Jan Keller:Sociologie organizace

I a n K el l er
l.r .t.
DO Cl Ol Og r e
orga niz a ce
DyroKracre
tt.
druhé,
pŤePracované
vydání
s oc I oL oG I c K ÉNA K L A D A T E L ST V Í
OBSAH
Kapitola 1
Studium formálních organizací
1.1 Organizovaná modernita
1.2 Formálni organizace
1.3 Organizace a byrokracie
1.4 Hlavní obrysy vyvoje sociologie organizace
7
8
9
10
I2
Kapitola 2
Klasické období sociologie organizace
2.I Sociologie organizace Maxe Webera
2.2 Byrohacie patrimoniální a byrokracie moderní
2.3 PĚedpoklady vzniku moderní byrokracie a jeji znaky
2.4 Sociální a ekonomické drisledky byrokratické správy
17
19
2I
23
27
Kapitola 3
Člověkv organizaci
3.I Škola'human relations..
3.2 Nové teorie motivace a Íizení
3.3 Homansova systematizace a jejíkritika
3.4 omezená racionalita lidského jednání
31
3Z
35
39
42
Kapitola 4
omezená racionaIita organizací
4.L Ana|j,za byrokraticlo.;ich dysfunkcí
4.2 Autorita administrativní a profesní
4.3 Členovéproti organizacím (Miche| Crozier1
4.4 PĚehodnocení Maxe Webera
47
48
53
56
62
Kapitola 5
organizace z pohledu hlavních paradigmat sociologie
5.1 Strukturně funkcionální pojetí organizace
5.2 Organizace z hlediska teorie konfliktu
5.3 organizace z pohledu interpretativní sociologie
5.4 Institucionalismus a kontingenčnípňístup
67
68
73
82
87
Kapitola1
Kapitola 6
organizace a prostÍedí
6'L Populačníteorie organizací
6.2 Teorie závislosti na zdrojích
6'3 otganizační ríčinnosta klienti organizaci
95
96
98
101
Kapitola 7
PŤístupekonomie ke studiu organizací
7.I Kenneth Arrow a cena placená za koordinaci lidskych aktivit
7.2 olsonova koncepce kolektivního jednání
7.3 Agency Theory
7.4 Ekonomie transakčníchnákladti
107
108
110
112
LL4
Kapitola 8
Totá|ní instituce
8.1 Nápravné instituce
8.2 Vojenskéinstituce
8.3 Léčebné
instituce
8.4 PŤínosErvinga Goffmana
117
I17
118
119
I2I
Kapitola 9
Byrokracie
9.I Paradoxybyrokracie
9'2 Yyvoj názori na byrokracii a její typologie
9.3 Studium riÍedníkťr
9.4 Obranabyrokracie
9.5 Byrokracie a rozvoj techniky
127
r28
131
137
r45
r48
Kapitola 10
od organizací
k sítím
10.1 VnitŤní kontrakt a formování velkych organízací
10.2 Konec organizačního člověka
10.3 Dvojí wiznam sití
10.4 Proměny manažerskéteorie
153
r54
r57
r59
r63
Místozávěru
Literatura
jmennf
RejstŤík
RejstÍík
věcnf
167
169
179
18r
6
sTUDlu M F oRMÁ LNícH oRGAN |zAcí
,,Ž1iemeve společnosti a ve světě,v němž byrokracie pronikají do mnoha oblastí Života. Rodíme se a umíráme v byrokraticky organizovaryích nemocnicích, jsme vychovávríni v byrokraticky Íízen,fchškolách a uniyerzitách, pracujeme v byrokraticky uspoťádan1ich v.,foobních organizacich. }sme zároveĎ
produkry i sloužícími byrokracie,.. konstatuje autor jedné ze standardních
učebnic sociologie (Ritzer 1979).
Uvedeny ríryvek je ilustrativní hned ve dvojím ohledu. Na jedné straně vymluvně dokládá všud1pŤítomnostformáIních organizací v moderním světě,
a tím mimo jiné zd vodĚuje v.,iběr našeho tématu.Na straně druhé je z něj
patrné leccos z nejasnosti a nejednoznačnosti, kterou je v sociologické literatuÍe zatižensamotn1ipojem,,byrokracie...
Fenomén byrokracie budí u těch, kdo ho studují, ty nejprotikladnější reakce' Zatimco j edni b adatel ép ov aŽ i by rokracii za pr oj ev nejvyššímo žnéra cionality v oblasti správy a koordinace lidsh'Ích aktivit, druzí spatŤujív téŽe
instituci fatální ohroženílidské svobody. Ani v rovině polit\ nemá byrokracie žádnézastání.Pravice v ní vidí nástroj direktivních ambicí státní moci, levice v ní spatŤujemocnou pŤekážkupro prosazení ďternativních forem uspoIádáni společnosti.Snad jen politich1i stied by rád zachoval byrokracii, ovšem
bez byrokratu, oživenou pružqÍmi, dynamiclo.fmi a vstŤícn}imiríiedníky.
Kritikové byrokracie jsou však v nezáviděníhodné pozici. Samotny pŤedmět jejich k'itiky je totilžve skutečnosti jen odvrácenou stranou toho, co
zpraviďa oni sami na moderní společnosti obdivují a bez čeho si ji nedokáží
pÍedstavit ,,Ve schopnosti organizovat tisíce a miliony |idi za ríčelemrealizace velkych ríkolri je naše obrovská síla. MoŽnost, Že se v takovÍch organizacích stane člověk pouhou součástkou,je však jednou. z největšíchhrozeb pro
jeho zdrav.f vyvoj" (Blau, Scott rg6:).
1.1organizovanámodernita
Y,fraz ,,organizovaná modernita.. zpopu|arizoval v sociologii německy badatel Peter Wagner (rgps) ve snaze periodizovatv|,voj moderní společnosti ve
vztahu k v/voji sociologie.
V jeho koncepci nastupuje tato fáze vyvoje modernity zhruba od poslední
tŤetiny 19. století,kdy se již p|ně projevily |imity fáze pŤedchozí,omezeně liberální. Šloo to, Že velké masy populace se cítily byt vyloučeny z projektu
společnosti složenéz drobnych vlastníkri a usilovaly o sociá'lní integraci. Tato
integrace probíhá od konce r9. století a má podobu začleĎovánívelhÍch mas
mužťra žen do formálních organizací.V oblasti l.y'oby se z nich stávaji zaměstnanci mohutnych firem a koncernri, v oblasti spotŤebyzákazníci velhy'ch
obchodních domri a v oblasti sociálního zajištěníobčanésociálního státu.
V sektoru informací a kultury se z nich stávají posluchači a diváci velk'fch
mediálních agentur,v oblasti politické participace členovéa voliči masovfch
stran, na poli válčenípŤíslušníciarmád a členovévojensky organizovaného
zázemí.
Formální organizace mají v nejrriznějších sférách života společnosti podobnf efekt _ sniŽují míru nejistoty které museli po většíčástr9' století čelit
nejen dělníci a niŽšísociální vrstvy nijak nepojištěnévtiči sociá]ním rizik m,
ale také drobní podnikatelé, vydaní i se sv'y'mimal1imi rodinn mi živnostmi
na pospas ner,Tzpytatelnlim rykyv m trhu.
Po velkou část zo. století právě velké formálni organizace zajištbvaly sociální, ekonomickou i kulturní reprodukci společnostív.fchodního i západního bloku' Vrcholu ríspěšnostidosáhly v prriběhu tiiceti let po druhé světovéválce, kdy se staly v nejvyspělejšíchzemích světa garantem všestranného
rristu blahobytu společnosti.
Piímo z technickfch drivodri vyzadovalo fungování vellc/ch organizací určitéomezení svobody jednotlivcri ve prospěch většísladěnosti kolektivního
silí. Slory německého sociologa:,,lidská svoboda byla v této epoše vpletena
do kola velkych organizacÍ, (Wagner 1995:r3r)'
od konce šedesátych let zo. století však sílíkritika byrokracie a masové
společnosti jako institucí, které rídajně zbavuji jednotlivce veškeré nezávislosti, autenticity, svobody a spontaneity za pŤíslib stále vyššíhozajištění.
i kdyŽ tato kritika ptichází zárove z pravéi zlevé strany názorového spektra,
sama o sobě formálni organizace pŤílišneoslabila.
Mnohem vf,raznějši dopady měly změny, jeŽprobíhaji pŤedevšímod sedmdesát/ch let zo. století, a to souběŽně v oblasti nov.Ích informačních
technologií, Y sektoru finančních transakcí a na poli ekonomickfch aktivit
obecně. vÝny k de\rokratizaci, tedy volání po štíhlejšícha flexibilnějších,
8
mnohem dynamičtější
ch a vyrazně kreativnějšíchorganizačníchjednotkách,
naji zcela konkrétní dopady v rovině distribuce nákladri a roz|oženítržních
nejistot, j imi žj soa zatíženij ednotliví sociální aktéii.
Bez ohledu na tyto konkrétní sociální dopady má krize organizované modernity, která se datuje od poslední tietiny zo. století a sílíkaždou dekádou,
velky vyznam pro celou sociologii. Formální organizace byly totiž za|oženy
na stejnych principech, jimiž se vyznačuje - v protikladu ke společnostem
tradičním - modernita obecně. Moderní společnost je definována jako systéms vysoh,im stupněm generalizace vztah ,jako systémfunkčně diferencovanf a vysoce racionalizovany,v jehož rrímci docházíkv!,razné individualiz.acijednotlivfch členri.Na stejnjch principech fungovaly a pomocí stejn1ich
kategorií se vymezovaly i velké formální organizace.
Ustup těchto organizaci, k němuž docházi pod náporem ekonomiky sítí
rozvíjejici se v globálním kontextu, klade naléhavou otázku po proměnách
charakteru samotné modernity. Zásadni změny, které se odehrávají v rovině
formálních organizaci,tak stavído nového světla probíhajícídiskuse o postupujícíkrizi modernityvčetně uvah o nástupu doby postmoderní.
1.2 Formálníorganizace
Formální otganizace pŤedstavujíuměle vytvoŤen1inástroj koordinace aktivit
většíhopočtu lidí zaurčitym pevně stanovenym cflem. Nejr znějšílidské aktivity je pochopitelně moŽno provozovat i jinjm zprisobem než prostŤednictvÍm formálních organizací. Vyrábět je možno v jisté míŤei bez vyrobních
podnik a velkych firem. Vzdělávat je možno i bez škol a celéhosystémuškolství. Léčit|ze ibez sítě zdravotnickych zaÍízení,bádat|ze i bez vyzkumnych
stavri,viílčitse dá ibez sta ch armád.Vfhody,které plynou z formálně ustavenékoordinace lidskych činností,vedou však k tomu, žestále většíoblast našich aktivit je provozována organizovaně.
Formálnost organizaci spočívámimo jiné v tom, že principy jejich fungování jsou do jistémíry podobné,aése jedná o zajištění'yroby'čiobrany,péči
o nemocné, či o rrist vědeckého poznáni, v'.fkon spraveďnosti, anebo šíŤení
informací. I kdyŽ tuto podobnost nelze pŤeceĚovat (blíŽe o tom viz kapitola
o institucionalismu a kontingenčním pŤístupu),není možnéji ani zcela pňehlÍžet'
Určitá podobnost ve fungování organizací nejrtiznějšího zaměÍenije zhlediska poznání jejich ptivodu nevyhodná' Svádí k mylnému dojmu, jako by
tyto ritvary byly čistfm projevem jakésiabstraktní snahy o co nejracionálnější
uspoŤádání chodu lidské společnosti.Ve skutečnosti je však rodokmen for-
málních organizacívelmi pestr]i, pŤičemžkažd!,zjejich pŤedkri zanechal své
dědictví, takže dnešní organizace jsou svérázn1fmikŤížencitendencí značně
rriznorodfch a mnohdy i rozpornlich.
|ednotlivé rysy dnešníchformálních or ganizaci vznikly nezáměrn1im skládáním prvk rrizného privodu, které se rozvije|y v dobách, kdy existovalo
mnohem zjevnějšípouto mezi podobou určitéorganizace a charakÍerem činnosti, kterou provozovala.
Sociologie, zejména ve sv'/ch strukturně funkcionálních podobách, má
tendenci pŤeceĎovatracionálnost konstrukce formiílních organizaci.Ve skutečnosti je struktura dnešních organizaci pestrym konglomerátem prvkri'
kterébyly nezávisle na sobě vyvinuty pŤi koordinaci lidslcfch aktivit pro potŤebyvrchnostenské správy (napŤ.organizace patrimoniiílních panství), pro
potŤebysamospráry (napŤ'v oblasti správy municipální), pro koordinaci činností náboženslo.ich(napŤ.organizace katolické církve) i činnostívojensk.fch
(struktury stálé armády), mají-li byt uvedeny ďespoĎ hlavní oblasti, v nichž
bylo v minulosti vyvíjeno zvlášésilné koordinační risilí.
Všechny formální organizace vznikají jako pokusy o iešení téhožproblému:jak zajistit koordinaci společnéakce většíhopočtu lidí a její stálost,
která by byla nezávislá na náhodné vyměně konkrétních osob. Toto Ťešení
nevznik]o najednou, rozvijí se pracnou cestou pokusri a omyl a není pŤekvapivé,žejenmálokdo považujejeho dnešnípodobu za optimální.
1.3Organizacea byrokracie
Termín,,byrokracie.. je vyj imečně mnohoznačny. M:ŮLže
zce|a nehodnotícím
zp sobem označovat organizaci veŤejnésprávy. Mriže však byt také označením pro nemoc organizací zp sobujícíjejich fatální neríčinnost.Kromě toho
m že označovat víceméněnezbytné zásahy státu do sociálního a hospodáŤskéhoživota,m Že však byt i označenímpro mechanismus ohrožujícía potlačujícílidskou svobodu. Ve všech těchto tak protikladn1Íchv'.fznamech vyrristá
byrokraticky mechanismus z jistych rysri uspoŤádríníformrílních organizaci.
Formální organizace lze definovat jako uměle ustavenf sociální tvar vybaveny normativními procedurami za iičelem mobilizace a koordinace kolektivního risilí k dosaŽení stanovenfch cílri. |akmile jsou takové formií'lní
struktury v určitéoblasti lidské činnosti ustaveny, dochází v nich k rozvoji
procesri, které je modifikují. Některé z těchto proces podporují strnulost
abráni adaptaci organizace na měnící se podmínky, jiné naopak pŤedstavují
zprisoby pŤizptisobeníse nov'.im situacím, podporují ríčinnostorganizace.
ZvIáště závaŽn|,m problémem formálních organizacije, že častoprávě ta
10
tlpatŤení,která byla zavedena s cílem zv.fšit jejich ríčinnost' navozují stav,
ktery jejich činnost tlumí, či pŤímo odvádí od stanovenych cíIri.Tyto dysí.unkční
vlivy označujeme termínem byrokratizace.
|e tedy nesprávná pĚedstava,podle nížby snad byrokracie byla produktem
záměrného omezování racionality formální organizace. PŤedevšímmoderní
podoba byrokracie byvá naopak paradoxním produktem snah, které měly za
cll optimďizovat fungování vellcfch organizaci a učinit je ještě racionálnějšími.Dnešní byrokracie je daní, která byla zap|acena za minulou snahu racionalizovat chod velhjich komplexních organizaci. Materiál nashromážděny
v pr běhu téněŤ jižjedno století trvajících v'.1izkumriorganizací nejrťrznějšlho typu pŤesvědčivěukazuje, že rczvoj byrokracie se všemi jejími negativnimi rysy je doprovodn;im jevem lidského rísilío stále ríčinnějšíkoordinaci
společnéčinnosti ve velkém měŤítku.
Byrokracie nepochybně blokuje tvrirčípotenciál a omezuje moŽnosti volby
.r;ť.éž
ze strany zaměstnancri organizaci všeho druhu.
byrokratické prvky
však zároveĎ nutí jednotlivce organizovat se ve společnéakci a pŤitom jim zabrarlují zcela uzurpovat pro svéosobní cíle moc plynoucí z jejich postavení
v organizaci' Byrokracie tak brzdí jak tvoŤivou, tak destruktivní energii lidí.
Jestližese pouze zdirazÍnje,Že zabraiuje lidem v dosaženívyššíchspolečnfch cílri, poněkud se pŤitom opomíjí,že jim téměŤstejně spolehlivě zabÍauje prosazovat jejich nejniŽšíegoistickéambice a uzurpátorské cíle.
Běžná kritika byrokracie se piitom dopouští dvojí chyby. Na jedné straně
uděluje tuto nálepku všemu, co je na činnosti veŤejnjch organizací posuzováno negatirmě.Zahrnuji se sem pŤitom i ty projevy, které s byrokratick11imi
dysfunkcemi nijak nesouvisí a kteréjsou spíšeprojevem mocenskych vztahťr,
jež,by|ytypické pro období pňed ustavením byrokratichy'ch správních aparátrl. PatŤísem napŤíklad zneuživání veŤejnémoci drŽiteli riŤad , osobní favoritismus a protekcionáŤství,stejně jako korupce, tedy poaživání veŤejn1ich
prostŤedkrina soukromé ričely.
Na druhé straně powchní kritika psychologizuje v tom, že považuje skutcčnébyrokratické projevy za něco, co je zaviněno osobními charakterovymi
nedostatky jednotlivych ríŤedníkri.Tato linie kitiky se domnívá, Že stačivystň|dat neschopné byrokraty poctiv'fmi a v.iikonnymi lidmi a problém byrokracie zmizí. Takovf, pohled je ovšem i]uzorní' Ani tak čestnía vykonní
|ldé'jak1fmi jsou nepochybně kritikové byrokracie, by nemohli v pŤíslušnych
rlňedníchfunkcích jednat o mnoho jinak, nežjednajíti, kdo jsou pŤedmětem
Jejich neriprosné kritiky. Vyvoj stabilizace porevolučních poměr toho byvá
pravidelně pŤesvědčivfmdokladem.
Moderní byrokracie je vedlejším produktem snahy racionalizovat chod
1l
velkych komplexních organizací. Byrokracie je tedy nutné zlo, ovšem zlo,
kteréje zpravidla pŤijatelnější
ve srovnání s nejrriznějšímiformami pŤedbyrokratickych zprisobri organizace velkych sociálních ťrwarri'
Byrokracie je vedlejším dťrsledkem snahy ochránit správní aparát pŤed
jeho vlastními riŤedníky.I když se tato snaha nedokázala prosadit zce|a a ve
všem, pŤecejen vedla k uspoŤádání,kteréje pro spravované zpraviďa pňijatelnější,nežbyly organizace pŤedbyrokratické.Lpění na pravidlech je pŤijatelnějšínež naprostá absence závazn ch pravidel, zdlouhavost Ťizenije pŤijatelnějšíneŽ blesková libovolná rozhodnutí, nepružná hierarchie je pŤijatelnější
než pružnj, favoritismus.
Byrokracie, která nesporně znepŤíjemĎujelidem život,je jen vedlejšímdrisledkem činnosti těch velkych a komplexních organizací,kterélidem civilizovan!,život na dnešní rovni vribec umožĎují.Byrokracie nevznikla ze snahy
zhoršit životní podmínky, je naopak plodem rísilí racionalizovat tyto podmínky ve srovnání se Stavem, ktery panoval za pŤedbyrokratich.Íchforem
správy. VytvoŤíme-li jednou pravidla' která redukují chaos, nemrižeme lidem
zabránit, aby na těchto pravidlech lpěli. Lpějí-li na nich pŤíliš,stávají se byrokraty. }e však krajně nesnadné naučitje, aby na nich lpěli jenom trochu.
1.4H|avníobrysyvfvoje sociologieorganizace
Praktickypo celézo. stoletíjsou rívahytykající
se sociologieorganizaciformulovány ve dvou souběŽnr.1ich
liniích, kterém Žeme kvrili většípŤehlednosti
s jistym zjednodušením označit jako linii technickou a linii teoretickou. Zatímco technich.ii pŤístupbyl dán praktickym imperativem činnéhoa sporného fungování organizací,pčístupteoreticky byl častoovlivněn sociologickymi paradigmaty, jež pŤevládaly v době, kdy byl formulován. V prriběhu zo.
stoletíprošel technicky i teoreticky proud bádání o organizaci podobn1im v1fvojem, pŤičemŽse obě větve v jisté miŤevzájemně ovlivĚovaly.
Technicky směr věnuje pochopitelně většípozornost konkrétním provozním problémrim fungováni organizaci, snažíse lokalizovat pĚekážky brzdicí
jejich hladkf chod a formulovat praktická doporučení s cílem zv.Íšitefektivitu jejich činnosti. Yyzkumy pŤedstavitelri tohoto proudu se pohybují na
rirovni jednotlivych organizací či jejich částí.Ve svém vnístění se technicloy'
směr st'1ikás manaŽerismem, tedy s aplikovanou disciplínou zablvajici se plánováním, organizováním, motivací a kontrolou činností v rámci vÍrobních
i nevyrobních organizací'
V prvé fázi studia organizací,tedy ve dvacátf,ch a tŤicátfch letech zo. stoIetí,byly studovány téměŤvylučně organizace Úrobní. od let čtyŤicátychje
12
z,áběr rozšíŤenpňedevšímo v'y'zkum otganizaci vojenskfch, v padesátych letcch vzniká první vlna studií zaměŤenych na nemocnice a léčebnypro mentálně choré,Iétašedesátájsou v souvislosti s demokratizacivzdě|ávacích systénrtive znamení vyzkumri systému školsM. Lze sem zaŤadit rovněŽ četné
v/zkumy z oblasti veiejné správy, částečněi některé komunitní studie a rovněž studie zabyvajici se podmínkami života v takzvan.fch,,totrílních institucích..(termín Ervinga Goffmana). PŤi obrovském množství vznikl1ích studií
a velmi častopoměrně nízké rovni obecnosti závěr , k nimiŽ dospívají,je
značněobtíŽnépodat jejich souhrnnou charakteristiku či načrtnout periodit,aci v,yvojecelého proudu. Pokusíme se o to s vědomím rizika určitych zjednodušení.
Literatura o organizacich, která mriže b/t zaÍazena do proudu teoretického,se zaobirá společnymi rysy organizací rrizného typu, snaŽí se odkryt
obecnějšítrendy jejich v.fuoje a celkovou logiku jejich fungování. V tétosoukategorie, s nimiŽ častonereflektovaně pracují bavislosti jsou analyzoviíLrry
datelétechnického směru. Jedná se zejména o kategorie vyjadŤujícístrukturu
rcá|nfch mocenskÍch vztahri uvnitŤ organizaci a postihující motivaci jednání
člen organizací.
Hlubší ana|yza povahy a fungování organízacije nepŤedstavitelná,nelychází-Ii z určitékoncepce o charakteru jednání aktérri,z nichž je otganizace
složena.|ak pohled na lidské jednání, tak také pohled na povahu otganizaci
prošel v prriběhu zo. století poměrně vyraznj,mi proměnami, což se pňirozeně odrazilo takév poŽadavcích na Íízeniorganizaci.
V piípadě individuálního jednání se v razně změnil pŤedevšímnázor na
mlru jeho celkovéracionality (teorie omezené racionality). Měnil se však také
]lázor na to, nakolik jsou lidé ve svém chování pasivní, či naopak aktivní'
V tétorovině se jedná pŤedevšímo to, v jaké míŤejednotlivci kooperují dobrtlvolně a spontánně (rtnné teorie směru,,human relations..)a nakolik a jakf rni prostŤedkyje tieba pŤimět je ke spolupráci (teorie zdirazhujícívfznam
dimenze moci). DáIe jde o to, do jaké míry je aktivita jednotlivcri a celych
lkupin v souladu s cíli organizace (rrizné koncepce organizačnípsychologie)
e tlo jaké míry prisobí spíšeproti nim (Crozierova a dalšíkoncepce).
Také v rovině celych organizaci je vedena diskuse o tom, nakolik racionálně (ve smyslu: efektivně) tyto rítvary firngují a do jaké míry jsou ohroženy nejrriznějšími poruchami (vÍzkumy organizačníchdysfunkcí). Zároveá
ee v/razně měnil názor na to, jaká je míra podobnosti v chování r znych typťr
orgunizací, tedy nakolik uniformně fungují. V tomto kontextu se pozornost
znměÍila jednak na to, co se děje uvnitŤ organizací (kontingenčnípŤístup),
jednak na vztahy organizaci směrem navenek, tedy pŤedevšímk jinym orga-
13
nizacím (rtnné modifikace ekologickéhoa institucionálního pŤístupu).
V souladu s rozvojem poznáni, ale i v návaznosti na v1/wojsamotné společnosti se měnil pŤístupkÍizení organizací.Snaha nalézt univerzálně platné
principy pouŽitelné pro vědecké Ťízeníjakékoliv organizace byla charakteristická pŤedevšímpro manažerskou literaturu meziválečnou i pozdější(Gulick,
Urwick 1937;Mooney, Reiley 1939;Urwick 1943;Davis r94o, r95r).|eštěv polovině sedmdesárfch let vyjadŤuje E. Brech (1975)politování nad tírr',žezatím neexistuje kompletní seznam principťr iizeni, takže tato oblast nepoŽívá
dosud plného vědeckého uznání. Postupně se však stále více uplatĚuje kontingenčnípŤístup,tedy dttaz na situačnívázanost jakéhokoliv tvrzení o organizaci a na nemoŽnost stanovení univerziílně platn..fch zásad Íizeni. ZároveĚ roste d raz naviznamvazeb mezi organizací a vnějšímprostňedím spolu
s drirazem na vliv novych technologií na činnost organizaci.
Pravděpodobně nejpŤehlednější
a nejsystematičtější
nástin'y"oj" pohled
(rggz).
na povahu organizaci podává W. Richard Scott
Podle něho se postupně vynoiily a dodnes vedle sebe existují tŤi zásadně odlišnékoncepce organízací,z nichž každá vystihuje některéz jejich podstatnych rysri:
rrrilrrěplytvat iniciativou a inteligencí členri organizace.|ak vidno, tato konccpcc klade oproti pŤedchozímupohledu d raz na samotné aktéry a jejich
cltrtváni a nikoliv na organizačnístrukturu. (Takto nahlížejína organizace terlric,ježfigurujíve 3' a 4. kapitole našípráce.)
l. Oba pŤedchozípŤístupypojímají organizace jako systémy izolované od
vrrčjšíhoprostŤedí.organizace však pŤedstavujíotevŤenésystémy,kteréjsou
zrlvis|éna vzájemn,fch vyměnách s prostŤedím,v němŽ operují. Pochopení
ltllro, že organizace fungují jako otevŤenésystémy,nez stalo bez vlivu na
pfcdstavy o jejich vnitŤním uspoŤádríní.VnitŤní struktura se už nejeví jako
jcdn<lu provždy daná hierarchie s pevnfmi hranicemi. organizace se skládají
r, jcdnotlivcti a skupin nadanfch odlišnymi zájmy. Volně se sdružují v pŤechodn/ch koalicích, pÍičemžmohou plynule měnit své ci|e, Z tétoperspektlvy uŽ organizace nevypadají jako pevně fixované struktury, ale pŤipomínají
spíšeplynul1i proces adaptace na vnějšíprostŤedía na jeho proměny. (Takovy
charakter organizacívystihují některé teorie obsaŽenév kapitolách 5 a 6 této
pr ce.)
r. organizace mohou b1t považovány za racionálně zkonstruované systémy.Toto pojetí klade d raz na to, že organizace sledují pňedem vytčené
cíle a k jejich dosaŽeníjim sloužípŤedevšímv|,razně specializovaná formální
struktura. Racionalita p|yne z organizačního uspoŤádání,nikoliv z vlastností
jejich individuálních členri.organizace dokáži fungovat racionálně i pŤesto,
žese skládají z|idí.Ie to zajištěno pravidly, díkykterym se z častněníchovají
pŤedvídateln1imzptisobem, jenž vede k dosaženívpčenych cl]Ů' Z povahy
věci plyne, že většina lidí nemá v tomto systému kontrolu nad sv'.im jednáním. PŤitom se pŤedpokládá, žeti, kdo kontrolují druhé,činítak vždy v zájmu
organizace i všechjejích členri.NepŤipouštíse, žepro někoho mriže b11it
kontrola nad druh1imi odměnou sama o sobě a někdo ji mriže zneuživat pro své
vlastní osobní či skupinové cíle. (Tento pŤístupbyl charakteristiclcy pro teorie' s nimiž se seznámíme v kapitole z.)
z. Organizace však mohou byt považovány také za pÍirozeně vzniklé
a spontánně rozvijené systémy,jejichž ríčelemnení realizace stanovenfch
cílri,nybrž jejich vlastní reprodukce, tedy pŤežití.
Tomuto ričeluslouŽí neformální struktury, kterévyrristají z p irozen,ich schopností, preferencí a zájmtt
členriorganizace a rozvíjejíse souběŽně se strukturou formální. Právě reprodukce neformálních struktur sledujících svéneoficiální cíle se mriŽe stát pro
chod celych organizaci určující.To nemusí bltvždy jen na škodu. Struktury
formáIní totiž mohou fungovat značně neefektivně a mohou zcela neracio14
15
Kapitola2
KLAslcKÉ
ogooBí socloLoGlE oRGAN|zAcE
ltrc'iitek soustavného studia formálních organizaci|ze klást do prv'iich dvou
tlesctiletí zo. století.Technicky směr je reprezentován taylorismem, jehož
h|nvnízásady jsou vyjádŤeny v Taylorově práci The Principles of Scientific Ma,,a4ernent z roku r9rr. Teoretickf proud je v téŽedobě iniciován anal,izami
Mnxc Webera systematizovanymi později v souborné' posmrtně vydanépráci
Wlrtschaft und Gesellschaft Gsz). Konečně tŤetímklasikem disciplíny se stal
F{enri Fayol s prací Exposé des principes générauxdadministration vydanou
roku r9o8.
l.rederick W Taylor se věnoval spíšeniŽším rovním Ťizeni a piedevším
žkournal konkrétní pr běh pracovního procesu. Klíč k ríspěchu vyrobních
ttrgunizací spatŤovalv dělbě práce dovedené až do nejzazšich dťrsledkri.Veškerá produktirmí činnost měla b1Ítroz|oženana co nejjednoduššírikony a jeJ|clr opakovan1iv.fkon měl dovéstzručnost pracovníkri ažk dokonalosti. Jeho
čistě technizující a technokratické pojetí nebylo politicky ani zdaleka neutrální. 'taylor si od svého učenísliboval dosaženítrvalého sociálního smíru.
Vědn měla stanout meziptaci a kapitálem jako zprostŤedkujícísložka p soble íve prospěch obou pÓlri. Dělníkrim umožní pracovat co nejv.'ikonněji a zárcrverlpom Že zce|a exaktně stanovit odměnu za jejichpráci'Zmizitírr'zbytečnéclohadování mezi vykonn1iimi pracovníky a zaměstnavatelem. Vydělají
|10tolx však takévlastníci, protože zcela ustane p\tváni a zmizi i možnost
podvríděníze sttany dělníkii.
lJrancouzsk drilní inženyr Henri Fayol jako prl".i rozpracovává zásady vrcholového manažmentu. Formuloval je jednak v podobě pěti obecnych prvk
nprávltíčinnosti,kterédodnes tvoŤív jen nepatrně pozměněné podobě osnovu priruček pro manažery,jednak v podobě tak zvanych čtrnácti principri
administrativy. Řadil mezi ně dělbu práce, autoritu, disciplínu, jednotu inltrukcí, jednotu vedení, podŤizeni zájmim celku, odměfiování' centralizaci,
letězec vztah , Ťád a poŤádek, korektnost, stabilitu zaměstnanctl, iniciativt'lorrtn clucha kolegiality.
l ktlyž,Fayolova práce z stala zejménave Spojenych státech ďouho nel|lÓ|lln, neboťdo angličtiny byla pŤeloŽenateprve v roce 949, Íada angloneak1ichautor formulovala v následujících desetiletích svoje vlastní verze
16
17
obecně platniich zásad Íízeni,které se většinou pohybovaly v podobně abstraktní rovině jako principy Fayolovy.
Pies r znost stylu i zaměŤenívšech tÍízmíněnj,ch k]asikri studia organizacílze jejich pŤístupzaÍaditdo stejnéhoparadigmatickéhookruhu. Sledují
tentyž problém: chtějí stanovit, za jakych univerzálně platnych podmínek
lze dosáhnout nejričinnějšíhofungování firem a organízacíobecně. Na tuto
otázku odpovídají Taylor Fayol i Weber podobně: organizace fungují nejríčinněji tehdy, podaňíJi se jim pŤeměnit lidsky faktor ve zcela zautomatizovan1ínástroj plnící pňíkazy pŤicházejici z Íídícíhocentra. Zárovei pŤedpokládají,žepomocí vědy|ze \,Tpracovat optimální programy pro chod organizací
a tím poskytnout Ťídicímu centru objektivně nejkvalifikovanější podklady
pro rozhodování.
Max Weber pÍichází v této souvislosti s tezí o čistětechnické pÍevazebyrokracie nad ostatními formami organizace. Taylor se snažípŤímove v'.foobní
praxi vypracovat pomocí časoq1icha pohybov.1ich studií nejričinnějšíprostŤedky pro rea|izaci r,7tčenychr"iirobních cílri. Konečně Fayol chce stanovit
univerzálně platné principy, jejicbž dodržovániby maximalizova|o ríčinnost
chodu jakékoliv organizace.
Stanovísko klasik teorie organizace je ve svémjádru dehumanizujíci.Yycházejí z pŤedpokladu, že organizačníučinnost lze maximalizovat jedině za
cenu robotizace individua.Mezí vysokou kvalitou iízení chodu organizace
a po čistětechnické stránce méně vhodnou kvalitou lidského materiálu, kterj,m je nutno organizace zaplnit' spatŤujívelky kontrast. Ideálním Ťešenímje
pŤipodobnit Ťadovéhopracovníka co nejvíce v'lkonnému stroji a pracovníka
Ťídícíhospolehlivému počítačischopnému na|ézatjedině správná Ťešenísebesložitějšíchriloh.
Účinnost ve světě lidí je podle tohoto pohledu dosaŽitelnápouze odhlédnutím od oblasti specificky lidskych hodnot, kterémají tendenci odvádět rísilí
lidí nesprávnym směrem. Věda o lidském jednríní'tedy weberovská sociologie, má'li se stát v technickém smyslu efektivní,musí rovněŽ od lidsk1ich hodnot odhlédnout a snažit se co nejvícepŤipodobnit vědám piírodním. Věda
je nehodnotici,je zbavena neproduktivních hodnotících činností právě tak,
j ako j e j ich zbavov án efektivně pr acujícivykonny zaměstnanec, za něhožpÍejímá veškerériziko rozhodování lépe informované, a proto kompetentní Ťídicí centrum.
18
2.1SociologieorganizaceMaxeWebera
l)irtrrtěbychom nenašli mezivyznamnějšímisociologickymi teoriemi zabyvajlcirrri se problematikou formálních organizaci žádnou,která by tak či onak
ttcrcagovalana ana|yzyorganizovanéhojednání provedenépočátkemnašeho
slrllctíněmeck1imhistorikem a sociologem Maxem Weberem.
V souhrnném nedokončeném díle Wirtschaft und Gesellschaft $9z5)
z,krrttrnáWeber v širokémhistorickém záběru typické zptisoby, jimiŽ mohou
ltlt Iidéhromadně organizováni za irčelemdosaženíspecifickych cílri.Vychozlrrl Weberovym pŤesvědčenímje'žekaŽdy zprisob organizaceIídí je za|ožen
ttttttcrovnémpostavenísdruženychjednotlivcri. V rámci svétypologie panslví zkoumá pak vztahy nadvlády a podŤizeni, jimlž je mocenská nerovnost
v r z,n1ichhistorickfch a kulturních souvislostech vyjadŤována'
|)atrstvímrozumí Weber situaci, kdy vrile vládce (či celévládnoucí skulr|rry) dokáže ovlivĎovat jednání ovládanych takor,"y'mzptisobem, že podl|r,cn| vykonávají p ikazy a naÍizení vládcti jakoby ze své vlastní vrile. |ak
2n lno, Max Weber rozlišuje tŤi typické formy legitimního panství: panství
lcgrilní,tradičnía charismatické.
Všechnyse vyznačujíobdobnou' hierarchicky členěnoumocenskou struktttrorr:vztahy mezi vládci a masou ovládanych jsou zprostŤedkoványpŤíslušttf rtt správním a vojenskym aparátem. Mezi sebou se jednotlivé typy panství
IlŠ|
zpusobem,jímŽ je moc rozdělena mezivládnoucí menšinu a její mocenlkf rrparát,a zejménaobecnym principem svélegitimity, tedy principem, na
je za|oženajakloajalita aparátu, tak taképoslušnost ovládan.i?ch.
|lčlllž.
sociologie or9anizace získal kaŽd1i ze tŤíWebe7, hlediska dalšího
'yuoje
poněkud odlišn/ vyznam: Weberem stanopansM
typri
rcttt analyzovanjch
(byrokratického)
pansM se staly na jedné straně jakousi
vťtlé7,nakylegáIního
jejímŽ
základě byla rozvíjena jak obecná sociologická
1rtlvitrtrouosnovou' na
|nlric organizace,taktaké byly prováděny empirické ana|jzy konkrétních orl|$llizací.Na straně druhé se staly tyto znaky pŤedmětem četn.ilchkriticlrych
kteréodhalovaly určitéjednostrannosti obsaženéve Weberově pojetí.
r()2l)()rťl,
Weberovy analyzy panství charismatického a panství tradičního naály v stlciologickéliteratuŤemnohem menšíodezvu. SociologovépŤenechali
zktltttttánítěchto částíWeberova díla historik m. Tím se pŤipravili mimo
Jlttéo nrožnost pochopit plněji specifičnostprávě byrokratického modelu
rprr|vy' která vynikne teprve ve srovnání s r znymi formami sprály tradiční.
Nrr tlrrrhéstraně ochudili sociologickézkoumání o tak d leŽity aspekt,jakym
Je 1lrtlccs formování trvalych organizačníchstruktur z volnějších sociálních
.Iy'to
momenty jsou spolu s ana\fuou vridcovství obsaženy ve Wetl|ktlpcní.
lrerrlv)iclrrozborech pansM charismatického.
19
Bez hlubšího studia obou zby|j,chforem panství z stává kritika Weberova
pojetí byrokracie nutně polovičatá.Mnohá tvrzení, která Weber ve svych rívahách o byrokracii formuluje, jsou stěŽípochopitelná' nevezmemeli v rívahu
jeho tendenci lypovídat o byrokracii jako o alternativní formě všech tradičních zprisobti sprály. Právě drivody historické komparace vedly Webera k vyzdviženíurčitych znak byrokracie a k menšímu d razu na znaky jiné' často
právě na ry kterév dalším rozvojíbyrokratickych aparátri začínajinab vat na
w|,znamu a podmiĎují neríčinnostkaŽdébyrokratické mašinerie.
Weberovy rívahy o moderní byrokracii se z velké části kryjí s jeho v.ykladem legálního panství. Právě v souvislosti s anal zou zák]adních principti
legálního panství stanovil Weber hlavní rysy ideálního typu byrokratické
sprár,y.
Legální pansM odvozuje svou legitimitu z obecn ch právních norem'
kteréjsou formálně platné a závazné pro všechny pčíslušné
organizace. Stejnym normám jsou podŤízenijak Ťadovíčlenové,tak Ťídicípracovníci, obecně
závazné normy určujíi to, kdo a za jak!,ch podmínek se mriŽe stát Ťídicím
pracovníkem organízace.Poslušnost není orientována v či konkrétním osobám, ale vričivěcnym princip m, jejichŽ uplatĎovánímjsou Ťídicípracovníci
pouze dočasně pověiováni. Moderní formy organizace zd,oženéna tomto
principu se rozvíjejí souběŽně v nejrriznějších oblastech života společnosti.
Byrokratické Íizeni ov|ádá činnost státní správy, právě tak jako hospodáŤskych podnikri, náboŽensk1ich organizac í í organizacivojenskych, politiclo.i'ch
stran i zájmov|,ch skupin.
sckverrtní,nikoli empiriclcy lokalizovatelny. Právě vysvětlení pŤíčin'jež vet|rltrv realitě k odchylnostem od myšlenkovéhomodelu' woŤí hlavní část
Wcllcrovy metodologie. Navíc ne|ze zapominat, že neričinnost, tendenčnost,
zttitčrránekvalifikovanost, protekcionáŤství,riplatkáŤsM či lenost reálně existtrjících,,byrokraciť.jsou jen známkou toho, ževe fungování četnychmoderttíclrorganizací se projevují vazby typické pro správu ve svépodstatě ještě
pi*cdbyrokratickou.
Weber v iderílnítyp byrokracie chce ukázat, jaké moŽnosti jsou potencir1lrrěukryty v racionrílnějšíchformách správy právě v pororrnání se správními
rystémy,které pňevládaly v podmínkách tradičního panství.V této perspektlvě pŤedstavujebyrokratická správa vskutku relativně ríčinn1inástroj vhodny
lrrrl odstranění blokujících mechanismri, které chronicky paralyzovaly činttrlst rťrzn1ichnebyrokratick1ich typti správy v minulosti.
Kritika Weberova modelu byrokracie musí tedy jít hlouběji. Musí se snaŽlt dokázat, že z jednot|iv!,ch rysri, které jsou podle Webera podstatné pro
atrukturu byrokraticlcy Íizenéorganizace, v bec neplyne taková administrat|vní ríčinnost,kterou se čist1ityp byrokracie ve Weberovych očíchvyznačuje,
Naopak, Weberovy klasické znaky byrokracie v sobě obsahují určitéprvky,
kteréchod organizaci blokují. Podobná kÍitika byla provedena R. K. Mertonem a Ěadou dalších,pŤedevšímamerickych sociolog .
V <lbecnějšírovině je pak tŤebakriticlv zhodnotit samotn1i typ jednání'
kterf stojí v zák]adu byrokraticlo}ich forem organizace, tedy jednání ríčelově
reciorrálního.Účelová racionalita pŤedpokládá,žejednajícíjeschopen ke sledov ní zvolenych cílri vybírat a pouŽívat adekvátní prostŤedky. Poněkud ve
lt|nu této schopnosti stojí fakt, Že zvo|enéprostŤedky mohou vést i k jinym
než jen sledovanym cílťrm.Právě tuto skutečnost vyzdvihují ti, kteŤí,aniž
tttltně polemizují s Maxem Weberem, hovoŤío nezam šlenych drisledcích zánrěrnéhojednání. V rovině organizaci z toho plyne, Že ani racionálně ríčelové
a racionální chování ceJednriníjednotlivcri samo o sobě negarantujeríčinné
lf ch komplexních organizací.
lenymi diletanty.
20
a byrokraciemoderní
2,2Byrokraciepatrimoniální
je,podleMaxeWebera,
paprotipÓlemmoderníbyrokracie
C)rgurrizačním
tť!|iloniáIníspráva uskutečĚovanáv rámci tradičníhopanství.Rozdíl mezi
penBtvím legálním a panstvím tradičním je analogichii rozdílu mezi organlzncl vytvoňenou uměle a organizaci vzniklou pŤirozeně. obojí typ organirece (v tom je rozdíl oproti pansM charismatickému) je zaměÍen na nepŤetrkaždodenníchproblémri reprodukce společnosti.Zp sob, jimž je
*|téÍeŠení
21
spravováno patrimoniální panství, kontrastuje ve všech podstatnry'chrysech
se zp sobem Ťízenímoderní byrokracie.
ttičcrríkompetencí a pŤi dočasnosti zadávanj,ch rikol je vyťvoŤenípevnější
Hierarchické uspoŤádáníríĚadrije
lricrarchie riŤadrijen stěžípŤedstavitelné.
tlstittttě funkční teprve tehdy, jsouJi vytvoŤeny pŤedpoklady pro činnou
krrntr<llupráce ťrÍedník. V podmínkách patrimonialismu takové pŤedpoklnr|yrreexistují.
Ptl odborné stránce jsou patrimoniální ríŤednícive srovnání s byrokratickfnti naproslrrrni diletanty.YyÍizováním právě těch nejdtiležitějšíchsprávrlíc|r rikol jsou pověŤováni osobní dťlvěrníci či dvorští oblíbenci, jejichž
ptrstavenínijak nesouvisí s odbornou kvalifikací. Protože v podmínkách patrlrrroniálnísprávy jsou ríkoly,jimiž jsou ríŤednícipověŤováni'značněkomplexnl, nelze pii jejich Ťešenípoužit jedné z hlamích pŤednostíbyrokratické
kteŤíse
orgunizace _ roz|oženi činnosti správy mezi specializované ríŤedníky,
etá|ezdokonalují vykonáváním svédílčífunkce.
Správní zá|ežItostijsou vyŤizovány v osobním styku' rístně, teprve poĚtuPně proniká nová technika riŤadováníza|oženána zhotovování a archivován í písemnych záznamtl a dokumentri.
Patrimonirílnímu riŤadu zce|a chybi rozlišení privátní a ríŤednísféry.I polltlcká správa je brána jako čistě osobní zá|ežitostvládce, daně a dávky jako
eoučástjeho osobního majetku. |e to dáno tim, Že ríňednícise lyvinuli a po
dlouhou dobu prisobili jako sloužíci zabezpečujícíchod pánoly domácnosti,
a to zejména po stránce materiálního zajištěnía vojenské ochrany. |ejich pťtaobnost se teprve postupně rozšiŤovala na ta odvěM spráry domácnosti'
která svj'm charakterem stala nejblížejejich prvotní sluŽebnéfunkci. I poté,
Eo došlo k jejich oďoučení od pánovy domácnosti, reprodukují patrimoniá|ní rifedníci vzory vládnutí svéhopána, včetnějednoty domácnosti a ríŤadu,
majetku a podobně.
Fukromého a ríŤedního
rem tradičního panství je postulát o ptirozené nerovnosti mezi lidmi.
odtud
t'3 Pledpoklady vzniku moderní byrokracie a jejíznaky
soI kdyžWeberrivideálně typickf model byrokraciebyl pozdějšíml".fo'ojem
elo|ogick1ichteoriíorganizacev jistych rysech zpochybněn'dosud zristávají
fléplekonányjeho rozbory historickéhoprocesu formovánímoderní b1lro'
kracle,stejněiako jeho analyzaodlišnostímoderní byrokracie oproti pĚedfiEodernlmformám správy.
1{ebervěnuje značnoupozornost zkoumání ekonomickych a socíálních
pledpokladri vzniku moderníb1.rokracie.Zásadni w|rznampto jejízformoÉní pňisuzujerozvoji peněžníhohospodáŤsM,kteréurčujednešníformu
Rozsáhlébyrokraticky spravovanéor ganízaceexistoodmě ováníuŤedníkri.
ptevážněna natuVšechnyvšakspočívaly
vě|yJižve starověkua stňedověku.
22
23
__*
rálním odměĎování svych členri.To podporovalo odstŤedivétendence ríŤed.
ník a ztěžova|opodstatně kontrolu jejich činnosti'
ProtoŽe ríŤednícimaji za těchto podmínek tendenci považovat zdroje veŤejnych a státních daní za svrij soukrom majetek, vWIÝvá z toho, žebez ur.
čitémíry rozvoje peněžního hospodáŤstvíse byrokratické systémypostupně
mění v jiné formy správy. Konkrétní vyvoj, jeho směr a tempo jsou závislé
pŤedevším
na momentální konstelaci sil ve vztahu mezi mocensk}im centrem
a jeho správními orgány p sobícími na periferii ovládaného uzemi,.
Každé postoupení části v'y'nosri,dávek či služeb pŤímo ríŤedníktim,kteií
spravují jejich rnyběr' znamená oslabení byrokratického typu organizace.
Úrednik pak zpravidlabrzy získá vlastnické právo na svrij tíŤád,stáva se nekontrolovatelnym a nesesaditeln m. Vyuoj m že dospět aŽ do stupně, kdy
riŤedníkjiž nemá za povinnost odevzdávat ani minimum pŤíjm plynoucích
z objektri svěŤenychdo jeho správy. Disponuje ji..'i zce|a pro své soukromé
ríčelya svému pánovi je povinen pouze pevně stanovenou službou vojenského,politického či náboŽenského charakteru.
Pokud má ríŤedníkdoŽivotně zajíštěnypouze pÍíjmy(či částpŤíjm ) plynoucí ze spravovan ch objektri, jakoŽto odměnu za vykon reiilnych či fiktivních povinností, hovoŤíWeber o uŤadu prebendálním' Pokud jsou za v'y'kon
sprár,7 prop jčeny nejen hospodáŤskézisky plynoucí ze spravovan1Íchobjektri, ale navíc je ríŤedníkovipostoupena i mocenská svrchovanost nad nimi
a jejich politické zastupování, hovoŤíWeber o ríiadu feudálním.
I v podmínkách naturiílního hospodáŤství existovaly ovšem prostňedky,
jak udrŽet pevnou ríŤedníkázei a zabránitodstŤediv.y'mtendencím Ťedníkti.
Tomuto ríčelusloužilo napŤíklad použiváni otrokri v Ťedníchfunkcích. Nic-
nější,neboťríiedníci si opatŤujíodměny zavfkon svych funkcí bezprostŤedně
od spravovanych a nezatěžujístátní pokladnu, tato v..ihodaje ovšem znehodnocena tim,že tradiční Ťednícistátní pokladnu takéjen minimálně naplĚují.
Kromě pŤechodu k peněžním formám odměĎování je proces byrokratizace sprál,ry podporován jednak kvantitativním nárristem správních uloh
(zejména v d sledku uzemní expanze státri), jednak a hlavně kvalitativními
změnami v činnosti správy. Zde má Weber na mysli pŤedevšímsprávní ríkoly
24
l,|yttrltrcízvydrŽování stáléarmády, zezavedenípravidelnych daní,z drŽby
komunikací, z činnosti státem organizovanéjustice, vzdělávacího
l| |'l'(}v()Z!t
ryslcttttt,systémusociálního zabezpečenía podobně. Ve všech uvedenych
rrlt|itstcchznamená byrokratizace oddělení členťrsprávního aparátu od prortfctlkri rrutn1ichk jejich činnosti,znamená tedy jejich vyvlastnění.Podobně
|ryrrl|tratickyŤízenévojsko vyvlastĎuje vojáky od zbraní, a tím rušíjeden
feudální organizacemoci. Stejnětak později byrokraíchpŤedpokladťr
r ltIrtvtt
l it ky iíz'crrávěda rryvlastnívědce od jeho r7zkumnych nástroj . Ve všech piílrr|rlcc|rje ztráta existenčnísamostatnosti (ať.j1žvojákri, riiedníkri' či vědcri)
neb;l.valoukoncentracíprostŤedk v danéoblasti činnosti.
tItl;rrrlváz.ena
Aspekt vyvlastnění spojuje Proces byrokratizace s rozvojem kapitalistickéhrr podnikání. Byrokratická správa umožĚuje racionální kapitalistické
tím,žeodstrafiujelibovrili v rozhodování a uvádí v platnost trvalá
;rrrt|rrikání
tlctrstrlrnipravid|a,jeŽdávajíkapitalistickym podnikatelrim možnostlépekalktl|rlvatšancei rizika jejich podnikání' Proto není náhodné,žeWeber uvádí
Jnkrl lrlavní pŤíkladymoderní byrokratické organizace oblast veňejnésprávy
v |ivrttpě od dob knížecíhoabsolutismu a oblast soukromého podnikání v kaPllul i$tickémvelkopodniku.
M rld ern í byrokracie se p odle Maxe Web era vy značuje následuj ícími znaky,
kterésc tfkají struktury a fungování tétoorganizačníformy, dále zp sob odttlÓt\tlvárríjejích členria konečně zprisobri,jimiŽ jsou tito členovéchráněni
1rler|sv/mi nadŤízen1imi.
t, ||yrokratická správaje nepŤetrŽitévyÍizovánízá|ežitostína základě více
t*|tttrtněpevnych a více či méně vyčerpávajícíchpravidel abstraktního char Ektcr u.
r' (']lcnovébyrokratického aparátu mají pevně stanovené kompetence, to
povinností,
jasně ohraničenéoblasti ríŤední
pravomoci a ríŤedních
E|tttttteltá
k|erévyrnezujíobsah jejich kvalifikace.
lixistuje princip ríiední hierarchie, kterf umoŽĚuje kontrolu a dohled
'1,
vy|l|clr riŤad nad niŽšímia naopak právo odvolání čistížnostinižšíchríŤadti
vyšším.
Vťtr'.I
4, ()v|ádnutí pravidel, najejichž zák]adě se rozhoduje,vyžadl:je zpravid|a
odlrtlrttc(vyškolení.Znalost pŤíslušnychpravidel pŤedstal.ujezáHad specialiEttvltttlrtl věděníriŤedník .
l. Úrcdni jednání je fixováno písemnou formou, pŤičemŽpísemná akta
rIttltrrvrrjcŠtábpodŤízenfchríŤedník.
ÚŤední
Ó, Mrrteriální správní prostŤedkynejsou ve vlastnictví ríŤedníkri.
jako
je
je
od
bydliště
právě
oddělen
riŤad
tak,
odděIen
rrrttkrtrrrry
majetek
6
25
riiedrríka' Stejně jednoznačně je ohraničena i pracovní doba ríŤedníkave
vztahu k jeho volnému času.
U všech uvedenych znakri byrokracie zdŮrazÍluje Weber piedevším dvě
skutečnosti:jednak se r,1wíjelypostupně pŤesdlouhou ŤadumezistupĎri,jednak platí jak ve sféie veňejnéstátní sprál,y, tak také v oblasti soukromého
podnikání. Max Weber zd raziuje, že pňedstava,podle nížje činnost státních Ťadťlněčímpodstatně odlišnym od hospodáŤsko-správníčinnostisoukromych podnik , vznikla pouze v Evropě, zatímco americkému stylu myš|eníje zce|a ctzí.
Pro postavení riňedník plynou z uvedenych rysri moderní byrokracie následujícídrisledky:
r' Vykon Ťaduje pro byrokratického riŤedníkahlavním povoláním a hlavním čijedinym zdrojem obžil,ry.
PŤitom zastávání ríŤadunení právně ani fakticky chápáno jako nárok na rentu ani jako pevně fixovaná směna vykon
a odměn' jako je tomu v pňípaděběžnéhonámezdního poměru. Vstup do
ríŤadupŤedstavujejak1isi závazekvěrnosti Ze strany ríŤedníkakompenzovany
závazkem zajištěníjeho existence ze strany zaměstnavatele. Pro byrokraticlo.i
Ťadje charakteristické,že tento závazeknení zaměŤenvriči konkrétní osobě
pŤedstaveného,nybrž
vúčineosobnímu věcnému cíli organizace. |ako podmínka nastoupení riiadu je lryžad'ovánarelativně dlouhodobá odborná pňíprava a systémzkoušekje součástípňijímacíhoŤizeni.
z. Byrokratick ríŤedníkje jmenován nadŤízenou instancí, nikoli volen
spravovanymi. Faktické jmenování pŤitom m že b t ukryto za formální vol.
bou, označenykandidát je,zvolenprostou aklamací.Určitou obměnou tohoto
principu je soupeŤeníněkolika pŤedurčenychkandidátri o hlasy volič . V pŤípadě volby zdola je ríŤedníkodpovědny nikoli jen svému nadŤízenému,ale
takévoličlim a skrze ně pŤedevšíminstanci, která volby organizuje.
Jeho kariérauž nezávisípouze na něm a na jeho nadňízeném.
Weber soudí,žeríĚedník
jmenovany pŤímo nadňízen,fm mívá zpravidla většípňedpoklady pro wiikon
ríŤadu,protoŽe jeho nadŤízenj,má zájem,aby kontroloval práci odborně spolehlivého člověka.oproti tomu voliči jako neodborníci mohou míru odborné
kvalifikace jednotlivych kandidátri na riŤad jen stěžikompetentně dopŤedu
posoudit. fsou-li voleni nejen vedoucísprávníchorgánri,ale i jejich po dŤizeni,
mriže to u velkych správních organizaci véstveďe oslabení hierarchické závislosti ríŤedníkrii ke sníŽeníieiich odborné kvalifikace.
3.ÚŤedníkpožívájistého,'stavovského..
ocenění.Jeho postaveníje garantováno pŤedpisy zakotvenymi v piípadě státních ríŤedník i právně. V1išemzdy
26
rc tlcí.ít|í
v principu podanym vykonem, spíšeje určena stavovsky,to znarrrr'rrlivyšírangu' popŤípaděpočtem odslouŽenych let. Poměrně nízká vyše
jcvyváženajejírelativněrysokou jistotou a jižzminěnj,m společenrrrltltt1tly
rkyttttlcclrěnímprestižeríŤadu.
.|' |;.ll(tickádoži..rotnostriŤedníhopostavení existuje i tam, kde se pŤedtnoŽnostlrypovědi či periodického zno'urrobsazovánímíst.Tato do1rrlk|rltl.|
livrlttttrstvšak nemá na rozdíl od diívejšíchdob charakter vlastnění ríŤadu
tiÍcrlltí|<ctn.
Má fungovat jako garance čistěvěcného'na osobních ohledech
trczrivis|i.I.ro
r.rykonuríĚadu.Na druhé straně ovšemvšechno,co posiluje exisjistoty ríŤedník znesnadriuje jejich obměnu podle měnících se od|ettr..rlí
'
lrrlrtt clr poŽadavk a zÍěžujeslužebnípostup čekatelrina vyššíríŤad.To vede
vcelku dávají pŤednosttomu b1t závislí na nadŤízenych,
k ltrttttt,že ríŤedníci
ktetl rrrajípodobné stavovskékvalityjako oni' oproti závislosti na spravovatryr|r'Z,ávislostsměrem nahoru je pro ně drikazem, žese podílejínamoci,záv|rltrststttěremdolri mriŽe budit zdáni,žejsou služebníkypospolitosti.
l. l)iis|edkem hierarchického uspoŤádáníríŤaduje možnost kariéry.Ve
rprr|ettls doŽivotnímprávem na riŤada s rostoucítendencíke stabilnímuekose také byrokraticky ríŤadstále více jeví jako
||(||uickÓmu zajištěníríŤedníkťl
k niž dává pŤístuposvědčenío požadovanémvzdělání' PŤitom
..prelrctrcla..,
|lttttl()titPosuzovat osobní kvality nejvyššíchríŤedníktinezávisle na osvědčenÍe|t tt rldbornékvalifikaci, která se lystavují jen pro nižšímísta,vede k tomu,
e ;rrt1vc\nejvyššíríŤadyjsou obsazovány bez odpovídajících formálních
rtrvét|čctrí.
byrokratické
správy
2.4Sociálnía ekonomickédús|edky
Rruvrrj llyrokraticky Íizenj,ch organizaci je spjat s relativní demokratizací
pŤedevším
s demokratizacípŤístupuke správním funkcím. Podle
t1rrtletttltlsti,
We|rcrrr jc byrokratizace správního systému nezb1tn1'rn doprovodnym jemasov'Íchdemokracií v protikladu k demokratické samovÉ|tttttttclertrích
rltr.ávérrra|ych,sociálně homogenních celk minulosti. Byrokratická racionallte vedcrrá abstraktními normami vylučujerozhodování pŤípadod pŤípadu,
mťlŽ'csc tcdy uplatnit pouze ve společnosti,ve kterébyla odstraněna rodová
Ř oErrlrttíprivilegia a jejižč|enovési byli po formálně právni stránce postaIlllr()vc|i.
vÉ|1i
nestojí bezprostŤedněnad spravovanymi, tak jak tomu bylo
|lyt.rll<rntc(
tradičníchpansM, a nevymáhají od nich své materiv pfíprrt|čťrňedrríkri
pŤímoucestou. |ejich existence je zajišéována
zprostŤedkovaně
á|rrIznjištč.rrí
priihledně _ skrze systémstátníchdaní.
á |11éll(\
27
Když Weber konstatuje, Žebyrobatizace všech oblastí společenskéhoživota a hlavně oblasti státní správy je doprovodnym jevem demokratizace moderní společnosti, nechápe demokratizaci pochopitelně jako nárrist aktivní
ríčastilidu na vládě. Demokracie ve velkych státních celcích znamená jen formální právní rovnost ovládanych mezi sebou, nikoli jejich pňímou ťrčastna
mocí. Vrcholem uskutečnitelnédemokracie podle Webera je, když má lid
šanci určit si zprisob, jakym bude spravován' a lyjádŤit se ke zprisobu vyběru
osob do vládnoucí vrstvy.
Byrokratická organizace má zaručit rovnost práv ovládanych a dokonce
jejich pŤístupk ríŤadrimna základě poŽadované kvalifikace' Paradoxně však
právě ta opatŤení,která mají byrokratichf aparát ochránit pied zneuživánim
moci _ napŤíklad požadovaná kvalifikace, pravidelnf sluŽební postup, penzijni zajlštění- mohou byt monopo|izována určitymi vrstvami a stojí tak
u zrodu novych stavovskych privilegií.
Byrokratická správa má stejny ríčelověracionální charakter jako kapitalistické podnikání. Rozvoj moderní byrokracie šelparalelně s pronikáním kapitalismu' Sociální nivelizace, odbourávání feudálních privilegií a lokálních
zvláštností,kteréprováděli byrokratičtíriiedníci ve službách absolutisticlofch
kníŽat, to vše prospívalo zájmrim kapitalistické velkovyroby. |in.fmi slovy,
podle Webera dokonalá byrokracie není brzdou, nybrž naopak vyznamnou
podmínkou rozvoje l"fkonné ekonomiky. Toto stanovisko, kteréje dnešnímu
chápání poněkud vzdáIeno, lze pochopit jedině tehdy, vezmeme-li v rívahu
vztažny rámec Weberovych ana|yz:porovnává fungování moderní byrokracie s pŤedbyrokratickfmi tradičními systémyspráry na jedné straně a s organizačnímchaosem charismatického panství na straně druhé'
Weber zdtrazivje, že ukázněná mentalita byrokracie je silně podobná
mentalitě protestantsky orientované rané buržoazie. Smyšleníbyrokracie je
slučitelnérovněž s mentalitou ma|oburŽoazní,kteréimponuje sociální jistota
postavení.
a materiální zajištěníťrŤednického
pŤipouští,
Že ekonomich.f dopad byrokratizace mriŽe byt
Vcelku Weber
značně rozdi|ny a závísína vyskytu celé Ťady dalších faktor . Byrokracie je
neosobní nástroj, ktery je pouŽitelny pro sledování nejr znějšíchekonomick1ich i politickych cílri. Tento nástroj měly ostatně k dispozici, i kdyŽ v neríplné podobě, taképatrimoniální a feudální vládní vrstvy. |e slučitelny i se stavovstvím, i když teprve demokratizace společnosti' jak již bylo vzpomenuto'
pŤedstavujepro jeho rozvoj zv|ášť.
pĚíhodnou pridu.
MaxWeber soudil, žestále byrokratičtějšíformy organizace se stanou osudem moderní společnosti.Zajilštěni každékontinuitní činnosti v kterékoliv
A tak jediná volba, kterou
oblasti lryžadujetotiŽ existenci riŤadria ríŤedníkri.
28
rtlc viilrcc Ináme, je volba mezi správou byrokratickou a diletantskou, pňijctltr<lznačnou
pŤednostíspráry byrokratickéje odborné vědění v pŤíťr.ttlž
rlttittérrlllasti,tedy vědění tykajici se toho, co je pŤedmětemsprávy. Nemápropadnout chaosu,lze se z existujícíhobyrokratickéhopanství
Il 11lrl|cčtttlst
vytrtirrritjcctiněqrrvoŤenímnovych,zpravidla stejně čidokonce ještěvícebyorganizačníchforem. V tomto smyslu je existence byrokralrrkt.rtlizrlvatrfch
lynucována objektivními potŤebamikontinuitního fungování
r lr ltcti1lt.tlsně
vytl)(c krlnrplexníspolečnosti.
Selrvltčnost jednou vzniklych byrokratickfch ritvarti má ovšem i svtij
vttl|frrízclroj.Raná kapitalistická společnostoddělila riĚedníky(a později také
od jejich prostŤedkriobživy.Úrednik z povo|ánije tedy na existenci
r|é|rrlky)
stroje..vázánprávě tak jako dělník na existenci stroje sku,,hyrtrkrittického
jedním
jen
z nepatrnych prvk sloŽitéhosoustrojí,kterésám ne|er.tté|ttl.
|e
pohybu'
ani zastavit.Má tedy zájem na tom, aby všefunuvést
do
ani
r|rlkrlŽc
ovládaní na druhé straně mohou stěží
rytmem.
nezměněn1im
stále
B|tv6|('
již
aparát, protožeten spočívá
byrokraticky
existující
ttt|rlrnttitči nahradit
práce.
Byrokrat si tímto zptidělby
||á odlrrlrnémškolenía na vysoké míŤe
mbelll podrŽuje neustále pŤevahu odborníka vriči diletantovi, pŤevahu,ktentu re sttaž.iještěuměle zv.fšitutajováním informací. Byrokratická správa má
vltly terrt|encibyt správou s vyloučenímveŤejnosti.UŤednítajemstvíje vyná.
od počátkumocenskézájmy byrokracie' Došlo-li by v tétosi|el,ptlt|prlrující
byrokracie, vznikl by chaos stěžíodstranitelny momentál.
ke
z,rušení
tune|
Tímto zptisobem Max Weber zdrivodĎuje osudovou
lttt1rrovizacemi.
n|ntl
jakožtojádra kaŽdésprávy prováděnév mabyrokracie'
existence
néEl)ytll()st
mvém ltlčňítku.
I
Kapltola3
l1
ll
ir
1i
ll
clovĚr V oRGANlzAct
,|Entl
.,t.lrlvčka organizace,.patňív sociologické literatuŤek těm zvláště sledovrn ttt (Argyris 1964;Roethlisberger rg68;Child 1973;Mitchell, Larson 1987).
let zo. století začaly b;/t postupně a z r zn,ich směrri
Pf|trrrrrjiŤ,<|dtÍicáťÍ,ch
lptrlrybritlvány pŤedstavyklasikri opovaze tohoto vztahu.Y, znamnou lohu
v tt||l|t()procesu sehrályv'.izkumy neformálních vztahri mezi lidmi, kterébyly
*|beettěrrydo podoby teorie,,human relations...
Nertí lráhodné,že diraz na viznam neformálních vztahri, kterése spontlnnÓ vytvarejív pr běhu neiízenémezilidské interakce a piitom mohou
BVllv rrvat chod i těch nejformálněji ustavenych uwarri, proniká do rívah sot|o|ogrlprávě od tiicát/ch let zo. století'Není náhodné ani to, Že nejprve proB|h do sociologie anglosaské.Sociologie organizace nemohla nereagovat na
podněty' kteréjí zprostŤedkova| rozvoj celéŤadypŤíbuzn1ichspolečenskovědF|ehr||sciplín.
T}lcrltá|étajsou obdobím velkéhorozvoje americkésociální a kulturní anttcprrlrrgie,tedy disciplíny, která mimo jiné zkoumá neformální mechanismy
Uttavrrvdnítrvalfch vzorc jednání. Právě v tomto období byly publikovány
pláse vyznamnych postav Boasovy školy. Ruth Benedictová vydává v roce
|934t|rrcsjiŽ klasickou práci Patterns of Culture,v nížana|yzujetňi radikálně
chování,kterése spontánně ustavily ve tŤechpŤedliterárních
od|||rrez,pťrsoby
ku|ttrrrich'Margaret Meadová na samém počátku tŤicátychlet rozebírá kullUfttíptlclmíněnostzdánlivě čistěbiologicky danych rozdílťrmezi pohlavími
. M. |. Herskovits začínárovněž ve tŤicát';ichletech zkoumat interakčnímeshanlnrnyakulturace.
|,tlztlrnostje věnována zprisob m, jimiž se utváŤejíty formy lidskéhojedaán|, kterénejsou vyslovně kodifikovány, a pŤestose v nich projevujínápadné
pfavldclnosti. Kulturní antropolog Ralph Linton piícházi v této souvislosti
l hrtrccpci sociálních rolí,a to v práci The Study of Man zrokut936.
V podobnémsměru prisobíi americká sociální psychologie.Roku 1934vyGházísoubor posmrtně vydanych piednášek G. H. Meada pod názvem Mind,
íall nnd Society, kde je zkoumán rozhodující vliv interakce pro vznik lidské
otolrnrlsti. Rovněž Mead studuje interakci v prostňedímalych skupin, které
nebyly ustaveny formálně. |eštěpŤedLintonem formuluje svépojetí sociální
31
role, pŤičemŽvznik schopnosti tyto role pŤejímatumísťujedo rŮznych fázi
spontánně probíhajícíhosocializačníhoprocesu dětí.
V neposlední Ťaděbyl zájem o neformální aspekty lidského souŽití podepŤen rozvojem komunitních studií. Roku 1935 navazují manŽelé Lyndovi na
svou pionyrskou studii z poloviny dvacátych let a rydávají práci Middletown
in Transition, v niž zkoumají ríčinkyvelké hospodáiské krize na ob1watele
prriměrného amerického města. V letech ry3o_r934 probíhá mamutí Úzkum
Lloyda Warnera a jeho t1imu, kterf je pak publikován v pětisvazkovém díle
Yankee City'Zhrubave stejnédobě, roku q3z,zahajujeWarner s Arensbergem
vyzkum t1pickéruráIní obce v Irsku. |en o málo později zkoumá John Dollard
kastovnictví v jižanskych městech USA. Konečně W F. Whyte, máme-li uvést
alespoĎ autory některych nejv..iznamnějšíchkomunitních studií tŤicát',Ích
let,
zkoumá v práci Street Corner Society gangy mladistr.ych na ulicích Bostonu.
Všechny vzpomenuté komunitní studie zkoumaji, jal<ymzp sobem docházive společenstvích,která nebyla ustavena formálně, k postupnému ustalování pevnějších sociálních struktur. Zkoumání tohoto typu ukazuji, že
neexistuje žáďnápevná dělicí čára mezi takzvanymi formálními a neformálními sociáIními svazky. Komunitní studie dok]ádají,jak v typicky neformálních rítvarechtypu vesnice,pŤedměstíčigangu postupně krystalizujípevnější
formy uspoŤádání.V tétosituaci ztistalo na sociologii organizaceuvědomit si,
žeprolínání formálních a neformálních prvkri prostupuje rovněž těmi rítvary,
kteréjsou piedmětem jejího zájmu. Mezi prvními sociology' kteŤína existenci
takového trendu upozornili, byl Elton Mayo a jeho spolupracovníci.
rlrll
3.1Škola,,human
relations,,
Prrimyslov'il psycholog Elton Mayo stál v čele tymu, jenž od roku L925 prováděl experimenty v Hawthornském závodě společnosti Western Electric
Company nedaleko Chicaga.Yyzkumy byly vedeny zpočátku zcela podle taylorovsk1ich schémat.Zkoumaly reakce zaměstnancťtna technické pravy pracovního prostŤedí,konkrétně vliv intenzity osvětlení a dalšíchfuzickych kvalit
pracovního prostŤedína vykony dělník . Závažné nesrovnalosti ve vysledcích experiment obrátily pozornost vyzkumníkti na sociální kontexty pra.
covního vykonu. Dospěli ke zjištění'žepracovní r1ikon skupiny není ovlivĚován v prvé Ťadězměnou technick1ich parametrťrpracovního prostŤedí,n1íbrž
skutečností,Že v prriběhu pokusri docházelo uvnitŤ experimentálních skupin
k vrrváňení neformálních vztahri, které v'fzkumníci dlouho nedokázali pojmout do svych explikačních schémat.
32
V p vodně ryze formálně ustavenych pracovních skupirrách cltrc|rázclrr
v priiběhu spontánních interakcí ke vzniku novych skupinol ch |)()retlt,
kteréurčovalymimo jiné takévyši pŤijatelnéhodenního pracovního vyk<lrrtr.
či naopak porušovánítakto vznik ch norem se promítalo tlrl
Dtldrž,ování,
v Ěc sociální pozice jednotlivych člen pracovní skupiny. Zájem o udrŽ'ellí
dl zvyšenítétopozice pŤevaŽovalnad finančníodměnou, kterou by pracovrrč
lulttlpní členovéskupiny byli mohli získat, pokud by se rozhodli ignorovat
neÍirrmálnípravidla skupinou vyvinutá. Na první pohled zcela iracionální,
prtrtožeekonomicky nev..Íhodnéchování dělníkti nebylo v žádnémpiípadě
neboťjim pŤinášelovyhody jiného charakteru. UmoŽĎovalo jim
necnryslné,
zv1išitkontrolu nad svym prostňedím díky tomu, že se snížilajejich závislost
na vedení,jemuŽ by vyššíproduktivita práce umožnila dále zvyšovat normy.
Nuvíc posílilo skupinovou solidaritu tim, Že pŤedcházelo konkurenčnímu
roupeŤenímezi č|enyskupiny.
E.lton Mayo pŤi interpretaci zjištěnych v'.1isledkrizpochybnil klasické ekohomické pojímání společnosti' z něhož vycházel mimo jiné i Taylor' jako prortéhosoučtujednotlivcri sledujícíchpouze svérizce egoistické materiá|ní záJmy. Lidé se nechovají jako pŤísněracionálně uvažujícíekonomičtí aktéŤi,ale
Jako komplexní bytosti nadanépestrou škálou motivací a hodnot. Řídí se nejako
Jen rozumovou rívahou, ale i svymi Poclty a sympatiemi. Nechovají se
jsou
schopni
|zolovaní jednotlivci, nfbrŽ jako členovéskupiny, pro kterou
obětovat i mnohé ze svéhosebezájmu.
pro orientaci jednání spontánně
Podle nového Mayova pojetí tvoŤízáI<lad'
vzniklé normy ve skupinách, na které jsou jejich členovécitově vázáni' Řadovf člen organizace,kterého nám líčí,má potŤebu vycházet zadobŤe s bliŽnlmi, jejichž pŤítomnosta spolupráci aktivně vyhledává. Pokud je něčíjednÁnívedeno v prvé Ťaděekonomickym sebezájmem,jde spíšeo l".ijimku než
o pravidlo.
Mayo zasadil svoji novou koncepci mezilidskych vztahri do širšíchceloupolečenskychsouvislostí (Mayo ry33, L945,t947)'Kap\talistická vyroba rozbila tradičnípodobu lidsk1ich skupin. V oblasti práce vytvoŤilanamísto nich
chladny prostor jednostranné racionality a ťrčelovosti.Tím byly hluboce naru šenyp odmínky pŤirozeného'yuoj. integrované osobnosti, vznjHá situace
trhrožuje lidsh,i pocit seberícty a smysluplnosti vlastního konání. Vyvolává
pocity osamělosti a vede ke ztrátě schopnosti kooperovat s druhymi lidmi.
PŤirozenou ochranou lidského organismu je snaha rozvíjet p vodní hodnoty pospolitosti a spolupráce i v novych podmínkách. Tuto snahu je tŤebaze
strany vedení podporovat, protoŽe se tím vyrváŤejípodmínky, ve kterfch je
zaměstnanec i bez pŤinuceni a ze svévlastní vrile ochoten sledovat společné
33
cílc,Ktlrrkrétněto znamená, Že vedoucí pracovníci mají bft kvďifikováni nejcrr teclrnicky, ale také sociálně, aby dokázali vrtváŤet pŤíhodnou atmosféru
ptlclrrčcujícípracovní vykon. Elton Mayo proto apeloval na manažery, aby
si rrvědomili, Že neŤešíčistě ekonomicky problém, nybrž problémy povahy
sociální a humánní. Tímto zptisobem chtěl smíŤitv riímci pr myslové společnosti technicky funkční autoritu s liberiílním požadavkem individuálního
souhlasu.
Kritikové vy kají Mayovi rozpornost jeho požadavk ' Vyslovoval se pro
zcela spontánní spolupráci v rámci Yysoce komplexních riwarti, v nichž kooperace musí byt z provoznich drivodri striktně organizována' Požadoval jednotu cíhi v situaci značnér znosti parciálních zájmi. Chtěl se vrvarovat ostrych konfliktri, k čemužby ovšem musel lidem napŤed vzít možnost hájit
organizovaně svézájmy. Zcela comtovsky se domniva|, že moc ňídicíelity je
za|oženapouze na jejím vyššímvědění, cožji opravĎuje nárokovat si radostnou poslušnost podŤízenfch zaměstnancri.
Hawthornské experimenty podrobně popsané Mayov'.iimi spolupracovníky F. J. Roethlisbergerem a W. G. Dicksonem (r94r) se stďy jedním zh|avních empirickych podklad , ježpozděj1použil George Caspar Homans pro
vypracování svéteorie skupinového jednání.
JeštědŤívevšak byly prvky ,,human relationď. syntetizovány zptisobem,
kterf ovlivnil na Ťadu desetiletí vyvoj manaŽerskych pŤedstav. Teoretik
správní vědy Chester I. Barnard tak učinil v práci The Functions of the Executive Qy8).
Barnard reaguje na vfntu', kterou pŤedstavovalpro weberovsko-taylorov.
sképojetí organizacepočínajícív..fzkum mezilidskych vztahri a neformálních
skupin. Ve své snaze o pŤehodnocení klasického modelu vychází z pÍedpokladu, podle něhož lidé tvoÍí organizace a spolupracují v nich v prvé Ťadě
proto, žeje to samotné vnitŤně uspokojuje. Zatimco míra ričinnosti organizace je dána stupněm, v němž se jí daŤídosahovat vytčenjch cílri,míra uspokojivosti je měŤitelná počtem lidí, které se organizaci podaňí mobilizovat,
a jejich ochotou pŤispět ke spolupráci.
Proti Weberovu drirazu na mocenské aspekty organizací staví Barnard obraz organizace jako systémudobrovolně a společněrykonávanych aktivit.
Zatímco Max Weber zdrirazĚoval vynucenf charakter lidské spolupráce,
kterf je pŤekryvrínrtnn!,rni legitimizacemi v rámci oďišnfch typ pansM,
Barnard je pŤesvědčen,že organizace jsou zde naopak od toho, aby uspokojovaly specifické potŤeby sr,"jichdobrovolně sdruženych členri.PŤitom zdtrazrluje roli neformálních skupin, kterévznikly z iniciativy Ťadovych členria ne.
opÍrajíse primárně o normy a sankce zad,anézvnějšku. Poďe Barnarda jsou
34
3.2 Novéteorie motivacea Íízení
35
lidcnr. Úspěšn,i manažermusí k těmto sociáIním potŤebámpŤihlédt|r.rrlryrtr
,l'írtl
tlrlttl,
sc podstatně mění jeho role. PŤestáváb t kontrolorem a dohlížiteIcrtrrtaclpodŤízenymi,stává se vlídnym rádcem a spolehlivou oporou svych
s1r<lIupracovník
.
'l'errtoposun v chápání motivace zaměstnanc byl ostatně v souladu s v vojern v oblasti obecné psychologie, konkrétně s Maslowovou teorií hierarchie potŤeb' která byla v rané verzi publikována v práci Motivation and
Pcrsonality roku 1943, aby pak byla v pr běhu padesátych a šedesát'.Ích
let
zo. stoletíponěkud modifikována. Maslow pŤedpokládá,želidé naplĚují své
potŤeby směrem od nejniŽších fyzio|ogtckj,ch potŤeb,pŤes potŤebu bezpečí
a ochrany k potŤebě lásky, tedy kladn1ích afektivních vztahri ke druhym, až
po potŤeby uznání a respektu a konečně po nejvyššípotŤebu sebeaktualizace.
Maslowova hierarchie potŤebobsahuje kritiku modelu,'ekonomického člověka,.,s nímŽ operovala k]asická fáze vědeckého Ěízení.RozšiŤujepojetí člověka do sociologickyrelevantnějšíchoblastí.Pro potŤebyteorieŤízenízpÍacoval tuto koncepci do typologie lidskémotivace psycholog E.H.Schein Gg6).
|eho t1pologie racionáIně ekonomického člověka,sociálně citlivého člověka'
sebeaktualizujícího se čIověkaa komplexního člověka byla natolik zdail'á'že
se jí dodnes pŤidržujevelká částmanaŽerskéliteratury. |e ovšem nutno zmínit, že Schein se mohl nechat inspirovat pronikavou studií Henry A. Simona
(1957)napsanou na totéŽtématéměi o dekádu dŤíve.
Pro racionálně ekonomického člověkaje hlavním motivem jednání maximalizace finančního zisku. Sociální člověk hledá svoji identitu ve vztazich
ke druhfm lidem. Koncepce sebeaktualizujícíhose člověka,jehoŽ motivace
nekončíu potŤebysociálních kontaktri, nfbrŽ směŤujek potŤeběvlastního
sebenaplnění,je povaŽována za vyššístupeĎ směru ,'human relations...Lidé
podle ní vyhledávají činnost spojenou se zodpovědností a autonomií' chtějí
b1t na sebe a na svoji práci hrdi' Kurt Lewin v tétosouvislosti v rovině experimentální i teoretickéhájil hypotézu,podle nížzaměstnanci usilují o ríčast
na ízení,a to pŤedevším
v těch oblastech,kterése jich bezprostŤednědotykají (Lewin 1948).T1p komplexního člověkaodrážíkontingenčnípŤístupke
studiu organlzací. Člověk je pojat jako tvor velmi komplikovany, takže manaŽer musí b1ítpiedevšímvnímav k tomu' aby byl schopen diagnostikovat
rrizné motivy a okolnosti, jimiŽ se ten ktery člověk právě iídí. Tyto motivy
rnohou variovat podle t1pu rikol , typu skupiny a celkového klimatu v organ'zacr.
O tom, nakolik se sociální psychologové a teoretikové Ťízenina pŤelomu
padesátych a šedesát1ichlet zo. století citibytvzdáleni klasické fázi studia organizací,svědčítypologie navrŽená Douglasem McGregorem (rg6o). Autor
36
rozlišujenásledujístyly Ťízení:
r.Stylexploatačněautoritativní.MociÍizenízdepťrsobíjenvjednom
Naproti tomu komunikace
b1wápoužívánítrestťr.
s.ě,.,,td,hlra dol . Časté
práce neexistuje.Celková
je
t.fmová
chudá,
a podrízen.1imi
mez\nadÍízen]fmi
cenujistéhoplytvání.
37
Zde jsou cíle stanovovány a pÍikazY vydávány po
.l' Sly| |(()I.lzLrltativní.
|ltlzícliskusi s podŤízenymi.Komunikace probíhá tedy j1žoběma směry.
1rr.ct|t
Ncrrítlclrrrítánatymová spolupráce. Zaměstnanci se mohou částečně
podílet
tlil l)rocesu rozhodování. Produktivita v těchto organizacích biwá dobrá.
4. Styl participativní. Tento styl Íízeníumožituje plně se ztotožnit s organit,aci a jejími cíli.Vedle obousměrné komunikace mezi ňídicímia podÍízert1irniexistuje navíc také komunikace laterální. |sou pouŽívány r znorodé
prostŤedkymotivace, pravidlem b1vá rysoká produktMta.
V jistém smyslu nově a hlouběji ve srovnání s McGregorem a Likertem
pŤistupujek problematice motivace zaměstnancli aÍizení F. Herzberg Q966).
odlišuje pozitivni motivátory odtzv, hygienickych faktor . Zatimco motivátory nyšují uspokojení z činnosti, hygienické faktory pouze blokuji rozvaj
neuspokojenosti.Mezi hlavní motivátory HerzbergŤadíťrspěch,uznání,pocit
zodpovědnosti a moŽnost vzestupu. Za podstatnéhygienickéfaktory považujetechnickéa osobní aspekty dohledu' w|,šimzdy,pracovnípodmínky aj.
lestliŽev Ťízeniabsentujímotivátory, zaměstnanci budou nespokojeni bez
ohledu na to, jsou-li piítomny hygienické faktory. (Autor uvádí analogii s hygienou, která sama ner,1volává dobré zdravi, pouze chrání pŤed nemocí.)
Herzbergova teorie vedla k četn1'rnvyzkumrim v oblasti tzv. obohacen i práce
(,,job enrichment..), tedy takovych prav obsahu práce' kteréby vedly k optimálnímu zastoupení pozitivních motivátor .
Koncepce Chrise Argyrise (1957)se zabyvá vztahem mezi potŤebamičlověka a potŤebami organizace. Autor pŤistupuje k problému zptisobem, kter1Í
jiŽ pŤekračujehorizont školy,,human relations...Yycházi totiŽ z pÍedpokladu
existence b1tostného tozporu mezi prioritami formálních organizačních
struktur určenych k dosaženístanoveryích ekonomickych cílri a mezi potŤebou těch' kdo v organizaci practtjí,nalézt uspokojivé naplnění svych individuálních schopností.V této situaci b1'wáčistětechnické ríčinnostidosahováno zpravidla jen za cenu zvyšenych lidsk}ich nákladri v podobě omezení
schopnosti seberealizace.
Argyris poměŤujeor ganl'zacena pomyslné stupnici',dospě1ost-nedospěIost...
''DospěIé organizace..umoŽĎují svym zaměstnancrim chovat se aktivně,
jim relativní nezávislost, dávajívětšímoŽnost volby, umoŽĚujíjim
clopŤávají
ttspokojovathlubšízájmy, uvažovatv dlouhodobé perspektivě,zaujímatv či
clruhym rovnou pozíci a kontrolovat sebe sama. Naproti tomu,,nedospělé
trrgatrizace..pŤinášejípasivitu, závislost, malou moŽnost volby, povrchnost
z.ájrrrii,krátkodobou perspektivu, podŤízenou pozici a kontrolu ze strany
rlrrrlrych.
l8
programy.
a jejíkritika
3.3Homansovasystematizace
Vfsledky,knimŽdospělobádáníoneformálníchvztazíchrozvíjen.y'chvmapokusil v padesátfchletech
uvnitŤkomplexníchorganizací,se
r1rit,
'r."|i"ach
Homans,behaviorálněorientovan ekonozo.stoletízobecnitGeorge.Caspar
39
||t|||||li||l,jeŽ s|<rr1rirla
vznává, mívajínejvětšíšancistát se skupinovfmi vridci.
S|rttIlirlit'
|itcrá 1ltivodlrěvznik]a jako dtisledekvnějšíchpoŽadavkťr,
vypracovliv;i 1rtlstttptrč
svuj vlastní program fungování.VnitŤnísystém,ktery vyrostl
z 1'rrt|tltíttcl<
z,aclan1ich
vnějšímsystémem,modifikuje nyní reakce skupiny na
lIrrkyvrrč'jŠího
prostiedí,sám se snaŽídokonce na prostŤedíaktivně pťlsobit.
MiiŽc vŠa|<
dojít takék opačnémupŤípadu:skupina věnuje tolik energie vylrlltr.rlvliviinívlastníchpraktik, žeto ohroŽuje samo jejípÍeŽiti.
V ptlzclějšípráci Social Behayiour (196r)rozvinul Homans zásady svéteor.icstlciálrrísměny.Takézde vycházízcelazÍetelněz poznatk formulovanych
vyzl<Lrrrry
v oblasti mezilidskych vztahri. Lidé vždy vysvětlovali svéjednání
toho,
co jim pŤinášív porovnání s tím, co je stojí'konstatuje Homans.
1rrlcl|e
V/claje a zisky, kteréjim jednotlivé interakce pŤinášejí'
však jejich ričastníci
pouze V konvenčníchekonomick1ich kategoriích.|sou napňíklad
rtcp<lsuzují
tlc|t<ltniinvestovat mnoho, jen aby získali souhlas druhych se svym jedná|líll1.To samo pro ně blvá odměnou. Stejně jsou ochotni mnohé obětovat
1lrrtto,aby odvrátili nesouhlas druh ch s vlastním počínáním.
Homans zkoumá, jakymi pravidly se v běŽné interakci Ťídi vzájemná
sttrětraaktivit, at jiŽ mají charakter odměĚující,či trestající.Konstatuje, Že
vcí.ejn1ilm
tajemstvímsociální směny je umění poskytnout druhym více,než
čiIrírnévlastní náklady, a na oplátku od nich získatvíce,neŽ kolik činily nák|ady jejich. Homans zde zobecĎuje snahy manaŽer období,,human relati.
tlrls..dosáhnout zÚšení r,"ykonupod|izen!,ch ríčinn1imlyuŽitím nemateriálrrích hodnot' jako napŤíklad dobré atmosféry v kolektivu' vzájemné dťrvěry,
c|rápavéhoporozumění,oceněníze strany druhych a podobně.
Homans učinil v oblasti sociologickéteorie to, co Elton Mayo, Kurt Lewin
ir t|irlšízkoumali empiricky a co autoŤi manaŽerskéliteratury propagovali
vc sv1ich pĚíručkách správného Íizeni: zapojll oblast lidskych hodnot do
tisi|ío zvyšováníefektivity činnosti organizacínejrriznějšíhozaměŤení.Ho|llil|ls()Vateorie je návodem, jak vedle rozkazi a pokut l1n ívat pro dosaŽ,cttí
stanovenych cílťri mravního ocenění,popŤípaděobalryze ztráty sympatií. |cclna z jeho záHadních tezí zní: interakce s druh1imi mriže b1it odměnou
s.lt)lil() sobě. To vystihuje snad nejpiesněji krédo celététofáze w|rzkumu orgirrliztlvarréhochování
lltlttrirrrsova teorie odráží ovšem zárove jeden z hla.i.níchnedostatk tolttt(tlstttčru,
a sice opomíjenífaktoru moci,ktery strukturujevztahy mezinadÍizt.ltyrttia podŤízenmi členyorganizací'Podle Homanse p|atí,želidémajívždy
vtl|tttlstlrcvstupovat do takovych vztahri, v nichŽ se směna s druh]1imistává pro
rrčrtcv1ihrlclrr<ltr'
V tomto bodě jsou Homansovy vr1ivodytaké nejsnáze ztaniIclltť.|ir.ili|<<trr,
|<tcriibyla adresovánacelémusměru,,human relations...
40
41
ztcllt ttcziivislena rozdílechve velikosti
l}l||l|ť(.||í
organizaci, v používané
|ct|trtrl|rl1iii,
ir|c i v cílech'jež organizacesleduje.
Nu í.,to *ju upozorriují
rttlttlzíbadatelé'kteÍívystupujíjako pŤedstavitele
;lttzt|ť.ji
ko,,iingenčníteol i t ,.
Š|<rl|a
,,hr-rmanrelations..byla krit
l'itlrrlrattlrnív|,zkumymal ch uzavte
stlciiiIrrí
prostŤedí.
ČIověknení redul.
zitttlčstttaneckou
pozici, jeho sociál
skupiny. Proto je mimo iint
l)l.ilc()Vní
rríc|tcloporučenísměru ,,human rel;
tttclstllanc od finančníodměny k odměnám
sociálním r"'"-i"
strarrydruh1ich).PŤehlíží
".;;;";;
se,.Želidé zpravid|anevstupujía" p."."""rr'"
p.tttc\ruprimárně kvrili vyhledrávání novych
fo,.- ,o.iubiliy..]1';; svou potňcbumohou lépeuspokojit ve skupiná.r,ji,,eno
{pu v dobÉ.nimopracovní.
3.4omezená racionatitaIidského
jednání
I pĚesto,Že stoupenci školy,,humanrelations..formulovali
svéteze v ostrépo|ernices taylorismem a da'šímiklasiky
první f;ízestudia *guni,u,i',spojuje je
s nimi ŤadazásadníchpŤedpoklad .
tná jen jediné (čipŤesněji:jediné optin
j.1Y1.. čiméněnesprávná.
Pokudty t
|<aždá
procedura obsahujícímoŽnosti .
tnttŽnostmi,když sprár,náje jen jedna?
/estližetedy existuje vždy jediné opt
rlrgartizacenepotŤebuje
budovat Žádné
tttlvemají pŤecejistotu, že každl',kdo
i
vc v|astnímzájmu spolu s ostatními
slr
se.badatelév prriběhu obou fázistudia
organ izace jenminimálně za,*:o:,."
llyvají problematikou moci. Mechanich.1í
taylorismus dvacátych let se chtěl
a vědu jako nestrannou dodavatelku
problémrivšehodruhu. Stoupenc
m
zabránilo zab,|rvat
se problémy moci
tttlttts zl<
tlttttlripo<lm
ínkyintegrace
"'"ff*:Tffi
4)
;..l.I;:"*ffi".T1Ť;.
trytIr srrtčrr
uvnitŤ skupin. Problém moci a mocenskych konfliktri se pŤitom
jcn okrajově.
rIrll |<ií
V polovině čtyÍicáťu,ch|et
zo. StoletípŤicházíHerbert A. Simon, badatel
v tlllrtru správnívědy, s koncepcí omezenéracionality lidskéhojednání a
apliktrjcji rra teorii organizace.Svémyšlenky rozvinul nejprve v práci
'l'dmiiistntlive Behavior $94) a poté,spolu s f. Marchem, v dosud hojně citované
pri\ci OrganisationsQ9 58)
Simon se snaŽískloubit princip racionality, na němŽ spočíváteorie orgallil'aci a sprály, se skutečností,že individuální jednání nikdy není plně racirlrlální.ZáHadní jeho tezí je,že|idév praktickém životě nehledají
optimální
fcšeníproblémri, s nimiŽ jsou konfrontováni, nybržběžně se spokojují prv.
s
ttímňešením,
kterése jim jevíjako uspokojivé.Kritéria .'spoká1lvo,ti pŤitom
závisína jejich momentální percepci situace.Talychází z-jejiciminulé
zkuŠenostizatiženénejrriznějšímipŤedsudkya stereot}pya z\rysoce selektivního
pohledu na pňítomnéstimuly.
Dalšímaspektem omezenéracionality je, Že člověknení schopen ŤešitsloŽitější koly komplexně, nj,bržvždy jen sekvenčně,pŤičemŽjednotlivé kroky
mívajípodobu alespoĚ minimálně uspokojivfch Ťešení.
SkutečníaktéŤinebilancují vždy rízkostlivě pňínosy avf,daje,které jim z jejichjednání plynou.
|ejich kalkulace jsou mnohem méně ambiciozní avíce pragmatické. }akmile
dosáhnou pŤijatelnéhoprahu uspokojení,směŤujik dalsimu kroku, aniŽ by
se
zdr Žova|ízp ětnou diskusí optimálních Ťešení.
Simonova teorie omezené racionality je namíŤenaproti modelu
,,homo
economicus.., jejž sociologové pÍevza|i od ekonomri, kteŤí zpravid|a abstrahují od komplikovanosti sociální reality' )ednotliví aktéŤihle;ajícíoptimální
Ťešení
zadanych ríloh mají v jejích modelech již dopÍedu pevně zadiny možnosti, mezi nimiž mohou volit. A ti' kdo rozhodují' disponujíjiž dopňeduměiítky, která jim umoŽĚují jednoznačně seŤadit možná Ťešeníod neilepšího
až po nejhorší.March se Simonem naopak ukazují,Že takové ,it.'u." u1iuuji
ve.skutečnosti zce|a vyjimečnéa jejich hodnota jako lychodiska pro rívahy
o fungování organizaci je tedy krajně problematick á.,'!e rozdt|hledat v kupce
sena nejostiejšíjehlu a h'ledatv níjehlu dost ostrou na to, aby se s ní ještědalo
šít,..konstatují
March se Simonem, když ilustrujíreálnou povahu.o,hodol,ucích procesri v běŽném životě.
Podle Simona bg+) existuje celá ŤadapŤekáŽek,jež pÍimo s technickou
nutností omezu1ístupeĚ rozumnosti veškeréholidského počínání.Lidé prostě nemohou znát všechny možnédrisledky svéhojednání. NedokáŽí si ani
pŤedstavitvšechnyjeho moŽné alternatily. Navíc mají omezenou pŤedstavivost ohledně budoucího'ruoj. svych vlastníchhodnot a preferenci.
43
|)trrlrrŽt.
isrltttctlv llašeintelektuálnímoŽnosti silně omezenéve srovnanl
problémri,kteréjsme nuceni Ťešit,
opírá se naše
r.'|'Ir't's|itl(||irltttplcxností
ježberou do rívahypouze nězjednodušenáschémata,
trrzltrrt|rlviitt
í rl |<rajně
r'ysytlalr1ichproblémri.Tomu odpovídá i kvalita vyslednéhoŤešení.
|tIcr'ť'
je navíc komplikováno takétím, žev našich vahách se nel{rlz|lrlclrlvání
dva t1py premis: premisy faktuální a premisy hodnotové.ZatrsliiIcpr<llínají
|írrrcrlpravdivostči falešnosttěch prqlch mrižeb1Ítempiricky testována,hodtt<tlttvc
premisy jsou arbitrární.Proto m Že b1'trozhodnutídvou lidí ve vztahu
|i tÓŽc věci zcela protikladné,antŽby jedno čidruhéb,vlonutně méněracionální.
kaŽdéhoproblému prostě neplatí.
|,Í.ctlpokladjediného optimrílníhoŤešení
()ba autoii aplikovali teze o povaze lidského jednání na teorii organizace.
( )lriipou organtzace jako uměle vytvoŤenéstruktury' kteréjsou komponovány
tal<,trbyusnadĚovalyrozhodování člen organizace,atím umožnily Ťešiti vysrlce komplexní problémy. Hlavní funkcí organizacíje tedy omezovat rozsah
ježjsou jejich členovénuceni činit.Tím se redukuje chaos,ktery
r.tlzhodování,
by vyplyval z toho, kdyby kaŽdy člověk musel na vlastní zodpovědnost rozhotlovat o všem a brát do rivahy všechny alternativy.
]ednotlivé znaky organizací, jejtchžvyčetse traduje od dob Maxe Webera,
podle Simona sloužíjedinému cíli _ sniŽujízátěŽ svych členripŤi rozhodování. Tak napŤíklad díky dělbě práce mtiŽe bj.t rozhodování kaŽdého člena
problému.obecné normy a pŤedsoustŤeděnojen na dílčíaspekt Ťešeného
nutnosti
o svém postupu rozhodovat stále
pisy zase zbavují č7enyorganizace
z,novukrok za krokem. Organizačníhierarchie omezuje oblast rozhodování
vc vertikální rovině' zatímco kanály komunikace umožĚují tok informací
rrutnychk rozhodování'
FormáIní otganizace tak mnoha r ;znymi zprisoby redukují rozhodovací
l,t\těžsvych členri.PŤedevšímr,7mezují rozsah zodpovědnosti každéhoznich,
it tírn zároveĎ určujínormy a cíle,kterébudou jeho rozhodování Ťídit.Hierirrchická struktura organlzací pŤitom umoŽĎuje, aby všechna rozhodování,
s v1ijimkou těch, která se tykají stanovenínejryššíchcíl organizace, spočípremisách.
vaIa na faktuálních,a nikoli na hodnoto.r,1ích
()rganizace ustavují mechanismy, kteréjtž dopŤedu zužujípočetalternativ,
jcŽ Ilrusejíjednotliví členovézvažovatdŤíve,nežpŤijmou rozhodnutí.Z ženi
l)|1'st()rupro možnérozhodování umožĎuje členrim organizace na rizn,|rch
jciích str"rpních
rozhodovat v téoblasti, která jim byla ponechána, co nejracitllrrilrrčji.
Ve všech ostatních oblastech' kterése vymykají jejich kompetenci,
jstrttzlravctrirrejistoty,jeŽ je s rozhodováním vždy spjata.V téoblasti,která je
jirrt 1rrlrlcch1tna,
je tato nejistota díky pŤedepsan1rnnormám a postup m vyt.itzt
tť.zt.ct|tt
kttvána.
44
sk('literatury.
NačelnémmístěseznamťluniverzálníchprinciptiŤízeníobryklefi.guruje
Simon upozorťruje,Že r st specializace nad
1rtlŽadavekspecializace činností.
k]esat,bude ťrčinnostor gantzace stouPat'
Teorieomezenéracio'nalityformulovanáSimonemaMarchemvečtyŤicá-
45
tyt Ir ir 1llrt|cslitch letech zo' stoletíje v mnoha bodech zaměÍenaproti tehdy
v|ivrlÚrrtttl|arrrardovupojetíorganizace.Podle Chestera Barnarda jsou lidé
(zt.jrtrť.ttit
llc\Žnízaměstnanci) v zásadě neracionálními bytostmi. Teprve orŤízená
racionálně uvaŽujícímimanažery,je dokáŽe véstsprávnfm
11irrtizircc,
stllc.reIn.Podle Simona s Marchem nejsou běžnílidé o nic hloupějšíneŽ vetlcrtíorganizací.Ti i oni se Ťídív zásadě stejnymi principy omezenéracionaIity.Ani organizacejako celek není vyrazem jakéhosiuniverzálního rozumu'
jirl<se domníval Barnard. |e jen nedokonal1ímnástrojem, jehoŽ smyslem je
trstradnitrozhodování nedokonalych lidskych bytostí (zaměstnancti i jejich
šéfťr)
tváŤív tváŤhrozivé složitosti Ťešenrichproblém .
46
Kapitola4
oMEzENÁ RAc|oNALITAoRGAN|zACí
Mnx Weber se domníval, žemoderní byrokracie je z historického pohledu zdaformou vykonu správy. Principy, na nichŽ je založena,maxi|eka rrejučinnější
llroliz,ujíracionálnost rozhodování a zl,ryšujiadministrativníríčinnost.Disciplittrlvan vykon kvalifikovanych riŤedník jejichŽ činnostje Íizenaabstraktními
'
pravidly a koordinována díky hierarchickému uspoňádání, podporuje raciortální a konzistentní sledování cílťrorganizace. Cenou zatoto \ysoce funkční
uspoňádáníje podle Maxe Webera postupujícídehumanizace celéhoprocesu
rozhodování. V podmínkách strojově spolehlivé byrokratické mašinerie je
chování i rozhodování ríiedník zbaveno jakéhokoliv lidského rozměru.
Viděli jsme, žebádání v oblasti,,human relations.. pÍícházíjíž odt ícátÝch
let zo. století s odlišnfm zjištěním.Takéve zcela formálně ustaveryíchorganizacích pravidelně d,ochází k rozvoji neformálních mezilidsk.iich kontakt
a vazeb. Tento prvek pŤitom nemusí ríčinnost fungování organizace nutně
sniŽovat, mťrŽeji naopak r1írazně podporovat.
Jakmile uznáme, Že kvalita lidského v1íkonu závisí mimo jiné i na poci.
tech vyvolanych pŤíslušnostíke skupině a mírou uspokojení z mezilidskych
vztahri,kterév ní panují,stává se zŤejm!,m,ŽeWeberovy,,racionální..mecha.
nismy (to znamená pŤedevším
kombinace odbornosti, neosobnosti a hierarpoŽadovany l"1ikon' |estližemimo to lze nejryšší
chie) samy o sobě nezajišéují
motivace zaměstnanc dosáhnout za v dcovství permisivního vedoucího,
pak ta organizace, která umožĎuje svym členrim ríčastnitse rozhodování
a Íízení,jeve svych d sledcích racionáInějšíneŽ Weber v ideáI organizace
s pŤísněrry'rnezenfmi kompetencemi a s ostrou hierarchií autority.
|iní badateléjen o něco později začalízpochybĎovat samo jádro Weberovy
argumentace z jtnéhosměru. Položili si otázku, existujeJi skutečně tak zká
vazbamezi strukturními prvky formálních organizací a dosaženou ríčínností,
jak to pŤedpokládal Max Weber. Na počátku této linie ana|yzy stál americky
sociolog Robert K. Merton následován Ťadou sv.ii.chkoleg . PočínaječtyŤicát.,fmilety zo. století načrtli hned několik verzí teorie organizačnich dysfunkcí,
z nichž
Že častoprávě ta opatŤení,která mají za ríkol zvyšit tičinnost
"W|i,vá,
organizaci,vedou ve sv.fch drisledcích nikoli ke zv''išení,n brŽ k poklesu efektivity jejich činnosti.
47
Z.r slirrlcČrrÓhrl
klasika tétomyšlenkovélinie m žemeovšem povaŽovatj1Ž
l(olrt'r'lrrM ichclsc s jeho analfzou masovych politickych stran (Michels rgrr).
I l|ilrzrrjc v llí,jak se v p vodně demokratickych organizacích vywáŤíz nuttlrlsti 1lcvttčse organizovat zká wstva oligarchie, která pak začnece|y orgattizitt.ttíaparát pouŽívatk realizaci svych dílčíchzájmi. |iŽ v tomto Michelsrlvt\,,ž,clezrrém
zákonu oligarchie..je pŤítomenprincip' kter1ipozději R. K.
.l
Mcrlrltl nazval,,pŤemístěním
cíl
4..|Ana| za byrokratickyichdysfunkcí
l{<lbertMerton uveŤejnil svoji kritiku Weberova pojetí byrokracie nejprve
vc stati nazvané Bureaucratic Structure and Personality Q94o).Yycházi zde
z vlastností,jimiŽ se podle Webera moderní byrokracie vyznačuje.Nedortrníváse však' že by tyto rysy podporovaly činnost organizací. Má naopak
za to, že jibrzdi.
Merton souhlasí s klasickym Weberovym popisem byrokracie ve všech
bodech. I pro něho piedstaluje byrokracie formálně organizovanou sociální
strukturu, která se lryznačujejasně rrymezenymi vzory činnosti všech svych
člen ' Tato činnost má piispívat k dosažení stanoven1ich cíl organizace.
Každá z hierarchicky uspoŤádanfch pozic je rybavena pŤesně vymezenou
kompetencí a jednoznačněstanovenou zodpovědností.Autorita a kontrolní
pravomoc pramení ziÍadu,neváŽe se na konkrétní osoby, kterémohou ríiad
právě zastávat.SystémpŤedepsanychvztah mezi jednotlivymi pozicemi se
vyznačujevysokym stupněm formálnosti a odděluje drŽitele jednotliv'1ichpol'ic zÍetelnědefinovanou sociáIní distancí.Všechny tyto znaky umoŽĚují dosáhnout značnépropočítatelnosti v jednání druh1ích a podporují stabilitu
vzájemnj,ch očekávání.R zné formy sociálního zajištěníríŤedníkrimaji za cil
clále podpoĚit svědomit1ivykon jejich povinností.
Všechny uvedené zna19 maji byrokratickému aparátu umoŽnit precizni,
rychlé,\,7soce odborné, stálé a diskrétni vyŤizováni zá|eŽitosti,jimiŽ je pověÍen.Tato struktura má současněq{oučit riziko rozhodování na základě osobIríchvztahťr,sentimentri,pŤedsudkria podobnych neracionálních prvkťr.
Merton se však domnívá, Že Weber pŤecenilfunkčnostznak , jimiž je byr<ll<racie
lybavena. Každéjednání lze tot1žposuzovat v zásadě buď podle
trllro,čehoskutečnědosáhlo, anebo podle toho, čehonebylo schopno dosáhIttlut.Weber se u byrokracie zaměŤil pouze na prv'y' aspekt' ktery opakovaně
ztltirazr'rovalve srovnání s nebyrokratickymi formami správy. Tím mu unikly
jeŽ jsou s chodem moderní byrokracie vnitŤně spjaty a jeŽ ometltttcz,cIt<lsti,
l,ujÍjcjítrčinrrost.
48
|tyrtlkraciepodporuje u svych člen rituální chování.Má k tomu svédobré
je zapotiebí,aby jeho čIeMá-li celiísloŽity aparát operovat ťrspěšně,
r|ťivrlt|y.
ttrrvÚ pečIivědodrŽovali vydané pŤedpisy a naÍizeni. ]e tňeba je vycvičit ke
krllt|irrnritěs pravidly. Má-li byt tato konformita dostatečnězaručena,pak
je-li poněkud piedimenzována. (Merton uvádí analogii se stavbou
|c lcpŠí,
tttrlstníchkonstrukcí.)Toto rízkostlivédodržovánípravidel,kteréje v souladu
rrc z,iÍjmyfungování organizace, mtiže však současně brzdit dosahování orgnrrizačních
cíl . Merton používáVeblenťrvtermín ,,trénovanáneschopnost..,
vyjádňil
tendenci byrokratťr opakovat rutinně jednou osvojené ukony
rrlly
r,ce|abez ohledu na měnícíse situaci. Navazuje tím na myšIenku Kennetha
l|urkeho,podle něhoŽ to, co bylo jednou nacvičeno,se m Že lehce proměnit
v rleschopnost,změní-li se vnějšípodmínky.
Zájem o stoprocentní konformitu s pravidly m Že dosáhnout bodu, kdy
se dostává do rozporu s realízacívlastních cílri organizace. V1isledkem pak je
byrokraticky virtuÓz, kter1i do všech podrobností ovládá pravidla pŤíslušnych
proced r, nedokáŽe všakpomoci jedinémuklientovi. I pro ten nejmenšíríkon
pŤedpisy.To mriŽe vésÍaž k tomu' Že odmítne lyŤizovat
hledá vždy pĚíslušné
vše,co nemá precedens.
Docházík situaci, kdy dodrŽování pravidel' kterébylo privodně zam1išleno
jen jako pomocn prostŤedek'se proměĎuje v ríčelsám o sobě. Tento proces
pŤeměnynástroje jednání v jeho konečn!,cíl nazívláMerton procesem ,,pŤeDodrŽování norem se mění v rukách ríŤedník z nástroje v sa.
místěnícílri...
moríčel,ríŤedníčinnost se proměĎuje v rituál, ktery na\ézásvéospravedlnění
a svťljsmysl sám v sobě. Merton popisuje cely proces následujícímzprisobem: lpění na pravidlech, p vodně sloužícíjako prostŤedek,se pŤeměĚuje
v samoričel,nastává známy proces pňemístěnícíI , čímŽse instrumentální
hodnota stává hodnotou finální. Disciplína, tedy konformita s pravidly bez
ohledu na situaci, již není brána jako opatŤeníurčenék dosaŽeníjistych cílťr'
n1ibrŽ stává se bezprostŤední hodnotou v Životě byrokrata. Tento driraz ryp|1wajiciz pŤemístěníptivodních cílri pŤer stá v neschopnost pŤizprisobovat se realitě.
lpění na pravidlech je u byrokrata podporováno institucí pen.
Samoríčelné
zíjntho zajištěnía riŤedníhopostupu, tedy těch opatiení' jeŽ měla ptivodně za
cíl stabilizovat zaměstnance a motivovat v'y'konn1iuŤednic\i aparát,
Byrokracie, která dle Weberova pohledu měla sehrát vyznamnou roli
v procesu ,,odkouzlení světa..'produkuje namísto zesvětštěnínaopak novou
formu sanktifikace společensk1ichvztahri. Byrokratické normy zavedenépťrvodně lcvtili čistě technick;im potŤebám se v drisledku ritua|izace uŤedních
činnostíproměĚují v posvátné symboly, s nimiž nemohou pÍícházetdo styku
49
tl(.lt()V()|il|lí.
UŤedníceremonie se mění v obŤad,jehoŽ se smí z častĚovat
a zasvěcení.
vyv<llcní
;rrrttze
proces piemístěnícílri,uspokojí to byrokracii, vede to všakke
|)rrl[lč'hne.li
Tyto konflikty mívajíněkolik hlavních zdrojťr.|edl<rrrlÍlikturn
s veŤejností.
je
rlírrrz rrich diraz na neosobnostvztah , jenžhraje svou roli pĚi pěstěnítrétttlvanéneschopnosti Ťedníkri.obecny charakter pravidel vede ríŤední\ ke
stereotypnímu rozhodování pŤi ryŤizování konkrétních pŤípadri.Klienti mají
na speciálních rysech svéhopŤípadu,
rraopakpochopitelně zájem pŤedevším
které se jich osobně dotykají nejvíce. Právě t1to zvláštnosti individuálních
pŤípadrijsou však ze strany ríŤedníkripŤímoprogramově ignorovány. Klienti
považujítakovéchování za necitlivou aroganci.
Dalšízdroj konfliktťr s veŤejnostílrychází z hierarchické struktury byrokracie.KaŽdy ríŤedníkmá tendenci vystupovat jako reprezentant moci a prestiže
celého ríŤadu,a to bez ohledu na místo, které on siím v riŤedníhierarchii zastává. Má tak vŽdy navrch nad klientem, ktery zastupuje pouze sám sebe, a to
i v situacích, kdy klient má objektivně ryššíosobní status neŽ dotyčny ríŤedník. Napětí mezi oběma je nyšováno tím,žeklient nemriŽe jednoduše jít vyňídit své záležItostijinam' neboéveŤejnéorganizace mívají ve své sféŤečinnosti monopolní postavení.
Z uvedenych prvkri je sloŽen Ťetězecdysfunkčního p sobení byrokracie.
Tlak na dodržování neměnnych pravidel bez ohledu na rtiznost kontextu
Vyvíjejí se u nich rituvede ke strnulému, neohebnému chování ríŤedníkťr.
ální postoje a siln kastovní duch' vy.rváŤíse propast mezi nimi a veŤejností.
Nespokojení klienti rítočína byrokraty. Tím ovšem jen posilují jejich pocit
vzájemnésoudržnosti,ktery se projevuje mimo jiné právě lpěním na,,jejich.
pravidlech, čímžse zpětně posiluje jednání, kteréodpor veŤejnostiprivodně
qrvolalo aznovu jej rozdmychává.
Vznik]é situaci se snažíčelit vedení, které se nalézá rovněž pod kritikou
veňejnosti. Posiluje svou kontrolu nad uŤedníky.Kontrolní opatiení ze strany
vedení mají ovšem formu nov..ÍchpŤedpisti a zpŤísněnfchna izeni,PodÍizení,
vedeni strachem ze sankcí sÚch nadŤízenych,se snaŽítato pravidla dodrŽovat ještě uzkostliveji. Pouze se tím posiluje trend, kdy dodržování pravidel je
mnohem drileŽitějšíneŽ schopnost uspokojivě vyÍizovat záIežitosti klientrj.
To vyvolává pochopitelně dalšínesouhlas klientťr a celf bludnf kruh se dále
roztáči.
Nezam šlen1im d sledkem potňeby kontrolovat jednání ríŤedníkti'tedy
potŤeby,která je sama o sobě pro hladké fungování organizace nezbytná, se
stává neefektivnost a samo čelnost.To ovšem znamená' že jisté rysy ideálního typu byrokracie vedou k neočekávan1.rnd sledkrim, které jsou často
50
protikladnép vodním cíl m organizace.Samotn1iideální t1p tak v sobě obsalrujezdroj chronickéneričinnosti.
dťrsledkrij ednání
Mertonem znolrrobj evená problematika nezam1Íšlenych
stojí na počátku soustavnějšíhozpochybnění pŤedstavo racionalitě formáltríchorganizací.V cestě naznačenéMertonem pokračovali napŤíkladstrukkfitické sociologie
turní funkcionalista Phillip Selznick Gg+g),pŤedstavitelé
(tSs6).
(rgt+)
Bendix
a
Reinhard
Alvin Gouldner
Phillip Selznick se pokusil skioubit empirická zjištění,k nimž dospěl v'izkum mezilidskych vztahti ve tŤicátych a čtyŤicátychletech zo. století,s teorií strukturního funkcionalismu. oba motiry se zŤetelněprolínajív jeho stati
Foundations of the Theory of Organizations Gg+8).
Za jeho hlavní pŤínoske zkoumání organízacíje povaŽována vyzkumná
studie publikovaná pod názvem TVA and the Grass Roots Gg+g)' Byla w.isledkem jeho vyzkumu činnosti organizace Tennessee Valley Authority, která se
zabyva|a mimo jiné zaváděním zemědělsk1ich reforem. Narážela pŤitom na
velmi silnf odpor farmáŤri. SnaŽila se ho zdolat nikoli tím' Že by se uchiilila
pod ochranu v|ády,nybržtím,žeuzaťtra|a s opozičními silami četnékompromisy. T1to skutečnosti umožĎují pochopit hlavní rysy Selznicko\ry verze
organizačníchdysfunkcí.
Selznick opakuje Mertonovu myšIenku, kdyŽ wrdí, Že hlavním posláním
sociologie je systematiclv odkryvat zdroje nepŤedvídanfch drisledkri ričelového jednání. Takové drisledky častol'yplyvají j1žz pouhé existence organizace.
Nezam šlenédrisledky mohou plynout z respektování organizačních imperativri. }edná se o to,Že každá organ\zacevznáší Ťadu požadavk čistějen
z potÍeby udržet se jako fungující systém.}akmile vstoupíme na cestu organizovanéhojednání,musíme respektovatpožadavkyŤádu,disciplíny,jednoty,
souhlasu a podobně' T).to organizačníimperativy mohou snadno zastínitpťrvodní cíle organízace.NapŤíklad tendence udržet organizačníjednotu mriže
véstk tomu, Že organizace se omezí na prosazování jen malé částisvéhopro.
gríunu'a sice téčásti,na kterése mohou shodnout všichni její členové.
Nezamyšlenéd sledky mohou plynout téžze sociá|ního složenípersonálu.
Členy organizací se stávají lidé r zn1ich tŤídnícha názorovych pozic.Každá
organizace riskuje, Ževe snaze vyhovět sv.iim členrim začneptosazovat jejich
ideologii namísto dosahování privodně stanoveryíchcíl a na jejich ríkor.
Nezamfšlené dťrsledkyqp|fuají takéze samotného procesu instituciona.
|izace'|de o to, žecíle a procedury organizace jsou postupně institucionalizojednání. Člevány, stávajíse z nich pevně ustavenévzory určujícípŤípustné
vlastní cíle,
pro
své
forem
kanonizovaryích
takto
však
uŽívají
nové organizace
51
jaky byl jejich p vodní vyznam.I oficiální doktrína,jejíž
it|liŽ l)y z,|<tltrInali,
jsou
lcrlttíIty
zcela operacionalizovatelné,je takto spontánně ,,operacionaliztlviilra..podle momentálních potŤebčlen organizace.
Nezam)išlenéd sledky mohou byt.vyvolány sociálním a kulturním prostŤedím,v němŽ organizace prisobí' Vznik každé organizace prosazující určitécíle q'volává reakci prostŤedí.PŤi obraně svych zájmri b,!vá organizace
vtahována do již dŤíveexistujícíchkonfliktri a musí v nich sloŽitě hledat své
vlastní stanovisko. Toto usilí o nalezení kompromisri m žezastínit sledování
privodních cíl organizace.
Nezamyšlenédrisledky mohou konečně plynout téžze vzniku now|,chzájmovych center. organizaceje často nucena v zájmu svého fungovrínídelegovat částmoci ve prospěch člen svych jednotlivych podskupin. Tím vznikají nová mocenská centra, která hájí svédílčízájmy,b,Í tak činízpravidla ve
jménu celéorganizace. SoupeŤenís nimi mriže opět zastínit sledování privodního programu.
|e zÍejmé,Ževšechny pÍípadySelznickem stanoveryíchnezamyšlenych drisledkri sledují tutéžlogiku: Organizace, která se vyrvoŤí,aby sledovala jisté
cí|e,již pouhou svou existen ci navozuje problémy, jejichŽ Ťešeníji systematicky odvádí od sledování cílťr,kvrili nimž privodně vznik]a. Žadna organizace nemŮŽe totiž existovaÍ bez jistfch imperativti, bez určitého členstva'
bez institucionalizace sv'y'chprocedur, bez delegování moci na nižšísloŽky.
Konečně, žádná organizace nemriŽe existovat mimo určitévnější prostŤedí.
Všechny tyto faktory ji však zároveĚ odvádějí od plnění poslání, kv li němuŽ
byla pr'ivodněustavena.
Také Alvin Gouldner se pokusil podobně jako Merton a Selznick ukázat, jak určitá technická opatŤeníurčená privodně k zajištěníkontroly chodu
organizace deformují ve sv'y'chdťrsledcíchfungování celého systému a snižujíjeho ríčinnost.Gouldnerriv rozbor byrokratickych dysfunkcí je obsažen
v práci Patterns of Industrial Bureaucracy !gsd.
Gouldner zkoumá d sledky plynoucí z jednoho z charakteristick}'ch znakri
byrokratickych organizací, a sice z neosobních pravidel. IJživánitěchto pravidel v procesu Íizeni má za cíl mimo jiné zakrj,t.vztahy moci. V demokratizovanych společnostech je pro podÍízenépŤijatelnějšírespektovat neosobní
pravidla, nežbyt podroben rozkazim konkrétních osob. SniŽuje se tím napětí mezi Ťídicímia podiízenj,mi členy organizace, coŽ pŤispívák plnění organizačníchcílťr.
Na druhé straně však má pouŽívání obecnych, neosobních pravidel i své
veďejší nechtěné d sledky. Z tako'rÝch pravidel lze snadno vyčíst,co lze považovat za krajní, ještěnepostiŽitelné,akceptovatelnéchování (napĚíklad nej52
niŽšímoŽnf v.'ikon, nejniŽšípŤípustnádisciplína apod.). JestliŽc
nosti podiízení vpž1ji,ptisobíto proti cíl m organizace.
odpovědí vedení v takovÍch pŤípadechbjaá zÍizenízpŤísněnéil-rspc|<cc
a dohledu, a to zpravidla pŤímona pracovišti.Tím se ovšem stává opět zňcj.
mějšíosobní charakter mocenskych vztahri. To zpětně zlyšuje napětí v pracovní skupině a ztráceji se vyhody' které organizaci plynuly z použití neosobních pravidel. Pokud se tomu vedení zamyš|ívyhnout tím, Že sáhne
ve svťrj
k zavedení dalších neosobních pravidel, podŤízenítoho opět vyt;Lž1jí
prospěch a bludny kruh se umocriuje'
a profesní
4.2Autoritaadministratlvní
Alvin Gouldner se věnoval rovněž dalšímu rozporu skr1tému uvnitŤ Weberova ideálního typu byrokracie. ZWeberova pojetí plyne' Žev organízačníhierarchii vŽdy rozumnějšíŤídíméně zdatného.V jeho modelu nem Že dost
dobŤenastat konflikt mezi rísudky odborníkri založenymi na technickém vědění a poŽadavky disciplíny odvolávajícími se na moc plynoucí z funkční
nadŤízenosti.Weber prostě pŤedpokládá, Že pÍ\ každéneshodě mezi nadŤízenym a podŤízenym je rísudek nadŤízenéhojiž v principu lépe fundován.
Ve skutečnosti byvají v komplexních organizacích nadŤízenízpravidla méně
technicky kvalifikovaní neŽ jejich podŤízení.Mimo jiné je tomu tak proto,
Že nemohou b1it odborníky ve všech dílčíchoblastech spadajícíchdo jejich
ríŤedníkompetence. V podobnych konfliktech nadŤízen1izpravidla sleduje
zájmy organizace, zatimco podŤízeníspíšetechnické aspekty vyÍizovanézáleŽitosti.Gouldner proto rozlišujebyrokracii expertní a byrokracii punitivní,
pÍičemžse zabyvázejména praktikami druhé z nich.
Tento problém byl podroben rozsáhlé analyze v souvislosti s konfliktními
vztahy mezi tzv.,,staff..(autorita plynoucí z odborné kompetence) a ,,line..
(autorita plynoucí ze zastávanépozice) v rámci téŽeorganizace.
Administrativní (punitivní) autorita má zásadně hierarchickou strukturu.
Bez zÍete|néhorozvrstvení rivnych stupĎti, kde vyššímohou kontrolovat
a koordinovat aktMty niŽších,by byla narušena akceschopnost organizace.
Naproti tomu vědění (expertní autorita) je osobním vlastnictvím, nikoli vlastností struktur, neIzeje pŤenášetjmenovacím dekretem' Vědění není moŽné
podle potŤebydelegovat, dělit' či naopak kumulovat podobně jako moc.
Klasickou ana|yzu konfl iktri plynoucích z odlišnych vlastností administrativní a profesní autority podal A. W. Gouldner ve studii Cosmopolitans and
Locals z roku 1957.MěŤil na Guttmannově škále stupeĎ loajality vriči zaměstnavateli, dále orientaci na hodnoty spjatés profesními dovednostmi a orien-
53
Iitti ttil r.t'li.rcrtčrrí
profesnískupiny. ZjistII,žeuzkévazby na profesnídovedtlrtsli lt rlt.ictttacena vnějšíreferenčnískupinu byly spjaty s nízkou loajalitou
|<zltllti.stltavateli.
Gouldner uzavirá, že existuje napětímezi potŤebamiorgarlizlrcc z,ajistitsi odborníky a jejími potŤebami zajistit si loajalitu sv'.Íchzartlčstrtanc. Tento závěr stojív pŤímémprotikladu k Weberově koncepci, ze
|itcrť'lze odvodit, že čímodbornějšíbude personáI organizace,tím bude or.
llilIliZircestabilnější.
()ouldnerovy studie byly podepŤeny dalšími anaIj,zami,kterépotvrzují, Že
v)ikonrríprofesionálovémívajíspíšekosmopolitní orientaci, tj. jsou ochotni
rtlěnit zaměstnavatelepodle potŤebsvéprofese.Byrokraticky orientovanízarněstnanci mívají oproti tomu silně vyvinuty pocit loajality vriči svému zarrrěstnavateli.
Takéiada dalšíchstudiípoukazuje na obtížnouslučitelnostadministrativní
autority a disciplíny s rozhodnutími, která jsou založenana odborném rísudku.
Rigidní disciplína dusí profesionální sudek a naopak - hierarchická autorita
je oslabována rťrstemtechnologické komplexnosti vybavení organízací.Y.A'
Thompson (196r) pŤímokonstatuje, Že hlavním rysem moderní byrokracie je
rostoucí nerovnováha mezi technick1rni specialisty a držiteli hierarchickÝch
pozic' Počátkem šedesátychlet se domnívá,že toto napětí lze alespoĚ částečně
oslabit dťrrazemna techniky doporučovanésměrem
relations...
''human
Moritz Janowitz v práciThe ProfessionalSoldier (196o)ukazuje,žedokonce
i v armádě, protot1pu hierarchicky strukturované organizace' sniŽují požadavky moderní vyspělé techniky hierarchickou dominanci, což vede k tomu,
Že stále více odpovědnosti je pŤedávánona niŽšísložky.Na jiném místě |anowitz popisuje konflikty, které z takovéhoto uspoŤádání plynou (Etzioni
r96rb). V d sledku rychlého zavádění nov}'ch zbraĎovrf'ch systém nemají
zvláště staršívelícídristojníci dostatek technich.Íchznalostí,a\ mohli posoudit, zda podŤízeníspecialisté odvádějí kvalitní práci. PŤitom tito specialisté,
byt nemají dostatek velícíchpravomocí, nesou zodpovědnost za vykon technickych operací.|estliŽese jim nepodaŤízasáhnout v pŤípadech,kdy si vojáci
počínajíneodborně, selhávajíjako specialisté.|estliženaopak v takovésituaci
pievezmou rozhodování, zasahují do pravomocí velících dristojníkri. Tímto
zp sobem vytváŤejíoba odlišnéstatusovésystémy,z nichž prvÝ je za|oženna
počtu odslouženj,ch let a druhy na získanémvzděIání, pŤíhodnéklima pro
vzr st podezÍeni,vzájemné žárlivosti a konflikt .
Také Peter Blau (rps6) konstatuje, Ževkaždé formální organizaci existují
vedle sebe dva soubory organizačních atributri: byrokratick1i a racionální.
První z nich zahrnuje znaky, jako je hierarchie autority, kontinuita operací,
kompenzace risilí podle vyše zastávanépozice, Druh1ízahrnuje specializaci,
54
l
srrrluvní závazky, odměnu za|oženou na odvedeném vykonu. Zatímco odlrorníci činnív organizacíchb/vají díky sv m znalostem zvyhodněni v situacich nejistory linie ríŤedník pracuje efektivněji pŤi rutinním rozhodování ve
standardníchsituacích.
Yztahy mezi oběma typy autority uvnitŤ organizaci se komplikují spolu
s rozvojem proces , které lze aznačitjako proces profesionalizace byrokratri
a proces byrokratizace profesionál .
V prvém pŤípaděse jedná o to,Že samotn l"1ikon uŤadu pŤejalv moderní
době četnéprvky profesionalizovanéčinnosti:uŤednícijsou stejně jako profesionální odborníci vedeni ve svém rozhodování objektivními kritérii' nezávisl]fmi na zvláštnostech pŤípadu,o kter1íse právě jedná. osvojení těchto
kritérií vyŽaduje v obou pĚípadech zvláštní pŤípral.u.ProfesionáI je pro svou
činnostodborně kvalifikován pouze v pĚísněrymezené oblasti.Neaspiruje na
veškerévědění. Vně této sférynemá Žádnou zvláštní autoritu. Tomuto znaku
pŤesně odpovídá omezená kompetence byrokratri. Yztahy mezi profesionálem a jeho klienty se vyznačujíafektivní neutralitou, která určuje meze vzájemné angaŽovanosti. TotéŽplatí v pŤípaděbyrokrata. Profesní status je dosa.
získávásvoji pozici na
Žen osobním vykonem, není pŤipsán.Podobně ríŤedník
a podobně. Ideostykťr
pťrvodu,
pomocí
nikoli
základě technické kvalifikace,
motivoŽádná
rozhodnutí
logie profesionál pŤedpo|dádá,Že nebudou činit
potŤeb,
je
podle
váni sl"1imosobním zájmem.)ejich ukolem poskytovat sluŽby
je
nikoli kvrili osobním vyhodám. Taktéžjednání ríŤedníkťl zdťrvodněno veŤejn;improspěchem.
ZásadnírozdíI meziprofesionálem a byrokratem se omezuje na to, žekontrolní struktury v komunitě profesionál nejsou uspoŤádány hierarchicky,
jako je tomu u byrokratťr.Vykon profesionální činnosti má b1t kontrolován
skrze internalizovanou profesní etiku a prostŤednictvím kolegťr,kteri jediní
mohou vfkon odborně posoudit. V pŤípaděbyrokracie je rrykon kontrolován
nadĚízenymi a jejich direktivami spíšeneŽ vnitŤníetikou či skrze kolegy'
Zminěnj, rozdíLje však stírán procesem byrokratizace profesionál , tedy
v,/wojem,jenž ntči takzvaná svobodná povolání a stále více začleĚujeodborníky do formálních otganizaci.Tímto problémem se zabyva| opět již Robert
Merton ve svékoncepci byrokratického intelektuála. Charakterizuje ho jako
člověka,ktery se vzdává kritérií vědecké práce a zcela se identifikuje s organizaci,jež ho platí' ProměĎuje se v pouhého ,,technika vědění..'ktery Ťešízadanéproblémy bez ohledu na cíl,jemuŽ mají slouŽit. Necítíse zodpovědn!, za
drisledky svéhojednání a stává se poslušnym nástrojem mocensk ch skupin
usilujících o udrŽení statu quo. Chová se tak proto, Že si uvědomuje, Že nikdo
není ve světě komplexních organizací nenahraditeln1/'.
55
l(rlrrl|il<ty,
kteréz tlaku na byrokratizaci odborníkri plynou' Ťešíprofesirlttliltlvť.
ruzně. Budto lpějí i nadále na sl"y'chprofesníchhodnotách a orienttrjísc spíšena mínění koleg , a to i vně organizace,anebo se byrokratizuji
a rrlys|ípŤedevším
na svrij sluŽebnípostup. Byrokratéjsou pochopitelně ta|<tlvé
volby ušetŤeni.|ejich sluŽebnípostavení pro ně plně splyvá s profesí.
protiorganizacím(Miche|Crozier)
4.3Členové
Má-Ii sociologické poznání v některé své oblasti kumulativní charakter' je
to nepochybně oblast studia organizací'Rozsáhly pokus o syntézudosavadního vědění pŤedstar,ujípráce Miche|a Croziera. Tento francouzsky sociolog
se poprvé zabjra| problematíkou formálních organizaci v práci nazvané Le
phénoměnebureaucratique$964)' Sleduje zde tendence uměle konstruovarrych lidskych v./tvorri stávat se postupně stále nezávislejšími na cílech' kvrili
nimž byly pťrvodně vytvoŤeny,a fungovat svou vlastní logikou. Za byrol<ratickou pňitom považujekaŽdou organizaci,která v situaci, kdy některéze zavedenych pravidel nevede kŽádanym vfsledkrim, od takového pravidla neupustí,n1ibrŽlpí na něm s ještěvětšímdťrrazem.Byrokratick1i systémje tedy
systémem,ktery ztratil schopnost korigovat svtij vlastní chod na základě informací o svych omylech.
ZáHadnim problémem Íizeni organizací je proshy' fakt, že každá kooperace činnostívětšíhopočtu lidí ryŽaduje docílit nezb,!'némíry souhlasu. Moclerníorganizace r,yvinuly Ťaduzpťrsobťr,
jak si zajistit potŤebnoumíru konformity ze strany svych člen ' |edná se o opatŤení,která popisuje Max Weber
ve svém ideálně typickém modelu bp.okracie. Podle Weberova pŤedpokladu
něla byt tato pravidla dostatečnou zárukou efektivního fungování organi.
zirce,ovšémza cenu postupné dehumanizace mezilidskych vztahri v prostŤedí
ttlasovéspolečnosti.
I)ošlo však k něčemu jinému. Merton a Ťada dalšíchsociologri ukázali,
Žc principy, na nichŽ je byrokracie za7ožena,jsoudysfunkčni'brzdi činnost
clrrltlu organizací.Michel Crozier navíc tvrdí,že\rto principy nemajíani dostatcčněsilnf dehumanizačnípotenciál, jak se zbytečněobával Max Weber.
Zittttčstltatrciorganizacíse s nimi naučili docela pohodlně žíta obratně jich
vytrž,ívat
pro closahovánísrych vlastníchcílti.
Z trrlr<lttl
pohledu Crozier nově interpretujejev, ktery Merton popsal jako
ritualisrtrtrsbyrokracie. RituáIní proměna prostŤedkrive svévlastní ríčelymá
pro ťrŤeclníky
svou pĚitažlivostv tom, žejim umoŽĎuje chránit se proti jinÝm
skupinám i proti organizaci jako celku. KaŽdá skupina v organizačníhierarchii má zájem plně ovládnout svou doménu a více čiméně ignorovat obecné
56
cí|eorganizace. PŤitom má sklon v}'tváŤetze svédílčífunkce ríčelsám o sobě.
l}yrokraticlo1iritualismus je z tohoto hlediska vyznamn m prvkem skupinové
strategie.Dovoluje skupině utvrzovat se ve svéqiimečnosti, umoŽĎuje jí tvrdit, Že právě jeji zv|áštnícílejsou ve skutečnosticíli obecnymi' či alespoá, Že
Kromě toho ritualismají rozhodujícívyznam pro dosaženícíl obecn1/'ch.
rnus posiluje solidaritu mezi členyskupiny.
nakolik jsou
Crozier jde dále za svépŤedchridce v tom, Že zdlŮ;razštuje,
jejich
vlastními
ryrŽívány
organizací
dovedně
dysfukčnosti byrokratick1ich
slaza
drisledek
členy.|estliŽe Merton povaŽoval rituální chování ríĚedník
pŤichábosti lidské povahy, která není schopna bránit se obrovsk1im tlakťrm
zejicím Ze strany organizací, Crozier vidí v rituálním chování promyšlenou
taktiku aktér , kteŤíneváhajívyvžít prostŤedíbyrokratické organizace k doMerton omlouval chování ričastníkriobrovskym
saŽenísvych osobních cíIťr.
nepoměrem moci mezi organizací a jejími členy.Crozier ukazuje' že uŤednici
nejsou oběémi,ale spíšehráči' kteŤízáměrně sázeji na dysfunkčníkomplikace
byrokratickych mašinerií.
Francouzsky sociolog ť.rrdi,že Ťadovípracovníci,kteŤíjsou nuceni pŤímo
v terénu čelit komplikacím plynoucím z dysfunkčnostíjejich organizaci, nemají upŤímn!,zájem dosáhnout většíautonomie, protoŽe ta by pro ně zvyšila
rizika plynoucí ze zodpovědnosti za samostatnérozhodování. Naopak, snaŽí
se v}nrŽítexistujícíchdysfunkcí pro zlepšenísvévlastní pozice jak vŮči klienttim, tak vriči organizaci. |en zce|a vyj\mečněse snažíposílit adaptabilitu organízacevzhledem k prostŤedí.Spíšejim jde o to, fixovat strnulost' která je
samédo značnémíry chrání'
Pro doplnění Mertonovy analyzy organizačnich dysfunkcí a pÍi revizi
jeho pojetí ritualismu ríŤedníkriqruživá Crozier myšlenek Alvina Gouldnera
o fungování punitivní byrokracie. Neosobní pravidla, která jsou punitivní by.
rokracií běŽně používána,b1wajív sebeobraně aktivně vylžívána i těmi' k jejichŽ kontrole byla ptivodně.r"1winuta.Tlak na konformitu s pravidly tedy nevycházi pouze shora , n!,brž zároveí i zdo|a. PodŤízenívyuŽívajíkonformity
s pravidly k obraně pŤed svymi nadŤízenymi.PodŤízenítak ochotně pŤistu.
pují na hru, která je jim vnucována, naučili se l'yržívat ji ve svrij vlastní pro.
spěch. Právě pomocí striktní aplikace neosobních pravidel jsou schopni donutit své nadŤízené,aby respektovali jejich osobní autonomii a dťrstojnost.
Rituální lpění na pravidlech jim umožĚuje mimo jiné r7hnout se zodpovědnosti, která by plynula z rozhodování podle momentálních potŤeb,z rozhodování, jež je vždy více či méně riskantní. Ritualisticky byrokrat se kryje za
pŤedepsaná pravidla jak ve vztahu vŮči klientťrm,tak vzhledem k vlastní organízaci.Tím, že se poddává ritualismu, nechává si vnutit taktiku, která pro
57
ltť'|ttr
tlcttírrcvyhcldrrá.
Ritualismus,tato pŤíčina
neríčinnosti
fungováníorgattiZitt'c,sc stiiv1tr'ičinnoutaktikou ríŤedníkri
v situacích,kdy nemajíjiné proja|<čelitnepÍedvídanfmokolnostem a hrozbě sankcíza neadekvátní
sli.t.t||<,y,
rrlzItrl t l t t ut í.
(,tozier podrobněji rozvádi rovněŽ Gouldnerovo schémabludného kruhu
zirl<r1ivárrí
vztahr.imoci a posilování kontroly nad podŤízen1ími.
Gouldner
ttvaŽtlva]o tom, ženeosobnípravidla redukují sice napětí'kteréby jinak plyttltltl z gikonu osobního dohledu, zárove však umoŽĚují podŤízenymr zrr1i'rrrizprisoby kalkulovat s existencí pevnych norem. To vede ve sl";ich drislcdcích jen k dalšímuzr,7šováníkontroly a celÝ kruh se uzavírá.
Gouldnerem popsany bludny kruh kontroly navíc umocĚuje tendenci
|<centralizaci uvnitŤ organízace.Každy bezprostŤedně nadÍízenjrorgán má
snahu lyhnout se pokud moŽno konflikt m, které vypl]1ivaj
i z jeho kontroly
skupiny bezprostŤedněpod[izené,s jejímiŽ členyje nucen stykat se kaŽdodenně pŤi rutinním zajištbváníběŽného chodu organizace. Zde vzniká snaha
pňesunoutkontrolu na instanci, která je v organizačnihierarchii natolik vzdálená kontrolované skupině, Že s ní nepÍlcházído běŽnéhostyku. |estliŽe funkcionáŤi,kteŤímusejí z l"1ísledkrikontroly lyvozovat pŤíslušnáopatŤení,nejsou
v bezprostŤednímkontaktu s těmi, kdo jsou kontrole podrobeni, napětíklesá
a frustrace kontrolovanych se zmenšuje.Cenou za toto uklidnění je však jen
dalšízv.1išení
centralizace kontroly a rozhodování. Gouldner tím ukazuje, Že
nevyhody pŤílišné
neosobnosti a centralizace jsou v byrokraticlo.1ichorganizacích ,,Ťešeny..
opatŤeními,která jen dále posilujíjak neosobni ráz organízace,
tak stupeĎ její centra|izace.
Crozíer rozšiŤujeGouldnerriv model analogicky s postupem, kter1i pouŽil takév pĚípaděMertona. Ukazuje, Že potíže,které
plynou pro chod organizace,jsou zárove pohotově vy ivány jeiímičlenypro posílenívlastníchpoz,ic v soupeĚení s druhymi o podíl na moci. NapŤíklad vzdalováni kontrolní
itrstance v rámci centralizace dokáže vyrržítkontrolovaná skupina ke snadnějšírnuzkreslováníťrdaj o svéskutečnéčinnosti.
obraz dravého a egoistického zaměstnance' ktery Crozier ve své anahfze
byrokracie načrtává,ho nutí polemizovat se stoupenci směru ,,human relations.. a zejména s tezemi Lewinovy školy, podle nichŽ sociální aktéŤijsou
vedeni p evážně altruistickou snahou kooperovat a nezištně participovat na
společnychrozhodnutích.
Podle Croziera nebyvá u podŤízenychvrile k participaci zpravidla tak velká'
jrrl<se pĚedpokládá. Postoj členrik ričastina|izeni organizace je navíc dvojzttnc.tty.
Stoupenci směru,,human relations..'když hovoŤío atraktivnosti parIit'i1l111.1.,
zIrt.ltvit|la
r,apominaji,že pro člověkaje mnohem snazšíuchovat si
-'rl
ttcziivi slost a integritu, stojí-li stranou rozhodování, neŽ1e-Il vtažendo ťrčasti
vystavuje se tlaTen, kdo se uvolí participovat na iešeníproblémťr,
||i|lte\ttt.
lhostejn1i.Člejinak
vcelku
zťrstat
mohl
by
kiirrr,riziktim a situacím,k nimiž
samu
za
odměnu
Íizení
na
ťrčast
ttrlvéorganizace tedy nepovažujízpravidla
dostanou
angaŽovanost
rl stlbě,jsou k ní ochotni pouze v pŤípadě,žeza svou
jcštěněco navíc.
oproti rizikťlm plynoucím z ríčastina |ízenípňedstavujebyrokratická orgunizace, podle Croziera, velice šťastnoukombinaci relativní nezávislosti
rr bezpečí.Byrokraticky systémchrání individuum pod podmínkou, Že nellucle hazardovat a nebude se snaŽit vyvíjet vlastní iniciativu. UvnitŤ oblasti
pravidly mají ve skutečnostijednotlivci naprostou volnost v tom,
rthraničené
zda pŤispějí,či odmítnou podíIet se na společnéakci. Mohou participovat'
anebo se naopak stáhnout do ťrstranía lyčkávat, mohou se angažovatcele
pro organizaci,či pňispět pouze povrchně a ponechat si energii raději na ryNeriskují neuspěch a nemusejí čelit neÍizovánísvych osobnich zá|eŽítostí.
pŤátelstvíkonkurentri.
Byrokratická organizace umoŽĎuje ptevzít povze omezenou míru participace a neryŽaduje zodpovědnost za vlastní rozhodování. Tím dokáže uspodopiává jim alespo urkojit zároveĎ dvě protikladné aspirace sÚch členťr:
jim
chránit do jisté
umoŽĎuje
pŤitom
na společnémdíle a
čit'fpocit ťrčasti
pŤevzetímskua
participací
míry svoji nezávislost' která by byla faktickou
tečnézodpovědnosti ohroŽena. Sk1itá jim zdáni angažovanosti,an|Ž je vystavuje rizikrim plynoucím z angaŽovanosti skutečné.Toto drimyslné zajištění však není poskytováno zdarma. Členovébyrokratického systému jsou
sice chráněni, ovšem za cen:Jizo|ace od reality. )sou chráněni proti sankcím
covní doby.
Crozíer se věnuje problematice organizačních dysfunkcí, jeŽ jsou vpŽívány členy organizací pro jejich vlastní cíle, také v práct La sociétébloquée
toky komunikace.
Ugz o),kde analyzuje pŤedevším
j
extrémně centralizovan é a vyr azně hl'systémy
ganizace
sou
or
Formální
ohledně toku informací. Ti, kdo
problémy
erarchizovan é.Z toho ryp\yvaji
poznat praktické dopady')ež
dostatečně
nahoŤe rozhodují, nemají moŽnost
znalost mají, nemohou
takovou
z jejích rozhodnutí l'yplynou. Ti dole, kteŤí
oběma stranám.
prospívá
zase rozhodovat. Tato situace, konstatuje Crozier,
Řídicí pracovníci se nemusejí bát, že by kdy pocítili drisledky sv'fch rozhod-
59
zaměstnanci se nemusejíbát zodpovědnosti za zasahovánído
l1Lltí,
P()clŤíz,ení
situacc,jcjížkomplikovanost velice dobŤeznají.
Pod|e Croziera si lze zjednodušeně pŤedstavit hierarchickou strukturu
orgatrizace v podobě tĚí nad sebou umístěnych vrstev: vrstvy zaměstnancri,
vrstvy stŤedníchŤídicíchpracovníkri a wstty ňídicích manažerri. Komunikace mezi nimi je blokována následujícímzpťrsobem.Horní manažeŤijsou
závislí na informacích, kteréjim poskytují ti stŤední.Tito jejich podňízeníje
ovšem ve svfch zprávách klamou, protože pŤi celkovém nedostatku zdrojťr,
kterf byvá pro chod všech správnich organizací typich,i' majipÍirozen!,zájem zajistit co nejvíce zdrojtlprávě pro svéoddělení' Řidici pracovníci dobŤe
vědí,ženejsou schopni pŤinutit svépodŤízenék poskytování informacípravdivějších.Proto rozhodují tak' aby z jejich rozhodnutí vyplynulo co nejnižší
riziko v piípadě, že jejich podklady byly skutečněmylné.V podstatě se snaží
ve svém rozhodování od dodan.ich informací co nejvíce abstrahovat a piidržujíse pouze obsahově prázdnych formálních pŤedpisri.
Reakce všech tií partner napŤíčorganizačníhierarchií probíhá poďe vžitého scénáŤe.Řadoví zaměstnanci, kter1im bylo neadekvátním rozhodnutím ukŤivděno, se rozhoŤčujína špičkovémanaŽery. Rídicí pracovníci stŤední
rovně jen krčírameny a zdirazirují, že za nic nemohou, protože oni pŤece
nerozhodují. ManaŽeŤi na vrcholu pyramidyNěŤi,že rozhoÍčeníčasem po.
mine, protoŽe Ťídicípracovníci stŤedníríror'rrěnakonec uklidní zaměstnance
s vnržitím těch zdrojťr'jejichž existenci pŤedhorními manažery zataj:/li.
Crozíer si klade otázku,jak je vribec možné,žetak absurdní systémmriŽe
dlouhodobě fungovat. |e to tím, že každy z jeho ríčastníkrije zárovefi obětí
i komplicem. Řadoví zaměstnanci nechtějí bj,t' závs|í pŤímona nejvyššímšéfovi, cítíse byt pŤedním chráněni meziwstvou stŤedníchŤídicíchpracovník .
Ti necítí zodpovědnost za opatŤeníhorních manažerri, jež postihují Ťadové
zaměstnance, s nimiž je pojí solidaritapodŤízenych. Řidici pracorrníci stčední
urovně jsou chráněni proti svfm na]tízenym v témíŤe,v jakéhorním manaŽerim chybějí prostŤedky,pompcí díchžby mohli zasahovat do jejich zá]ežitostí.KonečněŤídicípracovníci nejryšších\rrovníneriskujívribec nic a za nic
nenesou skutečnou zodpovědnost. VŽdy sémohou odvolat na mylné informace' kteréjim byly dodány od jejich podŤízenych.
proto preferují zablokovanost, která je všechny,i když
Všichni zťrčastnění
kaŽdého jinak, zbalrrje nutnosti riskovat a nést zodpovědnost. Jde o model
dokonalé institucionalizované ne-komunikace. Veškerá hlášení, oběžníky
a statistiky v něm sloužívíce pro vlastní ochranu neŽ pro informování druh1ich. Dokud byly ještě podniky ízeny paternalisticky, nedostatky komunikace zilstávaly skryty' Jakmile však velké organizace vyna|ez|y liberálnější
60
tp soby Íízeni,bariéryv komunikaci v1mikly. V dnešnídobě' kdy technicky
pokrok otevŤelzce|a novémožnosti, bijí tyto nedostatky do očínejvíce.
Crozier odhaduje, že struktura zablokované organizace para|yzuje činnost nejméně dvou tŤetin aparátu. Tyto dvě tietiny jsou proměněny v jakousi
ochrannou meziwstvu, jejížskutečnou funkcí je znemožiovat kontakt mezi
ildicími a vfkonn}ími sloŽkami organizace. Tato mezivrstva ochraĚuje Ťídicí
rložky pŤed tím, aby kdy pozna|y zhoubné ríčinkysvych rozhodnuti, a záro'
ver! ochraĎuje vykonné pracovníky pied rozhodováním, protoŽe v jejich situaci by d sledky sv.fch rozhodnutí pocítit mohli. ochranná mezivrstva zbavuje
oba pÓly zodpovědnosti, aniž ji ovšem bere v nejmenším na sebe. Existence
tétoochranné vrstvy, která má tak blahodárné ričinky na nad izené i podŤízené,je nepŤíjemnápouze v tom smyslu, žesměruje veškerou aktivitu organizace na jeji vnitŤní problémy plynoucí ze hry htané v rámci byrokratické hie problém , kv li kterym organizace
rarchie. Nezb vá pak už energie na Ťešení
privodně vznikla.
|1žz Crozierovy definice byrokratického systému' jakožto systému neschopného korigovat svou činnost v závislosti na svych omylech, jsou zÍejmá
riskalí,na něŽ musí narážet pŤípadnésnahy o jeho nápravu.
Byrokratichf systém se začínáorientovat na problémy změny teprve ve
chvíli, kdy dysfunkce jsou již značné'Specifická zablokovanost systému komunikace, kterou Crozter rczebítá podrobněji ve svépráci z roku ry7o, zpilsobuje, že Ťidicípracovníci nemívají k dispozici včasnésignáIy o narristající kritičnosti situace. Navíc v podmínkách, kdy o sebemenšízměně musí
bjrt rozhodnuto Y centru, je prakticky nemožné nastolit politiku změn posfupnych a trval}ich. |akmile je však jednou rozhodnuto o provedení nutnych
změn, postupuje byrokratická organizace následovně:Každá změna se uskutečĎujezásadně směrem odshora dolri. KaždépŤijatéopatŤeníse tfká všech
částíorganizace, tedy i těch, které nebyly dysfunkcemi pŤílišzasaŽeny.NaŤízení ohledně nápravy posiltlji centra|izaci,neboťve svéuniverzálnosti ničílovywoje.
kální zvláštnosti, které se stačilyrozvinout v rámci pŤedešlého
Vyvoj byrokraticlcÍch organizaci má tedy svtij pravidelny rytmus, ve kterém se stŤídajípoměrně dlouhá období stability a narristajícíkrize systému
s náhl1imi a kráthÍmi obdobími změn. obě fáze se pŤitom doplĎují v tom
smyslu, že obějsou jen dvěma jevově odlišn mi momenty hlubšího procesu
kontinuitního rristu neosobnosti a centra|izace uvnitĚ b1'rokratického systému.
Jak vidno, Michel Crozier ve svépráci z roku ry64v podstatě pŤebíráWeberovu myšlenku o osudovosti stálého upevĎování byrokratickych struktur.
Nesdílí však Weberovo pňesvědčenío racionalitě a ťlčinnostifungování ta-
61
|itrvyt'|rsystérlr v podmínkách kapitalismu. V tomto ohledu spíšepŤejímá
lr tIlile rtlzvíjíkritikuWeberorykoncepce'takjak jiformulovali zejménaMertrlrr a Gouldner. Crozierovym vlastním pŤínosemje podstatně změněnf po|rIcclrla charakter jednání sociálních aktérťr
a docenění r1Znamu mocenské
t|iIrtenzea konfliktri pro kaŽdodenní fungování formáIních organízací.
4.4 PŤehodnocení
MaxeWebera
liž škola,,human relations..,byt polemizovala zejménas tay'orovskymi praktikami v prrimyslov.1ichpodnicích, nepŤímozpochybnila určitéprvky Weberovy koncepce. Vyzkum mezilidsk1ich vztahťrpoukázal na jeden z aspektri' jeŽ
Max Weber nedocenil' kdyŽ formuloval svézávěry o povaze byrokracie. Tento
vyzkum obrátil pozornost na neformální vztahy, které se spontánně ustavuji a rozvíjejí v rámci formálně zÍízen!,ch organizací a které mohou podstatně ovlivĎovat jejich fungování i vysledky jejich činnosti. JestliŽe ideální
typ je brán jako perfektně fungující organízace,pak kaŽdá odchylka od něho
by měla činnost blokovat. Neformální vztahy však častopŤispívajík efektivrrějšípráci skupiny a celéorganizace.IkdyŽ jejich ríčinekbyvá někdy opačn1í
a nedá se tedy obecně stanovit,v jakém směru neformální vazby p sobí,jiŽ
sama jejich existence donutila teoretiky Íízenívnejednom ohledu podstatně
pozměnit požadavkyk]adenéna Ťídicípráci.
|eštěvyrazněji polemizuje s Weberovymi v..ichodisky koncepce omezené
racionality lidskéhojednání Herberta Simona.V jejím světleje zÍejmé,žeWeber pňecenil lidskou schopnost odhadnout možny dopad vlastního jednání.
Jeho učelově racionálně jednající aktér se vyznačuje v principu rysokou informovaností, která mu dovoluje pĚiŤazovat ke zvolenym cílrim adekvátní
prostŤedky,takžejeho jednání, zejménaje-|ilyzbrojen informacemi moderní
vědy' byvá korunováno měŤiteln]1imrispěchem. Simon s Marchem ukazuji,že
ani individuální aktéŤi'ale ani formální organizace z celéÍadyd vodti nemají
šancitakto racionáIně svéproblémyĚešit.
Ana|yzy provedené Robertem Mertonem a jeho kolegy se dotkly samého
jádra Weberova pojetíbyrokracie. obecná struktura rívahMertona, Selznicka'
Gouldnera i Croziera je velmi podobná. Všichni vycházeji z rozboru organizačnich'procedur určen1ichke kontrole činnosti členťlorganizace. Tyto procedury jsou za|oŽeny na mechanickém pojímání lidského jednání, líčíňadovéhopracovníka analogicky se součástkoustroje a pŤedpokládají,Že vhodně
zv<llcrrrni opatňeními|ze jednání zaměstnanc bezezbytku pŤizptisobitpolÍclrritttrlrgittlizitcc.Kritici organizačníchdysfunkcí však poukazují na to, že
rtttIttěllé
vctltlttjctr částečněkd sledkťrm,kvrilikterfmjsouzaválrt'rrt'crIttry
ft!
,Iyto
t|c\ny.Vedle toho zprisobují efekry které sledovány a pŤedvídánynebyly.
nczam1išlenéd sledky pŤitom posilují častoprávě ty tendence, jež měly byt
rlclstraněny,a oslabují ty prvky efektivní činnosti, kteréjimi měly b1.tnaopak
Jakmile vedlejšídysfunkčníríčinkypŤeváŽí,ustavuje se bludny kruh
1rosíIeny.
llyrokratické neadaptovatelnosti.
Merton ukázal, Že strnulé dodrŽování pravidel zavádí sice uniformitu do
rozhodování a mriŽe bránit rozvoji favoritismu, vede však na druhé straně
k neschopnosti používatpravíd|avzá.
neschopnosti..b1rrokratri,
k,,trénované
vislosti na měnícíse situaci. Podobně Gouldner naznačil,Že kontrola prová.
clěná pomocí neosobních pravidel mr.ižesice snížitnapětí mezí nadÍízenymi
a kontrolovan mi, mriže však zároveĚ sniŽovat v'.ikon podŤízenych.Michel
Crozier zase ukazuje' Že hierarchická struktura organizace zlyšuje sice discia skupin, zmenšuje
plínu a umožĎujekoordinovat činnostjednotlil"iich čIenťr
za vlastní rozpÍejímat
zodpovědnost
podŤízen1ich
možnost
však zároveĚ
moci
v rámci orcentralizace
vede
dťrsledkrim
hodnutí.Ke stejně rozporn,fm
ganvace.
Tímto zpťrsobembyly postupně zpochybněny prakticky všechny principy'
jeŽ Max Weber považoval za záruku maximální ríčinnostiorganizace. NapŤí.
klad kariérní postuP podle délky odslouŽenych let brání sice nadŤízen1imlibovolně trestat podŤízenépodle sv'.ich osobních sympatií a antipatií a m Že
pŤispívatk lyšší míŤeidentifikace zaměstnanc se svou organizací, zárovei
však vede k tomu, žezaměstnanci spatŤujíve svémpostaveni formu preben.
dálního zajištění,což snlŽujejejich motivaci podávat vykon.
odhalení vážnych dysfunkcí ve fungování byrokracie vedlo ke zpochybnění Weberolry pŤedstaly o míŤeracionality tétoformy sprály. Od konce padesátych let zo. stoletíse projevuje snaha rozlišit pŤímov empirické rovině
byrokratické a racionální prvky ve fungování formálních organ\zaci.
Americkf sociolog A. L. Stinchcombe (rgsg) na základě ana|yzy riznj,ch
typri pr myslov/ch firem soudí, Že Weber směšuje obecné prvky racionální
organizace práce s prvky specifick mi pouze pro byrokratickou administrativu. Podle Stinchcomba kaŽdá racionálně fungující organizace ryŽaduje
specializaci pracormí síly,dále odměnu, jejiž vyšeje dána hodnotou vfkonu'
a konečně existenci smlourT, která vymezuje cíle organizace a odpovědnost
zričastněnych. Byrokratizované organizace však k těmto znakťrm navíc pŤidávají hierarchii autority zaloŽenou na jin1ích než odborn'iich kritériích, administrativní štáb určujícílinie komunikace, stálost zaměstnání a kontinuitní vykon operací i v době, kdy objektivně neexistují pracovní ríkoly,kteréje
tŤebaplnit. Byrokratické prvkyjsou tedy do racionální organtzace práce rrnášenynutností udržovat v chodu aparát organizace i v těch obdobích, kdy nee-
63
Proto je nejvícebyrokratickych prvkti právě v orx isttrjíŽiitlrri'rrkoly k ňešení.
gittrizltcíclt'|<tcré
musejízajistit kontinuitu fungování za kaŽdou cenu, jako je
lrl|ttttv pĚípaděstátnísprávy,armády apod.
Vc stcjné době došel pŤi kritice Weberova ztotožněni byrokracie a raciorrality|<podobnym závěrťrmtakésociolog a antropologS. H. Udy (rgsg).Re|.crtrjeo l"isledcích srovnávací ana|.izy materiálu pocházejícího z pr zkumu
rrčkolika desítek prtimyslov.ich společnosti. Za racionální znaky organízace
odměnu odpovídajícískutečněodvepovaŽuje profesní specializaci členťr,
lymezující
ríkoly jednotliwy'ch členťr,ale
clenémuv'ikonu, existenci smlouly
i závislost odměny na rozhodnutí nadŤízeného.
|ako projer,y byrokracie oproti tomu hodnotí následující prvky: hierarchickou autoritu probíhajícíminimálně na tŤechurovních, existenci adminis.
trativního štábu,odměnu v závislosti na v'iši zastávaného ríŤadu.
Analyzy tohoto t1pu jen z jinéstrany ilustruj i rozdi|y mezi administrativní
(punitivní) a profesní (expertní) autoritou. ByIy prováděny v době vrcholící
organízovanémodernity, kdy stále více odborníkri bylo pracovně zaŤazováno
do komplexních organizací Íízenj,chbyrokraticky, čímžse otevíralo pole pro
konfliktní konfrontaci obou t1pri činnosti v rámci téŽeorganízace.
Vysledky podobnych empirickych wy'zkumti vedou jiŽ na počátku šedesátych let zo. stoletík pokus m o teoretickézobecnění.oproti Weberově pŤedstavě jediného typu formální organizace sledujícíjedinf cíl kiadou dtiraz na
rriznost organizací (od rn.irobníchfirem až po nezisková sdruŽení) a na odIišnost jejich zájmn (Blau, Scott t963).ZároveĎ je ryzvednuta odlišnost motivace a rťrznoststrategiíjednotlivych členria skupin uvnitŤ organizace (Etzioni
r96ra). BIau se Scottem, Amitai Etzioni i dalšíbadateléukazují,Že moderní
organizacejsou r znorodější,než se domníva] Max Weber, a Že jejíchfungování nevede nutně k takové erozi hodnot a k takovému pŤevládnutí instrumentální racionality,jak se obával.
Radikální pĚehodnocenínejen Weberovy pozice, ale v bec pŤedpokladri
obou fází sociologie organizace je obsaženo v celoŽivotním díle francouzského sociologa Michela Crozíera. |ak klasikové studia organizací, tak také
relations.. vycházejí ze zamlčenéhopŤedpokladu,
stoupenci školy
',human
podle něhož zájmy organizace a zájmy jejích členti jsou v podstatě totoŽné.
Co prospívá jedné straně, prospívá automaticky i druhé. PŤitom badatelé
oboufází posuzují situaci fakticky ze stanoviska organizace, snaŽíse stanovit'
jak by se měli aktéŤichovat, aby to bylo pro cíle organizace co nejvyhodnější.
Prvé a druhé období se Iišípouze V tom, jaképrostŤedkydoporučujípouŽít
prtl rtstrrc1rtiování
členrido těch ro1í,ježjsou pro organizaci nejryhodnější.
(]rtrzicr lratrpak konstatuje,Že Mertonovo líčenípŤehnaněkonformního,
64
ritrrálníhojednání se vztahuje spíšena stary typ byrokrata z počátku 20. stolctí rleŽ na ríŤedníkadnešnídoby. Klasická byrokracie skutečněměla snahu
vyvíjet prostŤednictvím barbarské drezury u svych členri zcela zautomatizovirrléreflery. Ty byly navíc posilovány blahovolnym svolením k jejich doživtrttrímuexistenčnímuzajištění.Se změnou společenskéatmosféry se stávají skupiny ríŤedníkrimnohem samostatnější,ale zároveĚ i sebevědomější
rr irgresivnější.Každáskupina se snaŽív}?racovat svou vlastní strategii, kterrru pak použivávevzájemném soupeŤenío ovládnutí pŤilehlychoblastínejistoty. V nov'.fch podmínkách ritualismus pŤestávábyt vnucenou deformací,
stává se strategiík hájenímocenskych ambicí.
Michel Crozier tedy pŤicbází s poměrně vyr azn,fm p iehodno cením obrazu
Íadovéhočlenabyrokratické organizace' Namísto pasivního zaměstnance, jehož reakce jsou modelovány tlakem poŽadavk organizace - obraz, kter se
jen mírně měnil od Maxe Webera až po Mertona -, dokonce i namísto poněkud Živeji reagujícího,,Iidskéhofaktoru,. interakcionistťrod Eltona Maya
až po Homanse, nastupuje poměrně agresivníaktérdisponujícísvou vlastní
strategií,ktery se snažiza všech okolností vytěžit ze situací maximum pro
sebe bez ohledu na cíle a zájmy organizace,která ho zaměstnává. PŤitom se
snaŽívyužítk posílenísvévlastní pozice právě těch faktorťr,kteréčinnost organizace paralyzují.
Crozier pŤitom zpochybĚuje jednu ze základních tezí celéweberovskésociologie, a sice piedpoklad, podle něhož platí,Že každéjednání, je.Ii racioze strany partnerťtv interakci. |ak známo, podle
nální, musí byt pŤedvídate|né
Maxe Webera právě racionalita správních činností zvyšuje pŤedvídatelnost
administrativních rozhodnutí' a tím vyrváŤí jeden z driležitych faktor rozvoje kapitalismu.
PŤedpoklad o souběhu racionality a pŤedvídatelnostise stal základem' na
kterém strukturní funkcionalismus vybudoval svoji koncepci sociálních rolí.
Tato koncepce se zdá b1t Crozierovi pŤílišdeterministická. Teorie ro1ídokáŽe
lystihnout pouze takovy typ hry' která by dovolovala hráčťrmpouživat jen jedinou, a sice druhymi hráči jiŽ dopŤedu očekávanou taktiku. Crozier v aktér
však používámnohem širšívějíŤstrategií,pŤičemŽprávě ty nejméněočekáKaždéneobvyklé jednání nemusí b1.tnutně
vané byvají častonejríspěšnější.
jak
chápání sociálních rolí. Neobfunkcionalistické
to
sugeruje
deviantní,
jednání,
pravidla,
mťrŽeb1t spíšer1irazem
pokud rámcově respektuje
vyklé
tvrirčíinovac e neŽ wirrazempatologické chylky.
Crozierovo zpochybnění vazby mezl racionalitou a pŤedvídatelnostínení
samoríčelné.
Chce s jeho pomocí objasnit problém sociální změny v prťrběhu sedmdesáqi'chlet zo' století,tedy v době, kdy organizovaná modernita
65
jiŽ srrli'í.<lva|a
za svrij zenit' Crozierriv obraz aktér jdoucích proti sr1ímorgirrtiz,itcírtt
tlumočí zásadní dilema krize organizovanémodernity. UmožĚuje
vr'í|c|<luvahy zároveĚ donucující a prestrukturovany charakter kolektivního
jct|rlárría současněpoloŽit d raz na pŤirozenou lidskou snahu pokoušet se
v každésituaci nezávislou volbou získat maximum toho' co je dosažitelné.
V tétosituacivíce neŽ kdyjindy pŤestáváplatit teze o jednotě cíl organizace
a z,ájmri jejích členri.Naopak, organizace jsou neustále ohrožovány odstŤeclivfrni tendencemi svych členri,kteŤíse pŤi sledování často protichridn1ich
osobních strategiísnažíochránit a rozšíŤitsv j vlastní manévrovacíprostor
a omezit svou závislost na druhych. To vede Croziera k tvrzení' Že formální
organizace existují ani ne tak díky jednání svych členri,nybrž spíšenavzdory
jejich jednání.
Kapitola5
ORGANIZACEz PoHLEDUHLAVNícH
P ARAD! G M ATsocloLoGlE
|,roblematikajednání lidí v organizacich je neobyčejněpŤíhodnym polem
pro testováníjednotlir".ichsociologickfch perspektiv.Mnohost pŤístuptisociologie, která zak]ádá r znorodost jejích paradigmat, se rozvíji pŤedevším
ko|em dvou určujícíchos. |edna z nich je tvoŤena dialektikou člověka jako
tvrirce a jako r.yrvoru sociální reality. Diraz na tvrirčípotenciál sociálních
jmenovateaktérri,na jejich autonomii' suverenitu a svobodu je společn1ím
|em všech interpretatilrtích teorií. Lidé v nich vystupují jako privodni a nezaměnitelní autoii svéhosociálního světa,jako dalekosáhle svobodné,ve svém
jednání jen spíšeokrajově determinované b1tosti. Ye vzájemnych interakcích neustále konstruují a opětně rekonstruují svoji společnou sociální realitu. oproti tomu teorie konsensuální (funkcionální, strukturalistické)kladou driraz spíšena sociální podmíněnost veškeréholidskéhojednání, sledují
společenskétlaky, které formují jedince a celé skupiny podle potŤeb sociáIního systému.Yycházejí z funkčních imperativťr celku a jednotlivci )e zajímají spíšejen jako vcelku zaměnitelní nositelésociálních rolí,lišícíse mírou
pŤizptisobivosti VričipoŽadavkrim nadindividuálních sociálních struktur. Klíčovym pojmem, o jehoŽ v'j'k]ad soupeŤíinterpretativní sociologie se socio.
logiemi konsensuálními,je pojem instituce. Spor probíhá o to, nakolik jsou
instituce (tedy jakási pravidla jednání či pravidla sociální hry) povahy nad.
individuáIně normativní a nakolik jsou vytváŤeny a stále znovu pŤetváŤeny
v pr běhu každodenníchinterakcí dalekosáhle autonomních individuálních
a skupinovych aktérri.
Druhá z obou os spor o povahu sociální reality se odvíjív poloze zkou.
mání, nakolik jsou lidé kooperujícípŤi dosahování cíl vedeni vyhodností
společnéakce a nakolikjsou ke spolupráci naopak donucováni. Proti konsensuálnímu pŤístupuse zde staví rizné verze teorie konfliktu. Zdfuazňrují roz.
pornost a neslučitelnost zájmri jednotlivcri a ce ch skupin, nerovnost podmínek riznych aktérri a utlačivost sociálního systému jako celku. PŤístup
konsensuální naopak klade driraz na základní hodnotovou shodu a Porozumění' kteréčinífungování kaŽdéhosociálního systémuteprve možn m' a poukazuje na šancivšechprofitovat ze spolu častina koordinovanych činnos-
il
66
67
lct lr. |(|íčrlv1ilrl
slovem tohoto sporu je slovo moc. Zatímco stoupenci teorií
|irlrrllil<ttr
chápou moc jako hru se sumou rovnou nule,podle konsensuálního
1lrrjclíse jedná o hru se sumou r znou od nuly a kladnou _ na spolupráci vyt|c\llivajikoneckonc všichni, b1t se m Že stát, že někteŤípartneĚi si pŤíležit<lstněodnesou zisk vyššíneŽ jiní.
o paradigmatech sociologického myšleníve vztahu ke studiu organizaci je
pojednáno v poměrně drikladnépráci G. Burella a G. Morgana (l979).Y našem pŤehleduvšak vycházíme zprimární literatury.
5.1 Strukturně funkcioná|n ípojetíorganizace
Podle zakjadatele strukturního funkcionalismu Talcotta Parsonse (1956'
1964) se formální organizace odlišují od jinfch sociálních ríwar pŤedevším
svou orientacína dosaženíspecifickéhocíle.od tohoto určujícíhokritéria se
pak odvozuje jak jejich vnitŤní struktura, tak takévztah k vnějšímuprostŤedí'
Specializované organizace nejrriznějšího t}?u jsou nutností všude tam' kde
produkce a spotŤebajistych komodit a sluŽeb neprobíhá uvnitŤ téžejednotky,
tedy ve všech společnostech,jeŽ dosáhly určitéhostupně dělby práce. Každá
Drganizace,,produkuje.. pro někoho druhého a jako své vstupy užívá zase
produkty druhych. To, co je z hlediska určitéorganizace všeobsažn11im
cílem,
je z hlediska celéhosociálního systémujen dílčífunkcí.
Studium formální organizacejako sociálního systému se Parsonsovi rozpadá do dvou komplementárních pŤístupri.První z nich se pohybuje v rovině
kulturně institucionální, pozornost je zde zaměňena na hodnotové vzorce,
které jsou prostŤednictvím určitéorganizace reprodukovány. |ednou z podstatn1ich funkcí těchto hodnotovych vzorcti je legitimovat existenci organizace v riímci ryššíhosociálního systému, tedy v rámci dané společnosti.
Druhy pŤístupkanal!,ze organizacivycházi od jejich člen , respektive od rolí,
které tito členovév rámci organizace zastávají a jejichž naplĎování je podmínkou jejich hladkéhochodu'
Samotn1iParsons ve svéobecné anal,izefungování organlzacípÍebírápojmy
a kategorie ekonomické vědy, abyv nejobecnějšíchrysech pŤiblížil,jakjrni zprisoby organizace mobilizují svézdroje. Právě kontrola užíváni zdrojťrv zájmu
naplnění stanoven ch cílrije pro něj základem všeho organizačníhodění.
Z podobnych metodologickych pozic jako Parsons pŤistupoval j1ž dŤive
k anal!,ze organizaci Phillip Selznick. Ve stati ,,Foundations of the Theory of
Organizations.. (r9a8) se pokusil skloubit empirická zjištění,k nimŽ dospěl
vyzkum mezilidskych vztahťrve tňicát1icha čtyŤicát1ichletech, s obecnou teorií strukturního funkcionalismu.
68
()|rápe organtzacejako kooperativnísystémysloŽenéz iIrclivit|tri,
l<|t.r.i
ve vzá1emnéinterakci azárove se orientujína obecllén()r|llyIrlrrrriiI
JrirltI
ttIlrtl systémukoordinace. Konkrétní struktura je tedy vysledkerrl vzliiclrr
ttélroovlivĚování formálních a neformálních aspektri organizace..Iirttrstrrr|i
trrrajako celek zároveĚ reagujena vlivy p tcházejicíz vnějšíhoprostŤedí.
organízace, jako kterykoliv jiny systém,mají svézáHadní potĚeby,jeŽ,js<lrr
vztahu k jejich vnitŤníintegritě a kontinuitě v čase.Podobně jal<tl
ťrzkém
v
jirrésystémy,takéony rozvtjeji prostŤedkysebeobrany a skrze jednání sv ch
c*lcn je reaIizují.
Aby byly schopny uspokojovat stanovenécíle,musejí organizace čelitten dcnci sÚch členri odporovat tomu, co neslouŽí pŤímojejich vlastním zájrn m. Tuto skutečnostSelznick naz,fvá problémem vzdorovitosti (recalcitrance), tedy v terminologii strukturního funkcionalismu neochotou aktéru
akceptovat formáIní definici svérole' Jde o to, že členovéorganizaci odmítají
blt pojímáni jako pouhéprostŤedky.I v organizaci se chovajíjako celistvébytosti, vnášejído ní svévlastní osobní a skupinové problémy a zájmy. Organizace, chce-li piežít,musí vzdorovitost s\,"/ichčlenri do jisté míry respektovat.
V1isledkem je, že kaŽdá organizace je nucena ŤešitmnoŽství problémri, které
plynou jednodušez toho, žeexistuje s určit1imizaměstnanci a v určitémprostŤedí.
MnoŽství badatelri strukturně funkcionální orientace se zejménav prťrběhu padesátych' ale částečněi šedesátychlet zo. stoletípŤičiniloo prudky
nárrist sociologické literatury z oblasti organizačni ana|yzy. |ejich vystupy
měly podobu obrovského mnoŽství pŤevážnědrobnějších čIánkri a studií referujícícho v.fsledcích empirickych l"1izkumri prováděnfch zpravidla v jediné
organizacl'čiv pouhé jejičásti.PÍevážná většina podobnych vyzkumri neměla
většíteoretické ambice. |ejich spíšeinstinktivní tíhnutí právě ke strukturnímu funkcionalismu lze pochopit, uvědomíme-li si, Že tento směr prohlásil
za součáststrukturně funkcionální metody ŤaduběŽně uživaníJchelementárních zásad vědeckéa v'y'zkumnépráce (počínajepoŽadavkem pečlivěr,7členit
v'iÍchozíjednotky analyzy pŤesd raz na konkrétní zprisoby ověŤovánítvrzeni
ažpo oceněníproměnlivosti jako charakteristickévlastnosti všechsociálních
jer.u).
I když dopad většiny těchto empirickych vyzkumri byl ohraničen a nc.
pŤekračovalzpravidla potŤeby zadavateIeqízkumu, literatura tohoto obdollí
kodifikovala oblasti v'l.zkumného zájmu studia organizací zpťrsobem,ktcrÝ
v hrubfch rysech pŤetrvávádodnes. Strukturní funkcionalismus chápe orgirnizace jako zvláštnísociální ritvary odlišnéod svéhosociálního prostňeclíit 1l|
strrr|<
nícíexplicitně stanovenécíle,k jejichŽ dosaŽeníjsou jistym zpťls<lbenr
tttrovátry.Pojmy struktura a cíl pŤedstavují
klíčováslova tohoto pĚístupu.
Lixplícitně stanoveny cíl je jedin1rrn zdrojem legitimity organizace, ospravedlĚuje všechny její aktivity i celou její existenci. Tím se moderní organizace
zĚetelně odlišují od tradičníchpospolitostních riwarri, kterébyly w razně polyfunkční a smysl svého bytí situovaly zcela mimo oblast reprodukčních po.
tŤebspolečnosti.
V zásadě disponuje každá organizace formálně ustavenym orgánem, kter1i
má pravomoc stanovit a v pŤípaděpotĚeby modifikovat její ci|e.V praxi b1wá
však stanovení cílri častovysledkem soupeŤenískupin pťrsobícíchuvnitŤ organizace, čivywíjejícíchna ni tlak zvnějšku. Organizace se mtiŽe v rrizné míŤe
na tlto tla\ adaptovat,
Explicitní stanovení cílri by mělo, bráno čistě teoreticky, umoŽnit měňit
stupeĚ činnosti organizace (dany mírou dosaženístanoven1ichcílri) i stupeĎ
její rentability (dany mnoŽstvím zdrojŮ, které organizace k dosažení svych
cílri spotŤebuje).Snad s vyjimkou klasickych v.y'robníchorganizací b vá však
velmi obtížnéměŤit ričinnostjejich činnosti,neboťvystupy velmi častonesměŤujíbezprostŤedněna trh' takžeorganizace nemá moŽnost prriběžněsledovat efektivitu sv'ich aktivit a pŤípadnéchyby v jejím fungování se projeví
plně teprve aŽ v pŤípadě,ženastanejejíkrize.
MěŤení rentability naráží zase na skutečnost,že uživanémíry nepostihují
stejně dobŤer znéaspekty fungování organizace.To vede k tendenci sledovat
pirrametry snadno měŤitelnéa opomíjet ty ostatní,i když právě ony mohou
byt pro cíle organizace drileŽitější.
Právě odtud se odvíjejítypickérysy byrol<rat
icI<éhtl
lirrnralisrrru.
Nir ňacltrproblénrťr
spjat1ichs měŤenímríčinnostia rentability organizaci
již |(. K. Merton (1949)svym rozlišenímmanifestních a latentních
r-rpoz<lrtril
(cílu) organizací. Konstatuje, že manifestní cíle formálních organiÍirr-rkcí
zací rnohou b1itfakticky iluzorní (napň.skutečnymcílem star.upro duševně
choré,kter1Ímá pět tisíc chovancťra jen pět lékaŤri,
není léčba,nybrž izo|ace
nemocn1ich). Mnohé organizace, které ve skutečnosti svémanifestní cíle neplní' plní q/soce spolehlivě svécíle latentní, jim1ž m:ťuže
b1t napŤíklad existenčnízajlštěnijejich zaměstnancri. Latentní cil'elze odkryt napŤíkladtím, že
se zaměŤímena zkoumání ríčelri'
na něŽ je věnována většinaprostŤedkri'jimiŽ
daná organizace disponuje.
Nejv.fraznějšímpŤípademiluzornosti manifestního cíle a reálnosti cíle latentního je pňeměna celéorganizace z prostŤedku určenéhok dosaŽení určitého cíle ve svrij vlastní samo čel.Privodně ryhlášen1ícíl se stává pouze prostŤedkemk ospravedlněníexistence organízace.Jak již bylo zmíněno, jedná
se o proces tvoiícíjádro logiky byrokratizace.
70
( )clkov.f charakter strukturně funkcionálního pohledu na organizaci nelze
v ti1rlrrostipochopit bez pŤihlédnutík pŤedchozímuvjwoji sociologie organizrrec.Specifičnost strukturního funkcionalismu lze spatňovat v tom, že zce|a
tttechanickykonfrontuje zák]adníteze obou pr\Ych období'yuoj" teorie or.
syntetické
Snažíse vzít do rivahy obojí,aniŽ formuluje nějakévyšší,
1rtrriz,ace.
rlnttovisko.
V tomto duchu se strukturní funkcionalismus zabyvá napňíklad vztahy
tttcz,iformálními a neformálními prvky uvnitŤ organizací, vztahy mezi ryššllrri a nižšímivrstvami organizačníhierarchie, vztahy mezi odměnou ekotttlInickoua rŮzn,irmiformami odměny sociáIní.Ve všech pŤípadechse Spokrljuje s kritikou jednostranností taylorismu a s kritikou teorie mezilidskych
vziahri' aniž ovšem k tvrzení obou zmíněn1ich směrťr dodává něco kvalitapŤístupyke zkoumání
livně nového.Zjevny nesoulad mezi oběma dňívějšími
<lrganízacíinspirovalale některéjemnějšívykladače strukturního funkcionalismu k oceněníhlediska rozvinutéhov ríplnostiv teorii konfliktu.
Taylorovská koncepce organizace se,jak známo, soustŤedbvalana vyzkum
fbrmální struktury organizací, tak jak je utváŤena Ťídicímipracovníky apelujícími na ekonomické potŤeby pracovník lykonn..Ích.Naproti tomu škola
jsou
,,human relations.. oceĎuje spíšev'f'znam neformálních struktur, které
razil
prv
směr
spontánně utváŤeny nižšími,vykonnfmi složkami. Zatímco
teorii, podle níž nejričinnějšíorganizace nejvíce uspokojují pracovníky, pŤichází diuhf s měr s tezi,žeteprve organizace, kt erá dokáŽe pracovníky nejvíce
uspokojit, se stává nejefektivnější.oba myšlenkovéproudy se pŤitom shodně
domnívaly, že mezi cíli organizace a potŤebami zaměstnanc existuie v zásadě jednota.
Strukturní funkcionalismus, jenŽ zdědil tyto zcela protikladné risudky
o fungování organizaci,lryvodil z nich závěr,že rozpornost teorií je odrazem
konfliktního charakteru dění uvnitŤ organizací samotnych. Začiná si uvědomovat rozpor mezivztahy formáIními a neformálními, mezi disciplínou požadovanou vedením a autonomií pracovník , ale zejména mezi potŤebami
organtzace a potŤebami jejích členťr.
Ke konfliktnímu chápání riznychaspektri organizačnístruktury se strukturní funkcionalismus dopracovává nejprve v Mertonově a Coserově pojetí.
Parson}ejich koncepce v mnoha ohledech narušujíharmonickou strukturu
značné
díky
je
schopen,
ovšem
sova systému. Strukturní funkcionalismus
reality.
sociální
obecnásti svych tezí,podávat silně protikladné vyklady téže
Podobná neschopnost syntézy,jakou strukturní funkcionalismus pŤedjeho
vedl ve vztahu vriči taylorismu a škole,,human relations..,vyznačuje také
vztah k dědictví Maxe Webera. Jeho pŤedstavitelésouhlasí s kritikou Webe-
71
l.()vyl(()llccpce,tak jak ji podala sociologie tŤicátycha čtyŤicátychlet zo. stolctí,zírrtlveĎvšakpodrŽujívšechnypodstatnéprvkyWeberova pojetí.
I)ieclevšímpÍijímajíWeberovo racionalistické chápání organizace. |e to
patrrréjiž ze zpisobu' jakym tento směr rymezuje formální organizaci oproti
jinyrn sociálním tvar m (napŤ.rodině, sídlištníkomunitě, národu apod.).
D raz je kladen na to, Že pravidla' jim1žje chod organizaci izen, nevznikají
spontánně v prťrběhusociálních interakcí, nybrŽ jsou vědomě ustavována' tak
aby optimálně regulovala chování všech členri organizace. Formální organizace je pŤitom považována za nejučinnějšíze všech zprisobri sociální kooperace.
Současně strukturní funkcionalismus pŤejímá nekriticky Weberovy poznámky o odlidšťujícímcharakteru byrokratické mašinerie. Má tendenci
pŤedpokládat,Že organizace jsou vzhledem ke svym člen m všemocné,že
mohou libovolně utváŤet osobnosti svych zaměstnancri podle sqlch potŤeb.
Tento pohled je pňítomenjak v Parsonsově determinujícímpojetí socializace
a vykonu rolí, tak také v Mertonově popisu formování byrokratické osobnosti pod tlakem formálních organizačníchpravidel. Strukturní funkcionalisté otevŤeněhovoňí o tom, že ríčinnost organízacíje rykupována lidskymi
oběťmia jejich zaměstnanci se cítíb1t odcizeni svépráci (Etzioni 1964).
ŘešenípŤípadn1Ích
maladaptací spatŤujístrukturní funkcionalisté v praktikách l'ypracovan ch školou,,human relations..' tedy v praktikách, jež maji
za cíl sloučitracionální chod organizacís maximální mírou uspokojeníjejich
zaměstnanc . Nápravu je zapotŤebíhledat na rovni meziosobních vztahťr'
kostru organizace je nutno pŤitom ponechat nedotčenu,neboťfungujiciformáIní organi zace garantujího dnoty demokratické společnosti.
Do manaŽerskéroviny techniky Ťízeníse teorie strukturního funkcionalismu promítla v podobě takzvaného systémovéhopŤístupu.Takéon zohledĎuje jak formální strukturu organizaci (dědictví k]asickéfáze), tak takélidské
zdroje (inspirace směrem ,,human relations..).Navíc počítái s vlir,7 technologie a vrrějšíhosociálního prostŤedí.Dttaz k]ade na celostnívidění problematiky organizaci, čímžkriticky reaguje na parciální pňístupy a laboratorní
metody zkoumání dílčíchorganizačníchjednotek, jež byly oblyklé jak v tayIorismu, tak pŤi studiu mezilidskych vztah .
Tento pŤístupuvažujeo formáIních organizacích pod vlivem Bertalanffyho
...
kybernetiky a povaŽuje je zapÍipady tzv.,,otevŤenychsystém Má blízko ke
strukturnímu funkcionalismu i v tom, že driraz klade na organistické analogie. Podobně jako živéorganismy také organizace udržují na svych vstupech
a vystupech stálou vyměnu s okolním prostŤedím,což jim umoŽůuje pŤežít.
|ednou z nejvlivnějších prací systémovéhopiístupu se stala kniha Daniela
72
X'rfzc ir l{oberta Kahna The Social Psychologyof Organisation.s(rt16(r)Attlor r
vyttl|rrri
pět funkčníchpodsystémriformálních orgatrizací:
! n! rol.eznávají
ir 1lrl
subsystémyp|nizá|<ladnicí|organizace'tedyprodukciz,ll<lŽi
e Ict'lrrrické
a
tlis1rt'
nezb1tné
vstupy
obstarávají
Podp
rné
subsystémy
tkytrlviiníslužeb.
trrr|iv stupy vyrobního a technickéhopodsystému.Udržujítedy vztahy rrlezi
jako celkem a vnějšímprostiedím. Udržovaci subsystémyzrr;iŠtirjí
rrrgittlizací
tc|irtivnístabilitu a pŤedpověditelnostchování organizace.Adaptivní subsys
změny prostŤedía dlouhodobě plánují.A konečněmanaŽ'cr
térrrypŤedjímají
Ťešíkonflikty mezi nimi a koordinují
rkÚ subsystémykoordinují zbylé čtyŤt,
poŽadavky s moŽnostmi vnitŤních zdrojŮ.
vrrc\jší
Ve formulaci zmíněn1ich pěti t1pti subsystémri se zŤetelně projevuje vliv
|,irrsonsovych čtyňfunkčních imperativti, které musejí b;it naplněny, má.li
systémjako celek udržet svoji rovnováhu a ryrovnat se s v(7zvami vnějšího
pr<lstĚedí.
Není náhodné, Že systémovy piístup byl formulován právě v době' kdy
ckonomika s|užeb začíná pÍevažovatnad pr myslovou Úrobou. Podstatttou součástí,,produkce..formální organizace se stává prrizkum trhu a odhad
tnoŽnostíuspokojit, či dokonce ovlivnit poptávku v daném sektoru. V tétosituaci jtž nelze vystačit s ptivodním parsonsovskym schématem.Tento pŤístup
si uvědomuje, že dlouhou Ťadu činnostíje tŤebav jakékoliv organizaci r,ykonat i pĚesto,Že jsou s jejími cíli spjaty jen velice volně. Právě nutnost provozováni všech těchto podprirnych, udrŽovacích, adaptivních a manaŽerskych
subsystémrikomplikuje otázku efektivity činnosti otgan\zace a znesnadĎuje
jejíměŤení.
5.2Organizacez hlediskateoriekonfliktu
Podle teorií konfliktu má pro dění ve společnosti zceIa zásadni wirznam Íenomén moci a nerovn1ípŤístupk ní. Formálni organizace lyjadŤují mocen.
skou nerovnost hned ve dvou rovinách. Směrem navenek zvfhodťrují své
členy oproti nečlenrim' směrem dovnitŤ pŤedstavujíjakési arény,v nichŽ se
stŤetávajírrizně silní aktéii v boji o organizační zdroje. Snad nejpňehledněji
vyjádŤil toto paradigma Charles Perrow, když organizace definoval jako niistroje,které umožĎujítěm, kdo je ovládají' generovat a pŤMastĚovat si Žlidanézdroje (Perrow ry86 z6o).
Stoupenci teorie konfliktu jiŽ od pŤelomu padesátych a šedesátych lcl
zo. stoletípodrobují kritice strukturně funkcionální pojetí organizace zil [(),
že fakt mocenskénerovnosti pŤímoprogramově ignoruje. Vysoká tltírititlls
traktnosti' s níŽ isou formulována Nrzeni strukturního funkciorlaIis|]ltl,Zil
t'1
I
slirii, Žc tyttl tetlrie pňistupujíke zkoumání organizacíz hlediska pozic exeku.
tivy, tcclyz lrlediska problémritěch,kdo majív organizacíchmoc. SoustŤeděni
tČcIrttl
te<lriína neosobníprocesy udrŽovánírovnováhy jim brání vidět za dě.
rtílttv organizacíchjeho skutečnéaktéry.organízace je však nutno analyzo.
vat právě v rovině dílčíchcíl jejich členria jejich r znéschopnosti vnutit své
preferencetakéostatnímuvnitŤi vně organizace.
Iaké v empirické rovině se pŤístupinspirovany teorií konfliktu uplatĚuje
pňi zkoumáníorganízacijiŽ od pŤelomupadesát1icha šedesát1ich
let. Mezi nejčastějicitovanéstudie tohoto t1pu patŤíDalton Ggsil, Scott (rq6:) a další.
Snad všechny záldadní rysy filozofie teorií konfliktu nalezneme ve společnépráci Michela Croziera a rakouskéhosociologa Eduarda Friedberga nazxanétacteur et le systěmeGgzl).
Crozter zde argumentuje podobně jako v práct Byrokratickyfenomén:zaměstnanci organizace se nepŤizptisobují pasivně tlak m a okolnostem, jimŽ
jsou vystaveni. Mají naopak schopnost vyuŽívat tyto tlaky ke svéobraně a obracet je zpět proti instancím,kterés nimi operují.]ednotliví aktéŤise snaŽí
.iryrržít
svéhočlenstvív orgarrizaci pro prosazení slych vlastních zájmi a strategickou roli v tomto snaŽenísehrávají tzv. ,,zony nejistoty...Zde vycházeji autoŤi z koncepce Herberta Sitnona, ktery spatŤovalhiavní pŤínosformálních
organizací v systematickém omezování plochy pro rozhodování, které pŤesahuje limitované schopnosti lidské racionaliry a to zejménapŤi Ťešení
komplexních ukol .
Crozier s Friedbergem ovšem doplĎují Simonow
vahy o mocensky aspekt. PŤi veškerésnaze o reglementaci co největšíhopočtusituacípŤetrvávají
i v těch nejcentralizovanějších organizacích jisté ,,zÓny nejistoty.., tedy oblasti, které nemohly bi't z nějakého drivodu poklyty dopŤedu pŤipravenfmi,
prefabrikovanfmi rozhodnutími. A jednotlivci i celé skupiny se snažít1to
oblasti kontrolovat, protože v nich oprávněně spatŤujíprostor' ktery mohou
využívatpro svévlastní strategickécíle. Čím méně takovych zdroj existuje
a čímvětšívyznam mají pro chod celé organizace,tím je jejich ovládnutí více
ceněno a tím Většímoc svym držitelrim pŤinášejí.
Oba autoŤi rozlišují čtyŤivelké zdroje moci odpovídajícíčtyŤemrizn,fm
t1prim zÓn nejistoty, jejichžzajištěníje zvlášťd ležitépro chod organizací:
t'Zony nejistoty založenéna nutnosti zvládnout určitou specializaci,atjiž
tltllrornou' či funkční,která je nezbytná pro Íizeni organízace.Expert dispojeŽ mu umoŽriuje Ťešitjistéproblémy,kteréjsour1íznamnépro
ttttjcvc\clc\rlítn,
t lttlt| rrrgattizacc.Jc'stliŽena jeho zásahu závisí fungování určitéhosektoru,
rrtiiŽt.svť'včtlčrrí
za protislužbu,která mívá podobu jistych v.1ihod
1r<ls|<yt<lvat
/4
t.l ll'ivilegií.Koneckoncri p|atí,žeprakticky každá osoba uvnitŤ<lrgartrziltr.
ttti|1rrlclsvou kontrolou určitéminimální zdroje nejistoty právě tolr<ltrltyprr
rttá-li minimální zkušenosts chodem organizace,uvážíme-Il,Že pí.ijc
S|ltt.í,
jinou osobou je organizace nucena hradit v.1idajena vyhleclii
ttahrazení
Ilttt
vrlrrÍa zaškolovánínov'f'ch vhodnfch uchazečti.
z' Oblasti nejistoty pokr1vajícístycnébody mezi organizaci a jejím prtlrtfct|írn.Každá organizace musí ustavit svévztahy vťrčiprostŤedí,z něhoŽ
r..crpiinezb1'tnézdroje a jemuž prodává svéprodukty a sluŽby. Ti jednotlivci
(ťiceléskupiny)' kteŤíjsou schopni v tétooblasti zprostŤedkovávata
',domeslikrlvat..ji ve prospěch organizace,mají právě z tohoto titulu pro organizaci
zv|áštníw|rznam.Mohou ptisobit jako určitítlumočníci mezí organizacemi,
jcjichŽ logika se navzájem liší'čisi dokonce odporuje.
l. oblasti nejistoty, které pŤedpokládají zvládnutí komunikačních dovedrrrlstí.
ovládají je ti, kdo jsou schopni kontroiovat prriběh informací v témíŤe,
že mohou napŤíklad zpozdit, pňefiltrovat či zkomolit informaci nezbytnou
pro činnost jinych zaměstnancri či částíorganizace'
+.oblasti nejistoty, kteréjsou založeny na qnrŽití obecnych organizačních
pravidel. Neosobní pravidla jsou v principu samozŤejměurčenak potlačení
existujícíchzdrojit nejistoty. Paradoxem j e, žetato pravidla nejenženeodstraĎují všechnu nejistotu z rozhodování, ale navíc pŤispívajíke vzniku nejistot
nov ch, kter;!'chmohou využítprávě ti, jejíchžjednání mělo byt pravidly regulováno.
Právě poslední z uveden ch pŤípadrije zv|ášťcharakteristick1i pro Crozierúv zptisob argumentace.obecně se pŤipouští,
konstatuje Crozier, že pravidla jsou prostŤedkem,ktery mají k dispozici nadŤízeníproto, aby dosáhli
konformního jednání u svych podŤízen1ich.Tim,že tato pravidla podrobně
vymezwji, co mají podÍízeníčinit' redukují rozsah jejich volnosti, a posilují
tak moc nadÍízen!,ch.Na cely vztah|ze však pohlíŽet takéz jiného h|ediska.
Pravidla, která redukují volnost podŤízen1ich,omezují zárove také rozsah
možné libowrle nadÍízen|,ch.Yymezují napŤíklad zcela pŤesně pŤípady,ve
kterr'ch mohou nadÍízenipouŽítv čisv'im pod izen!,murčitych sankcí.Pra.
vidlo se tak lehce stává prostŤedkemobrany podŤízenychpŤedlibovrilí nadÍizen!,ch.]estliŽe poďIizeni umějí pravidel šikovně vytlžit,mohou získat určitou moc nad svymi nadŤízenymi.
V této souvislosti pak Crozier popisuje typ vyjednávání charakteristicky
pro chod organizací: NadŤízen1ibyvá posuzován podle kvality sluŽeb' které
poskytujejeho oddělení'Pro dobry chod odděleníje však zpravidla zapotŤebí
učinit více, nežco je pŤedepsáno pravidly. V tomto ohledu je nadÍizeny v cí-
75
jestliŽenemá prostŤedky'
jeŽ mu umoŽní obdrŽetod poc1ir
tt'|rr('
rrcvy|rodě,
zt.ttvcIrvyšší
vykon' než činíminimální vykon pŤedepsanynormou. V tétosi
r
lrrircirrriiŽevyuŽíttoho, Že zpravid|amívá k dispozici nikoli jedno, nybrŽ větŠ
ttltt<lž,ství
pravidel. )estliŽebude tolerovat nedodrŽováníněkterfch z nich, nl.r
v rr-rceprostŤedekpro lrydírání svfch podŤízen1ich.Mriže jim pohrozit tím, Žt.
svtlu toleranci v jistych ohledech pňestaneuplatfiovat, nepodají-li oni vyŠŠr
v1ikon v oblasti, o kterou se mu právě jedná. Tato taktika b1vá ríspěšná,p<l
kud v ní nadÍízeny nezajde pŤílišdaleko, neboť tím by svépodŤízenél'1pro
vokoval ke striktnímu dodrŽování všech pravidel a jeho osobní vliv by rázenr
upadl. Crozier uzavírá,že moc neosobních pravidel nespočíváani tak v objako spíšev moŽnostech vyjednávání a dokonce ursahu toho, co pŤedpisují,
čitéholydírání' které svou existencí všem zričastněnym dávaji.
Analyza r znych t1pťrzdroj nejistoty má autor m umožnit proniknout
za oficiá|ni fasádu formálních organizací. Zkoumaji, jak|,m zpťrsobemaktéňi
využivaji oblastí nejistoty pro svévlastní zájmy ajak se pŤitom snažívnutit
druhym co nejvíce ze swirchvlastních cílri a priorit. Mapují pŤitom paralelní
mocenskou strukturu organizací,jeŽ je souběžnás tou, která je jako legitimní
kodifi kována v ofi ciálních organogramech.
opět se ukazuje,k jak značnémuposunu v chápání povahy organizacídochází ve srovnání s klasickym tay'orovskym modelem. organ\zace jíž neni
chápána jako mechanické soukolí, jehož částijsou uváděny do koordinovanéhopohybu silou jednotnéracionality lrycházejíciz Centraa propočítané
na
zajištěnípotŤebintegrace a adaptace celéhoorganizačníhosystému.Crozier
chápe organizaci jako pole otevŤenérozvoji konfliktri všeho druhu a její fungování líčíjako permanentní stietávání agresivních aktérťrŤídícíchse sv mi
osobními strategiemi, které si vypracovávají, r,ybaveni jen sv1.rnimoŽnostmi
omezené racionality. Zájmové konflikty, jež jsou tímto stňetáváním relativně
svobodnych vrilí neustále oŽivovány, jsou určitym vykupnym, jeŽ musejí organizace p|atit za to' Že v bec existují. fe to cena, kterou je nutno zaplatit za
kooperaci aktivit, k níŽse uvolujíjinak nezávislíjednotlivci.
Crozier se ve sqích organizačních analyzách snaží zachyit dvojaky charakter lidského jednání. Členové organizací jednají pŤi hájení svych zájmri
vysoce aktivně, ani zdaleka však ne zcela libovolně. Jejich možnosti závisí
na kontextech a tlacích organtzačníchstruktur, které r,1-uŽívají
velice tvoŤiv)im, zároveťrvšak uváŽlivym zprisobem. Zdrojit nejistoty, které se jim poclaŤíovládnout,v1ruŽívajíke zvyšeníslych lyhod na ťrkordruh1ich i na kor
organízacejako celku. Mohou to však činit jen po určitou mez. Nab1té moci
tlltthclutotížužívatjen tak dlouho, dokud jsou schopni ,,pokračovatve hŤe...
()Škrrtlili
by sami sobě, pokud by si organizaci zce|arozebrali.Vědí' Že nejjis76
ty rrr
mohourydělávat,pokudbudourámcově respc|<ttlval
tÉlln rl|rrrtltrlt|tlbě
priivč'
pr-tllrl'
r,"jruoji
t,7tvoŤeny
v
pŤedchozím
strtrktury,
které
byly
ĚÉl|l/r|ť|ti
ahy lrrlt|ily l'neuŽívánímoci, jeŽ z členstvív organizaci plyne.
]trtlttiilrríorgantzacetotiŽ nejsou ničímjinym než sadou komprtlttlisir'
lletr. lry|rl11utnov minulosti učinit,aby se zabránilo jednajícímuzttrptlvitt
rozsahu, Že by to znemoŽĚovalo kolektivní akci. |ejich rlc
|l|trt v llt|<tlvém
chronicky dysfunkční,zablokovaná podoba je vedlejšímdťrslcclt|rrkrrlrir|Í,
Letlt tttttttostiubránit existenci kolektivních forem jednání pŤed osobrrírrli
lr1itttyjctlnotlivcri. Dnešnípodobu organizacínelze odvodit z pŤísněracionrllrlí|rtlplánu jejich pŤípadnychzakladatel . |e tŤebana ni nahlížetjako na
víceméněnesystematickéobranyv či Živelnym, neformálním prak1rIrrrlrr|<t
svévlastní moci, a to jak na ríkor
č.|crrri
organlzaci usilujícícho zv1išení
Itk*írlr
organizace
se do dnešníhostavu
k|icrllťr,tak organizace samotné.Formální
vyvirrrrlypostupně v d sledku nikym neÍizenésnahy zachránit alespoř minittlttttrvyhod plynoucích z koordinace činnostívětšíhopočtu lidí pŤedegoisl tckylni ambicemi zríčastněnych.
(]rozier pŤitom egoismus členriorganizací ani v nejmenšímneodsuzuje'
(.]|trvčk
v organizaci se nesnažív1rŽívat zdrojri nejistoty snad proto' žeby byl
rlt| pŤírodyzl.f, či dodatečně zkaŽeny společností.Každy se musí snažítzísknt pod kontrolu pŤíhodnézďroje moci, pokud vribec chce z stat autonomkteré
rrírtraktérema nezměnit se v pouhy prostŤedekk uskutečĎovánícíIťr,
sáIrrneformuloval.
Crozier zde vyslol'uje z metodologick1ich pozic weberovské nehodnotlcí sociologie stanovisko' kteréje ovšem obsahově zcela protikladné Webertlvym názor m. Weber bez hodnotícího komentáŤepopisoval, jak mechaefektivity lidskou
nismy byrokratického rozhodování ignorují ve jménu r,yšší
stránku vylizovanj,ch zá|ežitosti' Crozier, opět bez hodnotícího komentáĚe'
naopak popisuje,jak pod tlakem t1picky lidsk1ichzprisobťrmyšlenía jednání
jsou organizace zat|ačoványstále znovu do defenzir,y' jak jsou nuceny reagovat zprisobem, ktery poškozuje jejich efektivitu' jak v obraně pŤed agresiv
ním lidskym faktorem upadají do bludn1Íchkruhri byrokratickych dysfunkcí.
Podle Maxe Webera organizace pŤipralují člověka stále více o jeho humánnost, podle Michela Croztera člověk pŤipral.uje organizace stále více o jejiclr
racionalitu.
Crozierova koncepce je vyrazně polemicky zaměŤena v či systérnovylrl
analyzám,kterépŤipodobĚujíorganizace k organickym čikybernetickynl samoregulujícímse systémrima pŤedpokládají'že jejlch integrace a kohczc jc
dána jaksi pŤirozeně a automaticky. Soudržnost crozierovskéorgarrizacc jc
oproti tomu v každémokamŽiku vysoce problematická. organizirce tlcttí 1li.c
L
tlcttt 1-lcvItědanym rámcem, ktery by určoval,kam až mohou jít iniciatiry
irl<tÓru.Spíšenaopak, je vrcholně nestál;í'ma vždy jen kompromisním projejich iniciativ, kteréjsou orientovány nikoli vyhradně na plnění cílťr
clr.rktem
organizace,ale spíšena.qnržitíšancí,ježjednotlivc m postavenív organizaci
sk1tá pro sledováníjejich vlastních osobních cíl .
Crozier odmítá mechanická a deterministická pojetíorganizací,včetnějejich zjemnělé strukturně funkcionální varianty. PÍiznává strukturnímu funkcionalismu, že Íadajeho klasickfch pojmťr(zejménakoncept normativní integrace jednání a koncept sociálních rolí) umožnila ve své době pŤekonat
mechanické vyklady fungování organizací a poskytla nástroj pro jejich realističtějšíana|yzu'T1'topojmy však zcela nepŤekonalyomezenost deterministickéhopohledu: stabilitu organizací,kterou spíšepŤecenily,se nikdy nepokusily
seriÓzněji vysvětlit' braly ji prostě za danou.
Crozier v driraz na svobodu a povze omezenou podmíněnost lidského
jednání,právě tak jako ríloha,kterou pŤisuzujer zn m formám lyjednávání
a smlouvání pŤi zajištěnífungování organizace,pÍivádíjeho stanovisko do
blízkosti interpretativníchsociologíí.Ctozier však není fenomenologicky so.
ciolog, dělí ho od tohoto směru Ťadazásadníchv.fhrad. Piedevším:fenomenologové, etnometodologové a interakcionisté se nezabyvají mechanismy,
které dokáŽí zajistit, že chování většíhomnožství sociálních aktérri mťrŽeb1't
integrováno v rámci určitéorganizačnístruktury. |sou natolik fascinováni
rnrrohotvárností strategií používanych v rrizn1ich situačníchkontextech, Že
oporníjejí mocné vnějšítlaky, které tyto kontexty ve vyznamné míŤespoluvytváĚejí.|in1imi slovy, ignorují specifickou povahu organizacíjako nadosobních sociálníclr rrytvorťr.Pokud se otázce sociální integrace zce|a nelryhybají,
snaŽíse ji Ěešitpoukazem na vzájemnépŤizprisobováníneustále probíhající
mezi aktéryv prriběhu jejich integračníchvyměn. }ak uvidíme' takovéje na.
pŤíkladstanovisko Davida Silvermana (rszo).
fednostrannosti strukturního funkcionalismu na straně jedné a interpretativních proudťrna straně druhé nechávají nezodpovězenou otáz-ku'jak je
možné,žezaměstnan ct organizaci sice nejsou ochotni slevit nic ze svych egoistickych zájmi, které stojí často v piímém protikladu k cílrim organizace,
pŤitom však akceptují svou ťrčastna fungováni organizace a podŤizují se ve
většínebo menšímíŤejejím pravidlrim. Crozier to vysvětluje již zmíněnou
snahou aktérri nezlikvidovat organizaci zcela,tedy bjt pŤi jejím postupném
a rozvážnémv1těžovánístále ve hŤe.
Z hlediska teorií konfliktu jsou vychozí jednotkou ana|!,zy organizací jednotlivci a celé skupiny sledující ve stŤetávánís druhymi své vlastní zájmy.
,Itrto
poněkud banální pravdu rozvinul s pouŽitím rriznorodych prvkti soci/tl
tradice do podoby relativně ucelenéteorie organizacítéŽamerick1i
rr|rrgic|<Ó
ror iokrg Randall Collins (rgz).
( ]rl|lins*rycháziz koncepce Maxe Webera' interpretuje ji však s pouŽitím
v klnctol"ichschématErvinga Goffmana, kdyŽ ukazuje' jak prťrběhinterakč||lclt ceremoniálri slouŽíke dramatizaci mocenskÝch vztah uvnitŤ organiruec. Novym zpťrsobemtak oživuje Weberovu ana|yzulegitimizace moci. TŤi
Wchcrovy typy panstvíjsou zde vyIoženyjako tŤi zpťrsobydramatizace movztahťr.
t'crrsk1ich
'|)rrelícímprvkem charismatického panství, tedy zárodečnéa vysoce lalr|lrríformy organizace,je osoba charismatickéhov dce, jenŽ celou skupinu
etttotivněstmeluje. organ\zace je souborem jeho ctitelri a následovníkri.Po|trrlmaděje drŽenajen tak dlouho, dokud existujípodmínky pro provádění
Itttcnzivníchceremoniálníchvystupťru'idce organizace tváŤív w፠jeho stou1rcnctima následovníkrim.KŤehkosttétoformy organizačníhopouta je dána
pttmíjivostíŽivota nezastupitelnéhovridce. S jeho smrtí se budfo rozpadá,
unebo pňecházi do formy tradičního,čibyrokratickéhopanství.
Neskonale stálejšípodobu organizace pŤedstal.ujírizné formy panství tradičního,v nichŽ k osobnímu poutu loajality pŤistupujíjiŽ trvalejšívztahy zaltlŽenéna vlastnic\ích a mocenskych zájmech. Loajalita je zde vgadÍována
prostiednictvím ceremoniiílri' které nedramatizují neopakovatelné osobní
kvality vťrdce,n1ibržnaopak jsou dramatizací prvkťr trvalosti a nezpochybnitelnosti jednou za\oženychvztahri a pout. odtud takéstabilita a mezigene.
račnístálost tétoformy mocenské organizace.
Nejtrvalejší podobu organtzace pŤedstavuje pochopitelně neosobní byrokracie soustŤeděnákolem formálních pozic, jež jednotlivá indMdua obsaiadu problémri vlastních všem trazujivždy pouze dočasně.Byrokratizace Ťeší
dičním formám panství.PŤedevšímsměruje loajďitu podŤízenychnikoli v čí
konkrétním osobám, n1ibrŽvriči organizacijako celku. ÚstŤedními ceremoniály se stávajíty rituály, kteréjsou zinscenovány kolem dodrŽování formálních
pravidel a kterézd taziuji,žekaŽdy členorganizacejepouze dočasnym,odriŤednípozíce.Rituríly ricty
volatelnfm a nahraditelnym držitelem propťrjčené
nejsou provozovány vtlči konkrétníosobě jako v pŤípaděpanství charismatického,ani vriči nadčasovézávaznosti osobních pout jako v pŤípaděpanství tradičního,n1ibrŽvriči abstraktním pravidl m a nadosobní organ\zaci)ako celku.
Ve všech pŤípadechje skutečnym smyslem rituáIri a ceremoniálťrudrŽovat
pŤesvědčení
o správnosti existujícíformy uspoŤádánípoměrri, legitimizovat
poměry v očíchtěch, kdo na nich proděIávají.
Charismaticky vtidce musí neustále pŤedvádět všem sr1ím souvěrcťrm
idealizaci sebe sama a zárove moci, kterou reprezentuje'|eho proroci stále
79
Z|.l()v[l
.l 7,|rovu',r}ŤváŤejí
boha, ktery jim zpětně proprijčujejejich vliv. Čímvíc.'
V l()|l.rt()
ťrsilívynikají,tím většímoc mají.Největšíhrozbou je pro ně ztrátir
víry v tajemnépouto' jímŽjsou spojeni s principem, jehoŽ pravdu zvěstují.
Iradičnív dci jsou nuceni stále znovu zpŤítomĚovatrealitu minulosti,
tedy realitu nemyslitelnosti jakékoliv změny a poslušnosti v či těm, kdo ta
kovou realitu zosobĚují,tedy vťrčisobě samym. Největšíhrozbou je pro ně ri
zlko, Že lidé zapomenou na zaručenypťrvodtoho, co oni tak pracně drama
tizu1í.
V pŤípaděbyrokratického panství musejí b1t neustále pŤehrávána neosobní pravidla, a to nezávisle na jejich praktickéužitečnosti.Děje se to právě
jen za ríčelem piipomínání skutečnych zdroji moci. Klíčovym rituálem
v tomto t}?u panství je rituál soudního dvora, tedy situace, která od'|ldivyžaduje naprosty respekt vriči h1postazovanému světu legality, tak jak ho pŤehrávají laickému publiku soudci a právníci.
Rituály a ceremonie, jejichž závaznost je v jakémkoliv typu organizace
mimo diskusi, mají umožnit, aby zájmovékonflikty mezi členy a celymi skupinami neznemožnily elementární spolupráci. Proto je jejich vlastním obsahem právě dramatizace tmelícího pouta charakteristického pro danou formu
organízace.NejzávaŽnějšímporušením pravidel proto také nejsou konkrétní
pŤestupky,ale právě zpochybnění váŽnosti legitimačníchceremoniáI těchto
'
symb olick1ich garantťrminimáln í or ganízačnisoudržnosti.
V tomto smyslu jsou neosobní byrokratická pravidla zatím nejzaručenějšímznám1im prostŤedkem regulace konfliktťr ulmitŤ arény moderní organizace. Na disponování tímto nástrojem však neexistuje žádny monopol. Využivaji ho právě tak nadŤízeníke kontrole činnosti sv..ichpodŤízenych,jako
podŤízenik prosazování svych vlastních zájmi, mezi jin1ími téžzájmu uchovat si svou osobní dristojnost a vystŤíhatse pŤíméhoosobního dohledu ze
strany nadňízenych.
Randall Collins podobně jako dalšístoupenci teorie konfliktu d sledně
odlišuje formáIní organizační strukturu jako síťsankcionovanych vztah
moci od konkrétních projevri reálnych zájmov|,ch skupin, kterézpravidla dokážív'ružívatoficiální cíle a nástroj e organizace ve svrij zcela osobní a zhlediska organizace ne vždy vítany prospěch. Teoretikové konfliktu pŤitom kriticky pohlížejína jeden ze záHadních piedpokladri směru,,human relations..,
podle něhož by se dění v organizacích stalo rázem pokojné a harmonické,
pokud by se podaňilo dodat členrimneformální cestou pocit náleŽení.Podle
stoupenc teorie konfliktu by se tím nijak neumenšila tendence neformálních stykťr a vazeb sloužit jako zdroj zisku jednotlivc a celych skupin na
ťtkororganizace.
80
lrvťrIizirjištěníminimální míry kooperace v situaci soupeŤícíchzájmnbyorganizace pouŽivány r zné strategíe,atjížje to hrozba donuY.||
'ttrcrrcrn
t||iltcriálníodměna, čivyttžitiloajality členťr
k určitym ideál m. ÚčinGG|li.
z těchto nástrojri pro mírnění zájmovych spor bywá však
trrl krrŽ,c|ého
! rnzrr;ichd vodti problematická.
l)rrttucenívyvolává silné risilí r,1rhnoutse mu a už dopŤedusnižujemoŽnlrrl idcntifikace s organizací.}e kontraproduktivní,lryvolává neochotu kocoŽ je častoposlední prostňedek,jak si v donucujících situacích
l||r9111u,..,
dťrstojnost.
Strategie za|oženána donucení tak zpravidla bivá málo
ur|rŽct
a vede k plyrvání organizačnímizdroji.
t|t.Ittrtii
Strategie materiáIních odměn zam|,š|íkontrolovat členy organizace skze
|eJ|ehvlastní zájem. Tato situace sice neprodukuje odcizení,jako tomu b vá
v 1ltípaděkontroly skrze donucení,je však schopna vyr.olávatjen velmi speclÍickydruh motivace, a sice motivaci k zištnosti.odtud pŤirozenásnaha manlpu|ovat pobídkovym systémemsměrem k prospěchu osobnímu, nikoli ve
p rtlspěch ce|éor ganizace.
Kontrola za|ožená na ztotoŽnění se s cíli organizace vyvolává Ťadu techrrickfch problémri.Aby byla skutečněríčinná,muselo by dojít k redistribuci
ntoci, neboťp|atí,že lidé se identifikují s organizacív té míŤe,v jakéje jim
urrrožněnolydávat rozkazy jejím jménem. V praxi Se tato strategie omezuje
na vytváŤenísice teoreticky možné,avšak fakticky nejisté šancemocenského
vzestupu pro každéhočlena organizace. Nedostatkovost faktoru moci mťtŽe
pŤitom snadno véstk no.vym zájmovymkonfliktrim.
Paradigma konfliktu je vlastní takénemarxistickému pŤístupuke studiu organlzaci.Ten spatĚujev organizačnichstrukturách nikoliv projelyjakéhosi abstraktního a nestranného rozumu, ale pŤedevšímnástroje moci určenék maximďizaci profitu jedněch skupin a k dohledu nad druhymi. Dělba práce zde
slouŽík dekvalifikaci rykonnych pracovníkri a k pŤesunuzisku směrem k manaŽer m a kvlastníkrim. Chápání organizacíjako racionálních nástroj pro sledování cíl ignoruje otázku, čícíle mají byt vlastně sledovány. odkazy na raci.
onalitu organizacíplní funkci ideologie _ legitimují existujícíuspoŤádánímoci
azakťyvajikonkrétnískupinovézájmylričenímorganizacijako systém neosobních vztah . Směr,,human relations.. navíc zakrjruálykoŤistbvatelskou povahu
organizací.PŤedstírázájmovou shodu všech členri organizaci a dává manažer m do rukou ríčinnější
psychologickénástroje pro kontrolu zaměstnanc .
PŤístupke studiu organizaci z hlediska teorie konfliktu se rozvíjí od šedesátych let zo. stoletía zisÍává aktuální aŽ do současnosti(Bensman 1963;
Kahn, Goulding t964; Zald ry7o; Pfeffer,Salanzick ry78; Pfeffer r98r; Clegg,
Dunkerley r98o; Perrow 1986;Clegg r99o).
81
socio|ogie
5.3organizacez pohleduinterpretativní
z prvních kritik funkcionalistickéhopojetíorganizacípňedstavujestať
Icclrt<lt'l
llgrlIraBittnera The Concept of organisation G96),psaná z pozic etnometoclologie.V kostce v ninalézáme obsaŽenavšechnazákladní tvrzení interpretativníhoparadigmatu.organizacejako samostatnyrítvarnadosobníchkvalit
prostě neexistují.|sou steině tak jako sociální svět obecně sociálním konstruktem, tedy tokem intencionálních aktťr interagujících lidskych bytostí'
a jsou právě tak nestabilnía prchavéjako jejich interakce.Sociální realita rytváŤená v prťrběhu meziosobních setkávání má charakter pŤedstavo realitě,
kterélze vnitŤně analyzovaÍjako sady určitych typifikací.
Teoretikové organizaci konstruují svéteorie zcela jtnak neŽ lidé, kteŤíse
v organizacich běžně a rutinně pohybují. Sociologové konstruují organizace
tak' aby své teoretické aktivity učinili zd vodnitelnymi pro ty, kdo je za ně
platí. Proto v zásadě pÍejímajividění manažerri.Termíny jako struktura, hierarchie a činnostjsou ve skutečnostikrajně problematickéa měly by se stát
spíšeobjektem ana|yzy než jejimi nástroji.
Autorem prvního systematického pokusu aplikovat zásady interpretativních sociologií na studium organizací se stal na pŤelomu šedesát'.icha sedmdesátych let zo. stoletíDavid Silverman Ggzo).
Tento autor polemizuje se systémor{m pŤístupemstrukturního funkcionalismu, jenž v sobě skr1wá silné nebezpečíreifikace všude tam' kde líčísociálni systémy,jako kdyby ony samy myslely, rozhodovaly a jednaly. Kromě
toho systémol"iipŤístupnedokáŽe uchopit adekvátně problém změny, neboť
pŤedpokládá, že kaŽdá změna l,rycházi z potŤeb samotn ch systémri,a nikoli
z interakcejejich aktérri.PŤesvšechnysvéproklamace opomíjísystémovypŤíprostÍedí've kterémčlenovéorstup širšísociáIníkontext, tedy společenské
jednají,
ganizace ž1jia
Silvermana neuspokojuje ovšemani pŤístupteorie konfliktu. oba pohledy
jsou podle něj pŤílišjednostranné, oba vyzdvihují jako univerzá|ní pouze
jedno v1ikladovéschéma.Žadna organizace však není tvoŤenajedinou hrou,
kaŽdá pŤedstar.uje
komplikovanou sérii her. obecně tedy nelze rozhodnout,
zda je pro organizace charakterističtějšíprávě konsensus, či naopak konflikt.
Takovy soud je vždy nutno testovat empiricky.
Pod vlivem Petera Bergera a Thomase Luckmanna (1966)chce Silverman
lyloŽit povahu a fungování formálních organizacijako pŤíklad realiry která
je socirílněkonstruovaná, sociálně udržovaná i sociálně proměĎovaná. Takzvan,f ,,formální systém..organizaci není ničím jinym nežjen pŤechodnym
v'fsledkem minulfch interakcí mezi aktéry a vysledkem schopnosti některych
z nich pŤimětostatní,aby akceptovali jejich vlastní definice situace.
82
( jllcc zkoumat, jak se lynoŤují organlzačnícíle coby symboly určcrri'|i It.
gltiltrizaci jednání konkrétních aktérriv očíchdruh1Ích.Zcela garÍirrI<cltlv
rky clrápe cíle organizacejako kulturní nástroje,jichž|iďéuŽívají,aby učilriIi
rvÓ jcdrránízdrivodniteln1im.Pod vlivem fenomenologie odkr1wá za rutiIt|t|tttc|rarakteremfungováni organizacívysoce problematickou sérii sociá|ltlr.lr korrstrukcí za|ožen,ichna dlouhé Íadě zam|čen!,ch,pĚijímanfch i oc1pŤedpokladri.A konečněpod vlivem Ervinga Goffmana pŤistupuje
trtítrtrrych
l rcrrlitě organizacíjako k sérii koordinovanych v.ystupri aktér , jejichž pÍedr|rtvcrríjsounesena snahou idealizovat sebe sama v očíchdruhych.
Silvermanriv pŤístupje namíŤenproti sociologrim, kteŤínereflektovaně
laichi ryklad sociáInískutečnostia ve svych schématechpak s pou1rfcjlrnají
l'|tírnvědecky znějícíchtermínri jen reprodukují to, co i bez nich stejně každ1il
t|rlbňeví. Konkrétně pŤi studiu organizací tento pohled pÍejat od laikťrbere
zu clané,Že cl]e organizaci a jejich pravidla pÍicházejí odněkud zvnějšku, že
ttttlhou existovat odděleně od definic situací samotn1ich aktérli a žeje možné
vysvětlit jednání členriorganizaci pouze jejich podmíněnostítěmito rídajně
v rtčjšími,nadosobními pravidly.
Podle interpretativníhoparadigmatu nelze na lidskéjednání pohlíŽetjako
rra pouhy odraz systémov.fch potŤeb.|e naopak tieba vycházet z interakce,
která probíhá tím zp sob em, Že aktéŤipŤiklá dají vyznamy svému vlastnímu
jednání i jednání druhych. Takové vychozi stanovisko nepopírá, Že sociální
struktura organizace mťržeb1t zakoušenajako něco utlačivého.Trvá však na
ttlm, Že i vnějšítlaky závisí na vyznamech, kteréjsou koneckonc produkty
lidsk1ich interakcí,jsou v pr běhu těchto interakcí udrŽovány i měněny.
Zatímco pozitivismus chápe chování aktérrijako více či méně bezprostŤedníodraz vnějších,objektivně danych organizačníchstruktur, interpretativní pŤístuppohled radikálně obrací. Chápe ,,vnějšístruktury..,tedy samotnou organizacijen jako krajně nestály a proměnlivy vysledek dočasnych
interakcírrizně motivovanych aktérrisnaŽícíchse pŤedevším
Ťešitsvévlastní
problémy.|ejich stŤetáváníneprobíhá uzavňeněv prostoru zkoumanéorganizace. fsou v něm vŽdy pŤítomnyvlivy vnějšího prostŤedí've kterém se ustavujiwf,znamy, jež|idésetkávajícíse v podmínkách organizací pŤikJádajíjednání svému i jednání svych partnerri.
Tento pŤístuptedy nevysvětluje pr běh jednání zaměstnancri jako mechanickou reakci na jejich umístěnív rámci organizace a na tlaky, kterévriči nim
směĚují.SnaŽíse naopak ukázat,jak se jejich jednání odvíjíod definic situace
a od jejich vlastních cíl formovan1ichjejich dŤívějšími
očekáváními,spojeježsi odnesli
n!,rr'izpravidla s jejich statusemvně organizace'i od zkušeností,
z minulfch interakcí. Tímto zprisobem lze mimo jiné vysvětlit, proč se i ve
83
tzt|lirlIivt\iclcntick ch sociálních situacích rťrznílidé chovají r zně. V širšínl
srltyslttby měla tato r1Ízkumná perspektiva pŤispět k hlubšímu pochopení
VZlil|]Lltnezi světem práce a ne-práce' mezi fungovánim organizacea poměr).
vc sp<llečnosti.
oproti systémovémupŤístupustrukturního funkcionalismu
sc zde dostává do centra pozornosti problematika vzniku, změny a pŤechodrrosti sociálních konstruktťr.
Organizace nevznikají anonymně jako pouze dalšíz funkcionálně napro.
gramovanfch podsystém systému společnosti.|sou tvoŤeny konkrétními
lidmi a je tŤebase ptát, kdo tito lidé jsou a co je k provozování určitéorganizace vede. Rozhodně to neb1wá exaktní kalkul pŤínosria vydajri, jak to
líčíekonomizujícípňístupy.Podle Davida Silvermana neexistuje žádnésystematicképoměŤovánícíl a prostŤedk ani na urovni individuálního jednání,
ani na rovni formálních organizaci.organizace se bez pevné koncepce snaŽí
lyhnout nejistotám, které více či méně nečekaně pÍicházejí z okolního prostŤedí'
Vysledkem je, Že podobně jako Simonriv,,administrativníčIověk..také
ony Ťeší
svéproblémypouze uspokojivym, zdaleka ne optimálním zprisobem.
Teprve zpětně se snaŽívytváŤetdojem, jako by procedury jejich rozhodování
od počátku sledovaly jedinou správnou cestu Ťešení
objektivně existujících
problémri'
Zakladatelé organízací,bez ohledu na cíl, ktery sledují, pĚejímajíz širšíhospolečenského
kontextu ideje o tom, co je nakolik ríčinné.
V moderních
společnostech, jejichž populace je qlsoce urbanizovaná, reIativně vzdě|aná
a zvyklá užívat prostŤedky peněŽní ekonomiky, sázejí zaHadatelé organiz,acípŤedevším
na finančnía intelektuálnípotenciál jako odpovídajícíformu
zdrojŮ. Tyto nástroje budování organizací pak poznamenávaji logiku celého
jejich dalšíhofungováníbez ohledu na povahu ci|Ů,ježmá organizacesledovat. Proto se i organizace svyrazně nonkonformními cíli tak snadno byrokratizují, vznlkají-li v prostŤedímoderních byrokratizovanych společností.
Skutečnost,že Iidé p icházejí do organizací z vnějšího prostŤedí,má pro
jejich definice situace rozhodující vyznam. NapŤíklad míra uspokoj ení zaměstnance není dána pouze vyšíodměny, ale pŤedevším
stupněm, v jakém se
odměna odchyluje od toho, co bylo očekáváno. Symbolická očekávání'která
jsou vytváĚenavně samotnéorganlzace,jsou rozhodující:tam, kde jsou pŤíliš
rysoká, b1wá míra uspokojení nižšínežtam, kde jsou skromnější.Vysvětlovat
míru uspokojení z pouhych parametrťr organízace,tak jak to činírutinně laboratorní vfzkumy pracovního prostŤedí,není tedy adekvátní.
Definice situací se lišív d sledku rťrznéminulé zkušenosti aktér , aťjiŽ
byla formována nezaměstnaností,venkovskym p vodem, zkušenostmi s paternalistickym Íizenim apod. Liší se také v dl.isledku rťtznosti jejich sociál84
tt|rIr ltlrtrrsti(napÍ.Ženatj,člověk,členurčitéetnickéči náboŽenskéminority
,Iirt<l
vnesená očekáváníb vají pak v prostŤedíorganízacer zně moá|tl|(|'
)'
rrěkterá z nich jsou dále rozvijena,jiná redukována' či potlačod||tkrrvl|rra,
váttrt.Zir pŤíkladstudie, která zohledĚuje proměny očekávánív závislosti na
fá7l ŽiV()lnídráhy' mtiŽe sloužit práce zabjuajícíse chronologií aspiracíamer|rk/elr automobiloqich dělníkťr(Chinoy 1955).
oblastívelkého.qZnamu pro teorie inspirovanéinterpretativnímpal )rr|Ší
je problematika organizačnízměny.Většinapozitivistickych stut.erligrltatem
strrdií
systémovych h|edá zdroj organízačníchzměn vně samotné ord|Írr
gnl|izílce.To nepŤekvapuje, uváŽíme-li, Že organizací chápou jako lysoce
svou vnitŤnírovnováhu, která je ohrožovánavnějltrlcgrovanycelek stŤeŽící
tlrrli vlivy. InterpretativnípŤístupnepopírá závažnostvlivri pŤicházejících
prostÍedí.Trvá však na tom, že t14ovliry neprisobíbezprostĚedně,
z vrrt\jšího
zprostŤedkovány,
a to opět skrze definice situace zučastněnych.
Irrrtr
7' povahy interpretativních pŤístupriplyne, že za zv|ášťvyznamné v|ílry
prrlstňedíje povaŽován celkor,",1i
charakter a zvláštnosti ,,zásoby vědění,,,jež
dané společnostik dispozici. Proto takéSilverman doporu|c pŤíslušníkťrm
r.ttjeintenzivně zkoumat organizace jinych kulturních okruhťr,jejichž svéráz
nliiŽe vrhnout nové světlo na mnohé rysy našich vlastních organizací,které
jcjich členovéale i badatelé povaŽují prostě za dané.Za pion.iírskou studií
v tétooblasti je moŽno považovatnapŤíkladAbegglenovo zkoumání systému
jirponskétovárny (Abegglen r958).
|ak klasická fáze studia organtzací,tak také reakce na ni vedená z pozic
relations.. vycházeji ze společnéhopiedpokladu' podle něhoŽ zájmy
',human
rlrganizacea jejíchčlenrijsou v zásadě totoŽnéa zaměstnanci se tedy se svou
organizacía jejími cíli v principu identifikují. obě fáze se lišíjen v doporučenítypu odměn, s jejichŽ pomocí je možno míru identifikace zaměstnancri
s jejich organizaci dá|e zvyraznit. Interpretativní pŤístupnaopak zdŮrazÍruje,
Že problém identifikace členris jejich organizací patŤík nejprekérnějším.Motivy vedoucík zapojenído činnostiurčitéorganizacevariují nejen podle t1pu
organizace a podle potŤebjednotlivych členri,ale také podle vyznamu, kter1í
r zní lidé pŤikládajísvémuvlastnímu jednání a jednání druhych. Tento vyznambyvá odvozen z jejich obecnějšípercepce smyslu dění ve společnosti'
jeŽbyvá zase funkcí jejich společenskéhopostavení.
Navíc není vztah lidí k organizaci dán jednou provždy touto jejich p vodní orientací, kterou si pŤinášejízvenčí.Zkušenosti nabytév rámci organizace mohou privodní pŤedstavyvíceči méně vyrazně modifikovat. NapŤíklad
Dalton ve svéklasické studii (Dalton rgsg) ukazuje, jak se v rámci vrcholového manažmentu tvoŤírrizné klikv neien v dťrsledkuorientací, kterési Ťídicí
85
pĚinášejí
do organizacezvenčí,
ale takév dl'isledkurťrznostipozic'
l)lilc()VIlíci
jcŽ v rlrgaIrizační
struktuŤezaujimají.
()becně p|atí,že na jedné straně vede rriznost věku, schopností a očeká-
viirtík tomu, aby rŮzní lidé viděli tutéžorganizaci ve značně odlišném světle'
Ila straně druhévede dělba práce a členstvív r zn ch sektorech organizaceke
z f<lrmulování častowf r azně o dlišn1ich zájmi.
Rriznost vnímání situace a odlišn vztah k organizaci se promítají do pestrosti strategií'ježjsou používányjak vuči druh1im člentim'tak vriči organizaci jako celku. Strategiev tomto pŤípaděnutně neznamená plně racionální
a do všech d sledkri promyšlenéchování, neznamená kontinuitní váženi
efektivity zvoleného postupu. Strategiím že byt i jednání, kteréje ve svych
drisledcíchjen málo promyšlené'jednání rituální apod.
Burns a Stalker popisují defenzivní strategie,jeŽ jsou používány,jestliže
jsou existujícímocenskéa statusovéstruktury uvnitŤorganizace ohroŽeny náhlymi změnami (Burns, Stalker ry6).Y znamnou lohu v těchto strategiích
sehrává moŽnost disponovat nedostatkov1imiinformacemi' I když se mriže
zdát,že vedení organizace má dostatek těchto zdrojri, skutečnostíje,žet nižší
zaměstnanci mohou b1'tve lyhodné pozici. Zv|áštědlouhodobí zaměstnanci
mívajíinformace, jimiŽ vedení nedisponuje. Několik let pŤedCrozierem oba
autoŤizdrirazfiují, žejednou z vyhod podtizen!,chje moŽnost lyložitapouživat podle sr,"1ich
zájmri pravidla, která oni sami nevytváŤejí.Nadňízeníjsou tak
závislí na ochotě podŤízenychkooperovat s nimi v rámci téŽeorganizace'
Zmíněné obranné strategie nejsou podle Burnse a Stalkera vy.tlžíványzdaleka jen pro dosaŽeníběŽn)'chvyhod typu jistoty práce, ryššíhostatusu a podílu na moci. Kromě toho, žeposkytují pole pro soupeÍenío uvedenénedostatkové zdroje, podílejí se organizace téžna vyrváiení image sl"y'ch členri.
Tato procedura zahrnuje
tedy formování jejich cha',disciplinování čIenri..,
rakteru a formování světa,ve kterémje jim souzeno se pohybovat. obranné
strategie jsou pouŽívány tam, kde toto dvojí formování je pro členy organizace čijejich částnepŤijatelné.
V extrémníchpodmínká ch tzv. totálních institucí analyzoval tento proces Erving Goffman (rq6r)'
Interpretativní sociologové považujíza podstatnou část svého zkoumání
anaLyzu procedur zpětné raciona|izace jednání. To qpl1vá z jejich drirazu
na rutinní a pŤedracionálnícharakter sociálního dění,tak jak ho chápe pŤedevším fenomenologická sociologie' Řada autor analyzova|a tento prclces
v rámci organízačnich studií. NapŤíklad Cyert s Marchem Q9$) vkazují, Že
v organizacích vedle sebe p sobí častoi několik vyrazně odlišnfch preferencí.
Pouze vágnost organizačníchcílriumoŽĎujejejich neslučitelnostvíce čiméně
dovedně zastirat. Zdáni ractonality jejich chodu se tím uměle posiluje.
86
( ) tlckádu pozdéji zkoumali Meyer s Rowanem Q'977) fungování tzv. ,,ram tri.. v Životě organtzaci.Ye shodě s perspektivou instituciorlrrrrli|Irích
tllt|isttlttzdirazituji, Že organizace vznlkají a fungují jako více méně nesoutrrtli|srlrěssloŽená z kulturních prvkri charakteristick)'chpro společnosta pro
v níŽprisobí.Nejrriznějšíkulturní hodnoty z prostŤedípronikají do ort|rrllr'r,
grtttiz,ací
nesystematicky,bez pevného plánu. |akmile se však stanou jejími
prvky, jsou do té míry institucionalízovány,že mohou b1ítsnadno považoviny za prvky ustavené záměrně a zce|a racionálně podporující organizační
Tak vznikají,,racionální myty,,.Paradoxně je touto zpětnou raciotir,.itttrost.
jejich
kulturní p vod zamfžena popŤen.
tlrtlizací
Meyer s Rowanem konstatují, Že organizace vznikající v prostŤedí mosi osvojípraktiky a procet|crrríspolečnostimohou nejsnáze pÍežívattak,že
Bez ohledu na to,
tlury povaŽovanév tétospolečnostiza normální a ríčinné.
jakj,
je
skutečnypŤínos
praktiky skutečněracionální a
trirkolikjsou pŤejímané
organízace,schopnost rozvinout mimikry očekávanéracionality zvyšuje jeji
šatrcena pŤežiÍi.
Y znam této strategie vyrazně stoupá ve společnostisluŽeb,a to pŤedevšímv pŤípadětěch sluŽeb,jejichŽ vystupy jsou jen obtíŽněkvantifikovatelné.
l}yrokratizace zde mívá podobu aplikace racionálních formálních procedur
v oblastech, jež by svou povahou vyžadovaly pŤístupméně formální (oblast
vzděIáváni,zdravotnictví, sociální péčeapod.).
pÍístup
a kontingenční
5.4!nstitucionaIismus
Klasická fáze studia organizaci reprezentovaná taylorismem a ji odpovídající
manaŽerskéteorie chtěly formulovat zce\a jednoznačnépožadavky' které by
vyhovovaly potĚebám Ťízeníjakékoliv formální organízace.Kritická reakce
na tuto školu v podobě směru,'human relations..zpochybnila sice prakticky
všechny požadavky taylorismu, postupovala však nadále ve stejnémduchu
v tom smyslu, Že také ona usilovala o formulaci pravidel s univerzální platností vhodn ch pro jakykoliv typ komplexních organizací. Společnépro obě
fázebylo také to, Že organizace byly zkoumány izolovaně, jako kdyby kaŽdá
z nich tvoŤila uzavieny svět existujícíjen sám pro sebe.
Tato perspektiva byla zpochybněna od pŤelomu padesátych a šedesátych
let zo. století,a to hned ze dvou stran. Spíšez teoretíckych koŤen , konkrétně
z tezí strukturního funkcionalismu, ale také interpretativních pŤístuptivyrristá institucionální perspektiva ve studiu organ\zací.Naopak pŤedevším
empiricloiimi v1izkumy je iniciován vzn1ktakzvané ',technologické školy..neboli kontingenčníhopŤístupu.
87
Irrstitucionalismusvidí v organizacíchkulturní v.1Ítvory
proniknuté hodtttltatrlicharakteristick1imipro společnosta dobu, ve kterévznikly a reprot|ukují se.Zárove v nich spatruje umělér,".ftvorykonstruovanébez pevného
plánu konkrétními aktéry a vystavěné z materiá|u, ktery mají zričastnění
právě k dispozici. organizace vznlkají proto' Že lidé preferují jistotu a prediktabilitu, a to i za cenu určitérutinizace činností.Aby piežily,musejí se organtzace snažit vyhovět požadavkrim pÍícházejícímz prostiedí, z něhoŽ čerpají
svézdroje. Prediktabilita a pŤežití,
t1to dva hlavní motily fungování organizací,majíjen velmi málo společnéhos intencionalitou aktér , s osobními či
skupinoi,nf.mízájmy, anebo dokonce s formálními cíli organizace. organizace
existujía fungujíhlavně proto, Že jejich existenci i zprisob jejich chodu berou
jejich členovéi klienti prostě za dané(DiMaggio 1988).
Za jednoho z prvních protagonistri tohoto piístupu je považován Phillipe
Selznick se svou praci Leadership in Administration (ry57). Se|znick zde odlišil
organizace v užšímslova smyslu' kteréchápe jako neosobní nástroje pouŽívané
za učelemco nejefektivnějšího
dosahovánícíl , od institucí,s nimiŽ jsou lidé
schopni osobně se identifikovat a pojí je s nimi pozitivní emočnípouto. Tak
tomu m Že b1itnapŤíkladv pňípaděuniverzity, na kteréčlověk studovď, firmy,
jejížznačku si oblíbil' či novin, kterélétaodebírá. Proces institucionalizace je
procesem pozvolného organického rristu, v jehoŽ pr běhu organizace vstŤebává jak hodnoty vnějšíspolečnosti,tak hodnoty skupin, z nichŽje sloŽena.
|tž z dÍívějšipráce téhožautora (Selznick ry49) pochází myšlenka o tom'
Že organizace jsou ve své činnosti ovlivĎovány hodnotami sociálního prostĚeclí,
v němŽ pťrsobí,
i tvrzení,že organizacese pod vnějšími vnitŤnímtlakern častozÍíkajíněkter;í'chslych programovych cílri ve snaze zachránit alespori částz nich. Není pak ojedinělé,že organizace začínajižítswymvlastním
životem bez ohledu na p vodní záměry svych zakladatel . T1to myšlenky najdeme později v Crozierově koncepci' hlásil se k nim však koncem šedesátych let zo. stoletítakéCharles Perrow, dále |ames D. Thompson (1967)'Paul
Lawrence a Jay Lorsch Gg6l), později jiŽ zmínění J. W. Meyer a B. Rowan
bgzz),DiMaggio (1988)a Ťadadalšíchbadatel .
Také z oblasti empirickych studií pĚichází jiŽ od počátku šedesát./chlet
zo. století silny tlak na to, aby se teorie organizací lystŤíhala univerzálních
tvrzení a začalavíce pŤihlíŽetk faktor m, které zpťrsobujíw|,razné
odlišnosti
ve fungováni organizací. Z podobnych zjištěníse rodí kontingenční pŤístup.
|e veden snahou propojit teorii otevŤen1ichsystémri s podněty empirickych
r"y'zkum kteréměŤily vzájemnlr vzÍah rťrznychorganizačníchcharakteristik,
'
jako je velikost firmy, míra její specializace a centralizace,stupeĎ standardizace operaci' jeŽ lykonává apod. Ve Velké Británii prováděl tato měiení sys.
88
|ctttittickytzv.Astonskf l.1izkumnytym, ve Spojenych státech se mu věnovali
trjzrríbadatelé(Hage,Suken 1967;Ha|| ry7z; Blau r97r, ry74 aj.).
K<lntingenčnípŤístupzdtrazituje,Že konkrétnívlastnosti dané organizace
1rrrtrz,ávisléna technologickém procesu, kter1iv ní probíhá, pŤičemŽ,,techje zde chápána velice širocejako označenipro zprisob,jímŽ organittrr|rlgie..
rutinní,repetitivní'
svéríkoly (Harvey rg68).JestliŽeje zp sob Ťešení
rrtccŤeší
proces
snadno
naprogramopak
cel1i
rozhodování'
mriŽe
b;i't
tttinimem
tt
je
naopak
ke zvládnutí
vr|rra organizace má tendenci k byrokratizaci. Jestliže
tiktllu nutno uplatnit vícevlastních dovedností,interaktivnějšípŤístupa rozltrlclovatpŤípadod pŤípadus profesionálním pňehledem,pak tomu bude odprlvídatméně byrokr atizovaná or ganizačnistruktura.
'|oto pojetí je zaměŤeno nejen proti taylorismu, ktery se domníval, že tajcrnství ríspěchu jakékoliv organizace je v mechanízací její činnosti, ale také
proti škole ,,human relations..' protoŽe se zde tvrdí, Že strukturu a fungování
organizace určuje na prvém místě charakter pracovního procesu, a nikoliv
psychologické charakteristiky, tuŽby a motiry jednotlil"ich člen organizace.
Termín ,,kontingenčnípŤístup..razí|ijiŽ ve druhé polovině šedesátychlet
P. R. Lawrence a |. W. Lorsch ve svépráci o vztahu organizace a prostŤedí
(Lawrence' Lorsch 1967).Nepopírajív ní platnost principri zformulovanych
v prriběhu pŤedchozího ,.yuoje vědy o Íizeni, odmítají však kterémukoliv
z nich pŤisoudit absolutní platnost. Trvají na neortodoxním pŤístupu,kter;il
rnixuje jednotlivé prvky a maximy Ťízenído návodri na jedno použítívždy
podle měnícíse situace.
Kontingenční pŤístupse rozvíjíod šedesátych a pŤevládá v sedmdesát1ich
letech zo. století,coŽ koresponduje s v1wojem sociologickéteorie. Ta klade
v tétodobě pod vlivem interpretativníhoparadigmatu zásadnídťrrazna indexikalitu veškeréhodění ve společnosti,tedy právě na jeho vázanost na krajně
proměnliwy' a obtížněuchopitelny situačníkontext.
Právě literatura pojednávajíci o vztahu mezi organizací a prostŤedím
s tímto pŤístupemdobŤesouzněla. Svědčío tom jiŽ zminěná klasická práce na
let (Burns, Stalker 196r).AutoŤi této
toto témaze saméhopočátku šedesát1ich
mechanicky
a organicky systém.Prvy
dosud častocitované studie rozlišili
z nich se vyznačuje širokou specializací rikolti sledovanych izolovaně, pŤesnou
definicí práv a povinností kaŽdérole v rámci systému,hierarchickou strukturou kontroly, moci a komunikace, vertikálním pr během interakcí, pŤísnou
dělbou Ťídicícha vykonnych funkcí, d razem na poslušnost a loajalitu vťrči
nadŤízenym.oproti tomu systémorganickf upŤednostĎujesíťovoustrukturu
kontroly, moci a komunikace' k]ade driraz spíšena horizontální neŽ vertikální
směr komunikace' která má spočívatspíšev informování a radě neŽ v pŤedá-
89
vliIríirrstrukcía rozhodnutí.Zodpovědnost za svěŤen1i
rikol má v tomto tFpu
tllgarrizacevětšíváhu neŽ poslušnosta loajalita vťrčiosobám.
Na koncepci Burnse a Stalkera není nejobjevnějšírozlišenídvou systémťl
Ťizení.To koresponduje vcelku pŤesněs rozlišenímTeorie X a Teorie Y (Mc.
Gregor 196o) čis t1pologií čtyŤstyl Ťízení(Likert 196r).Podstatny a pro budoucí vywoj teorie ňízeníinspirativnější byl driraz' jak}i oba autoŤi k]adli na
skutečnost,Že ani jeden z jimi popsan..ichsystém není sám o sobě ideáiní,
každy vykazuje svá silná i slabá místa a je nutno prvky obou systémtivhodně
kombinovat podle měnícíchse okolností' |ak konstatujísami autoÍi:,,začátkem moudrosti Ťídicíchpracovníkri je uvědomit si' že neexistuje žádny optímální systémŤizení,,(Burns, Stalker t'96t:,l'z5)'
K podobnym závěrrim dospívá W G. Bennis (966). V souvislosti s kritikou McGregora a Argyrise zpochybnil Maslowovu tezi o existenci jednou pro
vŽdy pevně dané hierarchie lidské motivace. Podle Bennise variuje typ motivace pŤedevšímpodle charakteru situace, v nížse dan1íčlověk právě nacházi.
Proto se ani iídicí pracovníci nemohou spoléhatna univerzální ričinnostjediné techniky ízeni.Bennis v tétosouvislosti klade iadu provokativních otá'
zek: Mohou b1t formáIní organizace skutečně pŤeměněny a Íízenytak, aby
učinilyl"fkonnou práci pro iadové zaměstnance uspokojivou? M žesociálně
sebezručnější
kontrolní pracovník vyňešitnapětí mezi pŤátelswíma autoritor.r?MťrŽeparticipace zaměstnanc nab1ittakového rozsahu, žeby to veďo až
k popŤenírozhodnutí manaŽer ?
Jirk institucionalismus, tak také kontingenční pÍístup zrelatwizova|y
ťrclajněurriverzálně platnépravdy o organizaci a principech jejího Ťízení.
To
poclropitelně vybízelo ke konstruování typologiíve Snazereflektovatpestrost
reality' Kvťr|ipotiebám vědy o Íízenibyly takovétypologie stanovoványjednak pro kategorii vedoucích pracovníkri,jednak pro kategorií Íadowf,chzaměstnancŮ.
ZaměÍme se nejprve na v1woj teorie vridcovství. Literatura na toto témaje
mimoŤádně rozsá|t|á, pÍíčemŽk nejcitovanějším autorrim patŤí(McGregor
1966;Fiedler 1967;Stogdill rgz+;Fiedler, Garcia 1987;Kotter 1988).Vťrdcovství
ve skupině b1vá definováno jako dynamicky proces, v jehož prriběhu jeden
člen skupiny ovlivĎuje ostatní, aby dobrovolně pŤispívali ke splnění ríkol
skupiny. Tuto roli m Že zastávat neformální v dce, mriže ji však plnit také
formálně ustanoven manažer.Velká částrisilí manažerskévědy je věnována
hledání zásad, pŤijeji chž dodržováníby vliv Ěídicíhopracovníka byl právě tak
ričinn1i,jako bjvá vliv ludcti neformálních.
Klasické teorie se snažily určit,jaké osobnostní rysy takol".i vťrdcemívá.
odpovídalo to jejich snaze pevně definovat univerzálně platnéprincipy vě90
ňízení.Jak konstatuje C. B. Handy Ggl6),do počátkupadesátych let
t|cekr-'lro
lrl. sroletíbylo publikováno více neŽ sto studií tohoto typu. Badatelése však
r|rlkáz,alishodnout pouze na pěti procentech rysťrideálního manažera.Tyto
rysy byly navíc značněbanální (měl by byt napŤíkladdostatečněinteligentní
n errergicky). PŤitom v k]asické Íázi vyvoje organizaci se pňedpokládalo, Že
v dci se rodí, manarcltopnosti k vridcovswí jsou dány pŤirozeně_ ríspěšní
pŤispět
k jejich formonijak
je
nemriŽe
identifikovat,
pouze
věda
mriže
te rská
vriní.
Pod vlivem směru,,human relatíons..se začínáfenomén vťrdcovstvízkoulllilt spíšejako určityaspekt chování neŽ jako stabilníosobnostnírys. McGrejako styly manažmentu Rensise Likerta patŤí
8()rovaTeorie X a Teorie Y stejně
dtl tohoto proudu. Vyzkumy v dcovství podnikané v prriběhu padesátych let
zo. stoletíve v''fzkumn..ÍchstŤediscíchv Michiganu, v ohiu a v Harvardu rozIišilydva typy chování Ťídicíchpracovník . |eden z nich upŤednostĎujevěcné
ukolu' druhy klade většídriraz
uspekty vyroby a technické parametry Ěešeného
studie zjišťují,želepjejich
Michiganské
problémy.
na potŤebyzaměstnancria
kteŤíupŤednostĚují
manaŽeŤi,
tedy r7ššíproduktivity dosahují
šÍchw.istedkťr,
orientaci na zaměstnance pŤedorientací na čistětechnické aspekty vyroby.
Kontingenční teorie uznává rovnocennost obou základních typ manapŤístupu,tedy orientac e na zadany ríkol i orientace na potňeby člen
ž,erského
Vhodnost prvého či druhého pŤístupuje závislá na pot)'mu,kteŤírikol Ťeší.
ukolu. V polovině osmdesátych let zo. století získávátato pŤedvaze Ťešeného
stava v manaŽerskéliteratuŤe podobu tzv. manažerskéhoroštu,jehož autoŤi
Robert R. Blake a Iane S. Mouton (1985)nastiĚují kontingenčnímodel vťrdcovstvív následujícípodobě:
typ iízení
orientace na rlkol
orientacena lidi
|.T1imodborníkťr
vysoká
vysoká
2' K|ubznámfch
nízká
vysoká
prťrměr
3.organizační
ní
stŤed
stiední
4. Čistěmocenskf
vysoká
nízká
5. S |ab ! manaŽme nt
nízká
nízká
Autoňi konstatují, Že vysoká orientace na Ťešenfríkol i na potŤeby tymu
je vhodná v situacích,kdy spolu pracujípouze lidé oddaní společnémucíli
a identifikovaní s organizací. Tymová práce pak probíhá v ovzdušívzá1emné
d věry a respektu. Prioritní orientace na členykolektir,u a jen druhoŤadá pozornost věnovaná vlastnímu plnění kolu je vhodná pro ta uskupení, která
91
pňátelskouatmosférua mohou si dovolit rovněŽ i pŤátelské
pracovnI
l)|.c|L.rují
tc|llP().Cílem běŽnéorganizaceje vybalancovávat rovnováhu mezi nutností
l)r.rc()Vata schopností udrŽovat pňijatelnévzájemné vztahy mezi členy t mu
liízení založenéna prostém vztahu autority a poslušnosti b1ivá nejťrčelnější
v těch oblastech,kde lidsky prvek intervenuje jen minimálně a kvalita v stupu je dána v prvé Ťadě rovní technologií.Konečně slabá pozornost jak
vťrčiĚešenémurikolu, tak vriči potŤebám zaměstnancri zbj,vá jako cesta těm
organizacim, kteréjsou ochotny spokojit se s minimálním odveden m vyko.
nem a pŤitom jsou schopny udržet členy v organizaci. Jejich priority b1wají
zpravidla jiné,neŽ jak jsou definovány cl,li organízace.
Míra ríspěšnostiŤídicíchpracovník v organizaci není závislá pouze na
stylu jejich práce, ktery by měl respektovatzvláštnostiŤešeného
ríkolu,a|etéž
na orientaci jejich podŤízení7ch.DŮraz
na tuto skutečnostje dalšímpŤínosem
kontingenčníhopŤístupuv teorii Íízeni.
Klasická Tay'orova fáze viděIa v zaměstnancích do jisté míry nesvéprármé
objekty [izeni,které|ze ke spolupráci motivovat jedině pokud moŽno atraktivní zaslouŽenou odměnou. Reakce z pozic,human relations..upadla do
druhého známého extrému, kdyŽ v každémzaměstnanci viděla dychtivého
zájemce o spoluričast na rozhodování v rámci skupiny l, organízace,Nepočítalose s tím, Že neformální vztahy mohou mít i podobu nepŤátelství,
konfliktu, agrese a mohou organizačníučinnost vytazně brzdit.
Kontingenčnípňístuptakézde relativizuje. Konstatuje nejen to, Že postoj
jednotlivfch typŮ lidí v či organizaci i v či určitému stylu ňízeníbfvá odlišn]1i,
ale také,žese v pr běhu jejich kariéry mriže tento postoj podstatně měnit. }ednímz prv'.ich'kdo na tuto skutečnostupozornil, byl sociolog E. Chinoy
v jíž zmíněné studii zkoumající proměnu aspirací americkfch automobilovfch dělníkriv prriběhu jejich Životnídráhy (Chinoy 1955).
RadikáIní pŤehodnocenípŤedstavo jednou provždy daném a univerzálně
platném vztahu zaměstnance k organizaci pŤinášítypologie Edgara Scheina
(Lorsch 1987).Autor rozlišujeosm rtiznych typ profesníchkariér a v relaci
k nim stejn1ipočet t1pti vztahu k práci, k preferované odměně, kariéŤea formámuznání:
r. Typ preferujicíbezpečí:
Dává pŤednoststabilním a snadno pŤedpověditelrr'm ťrkolrim.Služebnípostup chce mít za|oženna délcepracovního porrrc\rrr,
vclky dťrrazkleldena pojištěnia placenoupenzi. Největšímuznánímje
prtl rrčjvyjáclŤcní
loajality7-estranyzaměstnavatele.
z.'Iyp preferujícíautonomii: Dává pŤednostodborné práci na zakázku,
s nízkym dohledem a zŤetelnědefinovan1imicíli. očekává odměnu Za odve92
r|err/vykon. Největšímuznáním je pro něj uznání viditelné,aťjiŽ ve Íbrrrrč
oceněníapod.
lr|drrrií,veŤejného
tech.
1''lyp preferujícítechnickou kompetentnost: Dává piednost Ťešení
tr|tky z,ajímal"ichproblémri.S pŤedchozímtypem ho spojuje obliba jasně sta|trrvcrlychcílri a práce s nízkym dohledem, ale l' nezájem o zastávání Ťídicích
Největšímuznáním je pro něj
lttrrkcí.očekává odměnu za nalézáni Ťešení.
rozvoje i s uznáním ze strany
Vzestup
spojeny
s
moŽnostmi
vlastního
|rtrríc.sní
holcgu.
4.'l'yp orientovany manaŽersky:Má zájem o pŤejímánízodpovědnosti, lyk vridcovství.odměnou jsou pro něj finančníprémie za
|rlcc|ávápŤíležitost
vykrln celé organizace.Nejlyššíhodnotu má pro něj finančníodměna a porttrp do vyššíchfunkcí.
5. Typ podnikatelsk1i:Má potiebu stále novych vyzev a hledání Ěešení,
|' 'richŽlze profitovat. odměnou je pro něj vlastnictví a bohatstvíjako zvidilc|rlěníosobního ríspěchu.Preferuje možnost určovatsi sám svécíIe.Nejvyšiítttuznáním je pro něj osobní viditelnost a.i1íjimečnost.
6. Typ orientovany na sluŽbu:Chce pomáhat druhym bez ohledu na matcriální v'1ihodnosttakovéhopočínání.odměnou je pro něj pocit užitečnosti'
uznáním podpora Ze strany podobně orientovanych kolegri.
rrejvyšším
7. Typ soupeŤivy: Smysl má pro něj práce, která mu umoŽĚuje soutěŽit
s druh;imi. odměnu chápe jako l"ihru. Preferuje podan;í'vykon a nejryšší
tnoŽnéuznání pro něj pĚedstal.uje cena Za vítězství.
8. Typ orientovan na Životní styl: oceĚuje práci, která mu umoŽní uvést
do rovnováhy profesní a osobní život,integrovat zájmy odborné, osobní i roclinné.Nejvyššíodměnou pro něj je respekt vričijeho osobním a rodinnym
prioritám'
Kontingenční pŤístupzjišťuje,že záHadnim rysem organizačniho života
je nejednoznačnost,kontextová vázanost a proměnlivost situací.V tomto ne.
pevnémterénuplatí téměŤvšechnypoznatky, k nimŽ dospěla ve svémdosavadním qruoji teorie organízace,všechnyvšak platí pouze podmíněně. Namísto jednoznačnych formulí tak nastupují více či méně členitét1pologie.
Žadne pravidlo není shledáno natolik pŤiléhavym,aby se pod něj dalo zahrnout bez četnychq'hrad a vlimek většímnožstvípodobnych pĚípadťr.
V praxi to znamená, žedebata o tom, nakolik je teorie iízení skutečněvě.
dou v pŤísnémslova smyslu, zťrstáváaktuální jako málokdy pŤedtím.Na rozdíl od sociologické teorie organizace,která si klade za ci|,,pouze,, porozumět
pŤedmětu svého bádání, má manaŽerská disciplina wirraznépraktické ambice. ]ejich naplnění pŤedpokládá ovšemnejen značnépredikčníschopnosti,
93
ale takévíce či méně manipulativní pŤístupk ''lidslcÍm zdrojtim.. organizace.
Věda o Ťízeníse stává polem experimentování s lidskym faktorem, jeho tváŤeníma pietváŤením.AŽ do krajnosti je tento pováŽ|iw|,motiv obsaŽen v pňípadě tzv. totálních institucí (viz kapitola 8).
Kapitola6
O RG AN IZACEA PRosTŘEDí
Formální organizace nevznikají a nerozvijeji se ve vzduchoprázdnu. K plnému docenění této zdán|ivě banrílnískutečnosti docházi pŤi studiu organizací teprve postupně a vyznamnou rílohu v tomto procesu sehrál instituclonalismus, kontingenční pŤístupa teorie otevŤenfch systémri inspirovaná
kybernetikou.
pouze na jedinou organizaci, čidoŘada k]asickych vfzkum zaměčen1ích
konce jen na její část, měla omezenou explikační hodnotu právě proto, Že
ee pŤehlíželo,že děniv každéorganizaci je do určitémíry určováno tím, co
se odehrává mimo ni. Teprve od konce šedesát)íchlet zo. století se kategorie
vnějšíhosociálního prostŤedístává součástívrikladorych schémat sociologri.
Právě s její pomocí mají byt kromě jiného nově osvětleny otáz|q funkčnosti
organizací,problém organizačníričinnosti či vztahy mezí organizacemi a jejich klienty.
Snaha uchopit vztahy, jkn1Ž je propojeno dění v organizaci se širšímsociálním prostňedím,mívá v literatuŤenejčastějidvojí podobu. Podle jedněch
autor (Thompson 1967;Aiken, Hage 1968)jsou organizace spjaty s vnějším
ProstŤedím piedevším skrze vstupy, které z něj čerpají,a v..istupy,jež prostŤedíodebírá od nich' Tento pŤístupmá blízko k teorii otevŤenych systémri
a k obecnéteorii systémri.Podle jin1ich autor , kterépočítámek institucionalistum (Udy ry7o; Meyer, Rowan ry77), jsou organizace formovány vnějšímitlaky,kterémajípovahu normativní a hodnotovou. Proces byrokratizace
pak nelze vysvětlit pouze tím, co se děje uvnitŤ dotčeniJchorganizací.|e zapotňebívyjít z celkového klimatu širšíhosociálního a politického prostŤedíspolečnosti,v nížorganizace funguje. Touto cestou je obtížnépostupovat' používáme-|ikvantitativní empirické v.fzkumy. Ty operují s proměnn mi typu
velikost organizace,počet rovin dohledu' stupeĚ centra|izace a podobně, nikoli s obtíŽně kvantifikovateln1ími faktory širšíchhistorickych a kulturních
souvislostí'
|ako jedna z prvich studií, jež zohlednila vfznam vnějšího prostÍedí pro
to, co se děje uvnitŤ organizací,b!,vá častouváděna již zminěná práce Burnse
a Stalkera (rg6r). AutoŤi upozorĚují na to, že uspoŤádání,které nazvali me'
chaniclofm a které se vyznačuje vysoce zbyrokratizovanou strukturou, se re-
94
95
Kapitola8
InsrIrucE
ToTÁLNí
Velké formrílníorganizaceovlivĚují v podmínkách moderní společnosti
značnoučástživotaprakticky všechobčanri.Existuje ovšemzvláštnítyp orje charakteristické,že
ganizací,prol<teré
po delšíčikratšídobu ovlivůujíveškerf životjistéčástiobčanri.
Do tétokategoriepatŤínapŤíklad
kasárna,vězení
pro mentálně postižené.
ZaÍízenímtohoto druhu věnuje socioloa léčebny
gie stoupajícípozornost pŤibližněod počátkučtyŤicátfchLet zo. století.Až
jen organizacevyrobního typu a Ťedo tédoby byly zkoumrítrytéměŤ
vr1ilučně
šenyproblémyjejichÍizeni.Rozšíienízáběru na r znétypy nápravnycha léčebnychzaizeniumožnilo sociologii tematizovatmnohem šíŤe
problémformativního p sobení organizací.Z dnes již nepŤebernéliterafury uvádíme
z praktickfch drivodripouze několik odkazri na studie,kteréstály na počátku
těchto směr v'izkumnych aktivit.
8.1 Nápravnéinstituce
Klasickou prací v tétooblasti je Clemmerova ana|yzavězeůskékomunity
(Clemmer r94o).Autor identifikujetŤistatusové
skupiny,kterévpváŤejísociální stratifikacivězeĎskéhoprostŤedí:
vězefiskouelitu, masu běžn1tch
věz rl,
opowhovanéoutsidery.Ana|yzujenormativníkody, ježurčujíchovánípŤíslušníkritěchtowstev,a popisujekanály mobility mezi nimi.
Drílezkoumá kategoriineformálníchv dcri,kteŤíovlivĎujínázory a chování ostatníchspoluvězĎri.Popisuje rovněžmechanismy,pomocí nichž se
vězĎovésnažíčelitmonotonii odosobněléhoživotauvnitŤvězení,a popisuje
vzorce vztahri mezivězni a vězeůskrmpersonálem.Rozebírártiznéaspekty
vězeĎskédisciplínya zprisobyadaptacena jejípožadavkyu jednotlivychtrpú
vězřri. Všímási oďišnostív postaveníi ve zp sobu uvažováníu nováčkri
a u zkušen''ichdelikventri.
Dalšív/voj ana|Ýzynápravnfch institucí pokračovaldvojím směrem. Na
stranějednévzniká množsM podrobnějšíchstudiívěnovanychtěm aspektrim vězeĚsképroblematiky,l<Íeré
anďyticky rozlišiljižClemmer.Řada studií
se zaměŤujena klíčornfproblémríčinnostitresfu a piev'fchovy,jinése zabyvaji
117
legitimní prvek. Vzestup qíznamu armády zejménav době permaneIrtllíIlrl
rizika atomového konfliktu se nutně odráži i v celkovém charakteru Života
rnoderní společnosti'Podle Lasswella vede většídestruktir.rrímoc moderních
zbraní k,,socia|izacinebezpečí..'
riziko války je ve společnostidistribuováno cejen
loplošně,zdaleka se netyká
profesní skupiny vojákri (Lasswell r94r). Nejen
v prriběhu samotnych konflikt , ale stále více i v době míru dochází ke sr stání
vojenskéhoa civilního aparátu, vojenská expertiza jelryžadována u všech qÍznamnějšíchpoliticlgch rozhodnutí. Na druhé straně závislost armády na civilních technologiích a prrimyslovém potenciálu země čini z problému obranyschopnosti celospolečenskou záleŽitost. ZároveĎ profesionalizace armády
reprodukuje zvláštnísociální tŤídu(čispíšestav) schopnou prosazovat svéparciálnizájmy na rrizn..fchrirovních společensky''"iznamného rozhodování, a tak
fungovat jako jedna z nejvlivnějšíchmocenskych lobby moderní společnosti.
Goffmanovská linie uvaŽování čerpá pňedevšímz prvého z obou uveden.'ich zdrojťr.Zvláštnosti Života v kasárnách vykazují některé společnérysy
s reŽimem věznic a léčebenpro mentálně postiŽené.oddělení vojákťrod jejich rodin' zvláštníuspoŤádáníživota v niclr i omezenénroŽlrosti toto prostŤedíopustit ostŤekontrastují s parametry běžnéhocivilního života.Goffman se věnuje ana|,|rze
rriznfch typ odpovědí na tuto stresovou situaci.
moŽnostmi alternativníhouspoŤádáníživotave vězení ve směru zlidšťování
Ervingem
tamějšíchpodmínek. Druhá linie uvah, reprezentovanápŤedevším
Goffmanem, se méně zabyvá problémy technické povahy a spíšetematizuje
problematiku životav uzavŤenych stavech obecně, sleduje psychické a osob.
nostní dopady tohoto společenskynepŤirozenéhoprostňedína chovance i na
personál, zkoumá mechanismy dohledu a disciplinizace i obranné reakce
chovanc vtiči nim. Také tato linie vah ovšem mohla čerpat Ťadu motivti
z jíŽ zmíněnéClemmerovy práce.
Do obecně sociologické a filozofické roviny posunul problémy věznění,
dohledu a kontroly francouzskli sociolog Michel Foucault Ggz).Analyzuje,
nakolik se v podmínkách moderní společnostidohled a kontrola nad jedincem zároveĚ systematizujía zvnitťĚují.Ukazuje podobnosti mezi disciplinizací pracovní síly v továrně, ukázĎováním dětí ve škole a trestáním vězĎti
v nápravn ch zatízenich. Na těchto pŤíkladech demonstruje prostupování
dohlížecímoci s rídajněobjektivní a nestrannou vědou a věděním,což právě
v podmínkách moderní společnosti Ý7tVáŤípŤedpoklady pro dŤívenemyslitelnou univerzalizaci dohledu a kontrolv.
8.2Vojenskéinstituce
RovněŽ studium vojenskych institucí se rozvíjí dvojím směrem. Na jedné
straně nalézámeklasickéstudie analyzujícístálou armádu jako specifickou instituci moderní společnosti.Tento směr empirického bádání je systematicky
rozvíjen od dob druhé světovéválky anavazuje na rozsáhlou kolektivní práci
americkych sociolog (Stouffer ry4il i na podobně širocekoncipovanépráce
pozdější(ianowitz 196o).Postupny vyvoj zásad manaŽerskéhomyšleníse odraztI iv tétooblasti dťrrazemna potŤeburozvinutí novych stylri vedení,jež by
snižovaly napětí a zvyšovaly míru identifikace podŤízenych s koly (Selvin
ry6o). ZároveĎ právě ve vojenském prostŤedív pováIečnédobě prudce nabyvá nawf,znamnosti konflikt, ktery je latentně pŤítomenve všech typech formálních organizaci, a sice konflikt mezi vertikální linií organizačníautority
(line) a horizontální linií autority expertní(staff).Moderní zbraĎovésystémy,
vyžadujicike svémuovládání dŤíveneoblyklou míru odborné zdatnosti, zvyšujíriziko kompetenčních konflikt mezi podŤízen1imišpičkolymi odborníky a vysoce postavenymi laiky.
Druhá, z hlediska teorie organizace neméně zajímavá myšlenková linie
zkoumá dopad existence vlivn1ich vojensk1íchinstitucí na okolní společnost.
Armáda jako zosobněnístátníhomonopolu na násilí se podstatně lišíod větŠillyrlrgitrtizircí,
v nichŽ násilí r,7stupujepouze jako náhodny a v principu neI nl
)
fr
1
instituce
8.3 Léčebné
Podobně jako instituce nápravné a vojenské,takénemocnice a zvláště rístar,ry
pro duševně nemocné pŤedstavujív mnoha ohledech aŽ do nejzazšíchdrisledk dovedené organizačníprincipy, které ve v'y'robnícha správních kontextech lystupují mnohem méně zŤetelně.
Zvláštni pozornost z hlediska teorie organizace zasluhují právě rístavy
pro duševně choré,neboťv nich byváv plnosti rea|izována latentní tendence
všechbyrokracií - snaha pohlíŽetna klientyjako na ne zcela plnoprávné,ne
zce|avyzp1rt.atelné
a určity odstup lyžadujícíobjekty. jiŽ první velká studie léčebentohoto typu (pocházejícíz poloviny čtyÍicátychlet zo' století,avšakpublikovaná tepr\'e o 15 let později) poukazuje na jev označovany Mertonem
jako
V rístavech pro choromyslné jsou léčebnécíle velmi
'pŤemístění cílťr...
častozaměĎovány za cíl jin1;i't1to instituce slouŽí pŤedevšímke hlídání chovancri (Dunham, Weinberg 196o). K podobn1im závěrilm dospívá i jedna
z prvních pŤípadov.ichstudií v této oblasti studujícíjedno státní zaÍízenípro
choromyslné naízemi Texasu (Belknap 1956).
Existují w|,raznéparalely ve vyvoji pohledu sociologie na zaměstnance
ríŤad a továren a na pacienty léčebnychzaÍizení.Ještěv první polovině pa-
119
clcsát ch let zo. století se tyto studie věnovaly zce|a tay\orovsky testování
míry vykonnosti organizací pŤi léčenípacientri. Zjišťovaly,Že zvláště velké
léčebnypro mentálně postiŽené vykazují wfraznou neríčinnostpŤi sledování svych manifestních cíl . Dochází v nich k jiŽ zmíněnému
'pŤemísťování cílri.l )ejich hlavním ukolem se stává dohled, kontrola, což bi,vá do-
Podobně jako v pňípaděnápravn ch zatízeni takédo oblasti arlaIyzyziri.i
z.enípro mentálně chorévstoupl,v razně sv'.imi rívahami Michel l;ttttclttl||'
Ve svépráci o dějinách šílenswí(196r)se zablvávznikem moderní katcgtlr.i
zace šílenství,
která stála u zrodu léčebn1ich
technik, ježv sobě skr1ivajílc'ccrls
z potlačujícího
potenciálu všudypňítomné
moderní moci.
8.4PÍínos
ErvingaGoffmana
tivity zaŤízení.
Proces ,,pŤemístěnícílri..r,Tvolal zájem o studium kontraproduktivity organizací.Americká sociální psychologie od konce čtyÍicáťÍ,ch
let zo. století
upozorĎuje na skutečnost,Že mentálně choŤípacienti jsou umísťovánido
prostŤedí,které stále znovu vyvolává ptíznaky jejich choroby. Léčebnyjsou
tak samy zčásti zodpovědné za rozvoj chorob, na což upozorĚoval ostatně již
pŤec]více neŽ sto lety jeden z klasikti psychiatrie Scipion Pinel. V nenormálrtíItrprtlstŤediIzestěžíočekávatrozvoj normálního jednání.
Stlciologovécloporučujínechat se inspirovat Hawthornskym experimentctn:)iž,ptluhéprojevenízájmu o pacienty azvyšenikomunikace s nimi m Že
lrlít bla|r<tcllirlré
ťrčinky.
Pronikání trendu,,human relations..má v oblasti lé-
prvními zaved7yhumánnější zacházeni s pacienty (Caudill 1958).Na ně pak
navazuje známy sociální psycholog R. N. Rapoport svou studií o komunitě
v roli lékaŤe(Rapoport 196o).Navrhuje organizovat nemocničnízaÍízenijako
pospolitost' j ejižkaždj,čIenbude moci pŤinésturčit'y'vklad pro vytvoŤeníprojež bude mít jiŽ samo určitéléčivé
stŤedí,
ričinky.
K tomu je zapotÍebí,podle Rapoporta, demokratizovat léčebnéinstituce,
120
|akousi teorii stŤedníhodosahu poskytujícívhodny rámec pro anal zu všech
zminěn|,ch typi zaÍizenípŤedstal'ujeGoffmanriv koncept
instituce...
',totální
Tímto termínem americk sociolog označujety organizace, které vytváŤejí
pro svéčlenyprostŤedí,
jež se v zásadním ohledu lišíod životníhosvěta,tak
jak je známběžnj,m občanrimmoderní společnosti.Goffman definuje totální
instituci jako místo,jež sloužisoučasnějako bydliště i pracoviště a v němŽ
většípočetpodobně situovan.y'chjedincri odŤíznutychna delšídobu od vnější
společnosti kolektivně rea|izuje navenek uzavlen,f a formálně spravovan}i
zprisob života(Goffman 196r).
JestliŽekaŽdá organizace si pro sebe nárokuje určitou částkapacit a času
sv..1ích
člen , totální instituce se vyznačují tím, Žejejich nároky jsou v tomto
ohledu maximální. Goffmana pŤitom pŤedevšímzajímáformování struktury
osobnosti v těchto extrémníchorganizačníchpodmínkách.
Rozlišuje následujícískupiny totálních institucí:|ednak jsou to instituce
ustavenéza čelempéčeo ty, o nichŽ se soudí,žese o sebe sami postarat nedokáží(lidépŤestárlí,sirotci, osoby silně tělesně či mentálně handicapovirrrc
atd.).Dále jsou to zaÍizeni pro osoby' kteréo sebe pečovatnedokáží,a Iravíc
mohou blt z r zn!,ch dťrvodripro společnostrizikové (napŤ'liclétr1rícírra.
kaŽliv'fmi chorobami). Jin!, piipadpĚedstavujíinstitr.rcez'Ťíz,erlé
|<viili<lcIrrarlč.
společnostipŤednebezpečnymiosobami. Zde rlejc.le
<lb|a|ttlc|r<lvaIlcťi,
rrybrŽ o ochranu druhych (vězení,rístaly pro pňev1ic|rtlvu
rrcz,letil1ich,
agrcsrv.
ních šílenc atd.)'K tomu pŤistupujizaÍizenípro realizaci určit1ichtechIrickj,ch zá|ežitostí
souvisejícíchs provozem společnosti(kasárna,nárnoĚrríloc.lě,
internátní školy apod.).A nakonec jsou zde zaÍizeni,jež majíumoŽnit svym
obyvatelr.im stáhnout se ze světa do zvláštního chráněného prostŤedí(kláštety aazy|y nejr znějšíhodruhu).
Hlavním společnym rysem všech těchto zaÍizeníje,žespojují pod jednou
stŤechoučinnosti,jeŽ byvajív podmínkách moderní společnostiprovozovány
odděleně a na rrizn ch místech _ spánek, práce a volnočasovéaktivity' V totálních institucích jsou všechny činnosti provozovány nejen v tomtéŽprostoru, ale i pod dozorem téžeautority, což je právě v podmínkách moderní
121
společnosti další silně neobvykl1i rys. Soubor těchto aldivit je provozoviín
za pŤítomnosti druhych osob, pŤičemžna všechny tyto osoby je pohlíženo
v principu stejně.Všechny činnosti jsou prováděny podle pŤesněstanoveného
a pro všechny pŤísnězávazného rozpisu. Všechny mají svym zprisobem pŤispívatk naplnění oficirílníhocíle organizace, at již je jim trest a náprava delikventri, zqlšování bojeschopnosti armády, čiléčbatělesně anebo mentálně po.
stiženÝch.
Právě organizované naplĎování mnoha oďišnych potŤeb velkého počtu
lidí v rámci byrokratické organizace a pomocí jejích specifickych prostŤedkri
považuje Goffman zaHičovf,znak totálních institucí. Tyto instituce jsou jakfmsi sociálním hybridem: částečnějsou formálními organizacemi, částečně
sídelními komunitami. }sou to zaÍizeni specializovaná na změnu osobnosti.
Každéz nich pŤedstal'rrjeurčity sociiílní experiment ukazující,co lze učinit
s individuální psychikou.
Z tohoto vymezeni a uspoĚádání plynou da|ši závažné d sledky: proti
sobě stojí chovanci ristavu a personál, dvě zce|a zŤete|něoddělené skupiny,
které na sebe pohlíŽejískrze hostilní stereotFpy.Vládne mezi nimi velká sociální distance, neexistuje prakticky žádná mobilita, jejich vzájemné chování
je pňísně reglementováno, coŽ jen dále posiluje antagonistické stereotypy na
obou stranách.
Totální instituce pŤejímajíveškerou zodpovědnost za svéchovance po ce
časjejich pob1tu. |ejich dohled se neomezuje na oblast pracovních aktivit' jak
je to běžnév moderních společnostech.Život v nich je neslučitelnf se dvěma
podstatn1rrni rysy moderní společnosti: neexistuje zde svobodnf smluvně
uzavŤeny kontrakt vymezujicí vztah mezi odvedenou prací a získanou odměnou. Všechny aktivity včetně pracovních mohou byt v rrizné míie vynucovány. Nenacházíme zde instituci rodinného Životaa soukromí domácnosti.
Pracovní kontakt i vedení vlastní domácnosti je umoŽněno pouze personálu,
což dá|e zv|,raziuje rozdi|y mezi oběma skupinami a nesouměŤitelnost jejich
statusu.
Všechny totální instituce vywáIejíaudržují zvláštnídruh napětí mezi domovsk1im světem, z něhož chovanci pÍicházeji, a světem instifuce. Tohoto trvalého napětí vyrržívajíjako vfznarnné strategie piin|ádání a tvarování těch,
kdo v nich žijí.NepŤekročitelnábariéra,kterou tyto instituce k]adou mezi chovance a vnějšísvět, je mimo jiné zbavuje možnosti měnit svérole v pr běhu
všedního dne. Tím ochuzuje jejích|á a oklešfuje jejich sociální status. Zároveůjim odebírá vše,co by jim mohlo pŤipomenout jejich bfvalou identitu.
Goffman popisuje, jakymi zprisoby totální instituce potlačujív nově pŤíchozích jejich koncepci sebe sama, kerou si vyvinuli ve svém domovském
122
světě.V této souvislosti anďyzuje pŤedevšímmechanismy Procesu rlttlrlilikace, jemuž jsou nově pŤichozipodrobováni.
Šok ze zttáty dŤivějšíchrolí je doprovázen systematick1im zbavovánírn
vlastní tváňe.Navenek se tato standardizace projel.uje mimo jiné ostŤíhánínr,
pŤidělenímčísla,váŽením,dezinfikováním a pŤidělenímpovinného ristavního
stejnokroje. Účelem všech těchto procedur je navodit,,civilní smrt.. nově pŤíchozích' Ti jsou tvarováni do podoby objektri' které mohou byt snadno vloženy do již pčipravenéadministrativní mašinerie, kde budou opracováváni
poďe rutinních pŤedpisri.Častojsou nově pŤíchozízbaveni svéhoplného občanskéhojména, tedy vlastnicM, které je mimoŤádně driležitépro udržení
osobní identity. Po dobu pobytu pÍecházi i jejich vlastní vizáž do majetku instituce.
|sou pŤervány rodinné, profesní i občanskésvazky a namísto nich dosazen
stigmatizovan status. Skrze kolektivní načasovánívšech denních aktivit jsou
eliminovány možnéoblasti osobního rozhodování. |sou pŤetrŽenyči alespoĚ
vážně narušeny kaniíly komunikace s vnějším světem. |evyžadován naprost
respekt vriči personiílu, nejednou doprovázen!, vnucenymi vzorci ricty. Nutnost žádat o povolení kaŽdédrobnosti uvádí chovance do permisirrnípozíce
nepŤirozenépro dospěléjedince.
Všechny tyto a mnohé dalšíumrtvovací praktiky' ježjsou koordinovan1rn
rítokem na civilní fá chovance, b1ívajízd vodĎovány čistěpragmaticky. V léčebnách pro mentiílně nemocné jsou zdrivodněny ochranou pacienta pňed
druhfmi i pňed sebou samym, ve vězenijsou vydávány za součásttrestu a za
nástroj pňevychovy, v prostŤedínábožensh.fch organizaci jsou zd vodněny
potŤebou duchovní očisty,jížmá bft dosaženo skrze discipl inízaci těla' Často
se jedná pouze o zpětné racionalizace snahy seŤíditdenní aktivity velkého
počtu osob na malém prostoru pÍi použitíminima organizačníchzdroj .
Tím je do chodu uveden dalšíz mechanismri umrtvování osobnosti. ČIo.
věku je zabráněno, aby své tělo, jednání a dokonce i myšlení mohl držet
stranou kontaktu s cizími osobami a věcmi. Nikdy není zceIa sám, vždy je
buď pŤímo vystaven pohledrim druh1ích,anebo nem že tuto možnost'alespoĚ vyloučit. V tomto směru prisobí také rutinní kontroly a inspekce prováděnév zaÍizeních.Soukromí chovancri je tak zcela eliminováno. Vyměnou za
pÍedměty,jež drŽeli dŤíveve svém osobním vlastnicM, mají prop jčeny uniformní věci instituce. |e na nich vyznačeno, že ná|eži instituci, a pravidelně
jsou měněny, jako kdyby mělybyt dezinfikoviíny od nabytéidentifikace.
Docházi i k dalšímformám profanace. }e narušena informační ochrana ve
všech věcech rykajících se osobnosti chovancrj..}sou propracovány metody
zjišéováníťrdajrio nich, včetnětěch kompromitujících. Zatimto ríčelemb;Í-v.ají
123
institucionalizovány r zné formy zpovědi. Chovanec naopak nemá možnost
získávat Žádnéinformace tykajícíse rozhodoviíní o jeho vlastních osudech.
Systematicky jsou atakovány a penalizovány všechny pokusy brrínit zbytky
dňívějšíosobnosti a vlastní d stojnosti. Právě ty'to obranné reakce se stávají
pňedním cílem rítokťr.V chovanci je žtven pocit, že každ1íodpor je j1žpÍedem marn1l, nesmyslnf a bezvychodnf. Teprve v tomto bodě vzniká pravá
bezmocnost, proces umrtvování osobnosti je ukončen.
Mocenské vztahy uvnitŤ totálních institucí vykazaji několik zvláštností.
PĚedevšímzde existuje právo každéhopŤíslušníkaaparátu organizace disciplinovat každéhochovance. V moderní společnosti vně totálních rístav existuje podobny vztah jedině mezi policií a občany,kteŤíse dopustili určitého
pĚestupku' Dá|e zde p|atí,že sankce lze udělovat za velmi širokéspektrum
projevri až po nepŤedpisovéoblečení,stravovací zprisoby a podobně. A konečně,nevhodné chování v jedné oblasti mriže bft penalizováno v jakékoliv
jiné oblasti. Vysledkem je maximalizace pŤíleŽitostípro udílenítrest a hustá
siť,zákazi apÍikazŮ'která obepíná veškerf život chovancri a pčibližujepozici
těchto dospěb'ch lidí situaci ditěte,Yyrazně omezuje míru jejich kontroly nad
kaŽdodenním prostiedím ve srovnání s běžnj.m standardem, jenŽ je samozŤejmostímimo zdi ristavri. Nadměrn1i početvšudypŤítomnychpravidel zprisobuje, žechovanci, zvláště nově pŤíchozi,žIjiv chronické rízkosti z drisledkri
jejich možnéhopŤekročení.
Podobně jako v procesu systematického umrtvování osobnosti, takév pŤíinstituce pŤedevšímto jedpadě systému zákazi a pravidel narušují totríLlní
nání, kterév běžnéspolečnosti sloužíjednotlivcrim k tomu, aby si sami pŤed
sebou i pŤeddruhymi potvrdili, žemají jistou kontrolu nad sv.fm prostŤedím,
tedy že jsou autonomními a zodpovědn1imi bytostmi. V podmínkách totálních institucíjsou naopak zpravidla potlačovány ijenzce|a okrajové projevy
autonomního chování. V mnoha totálních institucích existuje snaha pŤimět
chovance k aktivní ríčastina destrukci svédiívejšíosobnosti (nováčci v kasárnách, novici v klášterechapod.)'
Zatímco proces mortifikace osobnosti pokračuje, chovanci začinaji ptiljimat formální i neformální instrukce o existenci systémuristavních privilegií.
Kolem tohoto systémumohou začítkrystalizovatprv|q jejich osobnostní restrukturalizace.
Goffman rozlišuje tŤi ziíkladní okruhy privilegií, jeŽ maji osobnostní restrukturalizaci chovanc usnadnit. PŤedevšímje to znalost pravidel, jež jsou
v novém prostŤedívyžadována a ježjsou novic m postupně sdělována již od
pŤijímacíprocedury' }ejich znalost zvyhodůuje ty chovance, kteŤísi je dokáži
pružně osvojit, neboťredukuje oblasti nejistoty,ve kter1íchlze očekávattresty
124
za nevhodné chování. |inou formu privilegií pŤedstal-ujesystém drobnych
odměn za pťíkladnou poslušnost vriči personálu. Tyto odměny mají častopodobu samozĚejmostí životaza zdmi rístav (cigareta, drobné pŤilepšení,možnost kontaktu s okolím apod.). Právě kolem těchto drobnych privilegií, která
chovancrim pĚipomínajívenkovní svět, je soustňeděno vytváŤenípŤijatelného
světa urrniti institucí. A konečně poslední sadou privilegií je znalost forem
trestu, ktery m že mít podobu odebrání odměn a privilegií. Také tato znalost umožůuje zlepšit orientaci uvnitŤ organizace, a tím i šance na uspokojivé pŤežiti.
V konfrontaci s mechanismy umrtvujícími osobnost a s v}užitím určitych
prvk systémuprivilegií mohou chovanci individuálně volit několik strategií
adaptace na existujícípodmínky. Goffman rozeznává následující hlavní zprisoby adaptace:
Regrese' Spočíváve staženíse do sebe, což je vnitŤní, subjektivní forma
rítěku z nepŤijatelnéreality. Tato strategie se vyznačuje minimální komunikací s druh1imi, je pokusem uchránit si svrij vnitňní svět jako realitu primárního v'lznamu a bagatelizovat realitu skutečnou.
Rebelie. Znamená odmítnutí spolupráce s personálem' Vzpouru proti zákonrim a ignorování pravidel totální instituce. Bj,vá zpravidIa první reakcí na
novépoměry, po prvních sankcích častopŤecházive formu regrese.
Kolonizace. Chovanec se snaží zaŤidit si v podmínkách totální instituce
relativně spokojenou existenci s maximem dosažiteln1ichvyhod. Z místních
zdroji a pomocí omezen ch prostŤedkri' které má k dispozici, buduje pro
sebe co největšípohoďí. Každá snaha o humanizaci prostŤedítotií]níchinstitucí podporuje tento postoj.
Konverze. Chovanec pŤejímáoptiku personiíJujakvpohledu na druhé,tak
také sám na sebe. Spolupracuje iniciativně s personálem, a to tŤebai na ríkor
svych kolegri.
Chovanci zpraviďa kombinují popsané postoje takovym zp sobem, aby
vyšli z prostŤedítotiílní instituce co nejméně fy,i,W a psychicky poškozeni.
Všechny tyto strategie i jejich rrizné kombinace jim mají napomoci zv|ádat
napětí mezi domovsloÍm světem a světem totiílníinstituce.
Goffman konstatuje, Že platnost popisovan..;Ích
mechanism mortifikace,
systémuprivilegií i zprisob adaptace se lišípodle typu instituce. Ten variuje
mimo jiné v závislosti na zprisobu rekrutace chovanc a na stupni svéprostupnosti. Zp sob rekrutace má rtnné podoby: od nedobrovolného vstupu
(vězeni, pracorrnítábory,léčebnypro mentálně postižené)ažpo zce|adobro-
125
kasárna jakožtoinstivolnf (kláštery)'Někde uprostŤedjsou pak situována
jako
čestnousluŽbu,nituceivazidobiovolná, kteiá prezentu1enucenpobyt
koli jako trest.
Goffman klade driraz na nezamfš,
vozovanév podmínkáchtotálníchins
Kapitola9
BY RO KRACIE
lidí.VeŤejnostijsou však
. roblémornfch
efektivni naplĚující
prezentoványjako zcela racionálně fungujícíorganizace
tvacíle.Jestližetotálníinstituce nějalcfm zprisobem
svéoficirílněschváLlené
o
němŽ
tím směrem,
rují osobnosti s\.}'chchovancri,pak to rozhodně není
samvhovoŤíiako o žádoucím.
a (Fibich rg6Z).
Nejčastěji b vá termín ,,byrokracie.. spojován se tŤemi značně oďišnjmi
okruhyvfznam :
"t26
127
r. V běŽném užíváníoznačuje,,byrokracie..nesrozumitelnf zprisob vyÍizování poměrně jednoduch1ich záležitostí,ktery komplikuje a znepŤíjemĎuježivot občanri.PatŤísem napŤíkladneríměrně ďouhé vyrizovánizá|ežítosti,rutinní nezájem, s nímž riŤednícipŤistupujík vyrizování jednotliv.fch pŤípadri,
komplikovanost procedur, ignorování cílri,jimiŽ je organizace v slovně pověŤenaapod. Alternativou by bylo co nejmenšía co nejpruŽnějšípouŽívánívfkaz , statistik a dotazníkri, co nejkratšífronty pŤededveŤmi riŤad a co nejkratšílhrity pro vyŤizování žádostí.
R znost pojetí je drile komplikována skutečností,že samotny vyraz,,byrokrat.. není stvoŤen pŤíliššťastně.Toto označeníbudí dojem, že jednotliví
ríŤednícivládnou, žejsou skutečnfmi držiteli suverénnímoci. Tomuto stavu
však odpovídaly mnohem více právě pŤedbyrokratické poměry. V moderní
společnosti je vztah mezi riŤadem a mocí ambivalentní. V principu je každj,
jednotlivy ríĚedníkbyrokratického aparátu relativně bezmocn ve srovnání
se sv1rn pŤedch dcem - Ťedníkem piedbyrokratické éry. Moderní byrokratíck1iaparát vzniká právě tím zprisobem, Že ríŤednícijsou vyvlastněni od
a stávajíse z nich zaměstnanci,které.lze za jist.1ichokolností prosvych ríŤadťr
pustit, odvolat, pŤemístitapod. }ednotliví byrokratičtí ríŤednícijsou ve feudálním i v kapitalistickém systémuv poslední instanci závislí na skutečnych
drŽitelích moci, i kdyŽ systém byrokracie jim proprijčuje jistou autonomii
a redukuje míru moŽné libovťrle pŤi jejich pŤijímání,postupu i odvolávání
z funkcí. Zárovei však platí i opak: ti, kdo stojí u zdrojri moci, tedy mocenská elita, jsou po vzniku byrokracie zcela závislrína existenci systému riŤad
jako celku. Bez tohoto systémuby byla jejich moc technicky nerealizovatelná.
V tomto smyslu jsou tedy ríiady jak pouhym nástrojem (brány jednotlivě),
tak i podstatnou součástí(brány jako ce systém)existujícímoci.
9.1 Paradoxybyrokracie
Byrokracie nekomplikuj e život pouze občan m, komplikuje ho také společenskym vědám. PŤedstavuje totiŽ krajně nejednoznačnou kategorii, která
mnohá ustálená sociologická schémataa problematizuje nejednu uznákŤíží
vanou typologii,
]ak bylo jiŽ zmíněno, b1rrokraciehraje vyznamnou roli pŤi mocenském rozhodování, pŤitom však není v žádnémpolitickém systému formáIní držitelkou moci. Zatímco v minulosti častode facto rozhodovala za panovníka, dnes
se sknÍvá nejčastějiza vládu lidu. I když kaŽdy riŤadpňedstavujev oficiální rovině specificky druh sluŽby,kterou společnostposkytuje sv.fm občanrim,by128
rokratichy' ríiedník dojmem služebníka rozhodně nep sobí. V kaŽdém pŤí.
padě a v každémrežimu však byrokracie zce|aspolehlivě činínepr hlednymi
mechanismy rozhodování.
Ti, kdo tvoií součást byrokratického aparátu, pŤedstavujívysoce specific.
kou sociální skupinu. odlišují se od jinych skupin v|rtazně charakterem své
práce, zprisobem života svych členri,hodnotovou orientací a celkovym postavením ve společnosti. Piitom je tato skupina jako celek obrovsky rozrťlzněna směrem dovniti neboédo ní patŤíprávě tak ministr jako poslední referent. Snad s vyjimkou armády je obnžnénajít jinou sociální skupinu vnitině
tak bohatě rozr zněnou a pŤitom navenek tak kompaktní.
Byrokracie vykazuje Ěadu objektivních i subjektivních rys sociální tŤídy,
zároveĚ však vykazuje Ťaduprvkri stavovskych a zejménav jejíchhorních patrech nechybějí ani prvky kastovnicM' PŤitom byrokracie není ani čistou tŤídou, ani klasicloÍm stavem, ani běžnou kastou' Takév tomto ohledu se tedy
vymyká zaÍazenipomocí standardních sociologich.Ích kategorií.
K již zmíněn m paradoxrim patčítaké to, že byrokracie je až nebezpečně
všemocná, pŤitom kaŽdy její členje víceméněbezmocny, je nahraditelnf a za.
měnitelnf' Typich.f byrokrat se tak ocitá v poněkud schizofrenním rozpo|oženi' }ako člen mocné organizace se cítínepŤemožitelny,jako zaměnitelná
součástka rozsáhlé byrokratické mašinerie se cítí bezmocnf. |eho vztah ke
světu je tedy směsí jisté nadŤazenosti, ale i určitézakomplexovanosti. Zatímco první postoj si osvědčuje zpravid|avzhledem ke k]ient m, druhy pocit
mriže zakoušet vzhledem ke svfm nadÍízenlrm,
Veškerá jeho ricryhodnost je navíc odvozena od ríctyhodnosti organizace,
kterou reprezentuje, a jeho osobní kuď'ty mohou na této skutečnosti změnit
jen relativně málo. Možnost jeho vlastní profesní seberíctyje navíc komplikována také tím,Že vzhledem k charakteru svéčinnosti a na rozdíl od mnoha
ostatních profesí nevidí za sebou zpravidIa hmatatelnévyďedky svépráce.
Úňedníci ostatně narušují mnohé zákonitosti samotné dělby práce. ]edná
se o sociálně profesní kategorii, se kterou klasická ekonomická koncepce společenskédělby práce nijak nepočítá.Ve vyčtu těch, kdo se postupně svou specia|izaci vydělují (pastevci, Ťemeslníci,obchodníci), ríňedníciv bec nefigurují, i když od ranych dob jsou pro chod společnosti drileŽitív nemenšímíŤe
nežostatníprofesníkategorie.
Tím ovšem problémy s dělbou práce nekonči,I když činnost riŤedník
stěžím že byt považována za fyzickou práci, vykazuje pŤesto Ťadu rysri, jeŽ
jsou tradičně spojoviíny právě s fuzickou prací (rutinnost až monotÓnnost,
nizká mira tvoĚivosti, om ezená možnost samostatného rozhodov áni, zaměÍenost pouze na díIčíoperace' absence komplexního nadhledu apod.). V tomto
129
smyslu je činnost riŤedníkrizejménana niŽšíchstupních byrokratického aparátu mnohem dělničtějšíneŽ činnost mnohého kvalifikovaného dělníka.
A konečně, byrokratičtí ťrňednícipatŤí do kategorie zaměstnancri, berou pevny p|at, anIžby bylo moŽno stanovit adekvátnost v.fše platu vyko.
nané práci. Podle velice pečlivych tarifii je byrokrat odměĎován dokonce
i za činnost, která mriže b1,t zce|a zb1rtečnáa ve svych drisledcích dokonce
škodlivá a celou společnost ochuzující.Byrokraté jsou i v rámci společnosti
vfkonu relativně vysoce honorováni ze zce|a jiného dtivodu než lcvrili podanému vfkonu' Musejí mít tolik prostiedkri, aby vystačili s jedin1ím monopolním zaměstnavatelem a pňitom mohli svrm životním srylem d stojně
reprezentovat organizaci, kterou zastupují.|edná se zde o vyraznj, prvek principu stavovství.
Nastíněná ambivalentnost kategorie byrokracie má své hlubší společenskohistorické koŤeny.|ako jeden z mála sociálních jevri nerespekruje byrokracie poměrně ostrou hranici, která od sebe odděluje společnosttradičnía moderní. Sociologie, která právě na tomto historickém pŤelomu vzniká, má ve
svépojmové vybavě mnoha r zn1imi zptisoby zakÓdován protiklad obou so.
Proto je tak obtížnév sociologickém pojmosloví prostor pro
ciálních systémťr'
byrokracii na|ézt.YŽdy se pŤekr{rvás typologiemi a kategoriemi, jež odrážeji
historicky zlom, ktery byrokracie jako zlom vribec nepostiehla a nevnímá.
Historicky sahá dlouhy rodokmen b1rokracie do pŤedmoderních, a tedy
zárovei pŤeddemokratickych poměrri. odtud určitá ambivalentnost postavení byrokracie v demokratickfch společnostech,jak se jí zabyvá od samého
počátku zo' stoletídlouhá Ťadaautor : (ostrogorski r9oz; Herring 1936;Renner t946;Hyneman r95o;Bensmant963;Bendix ry6+) amnozí další.
protipÓlem demo|ak upozorůuje Peter Blau (rgss), byrokracie je pŤím1ím
kratického rozhodování. Principy, na nichž spočívá,nejsou slučitelnés volbou, s diskusí, ani s respektováním mínění většiny. Zatímco formiílní organizace jsou založeny naprincipu minimalizace počtu nutn..fchrozhodnutí, tedy
voleb, vťrdčímprincipem demokracie je právo na nesouhlas, možnost vyslovovat odlišnf názor, tedy rozšiŤovatplochy nejistoty, které nejsou pokÍyty
Žádnymí jIž dopiedu závaznymi směrnicemi. Nebezpečímpro demokratické
poměry je pňípadná snaha pienášet princip ríčinnosti i do těch institucí, ve
kterych by mělo jít o svobodu nesouhlasu' i když je to tŤebanev.fkonné.Poďe
Blaua největšínebezpečípŤedstalrrjíty organizace, které maji zátovei o cilech rozhodovat i jich dosahovat' tedy politické strany.Vysledné odcizení vo.
ličri mívá podobu pocitu politické bezmocnosti.
Blau zároveů uznává,že v moderní společnosti není moŽno dosahovat demokraticky zvolenych cílťrbez pomoci byrokracie. Byrokratická forma orga-
130
nizace tedy zárove demokracii ohrožuje a zárove piispívá k realizaci jcjíc|r
cílri.|e tedy zapotŤebínikoli zrušit byrokratic|s7iizené organizace, n1ibrž,hlc.
dat stiíLle
ríčinnější
formy jejich demokratické kontroly. Blau se v polovině padesát.fch let zo. století optimisticky domnívď, že v'y'konnost v'.irobních or.
ganizaci, jejichŽ zásluhou došlo ke zwÝšeniobjemu volného času,uvolůuje
lidem ruce pro ríčastna boji proti byrokraciím v těch oblastech, kde mohou
b1ítnebezpečímpro demokracii.
Procesem byrokatizace a debyrokratizace v podmínkách moderní společnosti se zabj,vá rovněž S. N. Eisenstadt (rgsp). Byrokratizace vede k rostoucí
reglementaci nejrriznějších oblastí sociálního života,pÍičemždocházik záměně služby společnosti za službu zájmim organizaci čijejich elit. PĚík]adem
mohou bft vojenské organizace, které se snažírmutit svá praviďa civilnímu
životu,čipolitické strany, kteréby chtěly monopolizovat svtij vliv na profesní
i soukromf Život občan . Hrozi pak, Že celá společnost ztrati vriči byrokra.
ciím svoji autonomii.
Eisenstadt však varuje i pĚed debyrokratizaci. Tento proces znamená, že
nutnou míru autonomie zÚáceji naopak byrokratické organizace. Rozsah jejich pravidel i jejich cíle jsou minimalizovány, funkce byrokracie jsou pŤejímríny jinfrni skupinami či institucemi. PŤíkladem debyrokratizace m že
bf situace, kdy napŤíkladurčitá náboženská čipolitická skupina zasahuje do
chodu byrokratického ríŤadupro svtij vlastní užitek a pro svévlastní cíle. Jin1ímpĚíkladem je staY,kdy politicky monopolní skupina získá kontrolu nad
byrokratickou organizací a porušuje její pravidla, aby dala vyhody držitelrim
politické moci či udržela jejich vliv nad rriznymi segmenty obyvatelstva.
Eisenstadtovo pojetí vycházi z Weberovy koncepce, která je Postavena
na pŤedpokladu rovnováhy mezi profesní autonomií uŤedníkria možnostmi
kontroly ze strany společnosti či politiky' Jestliže riŤedníci svoji autonomii
z jakéhokoliv drivodu ztráceji, máme co činit s debyrokratizací, jestliŽe se naopak ztráci kontrola nad nimi, je v pohybu Proces byrokratizace. Eisenstadt
zdttaziuje, že oboji proces mriže probíhat souběŽně a neblahé drtsledky se
pak mohou násobit.
9.2Ylv oj názorrjna byrokracii a jejítypologie
V prriběhuzo. stoletísepo}iledna byr'okracii
v sociologické
literatuŤe
několikrát poměrně zásadním zpťrsobemproměnil. Všechny vlivnější l"1ikladypovahy byrokracie vycházejí z koncepce nastíněné Maxem Weberem, zpravíďa ji v analytické části(rozlišeníhlavních znakri byrokracie) podržují,v Ťadě
oh]edťrji však podrobují více či méně zásadní kritice. Sociologicky mnohem
131
méně proPracované bjNají zpravldla politicky a ideologicky motivované .i1Ízly k obraně pŤed dajně vítězícíbyrokracií (Allen r93r; Beck r93z; Sullivan
r94o; Mises 944;Zacherl 1948;Cohen ry65;Lefortry7r.).
Weber je pŤesvědčeno čistě technické p\evaze byrokratického Ťízení
oproti všem jiniim formám správy. Z pŤevahybyrokratické formy správy nad
formou patrimoniální Weber ovšem vyvozuje sporn závěr,podIe něhoŽ v té
míŤe,v jakébudou z činnosti spráry ustupovat patrimoniální a jim pŤíbuzné
prvky, poroste ríčinnostbyrokratické mašinerie.V čistěhypotetickém pŤípadě' kdyŽ by bylo dosaŽeno ideálně typického stavu' učinnostbyrokracie by
byla maximální.
Max Weber zárove pŤedpokládal,žepŤevládnutíchladné,nezričastněné
ťrčelové
racionality bude v byrokratickych organizacích vykoupeno za cenu
rostoucího odlidšťováníjejich činnosti. Karl Mannheim ('94o), jenžlfieberoly obaly plně sdílel, se domnívá, Že byrokratické mašinerie postupně
nahr azují sub stancion áln í racionalitu racionalitou funkcion áIni. Z atimco
substancionáIní racionalita znamená, Že subjekt je schopen jednat inteligcntrrě na základě svého vlastního l"fkladu dění a je si vědom drisledkri
svéh<ljeclnání,funkcionální racionalita byrokracie směruje jednání kaŽclÓhtl člcrlak cíl m, kteréon sám neurčuje.Tím umožĎujelidem potlačit
osobIlí z,tlclp<lvčclntlst
za jejich vlastní jednání. Yyrazná specializace, která
je clopr<lvoc|tryttr
ryserrrv voje velkych komplexních organtzací,zuŽuje oblast zoclptlvěclr-rosti
a oddě|uječlenyorganizaci od konečnychdrisledkrije.
j ic h jedn án í .
Robert Merton již neporovnává byrokratickou sprár,rrs tím, co jí pŤedcházelo, ale spíšes tím, jak by správa měla l.1padat, aby byla unosná pro společnost,která sleduje ve všech svych činnostechpŤedevšímmaximálni možnou efektivitu. Poukazem na dysfunkčnost byrokracie zasazuje Merton svoji
ana|,|rzudo širšíhorámce svéčástečné
revize záHadních tvrzení strukturního
funkcionalismu. Mertonriv pŤístupje mimo jiné zajimawr,svou snahou sladit
makro so ciální a mikro sociální pohled. Poukazuj e na tvky v ztah mez\ rituálním chováním jednotlivych ríŤedníkria dysfunkčním charakterem organizace
jako celku. ]estližeWeber odvozuje ze schopnych (protože disciplinovanych)
riŤedník správné fungování organízace,pak Merton lysvětluje dysfunkční
charakter organlzace z neschopn ch (protoŽe pňílišdisciplinovanych) ríŤedníkťl.Pro oba sociology tedy zťrstávávfsledná kvalita celku prost m odrazem
kvality j eho j ednotliw.1ichčástí.
Mertonovo pojetí ovšem nevysvětluje, proč moderní společnosti,které
jsou jinak zaměÍeny na dosahování maximální efektiviry tolerují existenci
mašinerií,které pl1ítvajíčasem,energií, finančními zdroji i nervy sr,"fchspo132
luobčan . K tomuto problému se vyslolrrje ekonomicképaradigma ve stucliLr
organizaci reprezentovanénapŤ'A. Downsem Gg6z) a G. Tullockem (rs6s),
ale takéinstitucionalismus, ktery z něj činídokonce osu svéhorykladu (Meyer,Scott 1983).
osudovost byrokratickych dysfunkcí a hlavní pŤíčinuneschopnosti byrokracie se v mertonovském tÓnu pokusil osvětlit L. Peter, autor tzv.,,Peterova principu... Konstatuje, Že byrokraté jsou povyšováni do stáIe r,yššíchpozic v rámci organizace na základě r,"'ikonu,kter1i podali v pozici niŽší(Peter,
Hull rg6g). Tento zptisob kariéryje ovšembytostně iracionální' protoŽe neexistuje žádnj,vztah mezi kvalitou v'.íkonupodaného na niŽšípozici a schopností dostát častoznačněodlišn1impožadavk m spjatym s pozicí lyšší.V drisledku toho byvá pak jen otázkou času,kdy bude aŽ dosud docela schopn1i
uŤedníkpowišen do funkce, v níŽbude rozhodovat lyloŽeně nekompetentně.
Každy riĚedníktak má šanci,Že časem rovně svénekompetentnosti dosáhne.
Funkčnost organizaceje tak ve skutečnostiudržována masou těch, kdo nejsou povy'šováni.
Michel Crozier ve svych anal|,záchreaguje na situaci, kdy tradičně silná
francouzská byrokracie se stává S postupujícímodernizací ostatníchsektor
stále zjevnějšíbrzdou rozvoje společnosti(Crozier 1987).Francouzsky sociolog v jistém smyslu završujekritiku Weberova klasického pojetí.|estliŽese
již Mertonovi podaŤilo prokázat, Že principy, které měly b t zárukou efektivního fungování byrokracie, jsou ve skutečnosti hluboce dysfunkční,pak
Crozier ukazuje, žeI},toprincipy nemají ani dostatečněsilnf dehumanizující
potenciál, jak mylně pŤedvídalMax Weber. Zaměstnancl' organízacíse pŤi sledování svych vlastních cíl naučili obratně rylžívat právě těch prvkri, které
měly' podle Webera, nejvíceslouŽit neosobním cíl m organizací.
Ani v pŤípaděMertonem popisovanéhoritualismu nejsou,podle Croziera'
ríŤedníci
oběťmitlakti organizace.}sou spíšeobratnymi spolupachateli.Podobají se hráč m, kteŤís oblibou sázeji na dysfunkčníkomplikace byrokratic.
kych mašinerií.Velkou částtoho, co se v organizacích děje,Ize tak pochopit
jako produkt poměrně nesystematickéobrany členriproti svéorganizaci a organizace proti svym čIen m. obě strany pŤitom chtějí ZÝ"}'šit
svou moc, spíše
než poškodit zájmy druhé strany. Struktury dnešních organizaci nebyly rymyšleny jako rafinovany ritok na humanitu, vedenf pod záminkou vzrťtstu
čistě technické ríčinnosti.}sou vedlejším,nikym nezamyšlenym drisledkem
balancovánímezi nutnostíkoordinovat akci většíhomnoŽstvíosob a snahou
těchto osob ochránit některésvésoukromé zájmy'
Podle Croziera, byrokracie vedle toho, Že nesporně blokuje iniciativu
a ríčinnost'blokuje i pŤípadnésnahy uŤedníkrizískatpod svou osobní kont-
133
rolu prostŤedky,jeŽ jím byly svěŤeny.To je jeden z d vod , proč si byrokracii ponechávají í ty společnosti, které jinak lpějí na produktivitě, tíčinnosti
a ekonomii.
od poloviny padesátych let zo. století jsou v souvislosti s nástupem kontingenčního paradigmatu konstruovány typologie formálních organizaci
a byrokracií. |ejich vznik jev|,razem potŤeby reflektovat v teoretické rovině
značnou rozrrizněnost forem organizaci, které byly pŤedmětem empirického
zkoumání.
V rovině formálních organizaci obecně patŤík nejznámějším typologie Etzioniho (r96ra)' fe postavena na rozlišenírriznych zdrojri moci, jimiž disponují Ťídicípracovníci organizací, a rtnnych postojri vriči této moci ze strany
podŤízenych.
Vedení organízacemriže mít k dispozici trojí typ moci: donucovací (napŤ.
pouŽití fyzické síly)' odměůující(materiální čijiné formy odměny) a normaprestižorganizace aj.).
tivní (morální pŤesvědčení,
PodŤizeni mohou reagovat na pouŽity t1p moci pŤedevšímnásledujícími
zprisoby: odciztsjici reakce (nepodporovat c:/.eorganizace), kalkulující reakce
(podpora cíl pouze ze zištnosti),morální reakce (ztotoŽněníse s organizací).
Kombinací uvedenych t1pťrzískává Etzioni následujícítypologii organizaci..
TYPÚČAsT|
TYP MOCI
odcizující
kaIkuIující
morální
donucující
I
2
3
o d m ě ti u j Íc í
4
5
o
nor m a ti v n i
7
8
9
Podle autora zahrnují tpy č.l, 5 a 9 naprostou většinu všech formiíLlních
or ganizací.Charakterizuj e je následovně:
Typ č.r - organizace donucující. K dosaŽení hlavního cl|e organizace,
tedy izolace chovancri a dohledu nad nimi, je uživáno hrozby silou i rriznych
forem pŤíméhofyzického násilí. organizace nejsou selektivní, akceptují každého'kdo je do nich umístěn. Chovanci se neidentifikují s cíli organizace,pttsobí naopak častoproti nim. Etzioni Ťadído této kategorie vězeni, koncentračnítábory, některét1py léčebenpro mentálně postiŽenéaj.
Typ č.s - Utilitaristické organizace. |ako odměna za sledování cílri organizace sloužípeníze a Ťadadalšíchvfhod včetněkvalitních pracovních podmínek. Členovéorganizace kalkulují s těmito v.fhodami. |de zpravidla o or1 34
ganizace vysoce selektivní, kterévybírají svéčleny na základě testrj, zkor-ršck
apod. PatŤísem v'lrobní firmy' státní správa a ŤadadalšíchpŤedevšímprofesních institucí.
TW č.g . Normativni organízace.Moc těchto organizaci nad jejích členy
je za|oženana pŤesvědčení,
na tlacích sociální kontroly, na veŤejnémuznáni
čina charismatu v dce. Členovése s organizací dďekosáhle identifikují. Míra
selektivity pŤi vstupu silně kolísá, jiná je u sekry jiná v pŤípaděveŤejnéškoly.
Etzioni sem Ťadícírkve,politické strany a spolky, univerzity, charitativní organizace,nejr znějšíkluby, spolky apod.
I když uvedená typologie umožĎuje uvědomit si míru rozrr'izněnosti formálních organizaci, a tedy neadekvátnost r,yslovování univerzálních soudťr
o nich, sama o sobě je stále ještěpiíliš hrubá a zjednodušující.Kritikové poukázďi napiíklad na to,žeignoruje rozdílnost kulturního prostŤedí,která prisobí,Žezatímcotypickáeuroamerickátovárnaná|ežido typu č'5,totéŽzaÍízeni
v Japonsku má mnohem blíŽek typu č.p. Podobně napŤíkladvelikost a charakter církvívariuje mezi $py č.9 a 5,ba mrižemít i některérysy typu č.r.
Z hlediska studia byrokracie je nev',Íhodné,že zmíněná t1pologie nesleduje v/slovně právě ty rysy, kteréjsou pro povahu byrokratizovan.fch organizací nejpodstatnější(stupeĎ formalizace vztahťr,hierarchičnost autority, charakter komunikace, existence neosobních norem apod.). NeumoŽĚuje proto
vystihnout stupeĎ byrokratizace jednotliv'iich t}"ri organizaci.
leden z prvních pokusri o stanovení typologie nikoli formálních organizací obecně, nfbrž pŤímo byrokracie, pochází od historizujícího sociologa
F. M. Marxe (rsss).|eho koncepce se t'y'kápouze státní sprály a ríĚedník v ní
činnych.Autor rozlišuje čtrŤitypy byrokratich1ich ríŤedníkri:
1.Strážníbyrokracie. |ejím posláním je ztělesĚovat hodnoty a normy spo.
lečenstvía reprezentovat je pŤímo sv m osobním pŤíkladem. Historickfm
pravzorem byli vzdělaní čínštíriŤedníci, jejichž kvalifikace zajišéovanánáročn}imi zkouškami nespočívalave zvládání technickych dovedností, nybrž
v osvojení kulturních norem. |ejich vystupování mělo záměrně silně ceremoniální charakter.
z. Kastovní byrokracie. Neslouží společnosti jako celku, nybrž sn.irn vlastním partikulárním, častorodovym zájmttm.Idea veŤejnéhoposlání a služby
celku je zde oproti pňedchozímu typu značně oslabena. Pěstování ríĚedního
tajemství a jeho pŤedávánív rámci Ťedníkasty činítuto formu byrokracie
pro společnost nepostradatelnou.
135
3. Byrokracie patronáže.Obsazování riŤadri se neděje ani na základě speciáIních zkoušek,ani není pŤisvojenodědičně,nj,bržje projevem osobní nák]onnosti čije chápáno jako politická odměna. Tato forma byrokracie je vinou své odborné neschopnosti, nízkédisciplinovanosti a lhostejnosti vriči
obecnfm zájmim stěžíslučitelná s rostoucí nutností státních zásahri do hospodáŤskéhoživota.
Na rozdíl od piedchozího typu neslouŽí dí|čimzá4. Byrokracie v.1Íkonu.
jmrim, nlrbrž zájmilm obecn m. S prl".ilm typem ji spojuje požadavek osobní
kvalifikace, liší se však od ní většívěcností a pragmatičnostíve v'1konu své
funkce. Je dobie slučitelnás chodem moderní společnosti.Kryje se s weberovskÉn ideálem moderní byrokracie.
r. Slabá byrokracie. Pravidla a procedury uloŽenévnějšíinstancíjsou jcn
částečnědodržovány či docela ignorovány. Zaměstnanci organizace samt vy.
víjejíoďišn1i systémpravidel, která jsou pro skutečnédění v organizaci mnohem driležitější.
z. Reprezentativní byrokracie. /edná se o ideální pŤípad,kdy autorita je založena na skutečnémvědění a odbornosti a praviďa zde sloužík dosahování
cíl v souladu se zájmy klientri' Řídicí pracovníci a Ťadovízaměstnanci se
s pravidly ztotožiují'
3. Trestající byrokracie. Moc zde pochází z faktu drŽby riŤadu, souhlas
s pravidly je vr7nucován pod hrozbou sankcí.Poslušnost je cílem sama o sobě,
zce|abez ohledu na oficiální ci|e organizace a zájmy klient .
Se sociologicky laděnou typologií byrokracie pŤišeljiž dŤíveL. A' Reismann (1949).Ve snaze zmirnit pŤílišuniverzalistická tvrzeni R. K. Mertona
o chování byrokracie rozlišil čtyŤirolové typy byrokrata: Funkcionalista je
ríiedník, ktery je orientován více na svoji profesní skupinu nežna samotnou
organizaci, jejímžje členem' Specialista je orientován nejen na hodnoty své
profese, ale také na svou vlastní kariéru v rámci organizace. Servisní byrokrat klade d-irazna hierarchickou strukturu svéorganizace, chce však téŽbyt
užitečnyjejí klientele. Byrokrat z povolání sleduje pouze svrij vlastní zájem
a svoji kariéru.
S nikoliv nepodobnou typologií pÍicházío téměŤdvacet let později ekonom A. Downs Gg6z).Ana|yzuje zák|adnírysy formálních organizací(jejich
hierarchické uspoŤádání,existenci neosobních pravidel, komunikační toky,
ale i neformální vztahy ve skupinách a loajalitu vriči nadŤízenym)jako drisledek jejich netrŽního charakteru. Zaměstnance organizací a konkrétně ríŤedníky pojímá jako b1tosti orientované na maximalizaci užitku. Podle charakteru preferovaného uŽitku rozeznává následující typy riŤedník : Kariéristé
jsou zaměŤenina zvyšovánímoci, pŤíjmua prestiže.Konzervativci se snaŽí
udrŽet dosaŽenépohodlí a b ezp eči.Tzv. zélotij sou zaujati prosazováním dílčíchcílťrsvého oddělení. Advokáti cítíloajalitu vtiči organizací,která je zaměstnává, ale pouze v či ní. Státníci pociťujíloajalitu vriči celé společnosti
a spatŤujísvéposlání ve sluŽbě celku.
Alvin W. Gouldner je autorem typologie byrokratickych otganizací,která
byvá dosud v sociologické literatuŤecitována nejčastěji(Gouldner 1954).
Gouldner upozorůuje, Že model byrokracie je piiliš často uživánjako hotovy
nástroj ana|yzy místo toho, aby se na něj pohlíželo jen jako na sadu hsryotéz
o povaze organízaci,kteréje nutno teprve empiricky testovat.
Gouldner rozlišujetŤitypy byrokracie:
Jako ilustraci prvého typu byrokracie uvádí Gouldner naÍízení,,zákaz
kouŤení..prosazené pojišťovacíspolečností,a pŤestoignorované jejími vlastními členy.PŤípadem reprezentativní byrokracie jsou pŤedpisy o pracovní
bezpečnostina šachtě,souhlasně dodrŽovanévedením i zaměitnanci. Naopak pravidla platebního postupu pro dělníky podle odslouženj,chlet považujeGouldner za pŤíkladpravidel vnucen 'ch manaŽmentem a dodržovan ch
pod hrozbou sankcí.
1 36
je jeho typologie upozorněním na hlubokou vnitŤní konfliktnost mezi
autoritou ríŤadua autoritou odborníkri, tedy na konflikt, ktery spočívápŤímo
v konstrukci moderních komplexních organizaci.Jak jsme viděii, právě tento
motiv patŤív teorii organizace k častosledovan.1im.
9.3Studium Ťedníkrj
Existuje rozsáhlá literatura pojednávající o zptisobech rekrutace, sociálním
privodu, kariéŤe,hodnotách riŤedník , pŤedevším státních zaměstnanc
'
Kromě toho existuje snad ještěrozsáhlejšíliteratura o historickych koŤenech
137
moderního ríŤednictva'propracovan á zejménav německé (napŤ.otto Hintze
r98r) a francouzské(napŤ.Roland Mousnier r97r) historickosociologickéliteratuŤe.
V americké sociologii je první systematíckou studií zabyvajici se sociálním privodem státních iedníkri práce R. Bendixe Gg+g)' Autor zjišťuje,Že
více než40 o/ostátních riŤedníkriv této zemi pochází z farmáŤskéhoči dělnického prostŤedí.P. T. David a R. Pollock (rgsz) se zabyvajipotížemi s rekrutací
americkych ríŤedníkri,mezi jínym absencí piíslušnéhovzdělávacího systému,
ale také omezeními, jeŽ plynou ze zastáváni veŤejnychfunkcí pro jejich soukromé aktiviry vysí platri ve srovnání se soukromym sektorem a podobně.
PŤedevšímv americké sociologii existují četnévyzkumy o vztazich mezi
Íedníky veŤejnésprávy a politicloiimi stranami či skupinami zájmow|,mi.
Častéjsou také studie zabyvajici se prestižíríŤedníkriv očíchveŤejnosti a jejich pŤedstavamio sobě samych.Zájem americké sociologie o podobné otázl<y
není náhodnf' Souvisí s faktem rychlého tempa byrokratizace americké státní
spráry. JestliŽev roce r87o prisobilo ve federálních ŤadechméněneŽ 50 ooo
zaměstnanc ,pak o sto let později byly v zemi již téměňtii míliony ríŤedníkri.
V šedesát1icha sedmdesátych letech zo. století docházi sice k poklesu počtu
federálních zaměstnanc o to rychleji však stoupá početzaměstnanc stát'
ních a lokálních. Rozrristání civilní i vojenské správy je pro zemi americkych
tradic pŤekvapivéa sociology tento jev pochopitelně pŤitahuje,anlŽby dokáza|ivždy vyjít nad rovinu pouhého kvantitativního popisu a registrace zmíněnéhoprocesu.
Slavnou vyjimku pŤedstavuje dnes jiŽ klasická studie amerického sociologa Williama H. Whytea nazvaná organizační čIověkQ'956).Autor v ní ukazuje, jak se ríŤednickámentalita šíŤí
mezi zaměstnanci všech velk1Íchorganizací a p|ně ovládá myšlení členťrno'v.fch stŤedníchvrstev. |edná se o kritiku
odvrácené strany organizované modernity psanou v době, kdy byla na svém
vrcholu a její triumf se zdiíl byt nevratn1Í.
Wh1'teriv organizační člověk vděčil za sl"uj blahobyt, za sociální rispěch,
ale i za všechny svéaspirace a cely svrij charakter organizaci, v niŽby| zaměstnán. Plně pÍ1jimápaternalismus svéfirmy, která o něho benevolentně pečuje.
Nemá touhu riskovat, pŤejímatiniciativu, rozhodovat. Slibuje si, Že i jen prriměrny vykon mu v kombinaci s naprostou loajalitou v či zaměstnavateli dokáŽe spolehlivě zajistit slušnou Životní ríroveĎ. odcizující prostŤedívelkych
formálních organizaci mu pŤipadá docela pohodlné a pŤíjemné.Neusiluje
o autonomii a nezávislost. |e stejně konformní v práci, jako byl pŤi studiu na
vysoké škole a jako je i ve svém volném čase,ktery tráví se sousedy v malém
domku na pŤedměstí.Wh1'teklade Životní filozofii, styl myšlenía zprisob jed'1 38
nání organizačníhočlověkado protikladu s čilou podnikavostí pŤíslušníkii
starÝch stŤedníchvrstev, o nížse domnívá, Že byla v prostŤedívelk1ich organizací nevratně Ztracena.
Krajně pesimistické uvahy o ceně, kterou je nutno p|atit za koordinaci aktivit v prostŤedíbyrokracie, jsou velmi častéi v šedesát1ichletech zo. století.
Poplatně dobové mÓdě spojují kritiku byrokracie často s fenoménem odcizeni.
V mertonovsky laděnépráci popisuje V. A. Thompson (196r) lhostejnost
Ťedníkrik cílrim organizace, jejich sklony k ritualismu, jejich lpění na zvláštním sociálním statusu a odpor vriči změnrím' HovoĚí v této souvislosti o tzv.
,,byropatickém chování...
R. Blauner Q96| ana|yzuje postavení zaměstnancti s nízkou autonomií
v podmínkách silně centralizovan1íchv.1irobníchorganizací. Intenzivní pocit
odcizeni a bezmoci zaznamenává pŤedevšímu ĚadovÍch zaměstnancrj automobílek a textilek.
Podobně L. Pearlin $96z) zjtštujeintenzivní pocity odcizení u nižšíchzaměstnanc organizaci, lryznačujícíchse rigidní hierarchií pozic' konkrétně
u nižšíhozdravotního personálu velkfch nemocnic.
G. A. Miller (1967) zkoumá faktory podmiĚující rozvoj pocit odcizení
mezi kvalifikovanymi odborníky (vědci a inŽen!,ry) p sobícími ve \Tsoce
specializovan ch formálních organizacích.
Aiken a Hage (1966) upozorĚují na nutnost rozlišit více t1pťrmoŽného
odcizení v rámci téžeorganizace. Zaměstnanec m že b1it odcizen od práce,
a to tehdy,jestliže napĚíklad pociťuje neuspokojení se svou kariérou čis moŽnostmi profesního rozvoje, jestliže není schopen naplnit očekávanou pracovní normu a podobně. MriŽe však citit téžodcizení v rovině sociálních
vztahri, aéjiŽ vuči sv1.rnnadŤízenm, anebo koleg m. AutoŤi zjišéují,
že problém odcizení v obou dimenzích existuje v soukrom ch i veÍejniíchškolách,
nemocnicích apod.
V obecnépoloze diagnostikoval jednu z moŽnych piíčin odcizení W Kornhauser Q96z). Konstatuje, ževelká většina konfliktri mezi odborníky a jejich
organizací pramení z hlavního organizačního di]ematu: moŽnosti autonomie versus nutnost integrace. Profesioniílrim je nutno dát dostatek prostoru
Pro autonomii' majíJi rozvinout svéprofesní schopnosti. Zárove však musí
jejich aktivita byt směrována tak, a\ pŤispívalak naplnění cíl organizace.
Profesionálové, kteĚíjsou citliví vriči těmto konfliktum, se mohou stát odcizeni buď od svépráce, anebo od organizace' která je zaměstnává, či konečně
od obou. Organizace se mohou snažit snižovat tento konflikt tim,že dodávají
zaměstnanc m více profesních podnětri a sniŽují stupeĚ kontroly nad nimi.
139
Ve francouzské sociologii podal zhruba ve stejnédobě d kladn rozbor kategorie zaměstnancťrriŤadťrMiche| Crozier (rp6s). Zkoumá zde zaměstnance
paiížskych pojišťoven.Zabyvá se pŤedevšímjejich vztahem k ostatním kategoriím námezdních a jejich hodnocením sebe sama. Definuje riŤedníkyjako
,,tŤídubez tŤídníhovědomí..a vysvětluje nekoherentnost a ambivalentnost jejich postojri, která jim má umožnit lépemanéwovat mezi častoprotikladn mi
tlaky sociálního prostŤedí.Crozier konstatuje, že ríŤednícise zároveĎ citibj,t.
Není to v'fsledek nelovykoŤisťovániazároveí spolupracují s těmi, kdo je Ťídí.
gického uvažováni,nybržvcelku věrnj, odraz rozdvojenosti jejich objektivních
zájm,i. Situace ríŤedníkaje situací praco.rníka,ktery je odměĎován právě tak
málo jako manuiílní dělník a nalézá se ve stejně podiízeném postavení jako
on' |e to však zároveĎ situace, která usnadĎuje identifikaci se světem vládnoucí tiídy, na jejížmoci, i když jenvposlední instanci, ríŤedníkparticipuje.
Crozierovo pojetízaměstnancri riŤadrinení nepodobné Dahrendorfově koncepci byrokracie, jak je známa z jeho ptáce TŤídaa tŤídníkonJlikt v prtlmyslové
společnostiz roku ry57.Ra|f Dahrendorf konstatuje, že všichni uredníci tvoŤí,
nezávisle na v.j'šisvéhopostavení'jedinf zájmovy celek, a klade otázku, na čí
straně stojí tento celek v mocenském soupeŤeníuvnitŤ společnosti.odpovídá
v podstatě weberovsky, když postaveníbyrokracie považuje za rozpotlp|né.Je
nejmocnějšímnástrojem, jakf kdy měli k dispozici &Žite|émoci. Velikost rozsahu její vlastní moci je ovšem dána právě tim,že je jen služebnym nástrojem. Jejíprofesní étosje postaven na hodnotách povinnosti, služ\ a loajality'
tedy na hodnotách podŤízenosti,nikoli dominace. Veškerá síla ríňedníkuspočíváv tom, Že se staIi nezbytnym prostŤedkem viikonu moci ve vysoce komplexní společnosti.Bez byrokracie nelze vládnout. Tento zákJadjejí legitimity
však nemriŽe byt vplŽit tak, aby jím mohl bfr ospraveďněn niírok riŤedníku na
samostatnévládnutí. B1rokracie neurčujecílevládnutí, Pouze se je snažíreďizovat.Zde Dahrendorf respektuje vyrok R' Bendixe, poďe něhoŽ byrokracie je
všemocná až nato,že neni schopna určovat,jak máblt jeji moci vyrržito.
Byrokracie je podle Dahrendorfa vždy součástívládnoucí tŤídy,nikdyvšak
sama nevládne. Pouze pečlivě a loajálně spravuje zájmy té skupiny, která je
právě u moci. |e to,,servisní tŤída..(termín Karla Rennera). I ti nejvyššíbyrokratéb1wajíve službách někoho dalšího.Ovšem takénaopak, i ti nejnižšíbyrokraté jsou součástíinstituce, která je pověŤena l"y'konem vládnoucí moci.
Y zájrnu b1rokracie je vždy sloužit udržování právě toho, co existuje, avšak
o tom, co právě existuje, ona saÍnanerozhoduje. Dahrendorf piirovnává byrokracii k žoldnéŤské
armádě operujícív tŤídnímkonfliktu. |e neustále v boji,
je však nucena dávat svésíly stňídavědo služebměnících se pánri.
140
Kritika byrokracie se u něker ch autorri pojí s hledáním alternativ k fungovríníbyrokratich1ich institucí. Zejména od sedmdesátych let zo. století
vzniká Ěada pokusri o provozování ďternativních léčeben,škol i v}'robních
podnikti. V1isledky těchto inovací na poli organizačním shrnula pŤehlednou
formou americká socioložka |oyce Rothschild-Whittová Ggz il.
Alternativní organizace se liší od organizaci formrílně byrokratick1ich
v Ťaděpodstatnych rys :
r. CharakÍer moci. V piípadě byrokracie je moc budto funkcí pozice v organizačníhierarchii, anebo je vázána na odbornost. Alternatirrní zprisob organizace klade naopak d raz na schopnost lidí chovat se disciplinovaně ibez
formiílního donucení a kooperovat s druhymi dobrovolně. Závazná praviďa jsou pŤijímána za časttvšech a pĚi svéaplikaci pŤedpokládajívšeobecnf
souhlas. Všichni členové organizace participují rovněž na formulaci cílri
a ťrčastní
se vyjednáviíní pŤíslušnychrozhodnutí. Ta jsou vŽdy otevŤenadalšímuvyjednávání.
z. Povaha pravidel. Byrokratické organízacejsou Ťízenyabstraktními, vysoce formalizovan mi praviďy, jež blvaji fixována písemnou formou' Tato
praviďa pokr;ivají maximum prostoru relevantního z hlediska rozhodování.
A]ternatirmí otganizace se naopak snažíredukovat rozsah oblastí pokrytych
univerzálními praviďy, i když jejich naprostá eliminace není moŽná' PŤednost je dávána rozhodování pňípadod pŤípaduza ríčastipokud možno všech
člen , jichž se rozhodnutí t1iká.Účastívšech dotčen.iích
má byt sníženoriziko
arbitrárnosti pŤijímanych rozhodnutí.
:. Sociální kontrola. Zák|adnimi zdroji sociální kontroly v podmínkách
byrokratické organizace jsou existující hierarchie moci a zodpovědnosti
a existence neosobních pravidel. Alternati.rmí organizace oproti tomu upŤednostĎují osobní prisobení mezi sv'/mi členy,právě tak jako apel na morální
normy a hodnoty. PŤedpokladem ríčinnostitohoto kontrolního mechanismu
je shoda v ziíkladních orientacích sdílen..Ích
členydané organizace.
povaha
plyne
ze strukturních vlastností obou typri
4. Sociiílnívztahy. |ejich
organizací.Zattrnco v piípadě byrokracie pŤevládajívztahy neosobní, instrumentální a vysoce segmentované,alternativní uspoŤádríníje inspirováno komunitními ideály. Yztahy mezi lidmi zde maji celostní charakter, blvajivfrazně afektivně zabarveny a nemají instrumentální podobu.
5. Rekrutace členri a jejich kariéra. Pro byrokracii je pÍíznačnysystémodborryich zkoušek, ktenf určujejak vhodnost kandidátu členství'tak taképodmínky,
za nichž mriŽe nastat služební posfup. Alternatirmí organizace nepŤijímajísvé
členyna zíkladě specirílníhov.iicviku čiformrí]nilro osvědčení,ani na zríkladěod-
141
borné kompetence. Rozhodující pro pŤijetíjsou neformálrrí vztahy mezi zájemct
o vstup a existence společnych hodnot. Vytrledáváni jsou zvláště nekonfliktní
lidé schopní sebedisciplíny. Neexistuje kariéra v byrokratickém slova smyslu, neboťneexistuje formrí.lníhierarchie, jejížvyššístupně by byly cflem postupu.
6. Zp sob motivace. V pŤípaděmoderní byrokracie je vpržívrínopŤedevším motivace finanční.A]ternativní formy organizace znaji širšíškríluodměn. Účast v nich je motivována pŤedevšímmoŽností nalézt naplnění nemateriálních hodnot, včetně moŽnosti produktivní spolupráce a pŤátelství'
odtud plpe vysoky stupeů ztotožněnis organizaci jako celkem a s jejími cíli.
Pokud jsou pŤítomnymotivy materiální, byvaji zptavidla aždruhotné.
7.Socirílnírozvrstvení.U pŤíslušnílďbyrokratich.Ích organizací byvá status
vysoce konzistentní. Jejich podíl na moci, majetku a prestiži si odpovídá a je
rozdělen mezi členy nerorrrrě.V alternativnich organizacích, jejichž ristňední
hodnotou je rovnost, nebyvaji sociální rozdtly mezi členynijak velké.Existujici rozdily jsou naopak mnoha zprisoby sniŽovány: napňíklad rotací funkcí,
dťrrazem na neformálnivztahy, nevelkymi rozdly ve mzdě, spoluričastína
rozhodování'
8. Horizontální diferenciace. Byrokracie pŤedstavujekomplexní sadu specializovanfch rolí. Dělba práce patŤík jejím nejcharakterističtějšímvlastnostem. Alternativní organizace naopak horizontální diferenciaci mezi svymi
členy zmenšují,a činítak opět mnoha zprisoby. Pracolmí role jsou v nich definovány co nejobecněji a velmi široce,v|,razná je snaha pŤeklenout děIbu na
duševní a fyzickou práci, na činnost administrativní a v'y'konnou. V tomto
směru pťrsobívedle rotace rolí pŤedevšímt mová práce a snaha pos\rtovat
relevantní vědění všem člen m organízace.Ideálem byvá zajistit každému
stejnf piístup k Ťízeníjako k práci.
Alternativní formy organizace, jakkoli mohou bjt jejich jednotlivé rysy
atraktivní ve srovnání s byrokratickymi, jsou současně zatiženy Ťadou rizik
a nevyhod. Závažnéjsou zejménanásledujícínríklady na jejich činnost:
Časová náročnost. oboustranná komunikace vede sice zpravid|a k větší
participaci všech zťrčastněnych,
umožĚuje více inovací a pruŽnějšífungování.
Zárove je však nutně pomďejší, a to v té míŤe,v jaké je hledrání společné
vrile zdlouhavějšíve srovnání s vyslechnutím rozkazu.
Homogenita' Hodnotová shoda znamená jistou homogenitu' ZvIáště pro
lidi, kteŤí vyrazně preferují diverzitu, pŤedstavuje tato skutečnost niíklad,
s nímŽ se jen obtíŽně smiiují. Iednotná a pŤitom dobrovolná akce je možná
jedině tehdy, jestliŽe se všichni zríčastněníshodují ve sv'y'chcílech a hodno142
tách. Tbkového stavu se dosahuje selekivitou pŤi v..Íběručlenri,coŽ opět snižujejejich sociální rriznorodost.
Intenzita emocí. osobní vztahy mohou byt více uspokojující než|ívztahy
neosobní. B1ivajívšak i emočně vybušnější.Členové,kteŤíparticipují v organizacivícenežjen dílčírolovou částísvébytosti, mív{í o to většístrach
z konflilrtri, jež by mohly jejich svět rozvrátit. Konflikty mohou byt v těchto
podmínkách vtce znilčující.|sou buďto rinavně vleklé, anebo dokonce ryvolávají strach z exkluze, vyloučení ze skupiny. obojí vfrazně zvyšuje nejistotu
všech člen .
Tlaky prostŤedí.Naprostá většina institucí moderního světa je organizována byrokraticky. Tyto instituce vywjeji byrokratické tlaky i vriči organizacím alternativním. odmítají s nimi vtibec komunikovat' nehovoŤí-li jejich
jazykem, tedy neforma|in,|i-i svépraktiky poďe jejich potŤeb'Vnucují jim
k respektoviíní své daĎové požadavky, právní pŤedpisy a podobně. Soužití
s byrokraciemi piedstavuje vyrazny nríklad ze strany organizací programově
nebyrokraticlofch.
Individuální rozdtly mezi členy.V byrokraticky uspoŤádanrfch organizacích jsou jednotlivci formováni svymi pozicemi a podiizují svéjednání jejich tlakrlm. V prostŤedíorganizaci ďternativních existuje mnohem většíprostor pro rozvoj jejich individuálního talentu i vlivu. To m žena druhé straně
vf,razně ovlivĎovat konstelaci sil ve skupině a v mezním pŤípaděmohou dokonce rozdílyv neformální autoritě pÍevážitnad pŤedepsan!,mirozdi|y pozic
uvnitŤ byrokracie.
Mnozi autoÍi se domnÍvají,Ževf,voj organizací se bude pohybovat směrem k méně byrokratickému uspoŤádání,kdy dojde k postupné decentralizaci ak doprovodnému vzrristu adaptability a zvyšováni efektivnosti organizaci.
Tento pohled je popularizován napŤíkladv rívahách Alvina Tofflera obsaženj,chjižv jeho práci Šokz budoucnosti z roku r97o. Namísto byrokracie nastoupí podle Tofflera takmaná adhokracie v podobě dočasnych pracovních
skupin složenych z vysoce kvalifikovan.,Íchčlen , kteŤíse budou podílet na
Ťešení
specifichich ríkolri nerutinní povahy. Diraz bude kladen na imaginaci
a kreativitu spíšenež na typické byrokratické ctnosti. Rutinní fáze činnosti
budou pienechány počítačťrm.
Ze sociologri sdílíTofflerovy pŤedstavynapŤ.G. Berkeley ve svépráci o revoluci v administrativě ze samého počátku sedmdesátych let (Berkeley ry7t).
Taképoďe jeho názoru je tradičníbyrokracie na stupu' Podobně W Bennis
se ve stejnédobě domnívá , Že již během pŤíštíchpětadvaceti až padesáti let
143
budeme svědky konce byrokracie a vzestupu novych organizačních systémri
vhodnějšíchpro potŤebypostindustriální společnosti(Bennis r97o).
Podle Bennise rostoucí komplexnost společnosti pŤekračujemožnosti
omezeného obzoru byrokratti a časempovede k prosazení méně agresivních
a méně rigidních organizačníchforem. Dyrramicky proměnlivé prostŤedípovede k ťrstupubyrokracií,jeŽ jsou zvyHé na prostiedí stagnujícía neměnné.
Bennis popisuje podobu organizace budoucnosti podobně jako ToffIer svou
pŤedstavuadhokracie.
optimisticky pohled na budoucnost organizací sdílejí rovněž stoupenci
interakcionistického pŤístupuke studiu organizaci'Poh|ižeji na zaměstnance
jako na kreativní bytosti, které usilují o dynamické pŤehodnocování svésituace a tím udržují ce|éorganizace ve stavu nepŤetrŽitfch proměn (Blankeship
ryzz).Iednim z faktor , jenŽ prisobí proti byrokratické strnulosti, je skutečnost, že každy z členti organizace do nípÍicházi se značně odlišnymi pŤedstavami azájmy.Yy1ednávání mezi nimi tvoĚípak motor a hlavní osu organizačni dynamiky.I když členovéve vedení mivaji většíprostor pro uplatnění
slnich pŤedstavazájm ,ani zaměstnancizn1žšichpater nejsou v tomto ohledu
zcelabez šancí.
Sv1im optimistickfm názorem na budoucí v1woj organizaci je známa au.
torka četn ch manažersk1ich pŤíručekR. M. Kanterová. odmítá uvaŽovat
tl ,'lryrokratickéosobnosti..,neboťkaždf členformální organizaceje jedinečIr<rtt
<lsttbntlstí
se svymi zvláštnímipostoji a hodnotami. Ani nejmocnějšíorgirrrizircenejstlt.tschtlpny tuto individualitu potlačit(Kanter ry77).
Organizace budou, podle Kanterové,stále více preferovat inovativní pospěchu..,
tenciá| svych zaměstnanc . |e k tomu jen zapotŤebívrrvoiit
''klima
posílit u člen vědomí jejich sounáleŽitosti s celkem a motivovat je k vyššímu
stupni identifikace se zvolen mi cíli' V,,kultuŤe hrdosti.. na svou organízací
pak zaměstnanci budou iniciativně podávat kvalitní v.1ikony(Kanter 1983).
Podle jinych badatel jsou však teze o stupu byrokracie za|oženyspíšena
pŤáních nežna skutečnéana|yze (Shariff ry79). Ani v budoucnu nelze realisticky očekávat,Že nerutinní Ťešeníproblém bude obsahem práce vice než
hrstky špičkov'ich odborníkri. Naprostá většina zaměstnancri bude i nadiíle
provádět zcela rutinní ríkony,protože každodenní vyrobní a správní činnost
nebude moci byt plně automatizována' Navíc jen nepatrná menšina vědcri
a inŽenj,rije natolik prominentní, že si mohou dovolit většíloajalitu ke své
profesi než vriči svému nadŤízenému.Také zde lze s r stem velh/ch organizací očekávatspíšepŤib;ivánínež rib1tek byrokratich/ch rys .
O tom' Že do budoucna bude nar stat velikost organizaci a spolu s ní i jejich neosobnost, je pŤesvědčen|. Hage (r98o). Svrij názor podloŽil v/sledky
144
sledování r stu vládních agentur, univerzit i obchodních společností,ale pic.
devším vellc/ch nadnárodních korporací. Uvolůování byrokratick1ich omezení se i nadále bude t..ikat pouze uzkí',chšpičekspecialistti, a to pŤedevšímve
sferách technologicky nejpokročilejších.
Badatelé,kteŤípohlíŽejíspíšeskepticky na budoucnost organizaci,problematiztljí mimo jiné jednu z hlavních nadějí optimistri - piesvědčení o neodvratnosti nástupu decentralizačních proces , které vrátí organizacím lidské měŤítko a zwfršijejich vykonnost. Poukazují pŤitom na obrovsk rrist
vyznamu a moci velkych nadnárodních organizaci' na monoPolní tendence
u organizací všeho druhu apod.
9.4Obranabyrokracie
Pnmím ze sociologri, kteňíhovoŤili o pozitivních rysech byrokracie, byl nepochybně Max Weber' Kladné stránky byrokratické správy vyzdvihoval v porolmání s arbitrárnostía libov lí pĚedbyrokratickfch forem správy.Současně
ovšem nezastíral obavy ze strnulosti a odlidštění,které podle jeho názoru
bude každ1idalšívzestup byrokratizace nutně doprovázet'
Dvoj akost charakteru byrokratického rozhodov áni zdŮr azivje po Weberovi Ťada dalších sociolog ' Existují však i badatelé,kteŤíspatŤujív mechanismu byrokracie pŤevážněpozitivní prvky. Francis a Stone Q956) požadují,
poté co zkoumali vztah ke klientrim u zaměstnanc riŤadupráce, aby byl pŤehodnocen sám pojem byrokrata. U zkoumanych riŤedník identifikovali dri.
raz na službu k]ientrim, kter1i nebyl o nic menší neŽ dttaz na konformitu
s pŤedpisy a praviďy. Určitá neosobnost navenek je navíc bohatě vryážena
pŤátelskostíosobních vztahri mezi samotn mi riňedníky.
Alex Inkeles (1969) zjišťujeve v zkumu prováděném v šesti rozvojovych
zemich, že právě ričast ve velkych formálních otganizacich (konkrétně ve
vzdě|ávacich zaŤizenich a pr mysloqích firmách) podporuje rozvoj takovych
osobnostních rysri, jako je otevŤenostnovr/m zkušenostem, nezávislost na rigidní autoritě či odpor k pasivitě a fatalismu. Inkeles soudí, že právě velké
formiílní organizace vnášejí do rozvojovych zemí prvky moderního individualismu.
Melvin L' Kohn zjišťujepočátkem sedmdesát'.fchlet (Kohn ry7),žebyrokratičtí ríĚednícijsou intelektuálně pružnější,pŤikládají vlastnímu rozhodování většíváhu a jsou mnohem otewenější novym zkušenostem, než se
domníval ve sv',Íchana|j,zách ritualismu byrokratri R. K. Merton. Kohn považujeza byrokratické ty riŤedníky,kteŤíjsou zaměstnáni v rozsáhl1ich organizacich s komplikovanou hierarchií moci. Za nebyrokratické považuje ty, kteŤí
145
pracují v malych organizacích s jedinou ťrrovnídohledu. Ve srovnání s těmito nebyrokratickymi ríŤedníkyvykazovali byrokraté vyššíríroveĚ intelektuálního vfkonu v testech pŤeďožen1ichv.iizkumníkem. Kromě toho vykazovali intelektuálnější zprisoby trávení volného času,častěji napŤíklad chodili
do divadla a na koncerty, četli knihy a náročnějšíčasopisy apod. Většíhodnotu neŽ nebyrokraté pŤikládali možnostem vlastního rozhodování a naopak
méně neŽ oni si váŽi[ konformních postojti. Byli ochotnějšípŤejímatosobní
zodpovědnost za svékonání. A konečně _ byl'i téžmnohem vnímavějšívtiči
změnám nežnebyrokraté.
Kohn se domnívá, že samotná byrokratická organizace podporuje rozvoj těchto pozitivních rysri. Čím je určitézaměstnání komplexnější,tím intelektuálně tvárnějším se stává zaměstnanec. Zaměstnanci rozvětvenych byrokracií mají komplexnější pracovní podmínky než zaměstnanci organizaci
s jedinou urovní dohledu. Byrokratičtí ríŤedníciz velkfch organizací musejí
neustále vyhodnocovat informace, vybírat z velkého množství alternativ, sladbvat častovelmi odlišné zájmy, smiŤovat meziosobní konflikty atd. Z uvedenych drivodri, podle Kohna, právě b1rokracie v}rrváŤípodmínky pro větší
pružnost, kreativitu a otevŤenostmysli u sv'.ich zaměstnanc .
Weberovsky laděné zd.Ů;razněni kladri byrokracíe |ze nalézt ve studii
H. Kaufmana Ggll). Zdlouhavost ťrŤedních
procedur (tzv. red tape) má své
pŤednosti _ umoŽriuje sníŽit míru rizika unáhlen1ich rozhodnutí, a tim zvyšujebezpečnostvšech dotčenych.Kaufman uvádí pŤíkladpracného ziskáváni
ríŤedníhopovolení k otevŤenískládky. Právě to' co provozovatelé budoucí
skládky hodnotí jako zbytečnou zdlouhavost, mriŽe pŤedstavovatzáruku pro
zájmy a pro zdraví obyvatel v okolí budoucí skládky.
M. ].Wriston (r98o) zase konstatuje,žeWeberem popsanf model byrokracie má demokratizující dopad na americkou společnost'VyŽaduje nestranny
pňístupke všem jednotlivym klientrim, pomáhá zajištbvatrovnost pŤedzáko.
nem a poskytuje právní garance proti arbitrárním právním a administrativním rozhodnutím.
V podobném duchu, i kdyŽ s jistymi vyhradami obhajuje byrokracii Charles Perrow (rg86). Ti, kdo kritizují její nízkou adaptabilitu, zapominaji, že jeji
druhou stránkou je stabilita, vFtrvalost a vysoká míra piedpověditelnosti chováni organízace.Kritici, kteŤíviní byrokracii z ťrtokuna lidskou spontaneitu,
svobodu a seberealizaci,pÍeh|ižeji,že ne|ze čekatspontánní iniciativnost od
těch, kdo pracují ve firmách a organizacich, které jim nepatŤí.Perrowovi na
byrokracii vadí spíšeto, žefunguje jako prostňedek centralizace moci a legitimizace kontrolyvelkého počtu lidí mal1imi skupinkami. Formální organizace
mobilizují sociální zdroje pro ríčely,které jsou často driležitéa společensky
146
žádoucí'Tyo zdroje však soustŤed'ují
v rukou malych skupinek' kteréje Ptrtržívajíprocíle,s nimiž ostatní nemusejí souhlasit a kteréčastoani neznají.
Perrow se domnívá, žeje správné' když lidé mají svoji pozici v organizaci
trvaleji zajištěnu.Bez takovéjistoty by nebyli ochotni investovat do získáváni
novych dovedností.Trvalá perspektiva jim dává šanci,žese jim jejich investice vrátí'
Na byrokracii b)'vá častokritizována pŤemírapravidel. PŤitom se pŤehlíŽí,
že tato pravidla zárove slouŽí ochraně jednotliv'fch částía oddělení organizaci i jejich samotn..ich členri.obecná a pro všechny stejně platná pravi.
dla pťrsobíproti diskriminaci osob dle rasy, pohlaví, sociálního privodu a podobně. Kritici brojí proti všem pravidltim obecně a neuvědomují si, Že Ťada
pravidel je naprosto správná a funguje tak hladce, že jejich existenci vribec
nevnímáme. Existence velkého množstvípravidel, konstatuje Perrow, je driležitáproto,aby bylo moŽno s dostatečnoujemností rozhodovat o celéŤaděodlišnfch pÍípadri.Pokud bychom pravidla ubrali, ved|o by to paradoxně k vět.
šímupaušďizováni a vyššímíie standardjzacerozhodování.Zce|a zredukovat
pravidla by bylo možno buď v pŤípaděplné automatizace (pravidla jsou pak
vestavěnado stroje),anebo v pŤípaděplné profesiona|izace(pravidla jsou vestavěnado osob). obojí by bylo pŤílišdrahé'
Snad nejčastějije na byrokracii, pokračujeCharles Perroq kritizována její
hierarchičnost.odporuje pr1i hodnotám osobní autonomie, svobody, spontaneity, dristojnosti a nezávislosti. Zdá|o by se, že čímkvalifikovanější je personál organizace,tílr;' menšíbude potŤeba hierarchického dohledu, tedy tím
širšírozsah kontroly (span of control). Je tomu ale právě naopak. Vysoce kvalifikovaní lidé mívajíjen dva až tÍi podÍízenékvuli nutnosti velice podrobn1ich konzultací.
Perrow pŤipouští,žebyrokracie je kritizována jak radikální levicí (vadí jí,
že ničíspontaneitu a svobodu), tak taképravicí (ta ji viní z omezováni trhl)'
osobně se domnívá, Že pokud si chceme nadále dopŤávattu míru materiálního blahob1tu jako dosud a nechceme drasticky změnit ekonomick systém,
pak se budeme muset smíŤits existencí rozsáhlych byrokratickych organizací
v oblasti ekonomické, sociální i státní.
I když kÍitiky byrokracie najdeme mezi pÍivrženci prakticky všech paradigmat, vcelku p|atí,že funkcionalisté na\ézajina byrokracii více kladti neŽ
stoupenci teorií konfliktu. Funkcionalisté mají tendenci pohlíŽet na nár st
byrokratickych aparátri jako na nezbytnou podmínku schopnosti organizace
reagovat na změny sociálního prostňedí. Podle stoupencri teorie konfliktu
naopak rrist byrokracie znamená v prvé Ťadě nebezpečnou akumulaci moci
a nekontrolovatelnost rozhodování o společnosti.
147
9.5Byrokraciea rozvojtechniky
Za dťiežityfaktor, ktery svfmi proměnami ovlivĚuje fungování organizaci, je
povaŽována oblast techniky a technologií. Existují názory, Že právě odtud lze
očekávatpomoc pŤi Ťešenínejen vnitŤních organizačních problémťr,ale rovněŽ problémivevztazíchmezíorganizacemi a jejich klienty av oÍázcezvyšov áni or ganizačníričinnosti.
Klasickou studii o vlivu technologií na povahu formálních organizacípŤedstal.rrjípráce anglické socioložky |oan Woodwardové. Ta již koncem padesátych let zo. stoletízkoumala vzorek jednoho sta v robních firem v jiŽní Anglii,
kterérozdělila podle používanychtechnologií do tŤítypti (Woodward 1958):
r. Podniky lyr ábějíci zboži v mal1ich sériích.
z. Podniky produkující hromadně formou pásovév'iroby.
3. Plně automatizovaná Úroba typu chemického pr myslu.
Vyzkum ukáza|, že s rostoucí technickou komplexností podniku neroste
sice nutně velikost organizace a počet jejích zaměstnanc , zvyšuje se však
počet rirovní dohledu a kontroly a roste podíl manaŽerri na celkovém počtu
zaměstnancťt'Woodwardová zjišťuje,že vyrobní organizace s nízkou komplexností (typ č.r) i organizace s vysokou mírou komplexností (typ č.:) mívají relativně máIo byrokratizovanou organizačnístrukturu' Pouze organizace stiedního stupně komplexnosti mívají organizační strukturu wfrazněji
byrokratizovanou. Podle jejího názoru je to zprisobeno tím, že oba krajní
typy se zamětujízejména na r"fvoj nowfch vyrobkti a na marketing, tedy na
inovativní činnosti, zatimco u stŤedněkomplexních firem vynucuje masová
produkce byrokraticky zptisob kontroly a evidence. Zatímco oba krajní typy
zaměstnávají spíšeodborníky r znych urovní' u typu č. z pŤevládá liniová
struktura autority.
Záv ěry Woodwardové pňedznamenávají nástup kontingenčního paradi gmatu v teorii Ťízení:neexistují univerzální principy manažmentu, které by
byly vhodné pro všechny situace a pro nejr znějšít1py firem.
Ve svépozdějšípráci (Woodward 1965) systematizuje autorka svézávěty
s pouŽitím typologie Burnse a Stalkera (r96i). Konstatuje, že firrrty na obou
koncích škály technologické komplexnosti mají charakter organického systému - méně formáIně vymezují obsah práce, kladou většídriraz na pŤizptiOproti tomu
sobivost, v rovině Íízenivo|íspíšeformu konzultací nežpÍikaz:ťc.
firmy uprostŤed škály se vyznačujívíce mechanickym charakterem - povinnosti jsou v nich jednoznačně wmezery, existuje pŤísnáfunkční specializace
práce, pÍíkazy pŤevládají nad konzultacemi.
1 48
PŤi studiu vlivu nově zaváděnj,ch technologií na povahu formálních <lrganizací pŤitahuje pochopitelně značnou pozornost instalace automatiztlvanévypočetnítechniky. První studie na toto téma se spolu s širšímiuvahar-rri
o vlivu automatizace na povahu organizacíobjevuji jIžod počátku šedesátych
let (Schultz 196o;Hoos 196r;Meyer 1968).
Prudky nárrist w|rznamu počítačové
a telekomunikační techniky určené
pro automatizaci běžnékanceláŤsképráce souvisí s vyznamnymi změnami
v širšímspolečenskémprostŤedí.PatŤík nim zejména piechod hospodáŤství
vyspělych zemí k ekonomice sluŽeb' pŤetrvávajícínízká produktivita uŤednické práce ve srovnání s vykony v primárním a sekundárním sektoru' r st
náklad na zpracování informací atd.
Technologie, které slibují tyto problémy vyŤešit,zaznamenávají od konce
sedmdesát..ichlet zo. století ve ryspělfch zemích deseti aŽ dvacetiprocentní
ročnírtist obratu. Tato technika je určena pro potŤebyběŽné kanceláŤské
práce na všech rírovníchorganizace. Tím se lišínapŤíkladod zaváděni prv.ich
pro potieby Ťídicíhocentra a pŤílišnepočítačri,
kterébyly určenypŤedevším
ovlivĎovaly charakter práce Ťadovych zaměstnanc . Nová technika má organizacim umožnit lyŤizovat zá|ežítostipŤi niŽšíchnák]adech a v kratšímčase'
navíc s tísporoupracovní síly (Mathelot rg8z).
Již od poloviny padesátych let začínajídiskuse o možnfch vlivech nové
kanceláňskétechniky na charakter práce ríňadri(Blau, Meyer 1956).Podle optimistti povede automatizace v budoucnu spíšek decentralizaci zodpovědnosti a rozhodování v organizacich. Každy z partnerri komunikace, ať.jIžje
v centru, či na periferii, se stane ričastníkemtéžesitě zároveit' jako piíjemce
i jako vysílatel informací. Namísto protikladu Ťídicíaktivity a pasivní posluš.
nosti, ktery byl podporován papírovou formou pŤedávání informací, umoŽůujenová technika pŤejítk oboustranně aktivní interakci. Většíautonomie, již
je možno dovolit podŤízenym,je podle optimistťl podporována také tím, že
centrum má v každémokamŽiku k dispozici prostŤedky činnékontroly jejich činnosti.
Nová technika riŤednicképráce umoŽĚuje zavéstŤadu inovací. Informace
je pŤenášenaelektronicky, nároky na čas,na sk]adovací prostory' na archivování a lyhledávání minulych informací se radikálně mění. Doba, která uplyne
mezi vysláním pŤíkazuči dotazu a odpovědí, se zkracuje na minuty.
Pesimisté upozorĎují, že nová počítačovátechnika m Že naopak vést
k dalšícentra|izaci organizací,bude-li pŤednostněvyužívánapro potŤebyma.
nažerskéhopliínování. Navíc mriŽe její zavádění dále vyostŤovat konflikty
mezi linií Íizeni a odborníky, kteŤíbudou v rámci organizací počítačeoŽivovat.
149
Možnosti, které jsou charakterem technickych inovací pootevŤeny, nemusejí ještě bit skutečně vpžity. |edná se právě jen o možnosti, jejichž rea|izace nezávisi pouze na samotnych technickych médiích' nj,brž na dalším
vyvoji organizačních struktur. Nová technika mriže ovlivnit charakter organizaciv mnoha směrech. M Že mít vliv na početnost a míru vytlžiti personálu, na charakter vykonávané práce i na míru demokratičnosti rozhodování
v rámci organizaci.
]akym směrem bude však toto ovlivĚování probíhat, je nadále pŤedmětem
dohad . Záejmé je jen to, že euforie pÍi zaváďěni nov..Íchtechnichiich systémťrdo struktur, které nezvládly zásadni organizačníproblémy svého fungování, mŮže vyznít naplano. Technika sama stěžívyŤešípotíže,pokud si je
odpovědní pracovníci nepiipouštěj í, natoŽ aby je hlouběji analyzovali. Řada
jLž dÍívezmíněn1ich organizačních dysfunkcí tak mriže i v prostŤedí vyspělych technologií pŤetrvávat, podobně jako napiíklad komunikační bariéry
popsané Michelem Crozierem a dalšímibadateli.
Na druhé straně je pravdou, žepostup pÍizaváděnínejnovější informační
a komunikační techniky pŤedevšímod sedmdesátych let zo. století je v jistém smyslu opačn;i,neŽ byl postup pti zaváděni prvních počítačtipo druhé
světovéváIce a v letech padesátych. Počítače
byly tehdy dávány pŤedevšímdo
služeb centra' jejich vliv na práci Ťadov'fch zaměstnanc se pňfliš nelišil od
vlivu tradičních metod Ťizeni.Zpravíd|a měl podobu jen o něco podrobnějšícha jinak upravenych,,papírovych instrukcf. zasílan..Ích
z centrapodobnou
formou jako pňed zavedením počítačri.Pňi takovém postupu pŤecházel r st
informací, které centrum vyžadovalo a bylo schopno zpracovat, postupně
v informační inflaci, jež získáva|apodobu bohatych trezor nevyužívan.,fch
a nejednou i nevyužitelnych dat. PŤístupnižšíchsložek organizace k informacím dťrleŽitympro chod jejich vlastních oddělení se pŤitom nijak nezvyšoval'
Jedna z pŤíčinorganizačnich dysfunkcí, ke kter]1im zaváděni počítačrinejednou vedlo, tkvěla v samotném charakteru rané počítačové
techniky. Informatika se objevila v podnicích a organizacích nejprve v podobě staršíge.
nerace velkych počítačri,
kterépro zajištěnísvého chodu vyžadova|ypočetné
tymy specialistri hovoŤícíchezoterickymi jazyky. Jejich hlavní starostí často
bylo zajistit chod svého počítače,a nikoli chod organizace. To veďo k tendenci Ěešitty problémy,které bylo možno Ťešitna počítači,spíšenež ty prob|émy,jeŽbyly aktuální z hlediska fungovifuríorganizace'
Teprve rozvoj mikroprocesor změnil charakter informační techniky i její
dopad na chod organizací. iednak vrtvoŤil pŤístrojemalych rozměr , které
mohou b1it rozmístěny decentralizovaně, zejména však zmenšil nároky na
počítačovouspecializaci uŽivatel . Zatimco dŤívepočítač
vybaveny početnou
't5 0
obsluhou vnržívď ŤadovÍch zaměstnancri spíšejen k tomu, aby pro něj pĚipravovali informace, dnešnívyvoj slibuje, Že moderní techniku by mohli využívatpŤímoŤadovízaměstnanci.
DŤívější
zkušenosti s instalací počítačrinutí ovšem k obezŤetnosti i pii zavádění nejnovějšíchprostŤedkri informatiky. Dosud není zodpovězena Íada
podstatnfch otázek: Nevedou poŽadavky standardizace informací pro potŤeby strojového zpracování dat k nepŤiměŤenémuochuzení obsahu a hodnoty zpráv nutnych pro zajištěníchodu organizací? Jak čelit rostoucí zranitelnosti systémrivyznačujícíchse vysoloy'mstupněm technické komplexnosti?
Dokáže počítačor,á
technika pŤispět ke sníŽenínedostatkri zapŤíčiněnychlidskym faktorem?
Moderní informatika v prvé Ěadě zkracuje čas,ktery bylo nutno v běžné
kanceliíŤskéčinnosti věnovat rutinním aktivitám, tedy psaní, tÍídění,zaÍazování, vyhledáváni a rozmnožování dokumentri. UmoŽůuje tento časvy ít jinak a produktivněji. Koncem osmdesátych let zo. století se odhadovalo, že
pŤibliŽně dvacet pět až tÍicet procent kanceláŤskéčinnosti Ize jejím prostŤednicMm automatizovat,pÍičemž napĚíklad stroj na zpracováni textti pŤináší
tňicet pět procent vzrristu produktivity práce oproti psacímu stroji.
Nové systémynavíc umožáují uchovávat částivykonané práce, tak aby se
na ně mohli napojovat v rrizném časea z rriznfch míst jiní pracovníci. To činí
v principu možnym volnějšív'y'běrpracovní doby a pňesun práce do domácností. Pňitom je zároveh nebyvale posílena možnost permanentní kontroly
z centÍa.odhaduje se, žepŤímov domácnosti by bylo možno rykonávat pŤibližně dvě tŤetiny Práce, kterou v současnédobě konají otganizace v oblasti
služeb,a zhruba dvacet procent práce veškeré.
To všejsou však právě jen možnosti, kteréjsou novou technikou sice otevŤeny,nemohou však jí b1it automaticky prosazeny. Byrotika sama nijak nem;Ůžezabtánit dďšímu r stu centralizace, jest|ižese pro ni Íidici centra rozhodnou. Nová informační technika je konfrontována se strukturami moci,
které mají za sebou již několik generací byrokratického zráni. Ani informatika není imunní v čipŤenášeníci|i, jež opakovaně vede _ v souladu s ambicemi mocenskfch skupin kontrolujících zony nejistoty - k zaměĚování prostŤedkria cílri pŤi vnějškovém zachovávánip vodní ideologie organizace'
Nová informační technika, jež v principu zpŤístupůujeinformace všem
a umožůujeneb1ivaly rozvoj kooperace mezi rrizn;Ími články organizačníhierarchie, nemriže nenaraz7t na odpor osob a celych skupin, které v posílení
pravomocí podŤízenych spatŤujítitok na svou autoritu a které se mohou cítit
bf okradeny o informace, jeŽ si zvyKy považovat za sv j vlastní majetek. Na
druhé straně mriŽe tato technika narazit na nedrivěru a odpor ze strany pod-
151
Iízenlrch, kteŤíjednak nebudou ochotni obětovat zaběhanou rutinu ve prospěch nejistého rozvoje sl"1ichpiípadnych tl-určíchsil, jednak se budou obávat,žeje stroje v1tlačíze zaměstnáni.
Názory na riziko ztráty zaměstnání v drisledku pokroku informační techniky se ovšem r zní. Stále platí logika, podle nížs r stem vykonu rostou náklady na pracovníka, ale klesají náklady na stroj, takŽe je vyhodné nahrazovat
lidi stroji. Je sice pravda, že pÍIb!,vajipracovní pŤíleŽitostispojené s v'.irobou
a prodejem nové kanceláŤskétechniky, je však otázka, zda to mt e wvážit
počet pracovníkri, kteŤíjsou a do budoucna budou touto technikou z ríŤadri
vytlačováni. Proti tomu prisobí zkušenosti těch podnik , které se brání zavádění informační techniky, aby naopak nemusely zvyšovat stary sv.1ích
zaměstnancri.
Celá problematika zavádění informační techniky a jejich dopadri ponechává dosud mnoho otevŤenych míst a Ťadu nezodpovězenych otázek. |e
ostatně sama pouze částíširšídiskuse o tom, jakym vyvojem organizace v budoucnu projdou a jaké dopady bude mít tento vyvoj pro celou společnost'
Kapitola10
r síríut
oD oRGANlzAcí
VeIké formiílni organizace s tendencí k byrokratizaci pŤedstavovaly pro své
obhájce i kritiky nejmasivnější sociální ritvary všech dob. Podle jednoho ze
zak]adatelťlamerické sociologie Lestera Warda byly tyto ritvary r,yvrcholením dlouhé evolučnícesty k sociálně ustavenénadosobní inteligenci (Ward
1894).Podle Maxe WeberavytváIeji že|eznouk]ec nutnosti,z nížnení téměŤ
ríniku. Po většinu zo. století v nich sociologové vidí r,ysoce stabilní uspoŤádání, které je buďto zcela nemožnéopustit, anebo je alespoĚ nemyslitelné
z něho vystoupit, anilžbyto mělo krajně destruktivní d sledky pro celou modernitu. Z pohledu organizované modernity skutečněp|atí,že moderní společnostbezorganizacižádnj, smysl nedává. Četnépráce,z nichž některése ve
svédobě strílybestseller} toto piesvědčeníupevĚovaly (Burnham r94r; BouIding 1953;Whyte t956;Presthus 196z;Parkinson r957).
Dnes však mnohé nasvědčujetomu, Že organizovaná modernita byla jen
jednou, relatil.rrě krátkou a historicky pŤechodnou fází ve vyr'oji moderní
společnosti.Tato fáze se formovala v zemích euroamerického okruhu od poslední tŤetiny 19.století a wcholila o sto let později v šedesátfch a sedmdesátfch letech zo. století.
Nástup formálních organizaci se odehrál prakticky souběŽně ve dvou liniich. Z jedné strany to byly postupně se rozrristající struktury sociálního
státu, v jejichŽ rifuncijsou organizovány jednotlivé činnosti veŤejnéhosektoru
v subsystémech školsM, vědy a v}ízkumu, zdravotnicM, sociální práce a zabezpečeni atd. Do těchto sektorti se pŤedevšímod poloviny zo. století piesunuje velká částpracovní sí|y,což v'/tváŤíhlavní impulz pro rozvoj společnosti sluŽeb.
Druhá linie vyrváiení velkfch organizaci ptocházi od konce 19. století
sférou pr mysIové v..iroby a distribuce zboži a služeb.V oblasti těžby' dopravy, produkce, financí a obchodu vznkaji velké organizační kolosy, které
postupně pohlcují a zat|ačujisvět mal..fch rodinnych firem, tak jak existoval
v zemich Evropy i v severní Americe ještěkolem poloviny r9. století.
ProtoŽe masy zaměstnancri soukromého sekoru se pŤekryvají s masou
občanri sociálního státu, získává celá konfigurace vysokou stabilitu. Zhruba
od sedmdesátÝch let zo. století se však ukazuie, že tato stabilita byla pouze
153
pŤechodná' Sociální stát a jím organizovan,i veŤejny sektor se ocitá v krizi
ve stejnédobě' kdy soukromy sektor prochází velkou vnitŤní restrukturalizací.S pŤechodem od prrimyslové společnosti ke společnosti služeb se v soukromém sektoru rozpadají pyramidy hierarchicky strukturovan ch organizaci'PÍecházejí do podoby pružn!,ch a krajně měnliv'iich sítí'které na první
pohled mohou zakrjruat pÍetrvávající,ba zvyšujícíse nerovnosti v distribuci
moci a vlivu. Tato proměna je jednou z p ičin toho, proč se krize sociálního
státu s jeho veŤejnym sektorem v posledních dvou dekádách zo. století a na
počátku zr. století dáIe prohlubuje. organizovaná modernita tak ztrácí pridu
pod nohama jak v soukromém,tak takéve veŤejnémsektoru.
10.1VnitÍníkontrakta formovánívelkfch organizací
považují trhy za pŤirozené, zatimco formální organizace za
',Ekonomové
umělé .i1ítvory.Vysvětlují, žespolečnostmtiže fungovat jen tržně.Toto twzení
hájí ve společnostech,kteréjsou jako nikdy dŤívesloŽeny z organizacÍ, (Perrow 1986:63).
K této absurdní situaci docházi proto, žekritici byrokracie, kteŤívyzvedávají pŤednosti volného trhu složenéhoz velkého mnoŽství mal.fch a samostatnych firem, pieh|ižeji banální fakt hospodáŤshych dějin uplynulého století.
Velké formální organizace by se v oblasti produkce v tržnich společnostech
nikdy neustavily a nemohly by se tak spěšněreprodukovat, pokud by to nebylo v daném odvětví a v dané situaci hospodáŤsky a politicky v'1ihodné'
Alfred Chandler, badatel v oblasti hospodáňskych dějin, popsal proces'
jehož
pr běhu dochází od druhé poloviny r9. století k pňeměně ma ch rov
dinnych podnikri ve velké,neosobní, byrokraticky spravovanéfiremní kolosy
(Chandler ry62,1977).
Ve Spojenych státech sehrál v tomto procesu l".iznamnol ro|i rozvoj že|eznice a wfrazné rozšíŤeníodb}tovych možností' k němuž v drisledku toho
došlo. Spolu s tím, jak se moŽnosti pro byznys zvětšovaly,stalo se pro firmy
qÍhodné shromáŽdit pod jednou stňechou množství služeb a činností,které
dŤívenakupovaly od jin..Íchfirem. |ednalo se napŤíklado nríkup surovin, o financování věrri, marketingovou činnost' zajlštěni distribuce apod. Koordinace všech těchto činností v rámci jediné firmy nahradila dosavadni tržni
transakce proto, že nové uspoňádání bylo technicky ríčinnějšía ekonomicky
ríspornější.Všude tam, kde firma se svou zárodečnou byrokracií nahradila
trŽnívztahy, stoupala produktivita a profit, zatímco náklady poklesly.
Koncem 19. století tak dochází k velké vlně horizontálních i vertikálních
fuzi,Y prvém pňípadějde o to, že si většífirma kupuje drobné rodinné pod1 54
niky, které jí dŤívekonkurovaly, ve druhém pŤípadě si kupuje a jako nová
oddělení do své struktury začleĚujejednak firmy, od nichž nakupovala své
vstupy, jednak firmy' jimŽ prodávala svévystupy. DŤívějšímajitelé pňičIeněn}ich podnikri se častostávďi více či méně nezávisl1imi manaŽery novych organizaci,čímŽse vpržívala jejich dtivěrná obeznámenost s danou činností.
..,
C. R. Littler hovoňív tétosouvislosti o,,systémuvnitŤních kontrakt
ktery
byl v 19. a ďouho do zo. století rozšíŤenve Spojenych státech, Velké Británii i v |aponsku, a to zvláště v oblastech textilnictví, hutnicM a těžby (Litt.
ler r98z). Systémspočívalv tom, ževlastník finančně silné firmy si najal urpočet vnitŤních kontrahent .Zap|atl|jim dopŤedu smluvenou částku za
čib1í
to, že mu ve stanoYenélhtitě dodali zbožive sjednaném množství a kvalitě.
oni sami pŤitom měli volnou ruku v tom' kolik lidí a za jakou mzdu si na nasmlouvanou práci najmou. Mohli pŤitom vya:žívatvybavenífirmy, která si je
najala, q'robené zboží však museli dodávat pouze ji. Tímto zprisobem byly
transakčnínríklady pŤenesenyna kontrahenta, kterf na celou práci dohlížel.
Na něm a na správnosti jeho odhadu záleže|o,zdapožadované zbožívyrobí
a dodá se ziskem, anebo na kontraktu prodělá.
PŤednostísystémuvnitŤních kontrakt bylo, Že zajištbval dohled nad jednotkami Ú'oby v situaci, kdy se firmy rozrostly natolik, že již neby|o možné
kontrolovat činnost všech pracovník bezprostŤedně z jediného centra. |ednotliví kontroloii, tedy vnitiní kontrahenti, byli pŤitom k dohledu nad podÍizenj,mi praco.rmíkyYysoce motivováni. Ikdyž se stali zaměstnanci organizace, kontrakt jim umoŽůoval dosahovat kvazipodnikatelského zisku.
Systém vnitŤních kontraktri měl i iadu dalšíchvyhod. UmoŽĎoval flexibilně reagovat na v1ikyvy poptávky' pienášel rizika spojená s organizacipráce
na kontrahenta, ušetŤilmajiteli firmy Ťadu starostí s ríčetnictvíma kromě
kontrahenta motivoval i Ťadovédělníky.Ambicí mnoha z nich se stalo nahradit kontrahenta v jeho doh|ižecifunkci.
Zminěn!, systém měl ovšem také své nevyhody, které vedly k tomu, že
ho jednotlivé země od pŤelomu L9. a 2c. století postupně opouštějí.\4astník
firmy, kter1i si kontrahenty najal, měl jen mal.f pňehled o skutečnéefektivitě
,ny.oby' na niž doh|iželi. Mohlo docházet k velkému p|ytváni materiálem i časem pracovníkri, ba pÍímo k podvodrim Ze strany kontrahentri. Navíc tento
systémproďužoval paternalistické metody ve vztazich k pracovníkrim,pÍeživajícíještěz období ma ch firem, a tedy neumoŽĎoval zavádět novévědecké
metody Íizení.
SystémvnitŤních kontraktri byl proto ve zmíněnfch zemích nahrazen k]asickou hierarchickou organizaci ve tvaru pyramidy. Z doh|ižejicich kontra.
hentri se stďi obyčejni pÍedáci či o něco vyše postaveni manaŽeÍi stŤední
t)J
rírovně.V obou pŤípadechpŤešlido plného zaměstnaneckého poměru a nadále byli odměĎováni podle stejného principu jako Ťadovízaměstnanci' }ejichvztah k podŤízenfm se zača|odvíjet podle zásad vědeckého Ťízení,
tak jak
je známe z taylorísmu.
|ak vyplyvá z ekonomie transakčních nákladri (Williamson ry75), ve|ké
podniky v podobě Vysoce komplexních formálních organizaci se prosadily
na kor malych firem pŤedevšímv někter1Íchoblastech ekonomíckého života. |ednalo se o ty oblasti, pro které byly charakteristické spíšedlouhodobější neŽ krátkodobé kontrakty. Dlouhodobé kontrakty zvyšovaly riziko
podvádění ze strany smluvních partner , a bylo tedy proziravé toto riziko
partnerri do vlastní organizace. Malym firmám
snížitzačleněním dŤívějších
se daŤípŤetrvávatspíšev prostŤedí,kde existuje relativně nizkámira nejistoty
ohledně cen, ale také ohledně ryše vyrobních náklad , pracovních vztah
apod. Naopak všude tam, kde jsou zmíněnéparametry zatiženyvysokou nejistotou, rozvijejí se velké formální organizace jako zprisob, jak tuto nejistotu
redukovat. Malé firmy pŤetrvávajítaké tam, kde jsou dodávky a subdodávky
dostupnéz mnoha zdroji a jejich kvalitu je snadnéposoudit. Není pak nezbylné specializovat na tuto činnost celá oddělení.Zpodobnj,ch drivodri pŤetrvávaji malé firmy v oblastech, kde je pŤedpověditelná vysoká poptávka po
poskytovaném zboži a sluŽbách. odpadá tím nutnost budovat zvláštní marketingová oddělení. Dalším z dtiežit|,ch faktorri je, zda se v dané oblasti ekonomiky vyskytují rysoké zaváděcí náklady pro pňístup k trhu. Velké organízace mohou bariéry tohoto typu pŤekonávat mnohem snadněji než malé
firmy.
Badatelé,kteÍí zdirazĎují aspekt moci ve fungování organizací (Perrow
1986;Clegg r99o), pŤipominaji, že expanze vellcych firem byla dána spíšejejichtržní silou a podporou ze strany státri a vlád nežjejich dajně vyššíorganízačni činnostív drisledku sniŽování transakčníchnák]adri. Proto se vysoky
stupeĚ koncentrace prosadil pŤedevšímv těch oblastech, na jejichž fungování
měla státní moc eminentní zájem - naftov.i a těžebníprrimysl, energetika'
bankovnictví, že|ezničnidoprava, vyroba oceli, později chemich,f pr mysl,
vyroba automobilri, mediiílní oblast (viz téžkapitola z.+tétopráce).
Ať již pŤijmeme jedno, či druhé vysvětlení, faktem zistává, že v pr běhu
druhé poloviny r9. stoletíjsou malé rodinné firmy ve strategiclofch odvěMch
ekonomiky vytlačovány velkymi formálními organizacem i, j ejíchŽcharakter
plně odpovídá Weberově diagnoze moderní byrokracie. Po většinu zo. století
docházi k dalšímu vyraznému posilování moci těchto organizaci a celé období organizované modernity kulminuje v prriběhu tŤiceti let, jeŽ následovala
po druhé světovévrílce.|e to doba vrcholnych l"ikon sociálního státu a záro156
veĚ období, kdy i soukromy sektor je ve znamení triumfu formálních orgarrizacia jejich zaměstnance - organizačního člověka.
10.2Konecorganizačního
člověka
Velké formální organizace a jejich politické zastŤešenív podobě sociálního
státu a jím provozovaného veŤejnéhosektoru fungovaly po velkou částzo. století jako nástroj ričinnéredukce nejistoty pro svézaměstnance (to v pňípadě
firem) a pro Ťadovéobčany (v pŤípaděsociálního státu). Cenou za tuto redukci nejistoty byla určitá míra byrokratizace, tlak na konformitu organizačníhočlověka a pocity odcizeníjak ze strany člen organizací,tak takéjejich klientri. Kritici této odvrácené strany organizované modernity však po
celá desetiletí nebyli ve svém risilí pŤílišríspěšní.Teprve radikální změny ve
struktuŤeekonomiclc'Ích akÍivit,k nimž docháziv poslední čtvrtině zo. století
vprostŤedí globalizované ekonomiky, navodily sérii rozsáhlfch změn s dosud
ne zce|apňedvídatelnymi drisledky.
Proces pŤechodu organizací na sítě ptisobivě popisuje americká žurnalistka Amanda Bennettová v knize' která je pojata jako nekrolog na Whytova
organizačníhočlověka(Bennett ry9o).|ižv prriběhu osmdesátych let zo. století velké americké korporace masivně propouštěly.Ve většině firem pŤipadla
tŤetina až polovina zrušen ch míst právě na manaŽery stŤední rovně, kteŤí
si v poválečn.iichtŤiceti letech slibovali od organizaci nejvice.
',Korporační
čistky zničily i|uze manažer o tom, že firmaje jejich druh1im domovem, že
jejich spolupracovníci tvoňíněco jako rodinu a že jejich šéfové
jsou vlastně jejich dobrymi a věrn1fmi pŤáteli..(Bennett r99o: r5).
Zeštíhlování firem bylo drisledkem souběhu celé Ťady faktorri: vyrazn!,
tlak akcion፠na rrist krátkodobého profitu spolu s konkurencí laciné práce
z ciziny nuti' propouštět. Fuze aptevzeti firem, k nimŽ d,ocházíhlavně od poloviny osmdesátych let zo. století, činí mnohé manažery nadb1tečnymi. Ve
stejnémsměru, i kdyŽ mnohdy méně piímočaŤe,p sobí zavádění nov1ich počítačovychtechnologií. Heslo
firma pro ce|,fživot,,,které platilo tiicet
',jedna
let po druhé světovéválce, se v situaci rostoucí inflace, konkurence a nezaměstnanosti ukázďo byt nerealistické.
Časy se staly tvrdšíjak pro ty, kdo z organizace odešli, tak pro ty kdo v ní
z stali, konstatuje Bennettová. Ti, kdo odešli a našli odvahu začitnowf život,
musejí zmobilizovat veškerésvézdroje, když za nimi jlž nestojí mamutí organizace. Snažíse pŤejítdo drobného podnikání a situaci jim poněkud ulehčuje,
že velké firmy pŤedávajístále více práce svfm dodavatelrim a subdodavatelrim. V nové a nezávislé pozici jsou na tom však mnohdy finančně htiŤe'neŽ
157
jak na tom byli v roli zaměstnancti 'Mnozíp ežívají
v drobném podnikání jen
(napŤ'v podobě celoŽivotního zdravotdíky tomu, že mají nárok na v1íslužné
ního pojištění)od sv.1ichb/vďfch orgatízaci.
Ti' kdo v organizaci ztistali, dopadli ještěhriie. Mají méně vyhlídek na kariérnívzestup a jejich finančníodměny, které se dŤívevcelku pravidelně zvyšovaly,jsou strílečastějikráceny. Navíc nemohou vědět, kdy se jich organizace
docela zbaví. Stále dalšívlny propouštění je nemotivují k vyššímuv.iikonu.
Naopak, hluboce je demoralizují. Namísto drivěry v organizacl a nadŤizené
nastoupilo všud1pŤítomnépodezírání a zatrpklost. ManaŽeŤi stŤedníťrrovně
se stali ještě konformnějšími, než byli dŤíve'Mají strach činit jakékoliv rozhodnutí, protože musejí rozhodovat v mnohem většínejistotě, a obávaji se,Že
pŤípadnépochybení bude okamŽitě pouŽito proti nim. NěkteŤídělají jen to
nejnutnější,aby se nedopustili chyby, kteráby je stála místo.
Následné vlny propouštění, konstatuje Amanda Bennettová, romrátly
rovnováhu, která se ustavovala po celá desetiletí,aniž cokoliv jiného dosadily
na její místo. Zničily systém,ve kterém organizačni člověk dokáza| solidně
pieživatjako skupinovf tvor, aniž mu dopňály osvojit si schopnosti, kterépotŤebuje'má-li od nynějška žítjako nezávislé individuum. }istoty,o kterése zaměstnanci opírali po celá desetiletí,byly náhle odstraněny, aniŽ lidé dostali
časosvojit si praktické i psychické dovednosti, j ež nezbytně potŤebují,pokud
maji pňežítv mnohem nejistějšímprostŤedí.Vysledkem není manaŽer zdravější,nezávislejšía méně byrokraticky, nybrž jen mnohem bázlivější a stresovanějšíneždiíve (Bennett r99o: zo3).
Vlny propouštěnízbylé zaměstnance nedynamizovaly, ďe spíšev jakésizlé
pŤedtušeznehybnily ty' kdo se nerozhodli pŤímoz organizace odejít.Korporace tak čelívelkému problému: právě ti zaměstnanci, o kteréby stiíly nejvíce,
tedy lidé aktivní, iniciativní avynalézavi,jsou nejméně ze všech ochotni v nedobré atmosféŤezristat a pomáhají si pryč mezi prvními. Nevidí žádnf dnvod, proč by měli b1t loajální k instituci, která cítítak málo loajďity vtiči nim
a vričijejich koleg m.
|edním z projevri pŤechodu organizačnich hierarchií na sítě je rostoucí
tlak na to, aby b;Ívalízaměstnanci r,7konávďi napiíště svou práci formou jen
dočasnych kontrakt a v roli právně nezávisl..Íchsubjektri, externích konzultantri. }eštěnedávno byli skrze trto typy kontraktri dočasně najímáni pouze
Ťadovízaměstnanci, stále více se však tento externí poměr t1fká i manažerri
stŤední rovně. Formálně nezávislí pracovníci pÍicházejici a zase opouštějícíorganizaci v krátk1ich intervalech mají pŤinášetfirmě nové impulzy a inovace. }ejich zvláštní status má však i Ťadu nev'.1ihod:chybí jim loajalita plynouci z pocitu ná|ežení,musejí byt proto více kontrolováni. Cítí hoŤkost vriči
158
nadĚízen;im,kteŤíjsou na rozdl]' od nich zaŤazeniv plném zaměstnaneckélr-t
poměru. V prostŤedí,jeŽ se pro ně stává pr chozim,ztrácejí svrij smysl dlouhodobější kvalifikační programy a jen obtížně se prosazuje tymová práce.
A konečně - těŽko se na novou situaci zvykátěm,kdo ještěnedávno poživali
všechv.fhod plnohodnotné pracovní smlouvy.
Stáváme se svědlcy zvláštního procesu. Organizace, kterése pŤed sto a více
lety rozr stďy skrze systém vnitŤních kontrakt , jako kdyby nyní zpětně
zeštíhlovďy v drisledku pŤechodu na systém nezávislych dodavatelťta subdodavatelri. Mezi interním kontrahentem z počátku zo. století a dnešním
subdodavatelem však existují podstatné rozdíly'Ten prvy netvoŤil právně samostatnou a formálně nezávislou jednotku. Měl sice svobodu najímat a propouštět svévlastní lidi, určoval jejich odměny a dohlížel nad nimi, byl však
zaměstnancem organizace,uživa| jeji stroje, materiiíl a ostatnílybavení nutné
k produkci zboži,které mohl poskytovat jen této organizaci. Byl sice ke své
činnosti motivován piípadnym ziskem, stál však v zaměstnaneckém poměru.
Dnešní nezávislí dodavateléplní podobnou funkci jako interní kontrahenti.
Sloužíjako náraznk vzhledem k fluktuaci nabídky' pÍejímajírizika spojená
s včasností,s cenou a s kvalitou dodávek. Liší se pouze tím, že nejsou v zaměstnaneckém poměru k organizaci. Firmy se jich zbavují proto, že zaměstnanecky poměr byl v pr běhu zo. století zatižen pojistnym a daněmi. Proto
nevadil v pŤípaděinterních kontrahent , kteŤíve všech ostatních ohledech
plnili funkci dnešníchnezávislych expertri a subdodavatel .
Interní kontrahent a nezávisly subdodavatel pŤedstavujídva zprisoby pŤenosu nejistoty z vlastní firmy na druhé. Prvy zprisob se uplatĎoval v těch dobách a v těch odvěMch (pr myslové) vyroby' kde nejistota měla klesajícítendenci. Proto mohly firmy s kontrahenty spojit svrij osud a v dalšífázi z nich
učinit manažery na stňednírírormi svéorganizačníhierarchie' Druhy zptisob
se uplatĎuje v době a v odvětvích (služeb),kde má nejistota vzr stajícítendenci. Proto se n1rrrífirmy svych zaměstnancri i stŤedníchmanažerŮ zbavují.
|ádro firmy se odpojuje od formálně nezávislé periferie. Ekonomika sítítak
umožĎuje, aby dodavateléabsorbovďi poklesy trhu (snížilisvtij profit)' a pŤitom neparticipovali v plné míčena vzestupech trhu (na rozdíl od vnitŤních
kontrahentri).
10.3Dvojívfznamsítí
Stále častěji se mluví o pŤíchodu ekonomiky sítíči společnosti sítí.Problémem bfvá, že $o obecné rívahy nerozlišují mezi riznj,mivf,znamy sítí,respektive mezí rtvnymi rolemi, jež mohou sítě v uspoŤádání firem a dalších
159
organizaci sehrávat. Konkrétně jde o to, žev dnešnífázi pŤechodu organizací
na sítěvedle sebe figurují dva značně odlišnétypy sítí.
Na jedné straně dochází k rozpadu velloÍch organizačnich hierarchií
a k ustavování sítívíce či méně pŤechodnfch a dočasnych tržnich kontrakt
mezi jádrem organízaci a periferií dodavatelri a subdodavatel . Podobou
a fungováním tohoto typu sítíse zabjruá Ťada autorťr,mezi jinfmi (Castells
1996;Boltanski, Chiapello 1999;Carnoy zooo; Klein zoo5).
Zcela odlišny typ pĚedstavují sítě neformálních vztah navazovaryích
a udrŽovanych mezi těmi, kdo dosud zristávají členy organizace, respektive
jejich jádra. O vyznamu těchto sítípro firmu referují napĚíklad Don Cohen
a Laurence Prusak v práci In Good Copany: How Social Capital Makes organizations Work (zoor).
ZaměIme se stručně nejprve na sítě,které se utváŤejímezi jádrem a periferli organizace. |de o to, že v prriběhu restrukturali zace ztráceji velké firmy
pyramidiílní tvar formálních organizaci a ziskávaji formu volnych a pruŽnfch
uskupení. V centru sítě ztistává pouze jádro firmy tvoňenévedením a špičkol mi experty. ostatní zaměstnanci jsou rriznymi zprisoby z otganizacivytěsĎováni' Vyrobní a servisní činnosti jsou odděleny od jádra a jsou zadávány
periferním subdodavatelťrmpracujícím na základě krátkodobych kontrakt .
Periferní subdodavatelénemají bezprostŤednípňístupk trhu, ten je jim zprostŤedkován jádrem korporace, na němž jsou závislí. Smyslem těchto změn je,
aby vztahy mezi tím, kdo rozhoduje' a tím, kdo dodává zboži a služby,nepodléhaly zákoníku práce jako vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem'
ale spadaly pod obchodní zákoník, jakožto vztahy mezi dodavatelem a odběratelem. Na rozdíl od ziíkoníku ptáce nezatěŽuje obchodní ziíkoník firmy
žádn!,rni povinnostmi vriči pracovník m.
Taková restrukturalizace umožĚuje firmám jednak snižovat nríklady a dosahovat rispor z odbourávání nižších,vykonnfch článkri organtzace,jednak
jim umoŽĎuje pŤenášetmaximum trŽní nejistoty právě na periferní články
sítě,které jsou vriči sobě ve vztahu trvalé konkurence. }ádro firmy či korporace tímto zptisobem kontroluje kaŽdy článek sítě, aniŽ pÍebírázodpovědnost za kterykoliv z nich.Yztah mezi firmou a dodavateli je v tomto uspoŤádání ještěmnohem volnější,nežjak tomu bylo v systémuvnitŤníchkontraktri.
Kontrahenti byli v organizacizaměstnáni a navíc mohli počítats kvazipodnikatelskym ziskem, pokud na sjednan1ich dodávkách ušetŤili.Dnešní dodavateléa subdodavateléjsou na organizaci zce|a nezávís|i,cožje zbavuje diívější
míry zajištěnía vylučuje je z uživáni zdrojri organizace, k nimž měIi kontrahenti pŤístup.Tak je na ně pŤenesenmnohem většídíl tržní nejistoty, než ja.
kému museli čelitve svédobě kontrahenti.
160
Zce|a jiny wf,znam mají sítě,které fungují mezi kmenov mi zaměstrranci
firmy. Tyto sítě mohou b1it povaŽovány za formu socirilního kapitálu, jímŽ
disponují zaměstnanci otganizaci. Sítě navazov ané mezi jednotliv mi členy
otganizace mohou pŤinéstvfhody organizaci jako celku, domnívají se Cohen
s Prusakem. Fungujícísítěneformálních vztahri podporují spolupráci, pŤispívají k lepšícirkulaci informací, vedou k poklesu fluktuace a celkově sniŽují
transakčníniíklady. AutoŤi upŤesĎují,že pro firmu nejsou pŤínosem vztahy,
které by zabihaly do intimiry zpochybĎovaly existujícíhierarchii, anebo velely zaměstnanc m na povel se druŽit. Sociální kapitál pňítomny v sítíchby
měl zaručovat,žev pÍipadě potŤebyzíská člověkpomoc od svych kolegri. Měl
by pŤinášettaké vědomí, že pŤínosjednotlivce pro ríspěch t mu bude dru.
h1imi oceněn.
AutoŤi lznávaji, Že sociální kapitríl m žeorganizaci i škodit. Má tendenci
vFrváŤet aŽ pŤíliš tulné prostĚedí,které nevybízí k mimoňádnému v.'ikonu.
Mriže véstke worbě k]anri, k podpoče korupce anebo k pŤílišnémuvyhraĎování opozice rr'ezi,,my,, a,,oni.. a k nedrivěŤevriči všemu cizímu. Nic z toho
však nemrižeduleŽitost sociálního kapitálu zpochybnit a zastavit dalšírrist
jeho v'.1iznamu.Ten se bude zlyšovat spolu s tím,jak poroste celková nejistota
prostŤedí,jež firmu obklopuje. Vnější tlaky, které častějinež dŤívevedou ke
změnám partnerri, k neustálému formování a reformování pracovních t mri,
k akvizicím a fuzim, které častorístído propouštění,mohou sniŽovat drivěru
zaměstnanc v dobrou vrili firmy. V takové situaci se stává svrchovaně d IežIté,aby ti, kdo restrukturalizace pÍežiji,si drivěru ve firmu udrŽeli. Určitá
míra sociálního kapitrílu ve firmě je pĚedpokladem jejich angaŽovanosti, jejich ochoty spolupracovat a dodržovat existujícínormy' jejich loajaliry vyrrvalosti a pŤipravenosti Pňinášetoběti.
Sítě existujícíuvnitŤ (jádra) organizace tak mají plnit zároveĚ dvě funkce.
Na jedné straně mají vyrrŽívatpozitivních meziosobních vazeb pro naplĎování cílri firmy. Tento prvek je jen pokračováním linie,,human relations.. s jejím d razem na pŤínosneformálních vazeb pro zryšování organizačníríčinnosti. |ejich druhou funkcí je udržování,či dokonce zvyšování míry drivěry,
která v organizacivládne a která jí umoŽĎuje |épezv|ádat nejistotu prostŤedí.
Z pout drivěry, která si mezi sebou utváiejí její čIenové,
má profitovat organizace jako celek.
Analogicky s rozsahem kontroly (span of control), tradiční kategorií teorie Ťízení,
hovoŤíproto zmínění autoŤio rozsahu drivěry (span of trust)' Silná
d věra je charakteristická pro kratšívazby v menších skupinách v rámci organizace, slabá (čitaké generalizovaná) d věra naplĎuje fungující organizaci
jako celek. PŤílišvysoká míra d věry v rámci celé firmy mriže mít i svá ne-
161
gativa _ mriže napŤíkladzaslepovat zarněstnance pŤesvědčené
o neomylnosti
svych šéfťr.
oba autoĚi pŤesněvystihují hlavní problém organizací ve vztahu k fenoménu dťrvěrya sítí'}ádra organizaci se snaŽívyužítpŤínosusítí,pŤitom je však
nesmějí pŤíIišpodŤizovat sr1Ímcíl m, protože to by je mohlo naopak utlumit.Zárovehvšak nemohou tolerovat ani jejich pŤílišnouspontánnost, neboť
v tom pŤípaděriskují, Že z stanou bez pĚínosu pro organizaci, čiji budou dokonce poškozovat (Cohen, Prusak zoot:7t)'
|ez ejmé,ževpŤípadě sítíprisobícíchuvniti organizacimáme co do činění
s prvky tradičních komunitních vztahŮ, jež dokáza|y p ežit i urmitŤ společnosti moderní, a to dokonce i uvnitŤ jejich nejtypičtějšíhovyfvoru - formiílních organizací. Tyto sítě v sobě uchovávají trPické hodnoty komunity: vzájemné uznání a pochopení, citovou blízkost, konkrétnost a osobnost vztahri,
pocit náleženía pťedevšímsdílenou drivěru. Sítětohoto typu nejsou ničímjin|,m nežjakymisy,,roztŤepenymi komunitami.., které pÍeživajív moderním
a vysoce kornplexním prostŤedí,jemuž se pŤizprisobily. Součástíjejich adaptace je, že nerrlaii takovou trvalost, jsou otevŤenější,
individualističtější a nepohlcují svéčlenyani zdďeka v takovémíŤejako tradičníkomunita.
Sítě jakoŽto nositelé sociálního kapitálu v organizaci pňedstavujívyrržití
komunitních prvkri dochovanych z minulosti za ričelem posílení efektivity
moderní organizace. Naopak sítě,jeŽ propojují centra otganizaci s perifer.
ními dodavateli, chtějí posílit efektMtu organizaci vykročením za jejich klasickou moderní formu' Zatimco v prvém pŤípaděpňedstavujísítěkonzervaci
pŤedmoderních hodnot v rámci organizaci,v pÍipadě druhém znamenají modernizaci formálních organizaci ve smyslu vystupĚování principu ričinnosti.
Sítěprvého t1pu, kterém Žeme nazvat postkomunitními, jsou zprisobem, jak
využit pro cíle sledovanéjádrem organizací pŤedmoderních prvk . Sítě druhého typu, které mriŽeme označit jako postorganizační,jsou zprisobem' jak
pro tyto ctle vpžit rozbitik]asické pyramidální struktury organizací.
Postorganizačnísítěredukují míru nejistoty pÍicházejiciz prostŤedítím, Že
ji externalizují na periferní člrínkydodavatelri a subdodavatelti. Profit už není
odměnou za nejistotu. Naopak, nejistota je pŤenesenatam, kde je profit nejnižší.Postkomunitní sítěredukují míru nejistoty uvnitň jádra organizace tim,
ževylžívaji drivěry mezi svymi členyk posílení d věry v či organizaci. Drivěra, která je pěstována jako hodnota sama o sobě, je instrumentálně vnržita
opět ke zvyšeníprofitu organizaci,
10.4Proměnymanažerské
teorie
|ak nástup formálních organizaciod poslední tŤetiny19.století,tak jejich proměnypŤi pŤechodu na sítěo sto let pozdějiznamena|yvfraznou změnu v pohledu na Ěídicípracovníky a jejich praktrky.
V době formování velkych komplexních organizací pŤežívaloještě leccos
z ideálu tradičního majitele firmy, vlastníka drobného domácího podniku.
Byl líčenjako rytíŤ prrimyslu, odvážn!, dobyvatel, ktery dokáže zvládat nově
získaná izemí. Na svrij podnik pohlížel jako na součást rodinného dědicwí,
jež zve|eboval pro blaho svych potomk , ale i zaměstnancri, k nimŽ se chova| zároveí laskavě i pŤísně,jak velela tradice rodinného paternalismu. ZároveĎ věŤil v pokrok, sáze| na vědu a techniku, která umocní dobrodiní prrimyslu a nechá jeho plody dozrát pro všechny.Taylorismus hojně čerpal z této
tradice.
období rozkvětu vellcych organizací, k němuž docházi jIž od tÍicátj,ch |et
zo. století a které kulminuje v prriběhu tĚiceti let po druhé světovéválce, si
vyžáda|o jiny obraz hrdiny. Namísto individuálního, impulzivního, někdy
l' značně riskantního vyboje nastupuje dlouhodobé plánování, pečlivy prrizkum trhu a starostlivá personální politika. V centru dění už nestojí individuální podnikatel, ďe samotná organízacea její dlouhodoby rrist. Vzhledem
ke komplexnosti ríkolti,jež pÍed'organizaci stojí,musí byt ideální Ťídicípracorrník pŤedevšímschopen tymové ptáce a musí b1t pozorn1i vriči r,"'istup m
četnfch specialistu, které organizace zaměstnává. Neosobní organizace jako
celek se od nynějška stává nositelem hodnot paternalismu.Zajištaje sv m zaměstnancrim nejen dlouhodobou kariéru, ale takébyďení, potŤebnévzdě|áni,
sociální zajištěníi odpočinek a rekreaci.
Manažerská teorie s jistym zpožděním kopíruje tento v|rvoj.V šedesátfch
letech zo. století kritizovala pŤežitkyrodinného kapitalismu, kterébrání organizacim dosáhnout vyššíefektivity. V devadesátych letech téhožstoletí odsuzuje velké organizace za jejich hierarchičnost a prvky plánování v jejich čin.
nosti.
stává klíčoPro manaŽerskou literaturu devadesát.y'chlet zo. století se,,síť..
v}ím slovem. }ejím ideálem jsou štíhlé,odlehčené,odtučněnéfirmy zbavené
zbytečnÝchoddělení a funkcí. Ty byly pŤedányhustéa měnlivé síti dodavatel
jsou
a subdodavatelri. ZaměĚují se na krátkodobé projekty' p i jejichž Ťešení
pevné organizace tak stiílevíce
inspirovány vizemi sÚch vedoucích. DŤíVejší
pŤipomínajíjen sumu více či méně dočasnych kontraktri. Za tímto vnějším
zdánimvšak pŤetrvává a dále narristá asymetrie mezi trval1rn jádrem a měnlivou periferií, která se projevuje mimo jiné dua|izaci trhu práce. Plnohodnotn1Ípracorrní poměr se omezuje na jádro korporace či jeho část,zatímco
163
pracovníci na periferii sítězískávajízpravidlajen dočasné,krátkodobé, neplnohodnotné pracovní pŤíleŽitosti.|ejich hlavní odměnou je, Že vribec získali
na určitou dobu pŤístupk síti.
Dualizace pracovních podmínek, k niž dochází v d sledku rozdělení organizaci na Ťídicíjádro a v.irobní periferii, nenašla prakticky žádnou odezvu v moderní manaŽerskéliteratuŤe.Klíčovymi slovy tohoto ži.nru ztlstává
vstŤícnost,participace, kreativita, autonomie a iniciativa, jako kdyby se trto
vlastnosti tfkaly ve stejnémíŤezaměstnanc všech rírorrní.
|ak konstatují Boltanski a Chiapello (rggg), nová ideologie podnikání vychází vstňíc poŽadavk m vznášen;im levicí koncem šedesátych let, činí tak
však vysoce selektivně. Kritika byrokracie, která v této době kulminovala'
zdtrazÍrcva|a nárok zaměstnanc na většíautonomii, spontaneitu' vyzvedávala potŤebu kreativity, vyznam neformálních vztahri a otevŤenostinovacím
všeho druhu. Požadavky,kterédemonstranti formulovali v roce 1968jako kritiku kapitalismu a rykoňisťováni,byly zapracovány do pŤíručekmanažer . Ty
pŤijaly kritiku strnulé hierarchie a byrokratického dohledu, avšakignorovaly
kritiku odcízujicich neosobních sil trhu, která ji doprovázela. Zaměstnancrim je tak dopŤáno více spontaneity a kreativity, ovšem Za cen1f,ztráty dosavadních jistot a zabezpečeni,kteréjim členstvív organizaci sk1italo a o které
se oni sami rozhodně piipravit nechtěli. Zbyt|,Y jistot a zabezpečenijsou ve
světě sítíinterpretovány jako projely rigidnosti a jakovyraz nízkémíry adaptability na stále nové vf,zlry.PŤílišné
lpění na organizaci prozranlje nedostatek pňedstavivosti a vázanost na určitou lokalitu je projevem nízké ochoty
k mobilitě.
obraz ideálního manaŽera se v drisledku pŤechodu organizaci na sítě
prudce mění. Protože organizace se zbal.ují cel1íchpater svéhierarchie, v razně k]esá možnost motivovat zaměstnance pňíslibem kariérního postupu.
od iídicích pracovníkri se vyžaduje,aby imponova|ipodŤizenj,rn svou kompetentností, kreativitou, vizionáŤstvím, schopností inspirovat, prostě svfm
osobním charismatem. Mají mobi7izovat energii zaměstnancri silou sv'y'ch
vizi, mají p sobit jako ti, kdo pomáhají na svět schopnostem a talentu, jež
jsou v lidech ukryry. |ejich autorita je za|oženana drivěŤe,kterou si zasluhují díky svfm komunikačním schopnostem i díky umění naslouchat druhym (Boltanski, Chiapello ry99 l:;z).
Stejně jako jejich podÍízení,ani manažeŤijiŽ nerea|izujíkontinuitní celoživotni kariéru. P echázeji od jednoho projektu k druhému bez pevnějšího
plánu, vŽdy podle momentiílních pŤíleŽitostí'Čím pestŤejší
je vějíŤprojektri,
pro které je člověk použitelny, tím vyššíje jeho lidsh.1ikapitál. Druhou stranou této těkavosti a nestálosti se stává problém loajality těch zaměstnancri,
1 64
o které firma stojí. }iž Bennetová konstatuje, Že dnešnímladí lidé vstupujicí
do organizací vědí, že nemohou očekávat doživotní jistotu, zajištěnou kari.
éru a plat automaticky rostoucí s odpracovan mi lety. Na rozdíl od svfch rodičti se v organizactnezabyďují a nijak si ji neidealizují.Yědí,žepohostinnost
organizaci byla jen dočasná a odpovídala wčitéfázi vyvoje tržní ekonomiky'
Snažíse vybudovat dostatek kontaktri pro pŤípad,že zase brzy odejdou' Plánují spíšekariéru napňíčorganizacemi neŽ v rámci jediné a musejí b1itpŤipraventza|ožit si svoji vlastní firmu (Bennett99o:. z56).
Nomádsh.f zprisob profesního života uvádí pracovníky v pokušení qnržít
prostŤedky,jež rr'ě|i k dispozici během svého prisobení v organizaci, i v dalšíchetapách svépouti. Zce|a oportlnisticky se zaměstnanci snaživ organizaci
získat to, co je m Že zvyhodnit pŤi novém pŤemístěníza dalším projektem.
Nízká loajalita otganizacike sv1.rnčlenrim se jim touto ok]ikou vrací jako bumerang. To ohroŽuje drivěru, která je v novych podmínkách nezbytnějšínež
kdykoliv dŤíve.|estliže se totiž odmítají byrokratická pravidla, pak právě na
d věŤea drivěryhodnosti zríčastněnychspočíváveškerá tíha koordinace. Nayazováni drivěryje považováno za strategii adaptace na nové poměry, a proto
je vŤeledoporučováno. Ideálem manažerskéliteratury se stává Ťídicípracovník, kterf umí posilovat drivěru mezi zaměstnanci, pÍitom se nechová oportunisticky, nj,brŽvytlživá sv'/ch charismatickych schopností pro dobro organizace.
Vidíme tedy,žeobraz ideálního manažera prošel v prriběhu zo' století minimálně dvěma velkymi proměnami. VystŤídalpňitom prakticky celou Weberovu stupnicí forem pansM, aby dospěl do podoby, která stavípied vědu o Ťízení problémy mimoŤádné závažnosti.
Na počátku zo. století měl ještě iderílní manaŽer všechny rysy tradičního
vládce. Firmu považoval za pouhé rozšíŤenísvé domácnosti a od zaměstnancri vyzadoval podobnou pietu, jakou patrimoniální pán vyŽadoval od lidí
žIjicich na jeho pansM. By| zárove vrchním manažerem i vlastníkem podniku a jeho vule platila ve firmě jako zákon.
S rozvojem formálních organizaci nastupuje komplexnost, univerzáInost
a neosobnost známá z byrokratichy'ch forem panství. Manažer nerozhoduje
za sYou vlastní osobu, ale z titulu funkce, jejimŽ dočasnym držitelem se stal.
Není vlastníkem firmy, veškerá jeho autorita vyrristá z jeho odborné kompetentnosti. SnaŽíse v zájml organizace zmobilizovat i tu částenergie zaměstnancri' která se rea|izaje v samovolně ustavenych skupinách prostŤednictvím
neformálních vztahri.
PŤechod pevnych, hierarchicky uspoŤádanfch organizací na sítě vyžaduje
opět jiny' tentokrát charismaticlcy typ manažera.Nejenže mu organizace ne-
165
patŤí.Navíc ani neví, jak ďouho se v ní v Ťídicífunkci zdrží.|eho rikolem
je strhnout spolupracovníIs7,z nichž kaŽdj, rnŮže b]it v organizaci také jen
na pŤechodnou dobu, k maximálnímu nasazení pŤi práci na aktuálním projektu. VyŽadují se od něj vlastnosti' jako je schopnost inspirovat druhé čivysoká kreativita pŤecházejícíaž ye vizionáŤství. |eho vrcholnym v'y'konem je
schopnost budit dťrvěrua šíŤitji v celé organizaci. S tím jsou spojeny minimálně dva druhy problémri. Za prvé se jedná Yesměs o vlastnosti, které musejíb]iltdo značnémíry wozeny, dají se jen velmi těžko naučit.To problemamanaŽerri. A za druhé,pŤedevšímv pňípadě samotné
tizuje smysl'y.ho'y
d věry se jedná o kvalitu' která je automaticky znehodnocována, je-liaživána
čistějen ríčelově.I pŤed těmi' kdo mají manaŽerskéschopnosti vrozeny, tak
stojí nejednoduchy ríkol.Jak budit drivěru v organizaci a v sebe sama, existuje-li podezŤení,žebuzeni drivěry se stalo jen dalšíz Vysoce profesionalizovanych činností?
Místozávěru
Historie velkfch formálních organizaci pŤedstavuje jakousi osnovu v vojc
moderní společnosti obecně. Jestliže stále častějisl.j'cháme mluvit o rístuptr
velkych otganizací a o jejich nahrazování pruŽn]|.rnisítěmi' mohl by vzniknout mylnf dojem, Že formální organízace jednoduše zmízi a spolu s nimi
ztratí společnostsvoji pyramidální strukturu. Nadále bude fungovat jako pesv nížse budou poďe momentální w.fhodnosti zcela dobrovolně avŽdy
trá síé,
jen dočasněspoiovat ke společnym projektrim jednotlivci a celéskupiny.
Takov'y'závěr by nebyl na místě.Nástup společnosti sítímá mnohem méně
pŤehledny prťrběh a pŤedevšímmnohem méně jednoznačnédrisledky. Velké
komplexní organizacev oblasti v/roby, distribuce i v dalšíchoblastech neztráuspoŤádánínic ze svéhovlilrr na politicky a ekocejí s pňechodem na síéové
nomickÍ Život společnosti.Ztrácejivšak ty kvďity, jimiž se lyznačovaly v éňe
organizované modernity: pŤestávajífungovat jako alternativa trhu pŤi distribuci žádanfch statkri a pčestávajíp sobit jako tlumiče nejistoty pro svéčleny.
Iejich restruktgralizace na centrum a periferii, tedy to, co jsme označili tersítě..,reprodukuje vztahy mezi Ťídicímia závislymí
mínem
',postorganizační
a spolu s tím produkuje sociální nerovnost. Ta však není uzavŤenajako diíve
do hranic organizaci,což umožĎuje organizačnímu centru nyšovat svézisky
azárove pŤesunovatstále většíčásttrŽní nejistoty na formálně nezávislé dodavatele a pos\rtovatele služeb.
Stejně tak je pravděpodobné,ževazby uvnitŤ organizace, ježjsme nazvali
,,postkomunitními sítěmÍ.,budou stále více využívány pro soukromé strategie těch, kdo budou mít pŤístupk organizačním zdrojtim. PŤi tIaku na odbourávání byrokratickych pravidel bude chod organizaci stále více spočívat
na vzájemné drivěŤe jejich zby|j,ch členri. Smrt organizačního člověka, která
pŤinesla vzájemn!,pokles loajality organizace a jejích členri,povede nejspíš
k tomu, Že prtrchozi členovése budou snažit více než ďŤive wuŽivat zďroje,
jež budou mít pňechodně k dispozici, pro svésoukromé cíle na svécestě napÍičorgan\zacemi. Pomocí neformálních postkomunitních sítíse budou snaŽit co nejvydatněji participovat na koncentraci bohatství avlíx,u,jež jádru organizacipŤinášírozvoj postorganizačnich sítí.oba typy sítíby puk souběžně
směrem z organizačníhocentra i z perlferie podporovaly narristajícínerovnost ve společnosti.
166
167