Präsentation 1

Česká zemědělská univerzita v Praze
Provozně ekonomická fakulta
Doktorská vědecká konference
6. února 2012
T
T
THINK TOGETHER
Think Together 2012
TCI v modelu osobní iniciativy
TCI in model of personal initiative
Ladislav Pilař, Michaela Štádlerová
137
Abstrakt
The team climate inventory (TCI-38) je specifický nástroj pro
měření důležitých aspektů inovačně zaměřeného týmového
pracovního prostředí.. Na základě extrapolační faktorové
analýzy je v článku popsána faktorová struktura TCI-38
v České republice v sektoru služeb náročných na znalosti
(KIBS). Extrapolační faktorovou analýzou byly vstupní
proměnné redukovány na 5 faktorů: (1) Týmová vize, (2)
Podpora inovací, (3) Bezpečná spolupráce, (4) Orientace na
úkoly, (5) Častá formální a neformální komunikace, které
popisují 79,46% rozdílnosti ve výchozím souboru. Těchto pět
faktorů bylo vloženo do teoretického modelu ,,Moderační
a mediační efekt v modelu osobní iniciativy zaměstnanců”
který je v článku popsán pro následné použití v disertační
práci autora. Výsledky rozdílnosti ve výchozím souboru a
koeficienty reliability extrapolovaných faktorů ukazují, že TCI38 je stabilní nástroj pro měření inovačního klimatu v České
republice v návaznosti na validaci v Itálii, Řecku, Norsku a
Číně.
knowledge-intensive services (KIBS). The extrapolation factor
analysis of the input variables were reduced to 5 factors: (1)
Team vision, (2) Support for Innovation, (3) Participation
safety, (4) Task Orientation, (5) Frequent formal and informal
communications that describe 79.46 % difference in the default
file. These five factors were entered into the theoretical model,
Moderation and mediation effects in the model of personal
initiative of employees „which is described in the article
for subsequent use in the dissertation author. The results of
differences in the default file and extrapolated coefficients of
reliability factors show that the TCI-38 is a stable instrument
for measuring the innovation climate in the Czech Republic in
relation to validation in Italy, Greece, Norway and China.
Key Words
Team climate inventory, vision, support for innovation,
Participative safety, Task orientation, Formal communication,
Informal communication
Klíčová slova
Týmové klima pro inovace, týmová vize, podpora inovací,
bezpečná spolupráce, orientace na úkol, formální komunikace,
neformální komunikace
Abstract
The team climate inventory (TCI-38) is a specific tool to
measure a team environment that provides a picture of the
level and quality of the teamwork of innovation. Based on
the extrapolation factor analysis is described in Article factor
structure of TCI-38 in the Czech Republic in the sector of
ISBN: 978-80-213-2275-2
138
Úvod
Literární rešerše
Aby byl podnik v dnešní době konkurenceschopný na
globálních trzích, potřebuje zaměstnance, kteří aktivně útočí
na problémy, hledají nové příležitosti a neustále zlepšují
své pracovní prostředí. Společnosti, které se spokojí se
zaměstnanci, kteří dělají jen to, co se jim řekne, ztrácejí svou
konkurenční výhodu (Frese a Fay 2001). Spojení inovace, která
je široce přijímaná jako hlavní hnací síla k trvale udržitelnému
růstu v podniku (Christensen a Raynor 2003) a schopnost
vytvářet nové myšlenky, která je považována za výchozí
bod inovace (Shalley a Perry-Smith 2001) vytváří prostor pro
tvorbu konkurenční výhody a udržení trvalého růstu podniku.
V této souvislosti je nutné zaměřit pozornost na faktory, které
podporují osobní iniciativu zaměstnanců v podniku.
Teoretická východiska modelu
Cíl práce
Teoretický model byl sestaven na základě výzkumů:
Cílem článku je na základě explorační faktorové analýzy
popsat strukturu 4 faktorového modelu týmového klimatu pro
inovace (TCI-38) (Anderson a West 1998) v České republice
v návaznosti na validaci modelu v Itálii (Ragazzoni, Baiardi,
Zotti, Neil Anderson, M. West, 2002), Řecku ( Chatzi, Nikolaou
2008), Norsku (Mathisen et al., 2004) a Číně (Sun, 2011).
Dílčím cílem článku je vložení extrapolovaných faktorů do
teoretického modelu ,,Moderační a mediační efekt v modelu
osobní iniciativy zaměstnanců” který je v článku popsán pro
následné použití v disertační práci autora.
Think Together 2012
Teoretický model (obrázek č. 1) zobrazuje vztah jednotlivých
konstruktů (TCI-38, Osobní klima pro inovace, závazek ke
změně a osobní iniciativa zaměstnanců). Cílem a hlavním
přínosem teoretického modelu je popsat přímé a nepřímé
účinky konstruktů (TCI-38, Osobní klima pro inovace, závazek
ke změně) na osobní iniciativu zaměstnanců, která je na
základě výzkumu (Frese a Fay 2001) považována za nezbytný
faktor v konkurenčně schopné společnosti v 21. století a dále
jako důležitý faktor v procesu transformace myšlenky na
inovace (Frese 1996, Frohman 1999, Michalik 2003, Pace a Frese
2004, Talke, Salomo a Mensel 2006).
• Osobní iniciativa: koncept pro aktivní výkonnost v
21. století (Frese a Fay, 2001) – identifikovaná potřeba
zaměstnanců, kteří aktivně útočí na problémy, hledají
nové příležitosti a neustále zlepšují své pracovní prostředí.
Společnosti, které se spokojí se zaměstnanci, kteří dělají
jen to, co se jim řekne, ztrácejí svou konkurenční výhodu.
• Definice a měření výkonnosti v nové ekonomice (Ilgen a
Pulakos, 1999) – osobní iniciativa definována jako nutný
prvek v oblasti inovačně orientované firemní kultury.
• Závazek k organizační změně: rozšíření tří faktorového
modelu (Herscovitch a Meyer 2002) - popsán pozitivního
vztah závazku ke změně k relevantnímu chování
vzhledem ke změnám
• Týmové klima pro inovace: vývoj TCI a aplikace v budování
inovačně orientovaného týmu (West 1990; West and
Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
Anderson 1996) – vytvořený nástroj pro sledování a popis
týmového inovačního klimatu jako vstupní prvek v proinovační chování zaměstnanců.
Team climate inventory (TCI-38)
Anderson a West (1998) popisují TCI-38 jako nástroj pro
měření důležitých aspektů inovačně zaměřeného týmového
pracovního prostředí. V návaznosti na další výzkumy je TCI38 popisováno také jako Team climate for innovation - Týmové
klima pro inovace (Tseng 2009; Lu 2011)
TCI-38 (Anderson a West 1998) byl sestaven na základě
extrapolační a konfirmační analýzy z původní verze TCI-116
(West 1990) výzkumem na rozdílných subjektech. Původní
verze byla redukována ze 116 proměnných na 38 proměnných,
ze kterých byla sestavena čtyř-faktorová verze (38 otázek)
s intervalem vnitřní konzistence alfa 0,84 – 0,94 (Anderson
a West 1998): (1) Vize – jak jasně jsou definovány, sdíleny,
dosažitelné a hodnocené týmové cíle a vize (2) Podpora inovací –
jak členové týmu vnímají ostatní členy týmu a vedoucího týmu
v oblasti podpory nových myšlenek (3) Bezpečná spolupráce –
do jaké míry spolupracuje tým v oblasti rozhodování v oblasti
inovací a jak bezpečně se cítí členové týmu v oblasti navrhování
nových myšlenek (4) Orientace na úkoly – do jaké míry považuje
tým plnění úkolů vzhledem ke společné misi za důležitou
součást týmové výkonnosti.
TCI-38 byla následně validována v Itálii (Ragazzoni, Baiardi,
Zotti, Neil Anderson, M. West 2002), Řecku (Chatuj a Nikolaou
2008), Norsku (Mathisen et al. 2004) a Číně (Sun 2011).
Osobní klima pro inovace (PCI)
Vstupní proměnné pro konstrukt ,,osobní klima pro inovace”
byly sestaveny na základě dotazníkového šetření a poloISBN: 978-80-213-2275-2
strukturovaného rozhovoru ve výzkumném projektu:
Podnikové determinanty ovlivňující inovační klima v
malých a středních podnicích v České republice (Hron,
Pilař 2011). Jedná se o determinanty člena týmu, které
byly agregovány na faktory 1) stabilita – zaměstnanec
v podniku pociťuje pocit sounáležitosti a jistoty zaměstnání
2) satisfakce – zaměstnanec v podniku má pocit finančního
a morálního uspokojení. Tyto faktory budou na základě
strukturovaného modelování (Cole a Maxvel 2003), mediační
analýzy (Baron a Kenny 1986) a moderační analýzy (Kraemer
a spol. 2002) testovány na mediační a moderační efekt (viz.
obrázek č.1: Moderační a mediační efekt v modelu týmové
iniciativy). Analýza osobního klimatu pro inovace není
předmětem tohoto článku a bude publikována v roce 2012.
Závazek ke změně (CTC)
Závazek ke změně byl definován jako důležitý aspekt chování,
který je nezbytný pro úspěšnou realizaci změny v podniku
(Herscovitch a Meyer 2002). Mayer a kol. (1993) testovali
zobecněný model ,,organizační závazek v kontextu pracovního
závazku” a na základě konfirmační faktorové analýzy byly
zobecněny následující faktory: (1) Citový závazek – zaměstnanci,
kteří mají citový závazek k organizaci, vykazují lepší tvořivé
chování - například zlepšování pracovního výkonu (Nystrom
1993) a pozitivní postoj pro změnu iniciativy (Lau a Herbert
2001). Zaměstnanci se silným citovým závazkem k organizaci
jsou ochotni dělat práci nad rámec formálních požadavků, aby
byl zajištěn úspěch organizace (Meyer a Herscovitch 2001). (2)
Normativní závazek – Zaměstnanci se silným normativním
závazkem ke změnám cítí silný pocit zůstat zaměřeni na cíl
organizace (Mayer a Allene 1991).
140
Osobní iniciativa (PI)
Frese a Fay (2001) popisují osobní iniciativu zaměstnanců
za klíčový prvek v konkurenčně schopné společnosti v 21.
století (Frese a Fay 2001) a dále jako důležitý prvek v procesu
transformace myšlenky na inovace (Frese 1996, Frohman 1999,
Michalik 2003, Pace a Frese 2004, Talke, Salomo a Mensel 2006).
Osobní iniciativa je možné definovat jako ,,individuální, proaktivní a samostatný přístup k práci nad rámec toho, co je
formálně vyžadováno v daném zaměstnání (Fay a Frese 2001;.
Frese et al. 1997, 2007). Za pro-aktivní je zde považováno
chování, kdy jednotlivec reaguje na nové požadavky, nebo
opakované problémy okamžitě (Frese a spol. 2007).
Moderační a mediační efekt
Moderátorem je kvalitativní, nebo kvantitativní proměnná,
která ovlivňuje směr, nebo sílu vztahu mezi nezávislou
a závislou proměnnou (Baron a Kenny 1986). Mediátor
je proměnná, která vysvětluje vztah mezi dvěma jinými
proměnnými (Kraemer a spol. 2002).
Teoretický model
V současné době nebyl nalezen teoretický model, který spojuje
předešlé výzkumy a analyzuje:
• Vliv
týmového
klimatu
pro
inovace
(TCI)
na
osobní
iniciativu
zaměstnanců
(PI)
(Model 1)
• Moderační
efekt
osobního
klimatu
pro inovace (PCI) ve vztahu: TCI à PI
(Model 1)
• Mediační efekt závazku ke změně (CTC) ve vztahu: TCI
à PI (Model 1)
Think Together 2012
• Vliv
osobního
klimatu
pro
inovace
(PCI)
na
osobní
iniciativu
zaměstnanců
(PI)
(Model 2)
• Mediační efekt závazku ke změně (CTC) ve vztahu: PCI
à PI (Model 2)
Satisfakce
PCI
Stabilita
CÍL ČLÁNKU
Citový
TCI
MODEL 1
CTC
Satisfakce
Stabilita
PI
MODEL 2
1
PCI
Normativní
Obrázek č. 1: Teoretický model – Moderační a mediační efekt
v modelu osobní iniciativy
Zdroj: Vlastní zpracování. Pozn.: TCI – Týmové klima pro inovace
(Team climate inventory), PCI – osobní klima pro inovace (Personal
climate for innovation), CTC – závazek ke změně (Commitement to
change), PI – osobní iniciativa zaměstnanců (Personal initiative).
Sektor služeb založených na znalostech – KIBS
Společnosti v sektoru služeb založených na znalostech (KIBS)
jsou odborné firmy, které poskytují své služby jiným firmám
a organizacím. Mezi typické služby patří: IT služby, výzkum
a vývoj, technické poradenství, právní poradenství, finanční a
manažerské poradenství, poradenství v oblasti marketingové
komunikace (Toivonen 2004). Tento rychle rostoucí sektor je
Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
stále více považován za hlavní přispěvatel v oblasti procesních
inovací (Howells a Tether 2004).
Zdroj: Toivonen (2004)
Obrázek č. 2: Sektor služeb založený na znalostech
Metodika
Originální verze TCI-38 (Anderson a West 1998), byla
nezávisle přeložena autorem článku a překladatelskou
společností. Diference byly následně konzultovány s rodilým
mluvčím. Data k validaci modelu byla získána na základě
oslovení tří skupin studentů kombinovaného studia
Provozně ekonomické fakulty - České zemědělské univerzity
(zaměstnaných v v podniku do 250 zaměstnanců - 312
ISBN: 978-80-213-2275-2
studentů/zaměstnanců ) a elektronickou formou kontaktní na
e-mailové adresy společností evidovaných v katalogu
www.firmy.cz (174 podniků). Studentům a podnikům byla
distribuována žádost s instrukcemi o vyplnění dotazníkového
šetření, kde na základě přidělených čísel v žádosti vyplnil
první dotazníkové šetření vedoucí týmu (dle žádosti omezeno
na oblast výzkumu, vývoje a zavádění nových produktů a
služeb v podniku) a následně členové týmu, které vedoucí
zvolil jako kompetentní pro vyplnění dotazníku (na základě
kritéria přímé spolupráce s vedoucím a v působností v
týmu delší než 6 měsíců) na doméně www.inovace2011.cz.
V období 1.10.2011 – 1.12.2011 vyplnilo dotazník 112 podniků
(návratnost 23,01%). Do analýzy byly zařazeny pouze středně
velké podniky z oblasti služeb náročných na informace (KIBS)
– 86 podniků. Dotazník vyplnilo 254 členů týmů a 86 vedoucích
týmů (průměrný počet vyplnění na tým 2,95 zaměstnanců).
Extrapolační faktorová analýza byla použita pro validaci a
snížení velkého počtu proměnných na menší, lépe uchopitelný
počet faktorů (Hair et al., 2006). Pro zpracování byl použit
statistický software SPSS 18. Pro měření úrovně týmového
klimatu pro inovace byla použita pětibodová Likertova škála
(Likert 1932): (1) Týmová vize – 11 otázek (2) Podpora inovací
- 12 otázek (3) Bezpečná spolupráce – 7 otázek (4) Orientace na
úkoly – 8 otázek. Faktory byly redukovány na základě metody
Varimax – ortogonální rotace původních faktorů.
Výsledky
Pro validaci TCI-38 (Anderson a West 1998) byla použita
extrapolační faktorová analýza. Na základě Kaiser-MeyerOlkinova testu (0,963) byly zkoumané proměnné vstupující do
TCI-38 vyhodnoceny jako ,,výborné” pro použití extrapolační
faktorové analýzy (Lackey a Nancy 2003). Vzorek 254
142
respondentů je vzhledem k počtu vstupních proměnných pro
použití faktorové analýzy dostačující (Hutcheson a Sofroniou
1999; Garson 2008).
Extrapolační faktorovou analýzou bylo původních 38
proměnných redukováno na 5 nezávislých faktorů, které
popisují 79,46% rozdílnosti ve výchozím souboru (viz. Tabulka
č.1: Hodnoty vyčerpaného rozptylu po rotaci).
Rotation Sums of Squared Loadings
Faktor
Celkové
% variabilita
Kumulativní
součet %
Faktor 1 (FA1)
7,908
20,809
20,809
Faktor 2 (FA2)
7,399
19,471
40,280
Faktor 3 (FA3)
6,284
16,537
56,817
Faktor 4 (FA4)
5,269
13,865
70,683
Faktor 5 (FA5)
3,337
8,781
79,463
proměnných. Tento faktor lze v analogii s testovanou verzí
TCI-38 pojmenovat – bezpečná spolupráce. (4) FA4 vysvětluje
13,87% celkové variability souboru proměnných. Zátěže
tohoto faktoru jsou v hodnotách (0,728 – 0,805). Tento faktor
lze v analogii s testovanou verzí TCI-38 pojmenovat – orientace
na úkoly. (5) FA5 vysvětluje 8,78% celkové variability souboru
proměnných. Zátěže tohoto faktoru jsou vysoké v hodnotách
(0,740 – 0,834). Tento faktor je složen z proměnných č. 4,11,15,20
(dle původního číslování v TCI-38). Tento faktor je složen z 1
proměnné z faktoru orientace na úkoly (z původní verze TCI38) a 3 proměnných z faktoru podpora inovací (v původní verzi
TCI-38). Na základě interpretace proměnných (příklad:
,,členové týmu spolu běžně mluví formálně i neformálně” a
,,vzájemná komunikace v týmu je častá“) byl faktor v analogii
s dalšími výzkumy (Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Neil Anderson,
M. West 2002; Chatzi, Nikolaou 2008; Mathisen a spol. 2004; Sun
2011) pojmenován – častá formální i neformální komunikace.
FA1
Extrapolační faktorovou analýzou bylo původních 38
proměnných redukováno na 5 nezávislých faktorů: (1) FA1
vysvětluje 20,81% celkové variability souboru proměnných.
Je charakteristický zátěžemi (0,532 – 0,932) a je složen z 11
proměnných. Tento faktor lze v analogii s testovanou verzí TCI38 (Anderson a West 1998) pojmenovat – týmová vize. (2) FA2
vysvětluje 19,47% celkové variability souboru proměnných.
Zátěže tohoto faktoru jsou v hodnotách (0,560 – 0,796) a je
složen z 9 proměnných. Tento faktor lze v analogii s testovanou
verzí TCI-38 pojmenovat – podpora inovací. (3) FA3 vysvětluje
16,54% celkové variability souboru proměnných. Zátěže
tohoto faktoru jsou v hodnotách (0,576 – 0,810) a je složen z 7
29
0,932
Think Together 2012
FAKTOR
FA2
FA3
FA4
FA5
Otázka
Tabulka č. 1: Hodnoty vyčerpaného rozptylu po rotaci (Rotation
Sums of Squared Loadings)
Otázka
Zdroj: Vlastní zpracování
FAKTOR
FA1
FA2
3
FA3
21
0,881
1
0,777
24
0,873
12
0,763
27
0,861
6
0,739
25
0,841
10
0,728
22
0,836
17
0,585
28
0,725
14
23
0,710
32
FA4
0,559
0,576
0,472
0,805
30
0,707
34
0,790
26
0,690
33
0,789
31
0,532
35
0,786
0,482
FA5
0,810
Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
2
0,796
36
0,776
18
0,737
38
0,761
19
0,707
37
0,728
Diskuze
5
0,678
11
0,834
16
0,658
20
0,785
8
0,651
15
0,780
13
0,615
4
0,740
7
0,579
0,452
9
0,560
0,508
Zdroj: Vlastní zpracování
Tabulka č. 2: Faktorové zatížení
Vliv podílu faktoru na celkovém popisu rozdílnosti znázorňuje
graf č. 1.
Extrapolační faktorovou analýzou bylo redukováno
původních 38 proměnných na 5 nezávislých faktorů, které
popisují 79,46%. Tento výsledek potvrzuje možnost použití
TCI-38 jako silného nástroje pro kontrolu a měření týmového
inovačního klimatu v České republice a je tedy vhodné zkoumat
další působení tohoto klimatu v podniku a jeho vzájemné
interakce (moderační a mediační efekt) vzhledem k závazku
ke změně a osobní iniciativě zaměstnanců pro udržení
konkurenceschopnosti podniku na globálních trzích. Výsledky
(viz. Tabulka č.2) též ukazují provázanost faktorů bezpečná
spolupráce a podpora inovací (viz. proměnné č. 7,9,14) které
je vhodné dále analyzovat na základě konfirmační faktorové
analýzy. Výsledný model pro použití v disertační práci je
zobrazen na obrázku č. 3: Teoretický model č.2 – Moderační
a mediační efekt v modelu týmové iniciativy. Pro zvýšení
reliability výsledů extrapolační faktorové analýzy bude počet
respondentů rozšířen na počet 350 týmových pracovníků za
použití elektronické formy dotazování.
Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č.1 : Sutinový graf faktorového rozložení
ISBN: 978-80-213-2275-2
144
Satisfakce
Týmová vize
PCI
Stabilita
Bezpečná spolupráce
Podpora inovací
TCI
Citový
Orientace na úkoly
Častá form. a neform.
komunikace
CTC
PI
Satisfakce
PCI
Stabilita
Normativní
Zdroj: Vlastní zpracování. Pozn.: TCI – Týmové klima pro
inovace (Team climate inventory), PCI – osobní klima pro
inovace (Personal climate for innovation), CTC – závazek
ke změně (Commitement to change), PI – osobní iniciativa
zaměstnanců (Personal initiative).
Obrázek č. 3: Teoretický model č.2 – Moderační a mediační efekt
v modelu týmové iniciativy
Závěr
Na základě extrapolační faktorové analýzy byla verifikována 4
faktorová verze TCI-38 (Anderson a West 1998), kde původních
38 proměnných bylo redukováno na 5 nezávislých faktorů, které
popisují 79,46% rozdílnosti ve výchozím souboru. 4 původní
faktory: (1) Vize, (2) Podpora inovací, (3) Bezpečná spolupráce,
(4) Orientace na úkoly byly zachovány. Extrakcí 4 proměnných
z původních 4 faktorů byl extrapolován pátý faktor - častá
formální i neformální komunikace. Na základě výsledků
extrapolační faktorové analýzy lze považovat čtyř faktorovou
verzi TCI-38 (Anderson a West 1998) za stabilní nástroj
pro měření týmového klimatu pro inovace, který je v České
Think Together 2012
republice v oblasti sektoru služeb založených na znalostech
možné rozšířit o pátý faktor - častá formální i neformální
komunikace. Na základě výsledků faktorové analýzy bylo
těchto 5 faktorů (1) Vize, (2) Podpora inovací, (3) Bezpečná
spolupráce, (4) Orientace na úkoly byli zachovány, (5) častá
formální i neformální komunikace vloženo do teoretického
modelu (viz obrázek č.3) pro následnou analýzu vzájemného
působení jednotlivých konstruktů (TCI-38, Osobní klima pro
inovace, závazek ke změně a osobní iniciativa zaměstnanců).
Tento příspěvek vznikl za podpory grantu IGA. Registrační
číslo projektu: 201111140064
Literatura
Anderson, N.R. and West, M.A. (1996), “The team climate
inventory: development of the TCI and its applications in
teambuilding for innovativeness”, European Journal of Work
and Organizational Psychology, Vol. 5 No. 1, pp. 53-66
Anderson, N.R. and West, M.A. (1998), “Measuring climate
for work group innovation: development and validation of the
team climate inventory”, Journal of Organizational Behavior,
Vol. 19 No. 3, pp. 235-58.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderatormediator variable distinction in social psychological research:
Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Cole, D. A., & Maxwell, S. E. (2003). Testing mediational
models with longitudinal data: Questions and tips in the
use of structural equation modeling. Journal of Abnormal
Psychology, 112, 558-577.
Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: an active
performance concept for work in the 21st Century. Research in
Organizational Behavior, 23, 133–187.
Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K. and Tag, A. (1997),
“The concept of personal initiative: operationalization,
reliability and validity in two German samples”, Journal of
Occupational and Organizational Psychology, Vol. 70 No. 2,
pp. 139-61.
Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., Tag, A. (1997). The
concept of personal initiative: Operationalization, reliability
and validity in two German samples. Journal of Organizational
and Occupational Psychology, 70, 139-161
Frese, M., Garst, H. and Fay, D. (2007), “Making things
happen: reciprocal relationships between work characteristics
and personal initiative in a four-wave longitudinal structural
equation model”, Journal of Applied Psychology, Vol. 92 No.
4, pp. 1084-102.
Frohman, Alan L., „Personal Initiative Sparks Innovation“,
Research-Technology Management, Vol. 42, No. 3, May-June,
1999, pp. 32-38
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. and Tatham,
R. L. (2006), Multivariate Data Analysis, 6th edn, Pearson
Prentice Hall, Upper Saddle River, N.J.
Herscovitch, L. and Meyer, J.P. (2002), “Commitment to
organizational change: extension of a three-component model”,
Journal of Applied Psychology , Vol. 87 No. 3, pp. 474-87.
Howells, J.R.L. and Tether, B.S. (2004), Innovation in Services,
European Commission, Brussels.
Hutcheson, G., & Sofroniou, N. (1999). The multivariate social
scientist: Introductory statistics using generalized linear
models. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
ISBN: 978-80-213-2275-2
Choi, J.N. and Price, R.H. (2005), “The effects of personinnovation fit on individual responses to innovation”, Journal
of Occupational & Organizational Psychology , Vol. 78 No. 1,
pp. 83-96.
Christensen, C.M. and Raynor, M.E. (2003), The Innovator’s
Solution: Creating and Sustaining Successful Growth, Harvard
Business School Publishing, Boston, MA.
Kraemer H. C., Wilson G. T., Fairburn C. G., & Agras W. S. (2002). Mediators and moderators of treatment effects in
randomized clinical trials. Archives of General Psychiatry, 59,
877-883.
Lau, F. and Herbert, M. (2001), “Experiences from health
information system implementation projects reported
in Canada between 1991 and 1997”, Journal of End User
Computing, Vol. 13 No. 4, pp. 17-25.
Lin Lu, Fan Zhou, Kwok Leung, (2011) „Effects of task
and relationship conflicts on individual work behaviors“,
International Journal of Conflict Management, Vol. 22 Iss: 2,
pp.131 - 150
Mathisen, G.E., Einarsen, S., Jørstad, K. and Brønnick, K.S.
(2004), “Climate for work group creativity and innovation:
Norwegian validation of the team climate inventory (TCI)”,
Scandinavian Journal of Psychology, Vol. 45 No. 5, pp. 383-92.
Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1991), “A three-component
conceptualization of organizational commitment”, Human
Resource Management Review, Vol. 1 No. 1, pp. 61-89.
Meyer, J.P. and Herscovitch, L. (2001), “Commitment in
the workplace: toward a general model”,Human Resource
Management Review, Vol. 11 No. 3, pp. 299-326.
146
Michalik, C. C. (2003): Innovatives Engagement. Eine
empirische Untersuchung zum Phänomen des Bootlegging,
Wiesbaden: Gabler.
Nystrom, P.C. (1993), “Organizational cultures, strategies,
and commitments in health care organizations”, Health Care
Management Review, Vol. 18 No. 1, pp. 43-9.
Paola Ragazzoni, Paola Baiardi, Anna Maria Zotti, Neil
Anderson, M. West, (2002) „Research note: Italian validation
of the team climate inventory: a measure of team climate for
innovation“, Journal of Managerial Psychology, Vol. 17 Iss: 4,
pp.325 – 336
Pett, M. A., Lackey, N. R., & Sullivan, J. J. (2003). Making sense
of factor analysis: The use of factor
Rank, J., Pace, V.L., & Frese, M. (2004). Three avenues for future
research on creativity, innovation, and initiative. Applied
Psychology: An International Review, 53, 518-528.
Rensis Likert, “A Technique for the Measurement of Attitudes,”
Archives of Psychology, 1932, Vol. 140, No. 55.
Rui Sun, Jing Zhao, Xu Ya Chen, (2011) „Exploratory analysis
about the status quo and differences of organizational
innovative climate in China“, Nankai Business Review
International, Vol. 2 Iss: 2, pp.195 – 212
Sage.Garson, D. G. (2008). Factor Analysis: Statnotes. Retrieved
March 22, 2008, from North Carolina State University Public
Administration Program, dostupné z: http://www2.chass.
ncsu.edu/garson/pa765/factor.htm (listopad 2011)
Shalley, C.E. and Perry-Smith, J.E. (2001), „Effects of socialpsychological factors on creative performance: The role
of informational and controlling expected evaluation and
modeling experience“, Organizational Behavior and Human
Decision Processes, Vol. 84 No. 1, pp. 1-22.
ISBN: 978-80-213-2275-2
Sofia C. Chatzi, Ioannis Nikolaou, (2008) „Validation of the
four-factor Team Climate Inventory in Greece“, International
Journal of Organizational Analysis, Vol. 15 Iss: 4, pp.341 – 357
Talke, K./Salomo, S./Mensel, N.: (2006)A Competence-Based
Model of Initiatives for Innovations, Journal of Creativity and
Innovation Management, 15 (4): 373-384.
Toivonen M. (2004): Long-term development and future
prospectsof knowledge-intensive business services (KIBS),
Helsinki University of Technology; ISBN: 951-22-7314-4
Tseng, Hsu-Min and Liu, F-C and West, M A (2009) The Team
Climate Inventory (TCI): A psychometric test on a Taiwanese
sample of work groups. Small Group Research OnlineFirst, 20
(10). p. 10. ISSN 1046-4964
West, M.A. (1990), “The social psychology of innovation
in groups”, in West, M.A. and Farr, J.L.(Eds), Innovation
and Creativity at Work: Psychological and Organizational
Strategies,Wiley, Chichester.
Yukl, G.A. (2001), Leadership in Organizations , Prentice-Hall,
Upper Saddle River, NJ.
147