HR Monitor IV - Kompetenční modely bez benchmarku

HR Monitor®
Kompetenční modely ve firmách v ČR
Září 2014
Obsah
1.
KOMPETENČNÍ MODEL VE FIRMÁCH ........................................................................................................................................................................................................ 4
2.
3.
V KTERÝCH OBLASTECH PODNIKY KM VYUŽÍVAJÍ? .................................................................................................................................................................................. 6
VÝHODY A NEVÝHODY KONCEPTU KM .................................................................................................................................................................................................... 8
4.
5.
ZAVÁDĚNÍ A AKTUALIZACE KOMPETENČNÍHO MODELU ............................................................................................................................................................................ 12
MZDOVÝ VÝVOJ .................................................................................................................................................................................................................................. 14
6.
METODIKA A CÍLE HR MONITORU ......................................................................................................................................................................................................... 16
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 3
1. Kompetenční model ve firmách
Využívání kompetenčního modelu (KM)
Znáte přístup, který pro definování pracovního místa používá
kompetence či kompetenční model?
Firmy s více než 100 zaměstnanci
Máme
zavedený KM
28 %
Ano, znám,
KM máme
zavedený
28 %
Kompetence
využíváme,
ale jen pro
popis
pracovního
místa 41%
Práci s
kompetencem
i nevyužíváme
31 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
% firem, které mají zavedený kompetenční model
45 %
Personalistika / řízení lidí je
ve firmě důležitá
Personalistika / řízení lidí je
minoritní / okrajová
Znám jen
podle názvu
(okrajově)
23 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
Kompetenční model a role personalistiky ve firmě
Personalistika / řízení lidí je
pro vedení firmy klíčová
Ne, neznám
34 %
Ano, znám,
ale KM
nevyužíváme
15 %
27 %
14 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 4
V aktuální vlně projektu HR Monitor jsme se věnovali využívání
kompetenčního modelu ve středně velkých a velkých firmách.
Podle průzkumu využívá kompetenční model 28 % podniků s více než
100 zaměstnanci. Dalších 41 % pak využívá kompetence při popisu
pracovních míst. Samotnou koncepci kompetenčního modelu však nezná
více než třetina (34 %) personalistů a 23 % ji zná pouze okrajově.
Výrazně častěji je kompetenční model zavedený ve firmách, kde je
personalistika a řízení lidí pro vedení firmy klíčové.
Poznámka
Formální systém pro práci s řízením kvalifikace má jen menšina firem,
přitom takový systém může být zpočátku malého rozsahu, méně
náročný, vytvořený na míru a soustředěný jen na klíčové pozice.
Jak jinak máte definovány požadavky na zaměstnance?
Firmy, které nemají zavedený kompetenční model
Činnosti a povinnosti
zaměstnance
90 %
Kvalifikační požadavky vč.
například certifikátů
72 %
Odpovědnosti a pravomoce
Jinak
54 %
3%
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
Hlavní důvody, proč firmy nevyužívají KM
Firmy, které nemají zavedený kompetenční model
Neznají koncept KM
49 %
Nedůvěra ve funkčnost KM
30 %
Strach z vysoké zátěže a
administrativy
30 %
Strach ze složité
implementace
25 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 5
Ve firmách, kde nemají zavedený kompetenční model, definují požadavky
na zaměstnance nejčastěji prostřednictvím popisu činností a povinností
zaměstnance a kvalifikačních požadavků. Součástí požadavků jsou již
méně často odpovědnosti a pravomoci spojené s danou pracovní pozicí.
Poznámka
I firmy, které s řízením kompetencí svých lidí nepracují systémově =
nemají formální KM, intuitivně kladou větší důraz na dovednosti
praktické (performance based) než hypotetické (skill based). Vidíme,
že častěji jsou požadavky na zaměstnance definovány právě
praktickými činnostmi a povinnostmi, než kvalifikačními požadavky či
certifikáty. Lze předpokládat, že tento přístup bude dále posilovat u
firem s vyššími ambicemi odolat tlaku konkurence nebo si dokonce
před ní vytvořit náskok.
Hlavními bariérami, proč podniky koncept KM nevyužívají, jsou (kromě
jeho neznalosti) nedůvěra ve funkčnost KM, strach z vysoké zátěže a
administrativy a strach ze složité implementace.
2. V kterých oblastech podniky KM využívají?
Kompetenční model se standardně využívá pro definování požadavků na
pracovní místo, při náboru a výběru nových zaměstnanců a pro
vzdělávání a rozvoj zaměstnanců.
V jakých oblastech se KM využívá?
Firmy, které KM využívají
Při definování požadavků na
prac.místo
95 %
Při náboru a výběru nových
zam.
95 %
Pro vzdělávání a rozvoj zam.
89 %
Pro hodnocení zaměstnanců
84 %
Jako jeden z podkladů pro
odměňování
65 %
Ve fázi adaptace
64 %
Plánování počtu zaměstnanců
Jiná oblast využití KM
49 %
8%
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 6
Pokud má firma KM zavedený, využívá jej obvykle v 5 oblastech (z 8
zkoumaných). Lze říci, že firmy s více zaměstnanci a zahraniční podniky
využívají KM „intenzivněji“, ve více oblastech personalistiky.
Je-li KM využíván jako jeden z podkladů pro odměňování, pak se úroveň
zvládnutí kompetencí nejčastěji projevuje již v základní mzdě (u 53 %
firem), méně často pak ve variabilní složce mzdy (41 %) nebo v ročních
bonusech (pouze 31 %).
Poznámka
Pokud chápeme kompetence jako vstup a pracovní výkon / výsledky
jako výstup, ukazuje se správně, že know-how a schopnosti nutné pro
dané místo se typicky projeví v odměně za práci jako takové (cena
daná trhem za kompetence nutné pro výkon dané pozice). V pohyblivé
složce mzdy se pak více projevuje rozdíl ve skutečných výkonech
jednotlivců než samotné zvládnutí kompetencí.
Průměrný počet sledovaných kompetencí na 1 pracovní
místo
Manažerské pozice
8
THP a specialisté
Dělnické profese
7
5
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 7
V podnicích, kde je KM zavedený, sledují v průměru úroveň zvládnutí
8 kompetencí u manažerských pozic, 7 u THP a specialistů a 5 u
dělnických profesí.
3. Výhody a nevýhody konceptu KM
Hlavní přínosy využívání KM
Pomoc při obsazování pozic
(nových i přesuny)
32 %
Definování pracovních míst
22 %
Pomoc při stanovení rozvojových
potřeb zaměstnanců
22 %
Pomoc při hodnocení zaměstnanců
18 %
Jasně stanovená pravidla
Nástroj vedení (pro lepší organizaci)
Návaznost na odměňování
12 %
4%
1%
Ostatní
Žádné výhody
12 %
1%
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 8
Personalistů, kteří KM využívají anebo jej znají, jsme se ptali na hlavní
výhody tohoto konceptu. Největší pomocí je pro ně KM při obsazování
pozic, definování pracovních míst a stanovování rozvojových potřeb
zaměstnanců.
Poznámka
Pomocí správně definovaných kompetencí (schopností) lze lépe určit,
kdo do jaké míry splňuje požadavky pro danou pozici – na základě
toho potom mohou manažeři lépe rozlišit špičkový, průměrný nebo
podprůměrný výkon. Výsledky HR Monitoru potvrzují, že přínos KM
pro lepší nábor a výběr lidí a pro jejich odborný rozvoj je v očích
personalistů ten hlavní.
Na druhou stranu jsme se personalistů, kteří KM využívají, ptali, jestli
používání kompetenčního modelu způsobuje ve firmě nějaké
komplikace či nepříjemnosti. Více než 3/4 z nich říká, že o žádných
komplikacích neví.
Komplikace způsobené používáním KM
Firmy, které KM využívají
Vyšší administrativa /
byrokracie
4%
Časová náročnost
4%
Vyšší zátěž práce
4%
Nepochopení významu pro
ostatní
2%
Ostatní
Nejméně připomínek ke KM mají ve firmách, ve kterých byl KM
zaváděn externí agenturou. Naopak nejvíce výhrad mají ve firmách,
kde si KM zaváděli interně.
Z konkrétních připomínek vyplývá, že uvedené nevýhody KM jsou do
značné míry způsobené špatnou či nedostatečnou implementací, do
které spadá jak špatné navržení KM tak i jeho částečné nepochopení.
10 %
KM nezpůsobuje žádné
komplikace
77 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
„Zabírá nám to spoustu času.“
„Je to práce navíc - dlouhodobá záležitost. Není to ze dne na den.“
„Řada osob nesplňuje požadavky a musíme je posílat na školení.“
„Hodnotitelé kompetencím správně nerozumí - musíme je školit.“
„Někteří vedoucí to nechtějí dělat, mají k tomu subjektivní přístup, pro
některé to není důležité.“
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 9
Poznámka
Mezi největší úskalí při tvorbě KM patří časová náročnost a někdy
i nákladnost, pokud se tvoří „od nuly“. Výběr kompetencí a
formulace srozumitelných definic mohou být pracné. Tato úskalí
lze řešit buď využitím externího dodavatele, který část práce
přinese hotovou, anebo způsobem, kdy se při zavádění KM
postupuje od nejdůležitějších pozic k méně důležitým.
Přineslo vám zavedení kompetenčního modelu
nějaké časové úspory?
Určitě ne
1%
Spíše ne
32 %
Určitě ano
15 %
Spíše ano
52 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
Doporučil/a byste zavedení kompetenčního modelu
i jiným firmám ve vašem oboru?
Ne
5%
Ano
95 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 10
Většina personalistů říká, že zavedení kompetenčního modelu pro ně
znamenalo i časové úspory.
A 95 % personalistů z firem, které využívají KM, by tento koncept
doporučilo i jiným firmám v jejich oboru.
Systém hodnocení výkonu zaměstnanců v naší firmě
nám umožňuje efektivní řízení lidí
Používají KM
Zcela souhlasím
Spíše souhlasím
Spíše nesouhlasím
Zcela nesouhlasím
41 %
Nepoužívají KM
54 %
25 %
0%
4 %1 %
66 %
20 %
40 %
9%1%
60 %
80 %
100 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců má u nás jasně stanovená
pravidla, což přispívá k efektivně vynaloženým prostředkům
na vzdělávání
Používají KM
Zcela souhlasím
Spíše souhlasím
Spíše nesouhlasím
Zcela nesouhlasím
46 %
Nepoužívají KM
49 %
37 %
0%
20 %
48 %
40 %
60 %
5 %0 %
11 % 3 %
80 %
100 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 11
Vedle toho, že proces práce s talenty a s rozvojem kvalifikace lidí je při
dobře fungujícím KM kvalitnější, vnímají firmy také zvýšenou efektivitu
tohoto procesu. Podrobnější analýzy naznačují, že ve firmách se
zavedeným KM dokáží efektivněji řídit své zaměstnance a efektivněji
vynakládat prostředky na vzdělávání.
Výsledky v obou grafech naznačují, že zavedení KM může firmě uspořit
respektive získat značné finanční prostředky.
4. Zavádění a aktualizace kompetenčního modelu
Kdo inicioval zavedení kompetenčního modelu?
Vedení společnosti
40 %
HR oddělení
29 %
Přímo vlastník společnosti či
zahraniční matka
Jiné
21 %
10 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
Je zajímavé, že zavedení kompetenčního modelu iniciovalo nejčastěji
vedení společnosti (ve 40 % podniků), nikoliv HR oddělení (pouze
v 29 % firem). Podnět ze strany vlastníka či zahraniční matky pak
může mít návaznost na již zavedené procesy, podpořené například
hotovými nástroji, které implementaci KM následně usnadní i
v dceřiné společnosti.
Poznámka
Velký vliv na to, zda se bude KM ve firmě využívat, má zájem
vedoucích pracovníků ve firmě. V situaci, kdy některé schopnosti –
praktické nebo know-how – začnou být klíčové pro obchodní
úspěch, řízení kompetencí se rozjede přirozeně, ať už s využitím
KM nebo méně formálně.
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 12
Jakým způsobem jste kompetenční model vytvářeli?
Interně vlastními silami
43 %
Interně podle pokynů naší
centrály nebo zahraniční…
24 %
Využili jsme externí
poradenskou firmu
11 %
Interně podle externího vzoru
11 %
Kombinací výše uvedených
11 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
Většina podniků si kompetenční model zaváděla vlastními silami, externí
poradenskou firmu využilo pouze 11 % podniků.
Poznámka
Externího poradce při zavádění KM využilo pouze 11 % dotázaných
podniků. Jak jsme zmiňovali v předchozí kapitole, podniky, které
využily externího dodavatele, mají k zavedenému KM méně výhrad.
Při využití externího dodavatele je však dobré si dát pozor na to, aby
podnik dostal nástroj odpovídající jeho potřebám a šitý nebo upravený
na míru. Příliš univerzální modely a nástroje totiž bývají jen málo
efektivní.
Jak často aktualizujete kompetenční model?
Nepravidelně /
průběžně
17 %
Několikrát do
roka
7%
Méně často
14 %
1x za 2 roky
12 %
1x ročně
49 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 13
Kompetenční model je živým nástrojem, který podniky aktualizují relativně
často. Více než polovina firem provádí jeho aktualizaci alespoň 1x ročně.
KM je nejčastěji aktualizován při vzniku nových pozic či změnách
u stávajících pozic, se změnami technologií, anebo v souvislosti s ISO
audity. Častým motivem k aktualizaci je také změna strategie firmy
a požadavky ze strany vedení či centrály firmy.
5. Mzdový vývoj
Mzdový vývoj v roce 2014 ve srovnání s rokem 2013
Růst
Česká firma
Stagnace
Pokles
48 %
Se zahr. účastí / zahraniční
0%
Neví / bez odpovědi
33 %
69 %
20 %
40 %
60 %
4 % 15 %
25 %
7%
80 %
100 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 14
Většina podniků zaznamenala v letošním roce růst mezd nebo nejhůře
jejich stagnaci. Mzdy snižovaly pouze 4 % českých podniků.
V průměru rostly mzdy ve zkoumaných společnostech o 1,9 %. Jedná
se o absolutní rozdíl v % bez ohledu na inflaci a na počet zaměstnanců
ve firmě.
Očekávaný mzdový vývoj pro rok 2015 oproti roku 2014
Růst
Česká firma
Stagnace
Pokles
48 %
Se zahr. účastí / zahraniční
Neví / bez odpovědi
38 %
60 %
Mezioborové srovnání
% firem očekávajících růst mezd v roce 2015
% podniků
očekávajících
růst mezd
2 %12 %
27 %
13 %
Průmysl
59 %
Služby
40 %
Stavebnictví
40 %
Velkoobchod a maloobchod
48 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
0%
20 %
40 %
60 %
80 %
100 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2014), N=292
Většina podniků očekává, že mzdy porostou nebo zůstanou minimálně na Růst mezd očekávají nejčastěji průmyslové firmy (59 %).
stejné úrovni i v příštím roce.
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana 15
6. Metodika a cíle HR Monitoru
Hlavní cíle HR Monitoru
•
zjistit reálný stav řízení lidských zdrojů ve firmách v ČR a kontinuálně sledovat vývoj
v této oblasti;
•
dát dotázaným manažerům zpětnou vazbu v podobě srovnání s ostatními
společnostmi;
•
vyhodnotit přínosnost řízení lidských zdrojů na výsledky firmy.
Přidanou hodnotou konjunkturálního šetření je jeho opakovanost v čase. Projekt je
realizován 2x ročně, každá vlna obsahuje konjunkturální část a ad-hoc část vždy na
vybrané téma řízení lidských zdrojů.
HR Monitor má tři typy výstupů:
- články na portále
- souhrnná studie na portále
- podrobné výsledky za segmenty
(pouze pro účastníky projektu)
Respondenti:
V každé vlně výzkumu dotazujeme minimálně 250 HR manažerů z náhodně vybraných
firem v soukromém sektoru. Firmy jsou rozděleny oborově a podle velikosti (100 - 249
zaměstnanců, 250 - 499 zaměstnanců a 500+ zaměstnanců). Díky náhodnému výběru lze
považovat výsledky za reprezentativní a zobecnitelné.
Sběr dat:
Sběr dat poslední vlny byl proveden v červenci 2014 a účastnilo se jej 292 respondentů.
Výzkum a jeho vyhodnocení s TREXIMA, spol. s r.o. realizovala výzkumná agentura
B-inside s.r.o. (www.b-inside.cz).
HR Monitor – Kompetenční modely, 2014 | strana Webový portál projektu:
http://www.hr-monitor.cz
TREXIMA, spol. s r.o. – přes 20 let podporujeme
Vaši cestu k úspěchu
Poskytujeme poradenství v oblasti lidských zdrojů. Pravidelné kontakty s personálními
manažery významných podniků a sledování nových trendů nám umožňuje realizaci řešení
na vysoké profesionální úrovni.
Provádíme statistická šetření, působíme jako významný partner při projektech ve veřejném
sektoru v oblasti analýz a popisu trhu práce.
Nabízíme širokou škálu poradenských nástrojů a služeb v oblasti
zaměstnanců, motivačních systémů a zvyšování produktivity práce:
rozvoje
•
tvorba personální strategie
•
vytvoření a aplikace firemního kompetenčního modelu, popisy pracovních míst
•
rozvoj zaměstnanců, nastavení systému vzdělávání
•
hodnocení zaměstnanců
•
audit spokojenosti zaměstnanců
•
nastavení mzdového a motivačního systému, mzdová srovnání
•
analytické hodnocení prací, zařazování do tarifních stupňů
•
stanovení norem a personální audit
•
metodická podpora manažerů HR.
Naše služby provádíme vždy s ohledem na požadavky a přání našich obchodních partnerů,
což se pozitivně odráží v jejich spokojenosti.
TREXIMA, spol. s r.o.
Tř. T. Bati 299
764 21 Zlín-Louky
IČO: 44004508
DIČ: CZ44004508
[email protected]
tel.: 577 601 525
www.trexima.cz
Výjimečnost našich služeb
• Vždy máme na mysli potřeby zákazníka, přemýšlíme i o jeho nevyslovených přáních.
• Jsme kreativní a tvůrčí, systematicky sledujeme nejnovější trendy v oblasti
rozvoje lidských zdrojů a informačních technologií a přenášíme tyto poznatky k užitku našich zákazníků a veřejnosti.
• Budujeme dlouhodobé vztahy s partnery tak, aby naše společná práce
přinášela vysokou hodnotu zákazníkům.
• Naše práce vždy vede k nejlepším možným výsledkům. Otevřeně nasloucháme kritice a námětům na další zlepšování. Pracujeme tak, abychom na
výsledky mohli být hrdí.
TREXIMA, spol. s r. o.
Tø. T. Bati 299, 764 21 Zlín-Louky
tel.: +420 577 601 525, fax: +420 577 210 592
e-mail: [email protected]
W W W. T R E X I M A . C Z