docInformace pro zaměstnavatele, odbory i zaměstnance
download 
Stížnost Transkript
Informace pro zaměstnavatele, odbory i zaměstnance
Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života, partnerství v rodině Metodika 3 Informace pro zaměstnavatele, odbory i zaměstnance Číslo projektu: E/01/1/043 Metodika 3: „Informace pro zaměstnavatele, odbory i zaměstnance“ je součástí komplexního materiálu, který se skládá ze čtyř částí. Dalšími metodikami jsou: Metodika 1: „Obecná problematika vzdělávání s gender prvky“ Metodika 2: Modulární vzdělávací program pro ženy – „Chci – mohu – umím“ Metodika 4: „Řešení služeb“ Každá metodika obsahuje Slovníček pojmů a přílohy. Více informací - www.csz.cz/projekty/Equal Autorský tým: Odpovědný řešitel - VUSTE ENVIS, spol. s r. o., Kateřina Hrdá Český helsinský výbor, Mgr. Jana Chržová Českomoravská konfederace odborových svazů, Filip Matoušek DEMA, a.s., PhDr. Bohumíra Jozífková Eteria, s.r.o., Mgr. Ivana Bodláková Institut Svazu průmyslu ČR, Jakub Kyloušek NARP, Ing. Lubomír Buňka ÚP Frýdek– Místek, Mgr. Jarmila Chromcová PŘEDMLUVA ................................................................................................................................................. 5 1. PROČ ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ A POTŘEBA SLAĎOVÁNÍ PROFESNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA?................................................................................................................................ 8 2. MOŽNOSTI FLEXIBILNÍCH METOD PRÁCE ........................................................................ 10 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 3. Práce z domova ............................................................................................................................ 10 Pružná pracovní doba ................................................................................................................. 11 Částečný úvazek, kratší pracovní doba ..................................................................................... 11 Zkušenosti z ČR ........................................................................................................................... 11 PROČ VYUŽÍVAT FLEXIBILNÍCH METOD PRÁCE?........................................................... 13 3.1. Ženy, zaměstnanost a flexibilita ................................................................................................. 13 4. GENDEROVÉ STEREOTYPY A OSVĚTA ................................................................................ 16 5. VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE PŘI ZAMĚSTNÁVÁNÍ ŽEN...................................... 18 5.1. 5.2. 5.3. Obecně .......................................................................................................................................... 18 Personální politika....................................................................................................................... 19 Obchodní politika ........................................................................................................................ 20 6. METODOLOGIE ............................................................................................................................ 22 7. PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE ........................................................................................................ 24 7.1. 7.2. 7.3. IBM, Česká republika ................................................................................................................ 24 BANK OF IRELAND, Irsko ...................................................................................................... 25 CITIBANK, Irsko ....................................................................................................................... 27 8. LEGISLATIVNÍ RÁMEC UPRAVUJÍCÍ VZTAHY MEZI ZAMĚSTNANCEM A ZAMĚSTNAVATELEM V ČESKÉ REPUBLICE .................................................................................... 29 3 SEZNAM PŘÍLOH........................................................................................................................................33 PŘÍLOHA 1 - ZÁKONÍK PRÁCE A FLEXIBILNÍ METODY PRÁCE .................................................35 PŘÍLOHA 2 - PRACOVNÍ SMLOUVA Z POHLEDU NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE Č. 46/2004 SB. ...........................................................................................................38 PŘÍLOHA 3 - DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ MEZI ZAMĚSTNAVATELI..............................................40 PŘÍLOHA 4 - ZKUŠENOSTI S FLEXIBILNÍMI METODAMI PRÁCE V ZAHRANIČÍ ...................45 A) Nizozemsko .............................................................................................................................................45 B) Německo..................................................................................................................................................45 C) Velká Británie..........................................................................................................................................45 D) Švédsko ...................................................................................................................................................46 PŘÍLOHA 5 - VÝZKUM A PRÁCE „NAČERNO“ ...................................................................................47 PŘÍLOHA 6 - NOVÝ ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI ............................................................................48 PŘÍLOHA 7 - INFORMACE O VÝZKUMECH UVEDENÝCH V METODICE 3 ...............................52 PŘÍLOHA 8 - VYHLÁŠKA Č. 35/1997 .......................................................................................................53 PŘÍLOHA 9 - PĚT KROKŮ FIREMNÍ STRATEGIE NA PODPORU SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A OSOBNÍHO ŽIVOTA ..................................................................................................57 PŘÍLOHA 10 - SEZNAM OMEZENÍ A ZÁKAZŮ KONÁNÍ NĚKTERÝCH PRACÍ ŽENAMI........61 PŘÍLOHA 11 - ZÁKONÍK PRÁCE A VÝPOVĚĎ ....................................................................................62 PŘÍLOHA 12 – SLOVNÍČEK POJMŮ .......................................................................................................65 PŘÍLOHA 13 – ODKAZY ............................................................................................................................72 4 PŘEDMLUVA Iniciativa EQUAL Česká republika se v červnu 2001 jako první z kandidátských zemí, žádajících o vstup do Evropské unie, připojila k evropské iniciativě EQUAL, zaměřené na potírání diskriminace a nerovností na trhu práce. O účast v programu se ucházelo 76 návrhů projektů. Pro dlouhodobé pokračování bylo vybráno deset nejlepších, tématicky pokrývajících šest priorit. Jeden z projektů, kterým byla dána „zelená” a který je tématicky zaměřen na rodinný a pracovní život a reintegraci mužů a žen do trhu práce prostřednictvím vývoje flexibilnějších a účinnějších forem její organizace a podpůrných služeb, je veden pod názvem „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života - partnerství v rodině”. Projektu se účastnilo 27 rozvojových partnerů. Garantem a hlavním koordinátorem rozvojového partnerství, včetně nadnárodní spolupráce se dvěmi zeměmi EU, je Český svaz žen. Cíl projektu Obecným cílem bylo přispět k posílení postavení žen v rodinách a na trhu práce, ke slaďování jejich pracovního a rodinného poslání a také k rozvoji poradenství, vzdělávání a služeb pro rodinu. Upozornit na aspekty, které podmiňují nerovnost šancí na pracovním trhu, definovat pozitivní prvky, ale i bariéry, se kterými se ženy a rodiny setkávají při naplňování svých potřeb, zájmů a povinností. Přinést poznatky nejen o možnostech nediskriminované zaměstnanosti, ale i o možnostech zvyšování životní úrovně žen a vyšší kvality jejich života. Fáze projektu Projekt procházel čtyřmi hlavními fázemi, které byly naplňovány konkrétními aktivitami. Fáze analýz V analytické fázi byly zpracovány rešerše zahraničních materiálů i domácích pramenů, sekundární analýzy již realizovaných výzkumů a dat, která mají k dispozici úřady práce, nadace a sdružení zabývající se touto problematikou i údajů z tématicky příbuzných výzkumů. Důležitou součástí této fáze byly diskuse se zástupkyněmi cílových skupin, s odboráři a zaměstnavateli, i monitoring toho, jak je princip rovnosti žen a mužů na pracovním trhu uplatňován zaměstnavateli a pověřenými orgány veřejné správy. Byla vypracována právní analýza a závěrečná studie s názvem „Překážky a možnosti ve slaďování práce a rodiny”. Výzkum věnoval pozornost cílovým skupinám, a to jak osobám přímo či nepřímo postiženým diskriminací, tak osobám a institucím odpovědným za rovnost příležitostí, či majícím možnost tento stav ovlivnit nebo měnit. Fáze hledání cest Na základě fakt z analýz, výzkumů a vlastních zkušeností byly formou diskuse hlavního garanta a koordinátorů s jednotlivými partnery projektu hledány konkrétní cesty řešení. Výsledkem bylo upřesnění formy a obsahu čtyř metodik a na základě definice problémů také jednotná struktura výstupů ve fázi koncepce. 5 Fáze koncepce V této fázi byly obsahově zpracované metodické materiály předávány k připomínkovému řízení a ověřovány v pilotním projektu. Výstupy, metodiky Základní výstupní materiály tvoří čtyři metodiky. Tyto metodiky se vzájemně odlišují prioritním profilováním cílových skupin i obsahovým zaměřením. Spojovacím prvkem všech je nabídka návrhů řešení jak sladit péči o rodinu, pracovní a osobní život a zvýšit úroveň společenského vědomí o rovnosti příležitostí mužů a žen. Metodika 1 Je určena především široké veřejnosti, pracovníkům veřejné správy a samosprávy, úřadům práce, sociálním partnerům (odborům), poskytovatelům vzdělávání (pedagogům) a médiím (novinářům, redaktorům). Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ ♦ přispět ke změně chápání rovnosti mezi pohlavími, které se projeví jak v rodinném, tak v pracovním prostředí a ve společenském klimatu pomáhat měnit zažité genderové stereotypy, tradiční vnímání muže a ženy, které mimo jiné přisuzuje mužům roli živitelů a ženám povinnost pečovat o domácnost nastartovat dlouhodobě systémové změny, týkající se modelů chování, společenských rolí a respektování tradic působit na změnu společenských postojů ve prospěch rovných příležitostí ve specifických národních podmínkách, zvyšovat tak možnosti žen podílet se na řízení společnosti a tím zpětně ovlivňovat jejich postavení ve všech sférách života. Metodika 2 Je zaměřena na znevýhodněné skupiny žen, které mají problémy s uplatněním na trhu práce - např. nemají motivaci; neumějí se prosadit; neuvědomují si, v čem spočívá jejich znevýhodnění; nevědí, co mohou pro sebe udělat; potřebují si ujasnit, jakou pomoc potřebují a kdo jim ji může poskytnout. Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ nabídnout orientačně motivační vzdělávací program, který by ženám usnadnil přístup k pracovní kariéře podporovat rovnost příležitostí na pracovním trhu posilováním sebevědomí a současně motivováním zaměstnavatelů vypracovat propojený systém diagnostiky, poradenství, vzdělávání, včetně jazykové gramotnosti a znalosti informačních technologií podpořit rovnost dovedností, integraci do společnosti zpracovat příklady dobré praxe pro zaměstnavatele, odbory, úřady práce i pro samotné ženy, aby se podpořila jejich aktivita ve vyhledávání informací. 6 Metodika 3 Je koncipována pro cílovou skupinu zaměstnavatelů a odborů. Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ ♦ prokázat, že protidiskriminační opatření ve firmách mohou pozitivně působit nejen na jejich image, ale i na snižování nákladů, zvyšování produktivity a vyšší efektivnost investic vzbudit zájem zaměstnavatelů o nové trendy v rovnosti pracovních příležitostí využít zkušenosti zahraničních partnerů jako důkazu, že flexibilní formy využívání potenciálu ženské pracovní síly jsou ekonomicky výhodné nabídnout manuál, který lze využít jako podklad pro vzdělávací kurs v oblasti právního vědomí a odstraňování stereotypů v otázkách zaměstnávání. Metodika 4 Je určena především fyzickým a právnickým osobám, které mají zájem vybudovat a realizovat poradenské centrum, úředníkům veřejné správy a samosprávy, osobám se zájmem o poskytování poradenství, ale i ženám a rodinám. Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ vytvořit systém poradenství a vzdělávání a základy sítě informačních poradenských center pro rovné příležitosti, která zvýší úroveň společenského vědomí o rovnosti a zároveň budou pomáhat jednotlivcům překonávat překážky nebo zlepšovat společenské postavení definovat služby, a to zejména ty, které jsou určeny rodinám s tzv. závislou osobou (děti, zdravotně postižení, senioři) vytipovat úkoly, pracovní postupy a komunikaci s klientem z hlediska poskytovatele služeb. Formy výstupů Konečné verze metodik jsou doplněny řadou příloh. Kompletní materiály jsou zpracovány v tištěné verzi. Jsou také k dispozici v elektronické podobě na www.csz.cz. 7 1. PROČ ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ A POTŘEBA SLAĎOVÁNÍ PROFESNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA? „Rovnováha mezi prací a soukromím se netýká pouze péče o rodinu ani nemá řešit, jak pracovat méně. Je to nalezení způsobu, jak pracovat „chytře“, jak zůstat svěží a efektivně využívat čas v zaměstnání a v rodině, a to bez nebezpečí, že by jedno bylo pro druhé zanedbáno. Tuto rovnováhu potřebují všichni a ve všech stádiích života.“ 1 Komu je Metodika 3 určena? ♦ ♦ ♦ zaměstnavatelům odborům zaměstnancům, ale i osobám, které se chtějí uplatnit na trhu práce. Cílem Metodiky 3 je: ♦ ♦ ♦ poskytnout stručné a ucelené informace o možnostech využití flexibilních metod práce, o změnách v legislativě seznámit čtenáře s genderovou politikou poskytnout inspiraci pro řešení problému, kterým je dnes slaďování profesního a rodinného života a ukázat na příkladech některých podniků, jak postupovat směrem k tomuto cíli. Východiskem je předpoklad, že zaměstnavatelé mají zájem udržet si zaškolené a zapracované zaměstnance, kterým se však změnila životní situace a neumožňuje jim pracovat ve standardní pracovní době/ režimu. Je nasnadě, že mnozí zaměstnavatelé se setkávají se zaměstnanci, kteří jim svým jednáním činí řadu těžkostí a zneužívají některých ustanovení Zákoníku práce. Tato metodika se však věnuje případům, kdy si zaměstnavatelé chtějí zaměstnance udržet. V 90. letech 20. století byl v politice zaměstnanosti kladen důraz na vytváření pracovního prostředí „přátelského pro rodinu“ – a to zejména při péči o děti. Byla to reakce na narůstající zaměstnanost žen, které nadále zůstávaly v pozici zaměstnance i pečujícího o rodinu. Dospělí členové rodin musí vynakládat mnoho úsilí, energie a ochoty ke změnám, aby zvládli všechny nároky, které jsou na ně kladeny v zaměstnání. K tomu, aby mohli zároveň vychovávat z nových generací vyrovnané, výkonné a zdravé „zaměstnance“, potřebují mít možnost vytvářet zdravý domov. Proto je potřeba zajistit takové podmínky, čas a zdroje, aby mohli rodiče svoji úlohu co nejlépe plnit. Probíhající diskuse o současných problémech dětí a mládeže ukazují, že raná rodičovská péče a láska jsou tou nejdůležitější investicí a zároveň nejlepší prevencí proti problémům vývoje. 1 The Essential Guide to Work-life Balance; Department of Trade and Industry, London, UK. 8 Některé průzkumy z konce 90. let ukázaly, že i ostatní skupiny zaměstnanců (ti, kteří nepečují 2 o děti – což v současné době s ohledem na vývoj legislativ v Evropě zdaleka nemusejí být pouze ženy), mají specifické povinnosti a potřeby mimo oblast zaměstnání. Začalo se hovořit o slaďování pracovního a osobního života pro všechny, jež se dlouhodobě či krátkodobě potřebují starat o jiné rodinné příslušníky či z jakéhokoliv jiného důvodu potřebují svůj pracovní režim lépe sladit s mimopracovními aktivitami. Časopis Management Today provedl průzkum postojů k harmonizaci pracovního a osobního života mezi 2000 čtenáři: ♦ ♦ ♦ Téměř 43 % uvedlo loajalitu k vlastní kariéře = ne ke svým zaměstnavatelům. 50 % by zvážilo nižší příjem výměnou za více osobního volna. 46 % uvedlo, že by vyměnili své zaměstnání již zítra, pokud by se tím zlepšila kvalita pracovního a osobního života. S ohledem na rozvoj moderních technologií, na zvyšující se vzdělanost a mobilitu obyvatelstva a zároveň na demografický vývoj v moderní společnosti je jen otázkou času, kdy se podniky nejen v České republice budou muset ucházet o kvalitní zaměstnance a budou vynakládat hodně úsilí na jejich udržení. Využití flexibilních forem zaměstnávání a politika rovného zacházení se zaměstnanci bude jednoznačnou výhodou na konkurenčním poli trhu práce. Nutnost posílit sladění aktivit v profesním a rodinném životě vyplynula také z analýz sociologických poznatků, statistických dat a z diskusí, které se konaly v rámci tohoto projektu. Tato nutnost je umocňována změnami, které přinesl vstup do EU. 2 Hogarth T.: Work-Life Balance 2000: Baseline Study of Work-Life Balance. 9 2. MOŽNOSTI FLEXIBILNÍCH METOD PRÁCE Využití flexibilních forem zaměstnávání není v České republice příliš časté. Jsou to: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ práce na dobu určitou práce z domova pružná pracovní doba částečný úvazek kratší pracovní doba 3 Většina lidí v ČR pracuje na plný úvazek na pracovišti zaměstnavatele. Je však zřejmé, že stávající modely zaměstnávání již nevyhovují měnícím se požadavkům doby – vyúsťují v narůstající stres, nižší efektivnost, vyšší počet odpracovaných hodin než určují předpisy, nerovnost a nízkou míru loajality k práci resp. zaměstnavateli. Naproti tomu úprava pracovní doby umožňuje přerozdělování práce, zvyšování počtu pracovních míst, zvyšování adaptability ekonomické činnosti a tím i zajištění dlouhodobé udržitelnosti zaměstnání. Flexibilní metody práce jsou nespornou výhodou pro zaměstnance a zaměstnavatelé je mohou dobře využívat ke spokojenosti své i svých zaměstnanců (spokojený zaměstnanec podává lepší výkony, bývá k zaměstnavateli loajálnější a odpadá problém s fluktuací). Směrnice zaměstnanosti 4 zdůrazňují vyvážený vztah mezi flexibilitou a ochranou práv zaměstnanců. Z pohledu ochrany práv zaměstnanců byl v posledním roce vývoj obzvláště viditelný v oblasti zdraví a bezpečnosti práce, existují však důkazy o pokračujícím znevýhodňování některých pracovníků. Častým případem je přesčasová práce. Lze předpokládat, že se vysoké pracovní nasazení, práce v odborných a kvalifikovaných profesích odráží ve vyšších platech, přesto často nebývá vůbec jako přesčasová práce definováno a tedy ani ohodnocováno. Evropská Směrnice zaměstnanosti 2002 v části III. „Podpora adaptability podniků a zaměstnanců“, vyzývá sociální partnery, aby modernizovali práci a zaváděli flexibilní pracovní režimy s cílem zvýšit produktivitu, konkurenceschopnost a kvalitu práce. Součástí je i snížení počtu pracovních hodin a přesčasů. 2.1. Práce z domova Rozvoj komunikačních a informačních technologií přináší řadu možností (především díky internetu). Také některé dělnické profese umožňují práci z domova (např. broušení a malování skla, šití, ruční práce atd.). V zahraničí je tato forma zaměstnávání velmi preferována a využívána např. u administrativních pracovníků. Práce z domova je vhodnou formou zaměstnání i pro osoby s postižením. Výhodou pro zaměstnavatele je, že nemusí zřizovat pracoviště, platit za nájem kanceláře (přestože bývá náhrada režijních nákladů součástí smlouvy, je to mnohonásobně výhodnější řešení) a zabezpečovat zaměstnanci stravování apod. 3 V Příloze 1 naleznete výňatky ze Zákoníku práce o flexibilních metodách práce a v Příloze 2 naleznete informace o pracovních smlouvách z pohledu novely Zákoníku práce č. 46/2004 Sb. 4 Program práce evropských sociálních partnerů 2003-2005. 10 Zaměstnanec ocení výhody, kterými jsou minimální dojíždění (a s tím spojená úspora času), možnost vlastního časového rozložení a organizace práce, sladění profesního a rodinného života (Pozor! Zaměstnanci pracující doma nemají nárok na peněžní dávku za ošetřování člena rodiny), udržení kontaktu s pracovištěm v době rodičovské dovolené. Nedůvěra k práci z domova je zaviněna např. mystifikujícími inzeráty, nízkým finančním ohodnocením vzhledem k pracovnímu výkonu, malou zkušeností s tímto typem práce, apod. 2.2. Pružná pracovní doba Je to nejoblíbenější forma flexibilního zaměstnávání, která není vázána na počáteční a koncovou hodinu pevně stanovenou zaměstnavatelem. Počátek, průběh i konec vlastní pracovní doby reguluje zaměstnanec sám tak, aby splnil zadané pracovní úkoly. Nutností je však schopnost zaměstnance efektivně organizovat pracovní čas. Obvykle je zaměstnavatelem stanoven minimální časový úsek v pracovním dni, během něhož jsou zaměstnanci povinni být na pracovišti. 2.3. Částečný úvazek, kratší pracovní doba Jsou výhodné zejména pro rodiče. Podmínkou povolení kratší pracovní doby ze strany zaměstnavatele je skutečnost, že tomu nebrání provozní důvody. Otázkou je, zda se při současné úrovni mezd vyplatí pracovat na zkrácený úvazek. Možná je také úprava pracovní doby na základě dohody mezi zaměstnavatelem a pracovníkem, kdy týdenní pracovní doba 42 hodin je v jiném režimu (např. po-čt 9 hodin a pá- pouze 6 hodin). Při této formě je třeba dbát ustanovení Zákoníku práce. 2.4. Zkušenosti z ČR V období duben - červen 2003 proběhlo v ČR dotazníkové šetření mezi 121 malými a středními firmami. Úkolem bylo odpovědět na několik otázek – vybrali jsme ty, které se týkaly flexibilních metod práce 5: 1. Aplikujete ve vaší firmě flexibilní a jiné druhy pracovní doby? Velká část dotazovaných firem v ČR již využívá dostupné flexibilní metody práce: Ano ne Neodpovědělo 89 29 3 2. Jaké druhy pracovní doby ve svých podnicích využíváte? Nejčastější formou je úprava pracovní doby (pružná či kratší pracovní doba): kratší flexibilní z domova 6 živnostenský list jiné formy 50 73 13 23 4 5 Zdroj: VUSTE ENVIS, spol. s r.o., celý dotazník naleznete v Příloze 3. 6 Je využívána v případech, kdy má zaměstnanec možnost kvalitně vykonávat práci doma a být ve spojení se zaměstnavatelem (např. pomocí internetu). 11 3. Brání vám zákonné normy a předpisy ve využívání alternativních forem pracovní doby? Většině zákonné normy nebrání ve využívání flexibilních metod práce: ano ne neodpovědělo 10 105 6 TIP: O zkušenostech s flexibilními pracovními režimy v Nizozemsku, Německu, Velké Británii a Švédsku se dočtete v Příloze 4. 12 3. PROČ VYUŽÍVAT FLEXIBILNÍCH METOD PRÁCE? Současný stav ekonomiky se na jedné straně projevuje útlumem a na druhé straně rozvojem některých odvětví. Tento stav, společně s demografickým vývojem, využíváním informačních technologií, stále častějšími zásahy proti „šedé ekonomice“, nelegálnímu zaměstnávání a platbě „na ruku“, s důrazem na služby, vzdělanost úroveň, kvalifikaci a rovnost příležitostí, nutně vyvolá zvýšený tlak na flexibilitu práce. Tyto doposud málo uplatňované metody práce: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 3.1. jsou legální a smluvně podložené formy zaměstnávání 7 umožňují zaměstnávat na sezónní, časově omezené, odborné nebo specifické práce prezentují dohodnutý a oboustranně vyhovující režim, který pomáhá zvyšovat morálku, pracovní výkon, produktivitu a podporuje oboustranný respekt pomáhají udržet kvalitní a perspektivní pracovníky (neztratit je v případě, že se dostanou do jiné životní situace) a zvyšují motivaci a loajalitu zaměstnanců posilují firemní kulturu, usnadňují komunikaci a navozují dobrou atmosféru předcházejí výskytu stresu a konfliktů na pracovištích zefektivňují činnosti firmy, budují důvěru mezi pracovníky a zaměstnavatelem, pomáhají ke sdílení společných cílů a zvýraznění pozice firmy na trhu umožňují osobám různého věku a sociálního postavení slaďovat pracovní a rodinné potřeby a omezují výskyt absencí jsou předpokladem pro vytvoření širšího spektra nabídky služeb (prodloužení pracovní doby, zlepšení zákaznického servisu apod.) jsou řešením zejména tehdy, kdy je člověk postaven před překážky, které jej na trhu práce nedobrovolně diskriminují. Takovým důvodem může být: péče o rodinu, o malé děti nebo o nezletilé péče o nemocného, o člena rodiny s postižením nebo o seniora samoživitelství vyšší věk nižší vzdělání nebo naopak studium vlastní zdravotní handicap špatné dopravní podmínky k přepravě na pracoviště Ženy, zaměstnanost a flexibilita Zaměstnanost žen je v ČR stále velmi vysoká. Ženy tvoří na českém trhu práce 44% zaměstnaných a míra jejich ekonomické aktivity byla koncem roku 2003 50,7%. Nevyplnily se tedy prognózy politiků prezentované po roce 1989, že se ženy vrátí do domácností. 7 Legální pracovní vztah není v řadě případů dodržován především tím, že vzájemné vztahy nejsou zakotveny ve smlouvách. Dokládají to i výzkumná šetření: např. více než 1/3 občanů ČR starších 18ti let je ochotna pracovat „za výplatu na ruku“. U žen ze skupiny obtížně umístitelných na pracovním trhu je míra ochoty pracovat „načerno“ ještě vyšší, až většinová – blíže viz Příloha 5. 13 Ekonomické a sociální postavení žen se výrazně promítá nejen do jejich životního standardu a vazby na zabezpečení v důchodu, ale i do životní úrovně celé rodiny (mnohdy je ekonomická role ženy dominantní). Proto nelze předpokládat, že ženy dobrovolně a hromadně opustí trend celoživotního zaměstnávání. Také stále platí, že ženy plní dvojjedinou roli – v rodině a v zaměstnání. 8 Dle následujícího grafu: ♦ ženy staví rodinu na vrchol hodnotového žebříčku ♦ práce je jednou z nejvýznamnějších součástí života českých žen ♦ mít dostatek volného času je důležitou podmínkou pro kvalitu života žen a jejich rodin. Obr. 2: Graf „Co je pro ženy důležité“ Zdroj: Průzkumy v rámci projektu V ČR většina lidí pracuje na plný úvazek, a to na dobu neurčitou. Nové, netradiční či flexibilní formy zaměstnávání nejsou příliš časté, přestože by byly žádané a vítané. Obr. 2: Graf „Ženy v ČR, které by přijaly úpravu pracovního režimu“ Zdroj: Průzkumy v rámci projektu 8 Informace o uvedených výzkumech naleznete v Příloze 7. 14 Kromě výše uvedených flexibilních forem zaměstnávání je zájem i o řadu dalších, prozatím jen málo známých a málo využívaných, např.: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ posun začátku pracovní doby zkrácený pracovní týden sdílení pracovního místa 9 práce na směny klasická práce z domova (homeworking) práce přes internet (teleworking) Zkušenosti firem, které již využívají některé z uvedených flexibilních metod práce prokazují, že flexibilita se stává konkurenční výhodou pro získání a především udržení si kvalitní pracovní síly 10. 9 Např. dva zaměstnanci na částečný úvazek pracují na jednom pracovním místě. 10 Příklady dobré praxe naleznete v Příloze 1 a v Příloze 4. 15 4. GENDEROVÉ STEREOTYPY A OSVĚTA Rozdíly mezi muži a ženami jsou charakteru biologického i sociálního. Nově užívaný pojem „gender“ (čteno gendr nebo džendr, překládáno jako „rod“) nemá v českém jazyce odpovídající slovní ekvivalent (viz Příloha 12, Slovníček pojmů). Tento pojem vychází z konceptu rovných příležitostí a zahrnuje vlivy historické i společenské. Používá se hlavně k vyjádření psychologických, sociálních a kulturních rozdílů mezi muži a ženami. Vstup ČR do Evropské unie přinesl celou řadu nástrojů k prosazování rovnosti mužů a žen. Členské státy jsou povinny předkládat pravidelné zprávy o stavu plnění směrnic EU, které musí zapracovat do svého právního řádu. Řada směrnic se připravuje a některé již jsou v české legislativě: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ stejná odměna za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejné zacházení v oblasti zaměstnávání, odborného školení, profesního rozvoje a obecných pracovních podmínek stejné zacházení pro ženy a muže v systémech sociálního zabezpečení ochrana žen v těhotenství a mateřství rodičovská dovolená přenos důkazního břemene v případech diskriminace pohlaví nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti. Ačkoliv rovnost mužů a žen představuje pro sjednocenou Evropu jednu z hlavních priorit, uplatňování zákonů v praxi, neinformovanost a konkrétní zkušenosti v oblasti zaměstnanosti a na trhu práce dosvědčují, že skutečná rovnost se často nerespektuje, obchází, podceňuje nebo zlehčuje, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i zaměstnanců. Jednou z příčin, proč se daří jen pomalu otevírat problematiku rovných příležitostí, je tradiční pohled na rodinu, profesní kariéru žen a dělení partnerských rolí. Tyto „tradiční pohledy“ se opírají o řadu generačně zakořeněných mýtů, zjednodušených, formálně přijímaných a vynášených soudů, např.: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ muž musí být lépe placen, protože je živitelem rodiny péče o děti a rodinu je výhradně záležitostí ženy ženy nejsou ochotny se účastnit práce pro veřejnost ženy se nehodí do politiky ženy nemají řídící schopnosti muži jsou talentovanější a proto úspěšnější žena má být mladá a hezká, umět moc nemusí... Uvedené mýty jen málokdy odrážejí objektivní informace a nezevšeobecněné zkušenosti. Obvykle svědčí o malé vnímavosti pro změny, které se odehrály především v posledním desetiletí v oblasti vzdělávání žen a jejich pracovního uplatnění. Pro české firmy představuje vstup do EU nutnost zabývat se velmi odpovědně strukturou a kvalitou pracovních míst, oprostit se od zaběhnutých zvyklostí a stereotypů, měnit způsob myšlení, odstraňovat skrytou diskriminaci (včetně reakce na nové požadavky v pracovněprávní sféře, do které spadají i rovné příležitosti mužů a žen), schopnost vstřebat nové informace, umět je vyhodnotit a aplikovat do své činnosti. To vše bude základem úspěchu a konkurenceschopnosti firem, jak pro působnost v ČR, tak v EU. 16 DOPORUČUJEME 11: ♦ ♦ ♦ ♦ 11 pravidelně se seznamovat s legislativou a především se Zákoníkem práce sledovat internetové stránky s tématikou rovných šancí navštěvovat informační centra nebo regionální střediska EU využívat bezplatné Zelené linky nebo informační servery Přímé odkazy naleznete v Příloze 13. 17 5. VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE PŘI ZAMĚSTNÁVÁNÍ ŽEN 5.1. Obecně Úvodem je třeba definovat, co lze očekávat pod pojmem výhoda pro zaměstnavatele. V oblasti podnikání to je navození takového stavu věcí, které umožní dosáhnout oproti konkurenci vyššího zisku, což je cílem podnikání. Pochopitelně k požadovanému stavu je nutné vytvořit podmínky, mezi které patří především: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ splnění očekávání klientů vytvoření optimálních pracovních podmínek navození motivačního prostředí stabilizace pracovníků v rozhodujících pozicích maximální využití daných místních podmínek získání a udržení si „dobrého jména“ na trhu práce i v místě podnikání. Výběr pracovníků patří k nejnáročnějším řídícím úkolům zaměstnavatelů. S postupným otevíráním evropského trhu práce sílí poptávka po kvalifikovaných silách z nově přičleněných zemí, tedy i z ČR. Pro tuzemské firmy může otevření trhu znamenat řadu příležitostí, ale také ohrožení (např. v podobě již zmiňovaného odlivu a tudíž nedostatku kvalitních pracovních sil). Z tohoto důvodu je nutné věnovat výběru pracovníků zvýšenou pozornost. Zaměstnavatelé nechtějí ani nepotřebují pracovníky, jejichž schopnosti jsou omezené, znalosti nízké a ochota přizpůsobit se době a potřebám firmy minimální. Dobrý výběr pracovníků udržuje fluktuaci (častá změna zaměstnání) zaměstnanců v rozumných mezích, snižuje náklady na nábor a školení nových zaměstnanců. Důraz na možnost uplatnění ženské pracovní síly není zbožné feministické přání, nýbrž odráží objektivní strukturální ekonomické změny a procesy: ♦ ♦ ♦ ♦ mění se struktura hospodářství (těžký průmysl, strojírenství, zemědělství) a posiluje se oblast služeb ubývá dělnických profesí založených výhradně na manuální práci, protože technika a automatizace práci mnohdy zjednodušila klesá poptávka po nekvalifikovaných a manuálních silách je období informační techniky a znalosti cizích jazyků Ekonomické a společenské změny vyžadují jiný pohled na věc, týmovou práci, sdílení informací, a to vše opřené o kvalifikaci a vzdělání. Kromě vysoké vzdělanostní úrovně žen v ČR je podle sociologických průzkumů na ženách oceňována celá řada vlastností vítaných a žádaných nejen pro zaměstnavatele, ale i pro jejich zákazníky. Níže uvedené vlastnosti nejsou společné všem ženám, ale podle průzkumu se u žen vyskytují častěji 12: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 12 zodpovědnost, spolehlivost a pečlivost větší ochota spolupracovat, přizpůsobovat se změnám otevřenost novým zkušenostem (rekvalifikace, doplňování vzdělání) menší sklony k agresivitě a k nekontrolovanému riskování vyšší míra empatie, trpělivosti, schopnosti naslouchat potřeba pocitu prospěšnosti, užitečnosti a radosti z práce. Podrobnější informace o uvedeném výzkumu naleznete v Příloze 7. 18 Pro výběr pracovníků doporučujeme: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 5.2. Nespoléhejte na náhodu, udělejte si čas na výběr pracovníků. Dávejte přednost rozvoji kmenového složení pracovníků před najímáním nových lidí. Rozpoznejte silné stránky svých zaměstnanců a umožněte jim jejich rozvoj. Zaměřte se na takové vlastnosti pracovníků nebo uchazečů o práci, které jsou předpokladem jejich dalšího rozvoje ve prospěch firmy. Mějte na paměti, že zaměstnanci, kterým zaměstnavatel vychází vstříc (např. úpravou pracovní doby), jsou častěji spolehlivější, loajálnější a šíří dobrou pověst firmy. Personální politika V současné době je dostatečně známo, že personální politika zaměřená na motivaci zaměstnanců, rozvoj jejich osobnosti a zvyšování výkonnosti se pozitivně odráží nejen v dobré pověsti firmy, ale i v produktivitě práce a efektivitě vynakládaných investic. Přesto nebývá výjimkou, že se práce s lidmi v různých organizacích, podnicích a firmách zužuje na administrativu a upřednostňování starých paradigmat 13 založených na příkazech, zákazech a nepružné kontrole. Příčin je jistě celá řada. Některé se vztahují k osobnosti personálního pracovníka či manažera, jiné jakoby kopírují léty vžitý styl řízení, neschopný oprostit se od silně zakořeněných předsudků, tradic a přežitých společenských pravidel. Důsledkem může být nejen nízká míra schopnosti zaměstnavatelů vnímat potřeby svých zaměstnanců, ale též ničím nepodložené zvýhodnění mužské převahy na trhu práce. Takto zaměřená personální politika může mít: ♦ nepříznivý společenský dopad, neboť až příliš často znevýhodňuje ženy jako pracovní sílu, která zpravidla nebývá v rovnoprávném postavení k mužům při snaze uplatnit svoji kvalifikaci (limity pracovní doby, rozdíly v ohodnocení vykonané práce, omezené podmínky pro sebevzdělávání zejména v souvislosti se zajištěním péče o rodinu apod.) ♦ negativní vliv na produktivitu práce ♦ negativní vliv na dobrou pověst firmy a její rozvoj v souvislosti s celospolečenskými podmínkami Zaměstnavatel by měl dávat přednost vyvážené personální politice postavené na propojení předností mužů a žen v rolích zaměstnanců, a to na všech úrovních pracovního zařazení. Mužský způsob myšlení a styl práce upřednostňující řešení technických a odborných problémů zcela jistě vede k prosperitě firmy, avšak pouze za předpokladu, že je podporován sociálními dovednostmi, uplatňovanými v motivujícím pracovním prostředí, vytvářejícím prostor pro otevřenou komunikaci a týmovou spolupráci. A právě k tomuto mívají ženy často lepší předpoklady než muži. Obecně platí, že ženy rychleji a snadněji odhalují pracovní problémy, více registrují potřeby zaměstnanců, jsou přístupnější jiným názorům, více tolerují odlišnosti a ačkoli se rozhodují pomaleji než muži, snaží se být ve svých závěrech odpovědnější. Jistěže nelze aplikovat uvedené charakteristiky na každou žadatelku o zaměstnání, nicméně metody uplatňované při přijímacích řízeních by měly v diferenciaci k různým pracovním pozicím přednosti žen a mužů reflektovat. 13 zažitý styl myšlení a chování. 19 Kritéria pro výběr zaměstnanců je nutné přizpůsobovat celospolečenskému vývoji. V současné době již zdaleka nestačí hodnotit pouze předpoklady a schopnosti žadatelů o zaměstnání. Je nutné, aby se vedení firem připravovalo i na multikulturní prostředí. Týmová spolupráce s kolegy z jiných kultur, kteří mají jiný způsob myšlení a systému hodnot je také, jak již bylo uvedeno, spíše výsadou žen. Lze tedy konstatovat, že profesionálně uplatňovaná personální politika postavená na rovnosti mužů a žen jako pracovní síly má pro zaměstnavatele řadu výhod, významně podporujících prosperitu organizace, podniku či firmy. 5.3. Obchodní politika V praktickém životě se vždy jedná o komplex podmínek, které s sebou nesou podotázku „Za jakou cenu?“, vyjadřující míru příslušného rizika, které s sebou každé rozhodnutí nese. Tradiční pohled na pracovní pozice říká, že jsou místa, na která se hodí lépe ženy (zdravotní sestry, prodavačky zboží určeného především ženám, sekretářky a asistentky, vychovatelky dětí apod.). Zbývají však místa, která mají alternativní možnost obsazení a zde je namístě položit si otázku, jaké výhody by mohlo mít obsazení místa ženou? ♦ ♦ ♦ ♦ Žena na netradičním místě může představovat konkurenční výhodu – lze také očekávat schopnost rychlého přizpůsobení se prostředí a snahu o bezkonfliktní řešení problémů. Ženy jsou častěji obsazovány na místa, která vyžadují vysokou pečlivost a obratnost v jednání (např. v bankách). Mezi uchazečkami o práci jsou i ženy, které následují svého partnera do nového bydliště. Mezi těmito zájemkyněmi o práci jsou často i vysoce specializované odbornice. Mnoho žen vyhledává práci na zkrácený pracovní úvazek nebo další flexibilní metody práce, což může být v některých oborech nespornou výhodou. Prakticky ve všech regionech platí, že větší podíl mezi uchazeči o práci patří ženám. Z toho vyplývá i vyšší pravděpodobnost, že na vytvořené místo, na které je možno čerpat dotace z prostředků úřadu práce, bude nastupovat uchazečka. Čas, po který bude příspěvek poskytován, lze využít k doškolení a zapracování. 14 Důvodem pro někdy neuvážené upřednostňování mužů na některých pracovních místech je nepříliš objektivní pohled na ženy a jejich profesní kariéru. Příčinou je také zažité dělení životních rolí na „typicky mužské“ a „typicky ženské“. Porušení zaběhlých zvyklostí a obsazení místa ženou může však mít oproti očekávání vysoce pozitivní dopad na image firmy a může zabezpečit žádoucí reklamu v případě, že zaměstnankyně svou práci výborně zvládá. Je samozřejmé, že se musí jednat o místa přiměřená – přijetí slabé ženy na místo, kde je nezbytné vynaložit vysokou fyzickou sílu, pravděpodobně dobrou reklamu firmě neudělá. Na druhé straně je však např. mnoho žen, které jsou technicky na vyšší úrovni než pomyslný průměr mužů. K prověření vhodnosti konkrétní osoby na dané místo je možné využít možností daných Zákoníkem práce. 14 V Příloze 8 je uvedena vyhláška č. 35/1997. 20 Závěrem je třeba zdůraznit, že každý člověk je individuální osobností s jedinečnými schopnostmi, proto by mělo být rozhodování o přijímané osobě také individuální. Pokud budou zaměstnavatelé přihlížet k jedinečnosti každého zaměstnance, podpoří tím spokojenost svou, svých zaměstnanců i obchodních partnerů. Pak je možno dlouhodobě očekávat odpovídající stabilizovaný hospodářský výsledek. DOPORUČUJEME: Každému zaměstnavateli, který uvažuje o zvýšení počtu pracovních míst ve svém podniku, se vyplatí zjistit si informace o nových uchazečích o práci především na místním úřadu práce. 21 6. METODOLOGIE Pět kroků firemní strategie na podporu sladění pracovního a osobního života 15 Smyslem této kapitoly je nejen informovat o metodologii, která je aplikována a doporučována, ale též nabídnout inspiraci pro firemní strategii. Krok 1 – identifikace potřeb Vnější vlivy ♦ ♦ ♦ Konkurence na trhu práce Legislativa Potřeby trhu Vnitřní vlivy ♦ ♦ ♦ Současná situace v podniku Stabilita zaměstnanců Produktivita Krok 2 – vyhodnocení stávající situace O shromážděných údajích a poznatcích komunikujte ve svém podniku na všech úrovních a pracujte na společném postoji k vypracování strategie. ♦ ♦ ♦ ♦ Firemní kultura Potřeby zaměstnanců Znalost firemní politiky Využívání firemní politiky Krok 3 – identifikace překážek Zcela jistě narazíte na překážky, které budou ztěžovat zavedení harmonizace pracovního a osobního života. ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Tlak na zdroje Úzce specializované práce Důležité úkoly Pracovní zátěž Kultura na pracovišti Krok 4 – Formulace strategie ♦ ♦ ♦ 15 Určete odpovědnou osobu /oddělení Určete si priority Určete si zkušební dobu Plná verze překladu „Take the Time for a Work-life Strategy“ je uvedena v Příloze 9. 22 Krok 5 – Uvedení do praxe ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Novou firemní politiku zformulujte na papír Změňte myšlení a kulturu na pracovišti Další rozvoj – Podívejte se zejména na to, jak se zvětšila nebo zmenšila pracovní zátěž /objem práce jak se stabilizoval personál /ovlivnila fluktuace jak se změnila nemocnost (a další typy absencí) kdo (které oddělení) zejména využívá politiky slaďování. Průběžné sledování a vyhodnocování přispěje k pozitivním změnám a k eliminaci chyb. S výsledky by měli být zpětně seznamováni i zaměstnanci. V případě změn na trhu a nutných změn v podniku komunikujte o nových potřebách se zaměstnanci a přizpůsobujte i firemní politiku slaďování. Stejně tak se mohou měnit potřeby zaměstnanců samotných. Zaměstnavatel by si měl udržovat přehled o pracovní době zaměstnanců, o potřebách uvolnění ze zaměstnání, změnách pracovní doby apod. Jedná se o stálý proces, který zahrnuje zaměstnance, vedení a případně i odbory. Kontrolní body ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Identifikujte potřeby a překážky – konzultujte řešení se zaměstnanci Přidělte odpovědnost za vypracování strategie konkrétní osobě nebo oddělení a zajistěte, aby měli nutnou pravomoc k zavedení změn Identifikujte způsoby, jak zlepšit podporu určené politiky Změřte náklady spojené s fluktuací zaměstnanců a zjistěte, proč zaměstnanci odcházejí Vyhodnoťte náklady spojené s vysokou absencí, nemocností atd. Komunikujte o celém procesu s vedením a se zaměstnanci – pomůže to při určování potřeb i pro školení Zapojte nižší vedení do přípravy Zjistěte, zda jsou všichni zaměstnanci s firemní politikou seznámeni Ujistěte se, že nižší vedení ví, jak podnikovou politiku aplikovat a jak se chovat v určitých situacích Sledujte legislativní změny Provádějte pravidelný monitoring a vyhodnocování Pokud si nebudete vědět rady, existuje celá řada vzdělávacích kurzů 23 7. PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE V této kapitole vás chceme seznámit s několika příklady slaďování rodinného a profesního života v praxi. Z široké nabídky existujících firemních projektů jsme pro vás vybrali tři: projekt, který pod názvem Work-Life Balance realizuje v České republice IBM ČR (1) a dva programy z Irska - program Bank of Ireland pod názvem Family-Friendly Policy (2) a program Citibank pod názvem Work-Life Balance (3). V uvedených třech příkladech lze nalézt řadu inspirativních postupů i pro středně velké a menší podniky v ČR, které potřebují a chtějí ve sladění pracovního a rodinného života vyjít svým zaměstnancům vstříc. Chceme vám názorně ukázat, jak některé firmy v praxi realizují slaďování rodinného a profesního života na základě firemních programů, které se výrazně podílejí na budování image podniku. Přípravu a realizaci programů u uvedených firem nepochybně usnadňuje několik faktorů, jakými jsou velikost firmy, počet zaměstnanců a jejich celkově vyšší vzdělanostní struktura či orientace na moderní technologie nebo finanční sektor. 7.1. IBM, Česká republika 16 Základní informace IBM ČR je vedoucí firmou českého trhu informačních technologií. Z hlediska svého obchodního obratu, šíře nabídky i počtu zaměstnanců zastává IBM v českém prostředí stejně významné postavení, jaké IBM dosahuje v celosvětovém měřítku. IBM nabízí ženám rovnocenné šance pro uplatnění a profesní růst ve všech oborech. Snaha o vytváření spravedlivých podmínek a příznivého pracovního prostředí pro ženy má ve firmě tradici a historii. Již v roce 1934 Thomas J. Watson, zakladatel IBM, zaměstnal první ženy v odborných profesích a zavedl rovnocenné hodnocení mužů a žen na základě výkonu, a to téměř 30 let před tím, než to nařídila legislativa. Motivace Vedení firmy si uvědomuje skutečnost, že pro ženy je v současné době stále těžší sladit rodinný a profesní život. Právě proto se IBM snaží vytvářet podmínky, které pomáhají vyvážit poměr mezi soukromím a prací. IBM výrazným způsobem investuje do všech svých zaměstnanců především v oblastech vzdělávání a profesního rozvoje. V rámci programu „Gender Diversity“ usiluje o zvýšení atraktivity pracovního prostředí také pro ženy. Prostřednictvím tohoto programu se ženám v IBM dostává značného prostoru k seberealizaci a k profesnímu růstu a vytvářejí se podmínky umožňující práci z domova. Hlavní cíle ♦ ♦ 16 Budovat image IBM jako firmy, která pečuje o své zaměstnance a dává jim možnost sladit pracovní a osobní život. Tzv. Work-Life Balance není v IBM jen heslem, ale je to aktivní přístup k personální politice podniku. Zvyšovat motivaci, produktivitu, morálku a loajalitu zaměstnanců. http://www.ibm.com/cz 24 Postupy ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Ve většině profesí IBM v ČR nabízí pružnou pracovní dobu. Flexible Office Program podporuje vzdálené připojení zaměstnanců IBM do firemní informační sítě (v podstatě z jakékoliv lokality). Je často využíván pro práci z domova, čímž výrazně napomáhá například v rodinách s dětmi. Zdravotní plán IBM – podpůrný program, který zajišťuje základní zdravotní a preventivní péči a vybrané nadstandardní lékařské služby zdarma pro zaměstnance IBM a jejich děti do 18ti let. Mentoring – formální program zajištující v mezinárodním měřítku předávání zkušeností mezi více a méně zkušenými pracovníky IBM. Pozitivně přispívá k akceleraci kariérového rozvoje zaměstnanců a ke zvyšování možnosti přenosu kvalitních a dlouholetých zkušeností a morálních zásad. Program Educational Assistance nabízí zaměstnancům vyšší kvalifikaci a otevírá další možnosti jejich profesního růstu. Týden pracovního volna nad rámec zákonné dovolené. Summer camp – prázdninové zahraniční programy se zaměřením na jazykovou výuku pro děti zaměstnanců IBM. Přínos Díky systematické personální politice v oblasti „Gender Diversity“ se v České republice za uplynulé roky téměř ztrojnásobil počet žen v IBM. Roste jejich zastoupení nejen v marketingových, administrativních, obchodních či finančně orientovaných profesích, ale i v oblastech, které ještě donedávna byly „tradiční doménou“ mužů – IT architektura, IT služby a dalších technické specializace. U zaměstnanců je hlavním přínosem zvýšené vědomí toho, že se o ně firma zajímá, což podstatným způsobem přispívá k růstu loajality a pracovního nasazení a vede k udržení kvalitních zaměstnanců. Zaměstnanci mohou využívat pracovních postupů, které jim usnadní přizpůsobit se měnícím životním podmínkám. Výzvy do budoucna ♦ ♦ 7.2. Rozšíření působnosti programu a sladění očekávání vedení firmy i zaměstnanců tak, aby přínos byl patrný pro obě strany. Cílená podpora možností práce „na dálku“ při zachování týmového ducha v IBM. BANK OF IRELAND, Irsko 17 Základní informace Bank of Ireland působí v Irsku od roku 1783, své pobočky má i ve Velké Británii. Firemní rodinnou politiku (dále jen „politika“) zavedla v roce 1985. Její implementace se odvíjí od firemní strategie. 17 http://www.bank-of-ireland.co.uk 25 Motivace Cílem politiky je zlepšení pracovní výkonnosti zaměstnanců a zvýšení jejich pracovního nasazení. To je možné očekávat, pokud zaměstnavatel vychází zaměstnancům vstříc. V současné době je zaměstnancům k dispozici celá škála možností ke sladění pracovních a rodinných závazků. Bank of Ireland definuje svůj postoj k těmto otázkám následovně: „Rodinné a osobní závazky zaměstnanců budou respektovány stejně jako naše obchodní cíle. Našim zaměstnancům vyjdeme vstříc, bude-li to jejich životní situace vyžadovat.“. Postupy Flexibilní pracovní doba Zavedení flexibilní pracovní doby předcházela série kulatých stolů v roce 1995. Vybraní zaměstnanci ze všech úrovní řízení byli požádáni, aby se zamysleli nad praktickými řešeními, která by jim umožnila lépe sladit profesní a pracovní život. Z oddělení řízení lidských zdrojů vzešly návrhy realizace. Do diskuse byly zapojeny i odbory, které návrhy na flexibilní pracovní dobu přivítaly. Prvním krokem při zavádění bylo vytvoření brožury vysvětlující zaměstnancům, jaké mají možnosti a jak o ně žádat. K brožuře později přibyla Horká linka, fungující celý pracovní den. Zaměstnanci si mohli pomocí vzorců sami vypočítat finanční dopady jednotlivých možností. Uvedené možnosti jsou standardní, ve výjimečných případech lze přistoupit i k individuálním modifikacím. Sdílený úvazek Je možností pro stálé zaměstnance s více než roční praxí. Dochází ke sdílení pracovní doby s jiným zaměstnancem na stejné pozici, který projevil o sdílený úvazek zájem. Zaměstnanec má možnost (po předcházející dohodě) se po dvou letech vrátit na stejnou pozici na plný úvazek. Poloviční úvazek Je možností pro všechny stále zaměstnance s více než roční praxí. I zde se lze po dvou letech vrátit na stejnou pozici na plný úvazek. Pracovní přestávky a pracovní volno (Career breaks) Zaměstnanci s minimálně dvouletou praxí mohou žádat o pracovní přestávku z jakéhokoli obhajitelného důvodu (výjimkou je práce pro konkurenci) v rozmezí půl roku až tří let. Podmínkou k návratu na pracovní místo je oznámení záměru tři měsíce dopředu. Otcovská mateřská dovolená Zaměstnanci s více než roční praxí mohou žádat o týdenní placenou otcovskou mateřskou dovolenou. Otcové mohou žádat pouze během prvních čtyř měsíců dítěte. Rodičovské volno Zaměstnanci s více než roční praxí mohou žádat o až roční neplacené volno, mají-li dítě mladší osmi let. 26 Pečovatelské volno Umožňuje zaměstnanci s více než roční praxí žádat až o tříměsíční volno, potřebuje-li pečovat o příbuzného či dítě. Výjimečně lze dobu prodloužit. Prodloužená mateřská dovolená K existující standardní placené mateřské dovolené lze přidat až 4 neplacené měsíce. Zaměstnankyně mají navíc možnost navrátit se do práce na jiný typ úvazku než plný. Prodloužená adopční dovolená K existující standardní placené adopční dovolené lze přidat až čtyři neplacené měsíce. Zaměstnanci mají také možnost navrátit se do práce na jiný typ úvazku než plný. Jesle V roce 1991 byly otevřeny jesle poblíž ústředního sídla banky. Jesle jsou k dispozici všem dětem stálých zaměstnanců banky za dotované ceny. Vzhledem k omezenému počtu míst rozhoduje o umístění dítěte pořadí přihlášení. Otevření jeslí předcházel dotazník mezi zaměstnanci v otázkách umístění, otevírací doby atd. Další zaměstnanecké výhody ♦ ♦ ♦ ♦ 7.3. Placená nemocenská dovolená Zaměstnanecký asistenční program pro zaměstnance a jejich rodiny Podpora vzdělávání – studijní volno a úhrada kurzovného Množství sportovních a společenských akcí pro zaměstnance a jejich rodiny. CITIBANK, Irsko 18 Základní informace Americká Citibank působí v Irsku od roku 1965, první pobočka byla otevřena v Dublinu. Citibank se klientsky orientuje zejména na nadnárodní společnosti, veřejné a finanční instituce. Motivace ♦ ♦ ♦ ♦ 18 Přilákání a udržení talentů. Vytvoření pověsti firmy, která pečuje o své zaměstnance a dává jim možnost sladit pracovní a osobní život (tzv. „Work-Life Balance“). Zvýšení motivace, produktivity a morálky zaměstnanců, snížení absencí. Zavedení politiky předcházel rozsáhlý výzkum v Dublinu a jeho okolí, který Citibank zadala konzultantské firmě WFD. Výzkum zahrnoval osm významných organizací. Monitorovány byly jejich aktivity týkající se náboru a udržení zaměstnanců. Výsledky výzkumu Citibank motivovaly k rozhodnutí politiku zavést. http://www.citibank.com/us/ 27 Postupy ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Flexibilní pracovní doba – poloviční úvazek, sdílený úvazek, práce na směny a zefektivňování práce. Placená mateřská dovolená pro ženy, mateřská dovolená pro muže, rodičovská dovolená, neplacené volno. Zdravotní středisko na pracovišti – s poskytováním informací a poradenství. Zdravotní péče a výhody pro všechny zaměstnance Citibank a jejich blízké. Zaměstnanecký asistenční program (Employee Assistance Programme) – právní a finanční poradenství všem zaměstnancům Citibank a jejich rodinám. Případy jsou řešeny s individuálním přístupem. Každoroční Rodinný den v rámci aktivit Sportovního & společenského Citibank klubu. Dětská vánoční party. Studijní a zkouškové volno, pokrytí nákladů na kurzovné. Obchod, čistírna a kantýna s dotovanými jídly na pracovišti. Přínos ♦ ♦ ♦ ♦ Udržení kvalitních zaměstnanců. Větší loajalita zaměstnanců k zaměstnavateli a větší pracovní nasazení. Příznivé klima – zaměstnanci cítí, že se o ně zaměstnavatel zajímá a stará. Zaměstnancům je dána možnost přehodnocovat své potřeby podle měnících se životních situací. Výzvy do budoucna ♦ ♦ ♦ Udržitelnost programu – sladit očekávání zaměstnanců s potřebami firmy. Zlepšovat plánování flexibilní pracovní doby. Větší zapojení vedení do monitorování politiky – pravidelné vyhodnocování přínosů a ztrát politiky. Pochopení ze strany zaměstnanců, že některé typy práce nelze organizovat na flexibilní bázi – např. telemarketing. 28 8. LEGISLATIVNÍ RÁMEC UPRAVUJÍCÍ VZTAHY MEZI ZAMĚSTNANCEM A ZAMĚSTNAVATELEM V ČESKÉ REPUBLICE V poslední době se poukazuje na složité postavení žen v roli zaměstnance. Rovné zacházení se ženami a muži je základní zásadou v legislativě, neboť právě rovné příležitosti představují integrální součást demokratického občanství. Úcta k lidské důstojnosti a plná a rovnoprávná účast v politickém, ekonomickém, sociálním a kulturním životě a v rozhodovacích procesech jsou základními požadavky demokracie. V souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie je nutné, aby se problematika rovných příležitostí pro ženy a muže stala součástí veškeré politiky, programů, projektů a akcí spolu se soustavou finančních a dalších podpůrných i hodnotících systémů Evropských společenství, a to jak na národní, regionální, tak i na dalších odpovídajících úrovních. Zásada rovnosti, vycházející ze Smlouvy o Evropském hospodářském společenství, představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu Evropských společenství. V tomto právu je zásadě rovnosti přikládán maximální význam. Jde o legislativu, která je společná všem členským státům a má přednost před vnitrostátním právem. Současným ústavněprávním základem je Listina základních práv a svobod, která deklaruje v článku 29, že ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Na první pohled se tedy může zdát nadbytečné, aby Zákoník práce znovu tyto principy opakoval. Pravdou ale je, že Zákoník práce jako náš základní kodex pracovního práva je právě oživuje, neboť je převádí do tzv. pracovního života, tedy do pracovněprávních vztahů probíhajících denně na pracovišti. V posledním období prošlo naše právo ve svém celku řadou změn v důsledku vstupu České republiky do Evropské unie. Samozřejmě, že tomuto procesu se nevyhnul ani Zákoník práce. Právo zemí Evropských společenství do něj bylo transponováno k dnešnímu dni celkem dvěma novelami a to novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb., jež nabyla účinnosti 1.1.2001 a novelou provedenou zákonem č. 46/2004 Sb., která nabyla účinnosti 1.3.2004. První euronovela Zákoníku práce transponovala do Zákoníku práce především stěžejní zásadu rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební povýšení, pracovní podmínky a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Tyto zásady zařadila do úvodního ustanovení zákoníku tak, aby byla deklarována jejich obecná platnost pro celé pracovní právo. Zároveň byla zdůrazněna i zásada stejné odměny pro muže a ženy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, která je přímo obsažena ve Smlouvě o založení Evropského společenství ve znění Amsterodamské smlouvy. Druhá euronovela zákoníku práce pak zakotvila základní pravidla pro přijímání pozitivních opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví (kterým pak u řady povolání jsou právě ženy) s tím, že zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu, aniž by to bylo považováno za diskriminaci. Dále pak blíže vymezila definice pojmů přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování. 29 Bezprostřední vazba slaďování pracovního a rodinného života je patrná z celého Zákoníku práce. Je to červená nit, která je vedena od výše vzpomínaných základních zásad Zákoníku práce až k jeho posledním ustanovením. V praxi jsou notoricky známa ustanovení, která ukládají zaměstnavatelům povinnost, aby při zařazování zaměstnanců do směn přihlíželi k potřebám žen pečujících o děti, a aby vytvářeli podmínky pro sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby (toho často využívají právě ženy pečující o děti) nebo, aby při určování nástupu dovolené dbali zájmů zaměstnanců, kde má zákonodárce na mysli především oprávněné zájmy žen pečujících o děti. Těhotné ženy a ženy pečující o dítě ve věku do osmi let smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště jen se svým souhlasem. Pokud se týká vlastního výkonu práce, tak ochrana žen je v Zákoníku práce zajištěna prostřednictvím zásady, že žádný zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec prováděl práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti (viz ustanovení §133 Zákoníku práce). Nakonec i samo ustanovení §150 odst. 2 věta první Zákoníku práce zdůrazňuje zásadu, že ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organismu, zejména pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání. I když je tato zásada vyjádřena značně obecně, je to princip, který určuje přístup zaměstnavatele k zařazování žen na pracoviště. V praxi jde o konkrétní vyhodnocení rizik na pracovišti podle metody obsažené v ustanovení §132a Zákoníku práce ve vztahu ke konkrétní zaměstnankyni. Dojde-li zaměstnavatel k závěru, že konkrétní práce je pro ni fyzicky nepřiměřená nebo by mohla škodit jejímu organismu, byť není výslovně zakázána ani nařízením vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů ani vyhláškou č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázané těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. V praxi to v řadě případů znamená, že se musí chránit třeba i mladé ženy, které ještě nerodily, aby si těžkou prací nezpůsobily zdravotní potíže apod.19 Pokud se týká mateřské a rodičovské dovolené, tak zde naše právní úprava navazuje na zákon č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Ženy mají především nárok na mateřskou dovolenou v souvislosti s porodem v rozsahu 28 týdnů (při porodu dvou a více dětí 37 týdnů). Mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže skončit před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Vznik nároku na mateřskou dovolenou není vázán na splnění podmínek pro vznik nároku na peněžitou pomoc v mateřství. Mateřská dovolená je posuzována jako doba výkonu práce (např. pro účely dovolené na zotavenou), jinak však v této době nepřísluší ženě náhrada mzdy jako u ostatních překážek v práci, ale ze systému nemocenského pojištění dávka zvaná peněžitá pomoc v mateřství. Podmínky přiznání této dávky stanoví zákon č. 88/1968 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Jinak z dávek státní sociální podpory je vypláceno tzv. porodné. 19 Přehled omezení a zákazů konání některých prací ženami je uveden v Příloze 10. 30 Po skončení mateřské dovolené mají ženy právo čerpat tzv. rodičovskou dovolenou až do čtyř let věku dítěte. Právo čerpat rodičovskou dovolenou (již ode dne porodu) mají však od první euronovely Zákoníku práce oba rodiče, tedy i otcové dětí. Do Zákoníku práce tak byla v plném rozsahu přenesena evropská směrnice o rodičovském volnu. Dnes si mohou rodiče svobodně stanovit nejen délku rodičovské dovolené, ale i okamžik jejího nástupu a její trvání. Jak mateřská, tak rodičovská dovolená jsou považovány za důležité osobní překážky v práci a je tudíž na zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kdy si zvolí její začátek, konec a celkové trvání. Zaměstnankyni, resp. zaměstnanci je zajištěna ochrana před výpovědí ze strany zaměstnavatele a zajištěn návrat na původní práci po skončení mateřské dovolené a na práci odpovídající pracovní smlouvě po skončení rodičovské dovolené.20 V době rodičovské dovolené se však již neposkytují dávky nemocenské jako v době mateřské dovolené, ale pouze rodičovský příspěvek, který je považován za dávku státní sociální podpory podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře ve znění pozdějších předpisů. 20 Výjimky stanoví Zákoník práce, především §46, 48 a 49 (viz. Příloha 11). 31 32 SEZNAM PŘÍLOH SEZNAM PŘÍLOH ....................................................................................................................................... 33 PŘÍLOHA 1 - ZÁKONÍK PRÁCE A FLEXIBILNÍ METODY PRÁCE................................................. 35 PŘÍLOHA 2 - PRACOVNÍ SMLOUVA Z POHLEDU NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE Č. 46/2004 SB............................................................................................................ 38 PŘÍLOHA 3 - DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ MEZI ZAMĚSTNAVATELI ............................................. 40 PŘÍLOHA 4 - ZKUŠENOSTI S FLEXIBILNÍMI METODAMI PRÁCE V ZAHRANIČÍ................... 45 A) Nizozemsko............................................................................................................................................. 45 B) Německo.................................................................................................................................................. 45 C) Velká Británie.......................................................................................................................................... 45 D) Švédsko ................................................................................................................................................... 46 PŘÍLOHA 5 - VÝZKUM A PRÁCE „NAČERNO“................................................................................... 47 PŘÍLOHA 6 - NOVÝ ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI ............................................................................ 48 PŘÍLOHA 7 - INFORMACE O VÝZKUMECH UVEDENÝCH V METODICE 3 ............................... 52 PŘÍLOHA 8 - VYHLÁŠKA Č. 35/1997 ....................................................................................................... 53 PŘÍLOHA 9 - PĚT KROKŮ FIREMNÍ STRATEGIE NA PODPORU SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A OSOBNÍHO ŽIVOTA ................................................................................................. 57 PŘÍLOHA 10 - SEZNAM OMEZENÍ A ZÁKAZŮ KONÁNÍ NĚKTERÝCH PRACÍ ŽENAMI........ 61 PŘÍLOHA 11 - ZÁKONÍK PRÁCE A VÝPOVĚĎ .................................................................................... 62 PŘÍLOHA 12 – SLOVNÍČEK POJMŮ....................................................................................................... 65 PŘÍLOHA 13 – ODKAZY ........................................................................................................................... 72 33 Co naleznete v Přílohách? Přílohy jsou rozšířením základní části a jsou vlastně doplňkem Metodiky 3. Jsou zde rozšířené nebo - v některých kapitolách - původní dokumenty, které doplňují a ucelují informace uvedené v Metodice 3. Přílohy obsahují zaměřené a doplňující informace ze Zákoníku práce, vyhlášek a zákonů. Také zde nabízíme úplné výsledky dotazníkového šetření a výsledky výzkumů zaměřených na zaměstnávání žen i flexibilních metod práce. V Přílohách naleznete kompletní Metodologii firemní strategie. Dále jsou zde uvedeny odkazy na zajímavé internetové stránky související se slaďováním profesního a rodinného života a také odkazy na internetové stránky autorů Metodiky 3. V neposlední řadě se v Přílohách můžete seznámit se zkušenostmi s flexibilními metodami práce v zahraničí. 34 PŘÍLOHA 1 - ZÁKONÍK PRÁCE A FLEXIBILNÍ METODY PRÁCE Prvním problémem, před kterým stojí zaměstnavatel v České republice, je zajistit, aby flexibilní metody práce byly v souladu s platnou zákonnou úpravou pracovní doby. Většina flexibilních metod práce vychází z požadavku nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, to znamená z různě dlouhého pracovního týdne. Důležitým předpokladem zavedení flexibilního režimu je i spolehlivý systém evidence odpracované doby. Nejlépe vyhovuje systém s automatickou registrací příchodů a odchodů, který umožňuje výpočet denní, týdenní a měsíční odpracované doby a výstup dat na terminál nebo tiskárnu, aby si každý mohl zjistit stav svého konta. Zákoník práce část II., hlava III., oddíl 1. Pracovní doba a přestávky v práci §84 (1) O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby přihlíží zaměstnavatel k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdravé práce a se zájmy obyvatelstva, a aby nebyla narušena činnost navazujících zaměstnavatelů. (2) Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhne tři hodiny a délka směny nepřesáhne devět hodin; průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí přitom za období nejvýše čtyř týdnů po sobě jdoucích přesahovat hranici pro stanovenou týdenní pracovní dobu. §85 (1) Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny (§84 odst. 2), může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě nerovnoměrné rozvržení pracovní doby dohodnout se zaměstnancem. Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. (2) Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby jsou překročeny oba limity pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby uvedené v §84 odst. 2. Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin. (3) Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. §85a Pružná pracovní doba (1) V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem uplatňovat pružnou pracovní dobu, a to také pouze na některých pracovištích, popřípadě u některých zaměstnanců. 35 (2) Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. (3) Při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen „volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, (dále jen „základní pracovní doba“). (4) Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel tak, aby při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin činila v jednotlivých dnech nejméně pět hodin. Volitelnou pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek a konec směny tak, aby úsek volitelné pracovní doby na začátku směny činil při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin nejméně jednu hodinu. Při zkrácené pracovní době (§83a odst. 2 až 4) a při kratší pracovní době (§86 odst. 1, §156 odst. 2 a §270), popřípadě při rozvržení týdenní pracovní doby na jiný počet než pět dnů v týdnu se délka úseků základní a volitelné pracovní doby stanoví v poměru k týdenní pracovní době. (5) Pružná pracovní doba se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. §85b Formy pružné pracovní doby (1) Pružná pracovní doba může být uplatněna jako: ♦ ♦ ♦ pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem b) pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu c) pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období čtyř po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období. (2) K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby. §86 Kratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby (1) Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji také se zaměstnancem sjednat, popřípadě mu ji povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době. 36 (2) Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě. (3) Se souhlasem zaměstnance může pracovní doba podle předchozího odstavce v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět hodin (§84 odst. 2) a její nerovnoměrné rozvržení není vázáno na podmínky stanovené v §85. §87 Začátek a konec pracovní doby (1) Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. (2) Pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozdělit na dvě části; v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních a v obchodě může být pracovní doba téže směny takto rozdělena i na více částí. Zaměstnavatel přitom přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby tato rozdělení pracovní doby nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva. §88 (1) Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. (2) V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat do pracovní doby. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. 37 PŘÍLOHA 2 - PRACOVNÍ SMLOUVA Z POHLEDU NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE Č. 46/2004 SB. Na webové adrese http://uo.uradprace.cz/smlouva.htm naleznete „Desatero o pracovní smlouvě“, které zpracoval Úřad práce v Ústí nad Orlicí. Pracovní smlouva je jednou z forem vzniku pracovního poměru. Je to dvoustranný právní úkon mezi účastníky, tj. mezi zaměstnavatelem a budoucím zaměstnancem. Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti uvedené v ustanovení §29 Zákoníku práce, a to: ♦ ♦ ♦ druh práce, na který je zaměstnanec přijímán místo výkonu práce den nástupu do práce Mimo těchto podstatných náležitostí, bez kterých nedojde ke vzniku pracovní smlouvy, může obsahovat i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem a na kterých se dohodnou. Nově je upraveno ustanovení §30 zákoníku, které pojednává o sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. V novém ustanovení §30 Zákoníku práce již není výslovná úprava, která by zakazovala uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s taxativně vymezenými okruhy účastníků, např. absolventy škol, mladistvými apod. Je zde nová úprava, a to sjednávání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou, kdy pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Nový pracovní poměr lze sjednat mezi týmiž účastníky až po uplynutí šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Zákoník práce stanoví ovšem výjimky, kdy se na sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nevztahuje omezení shora uvedené. Omezení se nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednávání pracovního poměru na dobu určitou: ♦ ♦ ♦ podle zvláštního právního předpisu z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance ( §124 až 128) z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. V kolektivní smlouvě lze dohodnout další okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Není-li v pracovní smlouvě sjednána doba, na niž se uzavírá, platí, že smlouva je uzavřena na dobu neurčitou. Nové ustanovení §29a Zákoníku upravuje podmínky uzavření tzv. konkurenční doložky dříve upravené v §29 odst. 2, věta druhá a třetí, které byly novelou zrušeny. Konkurenční doložkou se zaměstnanec zavazuje, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Uvedená dohoda musí být sjednána písemně, a to pod sankcí neplatnosti. Tuto konkurenční doložku samozřejmě nelze aplikovat na všechny případy pracovního poměru. Konkurenční doložku lze uzavřít pouze za předpokladu, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. 38 Je-li sjednána zkušební doba, lze konkurenční doložku uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je neplatná. Od dohody o konkurenční doložce lze ze strany zaměstnavatele odstoupit a ze strany zaměstnance lze dohodu vypovědět z důvodu nevyplacení peněžitého vyrovnání za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. 39 PŘÍLOHA 3 - DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ MEZI ZAMĚSTNAVATELI V období duben-červen 2003 bylo provedeno mezi zaměstnavateli malých i středních firem dotazníkové šetření „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života“. Dotazovali jsme se 121 firem.21 1. Průměrná délka zaměstnaneckého poměru ve firmě (v letech). (121) ženy 6,04 muži 6,45 2. Jakých forem profesního vzdělávání mohou ženy ve vaší firmě využít? (79) ♦ ♦ ♦ školení - z vlastních zdrojů a dle svých potřeb (63), ve specializovaných školících zařízeních (54), semináře (6), tréninky a soustředění (4), konference (8) kurzy - krátkodobé odborné (49), dlouhodobé (26), jazykové (26 - z toho 2 firmy pořádají kurzy v zahraničí a 1 hradí kurzovné na státní jazykové škole, 5 jich přispívá na kurz v ČR), rekvalifikační (13), normativní kurzy a stáže (2), autoškola (1) studium - povoluje při zaměstnání VOŠ, dálkově SŠ a VŠ (7), částečně hradí studia na VŠ (2), povoluje studijní cesty (3), samostudium mimo pracovní dobu a na vlastní náklady (5). 3. Máte zkušenosti se zaměstnáváním žen z níže uvedených skupin? ano 108 ne 12 absolventky středních a vysokých škol 94 ženy na rodičovské dovolené a po ní 76 ženy samoživitelky s dětmi 58 ženy žijící na venkově a v malých obcích 63 dlouhodobě nezaměstnané ženy středního a staršího věku 22 nekvalifikované a nízkokvalifikované ženy 35 se zdravotním handicapem 26 etnické minority,národnostní menšiny, azylantky 15 ženy po výkonu trestu, ženy méně adaptabilní 4 4. Vyskytly se při zaměstnávání těchto žen nějaké problémy? (112) ano 27 ne 85 V případě, že ano, uveďte příklady (30) 21 V závorkách za otázkami je uveden počet firem, které na otázku odpověděly. 40 Absolventky SŠ a VŠ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ zkreslená představa o tom, co je v zaměstnání čeká rychle se učí svá práva, ale povinnosti se učí velice zdlouhavě neochota učit se, problematické uznávání autorit nerozhodnost - mění zaměstnání již po několika týdnech v některých případech nedostatek kázně a zodpovědnosti za svěřený úkol. Ženy na rodičovské dovolené a po ní ♦ ♦ ♦ vyšší absence (péče o dítě) (7) neznalost zákonů mají až 3 letý „skluz“ = nepříjemná povinnost zaměstnat je (mezitím vyrostla kvalitní pracovní síla, která má být těmito ženami nahrazena). Ženy samoživitelky s dětmi ♦ ♦ časté absence, časový handicap, malá flexibilita (12) v některých případech zneužívání své nevýhody – snaha najít ve firmě jisté sociální zázemí a poté si soukromě přivydělávat. Ženy žijící na venkově a v malých obcích ♦ ♦ potřeba úpravy pracovní doby z důvodu dopravní situace nedostatek vlastní aktivity. Dlouhodobě nezaměstnané ženy středního a staršího aktivního věku ♦ ♦ většina zájemkyň z ÚP chce pouze razítko (2) potíže s administrativou a odpor k nové technice (menší adaptabilita). Nekvalifikované a nízkokvalifikované ženy ♦ ♦ ♦ neochota pracovat naplno – hledají pojištění a dávky „v klidu“ (4) neschopnost vykonat práci na úrovni ani po zaučení (3) nespolehlivost při zadání úkolu (nezávisle na vzdělání) (2). Ženy se zdravotním handicapem ♦ opakovaně velmi špatná zkušenost s neslyšícími – vysoký počet absencí časté nemoci, návštěvy lékařů. Etnické minority, národnostní menšiny, azylantky ♦ ♦ časté nemoci a návštěvy lékaře těžší začleňování do kolektivu. Ženy po výkonu trestu ♦ podvědomé vyčleňování se z kolektivu až k naprostému odloučení. 41 5. Aplikujete ve vaší firmě flexibilní a jiné druhy pracovní doby? (118) ano 89 ne 29 50 zkrácená doba 73 flexibilní doba 22 práce z domova 13 Přes živnostenský list 23 jiné formy 4 6. Brání vám zákonné normy a předpisy ve využívání alternativních forem pracovní doby? (115) ano 10 Ne 105 V případě, že ano, uveďte příklady (11) ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ omezení pracovní doby v sezóně - směnný provoz 10+2 na úkor firmy i zaměstnanců (3) dodržování pracovní přestávky (2) legislativa neumožňuje režim 24/48 limity při podpoře na mateřské při ochotě pracovníků pracovat v sezóně delší dobu předpisy zvyšují poměrné náklady na pracovní sílu. Při nedostatku práce mimo sezónu nedávají předpisy možnost „žít z toho, co se vydělalo v sezóně“. Firmy se sezónním charakterem práce to nutí k zavedení tzv. „švarc systému“ nepravidelná zakázková situace a charakter práce vyžaduje smluvní volný pracovní poměr, flexibilně přizpůsobitelný odpracovanou dobou i mzdou - ZP nám brání v rozšiřování firmy proplácení přesčasů v laboratořích bezpečnostní předpisy neumožňují využívat pružnou pracovní dobu z důvodu předcházení vzniku možných pracovních úrazů. 7. Zpracovává vaše firma plány rovnosti? (115) ano 10 ne 105 Poznámky jsou od 22 firem: ♦ nejsme si vědomi rozdílů (11) ♦ rozhoduje kvalita vykonaného, schopnosti a znalosti, ne pohlaví, věk, atd. (5) ♦ obsaženo v pracovní smlouvě (3) 22 je využívána v případech, kdy má zaměstnanec možnost kvalitně vykonávat práci doma, být ve spojení se zaměstnavatelem (např. pomocí internetu). 42 ♦ ♦ vedeme dokumentaci (2) muži jsou diskriminování ve vedrech oblečením (lehké šaty a páskové boty žen proti obleku s košilí, kravatou, dlouhými kalhotami a polobotkami). 8. Počítáte se zavedením těchto plánů dle Směrnice 76/207 EEC? (95) ano 12 ne 83 Poznámky jsou od 19 firem: ♦ neznáme obsah této Směrnice (9) ♦ nepředpokládáme komplikace se zavedením (8) ♦ muži mají přirozenou autoritu, přestože nejsou ve vedoucí pozici ♦ tato směrnice není závazná, pokud bude, zapracujeme její plány. 9. Jaká opatření máte pro sladění profesního a rodinného života žen? (59) ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ alternativní formy pracovní doby (15) a pružná pracovní doba (12) individuální přístup a vstřícnost k potřebám zaměstnanců (6), dohoda a oboustranný respekt, flexibilní čerpání náhradního volna, kompromisy (3) možnost čerpání neplaceného volna - zaměstnavatel platí pojistné (3) možnost čerpání pracovního volna bez náhrady mzdy jeden den v každém kalendářním měsíci (zdravotní pojištění si částečně hradí zaměstnanec) v akutních případech mimořádné uvolnění na jeden den pracovní volno s náhradou mzdy v rozsahu dvou dnů pro osamělé pečující pracovní volno bez náhrady mzdy matky mají přednostní nárok na dovolenou v letních měsících pořádání táborů a rekreací (5 – z toho 2 firmy pořádají tábory a rekreace v jiných než vlastních zařízeních) mladý bezdětný kolektiv (3) zaměstnává pouze ženy ochotné pracovat a přizpůsobit tomu rodinu žádná opatření nemáme (2) možnost využití vlastního centra (kosmetika, rehabilitační centrum, relaxační zájezd, zlevněný zájezd do ciziny, nákup sportovních potřeb) zaměstnáváme manželské páry, vyhovíme i zvláštním požadavkům na směny, sponzoring předškolního zařízení, kde jsou děti našich zaměstnanců, dětský den pro děti zaměstnanců, příspěvek na dovolenou, příspěvek při narození dítěte a na firemní svatbu. 10. Jaké byste navrhovali změny (legislativní, finanční aj.)? (33) ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ kontrola stejných platových podmínek mužů a žen na stejné pozici (6) zavedení dětských koutků s pečovatelkou/chůvou přímo na pracovišti, případně privatizace mateřské školy (5) úprava Zákoníku práce ve smyslu zlepšení podmínek malých firem a podnikatelů pro podporu rodinného života (4) změna poměru odvodů ve prospěch některých podnikatelských činností daňové úlevy nebo jiná finanční zvýhodnění pro zaměstnavatele zaměstnávajícího starší občany, občany bez dostatečné kvalifikace, matky po mateřské, atd. - vyšší náklady na pracovní sílu (4) zvýhodnění pro zaměstnavatele zaměstnávající žadatele ÚP zvýšení možnosti výdělku při mateřské dovolené (3) 43 ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ snížení povinných odvodů soc. a zdrav. pojištění za zaměstnavatele (2) legislativní úprava brigád - možnost následného přijetí do HPP zvýšení příspěvku při rodičovské dovolené na procenta z průměrného platu a u nepracujících na minimální mzdu - opravdová volby mezi povoláním a mateřstvím (2) zrušení zvýhodnění některých skupin a legislativní zrušení ochrany (2) budování vědomí, že péče o rodinu je záležitostí obou partnerů (2) snížení nezaměstnanosti snížením soc. dávek nebo podporou práce na ŽL zrušení povinnosti „držet“ pracovní místo ženě po mateřské dovolené (4 roky držené pracovní místo, na němž v té době pracuje jiný pracovník, který má nejnovější poznatky, ovládá poslední techniku a SW, kontakty, je obsazeno ženou po MD, která je zcela mimo dění a zaučený pracovník se ocitá v roli nezaměstnaného) zahrnout do daňově odečitatelných nákladů náklady na hromadnou dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání zrušení minimální mzdy zrušení doposud převažující restriktivní interpretace §1 odst. 6 zákona č. 1/1991 Sb. uplatnění frančísinku - systému smluvních vztahů mezi firmami zahrnujícímu postoupení práv jedné firmy druhé k prodeji zboží řešení otázky odměňování - nechat na zaměstnavateli zařazení do tříd, příplatky, přesčasy, svátky... řešení a úprava povinnosti zaměstnavatele v horkých dnech, prašném prostředí nejen ve vybraných provozech přehodnocení činnosti úřadů práce, sjednocení jejich pravidel a postupů (každý ÚP má jiná pravidla, formuláře, podmínky), zavedení účinné kontroly činnosti úředníků a zefektivnění jejich práce, zajištění dostatečné informovanosti úředníků i informovanosti obyvatel od těchto úředníků zavedení dotací na rekvalifikace zavedení večerních a dálkových studií při zaměstnání zavedení směn 24/48 u pohotovostních profesí (hasič, dispečink...) zavedení kvót pro zaměstnávání žen v top managementu, vyšších funkcích ve státní správě, parlamentu, vládě apod. zavedení jednodenního pracovního volna/měsíc na vyřízení důležitých rodinných záležitostí zavedení smluvního volného pracovního poměru, flexibilně přizpůsobitelného odpracovanou dobou i mzdou změna maximální hranice pro odchod do starobního důchodu na 58 let finanční podpora a státní příspěvky zaměstnavatelům, kteří vytvoří vhodné podmínky pro práci žen s malými dětmi zvýšení mateřských přídavků a prodloužení doby poskytování, aby mohly ženy zůstat déle doma s dětmi lepší specifikace doby omluvené nepřítomnosti zavedení práva zaměstnavatele ukončit pracovní poměr se špatně pracujícím (i naopak) zavedení státního příspěvku, pokud zaměstnáme ženu žádné další zvyšování minimální mzdy - znemožňuje zaměstnávat „drahé“ menšinové a nepreferované skupiny žádné další nařizovací legislativní změny pro zaměstnance žádné další předpisy (viz. směrnice 76/207 EEC) jakékoli změny by byly zřejmě těžko průchodné, eventuálně by nebyly dodržovány. 44 PŘÍLOHA 4 - ZKUŠENOSTI S FLEXIBILNÍMI METODAMI PRÁCE V ZAHRANIČÍ A) Nizozemsko Flexibilní pracovní režimy jsou od roku1999 regulovány zákonem, který současně zdůrazňuje potřebu pracovněprávní jistoty zaměstnanců pracujících v těchto režimech. V roce 2002 bylo působení zákona vyhodnoceno s tím, že si zaměstnanci pochvalují zejména ochranu pracovního vztahu na dobu určitou, v jejímž důsledku se stále více příslušných smluv opakovaně prodlužuje. B) Německo Z flexibilních pracovních režimů je úspěšný režim ročně stanovené pracovní doby. Prosazují jej odbory. Jeho variantou je např. týdenní 35tihodinová pracovní doba s tím, že je stanovena jako celoroční průměr. Jednotlivé týdny však nesmí přesáhnout 42 pracovních hodin. V průměru tři hodiny týdně jsou určeny na školení (vzdělávání). C) Velká Británie Zajímavý evropský průzkum publikovala v roce 2001 instituce EFILWC23. Podle tohoto průzkumu by přes polovinu zaměstnanců dalo přednost práci na kratší úvazek při současném snížení příjmu. Za uplynulých deset let se ve Velké Británii prudce snížila spokojenost s vysokým počtem odpracovaných hodin – a to zejména mezi muži! V roce 1992 vyjádřilo spokojenost s pracovní dobou 36% mužů v manažerských pozicích a 34% mužů pracujících v dělnických profesích. Do roku 2000 se toto procento spokojenosti snížilo na 16% u manažerských pozic a na 14% u dělnických profesí. Za toto období také prudce vzrostly požadavky na flexibilní pracovní dobu a flexibilní metody práce.24 Je jednoznačným trendem doby, že zatímco ženy se stále více uplatňují na trhu práce, muži se více zapojují do péče o rodinu, v čemž je podporuje i vývoj evropské legislativy. Výzkumy mezi manažery ve Velké Británii také ukázaly, že: ♦ ♦ ♦ ♦ 65% dotázaných má za to, že přesčasové hodiny mají negativní dopad na jejich zdraví 59% dotázaných uvedlo, že přesčasové hodiny mají negativní vliv na jejich produktivitu práce 72% manažerů žijících v partnerství nebo manželství uvedlo, že jejich pracovní zátěž má jednoznačně negativní vliv na jejich partnerský život 70% dotázaných manažerů s dětmi uvedlo, že práce přesčas jejich vztah s dětmi ovlivnila negativně. 23 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 24 Work -Life Balance, Literature and Research Review, ARI, Napier University, Fair Play Scotland. 45 D) Švédsko Všichni zaměstnavatelé s deseti a více zaměstnanci musí dle zákona o rovných příležitostech provádět „cílenou práci za účelem vytvoření rovnováhy v osobním a pracovním životě“ v souladu s následujícím: „Zaměstnavatel umožní kombinaci výdělečné činnosti a rodičovství s ohledem na zaměstnankyně i zaměstnance“. Švédský zákon o rovných příležitostech zaručuje možnost kombinovat rodinný život se zaměstnáním. Ve skutečnosti ovšem existují rozdíly mezi příležitostmi pro ženy a muže. Opakované studie ukázaly, že pro muže je založení rodiny výhodné, zatímco pro ženy založení rodiny představuje překážky pro nerušený rozvoj jejich kariéry. Většina žen si udrží práci během doby, kdy vychovávají malé děti. Téměř 60% žen a 90% mužů s dětmi do 7 let věku (data z roku 2001) zůstalo součástí pracovního trhu.25 Kariérní postup mužů však obvykle pokračuje i poté, co dosáhli 40 let věku. Ženy při současném rozdělení odpovědnosti za péči o dítě vynakládají nejvíce úsilí ve svém pracovním životě předtím, než mají první dítě a pak znovu zahajují kariéru ve věku 40 – 45 let, kdy se rodinné závazky zmenšují. To také vysvětluje, proč mají ženy tendenci mít první dítě později, než tomu bylo dříve. Stále je mnoho pracovišť, kde jsou ženy ve věku 40 – 45 let považovány za „příliš staré“, než aby byly zvažovány pro aktivity stimulující rozvoj kariéry, jako jsou další vzdělávání, školení a mentorování. Aktivní snahy zlepšit rovné příležitosti zahrnují povinnost zaměstnavatelů sestavit roční plány rovných příležitostí (pro každé pracoviště s více než 10 zaměstnanci). Tyto plány musí obsahovat aktivity plánované na pracovišti, které mají za cíl zlepšit pracovní podmínky pokud se týká rovných příležitostí pro ženy a muže, příležitosti zkombinovat rodičovství s výdělečnou činností, aktivit zaměřených na eliminaci sexuálního a jiného genderově podmíněného obtěžování, plánovaného rozvoje dovedností, stejně jako plánů pro aktivní získávání pracovních sil a odměňování rovným způsobem. Plán musí také obsahovat zprávu hodnotící cíle obsažené v plánu předchozího roku.26 Všechny partnerské země projektu Born Equal 27 se řídí evropskou směrnicí o pracovní době, což je pravděpodobně v každé zemi jedna z nejvýznamnějších částí legislativy týkající se rovnováhy pracovního a osobního života, protože stanoví zákonný „rozhodující faktor“. Směrnice vstoupila v platnost v roce 1993. Britská vláda si vyjednala neúčast, která skončila v roce 1998, Švédsko vstoupilo do Evropské unie v roce 1995 a začalo se touto směrnicí řídit ihned po vstupu, stejně tak jako Česká republika, která vstoupila do Evropské unie v roce 2004. Směrnice o pracovní době mimo jiných omezení stanoví maximální délku pracovního týdne ve výši 48 hodin, roční nárok na dovolenou ve výši minimálně čtyř týdnů a opatření pro období minimálního odpočinku během pracovního dne.28 25 Řeč o ženách a mužích. Švédská statistika, 2002. 26 Text z národní zprávy iniciativy Rozvoje genderové rovnosti, Švédsko 2003. viz. http://www.jamombud.se/en/theequalopportu.asp, kde jsou obsaženy informace o zákonu a informace o tom, co vše musí být obsaženo v plánu rovných příležitostí. 27 po narození jsme si rovni stejně jako před narozením (bez ohledu na pohlaví, barvu pleti, apod.) 28 Plný text na: http://www.incomesdata.co.uk/information/worktimedirective.htm#Article1. 46 PŘÍLOHA 5 - VÝZKUM A PRÁCE „NAČERNO“ Výsledky sociologických šetření i další analytické zprávy, které jsou k dispozici v rámci tohoto projektu, ukazují, že pro některé skupiny žen je pozice na trhu práce výrazně ztížena až limitována. Jeden z průzkumů projektu byl cílen na osm skupin žen, které spadají do kategorie označované jako „obtížně umístitelné na trhu práce”: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 29 Absolventky středních škol Ženy na a po mateřské dovolené Samoživitelky Ženy středního a staršího věku Ženy se zdravotním postižením Ženy nízkokvalifikované Romky Ženy se záznamem v trestním rejstříku Sběr dat probíhal v létě 2003 na 120 dotazových místech v rámci ČR (všechny kraje – venkov i města). Analýza dat byla prováděna na souboru 384 žen. Každou cílovou skupinu tvořilo 48 respondentek. Výsledná zpráva „Ženy na trhu práce“ obsahuje názory žen na řadu aspektů, které se týkají jejich možností získat a udržet si práci: Způsob řešení nezaměstnanosti Vstup ČR do EU a zaměstnanost žen Zkušenosti s nezaměstnaností a úřadem práce Obtíže s uplatněním na trhu práce Zájem o úpravu pracovních podmínek Komunikace se zaměstnavatelem apod. Zkoumaná tematika zahrnovala i názory na nelegální zaměstnávání. Problematiky zaměstnávání načerno se dotýká také výzkum „Trh práce a poradenství”, který byl uskutečněn s 497 muži a 545 ženami podle standardní metodiky vypracované pro reprezentativní typy šetření. Odráží názory dospělé populace ČR starší 18 let. Sběr dat byl prováděn v květnu 2004 celkem na 152 dotazových místech, tj. městech a obcích všech regionů – krajů.29 Výsledné zprávy jsou k dispozici na http://www.csz.cz na horní liště Projekty EQUAL. 47 PŘÍLOHA 6 - NOVÝ ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI 30 Dne 1. října 2004 začal platit nový zákon o zaměstnanosti. Zákon upřesňuje a zpřísňuje postupy a podmínky při zprostředkování zaměstnání úřady práce, zejména podmínky pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Důvodem je především více motivovat uchazeče o zaměstnání, aby během doby, kdy jsou vedeni v evidenci, spolupracovali s úřadem práce. Úřady práce například nebudou moci zapsat do evidence uchazečů o zaměstnání osoby, které mají uzavřen pracovněprávní vztah a osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ). Dále pak člena dozorčí rady, společníka nebo jednatele společnosti – tady ale bude nově platit, že pokud budou mít osoby v těchto funkcích příjem nižší, než je polovina minimální mzdy, bude je moci ÚP do evidence zapsat. Zpřísňují se také podmínky pro vyřazení z evidence úřadů práce. Z evidence bude vyřazen člověk, který např. odmítá nastoupit do vhodného zaměstnání, odmítá se podrobit lékařskému vyšetření zdravotního stavu, nespolupracuje s úřadem práce (nedochází na pravidelné konzultace) anebo neplní podmínky stanovené v individuálním akčním plánu. Pokud tento individuální akční plán uchazeč přijme a nesplní podmínky, které si sám nastavil, může být vyřazen. Mezi hlavní principy nového zákona o zaměstnanosti dále patří: Absolventi budou moci být evidovaní, ale nebude se jim do odpracované doby započítávat doba studia. K tomu, aby dostali podporu v nezaměstnanosti, budou muset splnit základní podmínku jako všichni ostatní – v posledních třech letech odpracovat alespoň 12 měsíců (pracovní poměry, dohody o pracovní činnosti…). Nová právní úprava zpřísňuje podmínky pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, mění výši podpory v nezaměstnanosti a délku podpůrčí doby. Výše podpory je v současné době první tři měsíce 50% předchozího příjmu a po zbytek podpůrčí doby pak 40% předchozího příjmu. Podle nového zákona by se výše podpory měla ve zbytku podpůrčí doby zvednout na 45%. Pokud se uchazeč účastní rekvalifikace, pak výše podpory bude po celou dobu rekvalifikace 60% předchozího příjmu. Aby uchazeč o zaměstnání mohl pobírat podporu v nezaměstnanosti, zůstává základní podmínka - v uplynulých třech letech musí odpracovat alespoň 12 měsíců. Zůstává také podmínka, že nesmí pobírat starobní důchod, ale nově může být v důchodovém věku. Délka podpůrčí doby zůstává pro uchazeče do 50 let věku 6 měsíců. Lidé, kterým je 50–55 let, budou mít možnost pobírat podporu v nezaměstnanosti 9 měsíců a pro občany nad 55 let se podpůrčí doba prodlouží na 12 měsíců. Pro poslední dva případy ale platí, že musí prokázat alespoň 25 let, resp. 30 let účasti na důchodovém pojištění. Úprava částečné nezaměstnanosti – Lidé, kteří budou pobírat podporu v nezaměstnanosti, budou mít možnost si přivydělat. A to maximálně do výše poloviny minimální mzdy - dnes je to 3350 Kč. Přivydělávat si mohou maximálně 20 hodin týdně. Důležitý je fakt, že takto si lidé zachovají určité pracovní návyky, neztratí chuť pracovat a v neposlední řadě se omezí práce na černo. 30 Zdrojem je ministerstvo práce a sociálních věcí (Epravo). 48 Stanovení závazných pravidel při zprostředkovávání zaměstnání agenturami práce v souladu s požadavky Úmluvy MPO č. 181. Agentury práce: ♦ zprostředkovávají pracovní místa přímo ♦ slouží jako informační a poradenská střediska ♦ „pronajímají“ své zaměstnance jiným zaměstnavatelům. Nový zákon o zaměstnanosti by měl zajistit, aby člověk, který je zaměstnancem agentury a pracuje pro jinou firmu, měl zaručeny stejné podmínky jako ostatní zaměstnanci dané firmy (pracovní doba, výše mzdy…). Opatření je plně kompatibilní s právem EU. Komplexní úprava problematiky osob se zdravotním postižením a jejich postavení na trhu práce – Nový zákon stanoví nové povinnosti pro širší zaměstnanost osob se zdravotním postižením, jako např. spolupráci s úřadem práce při provádění rehabilitace. Obsahuje dosavadní povinnosti pro zaměstnavatele – např. vytváření vhodných pracovních míst, zaměstnávání určitého procenta osob s postižením. Pro zaměstnavatele, který chce vytvořit vhodné pracovní místo, zůstává nadále možnost požádat úřad práce o finanční příspěvek. Možnost úřadu práce požádat o posouzení zdravotního stavu fyzických osob pro účely zaměstnanosti určené zdravotnické zařízení a povinnost fyzické osoby podrobit se vyšetření zdravotního stavu: úřad práce bude mít možnost nechat na vlastní náklady přezkoumat zdravotní stav uchazeče o zaměstnání, který např. žádá o zabezpečení pracovní rehabilitace nebo který uvádí nejrůznější zdravotní důvody bránící mu v nástupu do zprostředkovaného zaměstnání. Zavedení nových nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti – kromě stávajících nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti budou zavedeny i příspěvky v rámci aktivní politiky zaměstnanosti. Příspěvek na dopravu zaměstnanců bude moci čerpat zaměstnavatel, jehož zaměstnanci nemají možnost dopravit se veřejnými dopravními prostředky nebo MHD do zaměstnání. Výše příspěvku může pokrýt až 50% nákladů, které vynaloží zaměstnavatel na zabezpečení dopravy těchto zaměstnanců. Příspěvek na zapracování může dostat zaměstnavatel, který přijal uchazeče o zaměstnání, jemuž ÚP věnuje zvýšenou péči (absolventi, ženy po rodičovské dovolené, osoby se zdravotním postižením, lidé nad 50 let…). Příspěvek může zaměstnavatel pobírat po dobu tří měsíců a jeho výše může dosahovat až poloviny minimální mzdy. Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program zůstává. Může jej pobírat zaměstnavatel, který zavádí např. nový způsob výroby. Překlenovací příspěvek může dostat člověk, který jako uchazeč o zaměstnání vyřešil za pomoci úřadu práce svou nezaměstnanost zahájením samostatné výdělečné činnosti. Příspěvek bude vyplácen po dobu tří měsíců a může dosahovat maximálně poloviny životního minima pro jednotlivce (dnes 2050 Kč). Nový zákon obsahuje i investiční pobídky, které platily v zákonu předchozím: Rekvalifikace budou moci absolvovat i ti, kteří nejsou vedeni v evidenci uchazečů o zaměstnání ale spolupracují s úřadem práce jako zájemci o zaměstnání. Úprava postavení občanů států EU na trhu práce v ČR v souladu s požadavky stanovenými v právních aktech EU - občané jiných členských států EU, kteří budou v České republice pracovat, budou mít stejné postavení jako občané České republiky. Včetně jejich rodinných příslušníků. 49 Zapracování ochrany dětí při umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti v souladu s požadavky Směrnice Rady ze dne 22. 6. 1994 č. 94/33/EC o ochraně mladých lidí při práci: Právní řád ČR v současné době vůbec neupravuje práci dětí mladších 15 let. Práci mladistvých ve věku od 15 let do 18 let upravuje v případech, kdy je vykonávána v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce. Přitom Směrnice Rady stanoví opatření pro právní úpravy členských států. Např. by měly přijmout opatření k zákazu práce dětí a zajistit podmínky stanovené Směrnicí pro práci mladistvých. Některá z těchto opatření je nutné nově zapracovat do právního řádu České republiky. Důležité postavení při zabezpečování úkolů v této oblasti bude náležet úřadům práce. Z tohoto důvodu bylo nutné platný stav právních předpisů v oblasti zaměstnanosti doplnit. Současně s novým zákonem o zaměstnanosti začne platit i tzv. doprovodný zákon, který mění 54 zákonů. Jedním z nich je i zákoník práce. Jeho novela zakazuje práci dětí do 15 let věku. Podle nového zákona o zaměstnanosti u dětí do 15 let věku ♦ bude povolena pouze činnost umělecká, kulturní, reklamní a sportovní ♦ povolení k činnosti bude vydávat příslušný úřad práce ♦ povolení se nebude vyžadovat pouze v případě, že se bude jednat o zájmovou činnost dětí ve školách, ústavech sociální peče či školských zařízeních a dítě za vystoupení nedostane žádnou peněžní odměnu. „Povolení činnosti dítěte“ budou vydávat úřady práce v místě trvalého bydliště dítěte nebo v místě, ve kterém se dítě zdržuje. O vydání povolení úřad práce rozhodne ve správním řízení v obvyklé lhůtě 30 (max. 60) dnů a pro své rozhodnutí si může vyžádat vyjádření orgánu sociálně-právní ochrany dětí. Dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro právnickou nebo fyzickou osobu, jen jestliže je tato činnost přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj. Dítě může tuto činnost vykonávat jen na základě jednotlivého povolení vydaného pro určité dítě a určitou činnost. Povolení je nutné na všechny činnosti dítěte. Za činnost dítěte, pro kterou je vždy nutné povolení, se považuje činnost: ♦ umělecká a kulturní – vytváření autorských děl nebo provádění uměleckých výkonů podle zvláštního právního předpisu (zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů) a provádění úkonů zejména v oblasti hudební, pěvecké a taneční ♦ reklamní - provádění úkonů v reklamě a propagaci výrobků, služeb nebo jiných objektů a předmětů a činnost v modelingu ♦ sportovní - provádění výkonů na veřejnosti. ♦ Novela také obsahuje maximální délku doby, po kterou může dítě činnost vykonávat: ♦ do 6 let = maximálně 2 hodiny denně a maximálně 10 hodin týdně ♦ 6-10 let = maximálně 3 hodiny denně a maximálně 15 hodin týdně ♦ 10-15 let = maximálně 4 hodiny denně a maximálně 20 hodin týdně. Od 22:00 do 06:00 Zákoník práce činnost dětem zakazuje. Písemnou žádost o povolení činnosti dítěte podává jeho zákonný zástupce nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte příslušnému úřadu práce, který o povolení rozhoduje. Na žádosti je nutné vyjádření provozovatele činnosti a praktického lékaře pro děti a dorost. Vzor „Žádosti o povolení činnosti dítěte“ bude od 1. října 2004 k dispozici na úřadech práce. 50 Sankce: Dodržování povinností vyplývajících z právní úpravy výkonu činností dítěte budou kontrolovat úřady práce: ♦ ♦ pokud ten, pro koho dítě práci vykonává, nějakým způsobem poruší předpisy, může dostat pokutu až do výše 2 mil. Kč v případě, že dítě bude činnost provádět bez povolení na základě jednání rodiče, pak může být toto chování kvalifikováno jako správní přestupek a rodič může být pokutován až do výše 100 tis. Kč. 51 PŘÍLOHA 7 - INFORMACE O VÝZKUMECH UVEDENÝCH V METODICE 3 Analytická fáze tohoto projektu31 se opírala, kromě jiného, o zjištění reprezentativních výzkumů, jejichž výsledky jsou k dispozici na internetu: “Šance na pracovním trhu” – Cílem kvantitativního celorepublikového reprezentativního výzkumu na výběrovém souboru 1017 osob starších 18 let bylo zmapovat, jakou mají občané zkušenost s nezaměstnaností a s hledáním práce, co mohou a jsou ochotni akceptovat, kde vznikají překážky. Výzkum byl doplněn kvalitativním výzkumem ve dvou skupinách žen, vybíraných podle rekrutačního dotazníku. Základní podmínkou, podle níž byly vyhledávány účastnice tzv. focus groups, byla minimálně půlroční zkušenost s nezaměstnaností a hledáním pracovního místa. Jednu skupinu tvořily mladé ženy do 29 let, maminky malých dětí, které měly zájem jít do zaměstnání. Druhá byla sestavena z žen staršího až předdůchodového věku (45 až 55 let), které z různých důvodů ztratily zaměstnání a usilovně hledaly jiné. “Ženy na trhu práce” – Výzkum byl uskutečněn v březnu 2003 na výběrovém souboru 1027 osob reprezentujících populaci České republiky starší 18 let. Výběrová metoda byla úměrná podílu. Povinně kontrolovanými znaky byly pohlaví, věk, ekonomická aktivita, region/kraj a velikost místa bydliště. Sběr dat byl prováděn metodou standardizovaného rozhovoru prostřednictvím tazatelů (instruovaných a školených externích spolupracovníků) společnosti DEMA a.s. na 202 dotazových místech v rámci ČR. Analýza dat byla prováděna na souboru 534 žen. Zpráva obsahuje údaje o názorech občanů na následující problémové okruhy: ♦ ♦ ♦ ♦ Změna zaměstnání Akceptace požadavků trhu práce Zkušenosti na trhu práce Tolerance partnera Součástí zprávy je porovnání dat v čase a upozornění na stabilitu či změnu deklarovaných postojů či odrazu chování, včetně ochoty pracovat bez smlouvy. 31 Je k dispozici na internetových stránkách projektu EQUAL http://www.csz.cz na horní liště Projekty EQUAL. 52 PŘÍLOHA 8 - VYHLÁŠKA Č. 35/1997 Vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí, kterou se stanoví podrobnosti zřizování společensky účelných pracovních míst a vytváření veřejně prospěšných prací č. 35/1997. Na poskytování příspěvků podle vyhlášky 35/1997 Sb. není právní nárok. O místních možnostech podpor při vytváření nových pracovních míst je třeba se informovat na místně příslušném úřadu práce na oddělení aktivní politiky zaměstnanosti. Protože ministerstvo práce a sociálních věcí věnuje velkou pozornost rovnému postavení mužů a žen v zaměstnání a připravuje nová opatření v této oblasti, doporučujeme internetové stránky ministerstva, kde jsou nejaktuálnější informace http://www.mpsv.cz §1 Úvodní ustanovení (1) Při zřizování společensky účelných pracovních míst32 (dále jen „účelné pracovní místo“) a při vytváření veřejně prospěšných prací33 pro uchazeče o zaměstnání34 přihlíží úřad práce zejména k ♦ ♦ ♦ ♦ situaci na trhu práce35 době využití účelného pracovního místa nebo veřejně prospěšné práce době, která je nutná pro zřízení účelného pracovního místa a vytvoření veřejně prospěšné práce předpokládaným nákladům na zřízení účelného pracovního místa a vytvoření veřejně prospěšné práce. (2) Úřad práce předkládá návrh na zřízení účelných pracovních míst k vyjádření poradnímu sboru36. §2 Účelná pracovní místa (1) Úřad práce může zaměstnavateli v souvislosti se zřizováním účelných pracovních míst poskytnout: ♦ ♦ návratnou finanční výpomoc dotaci na úhradu mezd (platů) a jejich náhrad, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění37 (dále jen „dotace na mzdové náklady“) c) dotaci na úhradu úroků z úvěrů d) jinou účelově určenou dotaci (dále jen „jiná dotace“). 32 §5 odst. 2 zákona ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. 33 §5 odst. 3 zákona ČNR č. 9/1991 Sb. 34 §7 odst. 1 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti. 35 §12 odst. 1 písm. j) zákona ČNR č. 9/1991 Sb. 36 §7 zákona ČNR č. 9/1991 Sb., ve znění zákona ČNR č. 272/1992 Sb. 37 §25a zákona ČNR č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění zákona č. 160/1993 Sb. a zákona č. 307/1993 Sb. §26a zákona ČNR č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění zákona č. 161/1993 Sb. 53 ♦ ♦ ♦ Výše dotace nebo návratné finanční výpomoci podle odstavce 1 písm. a), c) a d) může činit na jedno účelné pracovní místo nejvýše 80 000 Kč v závislosti na předpokládaných nákladech na jeho zřízení. Dotaci na mzdové náklady podle odstavce 1 písm. b) může úřad práce hradit pouze po dobu, po kterou je účelné pracovní místo obsazeno uchazečem o zaměstnání, nejdéle však 24 měsíců. Na jedno účelné pracovní místo lze zaměstnavateli poskytnout pouze jeden z druhů dotace nebo návratné finanční výpomoci podle odstavce 1 písm. a) až d); návratnou finanční výpomoc podle odstavce 1 písm. a) a jinou dotaci podle odstavce 1 písm. d) lze poskytnout vedle sebe, nejvýše však do částky uvedené v odstavci 2. §3 Úřad práce uzavírá se zaměstnavatelem na zřízení účelného pracovního místa písemnou dohodu podle zákona38. Dohodu nelze uzavřít s ústředním orgánem státní správy, okresním úřadem, státním fondem a rozpočtovou nebo příspěvkovou organizací, jejímž zřizovatelem je správní úřad. Dohodu lze však uzavřít se zařízením sociální péče39. §4 (1) Dohoda sjednaná podle §3, na základě které se poskytuje návratná finanční výpomoc, dotace na úhradu úroků z úvěrů a jiná dotace, obsahuje zejména ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ počet a druhy účelných pracovních míst, která budou zřízena závazek zaměstnavatele, že na zřízená účelná pracovní místa přijme do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, které písemně doporučil úřad práce40 závazek zaměstnavatele, že písemně oznámí úřadu práce den, způsob a důvod skončení pracovního poměru zaměstnance, který byl přijat na účelné pracovní místo, a to nejpozději do pěti pracovních dnů od skončení pracovního poměru druh, způsob a výši dotace nebo návratné finanční výpomoci na zřízení účelného pracovního místa, které budou poskytnuty úřadem práce41 způsob a podmínky splácení návratné finanční výpomoci. (2) Dohoda, na základě které se poskytuje dotace na úhradu úroků z úvěrů [§2 odst. 1 písm. c)] nebo jiná dotace [§2 odst. 1 písm. d)], obsahuje kromě náležitostí uvedených v odstavci 1 závazek zaměstnavatele, že vrátí úřadu práce poměrnou část dotace poskytnuté na zřízení účelného pracovního místa odpovídající době, kterou nesplnil, nedodrží-li dohodnuté podmínky. (3) Podmínkou uzavření dohody je předložení záměru zaměstnavatele na využití účelného pracovního místa s předpokládanými náklady na jeho zřízení. (4) V případě vytvoření více než čtyř účelných pracovních míst je podmínkou uzavření dohody odborný posudek (expertíza). 38 §5 zákona ČNR č. 9/1991 Sb. 39 §45 zákona ČNR č. 114/1988 Sb., o působnosti orgánů České socialistické republiky v sociálním zabezpečení. 40 §12 odst. 1 písm. l) zákona ČNR č. 9/1991 Sb. 41 §5 odst. 4 zákona ČNR č. 9/1991 Sb. 54 §5 (1) Dohoda sjednaná podle §3, na základě které se poskytuje dotace na mzdové náklady podle §2 odst. 1 písm. b), obsahuje zejména: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ druh a popis (charakteristiku) účelného pracovního místa závazek zaměstnavatele, že na účelné pracovní místo podle písmene a) přijme uchazeče o zaměstnání osobní údaje uchazeče o zaměstnání podstatné náležitosti z obsahu pracovní smlouvy sjednané mezi zaměstnavatelem a uchazečem o zaměstnání, která je součástí dohody výši a dobu poskytování dotace na mzdové náklady zaměstnavateli závazek zaměstnavatele, že neprodleně, nejpozději do pěti pracovních dnů od skončení pracovního poměru, písemně oznámí úřadu práce den, způsob a skončení pracovního poměru zaměstnance přijatého na základě této dohody. (2) Úřad práce poskytne zaměstnavateli dotaci na mzdové náklady do 15 dnů od předložení měsíčního vyúčtování mezd vyplacených zaměstnanci umístěnému na zřízeném účelném pracovním místě. §6 (1) Úřad práce může na základě písemné dohody poskytnout návratnou finanční výpomoc [§2 odst. 1 písm. a)], dotaci na úhradu úroků z úvěrů [§2 odst. 1 písm. c)] nebo jinou dotaci [§2 odst. 1 písm. d)] na zřízení účelného pracovního místa také občanu, který začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost podle zvláštních předpisů42 a je v době uzavření dohody veden v evidenci uchazečů o zaměstnání u úřadu práce. Pro výši dotace nebo návratné finanční výpomoci platí obdobně §2 odst. 2 a 4. (2) Podmínkou uzavření dohody podle odstavce 1 je předložení podnikatelského záměru uchazeče o zaměstnání spolu s předpokládanými náklady na zřízení účelného pracovního místa, a vyžaduje-li to úřad práce, i odborný posudek (expertíza). (3) Dohoda uzavřená podle odstavce 1 obsahuje zejména: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 42 druh a popis účelného pracovního místa podmínky, které musí uchazeč o zaměstnání při zřízení účelného pracovního místa dodržet dobu, od které uchazeč o zaměstnání začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost druh, způsob a výši dotace nebo návratné finanční výpomoci na zřízení účelného pracovního místa závazek uchazeče o zaměstnání, že úřadu práce písemně oznámí ukončení samostatné výdělečné činnosti, pro kterou byla úhrada nákladů poskytnuta a to nejpozději do pěti pracovních dnů od jejího skončení závazek uchazeče o zaměstnání, že úřadu práce vrátí poměrnou část dotace poskytnuté na zřízení účelného pracovního místa, odpovídající době, kterou nesplnil, jestliže do dvou let od uzavření dohody přestane vykonávat samostatnou výdělečnou činnost podle sjednaných podmínek. Např. živnostenský zákon. 55 (4) Vrácení dotace nebo návratné finanční výpomoci poskytnuté na zřízení účelného pracovního místa nelze požadovat od občana, který přestal vykonávat samostatnou výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů nebo v případě jeho smrti. §7 Veřejně prospěšné práce Krátkodobým pracovním umístěním uchazeče o zaměstnání na veřejně prospěšné práce se rozumí doba nepřesahující 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců ode dne sjednaného nástupu uchazeče o zaměstnání na tyto práce. §8 (1) Úřad práce uzavírá se zaměstnavatelem nebo s obcí k vytvoření veřejně prospěšných prací písemnou dohodu podle zákona43; dohodu nelze uzavřít s ústředním orgánem státní správy, okresním úřadem a státním fondem. (2) Na vytvoření veřejně prospěšných prací může úřad práce poskytnout dotaci až do výše skutečně vyplacených mezd (platů) a jejich náhrad, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění44 na zaměstnance umístěné na tyto práce. §9 (1) Dohoda sjednaná podle §8 na vytvoření veřejně prospěšných prací obsahuje zejména: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ počet pracovních míst, která budou vytvořena druh a popis (charakteristiku) každého pracovního místa dobu, na kterou se pracovní místa vytvářejí závazek zaměstnavatele nebo obce, že pracovní místa na veřejně prospěšných pracích bude obsazovat uchazeči o zaměstnání písemně doporučenými úřadem práce45 závazek zaměstnavatele nebo obce, že písemně oznámí úřadu práce den, způsob a důvod skončení zaměstnání každého takto přijatého zaměstnance, a to neprodleně, nejpozději do pěti pracovních dnů od skončení zaměstnání výši dotace na vytvoření veřejně prospěšných prací (§8 odst. 2). (2) Úřad práce poskytne zaměstnavateli nebo obci dotaci podle §8 odst. 2 do 15 dnů od předložení měsíčního vyúčtování vyplacených mezd. 43 §5 odst. 3 zákona ČNR č. 9/1991 Sb. 44 §25a zákona ČNR č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění zákona č. 160/1993 Sb. a zákona č. 307/1993 Sb. §26a zákona ČNR č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění zákona č. 161/1993 Sb. 45 §12 odst. 1 písm. l) zákona ČNR č. 9/1991 Sb. 56 PŘÍLOHA 9 - PĚT KROKŮ FIREMNÍ STRATEGIE NA PODPORU SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A OSOBNÍHO ŽIVOTA 46 Smyslem této kapitoly je nejen informovat o metodologii, která je aplikována a doporučována, ale též nabídnout inspiraci pro firemní strategii. Krok 1 – identifikace potřeb Vnější vlivy ♦ ♦ ♦ Konkurence na trhu práce: vyhodnoťte podobné postupy vaší konkurence – zaměřte se na posílení svých výhod. Legislativa: neustále sledujte měnící se legislativu. Pomůže vám nasměrovat firemní politiku žádoucím směrem (a zároveň vás její znalost ochrání před soudními spory v případě diskriminačních praktik, kterých byste se z neznalosti mohli dopustit). Potřeby trhu: rychlá reakce na požadavky trhu může mít pozitivní dopad na práci vašich zaměstnanců. Dobrá strategie na sladění pracovního a osobního života může eliminovat nežádoucí vlivy. Vnitřní vlivy ♦ ♦ ♦ Současná situace v podniku: vyhodnoťte profil pracovní doby – např. množství zaměstnanců pracujících na částečný úvazek a na smlouvu na dobu určitou. Stabilita zaměstnanců: jaká je míra fluktuace ve vašem podniku a s tím spojené veškeré náklady – provádějte výstupní pohovory se zaměstnanci a zjistěte, proč odcházejí. Produktivita: shromážděte údaje o absencích, o práci přesčas a o důvodech pro ně. Krok 2 – vyhodnocení stávající situace O shromážděných údajích a poznatcích komunikujte podniku na všech úrovních a pracujte na společném postoji k vypracování firemní strategie. Firemní kultura Jak je vaše stávající firemní politika uváděna v praxi, jaký vzorec chování udávají vaši vedoucí pracovníci, jaké kariérní dopady má případné uplatňování rodinných/ osobních potřeb. Potřeby zaměstnanců Zeptejte se svých zaměstnanců, jaké mají potřeby ohledně pracovní doby – konzultujte s odbory, se svým středním a nižším vedením. Znalost firemní politiky Zjistěte míru znalosti firemní politiky mezi zaměstnanci a nižším vedením. Umožní vám to identifikovat další potřeby, včetně školení. 46 Take the Time for a Work-life Strategy. Výstup z projektu "Close the Gap"; zkráceno a upraveno 57 Využívání firemní politiky Zjistěte si, která existující opatření (i neformální) jsou nejvíce a nejméně využívána, kým a proč. Krok 3 – identifikace překážek Zcela jistě narazíte na překážky, které budou ztěžovat zavedení harmonizace pracovního a osobního života. Tlak na zdroje Může pomoci větší flexibilita pracovního rozvrhu, možnost přistoupit ke změnám v průběhu standardního pracovního dne. Úzce specializované práce Někdy podniky hodně závisejí na specifických dovednostech jednotlivce, což jim ztěžuje umožnit klíčovým zaměstnancům využívat flexibilních metod práce. Nicméně, snaha podniku vyjít takovým zaměstnancům vstříc, přispěje k jejich stabilizaci. Důležité úkoly Může být obtížněji uplatnitelné tam, kde se zaměstnanci potýkají se striktními termíny a se službami zákazníkům. Zde pomůže přizvat zaměstnance k aktivnímu podílu na plánování harmonogramů. Pracovní zátěž Přetíženost zaměstnanců: příliš velká pracovní zátěž znemožní zaměstnancům využívat politiky slaďování pracovního a osobního života. Zjistěte si, čím je přetíženost způsobena a prozkoumejte možnosti, jak práci zefektivnit. Např. v některých případech může být efektivnější pracovat z domova bez rušivých vlivů pracoviště. Kultura na pracovišti Firemní kultura do značné míry určuje, zda zaměstnanec využije toho, co zaměstnavatel nabízí. Odpovězte si na následující otázky: ♦ ♦ ♦ ♦ Je možné a do jaké míry, aby si zaměstnanec např. z důvodu náhlé události v rodině vzal volno bez předchozího oznámení? Mohou si zaměstnanci snadno změnit pracovní dobu, vyměnit pracovní směnu? Kdo a na jaké pozici nejvíce užívá výhod politiky slaďování? Jsou to většinou ženy? Jsou to většinou zaměstnanci z určitého oddělení nebo určité platové skupiny? Využívají firemní politiky manažeři a vedoucí pracovníci? Dávají tak příklad ostatním zaměstnancům? 58 Krok 4 – Formulace strategie Určete odpovědnou osobu /oddělení Velkou důležitost při tvorbě firemní strategie mají zaměstnanci a nižší vedení. Zapojení nižšího vedení je nesmírně důležité už proto, že vytvářená strategie podniku na podporu sladění pracovního a osobního života může zasáhnout např. do výrobních procesů. Vedení musí být s tvorbou této politiky srozuměno. Ačkoliv je důležité zapojení celého podniku, odpovědnost za vypracování a implementaci takové strategie by měla být přidělena konkrétní osobě nebo oddělení. Určete si priority Určete si priority, které důkladně rozpracujete. Vždy nejprve sledujte soulad s platnými právními předpisy, až teprve na druhém místě se podívejte na potřeby vašeho podniku a potřeby zaměstnanců. Uvědomte si, že se jedná o dlouhodobý a časově náročný proces. Určete si zkušební dobu Ať už budou závěry jakékoliv, vždy si dejte čas na jejich ověření. To vám usnadní vyhodnocování všech nově zaváděných politik a umožní vám identifikovat problematické části ještě před řádným uvedením do praxe. Krok 5 – Uvedení do praxe Novou firemní politiku zformulujte na papír Je důležité firemní politiku sladění pracovního a osobního života formalizovat, a tím jí dodat váhu a závaznost. I když jste podnikem dobře fungujícím na neformální bázi, je důležité mít klíčové věci formalizované – dáváte tím najevo, že jsou určeny všem zaměstnancům bez rozdílu. Je důležité poskytnout řádné proškolení vedoucím pracovníkům, aby věděli, jak se s ohledem na formalizovanou politiku podniku mají nebo mohou zachovat. Tím se zajistí řádné uvedení firemní politiky do praxe. Změňte myšlení a kulturu na pracovišti Klíčovým momentem je podpora ze strany podniku. Zavedení firemní politiky a podpora zaměstnanců (aby ji aktivně využívali) vede ke změně postojů a kultury na pracovišti. Je velmi důležité, aby politiku slaďování pracovního a osobního života využívalo i vyšší vedení – jen tak bude podnik opravdu demonstrovat svůj záměr zavádět slaďování rodinného a profesního života a podporovat flexibilní metody práce. To přispěje k zásadní změně kultury podniku a navíc pomůže k diskusi o stávajících metodách práce a k postupnému odstraňování genderových stereotypů. Další rozvoj Je nutné si uvědomit, že se jedná o dlouhodobý závazek. Aby docházelo k opravdovému zlepšování a naplňování, je důležité průběžné hodnocení podnikové politiky. Tento proces přispěje k větší flexibilitě podniku. Zpětná vazba by měla být zajištěna na všech úrovních. Podívejte se zejména na to, 59 ♦ ♦ ♦ ♦ jak se zvětšila nebo zmenšila pracovní zátěž /objem práce jak se stabilizoval personál /ovlivnila fluktuace jak se změnila nemocnost (a další typy absencí) kdo (které oddělení) zejména využívá politiky slaďování Průběžné sledování a vyhodnocování přispěje k pozitivním změnám a k eliminaci chyb apod. S výsledky by měli být zpětně seznamováni i zaměstnanci. V případě změn na trhu a nutných změn v podniku komunikujte o nových potřebách se zaměstnanci a přizpůsobujte firemní politiku slaďování pracovního a osobního života. Stejně tak se mohou měnit potřeby zaměstnanců samotných. Zaměstnavatel by si měl udržovat přehled o pracovní době zaměstnanců, o potřebách uvolnění ze zaměstnání, změnách pracovní doby apod. Jedná se o stálý proces, který zahrnuje zaměstnance, vedení a případně i odbory. Kontrolní body ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Identifikujte potřeby – konzultujte je se zaměstnanci Identifikujte překážky a způsoby, jak je překonat Přidělte odpovědnost za vypracování strategie konkrétní osobě nebo oddělení a zajistěte, aby měli nutnou autoritu k zavedení změn Identifikujte způsoby, jak zlepšit podporu určené politiky Změřte náklady spojené s fluktuací zaměstnanců a zjistěte, proč zaměstnanci odcházejí, vyhodnoťte náklady spojené s vysokou absencí, nemocností atd. Komunikujte o celém procesu s nižším vedením a se zaměstnanci – to pomůže při určování potřeb i pro školení Zapojte nižší vedení do přípravy Zjistěte, zda jsou všichni zaměstnanci s podnikovou politikou seznámeni Ujistěte se, že nižší vedení ví, jak podnikovou politiku aplikovat a jak se chovat v určitých situacích Sledujte legislativní změny Provádějte pravidelný monitoring a vyhodnocování 60 PŘÍLOHA 10 - SEZNAM OMEZENÍ A ZÁKAZŮ KONÁNÍ NĚKTERÝCH PRACÍ ŽENAMI Zákaz stanovený přímo Zákoníkem práce v ustanovení §150 odst. 1 – ženy nesmějí konat práce pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Tento zákaz platí pro všechny ženy, výjimky jsou stanoveny pod písm. d) pro práce dozorčí, kontrolní nebo studijní činnost. Zákaz obsažený v nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů, pokud se týká nejvyšších přípustných hodnot celkové fyzické zátěže a lokální svalové zátěže zaměstnankyně, zde se rozlišují pouze dívky do 18 roku věku a ženy, jiné kritérium rozlišení se zde nepoužívá. Seznamy zakázaných prací – těhotné ženy, kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organismu, zejména pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání – vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, která jsou zakázaná těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Zákaz prací vycházející ze zdravotního stavu konkrétní ženy – těhotné ženy, ženy, které kojí a matky do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují jejich zdraví ze zdravotních příčin tkvících v jejich osobě. Posudek vystavuje většinou ošetřující lékař ženy. Záleží vždy na posouzení zdravotního stavu konkrétní ženy, protože zákaz prací může znít i na práce, které ostatní ženy mohou bez obtíží vykonávat. V případě, že zaměstnankyně dosahuje na takové práci nižšího výdělku, náleží jí tzv. vyrovnávací příspěvek podle zákona č. 88/1968 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Zákaz práce přesčas – těhotné ženy a ženy, které pečují o dítě mladší než jeden rok nesmí zaměstnavatel zaměstnávat prací přesčas (ustanovení §156 odst. 3 Zákoníku práce). Zákaz výkonu práce přesčas se vztahuje jak na nařízenou, tak i na dohodnutou práci přesčas. 61 PŘÍLOHA 11 - ZÁKONÍK PRÁCE A VÝPOVĚĎ §46 Výpověď daná zaměstnavatelem (1) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu při: o změně úkolů, technického vybavení o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce o jiných organizačních změnách pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže: ♦ nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. (3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. 62 (4) Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců, uvedené v předchozím odstavci, jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Je-li k výpovědi třeba souhlasu příslušného orgánu státní správy, nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí orgánu státní správy nabylo právní moci. §47 (1) Byla-li dána zaměstnanci výpověď z některého z důvodů uvedených v §46 odst. 1 písm. a) až d), je zaměstnavatel povinen ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. (2) Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v §46 odst. 1 písm. c), při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. (3) Povinnost účinně pomáhat zaměstnanci k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. Tyto povinnosti zaměstnavatele zanikají, jestliže zaměstnanec odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit. §48 Zákaz výpovědi (1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je: ♦ ♦ ♦ ♦ v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal, nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby; to platí obdobně v případě civilní služby v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. (2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 63 §49 Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci: ♦ ♦ ♦ pro organizační změny uvedené v §46 odst. 1 písm. a) a b), z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené (§157 odst. 1) nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou pro jiné porušení pracovní kázně (§46 odst. 1 písm. f), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než 3 roky. 64 PŘÍLOHA 12 – SLOVNÍČEK POJMŮ Antidiskriminační zákony Legislativní opatření zakazující diskriminaci. Bossing Psychický teror na pracovišti, který způsobují vedoucí pracovníci. Desegregace trhu práce Politiky, jejichž cílem je omezit nebo odstranit vertikální a horizontální segregaci pracovního trhu. Diskriminace Rozlišování, omezování nebo odnětí práv určité kategorii obyvatelstva, kterou někdo poškozuje. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Diskriminace na základě pohlaví Apriorní zamezení přístupu k jakýmkoliv zdrojům, možnostem a příležitostem jedinci pouze na základě jeho kategorizace podle pohlaví, bez zjišťování a ověřování jeho individuálních schopností a možností – např. diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Domácí násilí/násilí v rodině Jakákoli forma fyzického, sexuálního nebo psychického násilí a/nebo použití fyzické či emocionální síly nebo výhrůžek fyzickým násilím včetně násilí sexuálního v rámci rodiny nebo domácnosti. Zahrnuje zneužívání dětí, incest, násilí na partnerce (partnerovi) a sexuální nebo jiný druh zneužívání členů domácnosti. Emancipace V nejširším slova smyslu osvobození, vyproštění, vymanění, zrovnoprávnění, získání nezávislosti apod. Nejčastěji se tento výraz užívá ve spojitosti s hnutím za politické, hospodářské a společenské zrovnoprávnění žen s muži. Facilitace Usnadnění, obvykle výkonu nebo aktivit, řešení sporů. Feminizace chudoby Zvyšující se podíl a převaha chudoby mezi ženami ve srovnání s muži. (Např. celosvětově vlastní muži 99,1 % půdy, zatímco ženy jen 0,9%.) 65 Gender Pojem gender se používá k tomu, abychom v diskusích o mužích a ženách ve společnosti uměli odlišit biologickou podstatu lidí (pohlaví) od dalších vlivů, které formují dnešní podobu a postavení žen a mužů, tj. vlivů společenských, kulturních, historických. Zatímco POHLAVÍ poukazuje na fyzické rozdíly lidského těla, GENDER (česky někdy překládáno jako „rod“), se týká psychologických, sociálních a kulturních rozdílů mezi muži a ženami. Mnoho z těchto rozdílů není biologického původu, jsou podmíněné lidskou společností a její kulturou. Od pojmu gender odvozujeme termíny: Gender mainstreaming Slovo gender zde jenom připomíná, že jde stále o společenské, kulturní a historické vlivy, které formují postavení žen a mužů v dnešní společnosti. Výraz „mainstreaming“ nemá přesný český překlad. V materiálech Evropské komise je definován následovně: Mainstreaming Podporuje rovnost mezi ženami a muži ve všech aktivitách a politice na všech úrovních. Nesoustřeďuje se pouze na podporu rovnosti zaváděním specifických opatření pro ženy, ale mobilizuje všechny hlavní politiky pro dosažení rovnosti, bere v úvahu jejich možný efekt na situaci mužů a žen.“ Mainstreaming je tedy postup, kterým je do každé veřejněsprávní činnosti automaticky zahrnut požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí pro ženy a muže. Gender role Jsou to role, které daná společnost určila jako vhodné chování pro ženy a pro muže: např. většina společnosti považuje za správné, když žena zůstane s dítětem na mateřské dovolené a muž chodí do práce. Pokud je to v některých rodinách naopak, už to jako správné vnímáno není. Genderová analýza Rozbor dopadu na muže a ženy ve všech fázích koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesů tak, aby byly dodrženy rovné příležitosti mužů a žen. Genderová rovnost Rovnost mezi muži a ženami. Obecně se vztahuje k rovnosti v právech, povinnostech a příležitostech žen a mužů, dívek a chlapců. Nejde jen o ženskou záležitost. Týká se i mužů. Neznamená to, že muži a ženy jsou stejní, ale že rozsah práv žen a práv mužů, rozsah jejich rovností a příležitostí nezávisí na tom, zda se narodili jako muži nebo jako ženy. Je to záležitost lidských práv a zároveň předpoklad trvale udržitelného rozvoje, soustředěného na lidské zdroje. 66 Genderová smlouva Soubor jasně řečených i nevyslovených pravidel, která připisují ženám a mužům ve společnosti různou práci a různé pozice, různou hodnotu, odlišné zodpovědnosti a povinnosti. Tato pravidla, znevýhodňující v různých oblastech života vždy jedno z pohlaví, jsou společností uplatňována a vymáhána v každodenním životě. V různých společnostech má tato „dohoda“ různé podoby: od úplného vyloučení jednoho pohlaví z občanských i politických práv po skryté formy diskriminace žen nebo mužů v různých oblastech lidské činnosti. Genderová statistika Statistiky členěné podle pohlaví - poskytují objektivním a kvantitativním způsobem data pro genderové analýzy, které odrážejí rozdíly mezi ženami a muži. Tyto rozdíly se projevují v podmínkách, potřebách, úrovni participace, přístupu ke zdrojům, rozhodovacích pravomocech apod. Genderové stereotypy Role mužů a žen se v historii proměňují, přesto jsou vykládány jako dané a neměnné na základě biologických vlastností. Stejně tak je většina lidí ve společnosti přesvědčena, že charakteristické vlastnosti, spojené s jedním či druhým pohlavím, jsou od přírody dané a neměnné, tudíž správné. V důsledku toho předpokládají, že je musí mít všichni příslušníci či příslušnice jednoho či druhého pohlaví. Na tom je pak založen rozdílný přístup k osobám mužského a ženského pohlaví a přiřazování určitých tradičních vlastností oběma pohlavím. Promítají se tak do názorů společnosti na roli muže a ženy v rodině, v zaměstnání, ve společenském dění. Genderový budgeting Je to rozpočtový systém, jehož cílem je rozdělení finančních prostředků spravedlivě, v souladu s vytvářením rovných příležitostí pro ženy a muže. Nejde o zvyšování výdajů na programy pro ženy, ale o spravedlivější rozdělení, rozložení. Cílem je vyhodnotit rozdílný vliv, účinky a dopady rozpočtu na ženy a muže, aby byla zmírněna a odstraněna nevyváženost v realizaci aktivit.Vzhledem k rozdílnosti životních podmínek žen a mužů znamená gender budgeting začlenění hlediska pohlaví do rozpočtů tak, aby se přispělo k zlepšení rozhodovacích procesů. Horizontální segregace Koncentrace žen a mužů ve specifických sektorech a zaměstnáních, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů. Tato segregace je často doprovázena odlišným finančním ohodnocením jednotlivých zaměstnání a sektorů. Je to nerovný přístup k zaměstnání ve všech povoláních a oborech. Lidská práva žen Práva žen a dívek jako nezcizitelná a neoddělitelná část všeobecných lidských práv zahrnující také reprodukční práva. 67 Mobbing Systematické intrikování, šikanování, psychický teror na pracovišti, který je iniciován a řízen kolegy případně nadřízeným s cílem někoho poškodit. Jde o aktivní a trvalý tlak po delší dobu. Záměrem je způsobit určité osobě nějakou škodu. Když takto postupuje/postupují vedoucí – jde o bossing. Za mobbing tedy považujeme četné akce na pracovišti, které mohou takto postiženého znevážit a poškodit jeho pověst, snížit jeho sebeúctu či sebevědomí, či dokonce způsobit škody na jeho zdraví. Následky mobbingu pak mohou sahat od četných psychosomatických symptomů a potíží až k sebepoškozování a sebevraždě. Nepřímá diskriminace Je jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje nebo zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Při nepřímé diskriminaci není cílem diskriminujícího způsobit následek na základě diskriminačního znaku, avšak ve výsledku k diskriminaci přesto dojde. Např. školení se konají v podvečerních hodinách, takže se jich nemohou zúčastnit rodiče pečující o děti = nepřímá diskriminace podle povinnosti k rodině a zároveň podle pohlaví, neboť těmito rodiči jsou obvykle ženy. Obtěžování Jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Old-boy network Sítě neformálních vztahů, které mezi sebou muži vytvářejí aktivitami na pracovišti i mimo ně. Problémem je zejména nízký podíl žen na pracovišti a jejich vyloučení z mimopracovních, např. sportovních aktivit. Tyto sítě neformálních vztahů jsou pak muži využívány v pracovních vztazích, což znevýhodňuje ženy nezapojené do těchto sítí. Paritní demokracie Koncept společnosti, na které se rovným způsobem podílejí ženy a muži a který říká, že jejich úplné a rovné užívání občanství je závislé na jejich rovném zastoupení v politických rozhodovacích pozicích. Podobná nebo stejná úroveň účasti žen a mužů v rozmezí 40 až 60 procent v celém demokratickém procesu je principem demokracie. Přenos důkazního břemene Pokud osoba podá soudní žalobu, je v běžných případech na ní, aby dokázala, že je žaloba oprávněná. V případech diskriminace je však důkazní břemeno přeneseno na stranu žalovanou, což znamená, že jestliže strana cítící se jako poškozená přednese ke svému podezření pádné důvody, je na straně žalované, aby dokázala, že princip rovného zacházení nebyl porušen. Přenos důkazního břemene se také používá v případech sexuálního obtěžování. 68 Přímá diskriminace Jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji nebo výhodněji než s jiným zaměstnancem. Při přímé diskriminaci je cílem diskriminujícího způsobit následek na základě diskriminačního znaku. Např. mezi uchazeči o zaměstnání si zaměstnavatel záměrně nevybere Roma, což je přímá diskriminace na základě etnického původu. Rekognoskace Sociologická sonda. Reprodukční práva Právo jakékoli osoby nebo páru se svobodně a odpovědně rozhodnout kolik bude mít dětí, v jakém intervalu a kdy (včetně práva svobodné volby případné interrupce). Zahrnuje také právo na informace a prostředky učinit takové rozhodnutí a právo získat nejvyšší možnou úroveň sexuálního a reprodukčního zdraví. Rovné příležitosti pro muže a ženy Vyjádření absence překážek, bránících občanům na základě jejich příslušnosti k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální oblasti. Tato formulace v sobě zahrnuje i možnost přijímat „dočasná mimořádná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů“, což znamená možnost přijímat tzv. „pozitivní opatření“ neboli dočasně zvýhodňovat jednu či druhou skupinu osob. Rovné zacházení s muži a ženami Je v právu Evropské unie chápané jako stav, v němž neexistuje diskriminace z důvodu pohlaví, ať přímá nebo nepřímá. Povinnost zacházet s muži a ženami „rovně“, což znamená spravedlivě, je adresována především zaměstnavatelům, včetně vztahů, vznikajících v sociálním zabezpečení. Rovné příležitosti pro muže a ženy Koncept, který říká, že všechny lidské bytosti mohou svobodně rozvíjet své schopnosti a využívat příležitosti bez omezení, která by představovala genderové role nebo jakékoliv bariéry pro účast v ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Segragace práce/zaměstnání Koncentrace žen a mužů v určitých typech zaměstnání a na různých úrovních činností, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů (horizontální segregace). Ženy také vykonávají práci nižší úrovně (vertikální segregace). Ženy, které dosahují vedoucích a řídicích pozic se uplatňují opět spíše ve feminizovaných, méně prestižních a finančně výhodných oborech. 69 Sexuální obtěžování Nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné chování, které je založeno na sexu, a které snižuje důstojnost žen či mužů. Je to jednání, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, jež ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Skleněný strop Skleněný strop je soubor bariér, uplatňovaných na ženách jako celku, které jim brání v postupu do vyšších pozic v zaměstnání. Ani ženy, které se věnují kariéře nebo aspirují na řídicí pozice, nemají – ve srovnání s muži – při stejných schopnostech stejné šance. Narážejí na tzv. skleněný strop. Bariéry pracovního postupu žen můžeme shrnout do několika typů na: ♦ společenské – zahrnující rovnost příležitostí v přístupu ke vzdělání a zaměstnání. ♦ tzv. bariéra odlišnosti – pracovníci, kteří přijímají nové zaměstnance si stereotypně vybírají spíše takové uchazeče, kteří se od nich významně neodlišují. Pokud na vyšších pozicích převažují muži, bude si nejvyšší management podle této teorie vybírat opět muže. ♦ institucionální bariéry, kdy není zajišťována dostatečná informovanost o zastoupení žen ve vedoucích a řídicích pozicích a zejména statistiky práce nejsou dostatečně genderově citlivé. Stejná odměna za práci stejné hodnoty Stejná odměna za práci, které je připisována stejná hodnota, bez diskriminace podle pohlaví nebo stavu, a to ve vztahu ke všem aspektům odměny a platových podmínek. Subsidiarita Slovo se odvozuje z latinského subsidiare, které znamená podpořit. Ve spojení se sociálními službami znamená, že problém klienta vždy řeší nejbližší subjekt poskytující takovouto službu na nejnižší možné úrovni pro její rozhodování a řízení. Vertikální segregace zaměstnání Koncentrace žen a mužů na odlišných stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice. Nerovný přístup k funkčnímu postupu, k rozhodovacím pozicím, jak v zaměstnání, tak ve veřejném životě. 70 Zásada rovného odměňování Stejná odměna za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to při pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Odměna stanovená podle těchto kritérií náleží každému, kdo příslušnou práci vykonává, bez ohledu na to, zda je to muž nebo žena. Zásada rovných příležitostí žen a mužů Tato zásada znamená, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví Zákoník práce nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný. V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. 71 PŘÍLOHA 13 – ODKAZY 47 Ministerstvo práce a sociálních věcí: http://www.mpsv.cz Národní vzdělávací fond k programu Equal: http://www.nvf.cz/equal/index.htm Projektové stránky Rovné šance: http://www.rovnesance.cz Přehled úřadů práce v České republice: http://www.uradprace.cz Portál Evropské unie: http://europa.eu.int Vše o členství ČR v Evropské unii: http://www.euroskop.cz/cze/ Informace o strukturálních fondech EU: http://www.strukturalni-fondy.cz Úplné znění veškerých zákonů České republiky: http://zakony.fin.cz Informační server českého soudnictví: http://portal.justice.cz/uvod/justice.aspx Automatizovaný Systém Právních Informací: http://aspi.profitpro.cz/aspi 47 Veškeré odkazy jsou ověřeny k 20.1.2005 72 Webové stránky partnerů, kteří se podíleli na zpracování této metodiky: Český svaz žen – příjemce grantu: http://www.csz.cz Českomoravská konfederace odborových svazů: http://www.cmkos.cz Český helsinský výbor: http://www.helcom.cz DEMA, a.s.: http://www.dema.praha.cz Eteria, s.r.o. - e-mailové spojení na společnost: [email protected] Institut Svazu průmyslu ČR: http://www.institut-sp.cz Národní asociace pro rozvoj podnikání: http://www.narp.cz Úřad práce Frýdek– Místek: http://fm.uradprace.cz VUSTE ENVIS, spol. s r.o.: http://www.vuste-envis.cz 73
