektronického průmyslu (EICC) byla založena v roce 2004 s cílem podporovat jednotný přístup k odpovědným obchodním praktikám ve všech
celosvětových dodavatelských řetězcích elektronického průmyslu. EICC je dobrovolná koalice společností, které spolupracují na vytváření komplexního souboru
nástrojů a metod podporujících důvěryhodné zavádění etického kodexu EICC. Věříme, že uplatňováním kodexu mohou společnosti zlepšovat sociální,
ekonomické a environmentální výkony pro všechny účastníky dodavatelského řetězce v elektronickém odvětví. Mezi výhody patří vyšší účinnost a produktivita
pro zákazníky a dodavatele, lepší podmínky pro zaměstnance, ekonomický rozvoj a udržitelné životní prostředí pro místní komunity.
EICC oceňuje příležitost k dialogu s organizací CEREAL ohledně její zprávy, která se zabývá pracovními podmínkami v elektronickém sektoru v Mexiku.
Spolupráce s místními subjekty, jako je například CEREAL, zvyšuje naše znalosti o problémech v tomto odvětví – zejména na národní úrovni – a umožňuje nám
pochopit stanoviska všech zúčastněných. V tomto vztahu chceme i nadále pokračovat. Od prvního setkání s organizací CEREAL v září 2005 dodnes jsme
uskutečnili mnoho osobních schůzek, které napomohly našemu vzájemnému porozumění problémům, obavám a zlepšením během této doby.
Dále si ceníme úzké spolupráce s CANIETI, Národní komorou odvětví elektroniky, telekomunikací a informačních technologií, a úspěchů podporovaných členy
této organizace (z nichž mnozí jsou i členy EICC). Například proces zpracování stížností (Grievance Escalation Process) byl vytvořen vzájemnou spoluprácí
organizací CEREAL a CANIETI a na základě souběžných diskuzí s EICC. Tento proces představuje úspěšný model dialogu mezi průmyslem a občanskými
organizacemi. Spolupráce při zajišťování rychlých a jasných komunikačních kanálů v otázkách souvisejících s kodexem již úspěšně vyřešila mnoho stížností
prostřednictvím interakce mezi jednotlivými subjekty.
Aktualizace EICC: 2008–2009:
Roky 2008 a 2009 byly pro EICC obdobím růstu, během něhož přišli noví členové, nové problémy a nové zainteresované subjekty. Tato doba byla velmi
náročná vzhledem k ekonomické nejistotě a mnoha různým prioritám, které vyžadovaly okamžitou pozornost. Tyto okolnosti však nezpomalily činnost zaměřenou
na zlepšování sociálních a environmentálních podmínek v celém dodavatelském řetězci elektronického odvětví.
Nedávná práce se zaměřila na zvyšování povědomí o kodexu EICC a na realizaci kurzů pro posilování znalostí a schopností
v celém dodavatelském řetězci a zahrnovala aktivity pro členy i dodavatele. Posilování schopností členů dodavatelského řetězce
a přispívání k široké znalostní bázi pomůže účastníkům dodavatelského řetězce dosáhnout úspěchů při neustálém zlepšování
situace, které přináší iniciativa EICC.
30
Dále jsme rozšířili náš záběr a nyní se zabýváme novými pracovními oblastmi. Současně jsme obnovili svůj zájem o vztahy mezi jednotlivými subjekty:
• Vylepšili jsme proces auditu EICC, abychom zvýšili jeho účinnost a hodnotu prostřednictvím procesu společného auditu (přes padesát auditů v
letech 2007–2008), a v roce 2009 jsme v Číně a Mexiku zahájili proces validovaného auditu.
• Vytvořili a spustili jsme moduly elektronického vzdělávání pro manažery komodit a dodavatelů členských společností EICC, které se zabývají
základy
sociální
a environmentální odpovědnosti a praktickými pokyny pro realizaci úspěšné iniciativy v prostředí dodavatelského řetězce.
• Vytvořili jsme nové pracovní skupiny pro kritické problémy:
○ Pracovní doba: výsledky auditů poukázaly na pracovní dobu jako na jeden z nejčastějších problémů na rozvíjejících se trzích; pracovní skupina usiluje o
pochopení příčin a následků, aby mohla doporučit možná řešení pro tento komplikovaný problém.
○ Těžba: zvýšená pozornost věnovaná odpovědné těžbě kovů vedla ke spolupráci se šesti články dodavatelského řetězce a s vybranými nevládními
organizacemi; ty se zaměřují na kovy pocházející z regionů celého světa, v nichž dochází k občanským nepokojům.
• Zorganizovali jsme společné kurzy EICC/GeSI v oblasti dodavatelského řetězce, jejichž cílem bylo posílit povědomí o kodexu a jeho uplatňování
včetně dodržování standardů; první školení proběhlo v čínském Shenzenu a zabývalo se kodexem EICC a procesem auditu dodavatelského řetězce.
• Spustili jsme asijskou síť, první regionální síť EICC pro členské společnosti zaměřenou na uplatňování globálních strategií upravených vždy pro
konkrétní region.
• Vyvinuli a spustili jsme nástroj EICC pro ohlašování používání uhlíku v dodavatelském řetězci, což je nástroj pro společnosti (a dodavatele) určený
k měření jejich emisí uhlíku a spotřeby energie.
• Zveřejnili jsme naši první výroční zprávu za roky 2004–2008, která podává lepší přehled o práci EICC.
Konkrétní iniciativy
Věříme, že všechna naše práce je důležitá pro prosazování našeho poslání. Za poslední dva roky jsme věnovali zvláštní pozornost těmto oblastem:
Etický kodex EICC
Práce EICC vychází ze standardů zakotvených v etickém kodexu. Snažíme se kodex pravidelně aktualizovat a současně poskytujeme dostatek času pro
zavedení a realizaci změn napříč celosvětovou sítí společností. V roce 2009 jsme dokončili třetí revizi kodexu a aktualizovaný kodex jsme přeložili do čtrnácti
jazyků. Přijali jsme žádosti o změny od členů i od externích subjektů. Členové o předložených změnách hlasovali a změny, které získaly podporu většiny členů,
byly zapracovány do aktuální verze kodexu. V rámci revizního procesu v letech 2008–2009 přijali členové 36 změn kodexu.
Proces validovaného auditu
Validované audity EICC provádějí speciálně školení nezávislí auditoři, čímž se zajišťuje objektivita kontrolního procesu. Audit poskytuje společnostem
hodnocení pracovních sil, etických otázek, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a praktik v oblasti ochrany životního prostředí u jejich dodavatelů a označí
dodavatelské praktiky, jež vyžadují zlepšení, aby splnily standardy kodexu.
V roce 2009 zavádí EICC proces validovaného auditu v Číně a Mexiku a v průběhu šesti měsíců zajistí pro členy a jejich dodavatele koordinaci více než sta
auditů.
Zapojení externích subjektů
Díky dialogu s dotčenými subjekty můžeme ocenit různé pohledy na podmínky v dodavatelském řetězci elektronického průmyslu a na navrhované způsoby
jejich řešení. Posílili jsme angažovanost externích subjektů, aby docházelo k častější a podrobnější diskuzi s příslušnou komunitou. Například EICC a členské
společnosti se společně s ostatními externími subjekty setkaly v květnu 2009 s GoodElectronics a makeITfair, aby s nimi projednaly několik otázek
souvisejících se zlepšováním pracovních podmínek.
Prostřednictvím těchto aktivit a dalších setkání s dotčenými subjekty můžeme lépe porozumět všem spletitostem dodavatelského řetězce, kterým členské
společnosti čelí, a reagovat na ně.
31
Poděkování
Zprávu vytvořil a upravil Jorge Barajas.
Výzkum v Guadalajaře - Rubenia Guadalupe Delgado
Výzkum v Reynose - Sagrario Gutiérrez.
Právní poradenství poskytl ve všech případech Paul Aguirre.
Na dialogu se společnostmi spolupracoval Fr. Sergio Cobo, SJ.
Chtěli bychom poděkovat Anne Lindsay z organizace CAFOD
za její neocenitelnou pomoc a komentáře a vyjádřit své poděkování i celému jejímu týmu.
Za chyby odpovídají autoři.
Rádi uvítáme jakoukoliv zpětnou vazbu na tuto zprávu. Prosíme pište na [email protected].
Český překlad zajistila Společnost pro Fair Trade, www.fairtrade.cz, [email protected]
Další informace k tématu nalezenete na www.svetvnakupnimkosiku.cz/it
Přeložil David Foust.
Jazykové úpravy Luděk Štěrba
32
Centrum pro zkoumání a praktická opatření v pracovněprávních otázkách (CEREAL)
CEREAL je projekt organizace Fomento Cultural y Educativo A.C.,která
je součástí apoštolátu mexické větve jezuitů - Tovaryšstva Ježíšova, která se
posledních 35 let věnuje vzdělávání a organizaci občanských záležitostí v Mexiku.
CEREAL poskytuje právní poradenství, školení v oblasti pracovních práv
a organizační podporu pro skupiny pracovníků; kromě toho provádí
výzkum pracovních podmínek v různých výrobních sektorech této země
a podporuje veřejné vzdělávací kampaně týkající se situace pracovníků.
33