Rámcový návod

RÁMCOVÝ NÁVOD
K ØEŠENÍ NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI VE ZDRAVOTNICTVÍ
Školicí manuál
Z anglického originálu "FRAMEWORK GUIDELINES
FOR ADDRESSING WORKPLACE VIOLENCE IN THE HEALTH SECTOR"
pøeložila PhDr. Jana Veselá
Vydala ÈMKOS, Odborový svaz zdravotnictví a sociální péèe ÈR
s finanèní podporou Ministerstva práce a sociálních vìcí ÈR
ve vydavatelství EDUCA SERVICE
Ó ÈMKOS, ODBOROVÝ SVAZ ZDRAVOTNICTVÍ A SOCIÁLNÍ PÉÈE ÈR
Konìvova 54/1107, 130 00 Praha 3 - Žižkov
Všechna práva vyhrazena
Vydání I.
Praha 2007
ISBN 978-80-903917-3-4
Odborový svaz zdravotnictví a sociální péèe ÈR
Každý den jsme v kontaktu se svými èleny a pomáháme jim øešit jejich problémy.
Každý den jsme ve styku s tìmi, kdo rozhodují o stavu Vašeho resortu, podmínkách Vaší práce
i o Vašich pøíjmech, a snažíme se vše ovlivòovat ve prospìch Vás - zamìstnancù.
Být èlenem Odborového svazu zdravotnictví a sociální péèe ÈR, to znamená mít na své stranì:
[
právníky a jejich bezplatnou právní pomoc v pracovnìprávních otázkách
[
ekonomy, kteøí pomohou pøi jednání o platech a mzdách
[
inspektory BOZP, kteøí kontrolují dodržování platné legislativy v oblasti bezpeènosti
a ochrany zdraví pøi práci na pracovišti
[
regionální pracovníky, kteøí jsou k dispozici ve všech regionech
[
krajské rady, výkonnou radu, vedení odborového svazu, kteøí se úèastní
sociálního dialogu na všech úrovních
Odborový svaz zdravotnictví a sociální péèe ÈR
Konìvova 54/1107, 130 00 Praha 3 - Žižkov
Tel.: + 420 267 204 310, mobil: + 420 736 504 736, fax: +420 222 718 211
www.zdravotnickeodbory.cz
e-mail: [email protected]
Odborový svaz zdravotnictví a sociální péèe ÈR
.
sleduje dodržování zákoníku práce a dalších pøedpisù na pracovištích ve zdravotnictví
a sociálních službách
.
dohlíží na spravedlivé odmìòování za práci a správné zaøazování pracovníkù podle platného
katalogu prací
.
prosazuje, aby nikdo nebyl diskriminován ani pøi práci èi pøesèasové práci, ani v odmìòování
.
v pøípadì problémù jedná s vedením organizací a se zøizovateli
.
pomáhá pøi kolektivním vyjednávání na jednotlivých pracovištích
.
pøi zmìnách v resortu i konkrétních zaøízeních dohlíží na to, aby zùstala zachována práva
zamìstnancù, nezhoršovalo se jejich postavení a odmìòování
.
o problémech a situaci zamìstnancù pravidelnì jedná s pøedstaviteli resortu, zamìstnaneckých
organizací, krajù, zdravotních pojišoven a se všemi dalšími partnery, kteøí ovlivòují postavení
a odmìòování zamìstnancù
.
pøipomínkuje návrhy nové legislativy
.
pomáhá pøi prosazování zamìstnaneckých výhod
.
zprostøedkovává svým èlenùm informace, sbírá jejich podnìty, pomáhá øešit problémy
.
organizuje pro své èleny pøednášky, konference a semináøe
.
sleduje vzdìlávání pracovníkù ve zdravotnictví a sociálních službách a mùže je i organizovat
Odborový svaz zdravotnictví a sociální péèe ÈR nabízí svým èlenùm také:
[
[
[
[
[
výhodné volání mobilními telefony a jejich zvýhodnìný nákup, výhodný internet
[
[
[
[
[
[
poradenství prostøednictvím regionálních pracovníkù ve Vašem regionu
výhodné pojištìní odpovìdnosti za škodu zpùsobenou výkonem zamìstnání
bezplatnou právní pomoc v pracovnìprávních otázkách
pomoc pøi jednání o platech a mzdách
kontrolu dodržování platné legislativy v oblasti bezpeènosti a ochrany zdraví pøi práci
na Vašem pracovišti
možnost profesního i dalšího vzdìlávání na semináøích a dalších vzdìlávacích akcích
Bulletin - mìsíèník informující o práci OS, nabízející rozbory a analýzy a aktuální zpravodajství
výmìnu zkušeností
sportovní akce
akce pro mladé odboráøe
Odborový svaz zdravotnictví a sociální péèe ÈR
Konìvova 54/1107, 130 00 Praha 3 - Žižkov
Tel.: + 420 267 204 310, mobil: + 420 736 504 736, fax: +420 222 718 211
www.zdravotnickeodbory.cz
e-mail: [email protected]
International
Council
of Nurses
Public
Services
International
World
Health
Organization
International
Labour
Office
RÁMCOVÝ NÁVOD PRO ŘEŠENÍ
NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI
VE ZDRAVOTNICTVÍ
PŘÍRUČKA
PRO ŠKOLENÍ
First published 2005
ISBN 92-2-118246-0 (print)
ISBN 92-2-118247-9 (web pdf)
ISBN 92-2-118248-7 (CD-ROM)
Originál této publikace vydala Mezinárodní kancelář práce (International Labour Office) v Ženevě pod názvem
“Framework guidelines for addressing workplace violence in the health sector. The training manual”. Překlad byl
pořízen na základě povolení Mezinárodní kanceláře práce.Copyright © International Labour Organization, International Council of Nurses,Copyright © World Health Organization and Public Services International 2005. Copyright
pro české vydání© 2007 Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR.
Názvy použité v publikacích ILO, které jsou v souladu s praxí OSN, ani prezentace materiálů v těchto publikacích
v žádném případě nevyjadřují názor Mezinárodní kanceláře práce na právní postavení kteréhokoliv státu, oblasti nebo
území či jejich vlád, nebo na vymezení jejich hranic.
Texty ve studiích a dalších příspěvcích vyjadřují výhradně názory autorů a nemohou být v žádném případě chápány
jako oficiální názory Mezinárodní kanceláře práce (ILO), Mezinárodní rady sester (ICN), Světové zdravotnické organiazce (WHO) nebo odborové Internacionály veřejných služeb (PSI).
Odkazy na firmy a komerční produkty a postupy nemohou být chápány jako jejich propagace ze strany ILO, ICN,
WHO nebo PSI, naopak nezmínění firem či produktů neznamená jejich odmítání.
Graphic design and page-setting
BIP
Obsah
P R O L E K TO R A
p. V
ÚVOD
p. 1
1.
2.
POCHOPENÍ
p. 15
P R Á VA A P O V I N N O S T I
p. 31
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
p. 43
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
p. 61
ZÁSAH
p. 81
3.
4.
5.
6.
7.
M O N I TO R O V Á N Í A H O D N O C E N Í
p. 115
ZÁVĚR
p.119
8.
III
Tato školicí příručka byla objednána Řídícím výborem ILO, ICN, WHO a PSI pro společný program řešení problematiky násilí na pracovišti ve zdravotnictví jako doplňující materiál
k Rámcovému návodu pro řešení násilí na pracovišti ve zdravotncitví. Příručku zpracoval
a otestoval Vittorio di Martino, kerý už dříve pracoval na programech týkajících se stresu a násilí
v práci v Mezinárodní kanceláři práce. Příručku redakčně zpracoval a upravil Jon Beaulieu
a graficky ji upravila Claire-Pascale Gentizon. Do češtiny pro potřeby Odborového svazu
zdravotnictví a sociální péče České republiky přeložila Jana Veselá.
IV
E KCTO
I L IR
TATO
A
R
F O RPTRHOE LFA
Pro lektora
•
Důležitost tématu násilí na pracovišti
•
Mezinárodní reakce
Násilí na pracovišti - fyzické (vražda, fyzické napadení, bití) nebo psychické (šikana, zastrašování, obtěžování) - se týká všech kategorií zaměstnanců prakticky ve všech oborech.
Nicméně zdravotnictví patří mezi nejrizikovější oblasti vzhledem k povaze poskytovaných
služeb a ke stávajícímu pracovnímu prostředí. V důsledku reformních tlaků, sociální nejistoty,
dlouhé pracovní doby, práce ve směnném provozu a demoralizace zaměstnanců se násilí na pracovišti ve zdravotnictví rychle šíří. Rostoucí násilí domácí a pouliční se přelévá i do zdravotnických zařízení. Negativní důsledky takto rozšířeného násilí mají značný dopad na poskytování
zdravotnických služeb, který může dojít až ke zhoršování kvality poskytované péče a k rozhodnutí zaměstnanců odejít z profese. To se může projevit celkovým omezením zdravotnické péče
pro veřejnost a celkovým zvýšením nákladů na zdravotnictví. V rozvojových zemích je ohrožena dostupnost základní zdravotnické péče, jestliže zdravotníci - kterých je už i tak nedostatek opustí svou profesi nebo emigrují.
Mezinárodní reakce na tyto problémy začala v roce 2002. Mezinárodní kancelář práce (ILO),
Mezinárodní rada sester (ICN) a Světová zdravotnická organizace (WHO) a Internacionála
veřejných služeb (PSI) společně zpracovaly Rámcový návod pro řešení násilí na pracovišti ve
zdravotnictví.
Rámcový návod obsahuje definice násilí na pracovišti a informace ohledně práv a povinností,
nejlepších přístupů, rozpoznání násilí, odhadu násilí, zásahů na pracovišti, monitorování a hodnocení.
Tato školicí příručka doplňuje Rámcový návod. Je to praktický, k uživateli přátelský nástroj,
který vychází z Rámcového návodu. Zástupcům vlád, zaměstnavatelů a zaměstnanců dobře
poslouží při školeních, aby posílili sociální dialog mezi všemi činiteli ve zdravotnictví a ve vzájemných konzultacích rozvíjeli postupy pro řešení násilí na pracovišti.
Oba materiály tvoří jeden celek, který by měl usnadnit rozšiřování a efektivní využívání Rámcového návodu.
•
Zaměření na různé adresáty
Příručka se zaměřuje především na situace na pracovišti, ale hodí se pro kreativní využití při
osvětové činnosti i v jiných kontextech. Je určena širokému okruhu uživatelů ve zdravotnictví,
včetně zdravotnického personálu, členů profesních asociací, odborářů, technických zaměstnanců,
řadových i řídících pracovníků, školitelů atd.
V
P R O L E K TO R A
•
Příručka by se měla používat tak, aby se každý účastník aktivně zapojil do práce.
Školení je založeno na aktivním zapojení a vzájemné spolupráci všech účastníků kursu a zaměřuje se na skutečné osvojení si všeho, co sděluje.
Lektor by měl dbát na to, aby se skutečně všichni účastníci plně zapojili do kursu a aby jim byly
nabídnuty široké možnosti diskuse o různých bodech dané problematiky.
Takovou interakci by měla podporovat skupinová práce. Složení skupin by se mělo pravidelně
měnit, aby se umožnila maximální výměna názorů. Každá skupina by měla jmenovat svého mluvčího a tito mluvčí by se měli střídat tak, aby každý účastník dostal příležitost vystoupit se
zprávou v plénu.
Mělo by se dbát na rovné zastoupení obou pohlaví mezi účastníky kursu.
Je důležité, aby uspořádání nábytku ve třídě umožňovalo vizuální kontakt mezi diskutujícími
a napomáhalo skupinové práci, která přispívá k lepší motivaci účastníků. Ideálně by každá
skupina (maximálně 5 - 7 lidí) měla sedět u jednoho stolu a stoly by měly být uspořádány tak,
aby nevyvolávaly dojem „návratu do školy“ - s řadami lavic seřazenými za sebou.
Také postoj a přístup lektora by měl být uvolněný, neformální, nepřipomínající tradiční přednášku. Navrhovaná doba pro zpracování každého segmentu je uvedena v záhlaví každé části.
Lektor si ji může upravit podle své potřeby.
•
Pomocné prostředky a pomůcky lektora
Aby se u účastníků umocnil pocit postupného osvojování si příručky, neměli by celý manuál
dostat předem, ale postupně, jak je naznačeno červenými šipkami. Na konci kursu by si měl
každý účastník sestavit svou vlastní příručku.
Příručka lektora obsahuje také interaktivní CD-Rom, aby se pracovní záznamy daly upravovat,
doplňovat a tisknout, včetně powerpointových prezentací.
Pro usnadnění orientace lektora jsou v příručce používány následující symboly v barevném
kroužku:
VI
dotazník
skupinová práce
navrhovaná doba
materiál na rozdání
diskuse
oběd
individuální práce
powerpointová prezentace
přestávka
P R O L E K TO R A
V některých případech je nutné materiály upravit tak, aby odpovídaly místním podmínkám, nebo
je nutná podrobnější příprava pro zjištění informací nebo statistických údajů. Lektor musí dbát
na to, aby to bylo uděláno s dostatečným předstihem. Materiály lze zkopírovat z CD-Romu,
upravit a vytisknout předem. Lektor je na tyto případy upozorněn v příručce symbolem „šikmo
položená tužka bez barevného podkladu“ .
Navrhujeme, aby se v rámci školení prezentovala nějaká místní organizace, která má dobré
zkušenosti v zacházení s násilím na pracovišti. To se má dělat v průběhu Dne 3. Lektor by měl
takovou organizaci najít a předem kontaktovat, aby se udělaly nutné předběžné přípravy.
Pro školení by měl mít lektor k dispozici následující vybavení:
- počítač, projektor a plátno na promítání powerpointů
- barevné fixy
- lepicí pásku
- hodiny nebo hodinky
•
Je třeba zvážit kulturní přizpůsobení
Je důležité, aby školení bylo přizpůsobeno různým kulturním kontextům. Měla by se změnit
jména osob ve cvičeních; měna by měla být uváděna v místních měnových jednotkách; situace
by měly být reálné, odpovídající místní skutečnosti; příklady dobré praxe by měly být uváděny
na základě místních zkušeností.
Účastníci by se měli při školení cítit uvolněně, a to by se mělo zpětně odrazit na jejich okolí
a pracovišti.
•
Načasování a organizace by se měly přizpůsobit místním potřebám
Školení je navrženo jako třídenní praktický seminář - „dílna“, ale dá se uspořádat i po jednotlivých modulech podle časového rozvrhu vypracovaného pro konkrétní situaci. Jak je uvedeno ve vzorovém rozvrhu, první den by měl být věnován modulům 1, 2, 3 a 4, druhý den modulu
5 a začátku modulu 6, třetí den pak dokončení modulu 6 a modulu 7. Je také možné shrnout
školení do jednoho dne a zaměřit se jen na omezený počet prezentací a cvičení.
VII
P R O L E K TO R A
Vzorový časový rozvrh
DEN 1
DEN 2
DEN 3
8.30 - 10.00
Úvod
Odstavce 1.1 - 1.4
Rozpoznání a odhad
Odstavce 5.1 a 5.2
Zásah (pokračování)
Odstavce 6.5 a 6.6
10.00 - 10.30
Přestávka
Přestávka
Přestávka
10.30 - 12.00
Uvědomění si
a pochopení
Odstavce 2.1 - 2.4
Rozpoznání a odhad
(pokračování)
Odstavce 5.3 - 5.5
Zásah (pokračování)
Odstavce 6.7 - 6.9
12.00 - 13.00
Oběd
Oběd
Oběd
13.00 - 14.30
14.30 - 15.00
15.00 - 16.30
Uvědomění si
a pochopení
(pokračování)
Odstavec 2.5
Práva a povinnosti
Odstavce 3.1 a 3.2
Přestávka
Práva a povinnosti
(pokračování)
Odstavce 3.3 - 3.5
Nejlepší přístup
Odstavce 4.1 - 4.5
Hodnocení 1. dne
VIII
Zásah
Odstavce 6.1 a 6.2
Přestávka
Zásah (pokračování)
Odstavce 6.3 a 6.4
Zásah (pokračování)
Odstavec 6.10
Monitorování a hodnocení
Odstavec 7.1
Přestávka
Závěr
Odstavce 8.1 - 8.4
Závěrečné hodnocení
1
ÚVOD
•
•
•
•
CÍLE
Účastníci by měli pochopit celkový rozsah školení
Účastníci by se měli navzájem seznámit a začít fungovat jako tým
Účastníci by se měli seznámit s časovým rozvrhem a organizací kursu
Účastníci by měli vyslovit svá vlastní očekávání ohledně kursu a uvědomit
si obecné problémy i narůstající výskyt násilí na pracovišti
1
1
ÚVOD
1.1
Powerpointová prezentace
Úvod do kursu
15
Po promítnutí rozdejte účastníkům kopii tohoto powerpointu a výtisk
Rámcového návodu.
Cílem této prezentace je seznámit se s metodikou kursu tím, že účastníci
pochopí:
•
•
•
•
2
proč byl kurs zpracován
jak je propojen s Rámcovým návodem
jaký je jeho základní motiv, přístup a obsah
jak by se měl používat
1
ÚVOD
Zabraňte násilí ve zdravotnictví!
Společné úsilí
Mezinárodní kancelář práce (ILO)
Mezinárodní rada sester (ICN)
Světová zdravotnická organizace (WHO)
Internacionála veřejných služeb (PSI)
Kurs je výsledkem
mnoha let společného
výzkumu a shromažďování údajů
o prevenci a řešení
násilí na pracovišti, které
prováděly tyto čtyři organizace.
3
1
ÚVOD
Násilí na pracovišti
označily WHO, ILO
a ICN za prioritní oblast
svého zájmu a politiky
intervence na mezinárodní úrovni.
Proč násilí?
WHO
Násilí je velký problém veřejného zdraví na světě.
ILO
Násilí na pracovišti představuje jedno z největších
rizik pro svět práce spolu s drogami, alkoholem,
tabákem
a HIV/AIDS.
ICN
Násilí na pracovišti ve zdravotnictví ohrožuje
poskytování efektivních služeb pro pacienty.
Tyto věrohodné údaje
potvrzují dramatický
nárůst případů násilí na
pracovišti na celém
světě a dokazují, jak je
důležité začít se touto
problematikou co
nejdříve zabývat.
•
•
•
4
Proč násilí?
V EU trpí 9 milionů zaměstnanců fyzickým násilím,
3 miliony jsou sexuálně obtěžovány, 13 milionů je
zastrašováno a šikanováno.
(Evropská nadace 2000)
10 - 30 % ugandských zaměstnanců onemocní duševní
chorobou kvůli stresujícímu prostředí v práci.
(Beatrice Wabudeya, ministryně primární zdravotnické
péče, Rádio Uganda, 30. 5. 2002)
Ve Velké Británii se v řadě nemocnic zřizují policejní
stanice vzhledem k ohromnému nárůstu útoků na
zaměstnance.
(Referent ochrany zdraví a bezpečnosti práce, UNISON,
únor 2003)
1
ÚVOD
Proč zdravotnictví?
• Násilí v této oblasti tvoří téměř 25 % všech
Zaměstnanci zdravotnictví jsou vystaveni
velkému riziku, že se
stanou obětí násilí na
pracovišti.
případů násilí v práci.
• Násilí v této oblasti je rozšířeno ve všech zemích
a ve všech oborech zdravotnictví.
• Pokud jde o určité typy násilí, jako slovní
napadání, je postiženo přes polovinu
zaměstnanců resortu.
Proč zdravotnictví?
ZEMĚ
Brazílie
Bulharsko
Libanon
Jižní Afrika
Thajsko
Austrálie
FYZICKÉ
NÁSILÍ
%
6
7
6
17
10
-
SLOVNÍ
NAPADÁNÍ
%
39
32
41
52
48
67
ŠIKANA/
MOBBING
%
15
31
22
21
11
10
Srovnávací výzkum
zřetelně ukazuje, že
násilí na pracovišti ve
zdravotnictví postihuje
stejně průmyslové
i rozvojové země a že
psychické násilí je stejně
významné jako násilí
fyzické.
Zdroj: ILO, ICN. WHO. PSI – Násilí na pracovišti ve zdravotnictví, Souhrnná
zpráva, 2002
5
1
ÚVOD
Cílem školení je usnadnit akci – aktivní
působení proti násilí,
protože se snaží převést
postupy uvedené
v „Rámcovém návodu“
do konkrétních akcí na
pracovišti.
Zaměření na akci
Rámcový
návod
Školicí
příručka
Akce
Školení je určeno širokému publiku, protože
všichni zaměstnanci ve
zdravotnictví mohou
z této metodiky těžit.
6
Adresáti
•
•
•
•
•
•
•
•
Zdravotnický personál
Zástupci profesních asociací
Odboráři
Technicko-hospodářský personál
Vedoucí pracovníci
Školitelé
Pracovníci s rozhodovacími pravomocemi
Všichni odborníci z praxe
1
ÚVOD
Výchozí představa
•
•
•
Násilí na pracovišti je silným zdrojem nerovnosti, diskri
minace, stigmatizace, demoralizace, odcizení a konfliktů
na pracovišti. Stále více se stává záležitostí problematiky
základních lidských práv.
Násilí na pracovišti se objevuje jako rostoucí a někdy
i smrtelná hrozba pro výkonnost a úspěch organizací.
Vzájemné propojení těchto problémů a zařazení prevence
násilí jako nedílné součásti profesní kultury a růstu
organizace je pro organizace výzvou, které by měly
věnovat pozornost.
Přístup
• S aktivní účastí
• Preventivní
• Zaměřený na výsledky
Je stále patrnější, že
násilí na pracovišti má
tragické dopady nejen
na zdraví a důstojnost
lidí v zaměstnání, ale
i na produktivitu
a úspěšnost organizace.
Jakákoliv akce podniknutá proti násilí na
pracovišti je důkazem
účinné a odpovědné
strategie vedení, které
zajišťuje bezpečné pracovní prostředí a přispívá i k fi-nančnímu
zdraví organizace.
S aktivní účastí:
Příručka je založena na
vzájemné interakci
a aktivním zapojení
všech účastníků
školicího kursu
a klade si za cíl, aby si
všichni účastníci vzali
všechna její sdělení za
svá.
Preventivní:
Příručka předkládá jednoznačné sdělení, že
násilí na pracovišti lze
účinně předcházet,
poskytuje nástroje pro
rozvíjení prevence
a nabádá k preventivním
akcím.
Zaměřený na výsledky:
Úspěch lze měřit pouze
dosaženými výsledky.
Přirozeným pokračováním kursu by mělo být
okamžité přijetí opatření
pro boj proti násilí.
7
1
ÚVOD
Adaptabilní:
Situace jsou složité
a mají vždy několik
možností řešení. Jediný
přístup k určitému problému nefunguje v každém rozdílném prostředí
a v každé kultuře.
Představuje a probírá
se několik přístupů
a možností, aby si uživatelé mohli vytvořit programy a akce, které
odpovídají jejich specifickým potřebám.
Udržitelný:
Úspěšné programy
a akce vedou k pozitivním výsledkům a účelně vynaloženým nákladům. Kromě toho se tyto
příklady mohou upravovat tak, aby odpovídaly
měnícím se podmínkám.
Přístup
• Adaptabilní
• Udržitelný
Kurs má šest modulů
pokrývajících celý cyklus
akcí na potírání násilí na
pracovišti.
Obsah
• Úvod
• Pochopení
• Práva a povinnosti
• Volba nejlepšího přístupu
• Rozpoznání a odhad
• Zásah
• Monitorování a hodnocení
• Závěr
8
1
ÚVOD
Upozornění: Rozdejte účastníkům po prezentaci tištěnou kopii
tohoto powerpointu a kopii Rámcového návodu.
Otevřená diskuse
15
1.2
Řiďte otevřenou diskusi.
Požádejte účastníky o otázky a potřebu vysvětlení.
Požádejte je, aby diskutovali o tom, jak toto odpovídá jejich vlastním
zkušenostem.
Individuální cvičení
Vzájemné seznámení
Cílem tohoto setkání je umožnit účastníkům, aby se vzájemně seznámili
a zvykli si na prostředí, kde školení probíhá.
• Lektor by měl každého účastníka požádat, aby se představil podle následu
jícího schématu:
1. vaše jméno
2. jak byste chtěl, aby vás ostatní oslovovali
3. odkud jste
4. ve které organizaci pracujete
5. vaše povolání a náplň práce
6. dodejte něco osobního
• Lektor by měl podat informace o organizaci kursu:
1. časový rozvrh
2. rozdělení práce a odpovědnosti v lektorském týmu
3. administrativní a finanční postupy
4. postupy v případě mimořádné situace
5. parkování, doprava, stravování, ubytování atd.
6. možné společenské vyžití
30
Na konci této schůzky by se účastníci měli rozdělit do pracovních skupin.
Skupiny by měly být smíšené, rozlišené, ale vybalancované.
9
1
ÚVOD
1.3
Individuální cvičení
Co účastníci od kursu očekávají?
Požádejte účastníky, aby sdělili svá očekávání za použití následujícího
dotazníku. Podobný dotazník bude rozdán na konci kursu a umožní tak
srovnání mezi očekáváním a skutečnými výsledky.
15
1.4
Rozdání materiálů a skupinová diskuse
Definice násilí na pracovišti
Lektor by měl rozdat následující text a powerpointový obrázek a dát účastníkům několik minut času na jejich přečtení a zpracování. Pak začněte diskutovat, abyste zjistili, zda je tato definice odpovídající nebo co v ní chybí.
10
10
Při rozdávání textu vysvětlete, že neexistuje žádná mezinárodně uznávaná
definice násilí na pracovišti, následující popis podává jen všeobecný názor na
to, co násilí na pracovišti zahrnuje.
Lektor by měl powerpointový obrázek promítnout na plátno.
1
Dotazník ohledně očekávání: co má kurs přinést?
Jak hodnotíte svá očekávání v tomto kursu, pokud jde o následující body:
°
velmi důležité
°
velmi důležité
°
důležité
°
důležité
°
málo důležité
°
málo důležité
1.
Lepší pochopení toho, co tvoří násilí na pracovišti
2.
Lepší pochopení problematiky násilí v naší zemi
°
°
°
3.
Jak efektivně odhadovat riziko násilí na mém pracovišti
4.
Jak efektivně přistupovat k násilí na pracovišti
5.
Jak efektivně postupovat proti násilí na mém pracovišti
6.
Jak efektivně monitorovat takové akce a jak hodnotit výsledky
7.
°
8.
°
°
°
velmi důležité
velmi důležité
velmi důležité
velmi důležité
°
°
°
°
důležité
důležité
důležité
důležité
°
°
°
°
málo důležité
málo důležité
málo důležité
málo důležité
Respektování práv a povinností všech zúčastněných
°
velmi důležité
°
důležité
°
málo důležité
Spojení s ostatními lidmi pracujícími v této oblasti
velmi důležité
důležité
málo důležité
11
1
Definice
Násilí může být definováno jako forma negativního chování nebo jednání ve
vztahu mezi dvěma nebo více lidmi. Vyznačuje se agresivitou, která je někdy
opakovaná a někdy neočekávaná.
Zahrnuje případy, kdy jsou zaměstnanci zneužíváni, je jim vyhrožováno,
nadáváno nebo jsou obětí jiného útočného chování nebo jednání při výkonu
své práce.
Násilí se projevuje jak ve formě fyzické, tak ve formě psychické. Sahá
od fyzických útoků až ke slovnímu napadání, mobbingu, obtěžování - včetně
sexuálního a rasového.
(Upraveno podle: Evropská komise, Návod na prevenci násilí v práci, autoři:
R. Wynne, N. Clarkin, T. Cox, A. Griffith, březen 1996; Poradní výbor pro bezpečnost,
hygienu a ochranu zdraví při práci Evropské komise, Názor přijatý 29. listopadu
2001).
12
1
ÚVOD
Vztah mezi fyzickým a psychickým násilím
Fyzické
násilí
fyzické útoky
bití
kopání
fackování
bodání
střelba
strkání
kousání
obtěžování
sexuální
obtěžování
rasové útoky
násilné chování
Psychické
násilí
Fyzické a psychické
násilí je vzájemně
propojeno. Jakékoliv
násilné chování, které
ovlivňuje fyzickou pohodu, má vliv i na psychiku
a obráceně.
šikanování
mobbing
zneužívání
hrozby
13
2
POCHOPENÍ
CÍLE
•
Účastníci by si měli uvědomit důležitost problematiky násilí na pracovišti obecně
a ve zdravotnictví zvláště
•
Účastníci by měli pochopit rozdíly a vzájemné vztahy mezi různými druhy fyzického
a psychického násilí v práci
•
•
Účastníci by si měli uvědomit rozsah násilí na pracovištích ve své zemi a na svém
pracovišti
Účastníci by si měli uvědomit obrovskou cenu, kterou za násilí na pracovišti platí celá
společnost, jednotlivé organizace i zaměstnanci
15
2
POCHOPENÍ
2.1
90
Individuální, skupinové a kolektivní cvičení
Identifikace násilí
•
•
•
•
Cvičení bude prováděno ve čtyřech fázích:
individuálně (15 minut)
v malých skupinách (30 minut)
otevřená diskuse (30 minut)
přehled v rozdaných materiálech (15 minut)
Toto cvičení má účastníkům poskytnout přehled a společné pochopení toho,
co násilí znamená a jaké jsou jeho různé formy.
Mělo by dojít ke specifickému pochopení založenému na konkrétním kulturním
pozadí. Lektor musí změnit jména v dále uvedených situacích podle
skutečných jmen běžných v daném regionu nebo zemi, kde školení probíhá.
Jsou uvedeny stručné příběhy popisující násilí na pracovišti, aby si každý
osobně a při práci v malých skupinách uvědomil různé situace a typy násilí,
se kterými se lze ve zdravotnictví setkat.
Otevřená diskuse pomůže účastníkům dále určovat nejběžnější situace na jejich
vlastních pracovištích a analyzovat případy z vlastní praxe a zkušenosti.
Materiály poskytnou účastníkům psanou podporu toho, co se naučili. Nejlepší
je dát účastníkům trochu času, aby si materiál prošli, a vysvětlit všechny případné nejasnosti.
Poznámka:
Práce v malých skupinách a otevřená diskuse mohou vyvolat emocionálně nabitou
atmosféru a potřebu hledat řešení ještě předtím, než jsou problémy správně pochopeny.
Lektor musí být ve střehu a usměrňovat účastníky, aby se drželi daného cvičení hledání vztahů mezi danými příběhy a jejich vlastními pracovišti a poznávání různých
druhů násilí.
Diskuse by se měla odvádět od probírání toho, jaké druhy násilí jsou
tolerovatelné a jaké jsou už nepřípustné. Lektor také musí připomenout
účastníkům, že prevence a řešení násilí na pracovišti budou probírány později.
Poznámka pro lektora:
Než budete množit dotazník, změňte jména tak, aby připomínala běžně užívaná jména
v daném místě.
16
2
15
Určete typ násilí
1. Dostali jste se někdy na svém pracovišti do PODOBNÝCH situací, byli jste jejich
svědkem nebo jste o nich slyšeli?
Situace A
Jan je zaměstnanec středního věku, který se snaží držet krok s rychlými změnami na svém
pracovišti. Jeho nadřízený ho neustále kritizuje za jeho pracovní výkony, špičkuje na jeho účet
před ostatními, vylučuje ho ze schůzí, kterých by se měl účastnit, a křičí na něj kvůli
maličkostem. Jan je z toho nervózní.
Situace B
Marie je zkušená zdravotní sestra, která pracuje v nemocnici na geriatrickém oddělení.
Po celou dobu její profesní kariéry na ni její pacienti plivali, strkali do ní, bili ji, křičeli na ni.
Brala to jako „součást svého povolání“, za kterou může věk a choroby jejích pacientů. Teď po
letech cítí, že už to nemůže dál snášet.
Situace C
Lenka je mladá sestra, která nedávno nastoupila do zaměstnání. Ráda se obléká moderně, což
často upoutává pozornost okolí. Její mužští kolegové občas komentují její oblečení a celkový
vzhled. Teď už to došlo až tak daleko, že dělají poznámky o její postavě, a v některých situacích dochází k „náhodným“ dotekům. Lenka cítí, že se jí situace pomalu vymyká z rukou
a neví si s tím rady.
Situace D
Vilda pracuje na pohotovosti. Jeho pracoviště je čím dál nebezpečnější. Cítí, že pacienti jsou
stále agresivnější, a někdy mají dokonce zbraně. Soupeřící městské gangy si začaly z pohotovosti dělat místo, kde si vzájemně vyřizují účty, což může vést až ke smrtelnému riziku.
Vilda se cítí být v ohrožení.
Situace E
Přistěhovalec Robert je mladý zdravotnický pracovník, který v nemocnici začíná svou profesní
kariéru. Je to ostýchavý a uzavřený člověk. Kolegové často žertují na jeho účet, zesměšňují ho,
trousí o něm drby a nepravdivé poznámky, nepřátelí se s ním. Jejich chování vůči němu je den
ode dne horší. Robert se cítí odlišný a zoufalý.
17
2
2. Doplňte další situace, které tu nejsou uvedeny, podle své vlastní zkušenosti.
Situace F
Situace G
18
2
30
1. Každý účastník by měl skupině představit maximálně PĚT situací.
Jednotlivé seznamy situací se prodebatují ve skupině.
Sestavte seznam pěti situací, které skupina považuje za nejzávažnější.
Zde uveďte seznam situací.
Situace 1
Situace 2
Situace 3
Situace 4
Situace 5
2. S použitím následujícího seznamu by skupiny měly správně zařadit typy násilí
spojené s výše uvedenými pěti situacemi
Seznam násilného chování v zaměstnání:
zabití
znásilnění
mobbing
šikanování
bití
hrozby
napadení
útoky
obtěžování
nepřátelské chování
sexuální obtěžování
rasové útoky
ponižování
zneužívání
krádeže
urážky
Situace 1 ( např. vyhrožování)
Situace 2
Situace 3
Situace 4
Situace 5
19
2
POCHOPENÍ
Skupiny by měly podat informace v plénu.
S použitím flipchartu by mluvčí skupin měli zapsat pět typů násilí
na pracovišti, které skupiny určily. Pokud není k dispozici dostatečné
množství papírových tabulí, měl by lektor zapsat typy násilí, které mluvčí
uvedli.
Následuje všeobecná diskuse.
60
20
Lektor by měl povzbudit účřastníky, aby poznali podobnosti a dosáhli
konsensu, pokud jde o pět hlavních typů násilí na pracovišti, které všichni,
nebo aspoň velká většina, považují za zvláště důležité.
Lektor zapíše na papírovou tabuli (flipchart) PĚT hlavních typů násilí
na pracovišti, na kterých se všichni účastíci shodnou.
2.2
2
10
Často používané termíny k označení různých typů
násilí
Ostouzení, slovní napadání
Chování, které ponižuje, zahanbuje nebo jinak naznačuje nedostatek respektu
k důstojnosti a hodnotě jedince.
(Alberta Association of Registerd Nurses – Albertská asociace odborných sester)
Útok, napadení, ublížení na těle
Záměrné jednání, které druhou osobu fyzicky poškozuje, včetně sexuálního
zneužití.
Šikanování, bullying, mobbing
Opakované a v průběhu doby nesnesitelné jednání, zaměřené na ponížení nebo
podrývání sebevědomí jednotlivce nebo skupiny zaměstnanců, prostřednictvím
mstivých, krutých nebo zlomyslných poznámek a útoků. (Podle: ILO: Násilí
v práci)
Obtěžování
Jakékoliv jednání založené na věku, postižení, stavu HIV, domácím prostředí,
pohlaví, sexuální orientaci, změně pohlaví, národnosti, barvě pleti, jazyce,
náboženství, politickém, odborovém nebo jiném přesvědčení, etnickém nebo
sociálním původu, příslušnosti k menšině, majetku, původu atd., které je
neopětované a nevítané a negativně ovlivňuje důstojnost žen a mužů v práci.
(Zákon o lidských právech, Velká Británie)
Rasové obtěžování
Jakékoliv ohrožující jednání, které je založeno na rase, etnickém původu, barvě
pleti, jazyce, národnosti, náboženství, příslušnosti k menšině, původu atd.,
které je neopětované a nevítané a negativně ovlivňuje důstojnost žen a mužů
v práci. (Upraveno podle zákona o lidských právech, Velká Británie)
Poznámka:
Etnický původ a rasa jsou úzce spojené pojmy, „etnický původ“ se vztahuje ke společenským
skupinám, vyznačujícím se společnou národností, kmenovou příslušností, náboženským
přesvědčením, společným jazykem, kulturou a tradicemi společného původu, zatímco „rasa“
se vztahuje na biologickou klasifikaci poddruhů homo sapiens podle morfologických rysů jako
je barva pokožky nebo rysy obličeje.
(Z Wikipedie, volné encyklopedie, http://en.wikipedia.org/wiki/Ethnicity
Sexuální obtěžování
Jakékoliv nežádoucí, neopětované a nevítané chování sexuální povahy, které
je pro danou osobu nepříjemné a působí tak, že se daná osoba cítí ohrožená,
ponížená nebo v rozpacích. (Irská organizace sester)
Vyhrožování
Přislíbené použití fyzické síly nebo moci (tj. psychické síly), které má za
následek strach z fyzického, sexuálního nebo psychického napadení nebo
z jiných negativních důsledků pro jednotlivce nebo skupiny, vůči kterým
je vyhrožování použito.
21
30
2.3
2
Konkrétní situace násilí na pracovišti
ZNEUŽÍVÁNÍ, POŠKOZOVÁNÍ
•
•
•
Zahrnuje mezi jiným:
slovní poškozování, nadávky včetně kleteb, urážek nebo pokořujících výrazů
agresivní řeč těla naznačující zastrašování, opovržení nebo přezírání
obtěžování včetně šikanování, rasového a sexuálního obtěžování
ÚTOK, FYZICKÉ NAPADENÍ
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Zahrnuje mezi jiným:
bití
kousání
fackování
zabití
kopání
strkání
znásilnění
sexuální obtěžování
střílení
strkání
pohlavkování
plivání
bodání
ŠIKANOVÁNÍ, MOBBING
•
Může zahrnovat následující chování:
22
•
•
•
•
•
•
•
•
ztěžování života tomu, kdo by mohl případně zastávat pracovní místo šikanujícího
lépe než šikanující
trestání ostatních za to, že jsou příliš schopní, tím, že jsou neustále kritizováni nebo
jsou jim odnímány pravomoci a často jsou jim zadávány primitivní úkoly
odmítání přesunu pravomocí pro naprostý nedostatek důvěry v kohokoliv jiného
hulákání na podřizené při plnění úkolů
neustálé peskování lidí před ostatními nebo v soukromí
trvání na tom, že správný je za všech okolností jeden jediný pracovní postup
držení lidí na místě a bránění v jejich zaslouženém profesním postupu
přetěžování lidí prací a zkracování termínů v očekávání jejich selhání
opětovné pokusy dokázat, aby se někdo projevil jako neschopný, znepříjemňování
života někomu v naději, že bude propuštěn nebo odejde sám
(Upraveno podle UNISON, Guidance on bullying, 1996)
RASOVÉ OBTĚŽOVÁNÍ
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2
Zahrnuje:
popichování, zesměšňování
povýšené vyjadřování nebo odsuzování způsobu, jakým někdo mluví
nebo jak se obléká
vyloučení z debat nebo schůzek
urážky
posměšky
nápisy a graffiti
rasistické narážky
rasistické vtipy
stranění se někoho kvůli jeho rase, barvě pleti, národnosti nebo etnickému původu
špičkování, výtky
(CRE, Racial Harassment at Work: What Employers Can Do About It, 1995 - Rasové
obtěžování v práci a co s ním může udělat zaměstnavatel)
SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ
•
Zahrnuje:
1. Osobní obtěžování
Fyzické:
záměrný a nevynucený fyzický kontakt
štípání
dotýkání
mazlení
hlazení
uchopení
líbání
masírování
šťouchání nebo tahání
nevynucené narušování osobního fyzického prostoru, přílišná fyzická blízkost
sledování (ve fyzické blízkosti, neodbytným, i když nikoli zjevně násilným
způsobem)
Verbální:
opakované sexuálně zaměřené poznámky nebo gesta týkající se něčího těla,
vzhledu nebo způsobu života
urážlivé telefonní hovory, otázky nebo narážky na soukromý život
sexuálně laděné vtipy a návrhy
neustálé zvaní na společenské akce, i když daná osoba dala jasně najevo, že
ji to obtěžuje
nevítané komplimenty se sexuálním podtextem
sexuálně zabarvené poznámky
sexuálně laděné žertování
sexuální narážky a špičkování
spílání, posměšky, nadávky
upozorňování na sexuální orientaci
23
Gestikulací:
2
opakovaná sexuálně laděná gesta týkající se těla, vzhledu nebo životního stylu
dané osoby
kývání, mrkání, gesta prováděná prsty, rukama, nohama nebo pažemi a další
projevy urážlivého chování s povahou sexuálního chování
vytrvalé žádostivé pohledy na danou osobu nebo některou část jejího těla
Písemné:
•
obtěžující dopisy nebo e-mailové zprávy
2. Násilnické chování
Zahrnuje:
přímý nebo nepřímý příslib kariérního postupu jako odměny za sexuální služby
přímý nebo nepřímý příslib přijetí výměnou za sexuální služby
•
hrozba propuštění, nebudou-li sexuální služby poskytnuty
znepříjemňování života, když nejsou sexuální služby poskytovány
3. Nepřátelské prostředí
Chování sexuální povahy vytváří nepříjemné prostředí pro zaměstnance. Sem patří:
předvádění sexuálně zaměřených grafických výtvorů, kreseb, obrázků, fotografií
nebo internetových stránek
urážlové vtipy se sexuálním obsahem
předvádění pornografických materiálů, graffiti, obrázků polonahých žen atd.
předvádění intimních částí těla
používání oplzlých výrazů
VYHROŽOVÁNÍ
•
Zahrnuje mezi jiným:
•
výhrůžné chování, jako:
hrozba zaťatou pěstí
ničení majetku
házení předměty
slovní nebo písemné výhrůžky zahrnující:
přímou hrozbu: “Jestli se tu ještě jednou ukážeš, budeš toho litovat!”
podmíněnou hrozbu: “Jestli mne odmítneš, tak za to zaplatíš!”
skrytou hrozbu: “ Myslíš, že by někomu vadilo, kdyby někdo napadl někoho
takového, jako jsi ty?”
24
2
POCHOPENÍ
2.4
30
Cvičení individuální, v malých skupinách, v celém
kolektivu
Identifikace násilí
Vítejte zpátky - zeptejte se, zda je potřeba vysvětlit něco z toho, co bylo dnes
dopoledne probíráno.
Po prezentaci rozdejte kopii tohoto powerpointu.
Účelem této prezentace je vysvětlit ohromnou cenu, kterou za násilí na pracovišti platí celá společnost, zaměstnanec i organizace.
Uvědomění si této ceny a kvantifikace nákladů na násilí jsou velice důležité
pro vytváření strategií proti násilí a podnikání konkrétních akcí v rozvojových
i průmyslových zemích.
Všichni účastníci by si měli zcela jasně uvědomit, že boj proti násilí na pracovišti by měl být prioritou pro všechny zúčastněné nejen pokud jde o zachování
osobní důstojnosti každého jednotlivce, pohodu společnosti a kvalitu služeb,
ale i pro důležité finanční dopady.
Pracoviště bez násilí je tak vysoce upřednostňovaným pracovištěm, kde se lidská práva a hospodářské cíle mohou úspěšně propojovat do situace, kde vyhrávají všichni zúčastnění („win-win-win situation“) – zaměstnanci, zaměstnavatelé i správní orgány.
25
2
POCHOPENÍ
Kolik stojí násilí na pracovišti
Násilí na pracovišti je
příčinou fyzické a psychické bolesti pro oběť
i svědky, se zvýšeným
rizikem pro jejich
celkovou pohodu.
Utrpení a ponížení plynoucí z násilí obvykle
vede k nedostatku motivace, ztrátě sebedůvěry
a sníženému sebevědomí.
Jestliže situace
přetrvává, může vyústit
ve fyzickou chorobu,
psychickou poruchu,
vést ke konzumaci
tabákových výrobků,
alkoholu, drog nebo
zapříčinit nízkou pracovní výkonnost.
26
Náklady pro zaměstnance
• zvýšené riziko nehody
• frustrace, demoralizace, stres
• zhoršený zdravotní stav, invalidita
• bolest, strádání, smrt
• stigmatizace a diskriminace
• snížený pracovní výkon
2
POCHOPENÍ
Náklady pro společnost
• náklady na sociální zabezpečení
• vyplácení náhrad
• nezaměstnanost
• narušení rodinného života
• narušení společenského života
• špatná zdravotnická péče
• další nárůst násilí
Náklady pro organizaci
PŘÍMÉ NÁKLADY
• rozvrat, narušení
• nehody
• nemoci, invalidita, smrt
• zákonné pohledávky
• absentérství
• fluktuace
Dopady násilí na jednotlivého zaměstnance se
odrážejí ve zvýšených
nákladech pro společnost,
ve které žije. Násilí na
pracovišti může případně
vyústit v nezaměstnanost,
psychické a fyzické problémy, které zpětně
ovlivňují kariéru a sociální
postavení člověka.
Náklady na důsledky
násilí zahrnují zdravotnickou péči, náklady na
dlouhodobou rehabilitaci
a reintegraci obětí, nezaměstnanost a náklady na
rekvalifikaci obětí, které
v důsledku prožitého
násilí opustí svou práci;
dále náklady na invaliditu
tam, kde pracovní schopnosti oběti byly narušeny
v důsledku násilí na pracovišti. Je ohrožena dostupnost kvalitních
zdravotnických služeb pro
veřejnost.
Násilí na pracovišti způsobuje okamžité, a často
dlouhodobé, narušení
vztahů mezi lidmi, organizace práce a celkového pracovního
prostředí, což obvykle
vede ke zhoršení kvality
poskytovaných služeb.
Nákladové faktory pro
organizaci zahrnují
přímé, nepřímé a nehmotné“ náklady. Přímé
náklady zahrnují nehody,
nemoci, postižení, smrt,
nepřítomnost v práci
a fluktuaci zaměstnanců,
a také oprávněné
pohledávky, neodvedenou práci a dražší
bezpečnostní opatření.
27
2
POCHOPENÍ
Nepřímé náklady vztahující se k násilí na pracovišti jsou ty, které se
negativně projevují na
výkonnosti organizace
tím, že se snížilo pracovní nadšení a pracovní
morálka jednotlivců
a zhoršily se vztahy
mezi lidmi na pracovišti.
Násilí na pracovišti znamená pro organizaci
i nehmotné náklady,
které ovlivňují její schopnost rozvíjet a zlepšovat
služby.
Náklady pro organizaci
NEPŘÍMÉ NÁKLADY
•
•
•
•
•
•
snížené pracovní nadšení
narušení vztahů
snížená výkonnost
nižší pracovní výkony
nižší produktivita práce
Náklady pro organizaci
NEHMOTNÉ NÁKLADY
•
•
•
•
•
•
28
snížená morálka
pověst organizace, její image
kreativita
kvalita
předvídání
pracovní klima
otevřenost k inovacím
2
POCHOPENÍ
Vzájemné půsbení stresu a násilí
NÁSILÍ
STRES
Náklady na stres a násilí
•
•
•
V roce 2003 – 2004 činily náklady na násilí v rámci
Národní zdravotní služby Wales 6 milionů liber.
(Auditor General for Wales)
Násilí a stres často
působí vzájemně,
a zvyšují tak negativní
ekonomickou zátěž,
kterou působí jednotlivě.
Každý násilný čin působí
stres. Je také stále více
zdokumentováno, že
stres vedoucí k frustraci
a zlobě může předcházet násilí v práci
a občas vede až k nejextrémnějším důsledkům
jako je vyhoření,
sebevražda nebo zabití.
Negativní stres jako
zdroj násilí byl odhalen
v několika povoláních.
Jak je vidět na tomto
obrázku, celkové náklady na stres a násilí na
pracovišti jsou
obrovské.
V USA byly náklady na stres vyčísleny na 300 miliard
USD ročně
(American Institute for Stress, 2002) a náklady na násilí na
4,2 miliard. (Philbrick, Sparks, Hass, Arsenault, 2003)
Ve Švýcarsku bylo město Lausanne odsouzeno k vypla
cení 800 000 CHF
(přes 500 000 euro) v případu šikany. (Tribune de Genéve,
březen 2005)
29
2
POCHOPENÍ
Aby byl dobře pochopen
celkový dopad kombinovaných důsledků všech
prvků, je důležité
vysvětlit dynamiku jejich
vztahů, jak je to ilustrováno zde.
Dynamika
zvýšená
absence
zvýšená
fluktuace
náklady na pojištění
důchodové fondy
BOZP
lékařská pomoc
ztráta
dovedností
ztráta
znalostí
vyšší požadavky
na vzdělávání
a nábor
horší pracovní
morálka
větší zdravotní
probémy ve
společnosti
poradenství
zvýšené náklady
30
zhoršené služby
a zisky
zhoršená produktivita
3
P R Á VA
A
POVINNOSTI
•
•
•
CÍLE
Účastníci by si měli uvědomit, že účinná prevence násilí na pracovišti může být
pouze výsledkem spojeného úsilí řady činitelů spolupracujících na dosažení
takového žádoucího výsledku.
Účastníci by měli pochopit úlohu jednotlivých činitelů, jejich povinnosti
a odpovědnost.
Účastníci by měli posílit svou schopnost dosahovat dohody o konkrétních řešeních
v rámci časového omezení, omezených zdrojů a protichůdných zájmů.
31
3
P R Á VA A P O V I N N O S T I
3.1
Práva a povinnosti
30
Po prezentaci rozdejte kopii tohoto powerpointu.
Účelem této powerpointové prezentace je ilustrovat práva a povinnosti různých
skupin zapojených do boje proti násilí na pracovišti.
Každá skupina má svá vlastní práva a své povinnosti, ale je i řada vzájemných
propojení, která zasluhují zvláštní pozornost:
•
•
•
vztahy mezi různými aktéry, jak jsou zobrazeny na druhém obrázku
vztahy mezi různými oblastmi intervence, jak je zobrazeno na třetím
obrázku
vztahy mezi různými úrovněmi intervence, jak je vysvětleno na
čtvrtém obrázku
Celková úspěšnost zásahu bude nakonec záviset na propojení mezi právy
a povinnostmi všech zúčastněných stran a jejich zásahů na různých
úrovních a v různých oblastech intervence.
32
3
P R Á VA A P O V I N N O S T I
Práva a povinnosti
Aktéři
zaměstnanci
širší
společenství
(obec)
Do prevence násilí na
pracovišti jsou zapojeni
různí aktéři. Neměli by
pracovat izolovaně.
Navzdory různým
zájmům by své zásahy
měli propojovat, aby bylo
dosaženo optimálního
výsledku.
profesionální
organizace
správní
orgány
zaměstnavatelé
33
3
P R Á VA A P O V I N N O S T I
Propojené akce by měly
být organizovány a prováděny na různých
úrovních intervence
koordinovaně, aby bylo
dosaženo maximálního
účinku.
Úrovně
celostátní
regionální
resortní
místní
pracoviště
Vlády a jejich příslušné
orgány by měly poskytovat nezbytný rámec pro
snižování a odstranění
násilí na pracovišti.
To zahrnuje zde uvedené akce. Podrobnější
seznam je uveden
v Rámcovém návodu,
bod 2.1.
•
•
•
•
•
•
•
•
34
Správní orgány
vydávají politická rozhodnutí a plánují boj proti násilí
přijímají speciální legislativu a zajišťují její uplatňování
propagují aktivní účast všech zainteresovaných stran
podporují kolektivní smlouvy
podporují vývoj politiky a plánů jednotlivých pracovišť
zahájí osvětovou kampaň
požadují sběr informací a statistických údajů
koordinují úsilí různých zainteresovaných stran
3
ÁIVA
TRE
AC
PH
OAVPI N
I TNROES T I
P RT
Zaměstnavatelé
•
•
•
•
•
•
zabývají se zvládáním násilí na pracovišti
rutinně odhadují frekvenci výskytu násilí
na pracovišti
Zaměstnavatelé a jejich
organizace by měli
propagovat a poskytovat
pracoviště bez násilí.
To zahrnuje i akce uvedené zde. Podrobnější
seznam je uveden
v Rámcovém návodu,
bod 2.2.
vyvíjejí politiku a plány pro pracoviště
konzultují se zaměstnanci a jejich zástupci
zavádějí všechna nezbytná opatření
poskytují přiměřené informace a školení
Zaměstnavatelé
•
•
•
•
•
•
poskytují pomoc všem, kdo se stali obětí násilí
snaží se podepisovat kolektivní smlouvy, které
obsahují i opatření proti násilí na pracovišti
aktivně prosazují osvětu
poskytují přiměřený systém hlášení
sbírají údaje a informace
vytvářejí klima odmítání násilí
35
3
RÁ
Á VA A P
PO
OV
VIIN
NN
NO
OS
ST
TII
P
PR
Zaměstnanci by měli
maximálně pečovat
o snižování a úplné
odstranění rizik spojených s násilím na pracovišti. To zahrnuje
všechny akce uvedené
zde. Podrobnější seznam je v Rámcovém
návodu, bod 2.3.
Zaměstnanci
•
přispívají aktivně k politice a postupům na pracovišti
•
spolupracují se zaměstnavatelem na snižování
a odstraňování násilí na pracovišti
•
snaží se podepisovat kolektivní smlouvy, které
obsahují i opatření proti násilí na pracovišti
Zaměstnanci
•
zapojují se do informačních a vzdělávacích programů
•
přispívají k prosazování informovanosti o rizicích
násilí
•
•
•
36
hlásí všechny incidenty včetně drobných případů
poskytují podporu kolegům, kteří se stali obětí násilí
vyhledávají pomoc a radu
3
RÁ
Á VA A P
PO
OV
VIIN
NN
NO
OS
STTII
P
PR
•
•
•
•
•
•
Profesní asociace
ve svých kodexech zavádějí klauzule o nepřípustnosti
jakéhokoliv výskytu násilí na pracovišti
snaží se zavádět opatření ke snížení a úplnému
odstranění násilí na pracovišti do všech dohod
na úrovni státu, resortu, podniku apod.
podporují vývoj politiky a plánů pracovišť
aktivně podporují další vzdělávání zdravotnického
personálu
přispívají k lepšímu uvědomování si toho, jaká rizika
přináší násilí na pracovišti
poskytují podporu obětem násilí na pracovišti
Společnost
Přispívá k:
•
•
•
•
•
Odbory a profesní asociace by měly zahájit iniciativy na snižování
a odstraňování rizik
násilí na pracovišti, měly
by se aktivně podílet na
hledání mechanizmů
boje proti násilí
a přispívat k jejich
širokému uplatňování.
Zahrnuje to zde uvedené
akce. Podrobnější seznam je v Rámcovém
návodu, v bodě 2.4.
vytváření sítě informací a odborných znalostí
šíření osvěty v lepším uvědomování si rizik spojených
s násilím
rozvíjení koordinované politiky a plánů
proškolování a kontinuálním vzdělávacím programům
podle potřeby
prevenci násilí na pracovišti a ke zvládání případů
a jejich důsledků
Média, výzkumné
a vzdělávací instituce,
specialisté na problematiku násilí na pracovišti, zájmové skupiny
spotřebitelů a pacientů,
policie, odborníci na
trestní právo, nevládní
organizace působící
v oblasti násilí na pracovišti, v oblasti
bezpečnosti práce, lidských práv
a rovných příležitostí –
ti všichni by se měli
aktivně podílet na iniciativách boje proti násilí na
pracovišti. Zahrnuje to
akce uvedené zde.
Podrobnější seznam je
v Rámcovém návodu,
bod 2.5.
37
3
ÁIVA
TRE
AC
PH
OAVPI N
I TNROES T I
P RT
3.2
Hraní rolí
60
Lektor musí podle potřeby změnit množství přídělu peněz a také ve cvičení
používanou měnu podle situace v dané zemi nebo regionu, kde školení probíhá.
38
3
Za jakou cenu?
Předpokládá se, že zaměstnanci zdravotnictví jsou ve vaší zemi vážně ohroženi problémem
fyzického a psychického násilí na pracovišti.
Vláda se snaží tento problém řešit tím, že uvolní určitou sumu finančních prostředků na
konkrétní iniciativy boje proti násilí na pracovišti v tomto resortu a pro začátek na provedení
pilotních projektů uvolňuje …………..Kč (v originále: 100 000 USD).
Vaše nemocnice (klinika, oddělení…) je jedním z vybraných pracovišť, která budou pilotní
projekt realizovat, a na jeho realizaci dostanete částku ………….Kč (originále: 10 000 USD).
Musíte se rozhodnout, jak tuto částku využít.
•
•
Zaměstnanci navrhují, aby byly peníze rozděleny jako zvláštní
odškodné - náhrada za riziko násilí na pracovišti.
•
Odbory by rády zaměřily pozornost na rostoucí důležitost psychického
násilí.
•
Profesní asociace navrhují využití těchto zdrojů na zlepšení celkové
kvality zdravotnických služeb.
•
•
Vláda nabízí dodatečné proškolení.
Vedení je toho názoru, že k násilí přispívá nedostatek lůžkové kapacity
a navrhuje přesun financí do této oblasti spíš než na specifické kroky
proti násilí.
Širší veřejnost by chtěla věnovat více pozornosti riziku fyzické agrese
jak ve společnosti obecně, tak i na pracovištích.
Každý jednotlivec ve vaší skupině představuje jednoho z výše uvedených
činitelů.
Každá skupina musí dosáhnout konsensu v tom, jak využít přidělenou
finanční částku co nejefektivněji.
Každá skupina podá o svém rozhodnutí zprávu v plénu.
39
3.3
Příklady regulace
3
Švédské nařízení o opatřeních pro prevenci násilí a ohrožení
na pracovištích
Nařízení se týká práce, kde by mohlo hrozit riziko násilí nebo hrozby násilím.
Příklady zahrnují přístup k finanční hotovosti, zboží nebo cennostem. Nařízení
klade zvláštní odpovědnost na zaměstnavatele, ale obsahuje i návod na příslušné možné postupy.
Zaměstnavatelé jsou odpovědní za zkoumání rizika nebo hrozby násilí a za
přijetí opatření, která z průzkumu vyplývají. Pracovní postupy a pracovní
prostředí musí být uspořádány tak, aby co nejvíce odstraňovaly riziko násilí
nebo hrozby násilím. Musejí být přijata zvláštní rutinní opatření pro pracoviště
s vysokým rizikem násilí a všichni zaměstnanci s nimi musejí být podrobně
seznámeni. Zaměstnanci musejí projít dostatečným školením a mít dostatečné
informace a instrukce k bezpečnému vykonávání své práce. Existuje-li riziko
opakovaného násilí nebo jeho hrozby, musí být zaměstnancům poskytnuta
zvláštní podpora a vedení. Zaměstnanci musejí být
o zvýšeném riziku určité práce informováni hned při nástupu do zaměstnání
nebo předtím, než jsou na takovou práci převedeni.
Zaměstnanci musejí mít možnost okamžitého přivolání pomoci v situaci násilí
nebo ohrožení násilím a zaměstnavatel musí zajistit, aby veškeré poplašné
zařízení a další nutné technické vybavení bylo dostupné, dobře udržované a aby
zaměstnanci byli obeznámeni s jeho obsluhou. Musejí existovat rutinní postupy
pro tísňová volání a vyhlášení poplachu a musejí se pravidelně procvičovat.
Používání technických prostředků jako jsou domácí telefony, tajná čísla,
optické sledování skrytou kamerou, video-monitoring nebo průhledná zrcadla
podléhá příslušné zákonné úpravě o používání takových zařízení.
Existují i opatření týkající se záznamů, vyšetřování a následných kroků vztahujících se k případům násilí včetně vyhrožování, a také hlášení Inspektorátu
práce o závažných případech nebo úrazech obsahujících násilí. Zaměstnavatelé
musejí také zajistit okamžitou pomoc a podporu zaměstnancům, kteří se stali
obětí násilí nebo vyhrožování násilím, aby minimalizovali fyzickou i psychickou újmu; za tímto účelem musejí mít vypracované specifické rutinní postupy.
Navrhujeme, aby velká pracoviště měla zvláštní krizový nebo pohotovostní
štáb, který by se zabýval závažnými událostmi. Jestliže se zaměstnanec dostane
do traumatizující situace, je nutná lékařská i psychologická péče.
40
3.4
Příklady návodů
3
Návody vhodné pro oblast zdravotnictví
ICN, Guidelines on Coping with Violence at the Workplace, Geneva, 2004
ILO-ICN-WHO-PSI, Framework guidelines for addressing violence in the health sector, 2003
(V českém překladu vydal Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR v roce 2004:
Násilí na pracovišti ve zdravotnictví – rámcový návod pro řešení, Praha, 2004 – pozn. překl.)
ILO, Code of Practice on Workplace Violence in Services Sectors and Measures to Combat this
Phenomenon, Geneva, 2003
Royal College of Nursing, Dealing with bullying and harassment: a guide for nursing students,
London, 2002
Royal College of Nursing, Bullying and harassment at work: a good practice guide for RCN
negotiators and health care managers, London, 2002
Royal College of Nursing, Dealing with bullying and harassment at work: a guide for RCN
members, London, 2000
Royal College of Nursing, Challenging harassment and bullying: guidance for RCN representatives, stewards and officers, London, 2000
WorkSafe Western Australia Commission, Working alone, West Perth, 1999
OSHA, Occupational Safety and Health Authority, Recommendations for workplace violence
prevention programs in late-night establishments, Washington, DC, 1998
HSAC, Health Services Advisory Committee, Violence and aggression to staff in health services, London, 1997
OSHA, Occupational Safety and Health Authority, Guidelines for preventing workplace violence for healthcare and social service workers, Washington, DC, 1996
WorkCover Corporation of South Australia, Guidelines for aged care facilities, Adelaide, 1996
Occupational Safety and Health Service, Guidelines for the safety of the staff from the threat
of armed robbery, Wellington, New Zealand, 1995
Suzy Lamplugh Trust, Personal safety for health-care workers, London, 1995
Suzy Lamplugh Trust, Personal safety for social workers, London, 1994
MSF, Manufacturing, Science, Finance Union, Working alone: Guidance for MSF members
and safety representatives, London, 1994
California, Department of Industrial Relations, CAL/OSHA, Guidelines for security and safety
of health care and community service workers, San Francisco, 1993
UNISON, Working alone in safety – Controlling the risks of solitary work, London, 1993
Webové stránky vztahující se k tomuto tématu:
ICN – http://www.icn.ch
ILO – http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/themes/violence.htm
PSI – http://www.world-psi.org
WHO – http://www.who.int
41
4
VOLBA
NEJLEPŠÍHO
PŘÍSTUPU
•
•
CÍLE
Účastníci by měli pochopit důležitost různých přístupů k prevenci násilí na pracovišti
Účastníci by měli umět najít nejlepší kombinaci takových přístupů pro svou
specifickou situaci
43
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
4.1
Kombinace nejlepších přístupů
30
Po prezentaci rozdejte tento powerpoint.
Cílem této prezentace je ilustrovat nejlepší přístupy k boji proti násilí na pracovišti a prokázat, že kombinace těchto přístupů v konkrétních situacích může
být efektivní a úspěšná.
Postupně by měly být probrány a prodiskutovány, s použitím příslušných
obrázků, následující přístupy:
•
•
•
•
•
•
preventivní
podílnický
citlivý k dané kultuře
citlivý k danému pohlaví
nediskriminující
systematický
Zvláštní důraz je třeba položit na:
1. Soustředění se na prevenci jako základní postup akcí proti násilí na
pracovišti a důraz na preventivní úlohu všech typů intervencí, dokonce
i těch, které následují po násilné události.
2. Udržování preventivní kultury a politiky proti násilí na pracovišti.
Přijatá politika musí být pravidelně revidována a upravována podle
potřeby.
44
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
Typy přístupu
• Preventivní
• Podílnický
• Citlivý k dané kultuře
• Citlivý k danému pohlaví
Volba správného přístupu je stejně důležitá
jako volba typu intervence nutného k boji
proti násilí na pracovišti.
Školicí metodika vychází
ze šesti typů vzájemně
úzce propojených přístupů. Používání těchto
přístupů může značně
přispět k úspěchu akcí
prováděných v této
oblasti.
• Nediskriminující
• Systematický
Preventivní
• Prevence spočívá v proaktivní reakci na násilí
na pracovišti s důrazem na vyloučení příčin
a dlouhodobé vyhodnocování každého zásahu.
• Řešení problému násilí v jeho prvopočátcích je
nejúčinnějším způsobem boje proti násilí na
pracovišti ve zdravotnictví.
Preventivní opatření
vedoucí ke zlepšení pracovního prostředí, organizace práce a mezilidských vztahů na pracovišti se ukázala jako
zvláště účinná. Důležité
je, aby preventivní
opatření byla zavedena
okamžitě, jakmile je
objeveno riziko, a aby se
nečekalo, až se násilí na
pracovišti skutečně projeví.
45
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
Ačkoliv v úzkém slova
smyslu prevence
vyžaduje zásah proti
násilí ještě dříve, než se
násilí projeví (primární
ochrana nebo prevence),
zásahy reagující na případ násilí okamžitě po
případu nebo i v delším
časovém úseku by měly
také postihovat samotnou podstatu problému
(sekundární a terciární
ochrana).
Všechny zásahy jsou směřovány na ochranu
• Primární ochrana
má zabránit násilí ještě předtím, než se skutečně objeví,
jde především o organizační záležitosti
• Sekundární ochrana
zaměřuje se na okamžitou reakci na násilí, jako jsou
služby první pomoci a akutní léčba
• Terciární ochrana
je zaměřena na dlouhodobou péči, jako je rehabilitace
a re-integrace, snaha zmírnit trauma nebo dlouhodobé
postižení
Zapojení odborových
a profesních svazů, vlád,
zaměstnavatelů
i zaměstnanců,
odborníků na násilí na
pracovišti, policie
a všech ostatních relevantních činitelů (jako
jsou zájmové skupiny
pacientů nebo uživatelů
a další nevládní organizace a občanská
sdružení) může významně přispět k širokému
povědomí o pro-blematice násilí na pracovišti
a efektivně ovlivňovat
akce v této oblasti.
46
Podílení se
• Pro všechny zainteresované strany je důležité
spolupracovat na snižování výskytu násilí
na pracovišti.
• Všecny tyto strany hrají aktivní roli v přípravě
a zavádění postupů proti násilí.
• Vytváří se nezbytná důvěra k otevřené komu
nikaci mezi všemi zaměstnanci.
• Aktivují se výbory nebo týmy BOZP.
• Je podporována účast zaměstnanců na práci
těchto týmů.
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
Koncepce respektování pohlaví
(genderově citlivý přístup)
Pohlaví - „Gender“- se týká nezávislé kvalitativní povahy
postavení mužů a žen ve společnosti. Vztahy mezi
pohlavími se utvářejí v rámci moci a nadvlády, která určuje životní příležitosti mužů a žen. Rozdíly mezi pohlavími
nejsou dány biologicky, ale jsou aspektem širší dělby
práce ve společnosti, která zpětně vyplývá z podmínek
produkce a reprodukce, a jsou posilovány kulturními,
náboženskými a ideologickými systémy, které ve
společnosti převažují.
Koncepce respektování
pohlaví se vysvětluje
sama. Toto vysvětlení
by se mělo použít k další
ilustraci koncepce
zvláště tam, kde je
potřeba ji vysvětlit účastníkům kursu.
L.Ostergaard ed., Gender and Development,
A practical guide, 1992
Citlivost k danému pohlaví
• Násilí ve zdravotnictví působí na muže i na
ženy.
• Ženy jsou obzvláště vystaveny některým typům
Genderová dimenze by
se měla brát v úvahu.
Rovnoprávné vztahy
mezi pohlavími a posílení žen jsou nezbytné
pro úspěšné předcházení případům násilí ve
zdravotnictví.
násilí, jako je sexuální obtěžování.
• V této oblasti jsou ženy oběťmi disproporcionálního objemu násilí.
• Může se projevit potřeba specifických akcí pro
nápravu tradiční nerovnováhy mezi pohlavími
(zvláštní školení, kursy atp.).
47
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
I když násilí na pracovišti má obecný význam,
jeho vnímání a chápání
se může v různých kulturách lišit. Tyto kulturní
rozdíly je třeba brát
v úvahu a řešit případy
vhodným způsobem
prostředky, které jsou
zde uvedeny.
Citlivost ke kultuře
• Používání vhodné terminologie, která vychází
z řeči běžně užívané v dané kultuře
• Zvláštní důraz na formy násilí na pracovišti,
které mají zvláštní význam v dané kultuře
• Zvláštní úsilí věnovat poznání a skutečnému
odhalení situací násilí na pracovišti, které je
těžké vystopovat a přijmout jako fakt vzhledem
ke specifickým kulturním okolnostem
Násilí na pracovišti je
úzce spojeno s diskriminací a může ji vyvolávat.
Jakákoliv politika nebo
akce proti násilí na pracovišti by měla být
zaměřena také na boj
proti jakékoliv formě
diskriminace spojené
s násilím nebo jím
vyvolané.
Nediskriminující
• Pracovní prostředí, kde nejsou žádné rozdíly,
vyloučení nebo preference na základě rasy,
barvy, pohlaví nebo sexuální orientace,
náboženství, politického přesvědčení, národnosti nebo sociálního původu
• Pracovní prostředí, které uznává rozličnost jako
klíčový prvek pro harmonický a úspěšný rozvoj
pracoviště
48
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
Systematické pokračování
• Rozeznání násilí
• Odhad rizika
• Intervence
• Monitorování a vyhodnocení
Aby se tyto přístupy
efektivně rozvíjely, je
důležité, aby akce proti
násilí byly prováděny
systematicky. Hned
v prvních fázích by měly
být stanoveny krátkodobé, střednědobé
a dlouhodobé cíle
a strategie, aby akce
směřovaly k dosažení
reálně splnitelných cílů
v reálně plánovaném
časovém rámci. Intervenční akce by měly být
prováděny v řadě základních kroků, které
zahrnují:
- rozeznání násilí
- odhad rizika
- zásah, intervenci
- sledování a vyhodno
cení situace
49
4.2
Dobrá praxe
4
Irsko
Středozápadní regionální nemocnice
Problém
V moderním zdravotnictví se stále více projevuje násilí a agrese proti zaměstnancům. V roce 2000 bylo ve středozápadních regionálních nemocnicích
hlášeno 12 případů násilného nebo urážlivého chování vůči zaměstnancům.
V roce 2001 se tento počet zpateronásobil na celkových 64 případů. Tento
nárůst se zpětně projevil na reakcích zaměstnanců – vyjadřovali pocity stresu,
frustrace, strachu a ohrožení.
Vedení nemocnic si uvědomilo, že má jak právní, tak i morální odpovědnost
za ochranu svých zaměstnanců a poskytování bezpečného pracovního prostředí.
Proto oddělení pro zvládání rizik spolu s výborem pro bezpečnost práce
v nemocnicích vytvořilo postupy pro systematický boj s násilím na pracovišti.
Přístup
Bylo dohodnuto, že s násilím se bude zacházet jako s jakýmkoliv jiným
pracovním rizikem – nebezpečí musí být poznáno a označeno, riziko vyhodnoceno, musí být zavedena nápravná opatření a vyhodnocena jejich účinnost.
Řešitelský tým si uvědomil, že musí navrhnout vyvážená opatření jak čistě
preventivní, tak i opatření ochranná, opatření k akutnímu řešení problému
a opatření bezpečnostní.
Bylo dohodnuto, že nejlepší cestou vpřed bude formální rámec pro řešení rizik:
poznání, analýza, zvládnutí a hodnocení. Rámec stanovil ve všech případech
násilí jako první bod odhad rizik.
Řešení
Byla vytvořena malá multidisciplinární pracovní skupina, která měla navrhnout
a doporučit konkrétní řešení. Skupina si od počátku uvědomovala, že organizační zvládnutí násilí a agrese je obtížná a komplexní záležitost, zvláště
v prostředí zdravotnických zařízení. Zcela zásadní význam pro jakýkoliv
pokrok měly jasné řízení a podpora vedení.
Byl vypracován postup a formulář pro hlášení jakéhokoliv nového případu
násilí a byla propagována politika podpory otevřeného oznámení všech případů
a nedostatků, aniž by byl stěžovatel jakkoliv postihován. Všechny případy byly
zaznamenávány do elektronické databáze, která byla využívána pro pružné
zpracovávání informací každý měsíc a každé čtvrtletí.
50
4
Vyšlo najevo, že ve zdravotnictví není výjimkou, že zaměstnanci musejí zasahovat v situacích násilí a agrese, často u klientů s poruchami chování. Za takových okolností zaměstnanci potřebují zvláštní školení, aby se minimalizovalo
nebezpečí poranění ať už zaměstnanců nebo klientů. Čtrnáct zaměstnanců
nemocnic bylo proškoleno jako školitelé dalších zaměstnanců v rámci akreditovaného programu „Nenásilná krizová intervence“.
V listopadu 2001 se začalo politikou stížností a návrhů. Tuto politiku podpořilo
i školení v péči o zákazníky a uplatňování dalších iniciativních kroků.
Systém zpětné vazby
pro zaměstnance
Informace o čekacích dobách pro pacienty
Pozornost se soustředila na komunikaci a zlepšení prostředí v čekárnách na pohotovostních
ambulancích a odděleních pro ambulantní pacienty.
Byly identifikovány vysoce rizikové situace ve vztahu k násilnickému a agresivnímu chování
vůči zaměstnancům. To vedlo k následujícím krokům:
•
•
•
•
•
•
•
posílení přítomnosti ochranky
informace ohledně politiky a postupů proti násilníkům na oddělení
zavedení poplašných systémů a poskytnutí osobních alarmů
rozšíření průmyslové televize
užší spolupráce s policií; v důsledku toho byl vyčleněn jeden pracovník policie jako
styčný bod pro kontakty s nemocničním personálem
byla věnována pozornost ergonomice oddělení z hlediska bezpečnosti práce
a prevence násilí
veřejnost byla seznámena s těmito opatřeními prostřednictvím řady článků v místním
tisku
Podle: European Agency for Safety and Health at Work, European Week for Safety and Health
at Work 2002, Prevention of Psychological Risks and Stress at Work in Practice (Evropská
agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, Evropský týden pro bezpečnost a ochranu
zdraví při práci, 2002, Prevence psychických rizik a pracovního stresu v praxi), str. 47
51
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
4.3
Přístupy k násilí na pracovišti
Na základě powerpointové prezentace otevřete diskusi o významu a důležitosti
každého přístupu.
Lektor by měl zahájit diskusi položením otázky, která se vztahuje ke konkrétní
situaci, v níž se účastníci při práci nacházejí:
•
•
•
při určení důležitosti genderově citlivého přístupu se může lektor zeptat,
zda jsou ženy více vystaveny některému typu násilí na pracovištích účast
níků; jaké jsou příčiny a pozadí takového násilí; co se dělá, aby se mu
zabránilo atd.
při zdůraznění nediskriminačního přístupu se může lektor zeptat, zda jsou
na pracovištích diskriminováni homosexuálové; zda se tou situací někdo
zabývá; zda ostatní mají na věc jiný názor atd.
pokud jde o přístup citlivý k dané kultuře, může se lektor zeptat, zda kurs
probíhá v souladu s kulturou dané země; jak by se mohl lépe přizpůsobit
místní situaci; jaká zlepšení by účastníci navrhovali atd.
Je důležité, aby diskuse probíhala volně a aby lektor zasahoval co
nejméně. Účastníci by měli diskutovat bez zábran jako skuteční aktéři
v dané situaci.
52
4.4
4
Záležitosti týkající se pohlaví (=genderové záležitosti)
Násilí na pracovišti proti ženám
Genderové dimenzi by rozhodně měla být věnována patřičná pozornost.
Násilí na pracovišti se týká jak žen, tak i mužů, ale ženy jsou více vystaveny
některým typům násilí, jako např. sexuálnímu obtěžování.
Ve zdravotnictví, kde je násilí tak výrazné, je zaměstnáno velké množství žen
a násilí je tam často považováno za součást povolání.
Proč je tolik násilí zaměřeno proti ženám?
Časté násilí na pracovišti zaměřené proti ženám určuje řada faktorů:
•
•
•
•
Ženy tvoří většinu zaměstnanců v řadě rizikových povolání, jako jsou
zaměstnanci bank a obchodů, učitelé, sociální pracovníci, sestry a další
zdravotnický personál.
K problému přispívá i přetrvávající segregace žen v málo placených
a málo prestižních zaměstnáních.
Skutečná nebo předpokládaná větší zranitelnost žen na pracovišti zvyšuje
agresivitu násilníka.
V některých společnostech a kulturách stále přetrvává předsudek, že ženy
jsou podřadnější než muži.
Odklon od stereotypů
Přes disproporci ve výskytu násilí na pracovišti proti ženám ve zdravotnictví,
netýká se tento problém pouze žen. Také muži na sobě zažívají násilí, včetně
sexuálního obtěžování, a to někdy velice silně, jak o tom svědčí stále více
výzkumů. Studie z Portugalska ukazuje, že muži ve zdravotnickém středisku
byli častějšími oběťmi sexuálního obtěžování než ženy, což nám pomáhá vyjasnit si nebezpečí stereotypních názorů.
(Antunes, A.R., Biscaia, A., Conceição, C., Fronteira, I., Craveiro, I., Flores, I.,
Santos, O. and Ferrinho, P., ‘Workplace violence in the health sector:
Portuguese case studies’, 2002 - “Násilí na pracovišti ve zdravotnictví: portugalské případové studie”),
Výzkumný ústav sociálních věd Islandské univerzity provedl studii o sexuálním obtěžování ve zdravotnictví a sociálních službách v roce 1996. Výsledky
„vystavení mužů a žen sexuálnímu násilí“ ukázaly, jak se procenta mohou
změnit podle typu otázky – někdy ukazují na větší počet žen jako obětí, jindy
je počet vyrovnaný a někdy je postiženo dokonce více mužů než žen.
(University of Iceland, Social Science Research Institute, Violence against
nurses and other personnel working in health and social services in Iceland,
University of Iceland, Reykjavík, 1996 - Isandská univerzita, Výzkumný institut
sociálních věd, Násilí proti sestrám a dalším zaměstnancům zdravotnictví
a sociálních služeb na Islandu).
53
4
VOLBA NEJLEPŠÍHO PŘÍSTUPU
4.5
Hodnocení
10
Rozdejte následující přehled, který vám jako lektorovi umožní udělat si odhad
na základě odpovědí účastníků. Je nezbytné, aby všichni účastníci odevzdali
dotazník, než odejdou z místnosti. Večer si přehledy projděte a pokud je to
nutné, upravte kurs tak, aby byla zajištěna jeho maximální účinnost.
54
4
Jak hodnotíte výsledky prvního dne semináře z hlediska následujících bodů?
1.
2.
°
velmi uspokojivé
°
velmi uspokojivé
°
velmi uspokojivé
°
uspokojivé
°
uspokojivé
°
uspokojivé
°
neuspokojivé
°
neuspokojivé
°
neuspokojivé
Lepší pochopení toho, co tvoří násilí na pracovišti:
Do jaké míry se plní vaše očekávání ohledně kursu:
Jestliže jste odpověděli jinak než “velmi uspokojivé”, uveďte prosím,
co postrádáte
3.
Jsou informace sdělovány dostatečně jasně?
Jestliže jste odpověděli “uspokojivé” nebo “neuspokojivé”, uveďte prosím, jaké
metody komunikace by vám pomohly k lepšímu pochopení materiálu.
4.
Máte po prvním dnu pocit, že tento kurs bude užitečný pro vaši práci? A jak?
Konec 1. dne
55
Dimenze násilí ve zdravotnictví
Rozsáhlý mezinárodní výzkum provedený v Austrálii, Brazílii, Bulharsku,
Libanonu, Portugalsku, Jižní Africe a Thajsku ukazuje, že zaměstnanci resortu
zdravotnictví jsou ve zvýšené míře vystaveni riziku fyzického a psychického
násilí.
Fyzické násilí bylo výrazně přítomno ve většině zkoumaných zemí.
V Bulharsku fyzický útok proti své osobě zažilo v předcházejícím roce
7,5 % respondentů, v Brazílii to bylo 6,4 %, v Libanonu 5,8 %
a v Thajsku 10,5 %.
Nejdůležitějším novým zjištěním studie byl značně rozšířený výskyt psychického násilí na zdravotnických pracovištích. Nejčastější jeho formou byly slovní
útoky. V Brazílii se s ním v předcházejícím roce setkalo 39,5 % respondentů,
v Bulharsku 32,2 %, v Jižní Africe 60,1%, v Thajsku 47,7 %, v Libanonu 40,9
% a v Austrálii dokonce téměř 67 % respondentů.
Další velkouproblémovou oblastí je bullying nebo mobbing – různé formy
šikany na pracovišti. S ní se setkalo 30,9 % respondentů v Bulharsku, 20,6 % v
Jižní Africe, 10,7 % v Thajsku, 22,1 % v Libanonu, 10,5 % v Austrálii a 15,2
% v Brazílii.
V minulosti nebyl bullying a mobbing nikdy v rozvojových zemích zaznamenán. Výsledky těchto studií v různých zemích světa poprvé odhalily
znepokojivý aspekt těchto forem psychického násilí v rozvojových a reformujících se zemích.
56
Všeobecné nemocnice
Ve Spojených státech pracuje v nemocnicích přes 5 milionů lidí. Tito zaměstnanci jsou vystaveni různým bezpečnostním a zdravotním rizikům včetně
násilí. Podle odhadů Úřadu pro pracovní statistiku (BLS) došlo v roce 1999
k 2 637 útokům na nemocniční zaměstnance – to je průměr 8,3 útoků
na 10 000 zaměstnanců. Tento počet je mnohem vyšší než v průmyslových
podnicích soukromého sektoru, kde připadají 2 útoky na 10 000 zaměstnanců.
Záchranná služba, oddělení první pomoci
V roce 1990 hlásilo 56 % zaměstnanců pracujících na oddělení první pomoci
jedné velké nemocnice v Barceloně (Španělsko) slovní napadení ze strany
pacientů nebo jejich příbuzných.
Psychiatrické nemocnice
Většina pacientů psychiatrických oddělení nebývá agresivní a případy násilí
nebývají příliš brutální. Přesto se mohou výjimečně vyskytnout i velmi hrubé
útoky. Podle studie, která byla provedena v roce 1994 ve Švédsku, existuje pro
sestry na psychiatrických odděleních pětkrát větší pravděpodobnost, že na ně
pacienti zaútočí nebo je budou sexuálně obtěžovat, než je tomu na jiných
odděleních.
Geriatrická péče
Studie provedená v osmi pečovatelských střediscích pro starší občany
v roce 1993 ve Švédsku prokázala, že 75 % zaměstnanců bylo v průběhu 12
měsíců vystaveno hrozbám klientů, 93 % se stalo obětí mírnějšího fyzického
napadení a 53 % zaměstnanců bylo napadeno hrubě. Výzkum, který proběhl
v roce 1993 v sedmi domovech důchodců ve městě Adelaide v Jižní Austrálii,
zjistil, že 91 % zaměstnanců a 96 % osobních asistentů zažilo na vlastní kůži
agresivní projevy svých klientů.
Novější švédský výzkum potvrzuje, že situace zůstává i nadále velmi vážná.
Dotazník byl rozeslán (prosinec 1999 – leden 2000) 2 800 zaměstnanců místní
správy v oblasti zdravotnické a sociální péče, kteří pracují především se staršími osobami s mentálními poruchami. Bylo zahrnuto sedm profesních skupin
včetně vedoucích pracovníků, odborných pracovníků a dalších kategorií pečovatelů, kteří reprezentovali více než 170 000 zaměstnanců. Návratnost byla
85 %. Výsledky ukázaly, že celých 51 % občanů se v předchozím roce setkalo
s hrozbami a s násilím, ať už verbálním nebo fyzickým. Kromě toho výsledky
ukázaly, že přes 9 % zaměstnanců v resortu péče zažívá hrozby nebo násilí
denně a 67 % uvedlo, že se s nimi setkává několikrát do měsíce.
Nejohroženější skupinou byli pomocné sestry a přímí pečovatelé. Běžnější jsou
slovní útoky (79 %), ale 66 % pečovatelů zažilo i přímé fyzické napadení.
Podrobnější členění uvádí, že častou reakcí bývá pocit zlosti (41 % ) a bezmoci
(31 %), ale i menší fyzická poranění (18 %). Organizační změny na pracovišti
a rostoucí objem pracovní náplně s sebou nesou i zvýšení rizika.
57
Články:
The Canadian Press
Author: Joel Wass - 15/05/2005
Uhýbání před nenadálými útoky nožem bylo běžnou součástí práce Kevina
Blocka, který pracoval v nočních směnách psychiatrického
oddělení nemocnice ve Windsoru v provincii Ontario.
„(Pacienti) mívali kuřáckou přestávku a dostali se ven a vzali držátko lžičky
a nabrousili si ho o chodník nebo o obrubník a hned měli kudlu“, říká Block,
když vzpomíná na své působení půlnočního kontrolora v nemocnici Windsor
Western.
“Když jsem zabočil za roh při své noční obchůzce, pokoušeli se mě s ní probodnout.”
Block, kterému je 49, pracoval v nemocnici asi 20 let, ale riziko je stále stejné, tvrdí odborníci na bezpečnost práce na pracovišti, kteří řadí zaměstnance
zdravotnictví mezi nejohroženější skupiny, pokud jde o násilí na pracovišti.
Mezinárodní organizace práce řadí Kanadu jako čtvrtou nejhorší zemi na
světě, pokud jde o násilí na pracovišti - za Argentinu, Rumunsko a Francii.
Ontarijský zákon dává zaměstnancům právo odmítnout práci, pokud se cítí
ohroženi, ale to se těžko může vztahovat na lékaře, sestry a další zaměstnance
zařízení, jako jsou nemocnice a pečovatelské ústavy, říká Vern Edwards, ředitel
oddělení pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci při ontarijské Federaci
práce.
„Jestliže někdo pracuje v kanceláři, může odejít“, říká Edwards. „Ale jestliže
je někdo zdravotník, tak to udělat nemůže. Musí se starat o své pacienty.“
Block – mistr aikido a dalších bojových umění – si je dobře vědom křehké
hranice mezi nutnou a nepřiměřenou sebeobranou. Svých zkušeností z nemocnice využil pro navržení technik, které zdravotnickým profesionálům umožňují,
aby chránili sebe, své pacienty i svou práci.
„K pacientovi je třeba přistupovat velmi obezřetně; nemůžete být nadměrně
fyzicky nebezpečný“, říká Block, jehož společnost, On Guard Control and
Defensive Tactics (Kontrola připravenosti k boji a obranné taktiky), pořádá
kursy sebeobrany pro kanadský Červený kříž, sestry domácí péče a zaměstnance nemocnic v Kanadě i ve Spojených státech.
„Vyučuji především techniky kontroly situace“, říká. Učím frekventanty
udržovat rovnováhu a působit silou páky, aby dokázali pacienta zklidnit,
aniž by došlo k nějakému ublížení na zdraví.“
Absolventi kursů říkají, že jim posílil sebedůvěru, zvláště pro práci
v zařízeních dlouhodobé péče.
„Nejde jen o bojové techniky,“ říká Tanya Gordon, sociální pracovnice
Kanadské asociace duševního zdraví.
„Jde také o dovednost pozorovat a předvídat – kde zaparkovat auto, kam
se postavit, když vstupujete do výtahu, a vůbec jak se vyhýbat potenciálně
nebezpečným situacím.“
58
Čtvrtina sester zvažuje po útoku ze strany pacienta odchod z profese
Hélène Mulholland a agentury,
Society Guardian.co.UK
pondělí, 3. října 2005
Každá čtvrtá sestra pracující pro Národní zdravotní službu (NHS) zvažovala
odchod ze zaměstnání kvůli útokům ze strany pacientů – včetně bití, kopání
a tahání za vlasy – takové je zjištění dnešního průzkumu.
Téměř třetina sester a pečovatelek uvádí, že je někdo bil, ostatní někdo kopal
(19 %), plival na ně (17 %) nebo je tahal za vlasy (8 %).
Podle celostátního průzkumu mezi sestrami v Británii – YouGov poll - téměř
polovina (48 %) zná bývalé kolegyně, které opustily své pracovní místo kvůli
útokům a zneužívání.
Téměř čtvrtina (21 %) nemocničního personálu se bojí o život a přes polovinu
(53 %) má obavy z fyzického útoku v práci.
Podle studie, kterou zadal televizní pořad „ITV1’s Tonight with Trevor
McDonald" („Dnes večer s T. McD. na ITV1“) 81 % dotazovaných sester,
ošetřovatelek a pečovatelek řeklo, že jim bylo alespoň jednou vyhrožováno
nebo byly napadeny, přičemž téměř čtvrtina (24 %) bere útoky ze strany
pacientů jako součást profese.
Zpráva ukazuje, že většina (90 %) zaměstnanců NHS považuje své povolání za
rizikovější než jiné profese, i když 71 % zaměstnanců připouští, že nejběžnější
formou ohrožení jsou slovní útoky a nadávky.
Vládní údaje uvádějí, že zaměstnanci NHS zažívají více než 100 000 útoků
každý rok.
Neil Warwick, zaměstnanec londýnské záchranky, připouští, že násilí a útoky ho
vedou k tomu, že o odchodu z profese přemýšlí na konci každé směny.
Řekl: „Jsme napadáni vlastně pořád. Pracuji pravidelně v pondělí, v úterý a ve
středu v noci a pak každý čtvrtý čtvrtek, a není ani jeden týden, kdy by nás
někdo nenapadl slovně nebo přímo fyzicky. Nadávky jsou na denním pořádku.
Nelíbí se mi to, ale bohužel to je něco, co musíme přijmout, s čím musíme žít.“
Více než tři čtvrtiny (81 %) zaměstnanců NHS jsou toho názoru, že vláda se
touto problematikou zabývá nedostatečně a stěžují si, že mají jen velmi
nedostatečné nebo žádné praktické školení nebo možnosti ochrany.
Přes polovinu (53 %) si myslí, že pacienti, kteří je napadli, by měli být pohnáni
před soud.
Alan Williams, poslanec Labouristické strany za Swansea West, předložil
nedávno návrh zákona, který by považoval napadení zaměstnanců záchranné
služby za zvláštní přečin.
Návrh zákona na ochranu zaměstnanců záchranné služby navrhuje, aby se za
zvláštní porušení zákona považovalo napadení zaměstnanců záchranné služby
v Anglii a Walesu nebo bránění jim v řádném výkonu práce, přičemž by se
zvýšila trestná sazba ze šesti na devět měsíců s pokutou do 5 000 liber.
Podle současného znění zákona – podle Zákona o policii - se zvláštní ochraně
těší pouze policejní příslušníci.
59
Ministerstvo vnitra zatím odmítá zavedení legislativy, která už platí ve Skotsku
a která by chránila zaměstnance záchranné služby, i když už upravuje metodické pokyny ohledně udělování trestů, vydávané pro soudy nižších instancí.
Jako reakci na hlasování v televizním programu „Tonight…“ ministr péče
o mládež Liam Byrne požadoval, aby vláda přijala „trojitý program“ na řešení
tohoto problému.
„Potřebujeme zaměstnance bezpečnostních služeb, lepší školení ve věcech jako
je řešení konfliktů, ale v neposlední řadě také důsledné uplatňování zákona
proti lidem, kteří se chovají nepřijatelným způsobem,“ řekl.
Počet lidí obviněných z násilných útoků proti zaměstnancům NHS se za poslední dva roky zvýšil patnáctkrát, jak o tom svědčí statistické údaje.
V letech 2004 – 2005 proběhlo v Anglii 759 úspěšných obžalob, zatímco
v letech 2002 – 2003 jich bylou pouze 51.
Viz: SocietyGuardian.co.UKs
Zaměstnanci ve zdravotnictví čelí riziku násilí: studie
Provádění: Austrálie
pondělí, 3. října 2005
BRISBANE – studie zjistila, že násilí na pracovišti přerostlo v „nepřijatelné
riziko“ pro australské zdravotníky.
Výzkum publikovaný v posledním vydání Medical Journal of Australia svědčí
o tom, že zaměstnanci nemocnic jsou vystaveni hrozbám a útokům násilníků
s noži, pacienti jim trhají oděvy a fyzicky a verbálně je napadají.
Rostoucí problém vyvolává intenzivnější volání po lepší kontrole, prevenci
a ochranných opatřeních pro zaměstnance ve zdravotnictví.
Studie založená na údajích Australského systému monitorování nehod
(Australian Incident Monitoring System) zjistila, že mezi červencem 2000
a polovinou roku 2002 bylo spontánně ohlášeno přes 3600 případů napadení
zaměstnanců nemocnic a dalších zdravotnických zařízení pacienty, kteří se tak
dopustili fyzického nebo verbálního násilí.
V 5 % těchto případů byli zaměstnanci zraněni; policie byla volána k 15 %
případů; tým pro zklidnění pacientů byl potřeba po 15 % času.
K případům násilí docházelo především na psychiatrických odděleních a na
pohotovosti, zvláště když byl v případu přítomen alkohol, drogy a psychiatrické
problémy.
60
5
ROZPOZNÁNÍ
A
ODHAD
•
•
•
•
•
CÍLE
Účastníci by měli umět určit faktory situace vedoucí k násilí na pracovišti
Účastníci by měli umět vztáhnout tyto faktory a situace na specifické podmínky
svého pracoviště a seřadit je podle důležitosti
Účastníci by měli umět rozeznat varovné signály násilí a vybrat strategii
pro nejvhodnější reakci
Účastníci by měli umět provést odhad rizika násilí na svém pracovišti
Účastníci by měli umět určit prioritní oblasti intervence
61
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
5.1
30
Rozpoznání násilí na pracovišti
Tato powerpointová prezentace se zaměřuje na rozpoznání faktorů, které
mohou vést k násilí na pracovišti. Při představování těchto faktorů by měly
být zdůrazněny následující body:
•
•
•
62
Včasné rozpoznání rizika násilí umožní zásah ještě dříve, než k násilí
skutečně dojde.
I když každý jednotlivý faktor má pouze omezenou platnost pro
určitou situaci, objeví-li se jich někde několik společně, mohou vést
ke zvýšenému riziku násilí.
Násilí na pracovišti se dá vždycky jen těžko předvídat. Vzhledem
k vysoké nejistotě v této oblasti je úkolem lektora spíše „navrhovat“
než „předkládat“ faktory nebo situace. Proto je před seznamem
navrhovaných faktorů nebo situací na každém snímku otazník.
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
Rozpoznání násilí na pracovišti
Potenciální násilník
• historie násilného chování
• těžké dětství
• alkohol a drogy
• duševní porucha
• nepřátelské postoje
Potenciální násilník
může být kdokoliv –
z veřejnosti, z dané
organizace nebo z jiné
zdravotnické organizace,
pacient nebo klient dané
služby. Je velice
důležité, abychom se
vyvarovali apriorního
stereotypního označování nebo „nálepkování“
některých osob jako
předpokládaných násilníků, protože by to
mohlo vést ke stigmatizaci a diskriminaci. Je
třeba vzít v úvahu také
skutečnost, že násilníci
často bývají sami obětí
násilí. Mezi faktory uvedenými na snímku se
těžké dětství a alkoholismus objevují jako jedny
z hlavních faktorů v životě lidí, kteří spáchali
nějaký násilný čin na
pracovišti. Protože toto
zdaleka není vyčerpávající seznam všech faktorů, měl by lektor požádat účastníky, aby uvedli
ještě další faktory
a zdůvodnili svůj návrh.
63
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
Ačkoliv všechny zdravotnické profese jsou
potenciálně rizikové,
pokud jde o násilí na
pracovišti, některé
zahrnují zvláště vysoké
riziko: ošetřovatelský
personál a posádky
záchranek jsou zvláště
rizikovou skupinou;
lékaři, pomocný a technický personál jsou další
ohroženou skupinou;
dále pak následují všichni ostatní zaměstnanci
v sektoru.
Stejně jako u potenciálního útočníka, vyvarujte
se jakéhokoliv apriorního
označování oběti.
Protože opět zdaleka
nejde o úplný seznam,
měl by lektor povzbudit
účastníky ke jmenování
dalších faktorů a zdůvodnění svých návrhů.
Pracovní prostředí ovládané stresem, extrémním soutěžením, nejasnými pracovními rolemi
nebo přílišnou pracovní
zátěží může vyvolat konflikt.
Protože toto není úplný
seznam všech faktorů,
lektor by měl požádat
účastníky, aby jmenovali
ještě další faktory
a zdůvodnili svůj výběr.
Potenciální oběť
• příslušník znevýhodněné skupiny
• nezkušený pracovník
• mladá žena
• oběť nějakého dřívějšího násilí
• přístup nebo vzhled
Mezilidské faktory
• konfrontační přístupy
• výrazný časový pres
• prostředí s velkým počtem lidí
v omezeném prostoru
• překrývající se nebo nejasné zadání
pracovního úkolu
• zaměstnanci přetížení prací
• pracovní prostředí s konkurenčním
bojem o zachování místa
64
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
Pracoviště
• vysoká fluktuace zaměstnanců
• vysoká míra absentérství
• nedostatek zaměstnanců
• nedostatečné vybavení
• špatná organizace práce
Organizace práce
• dlouhá pracovní doba
• nevyhovující náplň práce
• kultura tolerance násilí
• špatná komunikace
Vysoká fluktuace
a absentérství mohou
být znakem násilí na
pracovišti. Pracoviště
s nedostatečným počtem
zaměstnanců,
se špatným vybavením
a špatnou organizací
práce mohou vést
k násilí na pracovišti.
Protože toto není vyčerpávající seznam, měl by
lektor požádat účastníky,
aby uvedli ještě další
faktory a zdůvodnili svůj
výběr.
Kvalita organizace
práce, kultura organizace a řízení jsou
nejdůležitějšími body při
určování náchylnosti
pracoviště k násilí
v práci.
Protože toto není vyčerpávající seznam všech
faktorů, měl by lektor
požádat účastníky, aby
uvedli ještě další
a zdůvodnili svůj návrh.
• nedostatečná bezpečnost práce
• špatná řídicí práce
65
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
Místní komunita
• vysoká kriminalita
• vysoká míra chudoby
• vysoká míra užívání drog
• vysoká hustota obyvatelstva
• vysoká míra násilí ze strany gangů
Rozšířený proces globalizace, reforem a snižování počtu pracovníků
ve zdravotnictví často
vedou ke zvyšování
počtu zaměstnanců
v příležitostném nebo
nejistém pracovním
poměru, kteří jsou vystaveni zhoršujícím se
pracovním podmínkám,
riziku ztráty zaměstnání
a také násilí.
Měnící se kontext
• globalizace
• strukturální reformy
• snižování počtu zaměstnanců
• zvyšující se zranitelnost
• nejistota zaměstnání
66
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
Společnost
• násilí ve společnosti
• nestabilita
• negativní kultura a hodnoty
Násilí je všezachvacující. Násilí ze společnosti
proniká na pracoviště
stejně jako všechny
ostatní negativní prvky
takové společnosti.
Vzhledem k tomu, že
toto není vyčerpávající
seznam faktorů, měl by
lektor požádat účastníky,
aby uvedli ještě další
a zdůvodnili svůj výběr.
• rozšířené bezpráví
Kombinované rozpoznání všech faktorů
útočník
společnost
měnící se
kontext
NÁSILÍ
organizace
práce
oběť
mezilidské
vztahy
pracoviště
67
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
5.2
Rozpoznání faktorů spojených s násilím proti
zaměstnancům ve zdravotnictví
Které z uvedených faktorů jsou podle vás relevantní pro násilí na vašem
pracovišti?
60
Označte je čísly od 0 (nejsou relevantní) do 10 (vysoce relevantní) pro vaše
pracoviště.
Lektor by měl požádat postupně každého účastníka, aby určil 3 faktory, které
označil jako nejvýraznější. Nalepí seznam z každé tabulky na zeď a označí
všechny jmenované faktory.
Pak lektor ukáže dva faktory v každé oblasti, které dostaly nejvyšší počet hlasů
podle provedeného bodování.
Na základě těchto výsledků otevře lektor všeobecnou diskusi k analyzování
a zhodnocení faktorů uváděných v pracovním kontextu účastníků.
68
5
Potenciální násilník
Historie násilného chování
Hodnocení
Těžké dětství
Užívání drog
Užívání alkoholu
Duševní porucha
Nepřátelské postoje
Potenciální oběť
Člen znevýhodněné skupiny
Hodnocení
Nezkušený zaměstnanec
Mladá žena
Oběť dřívějšího násilí
Přístupy, vzhled
Mezilidské faktory
Konfrontační přístupy
Hodnocení
Nadměrný časový pres
Mnoho lidí v omezeném prostoru
Nejasné zadání pracovních úkolů
Přetížení prací
Konkurenční boj o zachování místa
Pracoviště
Vysoká míra fluktuace
Hodnocení
Vysoká míra absentérství
Venkovská oblast
Průmyslové město
Nedostatek zaměstnanců
Nedostatečné vybavení
Špatná organizace práce
69
Organizace práce
5
Dlouhá pracovní doba
Hodnocení
Neuspokojivá pracovní náplň
Kultura tolerance násilí
Špatná komunikace
Špatné mezilidské vztahy
Nedostatečná bezpečnost práce
Špatné řízení
Místní komunita
Vysoká úroveň kriminality
Hodnocení
Vyská úroveň chudoby
Vysoká úroveň užívání drog
Vysoká hustota obyvatelstva
Vysoká úroveň kriminality gangů
Měnící se kontext
Globalizace
Hodnocení
Strukturální reformy
Snižování počtu zaměstnanců
Zvyšující se zranitelnost
Nejistota zaměstnání
Společnost
Násilí ve společnosti
Nestabilita
Negativní kultura a hodnoty
Rozšířené bezpráví
70
Hodnocení
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
5.3
Va r o v n é s i g n á l y a z k l i d ň u j í c í s t r a t e g i e
Účelem tohoto cvičení je umožnit zdravotnickým pracovníkům rozpoznat
varovné znaky násilí a rozhodnout se, jaká opatření přijmout, aby mu zabránili.
30
Je nutné pečlivě se vyhnout jakémukoliv předběžnému zařazování lidí nebo
skupin podle věku, pohlaví, sexuální orientace, náboženství, etnického původu,
sociálního postavení apod.
S použitím flipchartu napište signály a strategie, které jsou uvedeny zde
a pověste je na zeď. Prodiskutujte je v plénu a zapište další signály a strategie,
které navrhnou účastníci.
•
•
•
•
Varovné signály mohou zahrnovat:
•
•
•
•
•
Zklidňující strategie mohou zahrnovat:
I
agresivní nebo nepřátelské postoje a přístupy
opakované vyjádření nespokojenosti, podráždění nebo frustrace
změny v tónu hlasu, velikosti zorniček, svalového napětí; pocení
zesilování signálů a zvyšování napětí
Doplňte další signály, které považujete za důležité:
II
zůstat klidný a pokusit se uklidnit i druhou osobu
mluvit pomalu, tiše a přesvědčivě
zůstat nezaujatý a objektivní
postavit se tak, aby zůstala volná úniková cesta
být čestný - nepronášet lživá prohlášení nebo dávat nesplnitelné sliby
Doplňte další signály, které považujete za důležité:
71
5
10
5.4
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
72
•
•
•
Snižování násilí na pracovišti
Jednání s potenciálně násilnickou osobou
Tipy pro verbální komunikaci
Zaměřte svou pozornost na druhou osobu a dejte jí najevo, že vás zajímá to, co vám
chce sdělit.
Zůstaňte klidní a pokuste se uklidnit i druhou osobu.
NEDOPUSŤTE, aby hněv druhé osoby přešel i na vás!
Kontrolujte svůj způsob vyjadřování.
Mluvte pomalu, tiše a přesvědčivě.
Mluvte jednoduše a pomalu – NEPOUŽÍVEJTE odborný jazyk nebo složitou
terminologii.
Vyhněte se příliš odborným nebo složitým informacím, když jsou tu zjitřené emoce.
Pozorně naslouchejte – nepřerušujte a nedávejte unáhlené rady, nekritizujte.
Povzbuzujte danou osobu, aby mluvila. Neříkejte jí, aby se uklidnila nebo uvolnila.
Pokuste se o porozumění, klaďte otázky jako: „Pomozte mi pochopit, co vás
rozčiluje."
Když si myslíte, že jste pochopili, v čem je problém, opakujte podstatu problému
dané osobě, aby viděla, že ji chápete.
Zůstaňte nezaujatí a objektivní.
Použijte ticho jako uklidňující prostředek.
Použijte odkládací taktiky, abyste dali dané osobě čas na uklidnění, např. nabídněte
sklenici vody (v umělém pohárku).
Potvrďte, že chápete, co daná osoba cítí.
Potvrďte, že vidíte, že je daná osoba rozrušená.
Tipy pro neverbální komunikaci a chování
Používejte klidnou řeč těla – uvolněný postoj s nesepjatýma rukama, pozorný výraz.
Postavte se tak, abyste měli volnou únikovou cestu.
Postavte se spíše do pravého úhlu než přímo proti druhé osobě.
Dopřejte druhé osobě dostatek fyzického prostoru – v různých kulturách je minimální
osobní prostor různý, obvykle se považuje za dostatečný odstup vzdálenost 60–80 cm.
Buďte na stejné fyzické úrovni jako druhá osoba, když sedí, zkuste si kleknout nebo
se sklonit, abyste se nad ní netyčili.
Tipy pro řešení problému
Zkuste se vžít do postavení druhé osoby, abyste mohli lépe pochopit, jak daný
problém vyřešit.
Požádejte druhou osobu o doporučení nebo návrhy.
Zopakujte po dané osobě to, co si myslíte, že vám říká nebo o co vás žádá, abyste
si ujasnili, zda rozumíte správně.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
5
Kritiku přijímejte pozitivně. Kdyby stížnost mohla být opodstatněná, použijte prohlášení jako
„asi máte pravdu“ nebo „to byla moje chyba“. Jestliže se stížnost zdá neoprávněná, dávejte
vysvětlující otázky.
Buďte čestní – nedělejte nepravdivá prohlášení ani neslibujte nic, co nemůžete splnit.
Dobře se seznamte s postupem podávání a řešení stížností ve vaší organizaci a patřičně je
uplatňujte.
Zůstávejte profesionální, berte druhou osobu vážně, projevujte jí úctu.
Žádejte o drobné laskavosti, jako třeba žádost k dané osobě, abyste se přesunuli do klidnějšího
prostředí.
Rozdělte problém nebo spornou záležitost na menší části a nabídněte postupné řešení, aby se
daná osoba necítila zavalena komplexností situace nebo problému.
Působte uklidňujícím dojmem, uvádějte možné varianty řešení.
Snažte se soustředit pozornost dané osoby na právě řešený problém.
Ukon čení negativní i n t e r a k c e
Přerušte rozhovor důrazně, ale slušně.
Řekněte dané osobě, že:
- se vám nelíbí tón konverzace
- nepřipustíte násilné chování
- ukončíte rozhovor, jestliže to bude nutné
Řekněte dané osobě, že ji požádáte, aby opustila budovu, nebo že odejdete vy (pokud jste
mimo své pracoviště).
Jestliže závadné chování přetrvává, ukončete rozhovor.
Požádejte danou osobu, aby odešla, nebo odejděte sami.
Jestliže daná osoba odmítá odejít, opusťte scénu vy a informujte okamžitě svého nadřízeného.
Nevracejte se, pokud jste přesvědčeni, že daná osoba představuje fyzickou hrozbu.
Zavolejte ochranku nebo místní policii.
Pokuste se vyhnout eskalaci konfliktní situace.
Najděte způsob, jak dané osobě pomoci, aby si uchovala tvář a neztrácela sebevědomí.
Stanovte základní pravidla, jestliže nevhodné chování bude pokračovat.
Klidným a nevyhrožujícím způsobem jasně řekněte, že násilí je nepřípustné a nebude
tolerováno.
Klidně popište důsledky násilného nebo nepřátelského chování.
Navrhněte alternativy násilného chování.
Vyhněte se vydávání příkazů a podmiňujících prohlášení.
Jestliže povaha situace obsahuje trest nebo sankce (např. donucovací prostředky), odložte
trestní akci až do doby, kdy budete mít podporu nebo až se situace uklidní.
Upraveno podle: Canadian Centre for Occupational Health and Safety, CCOHS, Violence
in the Workplace, Prevention Guide (Kanadské středisko BOZP, CCOHS, Násilí na pracovišti – návod pro prevenci), 2. vydání, 2001
73
5
ROZPOZNÁNÍ A ODHAD
5.5
60
Odhad rizika
Jedním z prvních kroků při zvažování prevence násilí na pracovišti je odhad nebo
diagnostikování všech přítomných rizik. Aby se správně odhadl význam všech
těchto rizik na různých pracovištích, měla by být provedena analýza – podobná
té, jaká je uvedena v tomto cvičení – na všech jednotlivých pracovištích a pro
všechny jednotlivé zaměstnance, kteří tam pracují. To je základní předpoklad pro
cílenou a účinnou intervenci a měl by se provést dříve, než se s nějakou intervencí začne.
Lektor by měl požádat každého jednotlivého účastníka, aby řekl, jak seřadil různé
faktory uvedené výše. Lektor nalepí seznam všech přehledů na zeď a označí
všechny faktory, které byly prohlášeny za vysoce rizikové.
Pak lektor vyznačí dva faktory, které získaly nejvyšší počet bodů.
Na základě těchto výsledků otevře lektor diskusi, při které by se měly analyzovat
a ohodnotit zvažované faktory v rámci pracovního prostředí účastníků.
74
5
A. Určete typ násilí na pracovišti, se kterým jste se na svém pracovišti setkali
°
Fyzické útoky nebo napadení
°
vysoké riziko
Bullying/ mobbing, obtěžování
°
vysoké riziko
Slovní napadání
°
vysoké riziko
Sexuální obtěžování
°
vysoké riziko
Rasové obtěžování
°
vysoké riziko
Výhrůžky
Jiné
°
vysoké riziko
vysoké riziko
°
°
°
°
°
°
°
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
°
°
°
°
°
°
°
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
75
5
B.
Určete povolání, která jsou na vašem pracovišti vystavena riziku násilí
°
Lékaři
°
vysoké riziko
Odborné sestry
°
vysoké riziko
Pomocné sestry
°
°
vysoké riziko
Administrativní zaměstnanci
vysoké riziko
Posádky sanitních vozů
°
vysoké riziko
Technický personál
°
°
°
°
vysoké riziko
Údržbáři
vysoké riziko
Řídící pracovníci
vysoké riziko
Recepční
Jiní:
76
vysoké riziko
vysoké riziko
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
5
C.
Určete situace, které na vašem pracovišti představují největší riziko násilí
°
vysoké riziko
°
vysoké riziko
°
střední riziko
°
střední riziko
Práce o samotě (např. noční služba nebo domácí péče)
°
°
Práce v kontaktu s veřejností (např. v informacích)
vysoké riziko
střední riziko
Práce s penězi a jinými cennostmi (např. pokladní)
°
°
°
nízké riziko
°
nízké riziko
°
°
nízké riziko
Práce v prostředí otevřeném násilí “zvnějšku” (např. záchranná služba)
vysoké riziko
střední riziko
nízké riziko
Práce s lidmi v mezních situacích (např. pacienti s psychiatrickou diagnózou, pod
vlivem alkoholu apod.)
°
°
Jiné:
vysoké riziko
vysoké riziko
°
°
střední riziko
střední riziko
°
°
nízké riziko
nízké riziko
77
5
D. Určete oblasti péče, které na vašem pracovišti představují největší riziko násilí
(mohou se překrývat se situacemi v bodě C)
°
°
°
°
°
°
°
°
Všeobecná péče
vysoké riziko
Intenzivní péče
vysoké riziko
První pomoc
vysoké riziko
Psychiatrická péče
vysoké riziko
Geriatrická péče
vysoké riziko
Péče o postižené
vysoké riziko
Péče o ambulantní pacienty
Jiné:
78
vysoké riziko
vysoké riziko
°
°
°
°
°
°
°
°
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
°
°
°
°
°
°
°
°
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
E.
5
Určete denní dobu, kdy je setkání se s násilím na vašem pracovišti
nejpravděpodobnější
°
°
°
°
°
°
°
Ráno, dopoledne
Poledne
vysoké riziko
vysoké riziko
Odpoledne
Večer
vysoké riziko
vysoké riziko
Pozdní večer
Noc
vysoké riziko
vysoké riziko
Doba k ránu
°
vysoké riziko
Střídání směn
vysoké riziko
°
°
°
°
°
°
°
°
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
střední riziko
°
°
°
°
°
°
°
°
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
nízké riziko
79
80
6
TITRE CHAPITRE
ZÁSAH
•
•
•
•
CÍLE
Účastníci by měli umět poznávat různé typy zásahů na různých úrovních
Účastníci by měli umět zvolit mezi různými druhy zásahů ty, které odpovídají
potřebám jejich pracoviště
Účastníci by měli umět zvolit z vybraných typů zásahů ty, které se nejvíc vyplatí
a jsou nejsnáze proveditelné
Účastníci by měli umět rozhodnout, které zásahy by se daly nejlépe využít
na jejich pracovišti
81
6
T I T R EZ ÁCSHAAHP I T R E
6.1
45
Předpoklady
Toto cvičení by mělo proběhnout ve třech fázích:
- prezentace (10 minut)
- skupinové cvičení (15 minut)
- diskuse (20 minut)
Prezentace má jen jeden obrázek
Lektor by měl zdůraznit, jak uspořádání místa pro zásah je často důležitější než
zásah sám.
Každá skupina připraví „politické prohlášení“, kde uvede pět klíčových bodů,
které považuje za nejdůležitější pro vybudování pracoviště bez násilí. Rozsah
by neměl překročit deset řádek. Měly by být napsány na flipchartu a mluvčí
skupiny je pak přednese a zdůvodní.
Skupiny podají zprávu plénu. Následuje diskuse o společném konečném
prohlášení všech účastníků.
82
6
PITRE
T I T R EZ ÁCSHAAH
Předpoklady pro zásah
• Rozvinutí kultury pracoviště, která je
založena na úctě ke každému jedinci
• Vydání jasného politického záměru
• Osvětová práce
Přednost by mělo mít
vytvoření pracoviště
založeného na bezpečnosti a důstojnosti, toleranci, rovných příležitostech a spolupráci.
To vyžaduje aktivní
prosazování rozvoje
socializačních procesů,
spolupodílení se na
řízení a zavádění nové
kultury, která vylučuje
násilí a propaguje
příležitosti osobního
a odborného rozvoje.
Mělo by být vydáno
jasné prohlášení
o záměrech a politice
daného zařízení, které
uznává důležitost účinného boje proti násilí na
pracovišti; vydat by je
mělo vedení podniku po
konzultacích se všemi
zainteresovanými činiteli.
Je nezbytné, aby toto
politické prohlášení bylo
provázeno osvětovou
kampaní, která by
seznámila vedení,
všechny řídící pracovníky, zaměstnance,
pacienty, klienty, dodavatele i širší veřejnost se
všemi škodlivými dopady
násilí na pracovišti.
83
6
Každá skupina připraví politické prohlášení uvádějící pět klíčových bodů, které považuje za
nejdůležitější pro dosažení pracoviště osvobozeného od násilí. Rozsah by neměl být větší než
deset řádek. Měly by být napsány na flipchart a mluvčí skupiny by je pak měl představit plénu.
1. (např.: nebude tolerován žádný akt násilí nebo násilnické chování)
2. (např.: jakákoliv diskriminace bude odmítnuta a potrestána)
3.
4.
5.
84
6
CSHAAHP I T R E
T I T R EZ Á
6.2
Dobrá praxe - předpoklady
Požádejte účastníky, aby si přečetli tento materiál a přemýšleli
o prohlášení, na kterém se shodli v předchozím cvičení. Zeptejte se,
zda by potřebovali více času na diskusi.
10
85
6
Politika nulové tolerance v Novém Jižním Walesu
Zdravotnický personál v Novém Jižním Walesu (NJW) má právo na práci
v prostředí bez násilí. Pacienti a ostatní návštěvníci mají právo na to, aby
navštívili pracoviště nebo dostali příslušnou péči ve zdravotnickém prostředí,
které nijak neohrožuje jejich osobní bezpečnost.
Všechna zdravotnická zařízení musejí mít svůj program prevence násilí, který
se zaměřuje na vyloučení jakéhokoliv násilného chování. Tam, kde rizika nelze
zcela vyloučit, musejí být alespoň snížena na minimální úroveň za použití kontrolních strategií vyvinutých ve spolupráci se zaměstnanci.
Kromě toho zdravotnictví NJW přijalo politiku nulové tolerance k jakékoliv
formě násilí kohokoliv proti komukoliv na půdě zdravotnického zařízení nebo
k jakémukoliv násilí proti zdravotnickým zaměstnancům, kteří pracují v terénu.
Tato politika byla klíčovým doporučením pracovní skupiny NJW k prevenci
a řešení případů násilí na pracovišti ve zdravotnictví (NSW Health Task Force
on the Prevention and Management of Violence in the Health Workplace).
Nulová tolerance znamená, že ve všech případech jakéhokoliv násilného
chování budou přijata veškerá opatření na ochranu zaměstnanců, pacientů
a návštěvníků před důsledky takového chování.
Zdravotnictví musí zajistit, aby všichni vedoucí i řadoví pracovníci byli
patřičně proškoleni a vybaveni tak, aby mohli okamžitě, vhodně a účinně
reagovat na případ násilí, pokud by se objevil, a pokud možno zabránili
jeho opakování.
Vedoucí pracovníci musejí znát a plnit své povinnosti ve vztahu k prevenci
násilí a v řešení případů násilí, a podporovat patřičné reakce zaměstnanců
v souladu s tímto dokumentem, pokud se s případem násilí setkají.
Zaměstnanci se musejí řídit pravidly politiky prevence a strategie boje proti
násilí, hlásit všechny případy násilí, znát své možnosti, pokud se
s násilím setkají, řádně jich využívat, a musejí mít jistotu, že pokud budou
takto postupovat, budou mít veškerou podporu.
Zdravotnictví bude pracovat na vytváření a udržování kultury nulové tolerance
k násilí a vytvářet systémy a prostředí, které umožňují, usnadňují a podporují
nulovou toleranci k násilí.
Tento dokument poskytuje návod ohledně řízení rizik násilí a nulové tolerance
k násilí a jeho uplatňování bude mít prioritu.
86
6
Vytváření kultury nulové tolerance
Aby byla nulová tolerance k násilí úspěšná, každý ředitel, řídící pracovník
i zaměstnanec si musí uvědomit, že násilí je nepřijatelné a že zdravotnictví
v NJW se pevně rozhodlo s ním bojovat.
Nicméně tato myšlenka nemůže zůstat osamocena, úspěch nulové tolerance
v praxi závisí i na principech pro zaměstnance, kteří:
•
•
•
•
vědí, jak mají hlásit každý případ násilí a jsou podporováni v tom,
aby to udělali
mají přístup ke školení, pracovnímu prostředí, vybavení a postupům,
které jim umožní reagovat v nebezpečných situacích s dostatečnou
sebedůvěrou
vědí, že vedení jejich nulovou toleranci podpoří
vědí, že vedení vhodně zareaguje i po případu násilí při řešení jeho
důsledků
Rozhodnutí generálního ředitelství a vyššího vedení je pro vytváření kultury
nulové tolerance rozhodující. Bez jejich viditelné podpory je pravděpodobné,
že takový přístup bude mít jen omezenou úspěšnost. Nejvyšší vedení by tedy
mělo projevit aktivní zájem a přijmout rozhodující úlohu v zavádění kultury
nulové tolerance a jít příkladem v jejím uplatňování.
Zdroj: NSW Health. Zero tolerance: response to violence in NSW Health workplace – Policy and Framework Guidelines, červenec 2003.
87
6
CSHAAHP I T R E
T I T R EZ Á
6.3
45
Organizace
Toto cvičení by mělo probíhat ve třech fázích:
- prezentace (10 minut)
- skupinové cvičení (15 minut)
- diskuse (20 minut)
Navrhněte JEDEN specifický zásah, který by se měl provést na vašem pracovišti
Prodiskutujte návrhy ve skupinách
Každá skupina navrhne TŘI akce, které by mohly být nejúčinnější a při-tom
proveditelné. Ať je účastníci zapíší na flipchart.
Skupiny informují o své práci plénum.
Následuje otevřená diskuse o kladech a záporech navržených postupů.
Po prezentaci rozdejte tento powerpoint.
88
6
PITRE
T I T R EZ ÁCSHAAH
Zásah v organizaci
• Dostatečný počet zaměstnanců
počet, kvalifikace, doba pracovní špičky, rotace,
zvláštní potřeby
• Styl řízení
otevřenost, dialog, respekt, příklad
• Informace a komunikace
mezi zaměstnanci, s pacienty, s veřejností
• Pracovní praktiky
obrat klientů, čekací doby, pružná pracovní doba
• Pracovní snímek
pracovní náplň, samostatnost v práci, pracovní tempo,
pracovní vytížení
• Pracovní doba
přesčasy, práce v noci, ve směnách, pružná pracovní
doba, doba odpočinku
Lektor by měl zdůraznit,
že vysokou prioritu by
měly mít organizační
zásahy. Řešení problémů
přímo u zdroje je obvykle
mnohem efektivnější
a levnější než zvyšování
obranyschopnosti na
individuální úrovni nebo
až řešení následků násilí
pro každého jednotlivého
zaměstnance.
Organizační zásahy by
se měly tvořit a přizpůsobovat podle specifických situací a priority by
měly být stanoveny po
konzultacích s konkrétními zainteresovanými
lidmi na daném pracovišti.
Především by měl být
zajištěn dostatek personálu, a to jak co do
počtu, tak co do kvalifikace.
Ke snížení a odstranění
rizika násilí na pracovišti
může velmi přispět styl
řízení založený na
otevřenosti, komunikaci
a dialogu, kde jsou prioritami pečující přístupy
a respektování důstojnosti každého jednotlivce.
Předávání informací
a otevřená komunikace
mohou značně snížit
riziko násilí tím, že sníží
napětí a frustraci mezi
zaměstnanci. Obzvláště
důležité jsou tehdy, když
odstraňují tabuizované
mlčení, které často
provází případy sexuálního obtěžování, mobbingu a bullyingu.
Poskytování včasných
informací pacientům,
jejich přátelům a příbuzným je naprosto zásadní
pro snížení rizika
napadání a verbálních
útoků. To se týká především situací zahrnujících
napětí a dlouhé čekání,
k jakým často dochází
na pohotovosti a na úrazových odděleních.
Změny a zlepšování
v pracovních postupech
jsou nejefektivnějším
a nejlevnějším způsobem, jakým lze snížit
výskyt násilí na pracovišti. Vzhledem k tomu,
že každá pracovní situace je jedinečná, mělo
by se využívat kombinace různých postupů,
které nejlépe odpovídají
té které konkrétní situaci.
Podstatným faktorem
z hlediska násilí na pracovišti je náplň a organizace práce. Efektivní
organizace pracovních
úkonů by měla zajistit to,
že každá práce významně přispívá k celkovému
výkonu pracoviště,
a každý pracovník si to
uvědomuje.
Aby se snížilo riziko
násilí na pracovišti, mělo
by časové rozvržení
práce zabraňovat nadměrnému pracovnímu
tlaku.
89
6
T I T R EZ ÁCSHAAHP I T R E
6.4
50
Dobrá praxe - prostředí
Toto cvičení bude probíhat ve třech fázích:
- individuální cvičení (15 minut)
- skupinové cvičení (20 minut)
- diskuse (15 minut)
Každý jednotlivě určete a zapište JEDNU oblast zásahu, kterou byste
doporučil/-a z těch, které jsou uvedeny na obrázku.
Navrhněte JEDNU určitou akci, která by se měla v této oblasti podniknout
na vašem pracovišti.
Prodiskutujte návrhy ve skupinách.
Každá skupina navrhne TŘI akce, které by byla proveditelné a nejvíce by se
vyplatily. Účastníci je zapíší na flipchart.
Skupiny podají zprávu v plénu.
Následuje otevřená diskuse o nákladech a účincích navrhovaných akcí.
Požádejte účastníky, aby si přečetli tento materiál a přemýšleli o posledním
cvičení. Zeptejte se, zda by o tom chtěli diskutovat, a popřejte jim
k tomu čas.
Konec 2. dne
90
6
ZÁSAH
FYZICKÉ
PROSTŘEDÍ
•
•
•
•
•
•
Zásahy do prostředí
hluk
barvy
vůně a zápachy
osvětlení
teplota
větrání
USPOŘÁDÁNÍ
PRACOVIŠTĚ
•
•
•
•
•
•
•
•
přístup
prostor
čekárny
místnosti pro personál
parkoviště
areál
rozvody a instalace
bezpečnostní a
poplachové systémy
91
6
ZÁSAH
10
Lektor by měl zdůraznit důležitost přijaté akce pro poznání a řešení problému
v pracovním prostředí s ohledem na prevenci násilí na pracovišti. Zásahy do
prostředí by měly být navrhovány a přizpůsobovány s ohledem na konkrétní
situace. Po konzultacích s místními činiteli by měly být stanoveny priority.
Zásahy do prostředí zahrnují akce na zlepšení fyzického prostředí a akce na
zlepšení uspořádání pracovních postupů. Zvláště:
Fyzické prostředí
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Úroveň hluku by měla být minimální, abychom se vyhnuli podráždění
a napětí mezi zaměstnanci, návštěvníky a pacienty.
Barvy by měly být relaxační a přitažlivé.
Měly by být odstraněny nepříjemné pachy.
Mělo by se dodržovat dostatečné osvětlení, aby byla dobrá viditelnost
ve všech částech zařízení, zvláště přístupové cesty, parkoviště
a skladové prostory, a to zvláště v noci.
Měla by být přijata opatření na zajištění vhodné teploty, vlhkosti
vzduchu a ventilace, zvláště tam, kde dochází k soustředění velkého
množství lidí, a v horkém klimatu.
Veškeré rozvody a instalace by měly být dobře udržovány.
Uspořádání pracoviště
•
•
92
Měl by být zajištěn bezpečný přístup na pracoviště a odchod z něj.
Mezi návštěvníky a pacienty by měl být dostatečný prostor, aby si
vzájemně nepřekáželi.
Zvláště tam, kde se předpokládá delší čekání, by měla být pohodlná
sedadla.
Nábytek by měl být uspořádán tak, aby se zabránilo zablokování
zaměstnanců nebo použití nábytku jako zbraně.
Ordinace by měly mít dva východy nebo, pokud to není možné, by
měly být uspořádány tak, aby umožňovaly snadný únik.
Ordinace na pohotovosti by měly být odděleny od veřejných prostor.
Toalety, stánky s jídlem a nápoji a veřejné telefony by měly být snadno přístupné a cesta k nim jasně vyznačená.
V potenciálně nebezpečných oblastech by měly být instalovány
průmyslové kamery.
Zaměstnanci, u nichž hrozí nebezpečí napadení, by měli být vybaveni
poplašnými systémy, jako např. telefonem, „pípátkem“, krátkovlnnou
vysílačkou apod., aby v případě potřeby mohli upozornit kolegy.
Práce o samotě
Britská laboratoř bezpečnosti práce (HSL) dělala průzkum ve více než 400 organizacích
různých velikostí a odborného zaměření po celé Anglii, Walesu a Skotsku. Rozeslala podrobné
dotazníky a mezi říjnem 2002 a únorem 2003 pracovníci HSL provedli ve vybraných organizacích rozhovory se zaměstnanci. Organizace byly dotazovány na nejúspěšnější způsoby řešení
a prevence násilí proti jejich zaměstnancům, kteří musejí pracovat o samotě. Zde jsou jejich
odpovědi:
Školení a informace
•
Převažovaly informace o poskytovaném školení.
•
Odhad rizika. Provedení odhadu rizika při provádění daného úkolu osamoceným zaměst
nancem bylo povařováno za zásadní. Zaměstnavatelé musí zjistit, zda je někde problém,
rozhodnout o tom, jaká opatření přijmout, zasáhnout a následně zásah vyhodnotit.
Školení. Nějaké školení ohledně prevence násilí a zajištění osobní bezpečnosti poskyto
valy všechny organizace. Školení bylo prováděno přímo v organizaci nebo za pomoci
externích lektorů a mohlo být formální nebo neformální. Klíčové poznatky, které mělo
školení přinést:
- nepouštějte se do ničeho, u čeho byste se cítili v ohrožení;
- použijte řešení konfliktu nebo uklidňovací techniky; to znamená uvědomovat si
neverbální komunikaci; umět se chovat nekonfrontačním způsobem; důležitost
dobré péče o klienta; být uctivý; naslouchat klientům;
- uvědomujte si své okolí. Buďte pořád pozorní a uvědomujte si situaci, ve které
se nacházíte. Uvědomujte si, co a jak děláte a jak to mohou vnímat ostatní;
- pokud se cítíte ohroženi, omluvte se a odejděte. Ujistěte se, že můžete dané
místo rychle opustit, pokud by to bylo nutné.
Komunikace
Za základ byla považována dobrá komunikace a předávání informací mezi zaměstnanci
a výměna informací s externími organizacemi tam, kde je to vhodné. Sem patří:
•
•
•
Spojení s policií. Policie pomohla několika zúčastněným organizacím, poskytla rady
ohledně osobní bezpečnosti apod.; pomohla s určitými návštěvami nebo případy;
poskytla znalosti týkající se místního prostředí.
Informovat ostatní zaměstnance o tom, kde se samostatně pracující zaměstnanec
nachází. Některé zúčastněné organizace považovaly za zásadní používání pracovních
diářů a informačních nástěnek, aby bylo jasné, kde se ve kterou denní dobu
nacházejí osamoceně pracující zaměstnanci.
Sdílení zkušeností a obav. To se dělo mezi zaměstnanci v rámci jedné organizace
i mezi různými spolupracujícími organizacemi. Za užitečné považovaly organizace
následující praktiky:
- Využívat varovného systému nebo varovných znamení. To může kolegy upozornit
na potenciálně nebezpečné násilnické klienty nebo problémové oblasti.
- Mluvit o zvláštních obavách a případech. Organizace byly přesvědčeny o tom, že
je snadnější hledat vhodná a praktická řešení, když se problémy a nápady
probírají v kolektivu.
- Hlásit všechny mimořádné události. To pomáhá vedení vyhodnotit a monitorovat
skutečný rozsah a povahu případů násilí a zneužívání a rozvíjet pak účinné způsoby řešení problémů.
93
•
- Návody, letáky a plakáty o politice, strategii a taktice zdravotnického zařízení
i nadřízených orgánů. Každý zaměstnanec by měl znát přístup svého zařízení
k problematice násilí na pracovišti.
Podpora vedení. V řadě organizací mají opatření směřující k prevenci násilí plnou
podporu nejvyššího vedení. Řídící pracovníci považovali za důležité, aby o tom
věděli i všichni zaměstnanci daného zařízení.
Pracovní vybavení
•
•
Používání mobilních telefonů nebo dalších komunikačních prostředků. Mobilní telefony byly velmi populární. Zaměstnanci pracující o samotě je často využívají pro
přivolání pomoci nebo pro informování ostatních, kde jsou a jak se jim vede.
Osobní alarmy. Ty byly také velmi populární a pomáhaly zaměstnancům, aby se cítili
bezpečněji.
Pracovní prostředí
Prostředí, ve kterém je práce o samotě vykonávána, určuje, zda a jak je možné ho pozměnit či
přizpůsobit tak, aby se předešlo případům násilí. Nejčastější popatření byla tato:
•
•
Poplašný systém v budově. Ten upozorní ostatní kolegy, kteří pracují poblíž, nebo
bezpečnostní službu.
Uzavřený televizní okruh. Některé organizace se je daly instalovat v prostorách, kde
zaměstnanci pracovali o samotě.
Uspořádání pracovních úkonů
•
•
•
•
Zdvojení. Některé organizace posílaly dva zaměstnance na provádění některých
prací, u kterých hrozilo riziko násilí, nebo tam, kde měl jednotlivý zaměstnanec
odůvodněné obavy.
Samostatný odhad rizika. Osamocený zaměstnanec je nabádán k tomu, aby pravidelně hodnotil situaci, ve které se nachází a rizika, jimž může být vystaven.
Nábor a výběr. Některé organizace uplatňují přísná kritéria výběru, aby zajistily, že
k výkonu osamocené práce jsou vybírány pouze osoby velmi dobře odpovídající
takovým požadavkům.
Odmítnutí služby, sankce, postihy. Jako krajní možnost mohou organizace ukončit
nebo přerušit poskytování služby, uplatnit sankce nebo pohrozit postihem, jestliže je
jejich o samotě pracující zaměstnanec napaden nebo vystaven násilí
Zdroj: http://www.hse.gov.uk/violence/conclusions.htm#4
94
Zaměření na zásahy v prostředí
Toto je příklad preventivní strategie, s opatřeními uplatňovanými Sociálními službami
v Amsterdamu. Týká se rizika násilí ze strany klienta a zaměřuje se na techniky „prevence
zločinu uspořádáním pracovního prostředí“. Ze studií kriminalistické vědy je známo, že příjemné, dobře udržované prostředí snižuje agresi, zatímco určité fyzikální faktory mohou naopak
vytvořit nebo zhoršit stresové situace.
Preventivní opatření přijatá v amsterdamském příkladu začínají pečlivým umístěním úřadů tak,
aby k nim veřejnost měla zajištěn snadný přístup a aby byly k dispozici dostatečné parkovací
prostory. Vnitřek budov a kanceláří je vytvořen s ohledem na přátelský přístup ke klientovi:
šipky a ukazatele cesty, jasný systém určování pořadí při čekání, poskytování služeb jako je
nápojový automat a telefon.
Čekárny nabízejí zvláštní prostor, kde si mohou hrát děti a kde se mohou zabavit i dospělí klienti, jako jsou televizory a materiály ke čtení. Použité barvy vytvářejí uklidňující atmosféru.
Pro bezpečnost personálu byla zvláštní pozornost věnována instalacím. Sociální služby vyvinuly, ve spolupráci s návrhovými konzultanty, speciální kancelářský nábytek, který zvyšuje
bezpečnost zaměstnanců a zároveň je ergonomický a přátelský ke klientům.
K dispozici jsou dva typy kanceláří: s pultovým uspořádáním a konverzační místnosti. Pulty
jsou konstruovány tak, aby byly dostatečně široké, aby klient na zaměstnance nedosáhl a dost
vysoké, aby je nikdo nemohl přeskočit. Na straně klienta jsou přepážky z materiálu pohlcujícího hluk, která oddělují jednotlivá místa, aby bylo zajištěno soukromí. Je tu dost místa pro
dva klienty stojící vedle sebe. Vybavení, jako např. mo-nitory, je připevněno k pultům
a chráněno zabezpečovacím zařízením. Kromě toho lze mezi klienta a zaměstnance umístit
přepážku z bezpečnostního skla. V konverzačních místnostech je velikost stolu přizpůsobena
bezpečnosti šířkou i výškou. Kdekoliv je to možné, tam je umístěn druhý východ. Stoly jsou
skládací a mohou se upravit na jednání ve stoje nebo vsedě podle potřeby. Jednání ve stoje
bývají zpravidla kratší.
Bezpečnostní opatření zahrnují alarmy na pracovištích s pulty, a dále uzavřené televizní
okruhy. Klienti jsou informováni o přítomnosti průmyslové televize, což má odstrašující
účinek. Jsou tu zaměstnáni i pracovníci bezpečností služby, kteří chrání zaměstnance (dočasně
v rizikových obdobích roku nebo stále na rizikových pracovištích), což má také odstrašující
účinek.
Výsledky dané strategie jsou v různých směrech pozitivní, snižují pracovní stres a zlepšují
pracovní prostředí pro zaměstnance, a také zlepšují kvalitu služeb pro klienty. Byla zavedena
i nová pracovní kultura, která podporuje otevřenou komunikaci o násilí a vytváří tak atmosféru,
kde zaměstnanci otevřeně hovoří o všech mimořádných událostech; ustoupilo se od kultury
svalování viny na oběť.
Bere se na vědomí, že zásadním faktorem úspěchu této strategie je její zviditelňování
a dynamičnost. Jako jeden z hlavních důvodů, proč strategie selhává, je uváděn fakt, že stále
ještě řada řídících pracovníků podceňuje závažnost problému násilí. Přímé náklady na strategii
prevence násilí jsou 275 000 euro ročně, v porovnání s celkovými nepřímými náklady vztahujícími se k násilí (jako např. nemocenská), které se odhadují na 900 000 euro ročně.
Zdroj: TNO Arbeid, Gewenst beleid tegen ongewenst gedrag: voorbeelden van goed beleid
tegen ongewensteomgangsvormen op het werk, June 2002
http://www.arbo.nl/content/network/tnoarbeid/docs/beleid_ongewenst_gedrag.pdf
95
6
T I T R EZ ÁCSHAAHP I T R E
Vítejte v posledním dnu!
Lektor by se měl zeptat, zda jsou nějaké dotazy, potřeba nějakého vysvětlení
apod.
Poznámka pro lektora: Vzhledem k délce cvičení by měl lektor rozhodnout
o zařazení přestávek na občerstvení a na oběd tak, aby nepřerušoval jednotlivá
cvičení. První přestávka by neměla být delší než 20 minut. Odpoledne je trochu
víc času. Podle toho upravte denní plán, ale hlavně nechte dostatečný čas na
diskusi, pokud je to potřeba.
6.6
Před případem násilí
10
Po promítání rozdejte tištěnou kopii powerpointové prezentace.
96
6
ZÁSAH
Individuální intervence
PŘED PŘÍPADEM NÁSILÍ
• Nábor a testování žadatelů
kvalifikace, psychologické přístupy
• Školení
odborné školení, zvláštní školení ohledně násilí
• Asistence
rozpoznávání rizika násilí na pracovišti
• Poradenství
změna vlastního chování, jednání s druhými
• Propagování pohody
fyzické cvičení, relaxační techniky, aktivita ve volném
čase
Lektor by měl zdůraznit,
jak by se zásahy měly
rozvíjet tak, aby posilovaly schopnost jednotlivců napomáhat prevenci násilí na pracovišti. Zásahy zaměřené
na jednotlivce by se
měly rozvíjet a přizpůsobovat
s ohledem na jednotlivé
konkrétní situace. Po
dohodě s místními
činiteli by se měly volit
priority mezi různými
typy zásahů. Především:
Školení o tom, jak se
vypořádat s násilím na
pracovišti, by se mělo
provádět soustavně
nebo opakovaně podle
potřeby, pro všechny
zaměstnance, jejich zástupce, nadřízené
a vedoucí pracovníky.
Pomoc a poradenství
pro každého jednotlivce,
aby uměl rozpoznat
nebezpeční plynoucí
z jeho vlastního
dosavadního chování;
měla by být poskytnuta
pomoc při změně
chování nebo přístupu,
např. v případě
domácího násilí,
napadání, stresu, deprese, nespavosti apod.
Zvláštní pozornost
a podpora by měly být
poskytnuty při dosahování pohody zaměstnanců – pěstování
návyku na pravidelné
tělesné cvičení, správnou výživu, dostatečný
spánek, relaxační techniky a aktivity ve volném
čase, zvláště při
upevňování vzájemných
vztahů v rámci kolektivu
zaměstnanců.
97
6
T I T R EZ ÁCSHAAHP I T R E
6.7
50
Před případem násilí
Toto cvičení by mělo probíhat ve třech fázích:
- individuální cvičení (15 minut)
- skupinové cvičení (20 minut)
- diskuse (15 minut)
Požádejte účastníky, aby si přečetli tento materiál a přemýšleli
o posledním cvičení. Zeptejte se, zda by o něm rádi diskutovali,
a dejte jim k tomu čas.
Určete individuálně JEDNU oblast zásahů z těch, které jsou uvedeny na
obrázku.
Navrhněte JEDNU specifickou akci, která by se měla provést na vašem pracovišti.
Každá skupina určí TŘI akce, které by se daly provést a byly by efektivní.
Účastníci by je měli zapsat na flipchart.
Skupiny podají zprávu v plénu.
Následuje otevřená diskuse zaměřená na náklady a účinnost navržených akcí.
98
6
Řízení prevence v Clinix Private Hospital Soweto, Jižní Afrika
Východiska
Clinix private hospital Soweto patří Clinix Health Group. Je to nemocnice se 120 lůžky
v Dobsonville, Soweto je blízko Roodepoort a jen 15 minut od Johannesburgu. Slouží občanům
v uvedených oblastech a také v Soweto, Kagiso a West Rand. Je to vysoce kvalitní zařízení
v rezidenční čtvrti, které poskytuje svým pacientům vysoce kvalitní péči.
Vize
Vizí do budoucna je nabídka světové úrovně služeb, nemocničního prostředí a péče, které
budou strukturovány tak, aby vyhovovaly požadavkům široké škály obyvatel Jižní Afriky
a budou poskytovat prostředí bez násilí.
Určení důvodů k násilí
K násilí v Clinix Hospital může dojít ve kterékoliv části organizace: mezi zaměstnanci
a externími lékaři, mezi pacienty a personálem, mezi zaměstnanci a vedením nebo mezi
zaměstnanci navzájem.
Snižování počtu zaměstnanců, zvýšené pracovní nároky a obavy personálu z budoucnosti přispívají ke stresu a zvyšují riziko násilí. Řada dalších faktorů může jejich situaci dále zhoršovat
a změnit tak riziko násilí v realitu násilí na pracovišti. Jde o věci jako: nesprávná náborová
politika; nevhodné uvedení do kolektivu a nedostatečná orientace; nedostatečné standardy,
návody postupů a protokoly, kterými by bylo možné se řídit; nepřítomnost spravedlivých disciplinárních postupů; špatná komunikace; nepřítomnost pobídkových a podpůrných systémů;
nedostatečná bezpečnost pro pacienty i zaměstnance („rozumná“ bezpečnost nedostačuje).
Zvládání násilí
•
Předvídání
•
Standardy, politika a postupy
Násilí na pracovišti vždy předchází celá řada příčin, které nakonec vyústí v násilný akt. Řídící
pracovníci i řadoví zaměstnanci musejí umět rozeznávat změny v chování, aby se předešlo konfliktu. V zemi, kde je domácí násilí stále ještě velmi běžné, vždy existuje možnost, že domácí
násilí přeroste i do násilí na pracovišti. To si musejí řídící pracovníci uvědomovat a jednat
podle příznaků. Oni jsou očima a ušima každé organizace. Vidí všechny své podřízené každý
den a mohou tak lépe než kdokoliv jiný pozorovat vývoj k případné situaci násilí.
Organizace zajišťuje bezpečnost vypracováním a uplatňováním příslušné politiky boje proti
násilí na pracovišti. Taková politika umožňuje chápání svobody a jejích hranic v rozsahu práce.
Politika zahrnuje příslušný kodex chování a jednání daného zařízení a postup řešení stížností.
Předpokladem je, že vedení se bude chovat podle hesla „příklady táhnou“ a uplatňovat systematicky a důsledně politiku nulové tolerance vůči násilí.
99
•
Nábor
6
Cílem je zaměstnávat správné osoby za přiměřený plat a dlouhodobě si je jako zaměstnance
udržet. Prioritami jsou následující body:
1. Určit potřeby nemocnice
2. Správný kandidát na správné místo
3. Správná kvalifikace a zkušenost (např. na psychiatrickém oddělení)
4. Reference týkající se osobnosti žadatele
5. Historie nevhodného chování
6. Interview před odchodem
•
Uvedení na pracoviště a orientace
Toto je považováno za vysoce důležité a zakládá se na následujících kriteriích:
1. Znalost znamená podrobné seznámení
2. Poskytnout okamžité návody
3. Zajistit podporu
4. Okamžitě začít fungovat v rámci praxe
•
Komunikace
Vedoucí podporuje oboustrannou komunikaci mezi vedením a každým jednotlivým oddělením
a vzájemnou komunikaci s profesionálními partnery, přičemž ctí myšlenku pozitivní komunikace založené na faktech a nikoli na dohadech a drbech.
Pro usnadnění komunikace je zavedena praxe, že dvakrát do měsíce se koná schůze pro
výměnu nápadů a poradu se zaměstnanci; všechna rozhodnutí se předávají všem úrovním řízení
v nemocnici; všechny konfliktní situace se okamžitě řeší; funguje politika „otevřených dveří“
pro přístup k vedení.
•
Podpora a jistota
Kombinace podpory a jistoty je velmi užitečná. Zahrnuje:
1. Pocit sounáležitosti
2. Poradenství uvnitř pracoviště
3. Zvláštní péče pacientů (finanční asistence)
4. Pomoc bezpečnostních profesionálů
5. Vybavení pro vhodnou reakci a poplašné systémy
6. Ochrana pracovního místa
Zdroj: Carin Bosker, Clinix General Manager, April 2005
100
6
ZÁSAH
6.8
Individuální zásahy po případu násilí
Lektor by měl zdůraznit, že zásahy po případu násilí na pracovišti by měly být
zaměřeny na minimalizování dopadů případu a zajistit, aby se něco podobného
v budoucnosti neopakovalo. Měly by se soustředit nejen na oběť, ale i na
pachatele, svědky a další zaměstnance přímo nebo nepřímo zavlečené do konfliktu.
10
Systémy ohlášení a zaznamenání případu mají zásadní význam pro určení místa
a pracovních úkonů, kde může docházet k problémům. Hlásit by se měly úplně
všechny případy fyzického nebo psychického násilí, dokonce i drobné a potenciální případy, kdy ve skutečnosti nedo-šlo k žádné reálné újmě na zdraví.
Mělo by být nabídnuto okamžité lékařské ošetření, o jeho dostupnosti by měli
vědět všichni, kterých se násilí na pracovišti může týkat. Zvláštní péči je třeba
věnovat obětem sexuálního obtěžování, protože lékařské vyšetření může
navodit vzpomínky na útok a být tím více stresující.
Vyslechnutí a rady od odborníka nebo kolegů by měly být k dispozici podle
potřeby a požadavků každého, koho násilí na pracovišti postihlo.
Vedení by mělo poskytnout okamžitou i následnou podporu všem, které násilí
na pracovišti postihlo.
Odbory, profesní asociace a v případě potřeby i kolegové by měli být zapojeni
do zastupování a právní pomoci podle potřeby.
Měly by být k dispozici protokoly a postupy, které mohou pomoci řešit problémy dříve, než se situace dále zhorší. Nicméně, pokud se situace nedá takto
vyřešit, měl by být k dispozici návod pro podání formální žaloby u příslušných
orgánů činných v trestním řízení.
Měla by být poskytnuta rehabilitace. Zaměstnanci musí cítit podporu
v průběhu celého případu, mít k dispozici dostatečně dlouhou dobu
na uzdravení a být povzbuzováni k návratu do práce.
101
6
ZÁSAH
Individuální zásahy
PO PŘÍPADU NÁSILÍ
• Oznámení a zaznamenání
• Lékařská péče
• Vyslechnutí
• Poradenství
• Podpora vedení
• Zastupování a právní pomoc
• Postup podání stížnosti
• Rehabilitace
Po promítnutí rozdejte tištěnou podobu tohoto obrázku.
102
6
PITRE
T I T R EZ ÁCSHAAH
6.9
50
Dobrá praxe - reakce na agresi
Toto cvičení bude probíhat ve třech fázích:
- individuální cvičení (15 minut)
- skupinové cvičení (20 minut)
- diskuse (15 minut)
Požádejte účastníky, aby si přečetli tento materiál a zapsali JEDNU oblast zásahů
z těch, které jsou uvedeny na obrázku.
Zeptejte se, zda by o ní chtěli diskutovat a poskytněte jim na diskusi čas.
Určete a zapište JEDNU z oblastí zásahů, které jsou uvedené na obrázku
powerpointu.
Navrhněte JEDNU akci, která by se měla podniknout na vašem
pracovišti.
Každá skupina navrhne TŘI akce, které jsou nejvíce inovační, při daných
nákladech se vyplatí a jsou reálně proveditelné. Účastníci by je měli zapsat
na flipchart.
Skupiny podají informaci v plénu.
Otevřená diskuse o nákladech a výhodách navržených akcí.
103
Reakce na agresi
ve Westfries Hospital v Hoorn, Nizozemí
6
Problém
V roce 2001 bylo v nemocnici Westfries Hospital v nizozemském Hoornu zaznamenáno 300
incidentů. Mezi zaměstnanci narůstal pocit nejistoty. Proto byl vypracován plán „bezpečné
péče“.
Řešení
Akční plán byl předložen na polední schůzce. Po prezentaci následovala diskuse v plénu
s vedoucím projektu a se zástupci policie, veřejnou prokuraturou a výkonnou radou. Byla
sestavena pracovní skupina z různých zaměstnanců z rizikových pracovišť. Průzkum ukázal,
že většina případů se odehrává v recepci a v telefonní centrále, na oddělení pohotovosti a na
psychiatrii, a to především o víkendu, večer a v noci.
Byla vytvořena základní východiska, a to s použitím následujících údajů:
•
•
•
Hlášení mimořádných událostí.
Zkoumání už přijatých opatření na snížení výskytu násilí. Mohou to být opatření
v oblasti organizace práce, uspořádání budov a školení zaměstnanců.
Výsledky průzkumů a rozhovorů se zaměstnanci rizikových oddělení.
Pracovní skupina napřed provedla inventarizaci rizik. Na plánku budovy byla označena
nejrizikovější pracoviště pomocí barevného rozlišení. Zaměstnanci a vedoucí projektu se
dohodli na barevném označení místností, a na základě toho se začalo diskutovat
o možných cestách ke zlepšení:
•
•
•
Červená: vysoké riziko násilí a agrese, oblast obsahuje cenné věci atraktivní pro
zločince;
Žlutá: žádné zvláštní riziko agrese a násilí, oblast obsahuje věci, které jsou atraktivní,
ale ne příliš cenné;
Zelená: žádné cennosti; pravděpodobnost agrese je malá.
Každý zaměstnanec má osobní poplašné zařízení. To lze aktivovat při jakémkoliv náznaku
ohrožení. Bezpečnostní služba může být na místě během několika minut. Odhadne vážnost
situace a pokusí se zjednat pořádek. Pokud to není možné, může být povolána policie.
104
6
Používá se systém karet, podle kterého jsou typy agrese rozděleny takto:
•
•
•
Verbální (slovní) agrese: nadávky, výhrůžné chování, méně závažné hrozby, sexuální
obtěžování.
Vážné výhrůžky: vyhrožování, dotěrné chování, sledování, vyhrožování rodinným
příslušníkům, hrozba fyzického útoku – úderu nějakým předmětem, pokus o ublížení
na zdraví, pokus strkat nebo kopat do napadené osoby, ponižující diskriminační
poznámky.
Fyzické násilí: napadení včetně sexuálního, rozbíjení nábytku, házení předměty,
bránění napadené osobě v odchodu z místnosti, strkání, tahání, plivání, kousání,
škrábání, kopání atd. způsobující zranění.
V případě verbální agrese se lékař nebo sestra snaží uklidnit pacienta nebo návštěvníka a pak
pořídí záznam o incidentu. Jestliže není možné agresora zklidnit, je volána asistence pomocí
poplašného tlačítka. Pak se pořídí záznam o události.
V případě závažného vyhrožování se okamžitě mačká poplašné tlačítko. Zasáhne bezpečnostní
služba, pořídí záznam o incidentu a útočníkovi vystaví „žlutou kartu“.
V případě „žluté karty“ je uvědomována i policie.
V případě fyzického napadení se okamžitě mačká poplašné tlačítko. Bezpečnostní služba
zasáhne, pořídí záznam a vystaví útočníkovi „červenou kartu“. V případě „červené karty“
bezpečnostní služba informuje policii a daný útočník je předveden před asistenta veřejného
prokurátora. Ten pak v dané záležitosti rozhodne a buďto je dosaženo dohody nebo je zahájeno
soudní stíhání. Útočníkovi může být zakázán vstup do nemocnice s výjimkou nutnosti akutního
ošetření nebo psychiatrické péče a dostane o tom písemné vyrozumění. Zákaz vstupu do
nemocnice může být vydán díky dohodě s kan-celáří veřejného žalobce.
Výsledky a další postup
Fyzické násilí v nemocnici Westfries Gashuis pokleslo od zavedení plánu „Bezpečné péče“
o 30 %. Slovní útoky klesly o 27 %. Po úspěšném několikaměsíčním pilotním používání tohoto
programu bylo rozhodnuto rozšířit ho na celkem 24 nemocnic.
Zdroj: Evropská agentura bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, Evropský týden pro
bezpečnost a ochranu zdraví při práci, prevence psychologických rizik a stresu v práci, Bilbao,
listopad 2002, str. 42.
105
6
Nehody a jejich řešení v Lincolnshire Ambulance Service
Trust NHS (= Národní zdravotní služby) „Lincolnshire Ambulance and Health Transport“
provádí akutní i neakutní převozy pacientů; působí v převážně venkovské oblasti o velikosti
3 400 čtverečních mílí. Je to největší oblast v Anglii pokrytá jediným střediskem záchranné
služby. Kromě stálých obyvatel využívá služeb střediska také velký počet dojíždějících obyvatel. Při odpovědnosti za tři velké městské aglomerace a několik přímořských středisek dochází
ke značnému nárůstu činnosti zvláště v letních měsících. Aby trust úspěšně plnil své úkoly, řídí
v současné době 16 výjezdových stanovišť sanitek a 4 operační základny. Kromě toho je tu
ústředí, kde je jednak ústřední řídící komplex a jednak oddělené výcvikové středisko.
V kontextu komplexního zásahového programu má trust vypracované podrobné návody
a postupy pro případy zásahů. Obsahují i systémy hlášení, poskytování podpory zaměstnancům
a potrestání provinilců.
Postupy hlášení výjimečných událostí
Trust podněcuje zaměstnance k tomu, aby „hlásili všechny případy neobvyklých událostí
v souladu s firemní politikou, aby mohly být příslušné postupy trvale zlepšovány a poskytována lepší podpora.“ Toto sdělení je dále podporováno i ve čtvrtletním bulletinu BOZP, který
dostávají všichni zaměstnanci.
Hlášení případů zajišťuje, aby:
•
•
•
•
byl případ řádně vyšetřen
byla zrevidována opatření týkající se BOZP a upravena tak, aby zlepšila ochranu
zaměstnanců v budoucnu
byla vytvořena bezpečná základna pro jakékoliv právní řešení nebo soudní stíhání po
incidentu
policie měla možnost vyšetřovat a zatknout provinilce, kteří se dopustili nějakého
činu proti zaměstnancům NHS.
Od řídících pracovníků se očekává, že povedou následné akce a opatření, jako je nemocniční
léčba, vyslechnutí a podpora zaměstnanců, zajištění poradenské služby apod.
Monitorování případů
V roce 2002 byl poprvé vypracován „registr rizika nežádoucích případů“ pro výbor ochrany
zdraví a bezpečnosti práce v Trustu. Výbor je odpovědný za analýzu dat, rozpoznání vzorců
chování a trendů vývoje a za vypracování patřičné strategie, která by na ně reagovala. Registr
rizika byl použit např. pro určení nejrizikovějších výjezdních stanovišť sanitek a umožnil
provést odhad rizika a spojení s řídícími pracovníky stanice, aby pomohli vytvořit bezpečnější
prostředí pro zaměstnance.
106
Podpůrné mechanizmy
6
Trust tvrdě pracuje na tom, aby se zaměstnanci necítili opuštění, pokud dojde k případu násilí.
Jakmile k takovému případu dojde, vyšší řídící pracovník, obvykle vedoucí výjezdního
stanoviště, promluví s postiženým zaměstnancem, aby zjistil, co se stalo. Zjistí se potřeba další
podpory po incidentu. Ta sahá od neformální podpory ze strany přímého nadřízeného přes
specifickou pomoc personálního ředitele po odbornou pomoc pracovního lékařství. Řídící
pracovníci zapojení do této péče po incidentu by měli tyto služby automaticky nabízet, i když
mohou být i přímo osloveni postiženým zaměstnancem.
V závažnějších případech, kdy skutečně došlo k případu násilí, má službu konající pracovník
povinnost informovat nadřízeného (na ředitelské úrovni) o případu a o přijatých opatřeních
následné péče o postiženého zaměstnance.
Oddělení pracovního lékařství je ústředním článkem pro všechny zdravotní záležitosti, včetně
důvěrného poradenství týkajícího se stresu. Linka pomoci je vždy k dispozici a každý jednotlivec se může obrátit o pomoc buď sám nebo na doporučení svého přímého nadřízeného.
Poradce pro pracovní lékařství pak provede zhodnocení případu a nabídne odpovídající pomoc
nebo podporu.
Dalším zdrojem pomoci a podpory jsou dobrovolní poradci mezi zaměstnanci – od ředitelů až
po řadové pracovníky. Procházejí zvláštním školením, aby zvládali nejen velké traumatizující
případy, ale také aby dovedli řídit diskusi v případě, kdy se zaměstnanci setkají s násilným
nebo agresivním chováním.
Trestání provinilců
Trust dává zcela jednoznačně najevo, že násilí proti zaměstnancům nebude tolerováno, a ve své
politice zdůrazňuje, že je třeba hlásit každý případ násilí policii, protože ta je odpovědná za
vyšetřování zločinů. Bude s ní plně spolupracovat ve jménu svých zaměstnanců v průběhu
celého vyšetřování a věřit v dosažení kladného výsledku. Policie násilníka obviní, pokud bude
mít dostatek důkazů, ale pokud nedojde přímo k soudnímu stíhání proti nějakému jednotlivci,
Trust ve spolupráci s policií zjistí, zda je možné přijmout nějaká jiná opatření.
Income data Services – IDS Study 749, Violence against staff (= Násilí proti zaměstnancům),
květen 2003
107
6
T I T R EZ ÁCSHAAHP I T R E
6.10
60
Vo l b a z á s a h u
Toto je základní cvičení zaměřené na racionalizaci výběru a zaměření účastníků
na různé typy zásahů.
Mělo by to být velice interaktivní cvičení, kdy lektor hraje ústřední roli při
vysvětlování výhod, pokud jde o efektivitu a trvalost organizačních zásahů
zaměřených na prevenci spíše než na následné řešení případů násilí
na pracovišti ve zdravotnictví.
V tuto chvíli by si účastníci měli dobře uvědomovat různé alternativy zásahů.
S použitím flipchartu sledujte postup uvedený v pracovním záznamu. Lektor
by měl požádat účastníky, aby sestavili své „nejlepší“ volby do čtverce,
přičemž by měli rozlišovat:
•
•
individuální zásahy
zásahy ze strany organizace
a také:
•
•
zásahy před událostí
zásahy po události
Rozdejte předem tento pracovní záznam.
108
6
Účastníci vyplní v průběhu interaktivního
sezení.
Individuální intervence
(zásah) před událostí
zahrnuje:
školení
asistenci
poradenství
prosazování pohody
Individuální zásahy
PŘED UDÁLOSTÍ
před
individuální
Individuální zásahy
PO UDÁLOSTI
po
Účastníci vyplní v průběhu interaktivního
sezení.
Individuální zásahy
(intervence) po události
zahrnují:
hlášení a záznam
léčbu rozhovor
o události, sdělení
poradenství
podporu vedení
zastupování a právní
pomoc postup vyřízení
stížnosti rehabilitaci
individuální
109
Účastníci vyplní během
interaktivního sezení.
Organizační intervence
před událostí zahrnují:
počet zaměstnanců pro
výkon práce styl řízení
informace a komunikaci
pracovní praktiky
6
Organizační zásahy a zásahy do prostředí
PŘED UDÁLOSTÍ
organizace
před
Účastníci vyplní při interaktivním sezení.
Organizační zásahy
a zásahy do prostředí po
události jsou tytéž jako
před ní, ale znamenají
následné, nikoliv preventivní zásahy.
Organizační zásahy a zásahy do prostředí
PO UDÁLOSTI
organizace
po
110
PREVENCE
6
Zásahy v levé části
čtverce jsou preventivní.
Zásahy v pravé části
jsou následné, reagující
na událost.
REAKCE
organizace
po
před
individuální
I když nutné jsou všechny typy zásahů, ty, které
jsou preventivní povahy
(v levé části obrazce), se
vyplatí více než ty, které
jsou svou povahou
následné (v pravé části
obrazce).
Účelnost nákladů
organizace
před
po
individuální
111
6
T I T R EZ ÁCSHAAHP I T R E
Mezi preventivními zásahy jsou organizační zásahy před událostí nákladově
nejvýhodnější, a právě do nich by se měly zdroje – často omezené – investovat
především.
Poznámka pro lektora:
Před polední přestávkou by měl lektor upozornit účastníky, že po obědě budou
vytvářet akční plán pro své pracoviště. Během oběda by si tudíž měli promyslet,
co by do něj chtěli zařadit.
6 . 11
Akční plán
Každou skupinu by měli tvořit zaměstnanci z jednoho pracoviště nebo
oddělení. Skupina vytvoří akční plán pro své vlastní pracoviště na základě
poznatků, které získala v průběhu školení. Každá akce uvedená v akčním
plánu musí být:
•
•
•
•
60
112
vysoce prioritní
ekonomická (vynaložené náklady musejí být využity efektivně pro co
nejvyšší účinek)
ekonomicky únosná
proveditelná v krátkém termínu
Navržené akce nemusejí být nijak velké. Mohou to být jednoduché, nízkonákladové návrhy, jako: vydání osvětového letáčku; schůzka s vedením za účelem
vypracování základního politického prohlášení; uspořádání „dne bez násilí“;
logo proti násilí atd. atp.
Pro každou akci musí být určen časový limit, do kterého se má splnit (maximálně 3 – 6 měsíců), a osoba odpovědná za její realizaci. Za tři měsíce by měl
každý účastník ze skupiny vypracovat podrobnou zprávu o realizaci akčního
plánu.
NAVRŽENÁ AKCE
6
ODPOVĚDNÁ OSOBA
TERMÍN REALIZACE
113
7
TITRE CHAPITRE
M O N I TO R O V Á N Í
A
HODNOCENÍ
•
•
CÍLE
Účastníci by si měli uvědomit důležitost monitorování a hodnocení prováděných akcí
zaměřených na prevenci násilí na pracovišti
Účastníci by měli být schopni znovu provést celý cyklus akcí “plán – provedení –
kontrola – následné akce”, který by vycházel z průběžného hodnocení výsledků
předchozí akce
115
7
I TORVEÁC
NH
Í A PHI TORDEN O C E N Í
M O N I TOTR
7.1
20
Monitorování a hodnocení
Cílem této powerpointové prezentace je objasnit základní roli monitorování průběhu přijatých opatření a hodnocení dosažených výsledků,
pokud jde o různé zásahy v boji proti násilí na pracovišti.
Monitorování a hodnocení umožňuje kontrolovat, do jaké míry bylo dosaženo
stanovených cílů a jaké zdroje byly k tomu použity. Tento proces také do
značné míry usnadňuje organizování dalších akcí v budouc-nu.
Po prezentaci rozdejte kopii tohoto powerpointu.
116
7
I TORVEÁC
NH
Í A PHI TORDEN O C E N Í
M O N I TOTR
Pracoviště
•
•
•
•
•
•
•
provádět průběžné monitorování a hodnocení
hlásit a zaznamenávat všechny mimořádné události
Monitorování a hodnocení účinnosti zásahů
podniknutých proti násilí
na pracovišti by mělo být
založeno na trvalé aktivitě a zapojení všech,
jichž se to týká.
umožnit zaměstnancům poskytování pravidelné zpětné
vazby
svolávat pravidelné schůze vedení a zaměstnanců
pravidelně kontrolovat řídicí plán
provádět pravidelně hodnocení rizik
aktivovat cyklus zvládání rizik
Cyklus plán-provedení-kontrola-následné akce
Cíle návrhu vycházející z hodnocení
a založené
na konsensu
Realizace plánů
k dosažení
cílů
Revize a přijetí
rozhodnutí o
odpovídající akci
Porovnání
dosaženého
pokroku s původními
cíli
Aktivace cyklu zvládání
rizik, v níž konkrétní
zásah znamená pouze
jednu součást celkového
procesu, zahrnuje
stanovení cílů,
plánování, sledování
dosaženého pokroku a
hodnocení toho, do jaké
míry bylo stanovených
cílů dosaženo.
117
7
I TORVEÁC
NH
Í A PHI TORDEN O C E N Í
M O N I TOTR
Pomáhá zařazení
takového cyklu do
širšího procesu stálého
zlepšování, kdy, spíše
než usilovat o dosažení
všech cílů naráz, jsou
kroky rozfázovány,
rozloženy v čase
a postupně plněny.
Stálé zlepšování
Stanovení
cílů
Porovnání dosažených výsledků
s původními cíli
Realizace
plánů
Měření dosa-
ženého pokroku
Hlavní poslání zní: boj
proti násilí by se měl stát
trvalým cílem lidí i organizací.
Kampaň proti násilí nekončí nikdy!
118
8
TITRE CHAPITRE
ZÁVĚR
•
•
•
CÍLE
Účastníci by si měli uvědomit nejlepší praxi v daném místě
Účastníci by se měli podělit o své poznatky z kurzu a předávat je dál
Účastníci by měli porovnat dosažené výsledky se svým očekáváním
119
8
CVHĚARP I T R E
T I T R EZ Á
8.1
60
Představení místní nejlepší praxe
Místní nejlepší praxi by měli představit praktičtí lékaři nebo jiní zainteresovaní
činitelé. Cílem je ukázat, že i při různých konkrétních problémech v místních
podmínkách je možné dosáhnout pozitivních výsledků. Svědčí to také o tom,
že už bylo aspoň v některých případech dosaženo něčeho pozitivního. Toto
cvičení má velkou váhu, může spustit okamžitou akci a silně ovlivňuje celkové
poslání Rámcového návodu.
Prezentace by měla zdůraznit:
•
•
•
důvody, proč byla podniknuta právě daná akce
jak byla akce provedena
výsledky akce
Prezentace by měla být doplněna pokud možno co největším množstvím
vizuálních pomůcek, powerpointem, analýzou poměru nákladů a výsledku
apod. Aby bylo dosaženo co nejlepších výsledků, měli by být v dostatečném
předstihu osloveni externí lektoři, kteří by se také měli podílet na přípravě
podkladových materiálů. Měla by proběhnout i zkouška prezentace.
Otevřená diskuse
Měla by následovat otevřená diskuse s účastníky, kteří budou vystupovat jako
„experti“, kteří spolupracují s vystupujícími na dalším zlepšování nejlepší
praxe.
8. 2
Stručné ústní h od n o c en í
Toto je velmi neformální a interaktivní cvičení.
10
8. 3
15
Lektor by měl “vytáhnout” z účastníků slovní hodnocení a komentáře
o školení a jeho výsledcích.
Výsledky versus o č e k á v á n í
Anonymní dotazník, podobný tomu, který byl rozdán na začátku školení,
umožní účastníkům provést hodnocení výsledků v porovnání s očekáváním.
Určitě vyberte formuláře od všech účastníků, aby se mohlo provést efektivní
zhodnocení.
Lektor by měl vrátit vyplněné dotazníky agentuře odpovědné za školení v dané
zemi.
120
8
Dotazník pro porovnání výsledků a očekávání
Jak hodnotíte výsledky školení s ohledem na následující problémy a situace
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
°
1.
Lepší pochopení toho, co tvoří násilí na pracovišti
2.
Lepší pochopení násilí na pracovišti v naší zemi
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
velmi uspokojivé
velmi uspokojivé
uspokojivé
uspokojivé
Jak efektivně odhadnout riziko násilí na pracovišti
velmi uspokojivé
uspokojivé
Jak efektivně přistupovat k násilí na pracovišti
velmi uspokojivé
uspokojivé
°
°
°
°
°
°
°
°
neuspokojivé
neuspokojivé
neuspokojivé
neuspokojivé
Jak efektivně podniknout akce pro boj proti násilí na mém pracovišti
velmi uspokojivé
uspokojivé
neuspokojivé
Jak efektivně monitorovat takové akce a jak hodnotit výsledky
velmi uspokojivé
uspokojivé
Jaká jsou práva a povinnosti všech zainteresovaných
velmi uspokojivé
uspokojivé
Spojení s dalšími lidmi pracujícími v této oblasti
velmi uspokojivé
uspokojivé
neuspokojivé
neuspokojivé
neuspokojivé
Máte pocit, že jste lépe vybaveni k tomu, abyste pomohli řešit problematiku násilí
na svém pracovišti? Proč ano nebo naopak proč ne?
10. Máte pocit, že toto školení přispělo k vašim znalostem s ohledem na vaše pracovní zařazení? Proč ano nebo naopak proč ne?
11. Které části školení byly podle vás nejméně užitečné?
12. Pokud jste řídil/-a školení, co byste udělal/-a pro jeho zlepšení?
121
8
ZÁVĚR
8.4
Závěrečný ceremoniál
Školení by mělo být uzavřeno krátkým závěrečným ceremoniálem.
Důraz by měl být položen na potřebu přenést získané vědomosti v co největší
míře a v co nejkratší době do praxe každého jednotlivého pracoviště.
Zástupci všech zainteresovaných stran (vláda, zaměstnavatelé, odbory, profesní
asociace, místní komunita) by měli dostat příležitost k vyjádření své podpory
takového postupu.
Mělo by být vydáno a rozdáno potvrzení o účasti.
Formality snižte na minimum, ale pogratulujte účastníkům k absolutoriu
a popřejte jim úspěchy. Účastníci by měli dostat kontakt na lektora pro
případné další pokračování akcí.
122
NÁSILÍ NA PRACOVIŠTÍCH
VE ZDRAVOTNICTVÍ A SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH
Násilí na pracovišti se ve zdravotnictví a sociálních službách stává stále
silnìjším fenoménem doby. Negativnì ovlivòuje kvalitu péèe, produktivitu práce, zpùsobuje ztráty, nehledì na osudy úèastníkù, zejména
obìtí. Aktéry násilí v tìchto službách jsou èasto tzv. tøetí osoby, tedy
pacienti, klienti a osoby jim blízké.
Hledání cest, jak násilí pøedcházet a zabránit, je spoleèné všem zainteresovaným - politikùm, veøejnosti, vlastníkùm, zøizovatelùm a provozovatelùm služeb, zamìstnavatelùm, zamìstnancùm a jejich odborové
reprezentaci, profesním organizacím. Velká pozornost se prevenci násilí
na pracovišti vìnuje pøi èinnostech souvisejících s bezpeèností a ochranou zdraví pøi práci.
Problematice násilí na pracovišti se vìnují i mezinárodní organizace, jako napø. Svìtová zdravotnická
organizace (WHO), Mezinárodní rada sester (ICN), Mezinárodní organizace práce (ILO) a svìtová
odborová Internacionála veøejných služeb (PSI). Od nich vzešly první spoleèné dokumenty, vèetnì této
pøíruèky, kterou vám Odborový svaz zdravotnictví a sociální péèe ÈR (OSZSP ÈR) nabízí v èeském
pøekladu.
OSZSP ÈR se této problematice vìnuje soustavnì. Podílel se již na pøípravì podkladù pro mezinárodní
prùzkum o problematice násilí na pracovištích ve zdravotnictví a sociálních službách v øadì zemí svìta.
Podílel se na zpracování prvních mezinárodních metodických materiálù na toto téma. V ÈR inicioval
výzkumný úkol financovaný z grantu Ministerstva práce a sociálních vìcí (MPSV). Tento projekt bohužel
nemohl být dokonèen, protože jeho nositel, Institut zdravotní politiky a ekonomiky (IZPE), byl zrušen.
Vítáme proto alespoò možnost vydání této publikace, které mìlo být souèástí zmínìného projektu.
Prevence násilí na pracovišti není možná bez spoleèného úsilí zamìstnavatelù a zástupcù zamìstnancù - odborù. Pro prevenci násilí je tøeba využít všech nástrojù, které mají sociální partneøi k dispozici.
Proto souèástí elektronické èásti publikace jsou rovnìž metodické materiály, které s finanèní podporou
MPSV v rámci spoleèného projektu vydali sociální partneøi pùsobící v Radì hospodáøské a sociální
dohody Èeské republiky, tj. Svaz prùmyslu a dopravy ÈR a Konfederace zamìstnavatelských a podnikatelských svazù ÈR na stranì zamìstnavatelù a Èeskomoravská konfederace odborových svazù
(ÈMKOS) a Asociace samostatných odborù (ASO) na stranì odborù. Tyto materiály jsou pomocníkem
pøi sociálním dialogu, kolektivním vyjednávání i uplatòování pracovnìprávní legislativy v praxi, vèetnì
problematiky rovnosti a nediskriminace.
Poznatky a návody pøedložené sociálním partnerùm ve zdravotnictví a sociálních službách jsou vhodné
i pro další odvìtví, a to nejen veøejných služeb.
Každá základní odborová organizace OSZSP ÈR obdrží dva výtisky manuálu, vèetnì jeho rozšíøené
elektronické podoby, aby je sdílela se zamìstnavatelem a spoleènì mohli efektivnì problematiku násilí
na pracovišti v konkrétních podmínkách podniku øešit.
V Praze 22. listopadu 2007
RNDr. Jiøí Schlanger
pøedseda Odborového svazu zdravotnictví a sociální péèe ÈR
ODBOROVÝ SVAZ ZDRAVOTNICTVÍ A SOCIÁLNÍ PÉÈE ÈR
Konìvova 54/1107, 130 00 Praha 3 - Žižkov
Tel.: + 420 267 204 310, mobil: + 420 736 504 736, fax: +420 222 718 211
www.zdravotnickeodbory.cz
e-mail: [email protected]