Metodika využití flexibilních forem práce

Transkript

Tento projekt je financován
Evropskou unií
a státním rozpočtem ČR
Flexibilní pracoviště
METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE –
ČÁSTEČNÉ PRACOVNÍ ÚVAZKY, SDÍLENÍ PRÁCE A
PŘERUŠENÍ PRÁCE
PhDr. Radomíra Gilarová, Ph.D.
Praha, říjen 2004
1. Úvod
Předkládaná metodika popisuje využití vybraných flexibilních forem práce se
zaměřením na částečné pracovní úvazky, sdílení práce (tzv. job sharing) a
přerušení práce (tzv. career breaks1) např. za účelem dalšího vzdělávání atp. Cílem
metodiky je zvýšit informovanost všech typů zaměstnavatelů a motivovat je k většímu
využití pozitivních flexibilních forem práce, tj. těch které přinášejí výhody a
prospěch zaměstnavatelům a současně i zaměstnancům.
Metodika je adresovaná organizacím, které uvažují o zavedení flexibilních forem
práce nebo plánují jejich rozšíření a zdokonalení. Text metodiky vychází z analýzy
dostupných relevantních materiálů a z případových studií, které byly zpracovány na
základě strukturovaných dotazníků a osobních rozhovorů se zaměstnavateli a
zaměstnanci.
V úvodu metodika objasňuje základní koncept flexibility v pracovním prostředí a
rozlišuje tzv. pozitivní flexibilitu prospěšnou pro organizaci i její zaměstnance, a
negativní flexibilitu, která je pro zaměstnance nevýhodná. V další kapitole je nastíněn
současný stav využití pracovní flexibility v České republice a jsou zmíněny hlavní
důvody, které situaci ovlivňují. V následující části metodiky je věnován prostor třem
flexibilním formám práce: částečným pracovním úvazkům, sdílení práce (včetně
„job rotation“) a přerušení práce za účelem vzdělávání, aj. Metodika podává
definice jednotlivých forem a dále uvádí možné varianty praktického využití,
nastavení pracovních procesů, motivaci ze strany zaměstnavatele a zaměstnance,
právní souvislosti a několik konkrétních případů z praxe. Dále metodika poskytuje
návod a praktické tipy, jak flexibilní formy práce využívat. Následně je uveden souhrn
právních indikací pro využití flexibilních forem práce a také je podán přehled jejich
výhod a nevýhod. V závěru metodiky je vyčleněn prostor pro případové studie tří
zaměstnavatelů a několika flexibilních zaměstnanců. Studie přináší cenné informace
o tom, jak jsou flexibilní formy v současné české praxi přijímány a využívány.
1
Career breaks překládáme jako „přerušení práce“. Od někdy užívaného překladu “přestávky v práci”
upouštíme, vzhledem k možné zaměnitelnosti s přestávkami v rámci pracovní doby, jak je uváděno v
Zákoníku práce.
1
2. Flexibilita v pracovním prostředí
2.1
Základní koncepty
Flexibilita v pracovním prostředí patří v posledních letech k velmi diskutovaným
pojmům. Většina odborníků na tuto problematiku se shoduje, že pracovní flexibilita
znamená pružnou reakci zaměstnavatelů na měnící se ekonomické podmínky a
přizpůsobení řízení lidských zdrojů trhu pracovních sil. Flexibilita v pracovním
prostředí je tedy projevem snahy zaměstnavatelů udržet si konkurenceschopnost, a
současně odráží úsilí zaměstnanců o nastavení harmonické rovnováhy mezi prací a
osobním životem.
Flexibilizace trhu práce je považována za nedílnou součást modernizace trhu práce a
také
za
efektivní
řešení
současných
problémů
trhu
práce
(vzrůstající
nezaměstnanost, snižující se počet pracovních míst, potřeba celoživotního
vzdělávání a rozvoje kvalifikace). Jedná se v podstatě o proces rostoucí adaptability
trhu práce vzhledem k probíhajícím změnám v ekonomice, které jednak souvisí
s globalizací a vědecko-technickým pokrokem vyžadujícím rychle se měnící pracovní
dovednosti a obecně stále rostoucí kvalifikaci všech aktérů trhu práce (VÚPSV,
2003).
Pracovní flexibilita obecně se projevuje rozšiřováním tzv. atypických, nestandardních
forem práce, např. práce na částečný úvazek, práce na dobu určitou, samostatně
výdělečná činnost atp. Flexibilita se může odrážet jak v organizaci pracovních
činností a pracovní době zaměstnanců (tzv. časová flexibilita, angl. time flexibility),
tak i v uspořádání pracovně-právních vztahů (smluvní flexibilita, angl. contract
flexibility). Další formou je prostorová flexibilita (angl. place flexibility), která souvisí
s ochotou stěhovat se za prací.
Flexibilita je komplexní socio-ekonomický jev, který v praxi může přinést oboustranné
výhody pro zaměstnavatele i pro zaměstnance, a to v případě, kdy jsou podmínky
pracovní flexibility průnikem zájmů jedné i druhé strany. Takový druh vzájemně
výhodné
pracovní
flexibility
se
označuje
jako
pozitivní
flexibilita.
Podle
sociologických studií z posledních let (viz http://www.hwf.at) je v evropských zemích
pozitivní flexibilita typicky využívána vzdělanými pracovníky s vyšší průměrnou
mzdou. Ti získali volnost rozhodovat o tom, kolik času budou věnovat práci a kolik
2
své rodině, dalšímu vzdělávání, zálibám atd. Pozitivní flexibilita se obvykle váže
k časová flexibilitě. V případě, že je flexibilita výsledkem striktního prosazování zájmů
zaměstnavatele bez ohledu na preference a potřeby zaměstnanců jedná se o tzv.
negativní
flexibilitu.
Tato
flexibilita
se
projevuje
zejména
ve
smluvních,
prostorových i časových podmínkách a týká se především pracovníků s nižším
stupněm vzdělání a nižší kvalifikací (Wallace, 2003). V této metodice se budeme
věnovat flexibilitě2, která přináší efekt organizaci a současně naplňuje potřeby
zaměstnanců, tj. pozitivní flexibilitě.
Zavádění pracovní flexibility má mnoho užitečných dopadů: zejména napomáhá
zvýšení zaměstnanosti a rozšiřuje možnosti pracovního uplatnění i pro skupiny lidí,
pro které by standardní zaměstnání bylo obtížné, popř. nebylo vůbec možné.
V České republice se však situace z různých příčin dosud jeví jako dosti
zakonzervovaná. Zaměstnanci o flexibilní formy práce příliš nejeví zájem (často
proto, že se jedná o negativní flexibilitu) a zaměstnavatelé tyto nestandardní,
netypické pracovní poměry zatím nabízejí jen v omezené míře, a to z nedostatku
zkušenosti či neodůvodněných obav. S ohledem na jiné země EU však lze s velkou
pravděpodobností
očekávat,
že
vývoj
pracovního
trhu
v České
republice
jednoznačně půjde cestou rozmachu flexibilních forem práce.
Rozšiřování flexibilních forem práce a zaměstnání např. potvrzuje Employment in
Britain Survey (Šetření o zaměstnávání lidí v Británii), které přineslo následující
poznatky (Gallie a kol., 1998 in Armstrong, 2002):
• V ětší důraz na flexibilní způsoby práce a zaměstnávání lidí zabezpečující
schopnost rychlejší reakce na požadavky zákazníků a trhu;
• s tím související růst počtu pracovníků mající nestandardní pracovní vztah
k organizaci (částečný úvazek, krátkodobá smlouva, využívání různých forem
smluv s individuálními pracovníky);
2
Výraz flexibilita v celém textu metodiky označuje pozitivní pracovní flexibilitu nebo flexibilitu
v pracovním prostředí.
3
• růst počtu pracovníků na částečný úvazek, který odráží nárůst počtu pracujících
žen;
• rostoucí poptávka po dovednostech a kvalifikaci, která se týká zejména manažerů
a vysoce vzdělaných odborníků, technických a administrativních pracovníků a
kvalifikovaných manuálních pracovníků.
Změny podob zaměstnávání lidí se také odrážejí v užívané terminologii. Např. ze
slovníku řízení lidských zdrojů se pozvolna vytrácí pojem „zaměstnanec“ a je
nahrazován termínem „pracovník“, popř. termín znamenající původně zaměstnance
dostává nyní nový obsah (Armstrong, 2002) 3.
Zavádění pracovní flexibility je zásadně ovlivněno průnikem požadavků a možností
organizace a jejich zaměstnanců (viz obr. 1, str. 5). V praxi fungují úspěšně takové
formy pracovní flexibility, které vyhovují nebo jsou přijatelné jak pro zaměstnavatele
tak pro zaměstnance. Do interakce zaměstnanců a zaměstnavatele dále vstupuje
stát a v určitých případech i odborové organizace.
Stát přímo ovlivňuje pracovně-právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnanců (a
dalších aktérů trhu práce) zejména prostřednictvím ustanovení Zákoníku práce a
Zákonu o zaměstnanosti. Obě legislativní normy zaznamenaly v poslední době
výrazné změny ve smyslu převzetí pravidel, kterými se řídí pracovní právo v zemích
Evropské unie. Novela Zákoníku práce proběhla k 1. 1. 2001 a 1. 5. 2004. Nový
Zákon o zaměstnanosti začal platit od 1. 10. 2004. Bohužel z pohledu pracovní
flexibility ale nejsou přijaté změny či doplnění zásadního charakteru, který by
podstatným způsobem věcně změnil a rozšířil dosavadní pracovně-právní vztahy.
Odborové organizace intervenují v podobě individuálních kolektivních smluv, které
zaměstnance ochraňují a zabezpečují jim co nejvýhodnější pracovní podmínky. Na
druhé straně ve snaze zabránit negativní flexibilitě (např. zneužití částečných
pracovních úvazků), někdy mohou odbory neracionálně omezovat využívání i
pozitivních flexibilních forem práce. V posledních letech odborové organizace
v západní Evropě přistupují k odsouhlasení zkrácených a částečných pracovních
3
V textu metodiky jsou převážně užívány termíny „zaměstnanec“ a „zaměstnanci“, a to v širším pojetí.
4
úvazků ve smyslu rozvoje pozitivní pracovní flexibility výhodné pro všechny strany.
Podporou pozitivní flexibility vnímají jako způsob zvyšování zaměstnanosti a
solidarity mezi zaměstnanci.
Následující obrázek (č. 1) graficky znázorňuje průnik požadavků a možností
organizace a jejich zaměstnanců, spolu s vlivem státní politiky a odborů. Jednotlivé
komponenty jsou diskutovány v následujícím textu.
vliv odborů
požadavky
požadavky
a možnosti
a možnosti
zaměstnanců
organizace
státní
politiky platformy
vliv státní pvliv
olitiky
– vytváření
obr. Č. 1: Flexibilní formy práce jako průnik požadavků a možností zaměstnanců a organizace
5
Požadavky a možnosti organizace
Z hlediska organizace se v rámci flexibility práce jedná o hledání optimálních
způsobů, jak zajistit organizační činnosti (podnikatelské, správní, kontrolní, či
vzdělávací) s ohledem na vnitřní podmínky (např. sezónní výkyvy), vnější prostředí
(např. konkurenční firmy) a trh práce (tj. kvalifikace, kvalita a dostupnost
zaměstnanců). Cílem organizací bývá dosáhnout vysoké výkonnosti a nízkých
provozních nákladů. Mezi další cíle u strategicky řízených organizací patří také
připravenost ke změnám, dialog se zaměstnanci, reagování na jejich potřeby,
adekvátní motivace a poskytnutí prostoru pro další kvalifikační i osobní růst.
V současné době roste počet tzv. „flexibilních firem“. Autorem pojmu je Atkinson,
1984 (Armstrong, 2002). Jejich flexibilita je definována ve třech oblastech:
• Funkční flexibilita
Pracovníci přecházejí rychle a hladce z jedné činnosti nebo úkolu na jinou činnost
nebo na jiný úkol. Předpokladem je širší kvalifikace (víceoborovost).
• Numerická flexibilita
Dochází k rychlému a snadnému zvyšování, event. snižování počtu pracovníků
v souladu i s krátkodobými změnami v potřebě pracovních sil.
• Finanční flexibilita
Je umožněno pružně reagovat na stav nabídky a poptávky na vnějším trhu práce a
zároveň využívat flexibilních systémů odměňování; usnadňuje tedy jak funkční, tak
numerickou flexibilitu.
Nová struktura ve flexibilní firmě představuje rozdělení pracovních sil na neustále
narůstající či klesající periferní, okrajové (tedy numericky flexibilní) skupiny
pracovníků
seskupené
kolem
numericky
stabilní
kmenové
skupiny,
která
zabezpečuje klíčové a pro firmu specifické činnosti. Kmenových pracovníků se týká
funkční flexibilita. U periferních pracovníků se využívá numerická flexibilita. V období
tržního růstu se počty periferních pracovníků zvyšují. Když se růst zpomaluje nebo
klesá, periferie se „zeštíhluje“. U kmenových pracovníků k těmto výkyvům nedochází,
6
pouze se mění úkoly a rozsah odpovědnosti. Tímto způsobem jsou izolováni od
střednědobých výkyvů na trhu.
Požadavky a možnosti zaměstnanců
Využití flexibilních forem práce je významně ovlivněno novými sociálními a
ekonomickými podmínkami života jednotlivců, které mění jejich cíle a priority
v pracovně-profesní oblasti. Po roce 1989 lze v chování lidí pozorovat tyto významné
trendy:
• Hledání rovnováhy mezi prací a péčí o rodinu
Pracující ženy (v určité míře i muži) si přejí věnovat více času a péče svým dětem a
současně zůstat v kontaktu se svou profesí. Také zajišťování péče o prarodiče a
členy rodiny se zdravotním postižením či dlouhodobou nemocí zvyšuje zájem o
flexibilní formy práce.
• Zájem o intenzivní a kvalitní využití volného času
Vzrůstá význam volno-časových aktivit – jak sportovního charakteru, tak i
uměleckých, rukodělných a jiných činností. Roste zájem o aktivní poznávací
dovolené/pobyty, kdy lidé cestují na několik měsíců do různých částí světa a
poznávají tamější zajímavá místa, kulturu, zvyklosti i jazyk.
• Zvládání zdravotního handicapu
Roste počet lidí, kteří chtějí pracovat i přes omezení dané jejich zdravotním stavem.
• Posilování významu dosáhnout vzdělání a věnovat se celoživotnímu vzdělávání
Čím dál více lidí si uvědomuje význam dalšího vzdělávání a účastní se různých
vzdělávacích kurzů a dalších forem studia. Patří tady jazykové vzdělání, počítačová
gramotnost,
zvyšování
kvalifikace
(např.
získání
vyššího
stupně
vzdělání,
postgraduální vzdělání jako např. MBA nebo doktorské studium), dále je to
rozšiřování kvalifikace (např. jiný obor, nebo ISO, ACCA atd.).
Základní kategorie zaměstnanců, které obecně mohou uvítat flexibilní formy práce:
•
pečují o malé děti nebo jiné rodinné příslušníky;
7
•
mají zdravotní omezení;
•
během zaměstnání studují (např. střední, vyšší odborná nebo vysoká škola,
postgraduální studium, MBA);
•
mají zájem rozšířit si kvalifikaci nebo se rekvalifikovat na jiný obor a současně
mít zaměstnání, které je dostatečně ekonomicky zajistí;
•
jsou v částečném nebo plném starobním nebo invalidních důchodu;
•
z ekonomických důvodů (v podobě nedostatečného výdělku) kombinují více
pracovních poměrů (např. plný a částečný úvazek, nebo více částečných
úvazků);
•
mají zájem seberealizovat se i jiným způsobem než v zaměstnání (získání
více volného času pro pěstování mimopracovních aktivit, zálib atd.).
Vliv státní politiky
Flexibilita práce by měla patřit k významným cílům státní politiky, jelikož nabízí
účinný způsob, jak zajistit vyšší zaměstnanost, resp. snížit nezaměstnanost, a to
prostřednictvím změn v organizaci práce a zaměstnání. K základním osvědčeným
způsobům využití pozitivní pracovní flexibility podle zkušeností Evropské unie patří:
• zkracování pracovní doby ve prospěch větší redistribuce práce, lepší harmonizace
osobního a profesního života a celkově lepší kvalita života;
• zavádění flexibilních forem pracovní doby současně se zkracováním její délky;
• kontrola zaměstnanosti na dobu určitou;
• dočasná, resp. krátkodobá zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelské
agentury;
• podpora samostatně výdělečné činnosti.
Vlády všech zemí (nejen) Evropské unie se v posledních letech významně angažují
v oblasti pracovní flexibility a zavádějí různá opatření pro podporu flexibilních forem
práce a zaměstnání, včetně redukce pracovní doby. Tento postoj je mimo jiné
8
formulován ve Směrnicích pro politiku zaměstnanosti, které jsou pro členské státy
směrodatným dokumentem v oblasti zaměstnanosti. Obsahují dvě směrnice, které se
přímo dotýkají pracovní flexibility (VÚPSV, 2003):
• směrnice 16 – obsahuje požadavek, aby se sociální partneři dohodli a realizovali
proces směřující k modernizování organizace práce a forem práce. Jedná se o
zabezpečení školení a rekvalifikace, zavádění nových technologií, nových forem
práce a uspořádání pracovní doby (např. stanovení pracovní doby v celoročním
vyjádření, zkrácení pracovní doby, snížení přesčasové práce, rozvoj práce na
částečný úvazek, celoživotní vzdělávání a přestávky v kariéře);
• směrnice 17 – požaduje, aby členské státy přizpůsobily, ve spolupráci se
sociálními partnery, své pracovní právo novým podmínkám na trhu práce, a aby
lidé, pracující v jiných než standardních formách zaměstnání, měli odpovídající
zabezpečení a vyšší pracovní status.
Stěžejní rovina pracovně-právních vztahů je v ČR upravena zejména Zákoníkem
práce a Zákonem o zaměstnanosti. Zákoník práce (ZP) definuje pracovně-právní
vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zákon o zaměstnanosti má širší záběr ve
smyslu stanovení pravidel pro všechny aktéry trhu práce. Např. určuje postupy pro
nezaměstnané a částečně nezaměstnané, zdravotně postižené, absolventy, pracovní
agentury a definuje nástroje aktivní politiky zaměstnanosti (jako např. rekvalifikace,
investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa,
příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, příspěvek na dopravu
zaměstnanců, příspěvek na zapracování, překlenovací příspěvek).
Co se týče pracovní flexibility jsou v Zákoníku práce upraveny tradiční flexibilní formy
organizace práce jako např. různé druhy pracovní doby (§83 - §95), práce přesčas
(§96), zkrácená pracovní doba (§83a, 3/, 4/) a kratší pracovní doba (§86). Nově se
rozvíjející formy flexibility (např. přerušení práce za účelem vzdělávání, sdílení práce,
prázdninové volno atp.) zatím v českém Zákoníku práce samostatně a přesně
definovány nejsou. Ani poměrně častým a dosti využívaným částečným pracovním
úvazkům není věnován samostatný prostor, což by napomohlo k dosažení
srovnatelných, nediskriminujících podmínek jako jsou zaručeny zaměstnancům
pracujícím na plný úvazek.
9
Pokud zaměstnavatelé chtějí založit flexibilní pracovní vztah, jenž není uveden
v Zákoníku práce, je nutno kreativně využít možnosti dané platným legislativním
rámcem, jelikož předepsaný postup stanoven není. Vzájemná dohoda mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem o flexibilním formě práce se uzavírá pracovní
smlouvou (nebo dohodou o změně pracovní smlouvy), event. dohodou o pracovní
činnosti či provedení práce, kde se specifikují individuální podmínky týkající se
flexibility (např. rozsah úvazku), viz. 2.9, str. 38. Možnosti a pravidla využití
flexibilních forem práce lze také formulovat v rámci vnitřních předpisů organizace,
event. v kolektivní smlouvě, což zvyšuje informovanost všech zaměstnanců, a
zaručuje transparentnost a garanci stanovených postupů .
Vliv odborů
Odborové organizace také do značné míry mohou ovlivňovat míru využívání
flexibilních forem práce. Činnost odborů je zaměřena na ochranu zaměstnanců, aby
jim nebyly vnuceny takové formy práce, které je nějakým způsobem znevýhodňují.
V mnohých kolektivních smlouvách je upravena pracovní doba, počet částečných
pracovních úvazků atd. Počet odborových organizací v České republice však spíše
ubývá a/nebo jejich vliv slábne. V některých případech to může znamenat uvolnění
možností pro zaměstnavatele využívat pozitivní flexibilní formy zaměstnání (např.
částečné pracovní úvazky někdy bývají odbory limitovány či zcela nepovoleny,
zaměstnavatelé i jednotliví zaměstnanci však o to mohou mít zájem).
10
2.2
Současný stav využití flexibility v pracovním prostředí
v České republice
Čeští zaměstnanci podle internetových stránek Organizace pro hospodářskou
spolupráci a rozvoj (OECD) (viz http//:www.oecd.org) nevyužívají částečných
pracovních úvazků tak jako občané v západních zemích EU. V Unii pracuje na kratší
pracovní dobu čtvrtina žen a 6% mužů (údaje z ČTK, 2004). Velmi rozšířené jsou
částečné úvazky např. v Nizozemí nebo ve Velké Británii. Nárůst počtu zaměstnanců
pracujících
na
částečný
pracovní
úvazek
uvádí
i
americká
Nadace
pro
zaměstnaneckou politiku. Jejich podíl na celkovém počtu zaměstnaných Američanů
je asi 17 – 18% (Rubenstein, E.: Kapitál, 2001).
Nízké využití flexibilních forem práce zažívají jak Češi, tak občané ostatních
postkomunistických zemí (Slovensko, Maďarsko atd.) Pracovní flexibilitu využívá
pouze kolem 2 - 3% zaměstnanců (Keune, 2003). V České republice mají o flexibilní
formy zaměstnání zájem spíše jen důchodci a studenti. Ženy se na tomto způsobu
práce podílejí ze 70%, tedy přibližně stejně jako ve světě.
Mezi hlavní důvody, proč čeští zaměstnanci tolik nevyužívají zkrácených úvazků a
jiných forem pracovní flexibility, patří:
-
Nízká úroveň mezd – Zatímco v západní Evropě se dá i s částečným
pracovním úvazkem poměrně dobře vyžít, v ČR je mnoho rodin závislých na
příjmech z plných pracovních úvazků obou manželů. S tím souvisí i rekordní
plno-úvazková zaměstnanost českých žen ve srovnání se světem. Např. v EU
pracuje na částečný úvazek třetina žen, v ČR je to pouze každá dvacátá
(podle údajů ČTK, 2004).
-
Vysoké zdanění práce – Odvody na sociální a zdravotní pojištění jsou v ČR
jedny z nejvyšších ze všech zemí. Firmy tak jen velmi opatrně zaměstnávají
nové pracovní síly. Spíše se snaží využívat z pohledu pracovníků méně
hodnotné a stabilní zaměstnávání formou dohodu o pracovní činnosti
(maximálně do rozsahu polovinu standardně stanovené pracovní doby) a
dohodu o provedení práce (do 100 hodin práce ročně, zaměstnavatel ani
zaměstnanec neodvádí příspěvky do sociálního systému).
11
-
Špatné zákony – Novelizovaný Zákoník práce neobsahuje speciální úpravy
pro flexibilní formy zaměstnání. Práce na částečný úvazek je tak často
nestabilní, nedostatečně chráněná a také špatně placená. Celkově české
zákony podle expertů zaměstnávání na kratší dobu nepřejí. Ohromné
legislativní nároky stěžují uzavírání pružnějších pracovních poměru.
-
Tradice - Čeští zaměstnanci na zkrácené úvazky a jinou pracovní flexibilitu
nejsou zvyklí. Minulý režim to nepodporoval a návyky se na českém
pracovním trhu mění velmi pomalu. Zaměstnavatelé možnost flexibility
málokdy nabízejí. Pokud má někdo zájem o zkrácený pracovní úvazek,
riskuje, že takovou práci najde jen s obtížemi, a navíc nemusí být
plnohodnotná (např. bez zaměstnaneckých výhod, omezené možnosti
vzdělávání a rozvoje, malé šance pro budování kariéry). Tuto zkušenost často
získávají ženy, které se vracejí z mateřské dovolené a měly by zájem o kratší
pracovní dobu, aby mohly skloubit práci a rodinu.
-
Sociální systém – Rozvoji částečných pracovních úvazků také brání štědrý
sociální systém, který nezaměstnané téměř nemotivuje hledat si práci.
Sociální dávky a nelegální přivýdělky jsou často vyšší než případná mzda ze
zaměstnání (zejména pokud by bylo pouze na částečný úvazek).
12
2.3
Základní formy flexibility v pracovním prostředí
Flexibilita v kontextu pracovního prostředí nabývá dvou základních podob:
1) flexibilní formy práce (angl. work flexibility) a 2) flexibilní formy zaměstnání
(angl. employment flexibility).
Všechny flexibilní formy práce zohledňují časové hledisko a týkají se pracovní
doby. Jedná se o flexibilní délku pracovní doby, uspořádání pracovní doby a formu
pracovní doby. Přehled flexibilních forem práce viz. obr. č. 2 4.
FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE
KLASICKÉ FORMY
MODERNÍ FORMY
• SMĚNNÝ PROVOZ
PRACOVNÍ DOBA:
PŘERUŠENÍ, PŘESTÁVKY:
• PRÁCE PŘESČAS
• KLOUZAVÁ
• RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ
• PRÁCE
V NESOCIÁLNÍ
PRACOVNÍ DOBĚ
• RŮZNÉ ROZVRŽENÍ
• STUDIJNÍ VOLNO
• ZHUŠTĚNÝ PRACOVNÍ
TÝDEN
• DOVOLENÁ PRO
VZDĚLÁVÁNÍ
• ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK
• PŘERUŠENÍ PRÁCE
• SDÍLENÍ PRÁCE
• PRÁZDNINOVÉ VOLNO
Např. JOB ROTATION
• FÁZOVANÝ NEBO
ČÁSTEČNÝ ODCHOD DO
DŮCHODU
• POČET HODIN ROČNĚ
• PRO PRACOVNÍ SKUPINY
obrázek č. 2 – FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE – časové hledisko, Zdroj: Mezinárodní organizace práce
Flexibilní formy zaměstnání spojují různé formy nastavení zaměstnaneckých
vztahů a pracovních podmínek. K tradičním patří samostatně výdělečná činnost a
dočasné formy zaměstnání (pracovní poměr na dobu určitou, krátkodobé,
příležitostní a sezónní práce).
4
Podtržené flexibilní formy práce viz. obr. č. 2 jsou hlavními tématy této metodiky.
13
V poslední době se vedle nich začínají rozvíjet další nové formy flexibilního
zaměstnání. Jedná se např. o práci doma částečně nebo úplně (angl. home
working), práce na zavolanou (angl. call on working), střídání pracovního místa (angl.
working on the move), práce prostřednictvím telefonu (angl. tele-working),
zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (angl. subcontracting).
Další text se zaměřuje na flexibilní formy práce (tedy flexibilita týkající se času), o
které mohou mít zaměstnavatelé i zaměstnanci potenciálně největší zájem
s ohledem na jejich význam, přínos i relativně snadné organizační nastavení. Jedná
se o tyto o tři formy: 1) práce na částečný pracovní úvazek, 2) sdílení práce a 3)
přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna a jinými účely. V rámci
sdílení práce metodika stručně zmiňuje metodu „job rotation“. Flexibilním formám
zaměstnání se tato metodika dále nevěnuje.
14
2.4
Částečné pracovní úvazky
DEFINICE
Částečné pracovní úvazky představují flexibilní formu práce, která se vyznačuje
pracovní dobou kratší, než je standardní plný pracovní úvazek. Podle platného
Zákoníku práce standardní pracovní doba činní nejvýše 40 hodin týdně. Kratší
týdenní pracovní doba 37,5 a 38,5 hodin platí v odvětvích těžebního, důlního a
geologického průmyslu, a dále u vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimů
(viz Zákoník práce, §83 a). Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům poskytnout
přestávku na jídlo a oddech v trvání min. 30 min (viz Zákoník práce §89). Tyto
přestávky se nezapočítávají do pracovní doby.
FORMY
Plný úvazek má podle charakteru pracovního režimu a typu práce rozsah 37,5 - 40
hodin týdně (viz výše). Z toho se odvíjí, že zkrácené úvazky mohou mít např. délku
35; 32,5; 30; 27,5; 25 atd. hodin týdně. Pracovní úvazek na poloviční pracovní dobu
činí 20 hodin týdně (event. 18,75 nebo 19,25). Míra zkrácení pracovního úvazku
může být vyjádřena desetinným číslem. Plný úvazek je 1,0; poloviční úvazek je pak
0,5, atp.
Rozdělení týdenní pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů záleží na dohodě
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S ohledem na odvětví, kterým se
zaměstnavatel zabývá, typ pracovní činnosti a preference zaměstnance může být
částečný pracovní úvazek realizován každý kalendářní pracovní den – tj. pondělí až
pátek, nebo v určitých případech jen v některé dny, buď pevně, event. i flexibilně
stanovené. Také počet hodin odpracovaných v jednom pracovním dni může být
stejný (např. každý den v pracovním týdnu 6 hodin = 30 hodin v týdnu), nebo různý
(2 dny po 8 hodinách, 2 dny po 5 hodinách a jeden den po 4 hodinách = 30 hodin
týdně). Flexibilně rozloženou týdenní pracovní dobu např. zavedl německý
automobilový koncern Volkswagen. Užívá pojmu tzv. dýchajícího týdne (něm.
atmende Woche) (Hartz, 2003). Rozložení týdenní pracovní doby závisí na dohodě
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jsou případy, kdy je pracovní doba
15
částečného úvazku organizována nikoliv v rámci jednoho týden, ale jednoho měsíce
(tzv. měsíční pracovní doba), ale i jednoho roku (tzv. roční pracovní doba).
MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELE
Zaměstnavatel částečné pracovní úvazky nejčastěji využívá pro zajištění pracovních
činností, jejichž objem a rozsah nepokryje celý pracovní úvazek. Tehdy je pro
zaměstnavatele ekonomicky výhodnější zajistit zaměstnance pouze na nutně
potřebnou dobu. Dalším případem mohou být pracovní pozice, u kterých se objevuje
vyšší míra absence (nemocnost). Je tedy nutné zajišťovat náhrady, což se daří
snadněji, pokud zaměstnanci pracují na zkrácený úvazek. Částečné pracovní úvazky
jsou také časté u pracovních pozic, kdy se práce odehrává např. v odpoledních nebo
večerních či nočních hodinách (např. večerní recepční s pracovní dobou od 16.00 do
20.00, která nastupuje po denní recepční s pracovní dobou od 7.30 do 16.00).
Kratší úvazky se tradičně objevují u nižších pracovních pozic (např. v administrativě,
účetnictví nebo službách) nebo u méně kvalifikovaných pracovních pozic (jako např.
pomocný dělník, vrátný, pokladní v supermarketu atp.). Na těchto pozicích je
poměrně vysoké riziko, že se bude jednat o tzv. negativní flexibilitu, která přináší více
výhod zaměstnavateli a pro zaměstnance může být i nevýhodná (viz str. 3).
Zaměstnavatel by měl s pracovníky vést otevřený dialog, reagovat na jejich
preference a hledat oboustranně výhodné nastavení. Kromě nižších pracovních
pozic se zkrácené úvazky vyskytují u pracovních funkcí s požadavkem vysoké
odbornosti. Jedná se o tzv. znalostní pracovníky, kteří jsou někdy označovaní jako
zlaté límečky. Jsou to např. překladatelé, výzkumní pracovníci, novináři a reportéři,
redaktoři, účetní, konzultanti, programátoři, grafici, konstruktéři, architekti, umělci
(Hynek,J., 2003). Pokud zaměstnanec disponuje ojedinělou kvalifikací či výjimečnými
zkušenosti je zaměstnavatel vstřícnější odsouhlasit požadavek práce na částečný
úvazek, protože zaměstnance nechce ztratit. U znalostních pracovníků se obvykle
jedná o pozitivní flexibilitu, která je oboustranně prospěšná jak pro organizace, tak
pro její zaměstnance (viz str. 2).
U manažerských pozic jsou částečné pracovní úvazky spíše výjimkou. Od manažerů
se vyžaduje, aby měli dokonalý přehled o lidech a činnostech, které v práci řídí.
Získat tento přehled by v rámci zkráceného úvazku bylo obtížné (i když tohle může
16
být součást mýtu o manažerské nenahraditelnosti). Přesto částečné pracovní úvazky
u manažerů existují. Jejich počet dokonce postupně narůstá např. v Německu, kde
od roku 2001 platí zákon o zkrácené pracovní době, který znamená, že každý
zaměstnanec podniku o více než 15 lidech má nárok na zkrácení pracovní doby
(Klink, 2001). Je zajímavé, že první zkušenosti ukazují, že zodpovědní manažeři
pracují ve zkrácené pracovní době mnohem uvědoměleji a efektivněji. Aby
dosahovali dobrý výkon, je pro ně důležitý přísný time management, schopnost
přizpůsobit se a velká míra osobní flexibility (časová, prostorová, pracovní atp.).
Mezi zaměstnavatele s velkým počtem částečných pracovních úvazků patří např.
maloobchodní řetězce, které zaměstnávají velký počet prodavačů a pokladních.
Obecně se kratší pracovní úvazky často objevují u firem, které poskytují služby jako
např. telekomunikace, pošty, nadnárodní řetězce obchodních domů nebo také
zemědělství. Tyto firmy se snaží maximálně uspokojit zákazníky a dodat jim služby
např. i ve večerních hodinách, což nahrává využití částečných úvazků, které doplňují
plné úvazky. V poslední době se k flexibilním zaměstnavatelům řadí i poradenské,
právní a jiné znalostní firmy,
které tak vyjadřují respekt k odbornosti svých
zaměstnanců a pochopení pro jejich potřeby osobního charakteru. Relativně
výjimečné jsou částečné pracovní úvazky ve výrobní sféře, kde by to představovalo
nežádoucí komplikace při plánování a řízení výroby atp. Ve výrobě se spíše využívá
flexibilní pracovní týden (tj. délka pracovní doby odvisí od množství práce).
MOTIVACE ZAMĚSTNANCE
Zaměstnanci se pro částečný úvazek nejčastěji rozhodují z těchto důvodů:
•
Kombinace zaměstnání a studia (denní, večerní i dálkové vysokoškolské, př.
i jiné studium). Roste počet studentů vysokých škol, kteří během studia
zároveň chodí do práce. Zejména se jedná o studenty vyšších ročníků.
Studijní programy současných škol poskytují studentům větší volnost a při
dobré organizaci času je možné pracovat až 20 hodin týdně (ve vyšších
ročnících studia i více hodin). Studenti o zaměstnání jeví zájem jednak
z ekonomických důvodů (např. zajistit si finance na pronájem bydlení, jako
kapesné, pro své koníčky). Další motivací, která má vzrůstající tendenci, bývá
získat již během studia praxi a blíže se seznámit s reálným pracovním
17
prostředím většinou na nižších asistentských místech. To umožní studentům
snadnější začátek pracovní kariéry po absolvování školy. Např. student
ekonomické fakulty v posledních ročnících pracuje jako účetní asistent a po
absolutoriu díky své dvouleté praxi nastupuje u téže organizace na pozici
finanční analytik. Při náboru bývá pracovní praxe studentů během studia velmi
oceňována.
•
Péče o malé děti (souvisí např. s potřebou vyzvednout je z výchovných
zařízení jako jesle, školka, škola či školní družina). Sladění školního rozvrhu
dětí nebo provozní doby mateřských škol s pracovní dobou rodičů bývá často
problematické. Proto zejména matky mladších dětí mají zájem o zkrácený
pracovní úvazek, aby mohly včas vyzvednout děti ze školních zařízení. Zájem
o zkrácený úvazek může být dočasný a trvá do doby, než jsou děti dost zralé
na to, aby se o sebe mohly po skončení vyučování postarat.
•
Prodloužení pracovní aktivity. Vzrůstá počet lidí, kteří pobírají důchod, ale
mají ještě zájem pracovat. Chtějí si tak zvýšit svou životní úroveň a trochu si
přivydělat. Další motivací pro udržení pracovní aktivity je odborný zájem,
potřeba sociálního vyžití, předávání znalostí mladším atd.
•
Vyrovnání se se zdravotním handicapem. O částečný úvazek projevují
zájem lidé, kteří mají určitá zdravotní omezení, ale přesto chtějí pracovat. Plný
pracovní úvazek pro ně ale není vhodný, protože by je mohl příliš vysilovat
nebo by jim vyšší mzda mohla ohrozit pobírání invalidního důchodu.
NASTAVENÍ PRACOVNÍCH PROCESŮ
Organizační zajištění zaměstnanců s částečnými pracovními úvazky je různé a
souvisí s typem pracovní činnosti a podnikovým odvětvím. Jednou z možností, jak
organizovat částečné pracovní úvazky je sdílení práce, tzv. job-sharing, kdy se
obvykle dva zaměstnanci střídají na jednom pracovním místě (viz kapitola 2.5).
PRÁVNÍ RÁMEC
Délka pracovního úvazku bývá specifikována v rámci dokumentu, který upravuje typ
pracovně-právního vztahu. To může být pracovní smlouva na dobu neurčitou,
18
pracovní smlouva na dobu určitou, event. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o
provedení práce.
Pracovní smlouva na dobu neurčitou bývá u částečných úvazků méně častá, protože
kombinace kratší pracovní doby a dlouhodobé perspektivy zaměstnání nemusí být
pro zaměstnavatele přijatelná, v některých případech je i nemožná (např. sezónní
práce). U některých pracovních pozic je však smlouva na dobu neurčitou na
částečný pracovní úvazek možná a je v praxi využívána. Jedná se o ty pozice, kdy
zaměstnavatel trvale potřebuje pracovníka na zkrácený úvazek (např. asistentské
práce.)
Uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou je u částečných úvazků obvyklejší.
Zaměstnavatelé tento typ smlouvy preferují vzhledem k možnosti pružně a bez velké
časové a finanční zátěže zareagovat (tj. podle vyhodnocení situace je možno
smlouvu prodloužit či nikoliv). Podle Zákoníku práce je však nyní prodlužování
pracovních smluv na dobu určitou omezeno na 2krát (viz ZP §30, 2/).
Dohoda o provedení pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP)
jsou méně stabilní typy pracovně-právních vztahů a podle Zákoníku práce by je
zaměstnavatelé měli používat pouze ve výjimečných případech, kdy práci není
možno zajistit prostřednictvím uzavření pracovního poměru (ZP §232). Používají se
v případě realizace jednorázových nebo časově málo náročných prací. Pokud výkon
pracovních činností nepřesáhne 100 pracovních dnů v jednom roce je možno uzavřít
dohodu o provedení práce. V případě, že pracovní doba nepřesáhne polovinu
stanovené týdenní pracovní doby je možno využít dohody o pracovní činnosti. Z toho
vyplývá, že oba typy dohod defacto představují částečné pracovní úvazky. Jak DPP,
tak i DPČ umožňují oběma stranám nižší stupeň zavázanosti (snadnější a rychlejší
vypovězení dohody). Výhodou DPP je, že nezakládá účast na zdravotním ani
sociálním pojištění.
PRAKTICKÉ PŘÍKLADY
Žena se čtyřmi dětmi
Vychovatelka ve školní družině po rodičovské dovolené se čtvrtým dítětem do práce
nastoupila na poloviční úvazek. Počet dětí ve školní družině přesahoval normu
19
stanovenou na jednoho pedagogického pracovníka a současně nedosahoval výše,
která by opravňovala zaměstnat dvě vychovatelky. Proto bylo ředitelkou školy
pracovní místo druhé vychovatelky stanoveno na poloviční úvazek (20 hodin týdně
z toho 14,5 přímé výchovné práce s dětmi a 5,5 nepřímé práce jako administrativa,
příprava programu atp.). Pracovní doba vychovatelky je každý den od 11.00 do 15.00
(tedy v době, kdy je ve školní družině nejvíce dětí). Ranní směnu od 7.00 do 8.00 a
odpolední
hodiny
zajišťuje
druhá
vychovatelka
pracující
na
plný
úvazek.
Vychovatelka na částečný úvazek je s nastavením velice spokojena vzhledem
k tomu, že má 4 děti, z nichž tři starší navštěvují základní školu a čtvrté nejmladší
školu mateřskou. Práce na poloviční úvazek ji umožňuje lépe skloubit pracovní
povinnosti a náročnou péči o velkou rodinu.
Muž s částečným invalidním důchodem
Obchodní referent pracující ve výrobním podniku prodělal vážné onemocnění a byl
mu přiznán částečný invalidní důchod. Chtěl nadále zůstat zaměstnaný, ale požádal
o pracovní úvazek zkrácený na 32 hodin, aby jeho mzda nepřevýšila limit, který jej
opravňuje čerpat dávky. částečného invalidního důchodu. Rozsah jeho pracovních
činností zůstal stejný, pouze se snížil objem. To nastalo přirozenou cestou úbytkem
zakázek, ke kterému došlo následkem změn výrobního programu. Zavedení této
flexibilní formy práce uspokojilo potřeby zaměstnance a současně nepřineslo žádné
komplikace zaměstnavateli.
Pracující student
Student postgraduálního programu informačních technologií dokončuje svoji
disertační práci a zároveň pracuje na poloviční úvazek ve firmě, která vyrábí
počítačové komponenty. Jelikož zaměstnanec má o tohoto pracovníka zájem i do
budoucna, po té co ukončí studium, byla uzavřena pracovní smlouva na dobu
neurčitou. Po dobu 2 let, co bude trvat ukončení studium, je pracovní doba
dohodnuta na 20 hodin týdně. Rozložení je flexibilní a záleží na časových
možnostech studenta. V prázdninových měsících, kdy student nemá studijní
povinnosti, může být pracovní doba dohodnuta na plný úvazek. Vzhledem k dobré
komunikaci, otevřenosti a ochotě dohodnout se zahájená flexibilní forma práce
funguje velice dobře.
20
Pracující starobní důchodce
Překladatel a tlumočník z německého jazyka, v současné době již 3 roky starobní
důchodce, vzhledem ke svému dobrému zdravotnímu stavu a velkému zájmu o
aktivní trávení času, začal přemýšlet o návratu do práce. Oslovil velkou mezinárodní
firmu, která intenzivně využívá překladatele a tlumočníky. Díky jeho kvalitám, praxi i
osobní flexibilitě mu byl nabídnut pracovní poměr na pozici interního překladatele a
tlumočníka. Byla s ním uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou. Pracovní úvazek
byl specifikován jako částečný a počet hodin osciluje mezi 15 – 25 hodinami týdně.
V každodenní praxi to funguje tak, že rozložení hodin je velmi flexibilní a vychází
z aktuálních potřeb v organizaci. Kromě překladatele na částečný úvazek ve firmě
pracují dvě překladatelky/tlumočnice na plný úvazek. Dále v období velkého náporu
firma využívá služeb externích překladatelů a tlumočníků z překladatelské agentury.
21
2.5
Sdílení práce (job sharing)
DEFINICE
Sdílení práce (tzv. job sharing) znamená kombinaci nejčastěji dvou částečných
úvazků pro výkon jednoho pracovního místa. Někdy se tato flexibilní forma práce
nazývá „twin job“ (práce „dvojčat), obrazně řečeno dva pracovníci se dělí o jednu židli
(např. tak, že jeden pracuje dopoledne a druhý odpoledne, s určitým časovým
přesahem nutným pro vzájemnou koordinaci). Ze sociologických výzkumů vyplynulo,
že „dvojčata“ v práci se mezi sebou dovedou velmi efektivně podělit o dané pracovní
činnosti, a to jak v normální situaci, tak při mimořádných událostech jako nemoc či
kolísající osobní potřeby. Jejich přínosem je tak více než pouhý součet jejich
pracovních dob (Outratová, 1998). Sdílení práce se týká zaměstnanců, kteří pracují
na částečný úvazek - viz. kapitola 2.4. Kromě sdílení práce dvěmi „standardními“
zaměstnanci,
jsou
velmi
prospěšné
následující
skladby
speciálních
skupin
zaměstnanců (jako např. studenti, nezaměstnaní, důchodci, matky s dětmi).
Sdílení práce může být vhodným řešením při zavádění programů „job rotation“5.
Základní model job rotation (JR): Jeden nebo několik zaměstnanců je na určitou
dobu uvolněno z práce za účelem vzdělávání a po tuto dobu vykonávají jejich práci
speciálně vyškolení náhradníci – osoby toho času nezaměstnané. Toto základní
schéma je velice flexibilní a může být upraveno podle potřeb konkrétního
zaměstnavatele a podmínek lokálního pracovního trhu. Např. rozšířený model JR
předpokládá sdružení kompetencí a činností členů týmu, takže náhradník pak
nenahrazuje konkrétního zaměstnance a jím vykonávanou činnost, nýbrž sdružené
jednodušší činnosti od několika zaměstnanců. Tím mají zaměstnanci uvolněnou
kapacitu pro rozdělení složitějších nebo odborných úkolů, které vykonával
zaměstnanec absolvující školení. Modelů JR je mnohem více a všechny odráží
konkrétní specifika a potřeby zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů
(Pražáková a kol., 2004).
5
Termín „job rotation“ bývá překládán jako rotace práce. V této metodice však upřednostněn původní
anglický termín job rotation, který se již v české praxi dobře zavedl.
22
FORMY
Konkrétní možnosti sdílení práce:
• snížení úvazku zaměstnance (např. před odchodem do důchodu), který je doplněn
částečným úvazkem absolventa nebo nezaměstnané osoby (v době zácviku
mohou být na pracovišti oba);
• předem připravení uchazeči - náhradníci na určité typy pracovních míst, kteří jsou
po krátkém doškolení schopni nahradit zaměstnance po dobu jejich pracovní
neschopnosti;
• „dominová schémata“, při nichž se rotace práce kombinuje s interní rotací v rámci
organizace;
• sdílení práce mezi organizacemi, včetně nadnárodní spolupráce (výměny),
vzájemně výhodné pro rozvoj pracovních dovedností;
• sdílení práce jako nástroj regionálního a místního rozvoje (součást strategických
plánů rozvoje obcí a regionů);
• různé formy sdílení práce související s demografickým vývojem - stárnutím
populace, zejména podporující další profesní vzdělávání osob přes 50 let věku a
umožňující zkracování pracovní doby;
• systémy sdílení práce jako trvalá součást plánu rozvoje organizace, využívající
vzájemnou podporu a mentorství mezi spolupracovníky.
Zavedení sdílení práce souvisí s problematikou částečných pracovních úvazků.
Specifickým bodem je koordinace sdílejících pracovníků tak, aby výsledky skutečně
odpovídaly jedné celistvé pracovní funkci. Spolupráce bývá obvykle nastavena tak,
že po určitou dobu se pracovní doba překrývá, aby mohli pracovníci doladit své
postupy, předat si nejdůležitější informace a zajistit soulad ve vykonávaných
činnostech.
MOTIVACE ZAMĚSTANAVATELE
Sdílení práce je způsob, jak zajistit částečné pracovní úvazky pro zaměstnance, kteří
by o tuto formu práce měli zájem. V případě flexibility zaměstnavatele je možné
rozdělit mnoho pracovních míst nižší a střední úrovně pro dva zaměstnance. Sdílení
23
práce se obvykle nehodí pro manažerské pozice, jelikož manažer nemá své „dvojče“.
Sdílení práce může být motivováno zájmem dalšího vzdělávání zaměstnanců. To je
umožněno např. pomocí metody job rotation. Další výhodou job rotation pro
zaměstnavatele je, že získává flexibilní pracovníky z řad nezaměstnaných, který se
nejprve může v praxi ověřit a po osvědčení je může podle potřeb zaměstnat. Sdílení
práce často funguje v oblasti administrativy, obchodu, marketingu, financí a
účetnictví.
Důvody pro sdílení práce jsou rámcově shodné s důvody pro částečný pracovní
úvazek (viz kap. 2.4 str. 15). Jedná se zejména o kratší pracovní vytížení. To může
být např. motivováno zájmem o další vzdělávání, event. jinými důvody. Další
motivací pro sdílení práce je přenos zkušeností a znalostí prostřednictvím
mentoringu. Je to výhodné pro oba zúčastněné zaměstnance (mentora i
mentorovaného). Mentorovaný začínající pracovník benefituje ze zkušeností
dlouhodobého pracovníka, např. před jeho odchodu do důchodu. Mentor, který své
zkušenosti předává, udržuje svoji hodnotu a využitelnost pro zaměstnavatele a
zároveň v rámci mentoringu získává osobní uspokojení a satisfakci. I v případě, kdy
ke sdílení práce dochází u dvou pracovníků s přibližně stejnou kvalifikací a
zkušeností, je přínosem možnost vzájemně se obohatit o osvědčené pracovní
postupy. To může znamenat zefektivnění práce i její vyšší kvalitu. Sdílení práce
formou job rotation dále dává konkrétní možnosti zapracování nezaměstnaným
osobám.
PRÁVNÍ RÁMEC
Zákoník práce sdílení práce přímo neupravuje. Při posuzování pracovně-právní
problematiky se vychází s toho, že sdílení práce je postaveno na částečných
pracovních úvazcích viz. kap. 2.4, str. 15). Konkrétní postupy a pravidla je možno
nastavit v rámci interních předpisů zaměstnavatele.
24
PŘÍKLAD Z PRAXE
Dvě účetní sdílejí jedno pracovní místo
V účetním oddělení velké distribuční firmy došlo ke kombinaci dvou částečných
pracovních úvazků na jednom pracovním místě. Po zavedení nového informačního
systému se v účtárně snížil počet potřebných pracovních míst. Ze dvou pracovních
míst pomocných účetních mělo být zachováno pouze jedno. Pracovnice, které
původní dvě místa zastávaly, se se zaměstnavatelem dohodly na sdílení jednoho
zachovaného pracovního místa. Motivací první účetní bylo přání věnovat se dítěti,
které nedávno nastoupilo do první třídy a mělo s adaptací na školu určité problémy.
Motivací druhé ženy, které do starobního důchodu zbývaly dva roky, byla snaha
udržet si alespoň částečný úvazek. Jinak by jí byl nabídnut odchod do předčasného
důchodu. Částečný úvazek obou účetních byl dohodnut na dobu 2 let. Po vypršení
této doby první účetní přejde na plný úvazek a druhá účetní odejde do starobního
důchodu. Toto řešení uspokojilo nejen zaměstnavatele, který provedl „bezbolestnou“
redukci jednoho pracovního místa, ale i samotné pracovnice. Ty ve spolupráci
s personálním oddělením našly solidární řešení, které oběma vyhovovalo. První
účetní pracuje od 8.00 do 12.00, druhá od 12.00 do 16.00. Sdílejí jeden pracovní stůl
a jeden počítač. Jelikož danou účetní práci obě zastávaly již předtím, nebylo potřeba
žádné zaškolování, kromě zaučení na nový informační systém.
25
2.6
Přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna aj.
DEFINICE
Přerušení práce (někdy se užívá pojmu přestávka v práci, angl. career break) je
flexibilní forma práce, která se vyznačuje jednorázovým přerušením zaměstnání na
určitý časový úsek. V případě, že je motivem další vzdělávání a rozvoj, bývá
přerušení práce označováno jako „sabbatical (leave)“6, sabatové volno, které někdy
může být synonymem pro přerušení práce obecně. Jako přerušení práce za účelem
vzdělávání není možno považovat školení a studium při zaměstnání, které je za
účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě
(Zákoník práce §141 a/). Účast na takovém školení je výkonem práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda.
Z pohledu zaměstnanců jsou kromě vzdělávání a rozvoje dalším motivem např. péče
o blízké osoby v situacích změny či nějakého problému nebo vyřízení osobní
agendy, event. odpočinek atp. Motivem ze strany zaměstnavatele může podpora
zájmu zaměstnance o zvýšení, rozšíření kvalifikace (např. intenzivní denní jazykový
kurz) nebo také ekonomické důvody. (např. tehdy, když podnik nemá dostatek
zakázek, aby vytížil všechny své zaměstnance).
Mezi progresivní firmy, které vyhlásily možnost přerušení práce jako reakci na
ekonomickou stagnaci byli např. Siemens ICM (mobilní telefony) nebo Accenture
(poradenství). Vedení těchto firem nabídlo svým zaměstnancům několik měsíců
neplaceného nebo slabě placeného volna, a tím v době slábnoucích zakázek snížilo
kriticky vysoké personální náklady. Zaměstnanci zase dostali možnost zvýšit si nebo
rozšířit vzdělání, více se věnovat dětem a rodině, svým zálibám, uspořádat si své
záležitosti, cestovat a poznávat nové věci, nabrat nové síly a psychickou pohodu.
Siemens tento druh volna pojmenoval „Project Time-out“, tedy volně přeloženo čas
mimo (hřiště). V Accenture použili název „Flexleave“, tedy flexibilní volno/dovolená.
6
Sabbatical leave = sabatová dovolená – původně termín užívaný na univerzitách v USA, znamená
jednoroční dovolenou po 7 letech zaměstnání pedagogických pracovníků. Sabbatical bývá využíván
např. pro akademické i kreativní psaní, další vzdělávání, cestování i odpočinek. Je to placené volno.
26
Využití přerušení práce z ekonomických důvodů organizace má však pro obě strany
určitá rizika, a tak většina zaměstnavatelů k těmto personálním experimentům
zachovává skepsi.
FORMY
Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být přerušení
práce krátkodobé (1-2 měsíce) nebo dlouhodobé. Při dlouhodobém přerušení se
většinou jedná o 3 a více měsíců. Horní hranici z praktického hlediska představuje
cca 1, maximálně 2 roky. Dlouhodobé přerušení práce znamená pro zaměstnavatele
určité organizační komplikace, které souvisí s náhradou uvolněného zaměstnance a
nejistým personálním plánováním. Dlouhodobé přerušení práce je obvykle
umožňováno pouze zaměstnancům, kteří mají pro organizaci zásadní význam (např.
díky své výjimečné kvalifikaci, zkušenostem atp.).
Přerušení práce může být s náhradou mzdy nebo bez náhrady mzdy. Pokud je
přerušení krátkodobé a/nebo je zaměstnavatel na tom sám zainteresován, vyjadřuje
svoji podporu tím, že zaměstnanci vyplácí po dobu přerušení mzdu nebo její určitou
část, která je stanovena vnitřními předpisy nebo individuální dohodou.
V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, že přerušení práce
bude bez náhrady mzdy, má zaměstnanec povinnost nahlásit se na zdravotní
pojišťovnu a správu sociálního zabezpečí, pokud mu zaměstnavatel nenabídne, že
mu po dobu přestávky zdravotní a sociální pojištění bude uhradit.
Způsob náhrady pracovníka, který užívá přerušení práce, závisí na délce přerušení,
charakteru práce a organizačních podmínkách. Pokud je přerušení práce
krátkodobé, náhrada se většinou řeší obdobným způsobem jako v případě dovolené
na zotavenou, tj. pracovní činnosti jsou např. rozděleny mezi ostatní pracovníky,
nebo jsou činnosti minimalizovány a odloženy do doby, než se pracovník z přerušení
práce vrátí. Když je práce přerušena na delší dobu, hledají se jiná, stabilnější řešení,
např. přijetí brigádníka (např. jako outsourcing prostřednictvím pracovní agentury),
nebo nového zaměstnance, se kterým je uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou
(např. po dobu trvání přerušení práce uvolňovaného pracovníka). Užitečným řešením
27
může být tzv. dominový efekt, kdy je zaměstnanec s přerušením práce zastávající
manažerskou nebo vysoce odbornou pozici, nahrazen tzv. zástupcem. Ten v rámci
nové pracovní pozice získává možnost naučit se a vyzkoušet si nové věci, např.
vedení lidí, atp. Práce zástupce je dále rozdělena mezi ostatní pracovníky v týmu.
Efektem je, že všichni dostávají příležitost naučit se zvládat novou, o stupeň
náročnější práci. Mohou tak prokázat své schopnosti a v případě osvědčení event.
získat i novou pracovní pozici. Současně se stávají více univerzálními, takže budou
schopni zastoupit chybějícího pracovníka i v budoucnosti. Mezi moderní způsoby, jak
lze zajistit náhradu pracovníka přerušujícího práci, patří zcela určitě job-rotation (viz
str. 22 – 23).
MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELE
Zaměstnavatelé mají zájem poskytnout přerušení práce zejména z důvodu zvýšení
odbornosti či kvalifikace vybraného zaměstnance (např. 3 měsíční intenzivní kurz
angličtiny v jazykové škole). Další důvodem pro poskytnutí přerušení práce je
ekonomická stagnace, která se projevuje nižším objemem prací.
O přerušení práce může mít zaměstnanec zájem z následujících důvodů:
•
doplnění nebo rozšíření vzdělání;
•
péče o děti nebo jiné rodinné příslušníky v určitém specifickém období (např.
vstup do školy, nebo každoročně během prázdnin, tzv. prázdninové volno
(angl. term-time working), což znamená, že během školních prázdnin
zaměstnanec nepracuje, aby mohl trávit čas s dětmi;
•
jiné osobní důvody (např. vyřízení důležité věci, které není možno zvládnout
v běžném volném čase, tedy mimo pracovní dobu).
•
Odpočinek, regenerace sil, upevnění zdraví.
O přerušení práce se např. nejedná v následujících případech:
• péče o dítě do 3 let věku (jedná se o tzv. mateřskou a rodičovskou dovolenou)
- ZP §157 - 160;
28
• péče o rodinné příslušníky, kteří jsou nemocní (jedná se tzv. ošetřování člena
rodiny);
• účast na standardních vzdělávacích akcích zaměstnavatele (probíhají obvykle
v pracovní době) - ZP §126.
PRÁVNÍ RÁMEC
Přerušení práce jako možnost dočasně nevykonávat zaměstnání a zůstat
v zaměstnaneckém poměru v Zákoníku práce výlučně upraveno není. Při zavádění
této flexibilní formy práce je potřeba stanovit interní předpis, který ošetří konkrétní
situaci daného zaměstnance a zaměstnavatele v souladu se Zákoníkem práce a
ostatními organizačními pravidly.
Přerušení práce se obvykle týká zaměstnanců, kteří jsou v pracovním poměru ať už
na dobu určitou, nebo neurčitou. Pracovní poměr na dobu neurčitou představuje pro
obě strany větší jistotu a stabilitu a zvyšuje pravděpodobnost, že zaměstnavatel
k přerušení práce projeví pochopení a následně udělí souhlas. Poté co vzniknou
důvody (potřeby, vážná motivace) pro přerušení práce, aktivní strana ohlásí druhé
straně svůj záměr. Zaměstnavatel a zaměstnanec se musí dohodnout, že obě strany
souhlasí s přerušením, jeho účelem a zároveň s podmínkami tohoto aktu. Jedná se
např. o vyplácení mzdy, či její části, odvody sociálního a zdravotního pojištění,
garance zaměstnání a daného pracovního místa. Z ohledem na mzdové aspekty je
možno práci přerušit s možností náhrady mzdy a bez náhrady mzdy.
a) Náhrada mzdy
Zaměstnavatel se může rozhodnout, že zaměstnanci, který přerušuje práci, bude
dále hradit mzdu, nebo její část. Placené přerušení práce je obvykle poskytováno
tehdy, pokud je na tom zaměstnavatel zainteresován nebo pokud chce zaměstnanci
pomoci (jedná se tak o určitou formu nadstandardních zaměstnaneckých výhod).
Pracovní místo je zaměstnanci garantováno.
b) Bez náhrady mzdy
Zaměstnavatel dává zaměstnanci souhlas s přerušením práce, ale bez možnosti
pobírat mzdu. Zaměstnanec tedy po dobu přerušení potřebuje určité finanční úspory
29
nebo náhradní řešení, jak se po danou dobu ekonomicky zajistit. Dále musí
zaměstnanec odvádět příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. Administraci
odvodů
mu
může
provádět
zaměstnavatel,
čímž
mu
ušetří
komplikace
s přihlašováním/odhlašováním a měsíčním odesílání příspěvků. I když u přerušení
práce bez náhrady mzdy nemá zaměstnanec od zaměstnavatele finanční podporu,
čerpá alespoň výhodu garance pracovního místa po návratu z přerušení práce.
Teoretickou možností, jak přerušit práci, je ukončit pracovní poměr. Tento postup je
však pro zaměstnance riskantní, protože vystupuje ze zaměstnaneckého poměru a
nemá jistotu, že zaměstnání po přerušení práce opět získá. Jedná se tedy o
ukončení práce, nikoliv o její přerušení.
PŘÍKLAD Z PRAXE
Přerušení práce pro roční postgraduální studium
Poradenská společnost poskytla svému pracovníkovi – ekonomickému poradci roční
neplacené volno, aby mohl odjet do Anglie a absolvovat postgraduální studium.
Zaměstnavatel umožnil pracovníkovi využít přerušení práce a po dobu 1 roku mu
garantuje návrat na stejné pracovní místo. Vzhledem ke zvýšení kvalifikace je také
možné, že brzy po návratu ze studií mu bude nabídnuto i místo vyšší. Přerušení
práce bylo dohodnuto jako neplacené, jelikož iniciativa přišla ze strany zaměstnance,
který byl motivován zejména osobním zájmem o rozšíření své kvalifikace i příležitostí
poznat život ve Velké Británii a tamější studijní systém. Zaměstnavatel zaměstnance
podpořil souhlasem o uvolnění a garancí pracovního místa. Finanční kompenzace ve
formě mzda přiznána nebyla, jelikož přesahovala zájmy a přímý prospěch
zaměstnavatele. Na druhé straně zaměstnavatel pracovníkovi nabídl ještě jednu
službu. Zajišťuje mu měsíční platby sociálního a zdravotního pojištění. Plátcem
zůstává samotný zaměstnanec, ale administraci mu poskytuje organizace. Prakticky
je to zajištěno tak, že mzdová účetní stanovila výši ročních odvodů a tuto částku
odpočetla od poslední pracovníkovy mzdy před přerušením práce. Z této zadržené
částky jsou pak prováděny měsíční platby pojištění.
30
2.7
Jak na to? - tipy pro zaměstnance
Flexibilní formy práce mohou být pracovníky využívány trvale, nebo, což je častější
po přechodnou dobu, kdy je nutné pozměnit poměr mezi prací a osobním životem.
V následujícím textu je uveden přehled situací, ve kterých může být výhodné zvážit
využití flexibilní formy práce. Tyto situace jsou uskupeny ve čtyřech základních
oblastech: harmonizace rodinného a pracovního života, vzdělávání, zdravotní
důvody, volný čas a osobní důvody. Výčet situací je pouze orientační.
Harmonizace rodinného a pracovního života
-
péče o malé dítě
-
nástup dítěte do školy
-
doprovod dětí do odpoledních rozvojových aktivit (sport, hudební škola atp.)
-
péče o dlouhodobě nemocného či hendikepovaného člena rodiny
Vzdělávání
-
studium na vyšší odborné, vysoké, event. střední škole
-
intenzivní jazykový kurz
-
speciální kurz pro získání nové nebo rozšíření původní kvalifikace
-
výukový kurz práce na PC, atd.
Zdravotní důvody
-
prodělání závažného onemocnění
-
částečný invalidní důchod
Volný čas
-
poznávací cesta
-
pobyt v cizině za účelem zvládnutí jazyka a poznání jiné kultury a zvyklostí
31
Osobní záležitosti
-
odreagování a odpočinek
-
stavba rodinného domu
-
soudní případ
-
péče o blízkou osobu
STRATEGIE ZVLÁDÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE
Pro úspěšné zvládání flexibilní práce je dobré naplánovat si a dodržovat osvědčené
postupy, které pomáhají zorientovat se v situacích, ve kterých se pracovníci během
standardních forem práce nesetkali.
Doporučení č. 1 – Formulovat své priority
Pokud pracovník usiluje o flexibilní formu práce, je nutné, aby si uvážlivě promyslel
priority, které bude v nové životní situaci vyznávat (např. v oblasti rodiny a práce).
Tím, že si určí, co je pro něj důležité a v jakém pořadí, bude schopen zvládat řešení
problémů, které se mohou objevit.
Doporučení č. 2 – Komunikovat své důvody
Na začátku flexibilní práce lze doporučit objasnění důvodů, které pracovníka vedly
k žádosti o tuto formu práce. Sdělení by mělo být určeno nejen přímému
nadřízenému, ale také jednotlivým kolegům, event. i personálnímu oddělení.
Otevřená komunikace napomáhá pochopení a usnadňuje spolupráci. Lze tak snížit
pravděpodobnost nelibosti ostatních kolegů pracujících na plný úvazek, kteří mohou
mít pocit, že dělají více práce a nemají žádné zvýhodnění.
Doporučení č. 3 – Hledat oboustranně přijatelný model spolupráce
Pokud má flexibilním pracovník zájem zůstat úspěšným a výkonným článkem firmy a
zajistil si tak stabilní kariéru, je nutné, aby hledal řešení, která budou vyhovovat nejen
jemu samotnému, ale také zaměstnavateli. Není dobré čekat, až přijdou požadavky
32
od nadřízeného (který se obvykle obává, jak zajistit spolehlivý výkon v rámci flexibilní
práce). Výhodnější je projevit iniciativu a předem promyslet všechny standardní i
možné nestandardní pracovní situace a navrhnout pravidla, jak bude výhodné
postupovat. Pracovník by si také měl rozvážit, jak bude chránit svůj osobní čas a
sdělit na pracovišti způsob preferované komunikace v případě nepřítomnosti (kdy a
s jakými záležitosti je možno spojit se s ním mimo pracovní dobu).
Doporučení č. 4 – Zaměřit se na perfektní výkon
Za každého pracovníka nejlépe mluví jeho pracovní výsledky. Pokud flexibilní
pracovníci odevzdávají svoji práci v daném termínu, bez chyb, přicházejí
s inovacemi, atd. jsou velmi dobře akceptováni i hodnoceni. Je to zejména výkon,
který může okolí přesvědčit, že i flexibilní formy práce přinášejí hodnotné pracovní
výsledky. Praxe ukazuje, že flexibilní pracovníci dokonce častokrát pracují lépe a
efektivněji než ostatní pracovníci, protože si v kratší pracovní době nemohou dovolit
ani malé prostoje.
Doporučení č. 5 – Spolupracovat s kolegy
Pro každého flexibilního pracovníka je zásadní, aby dobře vycházel se svými kolegy.
Prvním krokem je objasnit jim důvod pracovní flexibility a zajistit si jejich pochopení,
souhlas a ochotu ke spolupráci v nových podmínkách. V pracovních situacích by se
měli flexibilní pracovníci zaměřit na interpersonální aspekty práce, tj. nejen pouze
dobrý pracovní výkon, ale také dobré pracovní vztahy. Je důležité, aby se svým
kolegům jevili jako pevný a spolehlivý článek týmu, i přesto, že např. mají kratší
pracovní dobu. Jednou z oblastí, kde jsou pozitivní vztahy s kolegy nenahraditelné, je
sdílení informací (např. neformálního charakteru), které by jinak flexibilní pracovník
neměl možnost získat.
Doporučení č. 6 – Zajistit si uvnitř firmy ochránce
Jelikož jsou flexibilní formy spolupráce stále spíše výjimečnou záležitostí, je žádoucí,
aby si flexibilní pracovník uvnitř firmy zajistil ochránce či sympatizující osobu.
Ochránce má možnost ovlivnit to, jak se podnik dívá na flexibilní práci a případně
může prosazovat pracovní kvality flexibilního pracovníka a jeho přínos pro firmu.
33
Vhodný sponzor je většinou člen vedení nebo pracovník, který dokáže komunikovat a
ovlivňovat lidi na všech podnikových úrovních.
Doporučení č. 7 – Formovat spojenectví
I pracovník, který má kratší pracovní dobu nebo přerušuje práci, by měl usilovat o to,
jak zůstat platným členem firemního společenství a mít kolem sebe skutečné
spojence. V praxi to znamená, že kromě samotného výkonu pracovních činností, je
potřeba věnovat určitý čas firemním událostem – jako např. formální schůze,
prezentace, neformální setkání, obědy, firemní večírky i víkendové akce.
34
2.8
Jak na to? Tipy pro zaměstnavatele
Flexibilní formy práce vzhledem ke své variabilitě mohou být využívány širokým
spektrem zaměstnavatelů. Obecně se dá říci, že míra využití flexibilních forem práce
vždy souvisí s progresivitou organizace a její orientací na rozvoj lidských zdrojů.
Co může zaměstnavatele motivovat?
• větší variabilita forem práce napomáhá flexibilitě při naplňování firemních cílů
(např. rychle zareagovat na růst zakázek);
• flexibilní formy práce lze dobře kombinovat mezi sebou, i se standardními formami
práce, vzniká efekt „puzzles“ - vzájemné zapadnutí jednotlivých částí do jednoho
celku (např. mentoring při sdílení práce mezi zkušeným pracovníkem, který se blíží
starobnímu důchodu a začínajícím absolventem, viz str. 22);
• je dán prostor všem kategoriím zaměstnanců, kteří s ohledem na individuálně
dohodnutou flexibilní formu práce podávají optimální výkon, jsou motivovaní a
loajální;
• nabízí možné řešení, jak nastavit systém průběžného vzdělávání ve firmě
(uvolnění pracovníků na odborná školení a jejich suplování nezaměstnanými
náhradníky doporučenými Úřadem práce v rámci job rotation).
Jaké zaměstnavatel musí překonat překážky?
• nezvyk, předsudky, nedostatek informací a pozitivních interních i externích
příkladů;
• chybějící nebo nedostatečné interní předpisy a vzorové právní dokumenty;
• počáteční nároky na reorganizaci pracovních činností a zavedení do praxe, včetně
zaškolení pracovníků;
• při zahájení flexibilních forem práce možná zvýšená administrativa;
35
• vyšší nároky na manažery při vedení lidí užívajících flexibilní formy práce (např.
hodnocení výkonu, zpětná vazba, delegování u pracovníků na částečný pracovní
úvazek atp).
Jak může zaměstnavatel využít specifika různých skupin zaměstnanců?
Základním postojem flexibilní organizace je připravenost a ochota hledat kreativní
řešení pro kategorie zaměstnanců, kteří s ohledem na osobní životní situaci potřebují
flexibilní práci. Jednou z největších kategorií jsou ženy po návratu z různě dlouhé
mateřské a rodičovské dovolené, dále studenti, důchodci a zdravotně hendikepovaní.
Praxe ukazuje, že pro zaměstnavatele je výhodné, aby vytvářel prostor pro pracovní
využití těchto zaměstnaneckých kategorií, protože každá kategorie má své silné
stránky, které mohou pro organizaci znamenat velký prospěch.
Ženy po mateřské dovolené – znají firmu a svoji práci, jsou velmi loajální, rychlejší
byť částečný návrat do práce po mateřské dovolené udržuje jejich odbornost.
Studenti – rychle se učí, jsou přizpůsobiví, ukáže se jejich potenciál pro další
pracovní uplatnění (efektivní nábor pro trvalý pracovní poměr na plný úvazek).
Důchodci – znají pracovní činnosti a prostředí organizace po dlouhou dobu, mohou
předávat zkušenosti novým pracovníkům, mohou se intenzivně věnovat práci,
protože nemají tolik vedlejších aktivit a zájmů.
V kontextu indikací flexibilních forem práce je důležité zdůraznit, že hovoříme o
pozitivní flexibilitě, která přináší prospěch a výhody jak zaměstnavateli, tak
zaměstnancům.
Klíčové fáze zavedení flexibilních forem práce:
1. Identifikovat aktuální firemní situaci (problém)
Výchozím bodem je, aby si firma uvědomila, jaké významné události momentálně
v organizaci probíhají a jaké změny lze očekávat. Může se jednat např. o zavedení
nového celopodnikového informačního systému, zrušení části výroby nebo její
36
rozšíření, fúze s jinou společností, získávání nových trhů nebo naopak ztráta pozic
vlivem narůstající konkurence, atd.
2. Promítnout firemní problém do roviny lidských zdrojů
Poté, co je definována výchozí firemní situace (problém), je potřeba analyzovat, jak
tento problém zasahuje do oblasti lidských zdrojů. Každá změna v organizaci má
vazbu na její zaměstnance. Může se jednat o snižování nebo zvyšování jejich počtu,
nový žádoucí profil odbornosti, potřebu zvýšit či rozšířit kvalifikaci, zavedení
komplexního vzdělávacího a rozvojového programu atd.
3. Zvážit řešení s využitím flexibilních forem práce
Na základě uvědomění konkrétního problému a důsledků v oblasti pracovní síly se
otevírá tvůrčí proces hledání nových netradičních řešení s možností využití
flexibilních forem práce. Vždy je však nutné mít na zřeteli, jaké jsou firemní cíle, a
posoudit, jaký je vliv odborové organizace, pokud ve firmě působí.
4. Vytipovat vhodné pracovníky a komunikovat jim možnosti flexibilních forem práce
Možnost využívat flexibilních formy práce souvisí se zájmem a ochotou pracovníků o
tyto formy práce. Optimálním výsledkem je, že určité procento pracovních pozic, kde
je vhodná flexibilní forma práce (např. večerní recepční) je obsazeno pracovníky,
kteří o pracovní flexibilitu usilují. Názory a preference zaměstnanců lze nejlépe zjistit
formou dlouhodobého otevřeného dialogu.
5. Nastavit vhodný model organizace práce, potřebných pracovně-právních
dokumentů a interních předpisů
Tato fáze představuje rozbor stávajícího modelu organizace práce a nastavení
nového modelu, který bude respektovat pracovní flexibilitu. Následně je potřeba
definovat pravidla, která se odrážejí v interních předpisech a pracovních smlouvách.
6. Průběžně vyhodnocovat výsledky a dále vylepšovat nastavený systém
Při praktickém zavádění a využívání flexibilních forem práce se mohou objevovat
různé problémy, které je nutno operativně řešit a současně je vhodné upravit
37
nastavené procesy, aby se problémům účinně předcházelo. Současně se objevují
nové nápady pro další zlepšení systému.
Užitečnou pomůckou pro odhalení možností flexibilních forem práce ve spojení
s aktuálními událostmi v organizaci může být orientační check-list. Je to seznam
několika otázek, které podněcují k přemýšlení a hledání nových řešení.
Orientační checklist na využití flexibilních forem práce:
I. Jaký významný problém v současně době ve firmě řešíte?
II. Jaký má tento problém dopad do oblasti lidských zdrojů?
A. Potřebujete více nebo méně pracovníků?
1. Kterých pracovních pozic se to týká (kmenových, periferních)?
2. Je tato potřeba dočasná nebo trvalá?
3. Na čem to závisí?
4. Nakolik jste schopni tyto okolnosti ovlivnit?
5. Jaké jsou možnosti řešení s využitím flexibilních forem práce?
6. Jaké budou možné přínosy?
7. Jaké jsou jiné možnosti řešení problémů bez využití flexibilních forem práce?
8. Jaké jsou výhody a nevýhody možných řešení?
9. Které flexibilní formy je možno využít: částečný úvazek, sdílení práce, jiné?
10. Je možno flexibilní formy práce nějak logicky provázat jako „puzzles“?
11. Jak vytipovat zaměstnance, pro které by to mohlo být výhodné?
12. Jak je oslovit, jak jim výhody komunikovat?
13. Jak zabezpečit, aby se i pro zaměstnance jednalo o pozitivní flexibilitu?
14. Jaká bude výhoda pro organizaci?
15. Jaká bude výhoda pro vytipované zaměstnance?
16. Co je potřeba změnit v organizaci práce a pracovních činnostech?
17. Jak flexibilní formy práce právně ošetřit?
18. Jak nastavit kontrolní systém, který vyhodnotí přínos flexibilních forem práce?
B. Potřebujete zvýšit, rozšířit nebo změnit odbornou kvalifikaci pracovníků.
atd. další varianty vazby do oblasti lidských zdrojů.
38
STRATEGIE ROZVOJE FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE
Doporučení č. 1 - Vést otevřený dialog se zaměstnanci a znát jejich potřeby
Např. prostřednictvím každodenní komunikace a v rámci pravidelného hodnotícího
pohovoru zjišťovat aktuální potřeby a osobní situaci pracovníků, kteří by mohli mít
zájem o využití flexibilních forem práce, event. by mohli přijmout flexibilní nastavení,
pokud by o to požádal zaměstnavatel.
Doporučení č. 2 - Komunikovat kladný postoj k flexibilním formám práce
Zaměstnavatel by měl zaměstnancům předávat transparentní a konzistentní
informace o tom, jak na flexibilní formy práce nahlíží, jak je využívá a jak je plánuje
využít v budoucnu.
Doporučení č. 3 - Provést analýzu pracovních funkcí
Z hlediska možného využití flexibilních forem práce je velmi výhodné vytipovat ty
pracovní funkce, kde je flexibilita žádoucí, kde je možná, a kde je případně
nepřípustná. Je možno využít rozlišení mezi kmenovými a periferními pracovními
pozicemi (viz str. 6).
Doporučení č. 4 - Připravit interní předpisy
Pro úspěšné využití flexibilních forem práce je dále důležité, aby různé varianty
flexibilních forem práce byly detailně popsány a objasněny v interních předpisech,
např.
v zaměstnanecké
příručce.
Tento
komunikační
nástroj
slouží
nejen
k rozšiřování informovanosti všech zaměstnanců, ale také má význam normativní, tj.
stanovuje pravidla.
Doporučení č. 5 – Připravovat a rozvíjet pracovníky pro pracovní flexibilitu
Součástí dlouhodobého programu, jak rozvíjet pracovní flexibilitu je příprava a
realizace vzdělávacích programů pro pracovníky a manažery. Cílem těchto
vzdělávacích akcí je naučit se spolupracovat v novým podmínkách pracovní
flexibility.
39
2.9
Právní rámec
Právní rámec pro využití flexibilních forem práce vychází ze Zákoníku práce. Jeho
poslední novelizace proběhla 14. dubna 2004. Následující tabulka shrnuje základní
postupy možné pro nastavení částečného pracovního úvazku, sdílení práce a
přerušení práce.
PRÁVNÍ PŘEDPISY, INDIKACE
ČÁSTEČNÝ
PRACOVNÍ
ÚVAZEK
Pracovní smlouva
na dobu neurčitou
Pracovní smlouva
na dobu určitou
Dohoda o
provedení práce
Dohoda o
pracovní činnosti
- trvalý pracovněprávní vztah
- dočasný
pracovně-právní
vztah
- max. 100
pracovních hodin
v roce
- max. polovina
standardní pracovní
doby
- vhodné pro stabilní,
osvědčené
zaměstnance a pro
vhodné typové
pracovní funkce
(trvalá potřeba)
- vhodné pro nové,
neosvědčené
zaměstnance a pro
dočasné, např.
sezónní, event.
projektové práce
- vhodné pro
jednorázové práce
(časté u studentů a
důchodců)
- vhodné v případě,
že práce se
opakuje a má větší
objem než u DPP a
zároveň není nutný
pracovní poměr
(může být vhodné
pro studenty, event.
důchodce)
- nezakládá odvody
pojištění
- omezení
prodloužit smlouvu
max. 2x (ZP §30 2/)
SDÍLENÍ
PRÁCE
PŘERUŠENÍ
Pracovní smlouva
na dobu neurčitou
Pracovní smlouva
na dobu určitou
Dohoda o
provedení práce
Dohoda o
pracovní činnosti
viz částečný
pracovní úvazek
viz částečný
pracovní úvazek
- není vhodné
- je možno využít,
ale není optimální
Placené volno
Neplacené volno
- vhodné v případě, že je zaměstnanec
zainteresován a přerušení práce přinese
efekt, který je možno využít
- lze užít v případě, že zaměstnavatel
z přerušení práce nijak nebenefituje
PRÁCE
- mzda může být poskytována celá nebo její
část (na základě stanovené dohody)
- pracovní místo je zaměstnanci
garantováno
- zaměstnanec zůstává
v zaměstnaneckém poměru, ale nepobírá
mzdu, musí si hradit sociální a zdravotní
pojištění
- pracovní místo je obvykle garantováno,
pokud nebylo dohodnuto jinak
40
Detailní rozbor právního rámce pro jednotlivé formy pracovní flexibility jsou uvedeny
v kapitolách – částečný pracovní úvazek (viz kap. 2.4, str. 15), sdílení práce (viz kap.
2.5, str. 22) a přerušení práce (viz kap. 2.6, str. 26).
Právní předpisy související se zaměstnáním specifických kategorií zaměstnanců:
studenti, starobní a invalidní důchodci jsou uvedeny v příloze 7.1 str. 58. Všechny
tyto kategorie lze zaměstnávat jak v pracovním poměru, tak i na základě dohod o
pracích konaných mimo pracovní poměr. Aby zaměstnání bylo pro zaměstnance i
zaměstnavatele výhodné, je však nutné vzít na vědomí některá specifika platná pro
tyto kategorie zaměstnanců.
41
2.10
Výhody a nevýhody flexibilních forem práce
Následující tabulka poskytuje přehled, jaké výhody a jaké nevýhody přináší částečný
pracovní úvazek, sdílení práce a přerušení práce. Přehled je vypracován jak
z pohledu zaměstnanců, tak z pohledu zaměstnavatelů. Jednotlivé flexibilní formy
práce jsou uváděny pod čísly:
1 – ČÁSTEČNÝ PRACOVNÍ ÚVAZEK
2 – SDÍLENÍ PRÁCE
3 – PŘERUŠENÍ PRÁCE
VÝHODY
ZAMĚSTNANCI
ZAMĚSTNAVATELÉ
- umožňuje lépe sladit práci s osobním
životem (např. studiem, péčí o rodinu
atp.) - 1,2,3
- nižší personální náklady - 1,2,3
- poskytuje více volného času - 1,2,3
NEVÝHODY
- při zvýšené nemocnosti může
napomoci k snadnějším náhradám na
pracovních směnách - 1,2
- nižší loajalita a stabilita zaměstnanců
- zejména 1, event. 2,3
- nižší mzda - 1,2,3
- po určité období žádná mzda - 3
- vyloučení z programů vzdělávání,
rozvoje, zaměstnaneckých výhod atd.
(určených pouze zaměstnancům na plný
pracovní úvazek) - 1,2,3
- ztráta pracovních dovedností a
vypracované rutiny - 3
- snížení možností na kariérový i
mzdový růst -1,2,3
- pocit izolovanosti, nedostatečné
informovanosti - 1,2
- vyšší počet zaměstnanců - zejména
2, event. 1, 3
- možné vyšší mzdové náklady (s
ohledem na firemní benefity) - zejména
2, event. 1
- komplikace organizačního charakteru
- 1,2,3
- dočasná ztráta kvalifikovaného
zaměstnance, nutnost náhrady,
zapracování - 3
V tabulce vidíme, že většina výhod, resp. nevýhod je pro dané tři flexibilní formy
práce shodná. Zejména částečné pracovní úvazky (1) a sdílení práce (2) mají velmi
obdobný dopad. Přerušení práce (3) se v některých směrech liší. Výhody a nevýhody
práce na částečný úvazek jsou také tématem první studie nové Evropské
observatoře pracovních podmínek (EWCO) – http://eurofound.eu.int/ewco/.
42
3. Případové studie
V této kapitole jsou uvedeny tři případové studie konkrétních zaměstnavatelů, kteří
byli pro tuto metodiku ochotni poskytnout informace o využívání flexibilní forem
práce. Jedná se o organizace činné v oblasti pojišťovnictví, právních služeb a
maloobchodního řetězce. Jednotlivé případové studie obsahují informace od
zaměstnavatele a zároveň od vybraných zaměstnanců, kteří využívají některou
z flexibilních forem práce. Pouze v případové studii z oblasti odchodního řetězce se
nepodařilo názory zaměstnanců získat.
Případové studie nabízejí individuální pohledy na reálné využívání flexibilních forem
práce.
Prezentované
firmy
byly
vybrány
zcela
reprezentativní vzorek, který by mohl posloužit k
náhodně
a
nepředstavují
hlubším kvantitativním či
kvalitativním rozborům. Získané údaje jsou prezentovány strukturovanou formou.
Tento způsob prezentace na rozdíl od uceleného textu umožňuje rychlé a snadné
vyhledávání informací v rámci standardní struktury dotazníku.
43
3.1
Případová studie z oblasti pojišťovnictví
3.1.1 Zaměstnavatel
Název zaměstnavatele a lokalita
AIG Czech Republic Pojišťovna, Praha
Odvětví činnosti, kterým se
zaměstnavatel zabývá
Neživotní pojištění
Počet zaměstnanců celkem
40
Počet hlavních pracovních poměrů
Na dobu neurčitou: 32
Na dobu určitou: 8
Počet vedlejších pracovních poměrů
Na dobu určitou: 0
Počet dohod o provedení práce
Nyní 0, občasné využití v létě během dovolených a před
koncem kalendářního roku, kdy je největší pracovní nápor
– přijímání brigádníků na 1- 2 měsíce, nejvíce z řad
studentů
Počet dohod o pracovní činnosti
1
Počet zaměstnanců na částečný
úvazek
3
Počet zaměstnanců, kteří využívají
tzv. přestávku v práci za účelem
dalšího vzdělávání, péče o rodinné
příslušníky, atp.
0
Jiné flexibilní formy práce
Subcontracting – 1 zaměstnanec (pracovní funkce
recepční)
Charakteristika pracovní doby v
organizaci
Pracovní doba je stanovena od 8.30 do 17.30. Je
umožněn klouzavý začátek pracovní doby. 8.30 – 9.00.
Nebylo zatím využito.
Dvěma zaměstnancům je výjimečně umožněna pracovní
doba 8.00 – 17.00 vzhledem k péči o děti školou povinné.
Přestávka na oběd v délce 1 hodiny.
V letních měsících je pracovní doba upravena pondělí až
čtvrtek 8.30 – 18.00, v pátek 8.30 – 15.30.
Odborová organizace
Nebyla ustavena.
Využití částečného pracovního úvazku
4 ze 40 (tj. 10 %) zaměstnanců má flexibilní formu zaměstnání/práce.
1) personalista – částečný pracovní úvazek (tj.30 hodin týdně, 6 hodin denně), pracovní smlouva na
dobu určitou
2) IT podpora – student, dohoda o pracovní činnosti
44
3) obchodní asistentka – absolventka, částečný pracovní úvazek ( tj.30 hodin týdně, 6 hodin denně),
pracovní smlouva na dobu určitou
Využití jiných flexibilních forem práce
Přerušení práce – nebylo zatím cíleně využito. Delší volno za účelem cestování řešili neplaceným
volnem.
Sdílení práce – nebylo zatím využito
Subkontrakting –
agentury
práce na recepci zajištěna pracovnicí, která je zaměstnaná u zprostředkující
Zájem o flexibilní formy práce ze strany zaměstnanců
Obecně zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání jeví o flexibilní formy práce jen minimální zájem.
Naopak roste počet mladých lidí, kteří studují VŠ a současně mají zájem o práci na částečný úvazek
nebo na krátkou dobu (např. letní prázdniny).
Jednoznačnou výhodou je ekonomické hledisko, díky částečným úvazkům firma šetří mzdové
náklady. Pokud objem práce nepotřebuje plný úvazek, je nabídnut úvazek částečný. Výhodná je také
flexibilita, např. pokud se definuje nějaká pracovní funkce jako nová, experimentální (např. zavedení
nového produktu na trh nebo jiný druh organizace pracovních činností), po určitou testovací dobu je
možno zaměstnat pracovníka pouze na částečný úvazek.
Nevýhodou může být, že zaměstnanci, kteří pracují na částečný úvazek nebo jsou subkontraktováni ,
nejsou tak pevnou součástí týmu. Nemusí být až tak loajální. Částečný úvazek může pro ně být
pouze přestupní stanicí (týká se zejména studentů).
6. Odhad vývoje situace ve využití flexibilních forem práce
V příštích 5 letech není očekáván ani plánován nějaký větší nárůst flexibilních forem práce. Využití
zůstane asi u 4-5 zaměstnanců jako je tomu dnes. Hlavně to záleží na objemu práce a jeho
výkyvech.
45
3.1.2 Zaměstnanec 1
Pracovní zařazení
personalistka
Dosažené vzdělání
VŠ
Věk
35
Druh flexibilní formy práce
částečný pracovní úvazek, 30 hodin týdně
Denní pracovní doba
8.30 – 15.00, 30 minut na oběd, plus případné přesčasy
Pracovně-právní vztah
hlavní pracovní poměr na dobu určitou
Délka trvání flexibilní formy práce
2 roky a 10 měsíců, první 2 roky byl úvazek 20 hodin týdně
Důvod
Sladit práci a péči o dvě malé děti
Reakce zaměstnavatele
Dobrá, nabízel částečný pracovní úvazek, ve firmě pracuje 40 lidí, pro zajištění personálních činností
není potřeba plný úvazek.
Náplň práce
Komplexní zajištění personálních činností (nábor, odměňování, školení, administrativa) pro českou a
slovenskou kancelář.
Koordinace činností s ostatními zaměstnanci
Výkon pracovních činností se odehrává spíše samostatně než v týmu. Dále se jedná o konzultace pro
zaměstnance a to v pracovní době personalistky (8.30 do 15.00). O tomto byli zaměstnanci předem
informováni a podle toho plánují své požadavky. Pohovory s uchazeči o zaměstnání, kterých se
účastní i manažeři, personalistka plánuje v době oběda (mezi 11. – 13. hodinou). Zkrácená pracovní
doba nepůsobení žádné velké problémy. V případě nutnosti je personalistka ochotná v odpoledních
hodinách pracovat přesčas.
Výhody
možnost sladit práci s péčí o rodinu, seberealizace, sledování vývoje v oboru, investice do
budoucnosti, Je to výborná věc, v organizaci si na to musí zvyknout, ale když se nastaví dobrý
systém komunikace a spolupráce, tak to může skvěle fungovat.
Nevýhody
Vzhledem k pracovní smlouvě na dobu určitou - menší jistota do budoucna, menší informovanost o
dění ve firmě (zejména neformální informace), menší prostor pro vytvoření sounáležitosti k firmě,
postupné přibývání úkolů, které je nutno zvládnout v určené pracovní době
Setrvání
Optimálně ještě dva roky (až mladší syn absolvuje 1. třídu), záleží to však na zaměstnavateli
46
Pracovní zařazení (funkce)
Obchodní asistentka
VŠ
Věk
25
částečný pracovní úvazek, 30 hodin týdně
9 - 16
6 měsíců
Důvod
Tato pozice byla vypsána na částečný pracovní úvazek, takže rozhodnutí nebylo na mně.
Náplň práce
Pojištění mezinárodních programů, asistentská práce
Není potřebná
Výhody
Více volného času
Nevýhody
Menší platové ohodnocení
Setrvání
Minimální dobu. Záleží na nabídce zaměstnavatele. Mám zájem o plný pracovní úvazek.
47
IT asistent
SŠ
Věk
22
částečný pracovní úvazek, -30h, během prázdnin
40h/týždeň
Podla rozvrhu v škole, ale večšinou od 11-15,16
cez prázdniny 9-18
5 mesiacov
Důvod
Chodím na vysokú školu.
Ústretovo.
Náplň práce
Starám sa o chod počítačovej siete, tiskárne, hardware, software.
V podstate spolupracujem s každým jedným spoluzamestnancom, pretože každý jeden pracuje s
počítačom a z času na čas potrebuje moju pomoc.
Výhody
Pracujem v obore, ktorý študujem, zároveň mám dosť času na to, aby som ďalej chodil do školy.
Nevýhody
Zatial nepociťujem žiadne nevýhody.
Setrvání
Rád by som v tejto pozícii zotrval počas štúdia na VŠ. Potom samozrejme uvažujem o HPP,poprípade
ak by bol nejaký dobrý nápad a príležitosť tak možno sa dať na podnikanie, kvoli lepším platovým
podmienkam a flexibilnejšiemu času(podnikanie).
48
3.2
Případová studie z oblasti právních služeb
Linklaters v. o. s., Praha
Odvětví činnosti, kterým se
zaměstnavatel zabývá
Právní a daňové poradenství
90
Na dobu určitou: 15
Na dobu určitou: 0
V současné době žádné. Občas je využíváno na
pomocné jednorázové práce, např. administrativněmanuálního charakteru (jako třeba práce v archivu)
nebo odborného charakteru (spolupráce na speciálním
jednorázovém projektu.
Celkem 14, z toho: 6 večerních recepčních a
sekretářek (souběžně studují VŠ) plus 8 asistentů, což
jsou studenti práva, kteří zajišťují pomocné právní
práce (po absolutoriu mohou nastoupit jako
koncipienti).
Počet zaměstnanců na částečný úvazek
6, mají pracovní smlouvu na dobu neurčitou.
Jedná se o ženy, které pečují o malé děti. Pracují jako
advokátky.
Počet zaměstnanců, kteří využívají tzv.
přestávku v práci za účelem dalšího
vzdělávání, péče o rodinné příslušníky, atp.
2
Homeworking
Subcontracting
organizaci
Pracovní doba je stanovena od 8.30 do 17.00 (včetně
půlhodinové
přestávky
na
oběd).
Dvěma
zaměstnancům je výjimečně umožněn dřívější začátek
pracovní doby a dřívější odchod.
Neexistuje.
Využití částečného pracovního úvazku
6 zaměstnanců s pracovním zařazením advokát. Jedná se o ženy, které pečují o malé děti. Ve firmě
působily před mateřstvím a po uplynutí určité doby od narození dítěte požádaly o možnost nastoupit
zpět do zaměstnání, ale pouze na částečný úvazek. Tam, kde to charakter práce umožňuje (4
případy) pracují částečně doma (tzv. homeworking). Např. při pracovním úvazku 3 dny v týdnu, je
jeden den v kanceláři a 2 homeworking.
49
Využití jiných flexibilních forem práce
Přerušení práce. Bylo umožněno dvěma zaměstnancům, kteří nyní absolvují postgraduální studium.
Po dobu přerušení dostali neplacené volno.
Sdílení práce (tzv. job-sharing) je využíváno u večerních sekretářek, kdy se 6 sekretářek střídá na
dvou pracovních místech. Dále u večerních recepčních, kdy se 3 střídají na jednom pracovním místě.
S večerními sekretářkami a recepčními je uzavřena dohoda o pracovní činnosti. Potřeba večerní
administrativní podpory vychází ze zákaznické orientace (aby se klient mohl dovolat do firmy i
v pozdně odpoledních a večerních hodinách). Večerní podpora je také nutné v případě, kdy se
dokončuje termínovaná zakázka a advokáti pracují do pozdních hodin.
Subkontrakting – v případě, že se náhle objeví potřeba zajistit větší objem pracovních činnosti je
možno se obrátit na agentury, která dodá potřebné pracovníky.
Zájem je relativně dost vysoký. Týká se především studentů a žen, které mají malé děti. Objevil se i
případ zaměstnance, který během dlouhé léčby závažné nemoci, pracoval na částečný úvazek.
Jednoznačnou výhodou je, že flexibilní formy práce podporují motivaci zaměstnanců, což pozitivně
ovlivňuje jejich pracovní výkon i loajalitu s firmou. Zaměstnanci vnímají, že jim firma vychází vstříc, a
váží si toho. Dále flexibilita umožňuje skutečně efektivní využití kvalifikované pracovní síly. Ze
studentů pracujících na dohody o pracovní činnosti se po absolvování mohou stát odborní
zaměstnanci (koncipienti). Je to efektivní a bezpečný způsob náboru. Flexibilní formy zaměstnání
umožňují rychlejší a kvalitnější reagování na potřeby zákazníků Linklaters (např. klient se dovolená
na recepci firmy až do 20.00). Částečné pracovní úvazky u advokátek s malým dětmi umožnilo využití
jejich odborného know-how. Je to oboustranně výhodné. Advokátky si cení toho, že zůstávají
v kontaktu s praxí a mají možnost udržet si svůj ekonomický standard (který by setrvání na mateřské
dovolená citelně poklesl).
Nevýhodou je např. to, že díky částečným pracovním úvazkům a job sparingu firma zaměstnává více
lidí, což představuje vyšší náklady (např. v souvislosti s poskytování firemních benefitů) a vyšší
administrativní zátěž (uzavírání smluv, organizování směn atp.). Flexibilita, které se váže volnému
ukončení pracovní činnosti, se může někdy obrátit pro zaměstnavateli.
Odhad vývoje situace ve využití flexibilních forem práce
Poměr mezi flexibilními a standardními formami práce asi zůstane více méně zachován. Vzhledem
k věkové struktuře je pravděpodobné, že budou odcházet na mateřskou dovolenou další
advokátky.Ty patrně po určité době projeví zájem o možnost pracovat na částečný úvazek. Je však
předpoklad, že mezi tím některé ženy s částečným pracovním úvazkem, tak jak děti porostou,
přejdou na plný úvazek. Počet částečných pracovních úvazků (s možností homeworkingu) bude vždy
do jisté míry limitovaný. Pro dobrý chod firmy je potřeba, aby jádro zaměstnanců bylo stabilní a
k dispozici pravidelně každý celý pracovní den.
Doplňující informace
V Linklaters pracuje 28 advokátů, se kterými v rámci stávající platné legislativy není uzavřena
pracovní smlouva, ale smlouva mandátní. Přesto, že advokáti nejsou zaměstnanci Linklaters,
Linklaters se k nim jako k zaměstnancům chová (např. poskytování firemních výhod atp.). Advokáti
plní své pracovní povinnosti na základě mandátní smlouvy (defacto se to neodlišuje od pracovní
smlouvy).
50
3.2.2
Zaměstnanec 1
advokátka
VŠ
Věk
32
částečný pracovní úvazek, 3 dny (30hodin) týdně
pružná
hlavní pracovní poměr na dobu neurčitou
10 měsíců
Důvod
mám malé dítě a chci dál pracovat, ale ne na plný úvazek
kladná
Náplň práce
advokacie
- zadávám práci, kterou pak kontroluji; koordinace činnosti funguje dobře, ale vyžaduje disciplínu a
dobrou organizaci na mé straně, v době mé nepřítomnosti mě o případných urgentních záležitostech
kontaktuje sekretářka a já pak rozhodnu, jak dále postupovat
Výhody
- mohu se zároveň věnovat dítěti a zároveň vykonávat práci, je to sice náročné, ale uspokojující
Nevýhody
- je to činnost náročná na organizaci, disciplínu a naplánování času, ale dá se to zvládnout
- jako největší nevýhodu vidím svojí (občasnou) únavu, ale výhody v každém případě převažují
Setrvání
- ráda bych takto pracovala ještě několik let, nevím ovšem, jak to bude přijatelné pro firmu
Doplňující informace
- myslím, že je nutné flexibilní formy úvazku (zejména pro ženy) podporovat, umožňují zároveň trávit
dostatečné množství času s dítětem a zároveň dovolují (většinou) ženám se věnovat své práci;
nedochází ke ztrátě odbornosti; pracovníci využívající flexibilní formu úvazku mohou být i
spolehlivější a dělat méně chyb, mají omezený časový rozvrh a ví, že si moc chyb nemohou dovolit
51
Operations Assistant
SŠ, VOŠ
Věk
24
Částečný pracovní úvazek, 20 hodin týdně
po, út, pá: 9-14; st: 12-17; čt: volno
předtím po-pá: 16 – 20
dohoda o pracovní činnosti
od roku 1999
Důvod
současně ještě studuji VŠ
velice vstřícně a bez problémů
Náplň práce
administrativní a organizační podpora Office manažerky
vše probírám společně se svou kolegyní, ví o všem, na čem pracuji, má přístup k mým informacím
Výhody
možnost studia a zároveň možnost si přivydělat na školné a další výdaje, získání pracovní zkušenosti
Nevýhody
DPČ mě například neopravňuje k využívání některých firemních benefitů
Setrvání
počítám tak minimálně další rok, záleží hlavně na dokončení mého studia (další dva roky) a případné
nabídce na hlavní pracovní poměr
52
večerní recepční
(označte odpovídající variantu)
VŠ
Věk
26
částečný pracovní úvazek, variabilní počet hodin v týdnu
16 – 20 hod, variabilní počet dní v týdnu (podle potřeby
i noční hodiny, příp. výpomoc s denní službou)
dohoda o pracovní činnosti
4 roky, 4 měsíce
Důvod
Studuji postgraduál, stipendium nepokryje životní náklady.
Na pracovišti, kde vypracovávám svou dizertační práci, jsou obeznámeni s faktem, že si chodím
přivydělávat, a plně tomu rozumí.
Náplň práce
vyřizovat příchozí telefonáty, přebírat vzkazy, posílat a přijímat faxy, objednávat kurýrní a taxi služby,
postarat se o klienty během jednání, objednávat místo v restauraci, příp. ubytování v hotelu,
kopírovat a tisknout dokumenty, objednávat zasedací místnosti k jednání a parkovací místo v garáži,
vyplňovat list absencí zaměstnanců
Provoz recepce je nezbytným článkem celé firmy. Na pozici večerní recepční se střídám s dalšími
kolegyněmi, plně zabezpečíme směny.
Výhody
Možnost zvolit si pracovní dny v týdnu, výhodou je pracovní doba v odpoledních a večerních
hodinách, přes den se mohu věnovat studijním záležitostem.
Nevýhody
V době nemoci nebo dovolených kolegyň je nutné si přizpůsobit rozvrh a být schopna převzít i jejich
směny. Maximálně se snažíme nežádat externí pomoc, někdy je to tedy neočekávaně časově
náročnější.
Setrvání
Ráda bych u tohoto setrvala po dobu studií, což znamená až 2 roky.
53
3.3
Případová studie z oblasti maloobchodního řetězce
Tesco Stores ČR a.s.
Odvětví činnosti, kterým se zaměstnavatel
zabývá
koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje a prodej
5580 – pouze provozovny v ČR
Na dobu určitou: 2990
Na dobu neurčitou: n.d.
Na dobu určitou: n.d.
cca 500
přes agentury, počet n.d.
Počet zaměstnanců na částečný úvazek
cca 43% (úvazky 32,5; 30; 27,5; 25)
Počet zaměstnanců, kteří využívají tzv.
přestávku v práci za účelem dalšího
vzdělávání, péče o rodinné příslušníky, atp.
není známo
n.d.
organizaci
nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, nonstop provoz
Ano
Počet členů: n.d.
Vliv odborové organizace na flexibilní
formy práce a pracovní dobu
Pravidelná jednání, kolektivní vyjednávání. K 1.1.2005
bude splněn bod z jednání = 70% zaměstnanců na plný
úvazek a se smlouvou na dobu neurčitou.
Ne
Využití částečných pracovních úvazků
Částečné úvazky využíváme ve velké míře; zejména na pokladnách, kde je velmi náročná práce, která
vyžaduje dobrou koncentraci. Dále pak na pozicích prodavač obsluhovaných useku z důvodu možné
pracovní neschopnosti a tudíž horšího pokrytí směn. Při nižších úvazcích je snadnější náhrada
zaměstnancem z jiného úseku. Částečné úvazky využívají i zaměstnanci v částečném invalidním
důchodě nebo zaměstnanci s malými dětmi apod.
Využití sdílení práce (job sharing) = dva lidé na částečný úvazek sdílejí jedno pracovní místo
Jen ve výjimečných případech – např. u částečně invalidních, nebo u bývalých havířů, kteří pobírají
rentu a nemohou pracovat na plný úvazek.
Denně dostáváme životopisy od zájemců o práci v naší společnosti. O částečný úvazek mají zájem
zejména důchodci a studenti. Zhruba 5% žádostí.
54
Výhody a nevýhody flexibilních forem práce pro Vaši organizaci
Jelikož jsme retailová společnost, mají na nás extremní vliv sezónní výkyvy (tj. velikonoce a vánoce). V
těchto obdobích podléháme zvýšenému náporu zákazníků a tudíž využíváme těchto flexibilních forem
práce. Zároveň ale známe situaci našich zaměstnanců, kteří ve většině případů preferují plné úvazky.
Odhad vývoje situace ve využití flexibilních forem práce ve Vaší organizaci?
Míra využití flexibilních forem práce souvisí především s výsledky kolektivního vyjednávání.
Informace od zaměstnanců nebylo možno získat.
55
4. Závěr
Flexibilní formy práce jako např. práce na částečný úvazek, sdílení práce (včetně job
rotation) a přerušení práce (např. za účelem dalšího vzdělání) zatím nejsou v České
republice příliš využívány. Tato metodika si kladla za cíl rozšířit povědomí českých
organizací a ukázat jim možné způsoby, jak tyto flexibilní formy práce v praxi více
využívat. Po vstupu do Evropské unie před českými firmami stojí výzva, jak obstát
v nové, silné konkurenci. Jednou z významných možností je zvyšování pozitivní
flexibility v oblasti lidských zdrojů a důraz na další rozvoj a vzdělávání zaměstnanců.
Přesto, že legislativní podmínky v České republice pracovní flexibilitě stále příliš
nepřejí, lze očekávat, že progresivní zaměstnavatelé význam flexibilních forem brzy
pochopí a začnou je více využívat, a to v souladu s potřebami a preferencemi jejich
pracovníků.
56
5. Použitá literatura
1. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. Grada, Praha 2002.
2. Hartz, P.: Job revolution. Nové trendy ve světě práce. Management Press,
Praha 2003.
3. Hynek, J.: Čeká nás práce na dálku?, Moderní řízení, č. 6, 2003, str. xx
4. Outratová, J.: Zkrácená nebo napůl, Ekonom, č. 19, 1998, str. 72
5. Keune, M.: Capitalist Divergence and Labour Market Flexibility in the
Czech Republic and Hungary, Sociologický časopis, sb. 39, č. 6, 2003, str.
795 – 813.
6. Klink, Ch.: Flexibles Wechselspiel in Wirtschaftswoche, Moderní řízení, č.
5, 2001, str. 61-62.
7. Pražáková a kol.: Metodika realizace projektů Job Rotation v praxi. Zpráva,
Praha 2004.
8. Rubenstein, E.,S.: Částečný pracovní úvazek v USA, Kapitál, č. 4, 2001,
str. 39
9. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí: Analýza flexibilních forem práce
zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice, Závěrečná
zpráva, Praha 2002.
10. Wallace, C.: Work Flexibility in Eight European Countries, Sociologický
časopis, sb. 39, č. 6, 2003, str. 773 – 794.
11. Welp, C.: Užitečný „sabbatical“, recenze knihy Barbary Hesle: Sabbatical
in Wirtschaftswoche, Moderní řízení, č. 6, 2003, str. xx
12. http://eurofound.eu.int/ewco/.
13. http://www.hwf.at
57
6. Obsah
1.
2.
Úvod ......................................................................................................................... 1
Flexibilita v pracovním prostředí............................................................................... 2
2.1
Základní koncepty ............................................................................................. 2
2.2
Současný stav využití flexibility v pracovním prostředí v České republice ...... 11
2.3
Základní formy flexibility v pracovním prostředí .............................................. 13
2.4
Částečné pracovní úvazky .............................................................................. 15
2.5
Sdílení práce (job sharing) .............................................................................. 22
2.6
Přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna aj. ............................ 26
2.7
Jak na to? - tipy pro zaměstnance................................................................... 31
2.8
Jak na to? Tipy pro zaměstnavatele................................................................ 35
2.9
Právní rámec ................................................................................................... 40
2.10 Výhody a nevýhody flexibilních forem práce ................................................... 42
3. Případové studie .................................................................................................... 43
3.1
Případová studie z oblasti pojišťovnictví ......................................................... 44
3.1.1
Zaměstnavatel .......................................................................................... 44
3.1.2
Zaměstnanec 1......................................................................................... 46
3.1.3
Zaměstnanec 2......................................................................................... 47
3.1.4
Zaměstnanec 3......................................................................................... 48
3.2
Případová studie z oblasti právních služeb ..................................................... 49
3.2.1
Zaměstnavatel .......................................................................................... 49
3.2.2
Zaměstnanec 1......................................................................................... 51
3.2.3
Zaměstnanec 2......................................................................................... 52
3.2.4
Zaměstnanec 3......................................................................................... 53
3.3
Případová studie z oblasti maloobchodního řetězce ....................................... 54
3.3.1
Zaměstnavatel .......................................................................................... 54
4. Závěr ...................................................................................................................... 56
5. Použitá literatura .................................................................................................... 57
6. Obsah..................................................................................................................... 58
7. Přílohy .................................................................................................................... 59
7.1
Zaměstnávání speciálních kategorií zaměstnanců.......................................... 60
7.1.1
Studenti .................................................................................................... 60
7.1.2
Starobní důchodci..................................................................................... 61
7.1.3
Invalidní důchodci..................................................................................... 63
58
7. Přílohy
59
7.1
Zaměstnávání speciálních kategorií zaměstnanců
Všechny tyto kategorie lze zaměstnávat jak v pracovním poměru, tak i na základě dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr. Aby zaměstnání bylo pro zaměstnance i zaměstnavatele výhodné, je
však třeba vzít na vědomí některá specifika platná pro tyto kategorie zaměstnanců.
7.1.1 Studenti
Studenti zaměstnaní v pracovním poměru
•
•
•
Studenti mohou být zaměstnáni v pracovním poměru na dobu určitou i na dobu neurčitou, může
být s nimi sjednána zkušební doba.
Předpokladem platného uzavření pracovního poměru na dobu určitou je předchozí písemná a
konkrétní žádost studenta o uzavření pracovního poměru na dobu určitou.
U mladistvých studentů je navíc předpokladem platného uzavření pracovního poměru i předchozí
vyjádření zákonného zástupce a lékařské vyšetření.
Účast na nemocenském pojištění
•
•
Studenti jsou nemocensky pojištěni z titulu studia až do konce studia.
Po dobu svého zaměstnání za trvání studia jsou pojištěni z titulu zaměstnání, ale příp.
nemocenské jim náleží jen do konce prázdnin, po jejich skončení jen tehdy, brání-li onemocnění
v dalším studiu nebo v nástupu do zaměstnání po skončení studia.
Daně z příjmu
•
•
•
•
•
Student může, ale nemusí u zaměstnavatele podepsat Prohlášení k dani.
Základ daně se u studenta, který u zaměstnavatele podepsal Prohlášení k dani, snižuje o částku
11 400 Kč ročně.
Podmínkou pro snížení daně je ale příprava na budoucí povolání studiem nebo předepsaným
výcvikem, a to až do dovršení věku 26 let, nebo po dobu prezenční formy studia v doktorském
studijním programu, který poskytuje vysokoškolské vzdělání až do dovršení 28 let.
Student musí soustavnou přípravu na budoucí povolání zaměstnavateli prokázat potvrzením
školy, na potvrzení školy u studenta staršího 26 let musí být vyznačeno, že se jedná o doktorský
studijní program ve formě prezenčního studia.
Soustavnou přípravu dítěte na budoucí zaměstnání definuje v § 12-15 zákon č. 117/1995 Sb., o
státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.
Zdravotní pojištění
•
•
•
Za studenta je plátcem pojištění stát, a proto je zaměstnavatel povinen do 8 dnů oznámit příslušné
zdravotní pojišťovně vznik a skončení jeho zaměstnání.
Ve stejné lhůtě je povinen student zaměstnavateli oznámit zdravotní pojišťovnu.
Vyměřovacím základem u studenta je částka 3 520 Kč (srov. § 3c zák. č. 592/1992 Sb., o
pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, a § 1 nař. vl. č. 230/2003 Sb., kterým se stanoví
vyměřovací základ pro rok 2004 u osoby, za kterou je plátcem pojistného na všeobecné zdravotní
pojištění stát).
Sociální pojištění
(Pojistné na sociální zabezpečení podle zákona č. 589/1992 Sb. zahrnuje celkem tři oblasti – pojistné
na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku
zaměstnanosti.)
•
Sociální pojištění se odvádí jako u ostatních zaměstnanců.
60
•
Pojištění se neodvádí pouze tehdy, má-li zaměstnání studenta charakter příležitostného
zaměstnání. Za příležitostné zaměstnání se považuje takové nahodilé jednorázové zaměstnání,
které netrvalo a podle ujednání ani nemělo trvat déle než 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích.
Výše výdělku zde nerozhoduje. Obdobně se posuzuje též zaměstnání, jehož obsahem je pracovní
činnost jen malého rozsahu a započitatelný příjem nedosahuje ani 400 Kč měsíčně.
Studenti zaměstnaní na základě dohod
Postup je shodný jako u ostatních zaměstnanců.
Dohoda o pracovní činnosti
•
•
Student je účasten nemocenského pojištění, a proto je zaměstnavatel za něj povinen odvádět
pojistné podle zák. č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní
politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Výše pojistného se stanoví procentní
sazbou z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období. Případné nemocenské se však
studentovi poskytuje pouze do konce školních prázdnin.
Zaměstnavatel je též povinen odvádět podle § 5 zák. č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním
pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších změn a
doplňků, zdravotní pojištění. Pojistné se platí zdravotní pojišťovně,
u které je student pojištěn.
•
Podle § 6 odst. 1 zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších změn a doplňků,
jsou příjmy z dohody o pracovní činnosti předmětem daně ze závislé činnosti.
Proto nepodepíše-li student Prohlášení k dani a má příjem do 5000 Kč měsíčně, srazí
zaměstnavatel daň vybíranou srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem studenta více
než 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale nejméně ve výši
20 %. Jestliže podepíše student Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční
sazbou.
Dohoda o provedení práce
•
•
Nezakládá účast na nemocenském pojištění, a proto se z této dohody pojištění neplatí a
neplatí se z ní ani zdravotní pojištění.
jsou příjmy studenta předmětem daně ze závislé činnosti. Proto nepodepíše-li student
Prohlášení k dani a má příjem z dohody do 5000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel daň vybíranou
srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem studenta z dohody více než 5000 Kč měsíčně,
srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale nejméně ve výši 20 %. Jestliže student
podepíše Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou.
7.1.2 Starobní důchodci
Starobní důchodci zaměstnaní v pracovním poměru
•
•
Mají-li starobní důchodci vedle příjmu ze zaměstnání pobírat i starobní důchod, mohou být
zaměstnáni pouze v pracovním poměru na dobu určitou, a to od 1.1. 2004 maximálně na dobu 1
roku. Se starobními důchodci může být sjednána zkušební doba.
Zaměstnavatel, který přijme do pracovního poměru starobního důchodce, u kterého není splněna
výše uvedená podmínka, je povinen jejich zaměstnávání ohlásit do 8 dnů správě sociálního
zabezpečení (podle sídla zaměstnavatele) nebo plátci důchodu; tato povinnost zaměstnavatele
trvá po celou dobu zaměstnávání těchto osob.
61
•
•
•
Hlášení o zaměstnávání důchodců musí obsahovat příjmení, jméno, rodné číslo, pod kterým je
vyplácena dávka důchodového pojištění, místo trvalého pobytu občana, den, kdy došlo ke vstupu
do zaměstnání, popřípadě kdy nastala jiná skutečnost zakládající ohlašovací povinnost, a druh
důchodu. Jde-li o poživatele důchodu vypláceného orgány ministerstev obrany, vnitra a
spravedlnosti, musí hlášení obsahovat též číslo rozhodnutí o přiznání důchodu.
Podle § 37 odst. 1 písm. g) zák. č. 582/1991 Sb. má zaměstnavatel povinnost vést záznam o tom,
zda zaměstnanec pobírá starobní, plný invalidní nebo částečný invalidní důchod a kdo jej vyplácí,
druh starobního důchodu (§ 29, 30, 31, 74, 76 a 94 zákona o důchodovém pojištění) a datum
vzniku nároku na starobní důchod, popřípadě číslo rozhodnutí o přiznání důchodu, jde-li o
poživatele důchodu, jde-li o poživatele důchodu vypláceného orgány ministerstev obrany, vnitra a
spravedlnosti.
Zaměstnavatel je povinen podle § 42 zák. č. 582/1991 Sb. potvrdit poživateli starobního důchodu
údaje nezbytné pro posouzení nároku na výplatu důchodu.
Účast na nemocenském pojištění
•
•
Starobním důchodcům neplyne ochranná lhůta – srov. § 21 zák. č. 54/1956 Sb., o nemocenském
pojištění zaměstnanců.
Podpůrčí doba činí při téže pracovní neschopnosti 84 kalendářních dnů v jednom kalendářním
roce a při více neschopnostech rovněž dobu maximálně 84 kalendářních dnů (neplatí pro pracovní
úraz nebo nemoc z povolání) – srov. § 21 zák. č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění
zaměstnanců.
Daně z příjmu
•
•
•
•
Důchodce může ale nemusí u zaměstnavatele podepsat Prohlášení k dani.
O částku 38 040 Kč ročně (srov. § 15 zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů) se nesnižuje základ
daně u důchodce, u něhož starobní důchod z důchodového pojištění podle zákona o důchodovém
pojištění nebo ze zahraničního povinného pojištění stejného druhu činí více než 38 040 Kč ročně.
Nepřevyšuje-li starobní důchod 38 040 Kč ročně, je nezdanitelná částka ve výši rozdílu mezi
38 040 Kč a vyplacenými částkami na starobním důchodu.
Podmínkou pro snížení daně je předložení rozhodnutí o přiznání starobního důchodu, potvrzení o
výplatě důchodu.
Zdravotní pojištění
•
•
•
•
Za starobního důchodce je plátcem pojištění stát (§ 7 zák. č. 48/1997 Sb.), a proto je
zaměstnavatel povinen do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně vznik a skončení jeho
zaměstnání.
Ve stejné lhůtě je povinen starobní důchodce zaměstnavatel oznámit zdravotní pojišťovnu.
Vyměřovacím základem u starobního důchodce je částka 3 520 Kč. (srov. §3c zák. č. 592/1992
Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění). Je-li starobní důchodce zaměstnancem, je u
něho vyměřovacím základem částka přesahující částku 3 520 Kč.
Zaměstnavatel je povinen si od starobního důchodce vyžádat místopřísežné prohlášení, že
nepracuje u jiného zaměstnavatele, který provádí odpočet částky 3 520 Kč na zdravotní pojištění.
Sociální pojištění
(Pojistné na sociální zabezpečení podle zákona č. 589/1992 Sb. zahrnuje celkem tři oblasti – pojistné
na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku
zaměstnanosti.)
•
•
Sociální pojištění se odvádí jako u ostatních zaměstnanců.
Pojištění se neodvádí pouze tehdy, má-li zaměstnání starobního důchodce charakter
příležitostného zaměstnání. Za příležitostné zaměstnání se považuje takové nahodilé jednorázové
zaměstnání, které netrvalo a podle ujednání ani nemělo trvat déle než 7 kalendářních dnů po sobě
jdoucích. Výše výdělku zde nerozhoduje. Obdobně se posuzuje též zaměstnání, jehož obsahem
je pracovní činnost jen malého rozsahu a započitatelný příjem nedosahuje ani 400 Kč měsíčně.
62
Starobní důchodci zaměstnaní na základě dohod
Postup je shodný jako u ostatních zaměstnanců.
Dohoda o pracovní činnosti
•
•
•
•
Starobní důchodce je účasten nemocenského pojištění, a proto je zaměstnavatel za něj
povinen odvádět pojistné podle zák. č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a
příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Výše pojistného se
stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu zajištěného za rozhodné období.
Případné nemocenské se však starobnímu důchodci poskytuje pouze na dobu 84 kalendářních
dnů.
Zaměstnavatel je též povinen odvádět podle § 5 zák. č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním
pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších změn a
doplňků, zdravotní pojištění. Pojistné se platí zdravotní pojišťovně, u které je starobní důchodce
pojištěn.
jsou příjmy z dohody o pracovní činnosti předmětem daně ze závislé činnosti. Proto
nepodepíše-li starobní důchodce Prohlášení k dani a má příjem do 5 000 Kč měsíčně, srazí
zaměstnavatel daň vybíranou srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem starobního
důchodce více jak 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale
nejméně ve výši 20 %. Jestliže podepíše zaměstnanec Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel
zálohu na daň měsíční sazbou.
Dohoda o provedení práce
•
•
•
Dohoda o provedení práce nezakládá účast na nemocenském pojištění, a proto se z této
dohody pojištění neplatí a neplatí se z ní zdravotní pojištění.
jsou příjmy starobního důchodce předmětem daně ze závislé činnosti. Proto nepodepíše-li
starobní důchodce Prohlášení k dani a má příjem z dohody do 5 000 Kč měsíčně, srazí
zaměstnavatel daň vybíranou srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem zaměstnance
z dohody více jak 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale
nejméně ve výši 20 %.
Jestliže starobní důchodce podepíše Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel zálohu na daň
měsíční sazbou.
7.1.3 Invalidní důchodci
(ODLIŠNOSTI OPROTI STAROBNÍM DŮCHODCŮM)
•
•
•
•
Invalidní důchodci mohou být zaměstnáni v pracovním poměru na dobu určitou i neurčitou, pokud
jim to zdravotní stav umožňuje.
Nárok na invalidní důchod má pojištěnec, jestliže se stal částečně invalidním a získal potřebnou
dobu pojištění nebo pokud tak bylo následkem pracovního úrazu.
Za částečně invalidního se považuje pojištěnec, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého
zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavně vykonávat výdělečnou činnost nejméně o
33 %. Částečně invalidní je pojištěnec i tehdy, jestliže mu dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav
značně ztěžuje obecné životní podmínky.
Zaměstnavatel má podle § 37 odst. 1 písm. g) zák. č. 582/1991 Sb. povinnost vést pro účely
důchodového pojištění záznam o tom, zda občan pobírá plný invalidní nebo částečný invalidní
důchod a kdo jej vyplácí.
63
•
Zaměstnavatel je povinen podle § 42 zák. č. 582/1991 Sb. potvrdit poživateli částečného
invalidního důchodu údaje o výši příjmů nezbytné pro posouzení nároku na výplatu důchodu.
Daně z příjmu
•
•
•
•
•
Odpočet náleží pouze zaměstnanci, jenž takový invalidní důchod sám pobírá.
Nárok na odpočet náleží, jestliže zaměstnanec pobírá částečný nebo plný invalidní důchod
z tuzemského důchodového pojištění, tzn. Že není pozastavena jeho výplata např. z důvodu
překročení příjmů podle § 46 zák. č. 155/1995 Sb., od důchodovém pojištění, a tehdy, je-li
zaměstnanec sice podle zvláštních předpisů plně invalidní, avšak jeho žádost o plný invalidní
důchod byla zamítnuta z jiných důvodů než proto, že není plně invalidní (např. nesplňuje potřebný
počet let pojištění pro nárok na takový důchod).
Pobírá-li poplatník částečný invalidní důchod z tuzemského důchodového pojištění, nebo došlo-li
k souběhu nároku na starobní a částečný invalidní důchod a vyplní-li u zaměstnavatele Prohlášení
k dani, pak roční odpočet činí 7 140 Kč.
Pobírá-li poplatník plný invalidní důchod z tuzemského důchodového pojištění, nebo došlo-li
k souběhu nároku na starobní a plný invalidní důchod, nebo pobírá jiný důchod z důvodu
invalidity, nebo je poplatník plně invalidní, ale jeho žádost o plný invalidní důchod byla zamítnuta
z jiných důvodů a vyplní-li u zaměstnavatele Prohlášení k dani, pak roční odpočet činí 14 280 Kč.
Je-li poplatník držitelem průkazu ZTP/P a vyplní-li u zaměstnavatele Prohlášení k dani, pak roční
odpočet činí 50 040 Kč.
64

Metodika využití flexibilních forem práce

Transkript

Podobné dokumenty

Pomocný dělník ve výrobě.

Vzdělávejte se pro růst! – pracovní příležitosti

Brokerage Executive

financovat

Plavčík a ride operator HERSHEY`S park, USA - Czech-us

Zahraniční pracovní stáž hrazená z prostředků EU

Stáhnout

Odlévání stop (Pracovní činnost – vlastní odlitek)