docProblematika zaměstnávání občanů se zdravotním postižením
download 
Stížnost Transkript
Problematika zaměstnávání občanů se zdravotním postižením
Problematika zamìstnávání obèanù se zdravotním postiením studijní texty Projekt Equal rozíøení metodiky, národní a evropská spolupráce Autorský kolektiv: PhDr. PaedDr. Olga Krejèíøová, Ph.D. Mgr. Andrea Medvecová, Ph.D. PhDr. Mgr. Dagmar Opatøilová, Ph.D. Mgr. Vlasta Stupková PhDr. Vìra Vojtová, Ph.D. Lektorovala Mgr. Tamara Køivánková, Ph.D. © RYTMUS, 2005 ISBN 80-903598-1-7 2 OBSAH Úvod ......................................................................................................................... 5 1 Problematika zamìstnávání obèanù se zdravotním postiením právní hledisko ........ 6 1.1 Pojetí zdravotního postiení v právním kontextu ................................................... 7 1.2 Jedinec znevýhodnìný na trhu práce v zorném úhlu právních pøedpisù ................... 8 1.3 Aktivní politika zamìstnanosti ............................................................................. 9 1.4 Právo zdravotnì postiených na zamìstnání ....................................................... 10 1.5 Podmínky pro zamìstnávání lidí znevýhodnìných na trhu práce .......................... 11 1.6 Pracovnì-právní vztahy .................................................................................... 12 1.7 Zvlátní pracovní podmínky lidí se zdravotním postiením ................................... 12 2 Podporované zamìstnávání .................................................................................. 15 2.1 Uvedení do tématu podporovaného zamìstnávání .............................................. 15 2.2 Podporované zamìstnávání jedna z moností zamìstnávání obèanù znevýhodnìných pøi hledání a udrení práce ....................................................... 16 2.3 Vývoj podporovaného zamìstnávání ve svìtì a u nás. Souèasná situace v podporovaném zamìstnávání .............................................................. 17 2.4 Definice podporovaného zamìstnávání .............................................................. 18 2.5 Identifikaèní znaky podporovaného zamìstnávání .............................................. 18 2.6 Cílové skupiny podporovaného zamìstnávání .................................................... 19 2.7 Proces podporovaného zamìstnávání ............................................................... 19 2.7.1 Pracovní tým agentury podporovaného zamìstnávání ..................................... 19 2.7.2 Domlouvání spolupráce ................................................................................ 20 2.7.3 Dohoda o poskytování slueb ....................................................................... 22 2.7.4 Osobní profil ................................................................................................ 22 2.7.5 Individuální plán v podporovaném zamìstnávání............................................. 23 2.7.6 Identifikace a vyhledávání vhodného zamìstnání............................................. 23 2.8 Dovednosti potøebné k získání zamìstnání. Kontakty se zamìstnavateli............... 24 2.9 Analýza pracovitì (pracovního místa a èinností) ............................................... 27 2.9.1 Analýza pracovního místa ............................................................................. 27 2.10 Podpora na pracoviti, pracovní asistence, dalí druhy podpory ......................... 28 2.11 Podpora uivatele a podpora zamìstnavatele ..................................................... 29 2.12 Pøirozená podpora ........................................................................................... 30 2.13 Pracovní schùzky ............................................................................................. 31 2.13.1 Job club....................................................................................................... 31 2.13.2 Individuální konzultace .................................................................................. 32 2.13.3 Týmové schùzky pracovníkù agentury podporovaného zamìstnávání .............. 33 2.13.4 Spoleèné schùzky s asistenty a uivately ........................................................ 33 2.14 Krouky pøátel ................................................................................................ 34 2.15 Empowerment (posilování uivatele v jeho vlastních kompetencích) .................... 34 2.16 Supervize ........................................................................................................ 35 2.17 Tranzitní program ............................................................................................. 36 2.18 Sluby související s podporovaným zamìstnáváním ............................................ 37 3 Pracovní rehabilitace, chránìné dílny, chránìná pracovitì, pracovní terapie ............ 42 3.1 Pracovní rehabilitace ........................................................................................ 42 3.2 Chránìné pracovní místo a chránìná pracovní dílna ........................................... 43 3 3.3 Práce a terapie ................................................................................................ 43 4 Profesní poradenství ............................................................................................ 46 4.1 Uvedení do problematiky ................................................................................. 46 4.2 Poradenská teorie ............................................................................................ 46 4.3 Prostøedky v poradenství ................................................................................. 47 4.4 Výzkum práce, profesní dráha a profesní orientace ............................................ 49 4.5 Souèasný systém poradenství v ÈR .................................................................. 50 4.6 Cíle a úkoly poradenství pro volbu povolání ...................................................... 51 4.7 Výchovný poradce........................................................................................... 52 4.8 Oblasti diagnostiky v profesionální orientaci ....................................................... 53 5 Komunikácia a komunikaèné schopnosti osôb pracujúcich s jedincami znevýhodnenými na trhu práce .............................................................................. 57 5.1 O komunikácii ................................................................................................. 57 5.2 Verbálne komunikaèné zruènosti ....................................................................... 59 5.2.1 Technika aktivného naèúvania (TAN) ............................................................ 59 5.2.2 Technika kladenia otázok ............................................................................. 60 5.2.3 Parafrázovanie a sumarizácia......................................................................... 61 5.3 Neverbálna komunikácia .................................................................................. 61 5.3.1 Pohyby a gestá ............................................................................................ 62 5.3.2 Výrazy tváre ................................................................................................ 63 5.3.3 Zrakový kontakt .......................................................................................... 64 5.3.4 Priestorové správanie ................................................................................... 64 5.3.5 Dotyky ........................................................................................................ 65 5.3.6 Posturológia ................................................................................................. 66 5.4 Neverbálne zloky reèi ..................................................................................... 67 5.4.1 Komunikácia úpravou zovòajku alebo prostredia.......................................... 67 5.5 Zásady efektívnej komunikácie s èlovekom znevýhodneným na trhu práce .......... 68 6 Aktívne sociálne uèenie a sebaobhajovanie monosti podpory pøi zamestnávaní ¾udí znevýhodnených na trhu práce.............................................. 71 6.1 Veobecne o uèení........................................................................................... 72 6.2 Sociáne uèenie ................................................................................................. 73 6.2.1 Aktívne sociálne uèenie ................................................................................ 74 6.2.2 Aktívne sociálne uèenie programové ............................................................. 75 6.3 Podmienky realizácie aktívneho sociálneho uèenia.............................................. 76 6.4 Základné principy aktívneho sociálneho uèenia .................................................. 76 6.5 Význam a vyuite¾nos aktívneho sociálneho uèenia pre ¾udí znevýhodnených na trhu práce .......................................................................... 78 6.6 Sebaobhajovanie ¾udí so znevýhodnením .......................................................... 79 6.6.1 Ciele sebaobhajovania .................................................................................. 80 6.6.2 Význam sebaobhajovania ............................................................................. 80 6.6.3 Podpora skupiny sebaobhájcov .................................................................... 81 6.6.4 Priebeh stretnutia sebaobhájcov .................................................................... 82 Profily autorek ......................................................................................................... 86 4 ÚVOD Studijní text, který dostáváte do rukou, je v Èeské republice první ucelenou publikací vztahující se k tématu podporované zamìstnávání. Odráí významné zmìny v politice Evropské unie v oblasti zamìstnanosti smìøující k podpoøe jedince znevýhodnìného na trhu práce a k boji s jeho sociálním vylouèením. Publikace vymezuje fenomén postiení z právního a pedagogického hlediska a uvádí právní normy dotýkající se zamìstnávání osob s postiením. Neopomenut nezùstal ani historický vývoj podporovaného zamìstnávání. Ètenáø se dále seznámí se spektrem moností pracovního uplatnìní jedince s postiením, s obsahem ergoterapie a pracovní terapie a s faktory, které ovlivòují efektivnost terapeutického pùsobení, pøièem autoøi zdùrazòují multifaktoriální pøístup k hodnocení významu práce. Máme-li klienta úèinnì podporovat, musíme se s ním nejprve domluvit. Publikace proto dává ètenáøi pøíleitost seznámit se s komunikaèními metodami a prostøedky vèetnì alternativních a augumentativních komunikaèních metod a to jak vzhledem k interpersonálnímu vztahu asistent èi konzultant a uivatel sluby, tak ke vztahu asistent resp. konzultant a zamìstnavatel. Respektování uvádìných zásad efektivní komunikace pak pøispìje k aktivizaci formálních a neformálních zdrojù podpory jedince. Text je doplnìn o kontrolní otázky a podnìty k zamylení, a nabízí tak ètenáøi pøíleitost reflektovat získané poznatky s vlastní empirickou zkueností, èi kriticky se nad studovanými tématy zamýlet. Zkuenosti autorù se zavádìním modelu podporované zamìstnávání v Èeské republice studijní text oivují a vrací z teorie do praxe. Vìøím, e publikace bude dobøe vyuita v rùzných studijních oborech sekundárního a terciárního vzdìlávání a e se stane prùvodcem zamìstnancù veøejné správy stejnì jako pracovníkù agentur podporovaného zamìstnávání a dalích organizací, jejích posláním je podpora èlovìka s postiením ve svìtì práce. PhDr. Jan i k a, Ph.D. katedra speciální pedagogiky, Univerzita Karlova v Praze, Pedagogická fakulta V Praze 14. 2. 2005. 5 1 PROBLEMATIKA ZAMÌSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIENÍM PRÁVNÍ HLEDISKO Vìra Vojtová Klíèová slova aktivní politika zamìstnanosti, èásteèná invalidita, diskriminace v zamìstnání, kratí pracovní doba, osoba se zdravotním znevýhodnìním, osoba se zdravotním postiením, osoba s tìím zdravotním postiením, plná invalidita, poradenská èinnost, pracovnì-právní vztahy, pracovní rehabilitace, právo na zamìstnání, rekvalifikace, pøevedení na jinou práci, zdravotní znevýhodnìní, úøad práce, veøejnì prospìné práce, vytváøení pracovních míst pro lidi se zmìnìnou pracovní schopností, výpovìï ze zamìstnání, zpùsobilost k pracovnìprávním vztahùm. Cíle kapitoly Po prostudování této kapitoly budete schopni: • uvést, proè by se mìl klást dùraz na získání znalostí pracovnì-právní problematiky v rámci kolního vzdìlávání, • vyjmenovat, jakými znalostmi z oblasti pracovního práva by mìli disponovat pracovníci v oblasti podporovaného zamìstnávání, • vysvìtlit rozdíly mezi pedagogickým a právním pojetím termínu zdravotní postiení, • pojmenovat obecnou problematiku základních právních norem, které se týkají zamìstnávání zdravotnì postiených lidí, • porozumìt právním termínùm uívaným v kontextu zdravotního postiení, • poznat monosti pracovního zapojení jedince znevýhodnìného na trhu práce, • vìdìt, co znamená aktivní politika zamìstnanosti, • umìt rozliit prostøedky k motivování firem pro vytváøení pracovních pøíleitostí pro jedince znevýhodnìné na trhu práce, • vìdìt, co znamená právo zdravotnì postiených na zamìstnání v kontextu èeských právních pøedpisù, • vyjmenovat, jakou konkrétní pomoc pro pøístup k zamìstnání poskytuje stát zdravotnì postieným, jak pomáhá úøad práce zdravotnì postienému pøi pracovním uplatnìní, • vyjmenovat podmínky, za kterých vznikají pracovnì právní vztahy. • Zdá se vám právní problematika nudná a nezáivná? Hledáte obtínì motivaci pro ètení paragrafù? Právní problematika má ve znalostní výbavì lidí, kteøí pracují v oblasti podporovaného zamìstnávání, nezastupitelné místo. Proè? Faktické podmínky pro pracovní uplatnìní osoby znevýhodnìné na trhu práce jsou mnohdy velmi tvrdé a obtíné, na druhé stranì potøebuje tento jedinec pøi práci specifické podmínky, z nich nìkteré pøináleejí osobám se zdravotním postiením podle litery zákona. • Èlovìku znevýhodnìnému na trhu práce pøináí právní povìdomí monost orientovat se ve spoleènosti. • Èlovìku znevýhodnìnému na trhu práce pøinese právní povìdomí monost ohlídat si zdravé pracovní prostøedí. • Základní schopnost orientovat se ve vlastních právech je podmínkou svobodného rozhodování a vytváøení vìdomí vlastní hodnoty. 6 Se základy právní problematiky jsou lidé seznamováni u v rámci své úèasti ve kolním vzdìlávání. Ovem vzhledem k rychle se mìnícím legislativním podmínkám, není vìtina obèanù po jeho absolvování vybavena konkrétními znalostmi z pøísluných právních oblastí. Pøi vzdìlávání osob ohroených znevýhodnìním èi znevýhodnìných na trhu práce by mìla být vìnována o to vìtí pozornost pøedevím pracovnì-právním otázkám, o co je jejich pracovní uplatnìní obtínìjí vzhledem k oprávnìným, ale na zamìstnavatele nároènìjím zvlátním pracovním podmínkám. Pracovníci v podporovaném zamìstnávání zprostøedkovávají uivatelùm v rámci individuální èi skupinové (job cluby) práce znalosti z pracovního práva zpùsobem itým na míru typu jejich znevýhodnìní a sami tyto poznatky uplatòují pøi jednání se zamìstnavateli s úøady práce apod. 1.1 POJETÍ ZDRAVOTNÍHO POSTIENÍ V PRÁVNÍM KONTEXTU Právní relevance zdravotního postiení je odliná od pedagogické popø. sociálnì psychologické. Právo hovoøí o zdravotním postiení a pøi podstatnì vyím stupni naruení zdraví (Hutaø, 2003). Dùvody nám budou srozumitelnìjí, kdy pochopíme, jak se od sebe lií právní a pedagogické, popø. psychologické pøístupy. • Právní normy jsou definované jako obecnì závazné pravidlo chování, jeho dodrování je vynutitelné státní mocí. • Moment státní vymahatelnosti práva je dùvodem pro vytváøení pøesnì definovaných kritérií pro posuzování dodrování právních norem. • Právo se snaí o vytváøení obecných kategorií. Pøístupy ke zdravotnímu postiení Pedagogické, psychologické pøístupy • Zdùrazòují nutnost individualizace. Zatímco se pedagogika a psychologie zabývají problematikou jednotlivých osob se zdravotním postiením, právní pojetí ji zobecòuje a modifikuje na obecné situace a vztahuje obecnì ke vem èlenùm spoleènosti. V èeském právním systému se právní norma nezabývá samostatnì právem zdravotnì postiených, právní pøedpisy vztahující se k problematice postiených jsou øeeny v rámci pøedpisù obecných, které jsou platné pro celou spoleènost. K zamìstnávání lidí, k jejich pracovním podmínkám, ke vztahùm a povinnostem zamìstnancù popø. zamìstnavatelù se v èeském právním systému vztahují dvì základní právní normy: a) Zákon o zamìstnanosti 435/2004 Sb. Ve své podstatì je zamìøen na vztah státu a zamìstnavatele. Vzhledem k problematice zamìstnávání osob se zdravotním postiením: • definuje fyzické osoby se zdravotním postiením, jim se poskytuje zvýená ochrana na trhu práce, • upravuje povinnosti zamìstnavatele pøi vytváøení pracovních pøíleitostí pro tyto osoby, • formuluje sankce vùèi zamìstnavatelùm pøi nedodrení podmínek pro zamìstnávání osob se zdravotním postiením, • vymezuje pravidla alternativních zpùsobù naplòování podmínek pro zamìstnávání osob se zdravotním postiením, • vytyèuje kritéria, za kterých je jedinec zaøazován do skupiny obèanù se zdravotním znevýhodnìním, 7 Pracovní právní normy • stanovuje závazky státu vùèi zamìstnavateli, pokud takové pracovní pøíleitosti vytváøí a pracovní uplatnìní osob se zmìnìnou pracovní schopností umoòuje. b) Zákoník práce Z obecného hlediska øeí vztahy mezi zamìstnavatelem a zamìstnancem: • upravuje podmínky pro zamìstnavatele, které pøi zamìstnávání zdravotnì postieného obèana musí dodrovat v oblasti pracovnì právních vztahù, • upravuje podmínky, které musí dodrovat zamìstnanec (v obecné rovinì) vùèi zamìstnavateli. Je dùleité uvìdomit si rozdíl mezi pojetím zdravotního postiení v pedagogice popø. psychologii, které vychází ze zamìøení individuálního, a v právní praxi, jejím východiskem je obecný charakter práva uplatòovaný v celé spoleènosti. To je také dùvodem, proè je právní problematika zdravotnì postiených jedincù øeena v èeském právním systému v rámci bìných pøedpisù a zákonù. 1.2 JEDINEC ZNEVÝHODNÌNÝ NA TRHU PRÁCE V ZORNÉM ÚHLU PRÁVNÍCH PØEDPISÙ Kdy jsme si ujasnili, jaký význam má právní povìdomí pro ivot a pracovní uplatnìní èlovìka znevýhodnìného na trhu práce a jaký je rozdíl v chápání termínu zdravotní postiení z pohledu pedagogického a právního, mùeme pøejít k dalí kapitole. V té se seznámíte s terminologií, která je uívána v právních pøedpisech. • Zákon o zamìstnanosti operuje s pojmy: plná invalidita, èásteèná invalidita, osoby s tìím zdravotním postiením, • osoby zdravotnì znevýhodnìné. Plnì invalidní obèan Podmínky pro zaøazení jedince mezi plnì èi èásteènì invalidní osoby jsou podrobnì definovány v § 39 a § 44 zákona 155/95 Sb. o dùchodovém pojitìní. V § 39 odstavec 1 je uvedeno, e obèan je plnì invalidní, jestlie z dùvodu dlouhodobì nepøíznivého zdravotního stavu: a) poklesla jeho schopnost soustavné výdìleèná èinnost nejménì o 66 %, nebo b) je schopen pro zdravotní postiení schopen soustavné výdìleèné èinnosti jen za zcela mimoøádných podmínek. Výèet zdravotních postiení umoòujících výdìleènou èinnost za zcela mimoøádných podmínek je uveden v pøíloze è. 3 vyhláky è. 284/1995, kterou se provádí zákon o dùchodovém pojitìní. Patøí k nim napø. úplná nevidomost obou oèí, hemiplegie èi støední mentální retardace. Èásteènì invalidní obèan Obèan je èásteènì invalidní, jestlie se mu pro dlouhodobì nepøíznivý zdravotní stav: a) sníila jeho schopnost soustavné výdìleèné èinnosti nejménì o 33%, nebo b) znaènì ztíily obecné ivotní podmínky. Okruh zdravotních postiení znaènì stìujících obecné ivotní podmínky stanovuje pøíloha è. 4 vyhláky è. 284/1995. Patøí k nim napø. oboustranná úplná hluchota, stavy po vynìtí hrtanu èi tìké parézy dvou konèetin. 8 Pojmy plnì invalidní a èásteènì invalidní jedinec se vztahují pøedevím k monosti pracovního uplatnìní a z toho plynoucího výdìlku. V zákonì o zamìstnanosti je pro osoby plnì invalidní pouíván také pojem osoby s tìím zdravotním postiením. Kromì plnì a èásteènì invalidních patøí dle tohoto zákona mezi osoby se zdravotním postiením osoby zdravotnì znevýhodnìné, pro nì se døíve pouívalo oznaèení jedinci se zmìnìnou pracovní schopností. Za zdravotnì znevýhodnìnou osobu se povauje fyzická osoba, která má takovou funkèní poruchu zdravotního stavu, pøi které má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zamìstnání nebo jinou výdìleènou èinnost, ale její monosti být nebo zùstat pracovnì zaèlenìna, vykonávat dosavadní povolání nebo vyuít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatnì omezeny z dùvodu jejího dlouhodobì nepøíznivého zdravotního stavu. Osoba zdravotnì znevýhodnìná 1.3 AKTIVNÍ POLITIKA ZAMÌSTNANOSTI K závazkùm, které si klade státní politika zamìstnanosti vzhledem k problematice zamìstnávání jedincù znevýhodnìných na trhu práce patøí pøijímání opatøení: • na podporu a dosaení rovného zacházení s mui a enami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický pùvod, s obèany se zdravotním postiením a s dalími skupinami obèanù, kteøí mají ztíené postavení na trhu práce, pokud jde o pøístup k zamìstnání, rekvalifikaci, pøípravì k práci a ke specializovaným kurzùm, • pro zamìstnávání obèanù se zdravotním postiením a dalích skupin obèanù, kteøí mají ztíené postavení na trhu práce. Aktivní politika zamìstnanosti je souhrn opatøení smìøujících k zajitìní maximálnì moné úrovnì zamìstnanosti. Je zabezpeèována ministerstvem práce a sociálních vìcí a úøady práce, popø. dalími spolupracujícími subjekty. Zákon o zamìstnanosti hovoøí v souvislosti s aktivní politikou zamìstnanosti o nástrojích a opatøeních, které se týkají i osob znevýhodnìných na trhu práce vèetnì zdravotnì postiených. V zákonu o zamìstnanosti jsou definovány následující nástroje aktivní politiky zamìstnanosti: a) rekvalifikace, jejím prostøednictvím mùe uchazeè èi zájemce o zamìstnání, popø. zamìstnanec získat novou kvalifikaci èi rozíøit rekvalifikaci stávající, b) investièní pobídky, kdy se u zamìstnavatele, jemu bylo vydáno rozhodnutí o pøíslibu investièní pobídky, hmotnì podporuje vytváøení nových pracovních míst èi rekvalifikace nebo kolení nových zamìstnancù, c) veøejnì prospìné práce, jimi se rozumí èasovì omezené pracovní pøíleitosti spoèívající zejména pøi údrbì veøejných prostranství, úklidu a údrbì veøejných budov a komunikací nebo jiných obdobných èinnostech, které vytváøí zamìstnavatel nejdéle na 12 po sobì jdoucích kalendáøních mìsícù, a to i opakovanì, k pracovnímu umístìní uchazeèù o zamìstnání, d) spoleèensky úèelná pracovní místa, která zamìstnavatel zøizuje na základì dohody s úøadem práce a obsazuje je uchazeèi o zamìstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnìní jiným zpùsobem, pøíspìvek na jeho zøízení mùe získat i uchazeè o zamìstnání za úèelem výkonu samostatné výdìleèné èinnosti, e) pøeklenovací pøíspìvek mùe úøad práce poskytnout osobì samostatnì výdìleènì èinné, která obdrela pøíspìvek na spoleèensky úèelné pracovní místo; poskytuje se nejdéle 3 mìsíce v mìsíèní výi rovnající se polovinì èástky ivotního minima platného pro obèana starího 26 let, 9 Nástroje aktivní politiky zamìstnanosti f) pøíspìvek na dopravu zamìstnancù poskytuje se zamìstnavateli, který zabezpeèuje kadodenní dopravu svých zamìstnancù do a ze zamìstnání, mùe být udìlen i zamìstnavateli, který zajiuje dopravu svých zamìstnancù s tìím zdravotním postiením, g) pøíspìvek na zapracování, který mùe úøad práce poskytnout zamìstnavateli pøijímajícímu do pracovního pomìru uchazeèe o zamìstnání, jen patøí mezi osoby znevýhodnìné na trhu práce, h) pøíspìvek pøi pøechodu zamìstnavatele na nový podnikatelský program. Opatøení aktivní politiky zamìstnanosti Mezi opatøení aktivní politiky zamìstnanosti se øadí: a) poradenství, které provádìjí úøady práce za úèelem zjiování osobnostních a kvalifikaèních pøedpokladù fyzických osob pro volbu povolání, pro zprostøedkování vhodného zamìstnání, pro volbu pøípravy k práci osob se zdravotním postiením a pøi výbìru vhodných nástrojù aktivní politiky zamìstnanosti, b) podpora zamìstnávání osob se zdravotním postiením prostøednictvím pracovní rehabilitace a podpory zøizování chránìných pracovních míst a chránìných pracovních dílen, c) cílené programy k øeení zamìstnanosti. K zamylení Jistì jste si vimli, e v zákonì o zamìstnanosti se èasto objevují pojmy zájemce a uchazeè o zamìstnání. Zájemce o zamìstnání Uchazeè o zamìstnání Zájemcem o zamìstnání je fyzická osoba, která má zájem o zprostøedkování zamìstnání a za tím úèelem poádá o zaøazení do evidence zájemcù o zamìstnání kterýkoliv úøad práce na území Èeské republiky této osobì úøad práce zprostøedkovává vhodné zamìstnání a mùe mu zabezpeèit rekvalifikaci. Uchazeèem o zamìstnání je fyzická osoba, která osobnì poádá o zprostøedkování vhodného zamìstnání úøad práce, v jeho správním obvodu má bydlitì, a pøi splnìní zákonem stanovených podmínek je úøadem práce zaøazena do evidence uchazeèù o zamìstnání. Podle § 25 odstavce 2 zákona o zamìstnanosti è. 435 se nemùe kromì jiných stát uchazeèem o zamìstnání fyzická osoba v dobì, po kterou je plnì invalidní podle § 39 odstavce 1 písmene a) (viz pøedchozí text). Jaké nástroje aktivní politiky zamìstnanosti (podle Z. o zamìstnanosti è. 435) mohou vyuít obèané se zdravotním postiením a existují zde výjimky? Jestlie ano, jaké a pro koho? Stát se ve své politice hlásí k zodpovìdnosti za vytváøení podmínek pro zamìstnávání osob se zdravotním postiením. Vyuívá k tomu aktivní politiku zamìstnanosti s cílem zajistit rovnováhu na trhu práce a podmínky pro rovnoprávný pøístup k pracovní pøíleitosti. 1.4 PRÁVO OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIENÍM NA ZAMÌSTNÁNÍ Právo na zamìstnání Podle Listiny základních práv a svobod, která je souèástí ústavního poøádku Èeské republiky, má kadý obèan právo získávat prostøedky na své ivotní potøeby prací. Právo na práci je bìnì chápáno jako právo na zamìstnání a povinnost státu podporovat zamìstnanost a vznik pracovních míst. Právo na zamìstnání je právo fyzické osoby, která chce a mùe pracovat a o práci se uchází, na zamìstnání v pracovnì-právním vztahu, na zprostøedkování zamìstnání a na poskytnutí dalích slueb stanovených zákonem o zamìstnanosti. 10 V zákonì o zamìstnanosti se v souvislosti s uplatòováním práva na zamìstnání fyzickými osobami zdùrazòuje rovné zacházení a zákaz diskriminace. Úèastníci právních vztahù, jako jsou fyzické osoby mající zpùsobilost být zamìstnancem, zamìstnavatelé a úøady práce a dalí právnické a fyzické osoby vykonávající èinnosti podle zákona o zamìstnanosti, jsou povinni zajiovat rovné zacházení se vemi fyzickými osobami uplatòujícími právo na zamìstnání. Pøi uplatòování práva na zamìstnání je zakázána diskriminace z dùvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického pùvodu, národnosti, státního obèanství, sociálního pùvodu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, vìku, náboenství èi víry, majetku, manelského èi rodinného stavu atd. Není tedy moné, aby osoba se zdravotním postiením byla pøi ucházení se o zamìstnání odmítnuta jenom z dùvodu, e pro vykonávání práce potøebuje speciální podmínky apod. Pokud vak dùvod pro odepøení zamìstnání spoèívá v povaze zamìstnání, pro kterou by obèan napø. z dùvodu svého zdravotního postiení nemohl práci vykonávat, není za diskriminaci povaován. Rovné zacházení a zákaz diskriminace pøi uplatòování práva na zamìstnání 1.5 PODMÍNKY PRO ZAMÌSTNÁVÁNÍ LIDÍ ZNEVÝHODNÌNÝCH NA TRHU PRÁCE Zákon o zamìstnanosti specifikuje práva a povinnosti zamìstnavatelù vztahující se k zamìstnávání lidí se zdravotním postiením. Zamìstnavatel je oprávnìn poadovat od úøadu práce: • informace a poradenství v otázkách spojených se zamìstnáváním osob se zdravotním postiením, • souèinnost pøi vyhrazování pracovních míst zvlátì vhodných pro osoby se zdravotním postiením, • spolupráci pøi vytváøení vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postiením, • spolupráci pøi øeení individuálního pøizpùsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postiením. Zamìstnavatel má povinnost: • hlásit úøadu práce a vést evidenci pracovních míst zvlátì vhodných èi pøímo vyhrazených pro osoby se zdravotním postiením, • roziøovat podle svých podmínek monost zamìstnávání osob se zdravotním postiením individuálním pøizpùsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postiením, • spolupracovat s úøadem práce pøi zajiování pracovní rehabilitace , • vést evidenci zamìstnancù se zdravotním postiením a pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postiením. Povinný podíl zamìstnávání osob se zdravotním postiením èiní u zamìstnavatele s více ne 25 zamìstnanci 4 %. Pokud tento podíl neplní, pak by mìl tuto povinnost nahradit odebíráním výrobkù od zamìstnavatelù zamìstnávajících více ne 50 % zamìstnancù se zdravotním postiením nebo zadáváním výrobních programù tìmto zamìstnavatelùm nebo odebíráním výrobkù chránìných dílen. Stát motivuje zamìstnavatele zamìstnávat osoby se zdravotním postiením v zákonì o zamìstnanosti také poskytováním státního pøíspìvku zamìstnavateli, který zamìstnává pøes 50 % zamìstnancù se zdravotním postiením. Výe pøíspìvku èiní 0,66 násobku prùmìrné mìsíèní mzdy za kadou zamìstnanou osobu s tìím zdravotním 11 Spolupráce úøadù práce a zamìstnavatelù pøi zamìstnávání osob se zdravotním postiením Povinnosti zamìstnavatelù v oblasti zamìstnávání osob se zdravotním postiením postiením a 0,33 násobku za kadou osobu se zdravotním postiením. Úèelem pøíspìvku je èásteènì kompenzovat zamìstnavatelùm zvýené náklady související se zamìstnáváním obèanù se zdravotním postiením. Vedle uvedeného pøíspìvku na podporu zamìstnávání osob se zdravotním postiením poskytují úøady práce také pøíspìvek patøící k pobídkám k zamìstnávání osob s postiením pøíspìvky na vytvoøení chránìného pracovního místa nebo chránìné pracovní dílny. Tìmito opatøeními aktivní politiky zamìstnanosti se budeme zabývat v samostatné kapitole. Na druhé stranì vytyèuje i sankce. Pokud zamìstnavatel neplní ádnou z podmínek pro zamìstnávání lidí se zdravotním postiením, pak musí odvádìt do státního rozpoètu za kadou takovou osobu 2,5 násobek prùmìrné mìsíèní mzdy... V hlavì esté zákoníku práce zamìøené na péèi o zamìstnance je uvedena povinnost zamìstnavatelù umoòovat zamìstnancùm se zdravotním postiením získání èi zvyování potøebné kvalifikace výcvikem nebo studiem. 1.6 PRACOVNÌ-PRÁVNÍ VZTAHY Zpùsobilost k pracovnìprávním vztahùm Zpùsobilost fyzické osoby nabývat práv v pracovnì-právních vztazích a brát na sebe z tohoto vztahu plynoucí povinnosti upravuje § 11 Zákoníku práce. Za zpùsobilého se povauje: • fyzická osoba po dosaení 15 let vìku, pokud dokonèila povinnou kolní docházku. • Fyzická osoba, která ukonèí povinnou kolní docházku v pomocné kole pøed dosaením 15 let vìku, vzniká dnem ukonèení povinné kolní docházky, nejdøíve vak dnem dosaení 14 let vìku. Vznik pracovnìprávních vztahù Pracovnìprávní vztahy vznikají mezi zamìstnanci a zamìstnavateli. V obecné rovinì jsou upraveny v zákoníku práce. Zároveò jsou zde také formulována pravidla pro skupiny lidí znevýhodnìných ve smyslu jejich pracovní výkonnosti. Je to pøedevím z následujících dùvodù: • sníit negativní dopad znevýhodnìní jedince do jeho práv daných zákonem o zamìstnanosti, • zajistit takové podmínky, které z dùvodu znevýhodnìní pro výkon své práce potøebuje. Zamìstnavatel je povinen nepøipustit, aby zamìstnanec vykonával práce, jejich výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní zpùsobilosti. Zvlátní pozornost je v této souvislosti vìnována lidské dùstojnosti. Zákoník podtrhává, e ji nikdo nesmí za vyuití pracovnìprávního vztahu poniovat. Pro vznik a realizaci pracovnì-právních vztahù jsou zákoníkem práce daná pravidla, která zohledòují i specifika a odlinosti pro pracovnì-právní vztahy zdravotnì oslabených jedincù. Zvlátní pozornost je vìnovaná otázce lidské dùstojnosti uvnitø tìchto vztahù. 1.7 ZVLÁTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY OSOBY SE ZDRAVOTNÍM POSTIENÍM Pøevedení na jinou práci Podmínky pro pøevedení na jinou práci jsou uvedeny v § 37 Zákoníku práce. Zamìstnavatel je povinen pøevést zamìstnance na jinou práci, jestlie: • zamìstnanec pro svùj zdravotní stav dlouhodobì pozbyl zpùsobilost konat dále dosavadní práci, • zamìstnanec práci konat nesmí pro onemocnìní nemocí z povolání nebo pro ohroení touto nemocí, 12 • zamìstnanec pracující v noci na základì lékaøského posudku je uznán nezpùsobilým pro noèní práci a z dalích zákonných dùvodù. Pøi pøevedení zamìstnance na jinou práci musí zamìstnavatel zohlednit zdravotní stav, schopnosti a pokud mono i jeho kvalifikaci. Problematiku výpovìdi ze strany zamìstnavatele øeí zákoník práce v § 46. Dùvody pro proputìní zamìstnance mohou být: • nadbyteènost v souvislosti s reorganizaèními zmìnami, • zmìna zdravotního stavu, pro kterou zamìstnanec ztratil dlouhodobì zpùsobilosti konat dále dosavadní práci, • jestlie zamìstnanec pro svùj zdravotní stav práci konat nesmí je ohroen nemocí z povolání. Pøi výpovìdi zamìstnanci se zdravotním postiením, který není zabezpeèen dùchodem, proto, e nesmí dále konat dosavadní práci pro ohroení nemocí z povolání, je zamìstnavatel takovému zamìstnanci povinen zajistit nové vhodné zamìstnání, a to podle potøeby i s pomocí svého nadøízeného orgánu. V tìchto pøípadech výpovìdní doba skonèí teprve tehdy, a zamìstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zamìstnancem nedohodne jinak. Výpovìï daná zamìstnavatelem Podle § 86 Zákoníku práce je zamìstnavatel povinen vytváøet podmínky, aby mohlo být vyhovìno ádostem zdravotnì postiených zamìstnancù o sjednání kratí pracovní doby ne je stanovena týdenní pracovní doba. Kratí pracovní doba mùe být rozvrena do ménì pracovních dní. Obèané se zdravotním postiením patøí na trhu práce k nejvíce ohroeným. Proto je tøeba vìnovat této problematice velkou pozornost. Je tøeba si uvìdomit, e riziko zdravotního postiení existuje u kadého jedince. V Èeské republice je asi 1 200 000 lidí se zdravotním postiením. Jeho negativní dùsledky v ivotì zdravotnì postieného èlovìka lze zmírnit vstøícnými kroky a opatøeními, jimi spoleènost umoòuje zlepit kvalitu ivota tìchto lidí. Pøíleitost k samostatnosti prostøednictvím zamìstnávání tìchto lidí je jednou z cest k této kvalitì. Kratí pracovní doba a jiná úprava pracovní doby Kontrolní otázky 1. Proè je nezbytné vzdìlávat jedince znevýhodnìné na trhu práce v právní problematice? 2. V èem spoèívá zodpovìdnost koly pøi profesní pøípravì ákù znevýhodnìných na trhu práce? 3. V èem tkví rozdíl mezi pedagogickým a právním pojetím zdravotního postiení? 4. Jaké je obecné hledisko øeení právní problematiky v zamìstnávání osob se zdravotním postiením v ÈR? 5. Které právní normy øeí problematiku zamìstnávání osob se zdravotním postiením a v èem se lií? 6. Jak lze formulovat rozdíl mezi invalidním a èásteènì invalidním obèanem? 7. Jaký je rozdíl v pojetí termínu invalidní obèan a termínu osoba zdravotnì znevýhodnìná? 8. Co rozumíte pod pojmem osoba se zdravotním postiením znaènì ztìujícím obecnì ivotní podmínky? 9. Co rozumíte pod pojmem aktivní politika zamìstnanosti? 10. Jaké vyuívá stát prostøedky k motivování firem pro vytváøení pracovních pøíleitostí pro osoby se zdravotním postiením? 11. Co rozumíte pod pojmem právo zdravotnì postiených na zamìstnání? 13 12. Proti jakému jednání potenciálního zamìstnavatele se mùe osoba se zdravotním postiením odvolat, kdy se uchází o zamìstnání? 13. Jaké formy pomoci pro pøístup k zamìstnání poskytuje stát osobám se zdravotním postiením? 14. Jaké má zamìstnavatel povinnosti pøi vytváøení pracovních pøíleitostí pro osoby se zdravotním postiením v obecné rovinì? 15. Kdy je jedinec zpùsobilý k nabývání pracovnì-právních vztahù? 16. Jaké jsou podmínky vzniku pracovnì-právních vztahù? 17. Jaké podmínky musí zamìstnavatel dodrovat pøi pøevedení osoby se zdravotním postiením na jinou práci? 18. Jaké mohou být dùvody k rozvázání pracovního pomìru? 19. Kdy mùe osoba se zdravotním postiením ádat o úpravu pracovní doby? Seznam pouité literatury HUTAØ, J.: Sociálnì právní minimum pro zdravotnì postiené. Praha : NRZP ÈR, 2003. Helios II: Economic integration of disabled people. European Comissioon, DGV, 1994. Legislation on the rehabilitation of people with disabilities. Strasbourg: Council of Europe Press, 1993. ZÁKONÍK PRÁCE, 65/1965 Sb. èástka 32 Sbírky zákonù roèník 1965 v platném znìní Zákon o zamìstnanosti 435/2004 Sb. Národní plán opatøení pro sníení negativních dùsledkù zdravotního postiení è. 493 ze dne 8. záøí 1993. Národní plán vyrovnávání pøíleitostí pro obèany se zdravotním postiením è. 256 ze dne 14. dubna 1998. 14 2 PODPOROVANÉ ZAMÌSTNÁVÁNÍ Vlasta Stupková Klíèová slova podporované zamìstnávání (PZ), agentura podporovaného zamìstnávání (AgPZ), proces podporovaného zamìstnávání, empowerment, supervize, tranzitní program, job club Cíle kapitoly Po prostudování této kapitoly byste mìli umìt: • poznat základní znaky podporovaného zamìstnávání, • vyjmenovat rozdíly mezi podporovaným zamìstnáváním a jinými formami pracovního uplatnìní jedincù znevýhodnìných na trhu práce, • vìdìt, jaký význam má podporované zamìstnávání, • znát kdy a proè podporované zamìstnávání vzniklo a jak se vyvíjí. 2.1 UVEDENÍ DO TÉMATU PODPOROVANÉHO ZAMÌSTNÁVÁNÍ (PZ) V této kapitole najdete malé stylizované vyprávìní jednoho mladého èlovìka, pro nìho se PZ stalo v jeho ivotì dùleitou skuteèností. ivotní pøíbìh uivatele PZ Jmenuji se Prokop N. Narodil jsem se v roce 1978 a asi ne úplnì astnì. Vím, e nai, hlavnì máma, z toho byli docela znièení. Neumìl jsem toti hned to vechno, co mají dìti umìt, jak øíkala sousedka. Máma také øíkala, e v poradnì si mysleli, e mám jít do ústavu radìji hned, a jetì v jiné poradnì, e ze mì nic nebude. Já si tedy myslím, e ze mì nìco bude, a vlastnì vùbec, já pøeci nìkdo jsem. Pracuji toti jako pomocník v knihovnì. Kníek jsem sice za celý svùj ivot tak moc nepøeèetl, ale mám je rád. Jsou zajímavé a vdycky se v nich nìco najde, co jsem nevìdìl. Mám je i doma v polièce, ale ne tolik jako v knihovnì. V knihovnì jsou taky poøád nové. Lidé si je tam chodí pùjèovat a já s nimi mluvím. Paní knihovnici uetøím hodnì práce. Vechno jí tam sloím a a budou mít poèítaè, budu dìlat databázi. To je nìco podobného jako ty seznamy a uplíky, co tam teï mají. Kdy jsem el na praktickou kolu, vypadalo to, e si vichni oddechli, e zas nìkde budu. A pak to bylo jetì lepí. Chodil jsem místo koly na praxi, tedy jeden den za týden. Napøed do prodejny a pak do téhle knihovny, kde teï pracuji. Já teda zatím pracuji jako dobrovolník a Daniela, moje konzultantka, to vyøídí s Úøadem práce u nás na Praze 4, abych mìl peníze. Baví mì to i takhle, je to opravdu dobré. Paní knihovnice má tak starého syna jako já, u jsem ho vidìl. A chodí tam dospìlí i dìti. V praktické kole jsme se tohle neuèili. Mìli jsme ale takové hodiny, kde byla i paní uèitelka, ale taky Daniela ze Støediska Asistence. Pøi tìch hodinách jsem pøiel na to, e kdy mì baví kníky, mùu pracovat v knihovnì. Máma napøed myslela, e tam bude chodit se mnou, já toti nemùu chodit, mám vozík. Daniela ale øekla, e tam bude se mnou chodit asistent. To bylo dobré, chodilo jich se mnou za celou tu dobu nìkolik. Nejlepí byl naposledy Petr. Ten tam se mnou ze zaèátku chodil a kdy u jsem skonèil kolu, pak jsem se nauèil vechno dìlat sám. Nejsou tam vùbec schody a na polièky dosáhnu. 15 Dokonce je tam i dost místa. Kdy dávám èasopisy ze stolku na tu polièku pod okno, nenarazím do nièeho, jak si máma myslela. Umím to u vytoèit, kdy paní knihovnice vzala pryè tu druhou idli. A budu mít ten poèítaè, zase mi Petr troku pomùe, to jsme se domluvili. Teï vdycky ráno po snídani pro mì pøijde Lea, ta je taky ze Støediska, a spolu tam jdeme. Kolem dvanácté pro mì zase pøijde a nìkdy jdeme do Klubu. Podnìty k zamylení • Proè myslíte, e je pro Prokopa PZ dùleité? • Dal by se Prokop zaøadit do nìjaké skupiny lidí znevýhodnìných na trhu práce? • Jaké sluby mùe Prokop vyuívat? • Proè Prokop zaèal pracovat právì v knihovnì? 2.2 PODPOROVANÉ ZAMÌSTNÁVÁNÍ JEDNA Z MONOSTÍ ZAMÌSTNÁVÁNÍ OBÈANÙ ZNEVÝHODNÌNÝCH PØI HLEDÁNÍ A UDRENÍ PRÁCE Na následujících øádcích se dozvíte, jak se od sebe lií rùzné formy zamìstnávání lidí urèitým zpùsobem znevýhodnìných pøi hledání pracovního uplatnìní a jeho udrení. Více o této problematice z hlediska legislativy najdete v pøísluné kapitole skript. Monosti zamìstnávání jedincù znevýhodnìných na trhu práce Podporované zamìstnávání (dále PZ) je jednou z forem pracovního a zároveò sociálního uplatnìní pro lidi znevýhodnìné na trhu práce. Mezi dalí monosti patøí stacionáøe, nìkde nazývané také centra denních aktivit (v anglicky mluvících Day Centre, ve Francii Foyeer Occupational); dále chránìná pracovitì a chránìné dílny a výrobní drustva, u nás nìkdy nazývaná výrobní drustva invalidù. Ve vech tìchto zaøízeních pracují pøedevím lidé, kteøí jsou nìjakým zpùsobem znevýhodnìni. Výe uvedené instituce jsou zøizovány pro osoby s postiením a obvykle kadá z nich pøijímá zájemce s urèitým typem a stupnìm zdravotního postiení. V systému podporovaného zamìstnávání se èlovìk se zdravotním postiením (nebo i jinak znevýhodnìný) naopak setkává s lidmi bìné populace. Na chránìných pracovitích bývá obvykle urèitý pracovní program a pracovní èinnosti, které kadý pracovník musí zvládnout. Pokud by z nìjakého dùvodu toho nebyl schopen, pravdìpodobnì nebude do zaøízení pøijat. V PZ se hledá takové pracovitì a pracovní èinnosti nebo jejich èásti, které konkrétní uchazeè o práci chce a mùe dìlat. Zní to idealisticky, ale je tomu tak. Dalí významný rozdíl oproti chránìnému prostøedí je ten, e v PZ se pøi pøedpokladu perspektivy samostatnosti v budoucnosti èlovìk uèí pracovní i sociální dovednosti s individuální podporou pøímo na pracoviti. (V dalím textu bude blíe vysvìtleno.) Podnìty k zamylení • V èem by mohlo být PZ pro nìkoho, napøíklad pro Prokopa, výhodnìjí ne stacionáø nebo chránìná dílna? 16 2.3 VÝVOJ PODPOROVANÉHO ZAMÌSTNÁVÁNÍ VE SVÌTÌ A U NÁS. SOUÈASNÁ SITUACE V PODPOROVANÉM ZAMÌSTNÁVÁNÍ PZ vzniklo v sedmdesátých letech 20. století ve Spojených státech amerických a o nìco pozdìji v Kanadì. Podnìtem k tomu byl celkový mylenkový vývoj spoleènosti v tomto období a také probíhající revize tradièního modelu pøipravenosti. V tomto modelu se kladl dùraz na to, aby se èlovìk, døíve ne pøijde na pracovitì, pøedem v modelovém prostøedí uèil dovednosti potøebné k výkonu urèité práce. Pøedpokládalo se, e lidé, kteøí takovýto postup vyuijí, si pøenesou nauèené dovednosti ze cvièného prostøedí na pracovitì. PZ vzniklo pùvodnì jako monost integrace pro lidi s mentálním postiením. Pøi hodnocení pùvodního modelu pøipravenosti se ukázalo, e právì pro lidi s mentálním postiením vìtinou není tento zpùsob efektivní, nejsou toti èasto schopni pøenést získané dovednosti z tréninkového místa na skuteèné pracovitì ani z jednoho pracovního místa do druhého. Revizí tohoto modelu tedy vznikla mylenka podporovaného zamìstnávání s tréninkem dovedností pøímo na pracoviti. Vývoj podporovaného zamìstnávání v USA Postupnì v dalích letech se mylenka PZ roziøovala do Evropy. V USA bylo podporované zamìstnávání legislativnì zakotveno v roce 1984 v Developmental Disability Act. Od roku 1986 zaèaly vznikat agentury PZ ve Velké Británii. V roce 1990 zaèaly probíhat pilotní projekty týkající se problematiky PZ v Norsku, jejich dùsledkem bylo poskytování PZ od roku 1996 jako veøejné sluby zajiované tamními úøady práce. Ve Finsku se v osmdesátých letech zaèaly uskuteèòovat pilotní projekty integrované chránìné práce a legislativní zakotvení PZ se v souèasné dobì pøipravuje. Podporované zamìstnávání je známé také v dalích evropských zemích (Itálie, Belgie, Nìmecko a dalí). Vývoj podporovaného zamìstnávání v Evropì Do Èeské republiky pøila mylenka PZ na zaèátku devadesátých let minulého století, kdy se s ní odborníci pracující s lidmi s postiením mìli monost setkat v kurzech americkoidovské nadace JDC. Zanedlouho potom, na základì inspirace z tìchto kurzù a s vìdomím evidentní potøeby lidí s postiením, se zaèalo PZ v ÈR a podobnì na Slovensku prakticky realizovat. V souèasné dobì existuje Èeská unie pro PZ, která je èlenem Evropské unie pro PZ (EUSE) a zabývá se strategickými otázkami dalího vývoje PZ jako napø. vzdìláváním zamìstnancù agentur PZ, organizováním auditù kvality apod., a probíhá ji druhý projekt rozvíjející PZ v Èesku. První pilotní projekt financovaný z evropského programu Palmif probíhal pod zátitou ministerstva práce a sociálních vìcí s cílem upravit norskou metodiku pro nae podmínky a upravenou metodiku ovìøit v praktické èinnosti u fungujících (Praha) a novì zaloených agentur PZ (Èeské Budìjovice, Písek, Chrudim, Olomouc, Most, Dìèín). V této dobì také vznikl první manuál pro PZ. Èeská unie pro PZ a pracovníci agentur PZ se v r. 20034 spojili za úèelem lobbování. Výsledkem je prosazení podporovaného zamìstnávání do Zákona o zamìstnanosti konkrétnì do nástroje aktivní politiky zamìstnanosti, který se jmenuje Pracovní rehabilitace. Lobbování, stejnì jako výuka podporovaného zamìstnávání na vyích odborných kolách a vysokých kolách a tato skripta, byly náplní projektu Podporované zamìstnávání rozíøení metodiky, národní a evropská spolupráce, který byl financován z èeského státního rozpoètu a evropské iniciativy Equal. V rámci tohoto projektu také vznikaly dalí agentury PZ v ÈR, sluba podporovaného zamìstnávání se rozíøila o dalí cílové skupiny (napø. lidé s psychickými obtíemi) a vznikla Souhrnná metodika PZ. Vývoj podporovaného zamìstnávání u nás Podnìty k zamylení • Agentury PZ vznikají jako neziskové nestátní organizace. Z èeho jsou lidé v nich pracující placeni, má to nìjaký vztah k legislativì? 17 2.4 DEFINICE PODPOROVANÉHO ZAMÌSTNÁVÁNÍ V této krátké kapitole najdete definici PZ tak, jak ji uvádí Èeská unie pro PZ v èervenci 2003: Podporované zamìstnávání je èasovì omezená sluba urèená lidem, kteøí hledají placené zamìstnání v bìném pracovním prostøedí. Jejich schopnosti získat a udret si zamìstnání jsou pøitom z rùzných dùvodù omezeny do té míry, e potøebují individuální dlouhodobou podporu poskytovanou pøed i po nástupu do práce. 2.5 IDENTIFIKAÈNÍ ZNAKY PZ Znaky PZ PZ se lií od jiných forem zamìstnávání následujícími znaky: • Okamité umístìní na pracovní místo Od tradièních slueb v oblasti zamìstnanosti se PZ lií zmìnou v poøadí trénink umístìní na pracovitì. Zatímco u vìtiny pracovních metod probìhne nejprve vzdìlávání (napø. rekvalifikace) a teprve po nìm následuje nástup na pracovitì, u PZ se vychází ze stávajících moností zájemce o práci, na základì kterých se hledá pracovní místo. K tréninku dovedností dochází a po nástupu do práce. • Trénink pracovníka pøímo na pracoviti Dovednosti, které jsou pro dané pracovní místo poadovány, se èlovìk vyuívající sluby PZ uèí pøímo na pracoviti, kde jsou optimální podmínky. Tím odpadají potíe spojené s pøenosem dovedností z jednoho místa na druhé. Nad to trénink pøímo na pracoviti podporuje sociální integraci a usnadòuje ostatním zvyknout si pracovat po boku spolupracovníkù s postiením1 . • Konkurence schopná práce Neoddìlitelnou souèástí PZ je skuteènost, e pracovník s postiením dostává za stejnou práci obdobnou odmìnu jako èlovìk bez postiení. Navíc pracovní doba odpovídá bìnému rozsahu úvazku, vèetnì eventuality pracovat na zkrácenou pracovní dobu. Pøitom pracovní doba odpovídá monostem konkrétního èlovìka. • Zamìstnání v bìném pracovním prostøedí Lidé s postiením pracují mezi lidmi bez postiení, sdílí s ostatními nejenom pracovní prostor, ale spolupracují a komunikují s nimi pøi spoleènì vykonávané práci. Takové prostøedí umoòuje rozvoj smysluplné sociální integrace. • Prùbìná podpora Aby bylo pracovní umístìní úspìné, je podpora zajitìna na tak dlouho, jak je potøeba, nejdéle vak po dobu 2 let2 . Doba trvání podpory je urèována potøebami daného èlovìka. V pøípadì, e pracovník potøebuje podporu déle ne dva roky, musí být zajitìna jinou formou, napø. prostøednictvím osobní asistence. • Na míru itá podpora Pro podstatu a míru poskytované podpory jsou urèující specifické potøeby èlovìka. Cílem podpory a tréninku není zmìnit èlovìka, ale v zájmu zajitìní úspìného pracovního uplatnìní upravit pracovní náplò a pracovní prostøedí. Pøi zajiování podpory se vychází 1 2 18 V souèasné dobì se roziøuje cílová skupina PZ a s tím jsou spojeny i nìkteré nové postupy pouívané v rámci PZ. Napø. na základì zkueností kolegù, kteøí pracují s lidmi s psychickými obtíemi, se ukazuje, e pro tyto lidi bude pravdìpodobnì vhodnìjí podpora mimo pracovitì, napøíklad formou konzultací po práci. Pøi zatím posledním jednání Èeské unie pro PZ byla navrena délka podpory 2 roky s tím, e v individuálních pøípadech (pøedevím u lidí s kombinovaným postiením) se bude zvaovat monost dalího prodlouení trvání podpory. z moností èlovìka, ne z jeho omezení. Èlovìk dostane právì tolik podpory, kolik potøebuje, ne víc ani míò. • Aktivní pøístup uivatele slueb PZ Uivatel PZ není pasivním pøíjemcem slueb. Ve výbìru práce, v procesu plánování i pøi formulování ivotních cílù je jeho hlas urèující. Podnìty k zamylení • Pøedstavte si napøíklad èlovìka, který se pohybuje s berlemi, hùøe mluví a má problémy s orientací. Problém s orientací se týká i toho, e ne vdy úplnì vhodným zpùsobem pozdraví rùznì postavené osoby na pracoviti. Na jakém typu pracovitì a jakým zpùsobem se tento èlovìk lépe zorientuje? 2.6 CÍLOVÉ SKUPINY PODPOROVANÉHO ZAMÌSTNÁVÁNÍ Pojem cílová skupina mùe pùsobit neosobnì a abstraktnì. Jde o to, e pro kvalitní poskytování sluby musíme vìdìt, pro koho je tato sluba vhodná. PZ je urèeno lidem, kteøí chtìjí pracovat na otevøeném trhu práce, to znamená na bìném pracoviti, kde vìtina zamìstnancù v oblasti pracovního uplatnìní není znevýhodnìna. Týká se lidí v produktivním vìku, kteøí potøebují pomoc a podporu pøi hledání práce i pøi práci samotné a jejím udrení. Potøeba podpory plyne z individuálních specifických potøeb jednotlivce. Znevýhodòující faktory mohou být zpùsobeny zdravotním postiením, závislostí na návykových látkách, situací pøi návratu z výkonu trestu odnìtí svobody, bezdomovectvím a podobnì. V poslední verzi mezinárodní klasifikace zdravotního postiení Svìtové zdravotnické organizace (WHO) se i pro situace vzniklé na základì zdravotního postiení pouívá hodnocení stupnì aktivity èlovìka a jeho participace ve spoleènosti a bere se v úvahu prostøedí, ve kterém ije. Pro koho je PZ vhodné? Podnìty k zamylení • Dovedli byste si podle takto stanovené cílové skupiny pøedstavit nìkolik konkrétních lidí, se kterými jste se nìkdy setkali, nebo o kterých jste slyeli? 2.7 PROCES PZ Popis procesu PZ by mohl být návodem, jak jej realizovat. V PZ jde vak hlavnì o zkuenosti, které lze získat jen prací v PZ. Jde o to rozumìt problematice a lidem, se kterými pracujeme a se kterými se setkáváme, a znát své vlastní monosti. V naí metodice se seznámíte se základy problematiky PZ a ostatní u je na vás. Níe uvedené metodické zásady jsou obsaeny v manuálu PZ z roku 2001. V rámci projektu PZ rozíøení metodiky, národní a evropská spolupráce (Equal) v r. 2005 byla vydána i Souhrnná metodika podporovaného zamìstnávání, která obsahuje obecnou èást týkající se PZ a pìt èástí specifických, které se týkají práce s konkrétními cílovými skupinami. 2.7.1 Pracovní tým agentury podporovaného zamìstnávání Agentura, i kdy je malá, by mìla mít svého vedoucího, aby lidé vìdìli, na koho se mají obracet se zásadními vìcmi, napøíklad záleitostmi týkajícími se projektù, kontaktù s dalími organizacemi, úøady a podobnì. Vedoucí je zodpovìdný za fungování agentury, vytváøí její koncepci, sleduje dodrování hlavních mylenek práce a mùe v agentuøe zajiovat i metodické vedení, kontrolní supervizi. 19 Koordinátor agentury Pracovní konzultant Dalím èlenem pracovního týmu je pracovní konzultant èi konzultanti. Pracovní konzultant je obvykle èlovìk s vysokokolským vzdìláním, personální standardy Èeské unie pro PZ jsou momentálnì ve stavu zrodu, take neexistuje závazný poadavek na vzdìlání a praxi konzultanta. Mìl by to být èlovìk schopný komunikovat s klientem, zamìstnavateli, úøady a dalími organizacemi, který rád pracuje v týmu, který se umí vít do situace klienta, ale i zamìstnavatele. Vzdìlán by mìl být v oboru blízkém problematice PZ (sociální práce, speciální pedagogiky, psychologie nebo rehabilitace). Pokud má agentura víc pracovních konzultantù, je velmi vhodné, aby byl tým multidisciplinární. Tým pak mùe vyuívat znalostí z rùzných oborù (napø. speciálního pedagoga, sociálního pracovníka, ergoterapeuta atp.). Pracovní asistenti Podporu na pracoviti pro klienta zajiuje vedle svých ostatních úkolù pracovní konzultant a v pøípadì, e je to ve finanèních monostech agentury, pracovní asistent (kontakty se zamìstnavatelem a podporu pro zamìstnavatele vìtinou pracovní konzultant). Agentura tedy mùe mít v ideálním pøípadì tolik asistentù, kolik jich právì potøebuje pro své klienty. Pøedstavuje to tedy pro cely tým schopnost dobøe práci naplánovat. Toto plánování dìlají pracovní konzultanti, èasto jetì ve spolupráci s ekonomem a koordinátorem asistentù. Spoleènì øeí otázky, kolik hodin asistence klient podle svého individuálního plánu podpory bude na následující období potøebovat, kde a kolik je potøeba získat penìz a asistentù, nebo nedají-li se vyuít asistenti, kteøí u v agentuøe s nìkým pracují. Ostatní zamìstnanci Vìtí agentury mají obvykle také ekonoma, úèetní a nìkdy i koordinátora asistentù podle toho, s kolika pracují klienty a na jakou se zamìøují cílovou skupinu. Pracují-li napøíklad s lidmi s tìlesným a kombinovaným postiením, kteøí v rámci podpory na pracoviti potøebují dlouhodobou asistenci, je urèitì vhodné mít koordinátora asistentù. Èasto má organizace, která poskytuje slubu PZ, i jiné projekty, ve kterých mohou pracovat asistenti, a pak koordinátor a ekonom a pøípadnì úèetní pracují té pro dalí projekty. Obvykle agentura není tak velká, aby mìla personalistu, tudí se tìmito otázkami zabývá vedoucí, koordinátor, pøípadnì úèetní (pracovní smlouvy a podobnì). Ekonom spolupracuje s vedoucím sdruení a koordinátorem. Zabývá se pøedevím rozpoèty a vyúètováváním jednotlivých projektù a fundraisingem, co je souhrnný název pro získávání finanèních prostøedkù od dárcù, tj. individuálních i firemních sponzorù, nadací, nadaèních fondù a dalích subjektù. Pokud je vedoucí ekonomicky zdatný, mùe finanèní stránku projektù dìlat i sám. Vedoucí agentury, pøípadnì nìkdo z èlenù týmu, by mìl mít také manaerské schopnosti a schopnost orientovat se napøíklad mezi podnikateli, øediteli firem a podobnì. Podnìty k zamylení • Proè myslíte, e je vhodný multidisciplinární pracovní tým? Jaké profese byste si vybrali do týmu vy sami? • Které z vaich dovedností byste mohli vyuít v PZ? V jaké pozici? 2.7.2 Domlouvání spolupráce První kontakt s uivatelem PZ Do agentury PZ (dále AgPZ) mohou pøicházet zájemci o sluby z úøadù práce (pokud jsou úøady práce o tìchto slubách informovány, co je jedním z dùleitých úkolù agentury), z jiných organizací, se kterými spolupracují nebo spolupracovali a které mají informace o PZ a konkrétní agentuøe (opìt úkol agentury), mohou pøijít z rùzných poraden, mohou být doporuèeni rùznými odborníky, napøíklad sociálním pracovníkem z místa bydlitì, praktickým lékaøem nebo mohou získat informace z médií. Z toho vyplývá, e jednou z úloh agentury je 20 informovat o poskytované slubì. Uivatel do agentury nejèastìji pøichází, protoe hledá zamìstnání a buï on sám, nebo jeho okolí si z nìjakého dùvodu myslí, e v tom potøebuje podporu. Je ale vdy potøeba, aby si pøicházející èlovìk se zástupci agentury ujasnil své vlastní poadavky a potøeby, monosti konkrétní agentury a monosti PZ vùbec. Zjistí-li zástupce agentury po rozhovoru se zájemcem o zamìstnání, e pro nìho PZ není vhodné (napøíklad tento èlovìk potøebuje døíve, ne zaène hledat zamìstnání, øeit jiné vìci, napøíklad aktuální zdravotní problémy, nedokonèené studium a podobnì), poskytne mu, má-li k tomu potøebné informace, poradenství ohlednì problému, který se objevil, nebo pøímo poradenství týkající se zamìstnání a doporuèí mu jiné sluby, pokud mono konkrétní organizaci, která je poskytuje. AgPZ tedy musí nejen dávat vìdìt o sobì a svých slubách, ale musí mít také pøehled o navazujících a podobných slubách, hlavnì vhodných pro cílovou skupinu konkrétní agentury. Jakmile se vyjasní, e pøicházející èlovìk opravdu chce a potøebuje PZ a v monostech agentury je mu tuto slubou poskytnout, zaène zástupce agentury, obvykle pracovní konzultant, pracovat s klientem na vzájemné dohodì o poskytování slueb. Poradenský úkol AgPZ Obecná kritéria pro pøijímání uivatele PZ jsou pøedevím vlastní zájem a motivace, dále je tøeba, aby uivatel spadal do cílové skupiny. APZ, která se specializuje na konkrétní cílovou skupinu, napøíklad na lidi s mentálním postiením, v pøípadì, e zájemce spadá vzhledem ke svým speciálním potøebám do jiné skupiny, doporuèí, je li to moné, odpovídající agenturu. Není li to moné, napøíklad z dùvodu neexistence takové agentury v místì bydlitì, a agentura se rozhodne poskytnout tomuto èlovìku slubu sama, je vhodné si vyádat konzultaci nebo se domluvit na spolupráci s odborníky z dané oblasti. Kritéria pro poskytování sluby PZ Pøíklad postupu pøi pøijímání klienta Se zájemcem o poskytované sluby pracovní konzultant domluví vstupní konzultaci, které se mùe úèastnit i nìkdo z jeho rodiny nebo blízkého okolí. Konzultace se, pokud mono, zúèastní i vedoucí sdruení. Na první schùzce seznámí konzultant klienta se slubami, které poskytujeme, a klient pøedkládá svoje poadavky (pøípadnì s pomocí dalí osoby), na základì kterých konzultant zjiuje jeho potøeby. Pøi dalím setkání klient s konzultantem vyplní Evidenèní list uivatele slueb. Dále probíhají pøedbìné konzultace pro dalí urèování potøeb klienta. Zjiování probíhá rozhovorem (vìtinou pouíváme èásteènì strukturovaný rozhovor, vyprávìní a naslouchání). Dalími prostøedky pøedbìných konzultací jsou pozorování a analýza aktivity. Obojí mùe probíhat v rùzných typech prostøedí: v prostorách agentury, v bydliti klienta, v neutrálním prostøedí, které si klient vybere (kavárna, procházka apod.). Výsledkem pøedbìných konzultací, pokud se zjistí, e pro klienta jsou vhodné nìkteré z naich slueb, je sepsání Dohody o poskytování slueb. Souèástí dohody jsou i cíle, kterých chce klient úèastí v PZ dosáhnout (èastým cílem bývá zorientovat se ve svìtì práce nebo najít si práci). Podnìty k zamylení • Jaké by mohly být navazující sluby pro lidi z cílových skupin, pro které je vhodné podporované zamìstnávání? • Kde vude by mìla agentura PZ prezentovat své sluby? 21 2.7.3 Dohoda o poskytování slueb Dohoda mezi uivatelem a poskytovatelem sluby Po seznámení klienta s monostmi agentury a zástupce agentury s poadavky klienta, døíve ne zaène konzultant s klientem pracovat na výbìru a získání zamìstnání, sepíí spoleènì dohodu o poskytování slueb. Dohoda o poskytování slueb musí být v první øadì uivateli srozumitelná. Dohoda obsahuje výbìr slueb, o které má uivatel zájem, práva a povinnosti ze strany uivatele a agentury a podmínky ukonèení sluby. Na vyplnìní dohody spolupracuje uivatel se zástupcem agentury (vìtinou pracovním konzultantem). Konzultant spoleènì s uivatelem vybere potøebné sluby, dohodu podepíe klient, pøípadnì rodiè nebo zákonný zástupce, konzultant a popø. vedoucí agentury. Dohoda mùe být v prùbìhu poskytování sluby, se souhlasem klienta, doplnìna nebo zmìnìna. Podnìty k zamylení • Proè je dùleité sepsat s klientem dohodu? 2.7.4 Osobní profil Náleitosti osobního profilu Osobní profil, zpracovaný pro potøeby PZ vìtinou do standardizovaného formuláøe, pøedstavuje souhrn zájmù, vlastností, pøedpokladù a specifických potøeb uivatele, které mohou souviset s jeho monostmi pracovního uplatnìní. V osobním profilu se mohou objevit i zájmy, které na první pohled s prací nesouvisejí, ale mohou být dùleité ve fázi identifikace zájmù. Informace uvedené v osobním profilu jsou dùleité pøedevím pro uivatelovo sebepoznání, ale také pro konzultanta, jeho porozumìní uivateli. Prioritou pøi vyhledávání práce jsou vdy klientovy vlastní pøedstavy. Osobní profil obsahuje dále uivatelovy pøedstavy o budoucnosti, jeho pøání a cíle, vyjádøení jeho motivace k práci, oèekávání spojené se získáním práce a konkrétní pøedstavy o práci. Specifické potøeby uivatele jsou základem pro vytváøení plánu podpory (vyjadøují také moné omezení moností uivatele). Poslední souèástí osobního profilu je jeho souèasná celková situace (rodina, bydlení, dosavadní pracovní zkuenosti, studium) a pøedpokládaný vývoj. Informace pro osobní profil mùeme zjiovat rozhovorem, vypozorovat ze vzájemných interakcí s uivatelem, ale také studiem sociální a zdravotní dokumentace. K pouití této dokumentace i ke spolupráci s dalími osobami (rodièi, pøíbuznými, vrstevníky, pøáteli apod.) pro zjiování informací je potøeba vyádat si souhlas uivatele. Obsáhlejí pojednání o významu a moných podobách osobního profilu je souèástí nové metodiky PZ, vydané v r. 2005 v rámci projektu Podporované zamìstnávání rozíøení evropské iniciativy Equal. Podnìty k zamylení • Jaké jsou hlavní souèásti osobního profilu? • Proè myslíte, e je dùleité zabývat se i zájmy, které s prácí pøímo nesouvisejí (napøíklad zájem o achy)? • Kde byste pøedpokládali, e se dá získat zdravotní èi sociální dokumentace o uivateli sluby PZ? • Jaké myslíte, e jsou vhodné pøíleitosti k pozorování uchazeèe o úèast v programu PZ? 22 2.7.5 Individuální plán v podporovaném zamìstnávání Individuální plán (IP) pomáhá uivateli sluby PZ, konzultantovi a dalím lidem, kteøí jsou procesu sestavování a uskuteèòování plánu úèastni (rodièe, pøátelé, pøíbuzní, dalí èlenové pracovního týmu agentury, asistenti, odborníci), stanovit a posléze uskuteènit uivatelùv hlavní cíl a jeho dílèí cíle pøi získávání a udrení si zamìstnání a realizovat postupné kroky smìøující k cíli. Obsahuje tedy cíle a èasový sled postupných krokù k jejich dosaení. Je v nìm zaznamenáno, kdy, jak (prostøedky k dosaení cílù) a kým budou postupné kroky uskuteèòovány. Cíle IP V IP jsou zaznamenány také prùbìné plánovací a hodnotící schùzky pracovního konzultanta s uivatelem, zamìstnavatelem, s rodièi èi krouky pøátel. V individuálním plánu mùe být struènì uvedena výchozí situace uivatele a nejdùleitìjí informace z osobního profilu vztahující se k práci. Náleitosti IP IP vypracovává konzultant s uivatelem po uzavøení dohody o poskytování slueb. Plán se týká toho, co uivatel potøebuje. Po uzavøení dohody obvykle následuje vytvoøení osobního profilu (motivace, oèekávání od práce, identifikace zájmù a moností, pøedstavy o zamìstnání, zdroje ), orientace v monostech v místì bydlitì (dopravní obslunost apod.), získávání dovedností k vyhledávání zamìstnání, vyhledání zamìstnání. Po vyhledání zamìstnání pracovní konzultant spolu s uivatelem pracuje na analýze pracovitì a plánu podpory po získání místa. Toto vechno se objevuje v individuálním plánu, podle aktuální situace a cíle uivatele. Osobní profil, vyhledání zamìstnání Podnìty k zamylení • Kdo vechno se mùe úèastnit realizace individuálního plánu? • Co si pøedstavujete pod pojmem krouek pøátel? • Jaké by mohly být dílèí cíle v individuálním plánu PZ? • Jaké byste øekli, e mohou být prostøedky k dosaení cíle v individuálním plánu v PZ? 2.7.6 Identifikace a vyhledávání vhodného zamìstnání Tato kapitola vám pomùe nahlédnout do poèáteèních fází systému PZ, které jsou pøedpokladem pro dalí postup. Pøedstavy a volba vhodného zamìstnání vycházejí z osobního profilu, z identifikace zájmù, moností a specifických potøeb. Poté, co si èlovìk znevýhodnìný na trhu práce ujasní, co by chtìl dìlat a proè (co od takové práce oèekává), kdy si uvìdomil, jak jeho zájmy souvisejí s monostmi práce a jaká práce by tìmto zájmùm odpovídala, je dalím krokem vyhledání konkrétního zamìstnání. Pøíklad Ná Job club navtìvoval chlapec, který vìnuje vechen svùj volný èas sportu, chodí na tréninky, jezdí na závody a rád a hezky o tom vypráví. Postupnì jsme spoleènì doli k tomu, e by mu mohla napøíklad být blízká práce sportovního redaktora. Teï musíme pøijít na to, kde se takoví redaktoøi mohou uplatnit. Mohla by to být napøíklad redakce novin, televize, rozhlas, internetové stránky se sportovní tématikou. Dále je potøeba zjistit, jaké jsou monosti v regionu a porovnat je s monostmi a pøedstavami klienta. 23 Vyhledání adekvátního pracovního místa Dalí fáze vede u pøímo k získání zamìstnání. Je potøeba najít zamìstnavatele a pracovitì odpovídající tomu, na co uivatel pøiel v pøedchozích fázích a zároveò, aby pracovitì bylo dostupné z místa bydlitì, pøípadnì s bezbariérovým pøístupem a pøimìøeným interiérem, a aby pracovitì bylo vhodné svou organizací práce a sociokulturním prostøedím pro konkrétního uchazeèe. Analýzou vech aspektù pracovitì zjistíme monosti uplatnìní pro adatele. Za odpovídající pracovitì mùeme pokládat i takové, které nesplòuje vechny poadované podmínky, ale dá se pøedpokládat, e budou moné potøebné zmìny. Na obou tìchto fázích se uivatel sluby PZ intenzivnì podílí. Ve vlastnì probíhá tak, e konzultant uivateli pomáhá uskuteènit jeho pøedstavu. Nìkdy se stává, e èlovìk znevýhodnìný na trhu práce pøichází do agentury PZ s pøedstavou, e mu bude rovnou nabídnuta práce a tím spolupráce s agenturou konèí. Takovému èlovìku, pokud opravdu nic jiného ne kontakt na zamìstnavatele nepotøebuje anebo nechce, mùeme doporuèit návtìvu personální agentury (v souèasné dobì napøíklad Job Shop), nebo úøadu práce a zároveò mu pøiblííme ná postup, ve kterém jde nejen o získání zamìstnání, ale také o osvojení si dovedností potøebných k nalezení práce. V naem systému jde také o udrení si zamìstnání, k èemu pak smìøuje dalí podpora. Dovednosti potøebné k nalezení práce mohou být vhodné i pro udrení si místa a také pro dalí pracovní kariéru, napøíklad pøi zmìnì místa, a pro celkovou orientaci ve svìtì práce. Èlovìk tímto zpùsobem získává cenné zkuenosti nejen v oblasti práce, ale i pro svùj osobní ivot. Velmi dùleitá je také skuteènost, e èlovìk, který si práci sám, tøeba i s pomocí, hledá, mùe být více motivován pøi pøekonávání poèáteèních tìkostí pøi nástupu do zamìstnání. Podnìty k zamylení • Myslíte, e èlovìk, který potøebuje pouze zprostøedkování zamìstnání, spadá do cílové skupiny PZ? • Proè je vhodné, aby pracovní konzultant pøi hledání práce vedl klienta k co nejaktivnìjí úèasti na této fázi PZ (mohl by pøece práci najít sám bez úèasti klienta)? Mùe to mít nìjaký vliv na celkový rozvoj èlovìka znevýhodnìného na trhu práce? 2.8 DOVEDNOSTI POTØEBNÉ K ZÍSKÁNÍ ZAMÌSTNÁNÍ. KONTAKTY SE ZAMÌSTNAVATELI V této kapitole se dozvíte o tom, jak èlovìk v podporovaném zamìstnávání získává práci a co k tomu potøebuje. I kdy je kapitola obsáhlá, urèitì v ní nenajdete vechno. Kadý pracovní konzultant získává postupnì zkuenosti z vlastní praxe. Dovednosti potøebné k získání zamìstnání zahrnují oblasti komunikace, vystupování, orientace v situaci, rozhodování, náhledu na vlastní monosti. To ve se uivatel PZ se svým konzultantem uèí, vìtinou pøímo získáváním praktických zkueností. Pracovní konzultant tedy sám potøebuje mít jistotu v tìchto oblastech a jetì dokázat vhodným zpùsobem a ve vhodné míøe podporovat klienta a pùsobit na zamìstnavatele. Má-li uivatel sluby PZ pøedstavu o tom, co chce dìlat, i o tom, jaké jsou monosti v regionu, zaèíná obvykle hledat konkrétní pracovitì v inzerci v tisku, na internetu, na úøadu práce, v katalogu firem. Mùe mluvit s pøíbuznými, známými a pøáteli o tom, e hledá práci. To ve mùe vyadovat, zvlátì od èlovìka, jeho monosti jsou z nìjakého dùvodu (napøíklad z dùvodu zdravotního postiení nebo sociálního znevýhodnìní) omezeny, hodnì úsilí, a pracujeme-li s èlovìkem, který opravdu nae sluby potøebuje, také podporu. 24 Èlovìk s postiením je obvykle znevýhodnìný u pøi vyhledávání zamìstnání. Konzultant se s ním setkává na individuálních schùzkách a na job klubech, kde na rozvoji dovedností spojených s hledáním práce spoleènì pracují. Uivatel sluby PZ se pøipravuje na setkání se zamìstnavatelem a s konzultantem hodnotí uskuteènìné pokusy. Pøi prvním setkání se zamìstnavatelem mùe být nejistý i skuteèný odborník v dané profesi. V naem pøípadì pøed zamìstnavatelem stojí èlovìk, který buï nemá ádné pracovní zkuenosti, anebo ne pøíli dobré. Úloha pracovního konzultanta spoèívá v podpoøe uivatele, ale zároveò také v urèité opoøe poskytované zamìstnavateli. Podpora zamìstnavatele se uskuteèòuje i v prùbìhu celého procesu PZ, první kontakty se zamìstnavatelem vak mohou rozhodovat o uskuteènìní dalí spolupráce a moná i o celkovém postoji zamìstnavatele. Zároveò vak také tento první kontakt znamená dùleitou zkuenost pro uivatele. Setkání se zamìstnavatelem Pøíklad Pøedstavte si vá první rozhovor se zamìstnavatelem, od kterého oèekáváte rozhodnutí, které se týká vaí budoucí práce. Co kdy vám øekne, e vás nechce, e má lepí zájemce o vámi poadované místo?Jaké pocity budou z vaí strany následovat? Mùe být tìké doporuèovat zamìstnavateli na jeho pracovitì èlovìka, který k tomu potøebuje pracovního konzultanta. Pøi metodickém vedení nových pracovníkù agentur PZ jsme získali zkuenost, e pracovní konzultanti bývají na rozpacích, jak se v této situaci zachovat. Pøíklad Jak sdìlit zamìstnavateli, e èlovìk, který se u nìho uchází o práci, je zároveò uivatelem sluby AgPZ? Jak a kolik mu øíci o jeho pøípadných omezeních, napøíklad epileptických záchvatech? Nebo by bylo lepí klienta jenom podporovat svojí pøítomností a nechat ho vystupovat samostatnì? Zkuenìjí konzultant vám bez dlouhého pøemýlení odpoví, e je to úplnì individuální. Záleí nejen na znevýhodnìní, ale i na osobnosti uivatele sluby PZ, stejnì jako na osobnosti zamìstnavatele a také na druhu práce. Pøíklad Kdy u jsme se zmínili o epilepsii, na osobním oddìlení nemocnice, kde se uivatelka uchází o práci peèovatelky, je moné se o epilepsii zmínit pøímo. Budeme-li vak v kontaktu s osobním oddìlením obchodní firmy, bude moná vhodnìjí øíci, e uchazeè o zamìstnání mùe mít za urèitých okolností záchvat, pøi kterém nikoho neohrouje, pøítomnost záchvatu nijak neovlivòuje jeho prùbìnou kvalitu práce, ale u tohoto èlovìka pøi záchvatu mùe dojít k pádu, potøebuje tedy bezpeèné prostøedí a lidé kolem nìho musí být pøipraveni mu pomoci a potøebují vìdìt, jak. Pøi dalích kontaktech se zamìstnavatelem pak mùe konzultant èi sám uivatel situaci dále objasnit a poukázat na to, e tento èlovìk jako vìtina epileptikù má u sebe kartièku s instrukcemi, jakou potøebuje pomoc. Lidé s epilepsií 25 Spolupráce se zamìstnavatelem mívají opravdu problémy se získáním zamìstnání, i kdy ve skuteènosti ádné znevýhodnìní na trhu práce nemají. Proto jsme se o této situaci zmínili. Velmi dùleité pøi prvních kontaktech se zamìstnavatelem je, aby uchazeè o zamìstnání a pracovní konzultant mluvili o tom, co tento èlovìk chce a mùe dìlat, jaké u má zkuenosti z praxe, z práce, z oblasti zájmù a jak se mùe na pracoviti uplatnit. Dùleité je, aby si zamìstnavatel uvìdomil, jakým mùe být tento konkrétní èlovìk svojí osobností na pracoviti pøínosem. Dále je potøeba, aby pracovní konzultant poznal monosti pracovitì a mohl se zamìstnavatelem zaèít spolupracovat na stanovení poèáteèní náplnì práce a stanovení plánu podpory (viz analýza pracovitì a pracovních èinností). První osobní kontakt se zamìstnavatelem Pøed prvním kontaktem se zamìstnavatelem pracovní konzultant spolu s uivatelem zváí, má-li napøed navtívit zamìstnavatele sám anebo jít spoleènì, pøípadnì pùjde-li se uivatel pøedstavit sám a nepotøebuje-li k tomu nìjakou podporu. Kdy jsme vypracovali s uivatelem osobní profil a mùeme pøedpokládat, e uivatel má realistický náhled na své schopnosti a dovednosti, následuje první setkání se zamìstnavatelem. První kontakt se zamìstnavatelem mùe být zkueností, kterou uivatel sluby PZ jetì nezail a mùe se v této situaci zachovat neèekanì. Na druhé stranì zamìstnavatel mùe být na rozpacích z prvního setkání s èlovìkem, který napøíklad pouívá vozík a pøípadnì jetì má mimovolní pohyby a nezøetelnì artikuluje. Pøíklad K zamìstnavateli se pøijde pøedstavit absolvent dvouleté obchodní koly Jedlièkova ústavu. Je plný odhodlání, e teï koneènì mùe své trápení ve kole nìkde upotøebit. Sdìlí zamìstnavateli, e po celou dobu koly pracoval na poèítaèi, uèil se psát obchodní dopisy, úèetnictví, dokonce i podvojné a mìl také angliètinu. Zamìstnavatel mùe pøedpokládat srovnatelné dovednosti jako u jiných absolventù obchodních kol. Absolvent sám a také jeho pracovní konzultant vak ví, e tyto dovednosti jsou srovnatelné pouze za urèitých podmínek. Napøíklad v klidném a známém prostøedí, pøi práci ve vlastním tempu a pøi vstøícnosti ostatních. Toto ve je potøeba mít na mysli pro lepí pochopení tohoto èlovìka zamìstnavatelem, pro výbìr vhodné pracovní èinnosti, zajitìní vhodného prostøedí a organizace práce. Seznámení zamìstnavatele s PZ Dále je v prvním kontaktu potøeba pøiblíit zamìstnavateli systém PZ, hlavnì monosti, které skýtá podpora na pracoviti a jak se obvykle vyvíjí. Je vhodné se zamìstnavatele ptát, co on potøebuje, aby mohl efektivnì nového pracovníka zamìstnat, jak by mu mohl tento nový pracovník co nejlépe pøispìt ke zdárnému chodu pracovitì. I podle toho se mùe odvíjet podpora. Mìjme na pamìti, e podpora se týká nejen èlovìka znevýhodnìného na trhu práce, ale i zamìstnavatele. Tuto èást rozhovoru musí absolvovat podle naich zkueností pracovní konzultant osobnì. Dalím velmi dùleitým tématem pøi prvním kontaktu je otázka mzdy, pracovní doby a pracovní smlouvy. Zde mùeme postupovat zcela individuálnì podle moností uivatele a dohodì s ním, bude-li si tyto záleitosti vyjednávat sám nebo s konzultantovou pomocí. Je dobré, aby se uivatel pøipravil na moné zamìstnavatelovy otázky, napøíklad: Jaký oèekáváte plat? Tyto vìci vak mùe uchazeè o zamìstnání znát i z pøedchozí spolupráce s AgPZ, napøíklad z Job clubù. 26 V pøedchozích øádcích jsme popsali první setkání se zamìstnavatelem, tím samozøejmì kontakty s ním nekonèí. Konzultant a nìkdy i vedoucí agentury jsou v prùbìném kontaktu se zamìstnavatelem i s lidmi na pracoviti, i kdy pøítomen je na pracoviti hlavnì asistent. Konzultant je v kontaktu se zamìstnavatelem, i kdy pracovní asistence na pracoviti ji skonèí. Obvykle kontakt probíhá po dohodì se zamìstnavatelem a s uivatelem sluby PZ, napøíklad se domluví, e uivatel i zamìstnavatel se ozvou, kdy budou nìco potøebovat, a konzultant se bude jednou za mìsíc pravidelnì informovat o prùbìhu práce u zamìstnaného i zamìstnavatele. Podnìty k zamylení • Jak by mìl uivatel pøi pøedstavování sdìlit zamìstnavateli, e má velké epileptické záchvaty, a jak byste se na tom podíleli vy, coby pracovní konzultant? • Jaké dovednosti musí mít pracovní konzultant a jaké uivatel, aby nalezli pro uivatele vhodnou práci? 2.9 ANALÝZA PRACOVITÌ (PRACOVNÍHO MÍSTA A ÈINNOSTÍ) V této kapitole se seznámíte s velmi dùleitou souèástí procesu PZ. Umoní vám nahlédnout do zpùsobu práce konzultanta, který s klientem právì získal ke spolupráci zamìstnavatele a bude uvaovat o monostech uplatnìní klienta na pracoviti. Analýza pracovitì (spolu s osobním profilem, zájmy, monostmi a specifickými potøebami uivatele) je nutným krokem k pøípravì pracovní náplnì a zapracování plánu podpory pro získání pracovního místa do plánu individuálního. Analýzu aktivity mùeme rozdìlit na analýzu zamìøenou na úkol (pracovní èinnost) a analýzu zamìøenou na uivatele. Analýza zamìøená na uivatele v procesu PZ odpovídá vytváøení osobního profilu. Zde se zamìøíme na analýzu úkolu (pracovní èinnosti). Analýza pracovitì se pak skládá z analýzy pracovního místa a z analýzy pracovní èinnosti. Analýza pracovitì 2.9.1 Analýza pracovního místa V analýze pracovního místa zjiujeme vechny aspekty prostøedí. Jsou to stejné aspekty, které se zjiují v osobním profilu. Pracujeme-li na analýze pracovitì pro konkrétního uivatele, mùeme se vìnovat u jen tìm aspektùm, které jsou pro tohoto klienta podstatné. Obecné aspekty prostøedí vytváøí: • fyzikální podmínky prostøedí (pøístupnost budovy a interiéru, otázky hluku, osvìtlení, práce v pøírodì, v kanceláøi, na ulici), • sociokulturní podmínky prostøedí (velikost kolektivu, èasté pøicházení a odcházení lidí, nutnost navazovat stále nové kontakty, zvyklosti ve vzájemném oslovování pracovníkù a ve vyjadøování, zvyklosti v obleèení), • psychologické aspekty pracovitì (je nebo není bìné se spoluzamìstnancù ptát na pracovní postupy, pracuje se spí v týmu nebo výhradnì individuálnì, je na pracoviti atmosféra ryze profesionální nebo se mluví i o osobních vìcech a zamìstnanci spolu pøíleitostnì tráví volný èas). Jak analyzovat pracovní místo? Cílem této analýzy pracovních èinností je co nejvíce porozumìt aktivitì vèetnì konkrétních dovedností potøebných k tomu, aby byla èinnost vykonávána kompetentnì, a aby pøi vykonávání této èinnosti byl pracovník dobøe zaèlenìn mezi ostatní. Analýza pracovních èinností 27 Stejnì jako v analýze pracovního místa mùeme pøi práci s konkrétním uivatelem postupovat podle osobního profilu, ze kterého zjistíme, které èinnosti preferuje, jaký je jeho potenciál a také pøi kterých èinnostech má uivatel specifické potøeby. Zjiované aspekty prostøedí a èinnosti V analýze pracovních èinností zjiujeme: • jaké dovednosti se obvykle pøi této èinnosti uívají, • jaký je kulturní význam této èinnosti, • jaké má v této èinnosti uivatel monosti rozvoje. Dále zjiujeme aspekty potøebné k vykonání èinnosti, a to aspekty: • fyzikální (svalová síla, rozsah pohybu a podobnì), • kognitivní (nároky èinnosti na plánování, pamì, soustøedìní, rozhodování, porozumìní), • smyslové. Dalími zjiovanými skuteènostmi jsou souvislosti èinností a to: • èasové souvislosti èinností (napøíklad: pro uivatele nemusí být vhodné brzy ráno odcházet z domu vzhledem k uívání lékù, vzhledem ke svému zdravotnímu stavu nemùe mít støídavé smìny), • psychologické souvislosti èinností (napøíklad: èinnost je vhodná spíe pro starí dámu intelektuálního zaloení ne pro dvacetiletou absolventku praktické koly). Na základì analýzy a osobního profilu mùeme vypracovat plán podpory, vèetnì úprav prostøedí (pracovního místa), adaptací èinností, kompenzací èinností (jedna èinnost se nahradí jinou, která smìøuje ke stejnému výsledku) a pouití podpùrných pomùcek. Podnìty k zamylení • Zkuste si vytvoøit jednoduchou analýzu pracovního místa v knihovnì, kde pracuje Prokop z úvodního pøíbìhu. 2.10 PODPORA NA PRACOVITI, PRACOVNÍ ASISTENCE, DALÍ DRUHY PODPORY Podpora na pracoviti je jedním z hlavních znakù PZ, podle kterého jej mùeme odliit od jiných postupù. Zároveò je jednou z hlavních souèástí sluby PZ, která umoòuje èlovìku znevýhodnìnému na trhu práce a spadajícímu do cílové skupiny práci na bìném pracoviti. Plán podpory pro získání pracovního místa v PZ vytváøí pracovní konzultant s uivatelem ve spolupráci se zamìstnavatelem. Vytváøení plánu podpory pøedchází zpracování osobního profilu a analýzy pracovitì. Minimální efektivní podpora Podpora mùe být velmi rùznorodá a mùe se definovat mnoha zpùsoby. Její podstatou je to, e je to podpora individuální, odpovídající specifickým potøebám èlovìka, pøièem se jedná o minimální efektivní podporu. Minimální efektivní podpora je taková, která podporuje rozvoj samostatnosti a vyvíjí se podle aktuální potøeby a míry samostatnosti èlovìka. Nepomùe, kdy pomáháte více, ne je potøeba. Èím více od zaèátku poskytování sluby uivatel uplatní svoje monosti, tím lépe. Perspektiva samostatnosti v pracovních èinnostech U od zaèátku poskytování sluby PZ je potøeba pøedstavit si uivatele na pracoviti bez asistenta. To znamená, e pracovní asistent mùe èlovìku pomáhat zpoèátku i se samotnou pracovní èinností. Tato podpora vak musí smìøovat k osamostatnìní uivatele, od zaèátku musíme vìdìt, e se bude sniovat. Nìkdy mùe jít pøímo o praktickou pomoc pøi pracovní 28 èinnosti, která se bude postupnì mìnit v pouhé pøihlíení a poskytování rady ze strany asistenta. Tento typ podpory bývá uplatòován pøedevím u lidí s tìlesným, mentálním a kombinovaným postiením. Situace se mùe vyvíjet i tak, e èlovìk vzhledem ke svému tìlesnému postiení nìkterou souèást èinnosti, tak jak je na pracoviti organizovaná, nebude moci vykonávat ani pøi nejvìtí moné samostatnosti. Tato pracovní èinnost je perspektivní, je-li moné ji nìjakým zpùsobem adaptovat, upravit prostøedí, nebo zajistit pøirozenou sociální podporu, aby ji èlovìk samostatnì vykonávat mohl. Týká-li se potøebná pomoc nìkteré z bìných denních èinností (hygiena, jídlo), mùe se po osamostatnìní uivatele v pracovních èinnostech pokraèovat v podpoøe v tìchto èinnostech prostøednictvím osobní asistence. Asistent mùe pomáhat uivateli a vést ho k sobìstaènosti i v bìných denních èinnostech, zùstává-li vak v prùbìhu poskytování podpory u jen tato potøeba pomoci a nikoli v pracovních èinnostech, mùe konzultant zaèít uvaovat o návazné slubì osobní asistence. Podpora v bìných denních èinnostech Je tedy potøeba rozliovat mezi osobní a pracovní asistencí. Typù podpory mùe být opravdu mnoho, nejspí tolik, kolik mùe být specifických potøeb lidí znevýhodnìných na trhu práce. Nesmíme vak zapomenout, e podpora v PZ se týká také zamìstnavatele a kolegù uivatele. O tom se dozvíte v dalí kapitole. Podporované zamìstnání se vyznaèuje podporou pøímo na pracoviti. Je-li to vak tøeba, mùeme poskytovat podporu i mimo pracovitì. Mùe se to týkat nácviku nìjaké konkrétní pracovní èinnosti, sociálních dovedností, ale také pøípravy pøed odchodem do práce nebo napøíklad individuální podpory v denním reimu (aby èlovìk vèas pøiel do práce, musí v nìjakou dobu vstávat, mìl by tedy jít v rozumnou dobu spát a mít na druhý den pøipravené vhodné obleèení). Podpora mimo pracovitì mùe spoèívat také v tom, e s klientem mluvíme o jeho záitcích a dojmech z práce a podporujeme jeho sebevìdomí. Pracovní versus osobní asistence Podnìty k zamylení • Vnímáte nìjaké rozdíly mezi osobní a pracovní asistencí? Jaké? 2.11 PODPORA UIVATELE A PODPORA ZAMÌSTNAVATELE V podporovaném zamìstnávání pracujeme nejen s èlovìkem znevýhodnìným na trhu práce, ale také se zamìstnavatelem a zamìstnanci na pracoviti. Uivatele sluby PZ je potøeba podporovat tak, aby: • se na pracoviti mohl dobøe a efektivnì zhostit svojí práce, • se sám pøi své práci a mezi lidmi na pracoviti dobøe cítil, • se rozvíjely jeho pracovní a sociální dovednosti, • s ním byl spokojen zamìstnavatel, • se s ním cítili dobøe ostatní zamìstnanci. Pokraèování podpory na pracoviti Vzhledem k tomu, e v cílové skupinì PZ mohou být lidé s odliným chováním, vzezøením nebo napøíklad zpùsobem pohybu oproti vìtinì ostatních lidí, nemusí být poèáteèní kadodenní setkávání s nimi vdy jednoduché. Èasto se zde kontaktují lidé, kteøí se tøeba s èlovìkem s odliným zpùsobem komunikace nebo s èlovìkem pohybujícím se na vozíku nikdy nesetkali. Mohou být na rozpacích, jak se k takovému èlovìku zachovat, aby mu Podpora zamìstnavatele a zamìstnancù 29 neublíili. Mùe vak dojít i k situaci, kdy mu vzhledem k jeho zpùsobu komunikace nerozumìjí, aèkoliv on rozumí jim. Zvládnutí tìchto tìkostí je úkolem pro pracovního konzultanta a pracovního asistenta. Mohou pracovat s uivatelem sluby PZ tak, aby jeho chování nezpùsobovalo rozpaky ostatních lidí, nebo aby byly co nejmení. Zároveò musí asistent i konzultant pracovat s postoji lidí v blízkém pracovním prostøedí. Nìkdy staèí poèáteèní vysvìtlení, jindy je potøeba dlouhodobá spolupráce a náleitá doporuèení zamìstnancùm týkající se, zpùsobu komunikace, urèitého typu jednoduchých konkrétních otázek s názornými ukázkami atd. Jindy mùe jít o rozptýlení nejistoty zamìstnancù v bìných kontaktech s èlovìkem se znevýhodnìním. Na pracoviti v ideálním pøípadì dochází ke vzájemné adaptaci, uivatel sluby PZ se pøizpùsobuje poadavkùm pracovitì a lidé na pracoviti jeho pøítomnosti. Podnìty k zamylení • Pøedstavte si Prokopa z úvodního pøíbìhu, jak se uèí v knihovnì vloit kartièku do záloky na vnitøní èásti pøebalu knihy. Prokopovi jde velmi tìko kartièku uchopit a navíc je jetì potøeba ji zasunout pod záloku. Víte vak, e pøi jídle zcela bez problémù drí malou lièku a na bundì i na koili si dokáe zapnout knoflíky. Pracovní èinnost by tedy mìla být perspektivní vzhledem k budoucí samostatnosti, ale zatím se Prokopovi nedaøí. Jak uskuteèníte minimální efektivní podporu (nápovìda: mùete pouít postupu, pøi kterém asistent zpoèátku vykonává èást èinnosti a dalí èást klient a také mùete pouít nácviku uchopování mimo pracovitì)? Jaké argumenty pouijete, aby paní knihovnice tuto práci radìji neudìlala sama, kdy vidí, s jakými obtíemi ji vykonává Prokop? 2.12 PØIROZENÁ PODPORA Pøirozená podpora v PZ je velmi dùleitou souèástí celého procesu. Pojem v této kapitole mùeme zúit na pøirozenou podporu na pracoviti. Jinak se tento pojem v PZ mùe týkat také získávání zamìstnání a získávání sociálních dovedností, které s prací souvisejí, ale neuplatòují se pøímo na pracoviti. Rozliujeme pøirozenou podporu vìcnou a sociální. Zdroje podpory na pracoviti Pøirozenou podporu na pracoviti mùou pøedstavovat lidé (sociální podpora), ale také rùzné vìci na pracoviti, jeho uspoøádání a organizaèní prvky (vìcná podpora). Zamìstnanci mohou sami projevit zájem o nového spolupracovníka, nebo je o to mùe poádat zamìstnavatel, obvykle po dohodì s pracovním konzultantem. Na spolupráci je potøeba dlouhodobì pracovat tak, aby pomáhající kolega mohl projevit svoji dobrou vùli, ale zároveò tak, aby nedolo k omezení rozvoje samostatnosti uivatele sluby PZ. Pøirozená sociální podpora by mìla navazovat na podporu pracovního asistenta a konzultanta a mít také znaky minimální efektivní podpory. Nìkdy mùe být tìké tuto mylenku citlivì sdìlit zamìstnanci, který chce pomáhat. Na získávání a udrení si pøirozené podpory mùe spolupracovat také èlovìk se znevýhodnìním, mùe to být i souèástí jeho rozvoje sociálních dovedností na pracoviti. Pøíklad pøirozené sociální podpory Èlovìk, který zaèíná chodit do práce, se potøebuje nauèit pøipravit si doma ve, co potøebuje: obleèení, svaèinu, naplánovat si cestu do práce a tøeba také naplánovat si dobøe, co bude dìlat po práci, aby byl na druhý den odpoèatý 30 a mìl dobrou náladu. V tom mu mùe pomoci nìkdo z jeho rodiny, který se tím vlastnì stává onou pøirozenou sociální podporou. Druhý typ pøirozené podpory na pracoviti mùe být velmi rùznorodý a je potøeba citlivého pozorování prostøedí a chodu pracovitì, aby pracovní konzultant, asistent i sám uivatel mohli prvky této podpory rozeznat a vyuít. Mùe jít nejen o vyhledávání tìchto prvkù, ale také o jejich doplnìní na pracoviti, co se blíí úpravám pracovitì a pracovních èinností. Pøíklad pøirozené vìcné podpory V pøípadì, e èlovìk s pracovním znevýhodnìním se nedokáe orientovat podle hodin a musí pravidelnì jíst kvùli cukrovce svaèinu v 10 hodin, mùeme pouít pomùcku z chodu pracovitì. Vypozorovali jsme, e pøed desátou hodinou vdy do místnosti pøijde zøízenec s novými obálkami a sloí je, v tu dobu si mùe klient vyndat svaèinu. Podnìty k zamylení • Zkuste navrhnout jiný zpùsob pøirozené podpory na vám známém pracoviti pro èlovìka, který nerozliuje èas podle hodin. 2.13 PRACOVNÍ SCHÙZKY Vzhledem k tomu, e v procesu PZ se jedná pøevánì o individuální práci, je velmi dùleité, aby se vichni zúèastnìní (konzultant, uivatel, asistenti apod.) setkávali. Pracovní schùzky jsou také prostorem pro spoleènou práci uivatele s konzultantem na rozvoji dovedností, vytváøení plánù, hodnocení jejich realizací a podobnì. Aèkoliv je tìitì práce PZ na pracoviti, jako nevyhnutné se jeví i pracovní schùzky mimo nìj, a to pøedevím v poèáteèních fázích PZ. 2.13.1 Job club Job club je nedílnou a u uivatelù populární souèástí procesu PZ. Hodnì se pouívá také v tranzitním programu (viz dále). Termín job club je známý i z praxí nìkterých úøadù práce a také organizací, které se nezabývají pøímo PZ, ale jinou podporou v souvislosti se zamìstnáváním. Job club je skupinová práce s lidmi, kteøí se zajímají o získání zamìstnání. Bìnì se job club koná jedenkrát mìsíènì. Nìkteré agentury poøádají job cluby pro stanovené cílové skupiny oddìlenì od ostatních uivatelù (napø. u klientù s duevním onemocnìním). V job clubu se mohou procvièovat a rozvíjet dovednosti potøebné pro získání práce, mùe se pracovat na identifikaci zájmù a moností. Èasto se pouívá nácvik dovedností v modelových situacích (práce s inzeráty v tisku, na internetu, orientace ve formuláøích, psaní ivotopisu apod.). Èasto se na skupinových setkáních vyuívá techniky hraní rolí (zamìstnavatele, uchazeèe, oslovení vytipovaného spoluzamìstnance pro pøirozenou sociální podporu na pracoviti atd.). Podle naich zkueností jsou velmi vhodné také besedy s lidmi, kteøí proli procesem PZ a ji nìkde pracují. Tyto schùzky se mohou týkat rùzných témat, napøíklad získávání práce, informací o rùzných typech práce apod. 31 Aktivity v job clubu Pøíklad besedy v job clubu Zamìstnanec osobního oddìlení mùe mluvit o rùzných poadavcích zamìstnavatele apod. Peer counceling Job club je pøíleitostí pro vzájemné sdìlování si zkueností v podobné situaci, velmi dobøe se zde uplatòuje peer counceling (tj. sdìlování zkueností mezi vrstevníky). Nácvik dovedností mùe probíhat v rámci skupinových sezení a souèasnì nebo pozdìji individuálnì pouze s pracovním konzultantem. Stejnì tak mohou podle dohody s uivatelem i vechny ostatní fáze procesu probíhat individuálnì. Do individuálním plánu podpory se podle dohody s èlovìkem znevýhodnìným na trhu práce vdy zaèleòuje také zpùsob prùbìného setkávání s konzultantem a pøípadnì také úèast na job clubech. Spoleèných job clubù se mùe zúèastnit více pracovních konzultantù z týmu agentury PZ. Nae zkuenost je taková, e tím vichni zúèastnìní získávají velmi cenné poznatky. Podnìty k zamylení • Proè myslíte, e by job club nìkomu nemusel vyhovovat a chtìl by spolupracovat se svým konzultantem jen individuálnì? 2.13.2 Individuální konzultace Konzultace s uivateli PZ Individuální konzultace jsou základem práce konzultanta s osobami znevýhodnìnými na trhu práce. Konzultace probíhají v prùbìhu celého procesu PZ, v poèáteèních fázích, pøed získáním zamìstnání, i v dobì, kdy u je uivatel zamìstnán. S mení intenzitou je moné je poskytovat i po ukonèení asistence na pracoviti jako jednu ze souèástí dlouhodobé spolupráce s klientem v jeho pracovní kariéøe. Poèáteèní fáze pøedstavující identifikaci zájmù, moností a potøeb probíhá individuálnì èi ve skupinách, popø. se kombinují oba zpùsoby. Dùleitou roli hrají individuální konzultace s pracovním konzultantem pøi vyhledávání konkrétního zamìstnání a pøípravì prvních kontaktù se zamìstnavatelem. Individuální schùzky konzultanta s uivatelem pokraèují po jeho nástupu na pracovitì. Konzultant se musí s pracovitìm, èinnostmi a lidmi na pracoviti dobøe seznámit. Pak mùe buï uivatele na pracoviti navtìvovat a/nebo se s ním setkávat po práci, vìtinou v AgPZ. Èetnost, doba a místo schùzek se obvykle naplánuje dopøedu, poté se dle situace mùe zmìnit. Rozhovor konzultanta s uivatelem se týká celého prùbìhu práce na pracoviti a to nejen pracovních èinností, ale také kontaktù s lidmi na pracoviti. Konzultace s asistentem Schùzky slouí k tomu, aby konzultant vìdìl co nejvíce o tom, jak práce probíhá a jak se v ní uivatel cítí. To ve je dùleité proto, aby mohl konzultant nebo asistent pokraèovat v plánu podpory. Je-li souèástí podpory pracovní asistence, kterou u uivatele zajiuje pracovní asistent, pøichází zpravidla na schùzky i asistent. Obvykle je vak vhodné, aby uivatel i asistent mìli pøíleitost mluvit s konzultantem individuálnì. Informace o prùbìhu práce uivatele získává konzultant také kontakty se zamìstnavatelem. Vìtinou je vak vhodnìjí ne individuální jednání konzultanta (i to musí ovem probìhnout se souhlasem èlovìka se znevýhodnìním) se zamìstnavatelem pozvat zamìstnavatele na nìkteré ze schùzek dále uvedených, nebo se setkávat spoleènì s uivatelem a zamìstnavatelem na pracoviti. Konzultace se zamìstnavatelem 32 2.13.3 Týmové schùzky pracovníkù agentury PZ Velký dùraz se v podporovaném zamìstnávání klade na týmovou práci. Dùvodem je pøedevím multidicsciplinární pøístup, který by mìl být samozøejmostí v kadé agentuøe podporovaného zamìstnávání. Jde vak také o to, aby jeden èlovìk nerozhodoval sám o jiném èlovìku. Hlavní slovo ve vech fázích procesu vèetnì pøípravy a revizí individuálního plánu má uivatel sluby PZ, pøípadnì jeho rodièe a v podpoøe na pracoviti i zamìstnavatel. Rozhodnutí na základì vyjádøení vech tìchto zúèastnìných vak musí uèinit konzultant, který pak pomáhá pøi jeho realizaci. Konzultant pracuje s uivatelem obvykle dlouhou dobu (èasové omezení podpory v PZ zatím u nás není stanoveno, napøíklad v Norsku je to do tøí let). Je vhodné, aby se na rozhodnutích a nìkdy i nìkterých individuálních konzultacích podíleli i dalí èlenové pracovního týmu AgPZ. Schùzky tohoto týmu probíhají obvykle jednou za týden. Èleny týmu mohou v práci také obohatit zkuenosti jejich kolegù. Kromì schùzek zamìøených na práci s uivatelem je nutné v agentuøe poèítat i s organizaèními a také koncepèními schùzkami ve formì porad. Kromì toho se pracovní tým agentury schází pøi skupinových supervizích. 2.13.4 Spoleèné schùzky s asistenty a uivateli Pøi individuálních konzultacích se setkává konzultant s jedním asistentem. Jeden uivatel vak mùe spolupracovat s více asistenty, z nich kadý má rùzné zkuenosti i postøehy. Osvìdèuje se setkávat se i spoleènì, co konzultantovi lépe objasní aktuální situaci uivatele, jeho pokroky, pøípadnì neúspìchy. Je vhodné pozvat na schùzku i pøedchozí asistenty a uskuteènit schùzku pøi zaèátku spolupráce s novým asistentem. Schùzek se obvykle úèastní i uivatel a pøíprava schùzky se koná s jeho souhlasem a nìkdy i za jeho spolupráce. Forma schùzky a poèet úèastníkù se podle potøeby a moností obmìòuje. Jednou z moností je schùzka uivatele sluby PZ a jeho asistentù, nebo jen asistentù jednoho uivatele a konzultanta. Jindy mùe být vhodné svolat schùzku dvou uivatelù a jejich asistentù zároveò. Asistenti se mohou zúèastnit také job klubù a kroukù pøátel a pøíleitost potkat se mají i pøi spoleèných supervizních setkáních. Pøíklad Spoleèné schùzky vìtinou pøíjemnì oivují spolupráci mezi osobou znevýhodnìnou na trhu práce a konzultantem, asistentem. Moná je to typická zkuenost z naí praxe, kde pracujeme s mladými lidmi (i kdy mezi nimi jsou uivatelé, kteøí dávají pøednost individuálním setkáním, co samozøejmì respektujeme). Spoleèné schùzky vak mohou vem zúèastnìným pomoci podívat se na situaci uivatele z jiných hledisek a uivateli obvykle pomáhají v rozvoji sebedùvìry, sociálních dovedností a vedou ho k hlubímu uvìdomìní si podstatného v jeho aktuální situaci. Podnìty k zamylení • Pøedstavte si, e jste pracovní konzultant. Pracoval/a byste s uivatelem radìji individuálnì, nebo více v týmu? Proè? Jak èasto byste svolával/a schùzky? 33 • Pøedstavte si, e jste uivatelem sluby PZ. Dal/a byste pøednost individuální spolupráci s konzultantem nebo schùzkám s vìtím poètem lidí? Nevadilo by vám, e se setkávají vai asistenti bez vás? 2.14 KROUKY PØÁTEL Krouky pøátel by se daly zaøadit do oblasti pøirozené sociální podpory mimo pracovitì. Mohou se realizovat také v prvních fázích procesu PZ, tedy pøed získáním vhodného zamìstnání, ale i v jeho prùbìhu a v prùbìhu dlouhodobé podpory v celé pracovní kariéøe. Pøíklad Krouky pøátel nás velmi zaujaly v bostonském pojetí PZ. Kdy jsme je zaèali pouívat v naí organizaci, setkaly se s úspìchem u uivatelù naich slueb i u vech jejich pøátel. Stroze by se dalo øíci, e krouky pøátel, na rozdíl napøíklad od schùzek asistentù, jsou zaloeny na podpoøe z neformálních zdrojù. To znamená, e se jich úèastní nejen konzultant a asistenti, ale také pøátelé uivatele, které si sám zvolí. V bostonských materiálech jsou popisováni úèastníci krouku pøátel napøíklad jako: bývalá pøítelkynì strýce, vedoucí achového klubu. Znamená to, e krouku pøátel se mùe zúèastnit jakákoli uivateli blízká osoba. Bývá to nìkdo, s kým uivatel nìco pìkného a dùleitého zail, nìkdo, kdo uivatele dobøe zná a chce a mùe mu nìjakým zpùsobem pomoci v plánování a uskuteèòování jeho pracovní kariéry. Pomoc mùe spoèívat napøíklad v tom, e tento èlovìk zná nìkoho, kdo by mohl uivatele sluby PZ zamìstnat, mùe s ním nìco pøedbìnì domluvit, mùe pomoci iniciovat dalí pøirozenou podporu. Mùe se vak také procesu na PZ podílet i jenom tak tím, e je na schùzce pøítomen a bude uivateli svou úèastí dodávat sebedùvìru. Neformální podpora Krouky pøátel si uivatel sluby PZ svolává sám nebo s pomocí konzultanta, asistenta èi nìkoho z pøátel. Pøínosné je, kdy si uivatel urèí i místo a dobu, kde se krouek sejde, sám pøipraví obèerstvení, urèí si koordinátora schùzky, udìlá pozvánky. Setkání pøátel uivatele je potøeba plánovat s pøedstihem. Na setkání krouku se obvykle neprobírá pøímo nìjaká fáze individuálního plánu uivatele sluby PZ, ale spíe jeho pøedstavy a sny o dalím ivotì. Krouky se svolávají podle potøeby, napøíklad v obdobích z nìjakého dùvodu dùleitých a nároèných pro uivatele (napøíklad pøi pøechodu ze koly do zamìstnání, pøi zmìnì zamìstnání nebo pøi pøestìhování apod.). Sloení pøátel v krouku závisí jenom na rozhodnutí uivatele, koho by si rád pozval. Podnìty k zamylení • Zkuste pøemýlet o tom, koho a v jaké situaci byste si pozval/a do krouku vy sám/a. 2.15 EMPOWERMENT (POSILOVÁNÍ UIVATELE V JEHO VLASTNÍCH KOMPETENCÍCH) Jednou z hlavních podmínek úspìchu v podporovaném zamìstnáváni je vlastní aktivita èlovìka znevýhodnìného na trhu práce. Konzultantova prvoøadá úloha je podporovat 34 èinorodost a motivaci uivatele, posilovat jeho kompetence a co nejvíce respektovat a rozvíjet osobnost uivatele. Pøíklad Objevila jsem, e mít v rukou vlastní ivot je v centru existence èlovìka s postiením, e toto je podmínkou celistvého bytí... Mít v rukou vlastní ivot je schopnost, aby se vìci dìly Lidé, kteøí mi nejvíce pomohli, dìlali dvì nejdùleitìjí vìci: naslouchání a empowerment. The book of sorrows, book of dream, Mary F. Weber, Occupational Therapy, M.E.Nielstadt, E.B.Crepeau, 1998, Lippincot Ravers publishers. Empowerment je nový pojem v PZ. Jeho smysl spoèívá v pomoci èlovìku v jeho vlastním úsilí stát se platným èlenem spoleènosti. V podporovaném zamìstnávání je dùleitá motivace uivatele PZ. Prostøednictvím empowermentu se snaíme pomoci èlovìku uvìdomit si, proè chce pracovat, co od toho oèekává. Jeho vlastní síla (moc power) je právì v tom, e bude dìlat to, co on sám chce. Jen pracovnì motivovaný uivatel PZ bude schopen v zamìstnání rozvíjet své zájmy a prohlubovat dovednosti. Pøi výkonu práce bude vycházet z vlastních zkueností, které mohou být zdrojem a potenciálem následného rozvoje. Vlastní motivace Uivatel sluby PZ uskuteèòuje svoje pøedstavy. Aby mohl své monosti uplatnit, potøebuje je dobøe znát. Nejlepí je najít takovou práci, ve které mùe èlovìk uplatnit své vlastnosti. Napøíklad je-li nìkdo pomalejí, ale dùkladný, mìl by o tìchto vlastnostech vìdìt, aby je dobøe uplatnil. Empowerment je postoj, který vede k samostatnosti. Má významné místo u rodièù a pøátel, kteøí mohou uivatele v sebeuvìdomìní podpoøit. Empowerment a samostatnost Uivatele PZ podporuje pracovní konzultant v samostatnosti a nezávislosti i v pøípadì, kdy tím riskuje, e se klient dopustí chyby. Musí vak vdy dbát na bezpeènost a zdraví uivatele. Právo na omyly Dalím cílem empowermentu je, aby se èlovìk znevýhodnìný na trhu práce aktivnì podílel na hledaní práce a snail se získanou práci udret. Aktivita uivatele Podnìty k zamylení • Zkuste se zamyslet nad tím, proè je vlastní motivace a aktivita v PZ tak dùleitá. Pokuste se vcítit do role èlovìka znevýhodnìného na trhu práce a pøemýlet o tom z jeho pozice. 2.16 SUPERVIZE Supervize v podporovaném zamìstnávání je zpùsob, jak podpoøit práci konzultantù a zdokonalovat jejich práci s lidmi. Supervize poskytuje konzultantovi nadhled nad jeho pøímou prací s uivateli, monost k zamylení se v prùbìhu konkrétní práce pod vedením zkueného èlovìka vzdìlaného v supervizi, pomáhá zamìstnancùm AgPZ ujasnit si své postoje k uivatelùm, zamìstnavatelùm, anebo i dalím èlenùm týmu. Supervize je pro pracovníky sociálních slueb, kterými pracovní konzultanti jsou3 , nejenom povinná, ale i velmi uiteèná. Prùbìh mùe mít podobu individuální supervize, supervize v týmu agentury nebo spoleèné supervize pracovníkù více agentur. 35 Supervize jako podpora konzultanta Podnìty k zamylení • Dal/a byste pøednost supervizi vedené nìkým z vaí organizace, nebo radìji nìjakým externistou? • Jaký význam má supervize pro pracovního konzultanta? 2.17 TRANZITNÍ PROGRAM Význam TP TP v zahranièí a u nás TP ze koly do práce V nejirím smyslu tranzitní program (dále i TP) pøedstavuje podporu a pomoc jakémukoliv èlovìku pøi pøechodu z jednoho ivotního období do dalího. Podpora se mùe uskuteèòovat v pøechodu ze koly do dalího ivota a soustøedit se na získání sobìstaènosti v bìných denních èinnostech, v bydlení, ve volném èase, dalím studiu a na celkový rozvoj samostatnosti. V souvislosti s PZ jde hlavnì o pøechod èlovìka, u nìho lze pøedpokládat znevýhodnìní na pracovním trhu, ze koly do zamìstnání. Konkrétnì jde o práci se studenty se speciálními potøebami v dobì pøed ukonèením koly. Dalí fází pro nì mùe být PZ, jak u jsme se s ním seznámili na pøedchozích stránkách. V kontextu PZ mùeme tedy TP vnímat jako jednu z jeho souèástí. V USA, Kanadì i nìkterých evropských zemích je tranzitní program zaèlenìn do legislativy týkající se dìtí se speciálními potøebami. U nás tomu zatím tak není, i kdy u se TP v nìkterých organizacích realizuje. Na odboru speciálního kolství Ministerstva kolství, mládee a tìlovýchovy ÈR vznikla pracovní skupina pro tranzitní program a ve spolupráci s Pedagogickou fakultou UK v Praze a Diakonií byly uspoøádány semináøe týkající se tohoto tématu. V projektu Equal probíhajícím 2002 2005, který byl zamìøen na rozvoj PZ v ÈR, má tranzitní program také svoje místo. Zatím nemáme informace o tom, e by se v ÈR nìkdo zabýval tranzitním programem v rámci PZ pro jiné cílové skupiny ne jsou lidé s postiením, alespoò ne pod tímto názvem. Je vak nasnadì, e vyuití by bylo moné. Tranzitní program ze koly do práce, který se zatím u nás uskuteèòuje v rámci PZ, se ukázal jako velmi úèinná pomoc pro studenty s postiením v období pøechodu ze speciálních kol do práce, ale i do jiných ivotních oblastí. Kdy se mladý èlovìk zamýlí nad tím, jakou práci by chtìl a mohl dìlat, musí myslet na ostatní rozhodující faktory, napøíklad kde bydlí, jaká je jeho schopnost sobìstaènosti a samostatnosti, jaké má zájmy a pøedstavy o svém ivotì a podobnì. Pøíklad Nedávno jsme se v naí agentuøe setkali se spontánní mylenkou maminky jednoho ze studentù støední koly pøi Jedlièkovì ústavu, který je uivatelem tranzitního programu, e celá rodina uvauje o pøestìhování do ménì bariérového mìsta, ne je jejich souèasné bydlitì, aby syn mìl reálnìjí monost pracovního uplatnìní a rozvoje samostatnosti po skonèení koly. Jedná se o chlapce s tìkým kombinovaným postiením. 3 36 Èeská unie pro PZ usiluje sice o to, aby se PZ stalo nástrojem aktivní politiky zamìstnanosti, a tím pádem patøilo mezi sluby zamìstnanosti, ale pøesah do sociální oblasti vèetnì pouívání postupù známých z oblasti sociální práce bude pro PZ pravdìpodobnì charakteristický vdy. Tranzitní program ze koly do práce má mnoho spoleèných znakù s PZ: • je potøeba v nìm klást dùraz na priority uivatele studenta (ale i jeho rodiny), • v co nejvyí míøe vyaduje týmovou spolupráci, • pracuje se v nìm se studentovými zájmy a monostmi, • program je postaven na dovednostech studenta uivatele (nikoli na omezeních, vyplývajících z postiení nebo jiného znevýhodnìní). Znaky TP Mezi hlavní zásady realizace tranzitního programu patøí rozvoj dovedností adekvátních vìku, aktuální situaci a zájmùm studenta a respekt vùèi ivotním i názorovým zmìnám. Tranzitní program je zamìøený na budoucí dobu. Pøi plánování práce, bydlení, trávení volného èasu apod. je dùleité mít na mysli, aby budoucnost zùstávala otevøená. Student, jeho rodina i okolí si musí ujasnit rozsah a podobu nevyhnutné podpory. Zde se mùe uplatnit týmová spolupráce irokého okruhu formálních i neformálních kontaktù zahrnujících èleny krouku pøátel, uèitele ve kole, sociálního pracovníka a pracovníky úøadu práce v místì bydlitì atd. V naich podmínkách se tranzitní program v rámci PZ uskuteèòuje zatím ve spolupráci speciálních kol a agentur pro podporované zamìstnávání hlavnì formou individuálních praxí s asistencí. Tyto praxe mají velmi podobné zákonitosti jako proces PZ. Jejich cílem je nejen získání práce na volném trhu (student obvykle zùstává po skonèení koly na pracoviti, kde praktikoval), ale také rozvoj pracovních a sociálních dovedností a dovedností potøebných pro získání a udrení si práce. Jedním z nejdùleitìjích cílù a úkolù TP ze koly do práce je, e student získává reálnou pøedstavu o ivotì v nechránìném prostøedí. Ta se konkretizuje prostøednictvím osobních zkueností a záitkù. Student má monost ovìøit si své dosavadní dovednosti a znalosti mimo kolní prostøedí. Období následující po skonèení koly pro nìj mùe pøestat být nepøedstavitelným neznámem vytváøejícím nejistotu. Pøíklad dobré praxe V praxi naeho obèanského sdruení Støedisko asistence ve spolupráci s Jedlièkovým ústavem a kolami v Praze, kde je tranzitní program souèástí celkové koncepce, se nám zaèíná daøit spolupráce se studenty i v dalích oblastech dùleitých pro jejich pøechod do bìného ivota (bydlení atd.). Pøechod do práce a plánování jeho prùbìhu se stává stejnì dùleitou souèástí kolní pøípravy jako samotná výuka. Podnìty k zamylení • Pokuste se zamyslet nad tím, jak by se dal tranzitní program ze koly do práce dal vyuít na støední kole, kterou jste vy sami absolvovali. • Navrhnìte, u kterých jiných cílových skupin PZ by se mohl tranzitní program vyuít? 2.18 SLUBY SOUVISEJÍCÍ S PZ Èlovìk, který potøebuje sluby PZ, vzhledem ke svým specifickým potøebám obvykle potøebuje i jiné sluby. V Èeské republice se vyvíjí snaha o zapojení lidí se specifickými potøebami do spoleènosti rychleji ne legislativa. Tato situace je i v oblasti slueb. Nedostatek legislativních opatøení znesnadòuje finanèní zajitìní provozovatelù slueb i finanèní monosti klientù. Sluby související s PZ bychom mohli pro pøehlednost rozdìlit podle èasových období. Èlovìk, který vyhledá AgPZ, byl obvykle uivatelem u i nìjaké jiné sociální sluby. 37 Nejèastìjí podoba TP u nás V prùbìhu procesu PZ mùe tyto sluby vyuívat dále nebo bude vyuívat nìjaké dalí, pøípadnì ádné. Pro dobu po ukonèení procesu podporovaného zamìstnávání mùe AgPZ, pokud je to potøeba, doporuèit navazující sociální sluby. Ty by mìly být adekvátní specifickým potøebám èlovìka. Pøíklad Podle naich vlastních zkueností a ze spolupráce s dalími AgPZ mùeme øíci, e lidé vyhledávající sluby PZ pøicházejí ze speciálních kol, z ústavù sociální péèe, z úøadù práce. Nìkdy jim sluby PZ doporuèují jejich praktiètí nebo odborní lékaøi, informace o PZ mohou získat prostøednictvím jiných organizací pracujících s lidmi z rùzných cílových skupin PZ, dále od sociálních pracovníkù nebo i z médií. Informovanost o PZ zatím záleí hlavnì na iniciativì agentur podporovaného zamìstnávání. Podpùrné sluby Sluby, které osoby znevýhodnìné na trhu práce vyuívají bìhem procesu PZ se mohou týkat bydlení, volného èasu, podpory sobìstaènosti. Tyto sluby mají vìtinou podobu osobní asistence a poradenství. Konkrétní podoba sluby je dána podle specifických potøeb jedince se znevýhodnìním a je opravdu velmi individuální. Musíme konstatovat, e dosaitelnost podpùrných slueb je zatím obtíná. Pøíklad z praxe Èlovìk s tìlesným a kombinovaným postiením, který je u nìjakou dobu po skonèení speciální koly doma se stárnoucími rodièi, bude dlouhodobì potøebovat rehabilitaci, dále pomoc pøi hledání vhodné aktivity pro volný èas, osobní asistenci a moná dalí specifické sluby. Navazující sluby Podobnì iroké mùe být i spektrum návazných slueb nutných po ukonèení procesu PZ. Sluby, které klient vyuíval v prùbìhu PZ, obvykle pokraèují. Mùe vak nastat potøeba dalích. Napøíklad pro lidi s tìlesným postiením je to pøedevím sluba osobní asistence a to i v souvislosti se zamìstnáním (doprovody do zamìstnání a asistence v bìných denních èinnostech). Dále mùe jít o sluby týkající se bydlení, volného èasu èi bìných denních èinností v místì bydlitì. Sluby potøebné pro lidi s postiením zajiují hlavnì neziskové organizace, nejèastìji obèanská sdruení. Èásteènì je mohou pokrýt i pøíspìvkové instituce. Pøíklad V naem obèanském sdruení jsme si stanovili jako jeden z cílù vyhledávat monosti slueb v místech bydlitì a iniciovat vznik slueb potøebných pro nae uivatele po ukonèení procesu PZ. Podle naich zkueností je zatím dostupnost tìchto slueb nedostaèující, hlavnì osobní asistence. Nedostatek moností podpùrných a/nebo návazných slueb mùe èásteènì kompenzovat pøirozená sociální podpora, velmi vhodné pøi vyhledávání slueb mùe být také vyuití krouku pøátel. 38 Podnìty k zamylení: • Navrhnìte, jaké podpùrné sluby by mohl potøebovat Prokop (viz úvodní pøíbìh) po ukonèení procesu PZ. Nezapomeòte, e se pohybuje na vozíku a Daniela, která ho doprovázela, je asistentka agentury PZ. • Proè by se mìl pracovní konzultant seznámit i se slubami, které uivatel sluby PZ vyuíval pøed vstupem do programu? Zahrnuli byste sluby, které vyuívá v prùbìhu PZ, do jeho individuálního plánu? • Zamyslete se nad monostmi specifických slueb pro lidi se zdravotním postiením v místì vaeho bydlitì. Znáte nìkoho, kdo je potøebuje? Pro nìkteré z vás bylo moná podporované zamìstnávání pøed pøeètením naeho pojednání neznámým pojmem. Nyní jste se seznámili s jeho základy. Budete-li se ve vaí praxi setkávat s lidmi z cílových skupin PZ, mùete jim tuto slubu doporuèit s vìdomím, e víte, o co jde. K tomu, abyste se sami do PZ pustili, potøebujete jetì praxi i dalí informace. Dalí informace budete moci získat na webových stránkách Èeské unie pro PZ a stránkách projektu www.equal.rytmus.org. Podporované zamìstnávání je èasovì omezená sluba urèená lidem, kteøí hledají placené zamìstnání v bìném pracovním prostøedí. Jejich schopnosti získat a udret si zamìstnání jsou pøitom z rùzných dùvodù omezeny do té míry, e potøebují individuální dlouhodobou podporu poskytovanou pøed i po nástupu do práce. PZ se zaèalo rozvíjet v USA v 70. letech minulého století a souèasnì také v Kanadì. V 90. létech zaèíná rozvoj PZ v Evropì, nejvíce v Norsku, Finsku a Británii. O nìco pozdìji v Holandsku a dalích zemích. U nás se zaèalo PZ uskuteèòovat také v 90. letech (první AgPZ vznikla v Praze v roce 1995), vìtí rozvoj nastal na zaèátku tohoto století v souvislosti s realizací evropských projektù Palmif a Equal. V agentuøe pracuje vedoucí, pracovní konzultanti, asistenti, pøípadnì ekonom, úèetní a koordinátor. Hlavní kriteria pro pøijetí do PZ jsou motivace, zájem a pøináleitost k cílovým skupinám. Systematická spolupráce s èlovìkem znevýhodnìným na trhu práce zaèíná tvorbou a podpisem dohody o poskytování slueb. Dohoda obsahuje uivatelùv výbìr slueb, závazky ze strany agentury a ze strany uivatele. Vypracovává ji uivatel spoleènì s konzultantem. Kromì dohody je nutné vytvoøit osobní profil uivatele, tj. souhrn zájmù, vlastností, pøedpokladù a specifických potøeb uivatele, které mohou souviset s jeho monostmi pracovního uplatnìní. Dalím nevyhnutným dokumentem v PZ je individuální plán podpory, který obsahuje cíle a èasový sled postupných krokù k jejich dosaení. Je v nìm zaznamenáno kdy, jak a kým jsou postupné kroky uskuteèòovány. Následujícím krokem v procesu PZ je identifikace a vyhledávání vhodného zamìstnání. Na práci jsou kladeny individuální poadavky, mìla by odpovídat zájmùm a potøebám uivatele. Uivatel by se mìl uèit dovednostem potøebným k získání zamìstnání. Po nalezení pracovního místa je nevyhnutné provést analýzu pracovitì. Na základì analýzy pøipraví konzultant se zamìstnavatelem a uivatelem sluby PZ náplò práce a individuální plán podpory po získání a udrení pracovního místa. Jestlie je uivatel sluby PZ na pracovní místo pøijat, je dùleité poskytnout mu rùzné druhy podpory: podpora na pracoviti, pracovní asistence, dalí druhy podpory. Na pracoviti vak podporujeme nejenom èlovìka se znevýhodnìním, ale i zamìstnavatele a zamìstnance. 39 Shrnutí Stìejní souèástí PZ jsou individuální a skupinové schùzky vech zainteresovaných, krouky pøátel, job cluby. Jedním z cílù PZ je empowerment. Mary Weber ve své knize píe, e nejvíc jí pomohli lidé, kteøí jí naslouchali a pomáhali v její vlastní jistotì v tom, co ona sama chtìla. Pracovním konzultantùm pøichází na pomoc v jejich práci supervize. Jde o zpùsob podpory nejenom pro pracovníky PZ, ale i pro pracovníky v jiných pomáhajících profesích. Na PZ je velice úzce napojen tranzitní program. Jeho podstatou je podpoøit èlovìka se znevýhodnìním pøi pøechodu z jedné ivotní situace do druhé. Pøechod ze koly bývá èasto spojován s podporou v práci, bydlení, volném èasu a sobìstaènosti v bìných denních èinnostech. Na podporované zamìstnávání mùou navazovat dalí sociální sluby. Patøí mezi nì napøíklad osobní asistence, jiné sluby neziskových organizací, sluby úøadù práce, sluby v zaøízeních sociálních slueb (napø. ÚSP). Kontrolní otázky: 1. Co je to podporované zamìstnávání? 2. Jaké jsou základní znaky PZ? 3. Co tvoøí náplò práce jednotlivých zamìstnancù agentury podporovaného zamìstnávání? 4. Na èem konzultant v prvních kontaktech s klientem pracuje a jaké budou dva hlavní výsledky této práce? 5. K èemu slouí dohoda o poskytovaní slueb a osobní profil uivatele sluby podporovaného zamìstnávání? 6. Èím se lií osobní profil od individuálního plánu a co mají spoleèného? Kdo individuální plán pøipravuje? Úèastní se pøípravy individuálního plánu uivatel? 7. Jaké jsou dovednosti potøebné k získání zamìstnání pro uivatele sluby PZ? Jsou to stejné dovednosti, jaké potøebujete vy? 8. Na co je dùleité myslet pøi prvních kontaktech se zamìstnavatelem? 9. Z èeho se skládá analýza pracovního místa, jaké jsou její aspekty? 10. Co znamená minimální efektivní podpora? 11. Jak je moné postupovat pøi sniování podpory? 12. Kdo se úèastní týmových schùzek? Jak je rozdìlujeme? Èeho se týkají? 13. Jak byste charakterizovali krouek pøátel? Èím hlavnì se lií krouek pøátel od jiných schùzek? 14. Co je to empowerment? Jaké jsou jeho základní principy? 15. Co je to tranzitní program? Jaké jsou spoleèné znaky podporovaného zamìstnávání a tranzitního programu? Seznam pouité literatury: Johnová, M.: Podporované zamìstnání. Praha, Agentura pro podporované zamìstnání, Rytmus, 1999. McLoad, R.: School to Life Transition pøiruèka ke staení na internetové adrese : www.sasked.gov.sk.ca/ k/pecs/se/docs/school_to_life/to_work.pdf Stupková, V.: Tranzitní program v Jedlièkovì ústavu a kolách v Praze a ve Støedisku Asistence, èásteèná evaluace. Diplomová práce, Praha, Fakulta tìlesné výchovy a sportu, 2000. Ulrychová, E.: Cesta do ivota. Diplomová práce, Praha, Fakulta tìlesné výchovy a sportu, 2002. Trampotová, M.: Tranzitní program ze koly do práce. Diplomová práce, Praha, Fakulta tìlesné výchovy a sportu, 2002. 40 Hradecká, D.: Postoje k práci a monostem pracovního uplatnìní u mladých lidí s kombinovaným postiením (soubor kazuistik). Diplomová práce, Praha, PedF UK, 2002. www.unie-pz.cz www.supervize.org Weber, M.: The book of sorrows, book of dream, Occupational Therapy, M.E.Nielstadt, E.B.Crepeau, 1998, Lippincot Ravers publishers 41 3 PRACOVNÍ REHABILITACE, CHRÁNÌNÉ DÍLNY, CHRÁNÌNÁ PRACOVITÌ, PRACOVNÍ TERAPIE Olga Krejèíøová Klíèová slova ergoterapie, chránìná pracovní dílna, chránìné pracovní místo, jedinec znevýhodnìný na trhu práce, osoba se zdravotním postiením, pracovní rehabilitace, pracovní terapie, úøad práce Cíle kapitoly Po prostudovaní této kapitoly budete schopni: • vysvìtlit pojem pracovní rehabilitace, • rozliit základní strukturu chránìných dílen a chránìných pracovi jako jednu z moností pracovního uplatnìní osob znevýhodnìných na trhu práce, • postihnout terapeutický význam pracovních èinností. Konkrétním vykonavatelem úkolù státu v oblasti zamìstnanosti jsou územní orgány úøady práce. Jedním z jeho nejdùleitìjích úkolù je vìnovat zejména pozornost urèitým skupinám obèanù, tedy i obèanùm se zdravotním postiením . Role úøadù práce spoèívá ve vztahu k zamìstnavatelùm v motivujícím faktoru s významnou nabídkou finanèního zázemí, kdy se ve vztahu k jedincùm znevýhodnìným na trhu práce stávají jejich obhájci a pomocníky v jejich integraci do normálního ivota. 3.1 PRACOVNÍ REHABILITACE Vymezení pojmu pracovní rehabilitace Pracovní rehabilitace je v zákonì o zamìstnanosti definována jako souvislá èinnost zamìøená na získání a udrení vhodného zamìstnání osoby se zdravotním postiením, která zahrnuje zejména poradenskou èinnost zamìøenou na volbu povolání, volbu zamìstnání nebo jiné výdìleèné èinnosti, teoretickou a praktickou pøípravu pro zamìstnání nebo jinou výdìleènou èinnost, zprostøedkování, udrení a zmìnu zamìstnání, zmìnu povolání a vytváøení vhodných podmínek pro výkon zamìstnání nebo jiné výdìleèné èinnosti. Specifika pracovní rehabilitace Pracovní rehabilitaci zabezpeèují na základì ádosti osoby se zdravotním postiením úøady práce, které hradí náklady s ní spojené a které pøi jejím zajitìní spolupracují s rehabilitaèními støedisky nebo jejím výkonem mohou povìøit jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Úøad práce ve spolupráci s osobou zdravotnì postienou sestavuje individuální plán pracovní rehabilitace s ohledem na její monosti a situaci na trhu práce. Na pracovní rehabilitaci mohou být na základì doporuèení oetøujícího lékaøe zaøazeny fyzické osoby, které jsou uznány za doèasnì neschopné práce. Teoretická a praktická pøíprava pro zamìstnání v rámci pracovní rehabilitace Významnou slokou pracovní rehabilitace je teoretická a praktická pøíprava pro zamìstnání nebo jinou výdìleènou èinnost osob se zdravotním postiením, je zahrnuje a) pøípravu na budoucí povolání podle zvlátních pøedpisù (napø. zákona è. 29/1984 Sb. o soustavì základních a støedních kol), b) pøípravu k práci, c) specializované rekvalifikaèní kurzy. Vìtí pozornost si zaslouí z výètu èástí teoretické a praktické pøípravy pøíprava k práci. Jde o cílenou èinnost smìøující k zapracování osoby se zdravotním postiením na vhodné 42 pracovní místo a k získání znalostí, dovedností a návykù nutných pro výkon zvoleného zamìstnání nebo jiné výdìleèné èinnosti. Mùe trvat nejdéle 24 mìsícù. Pøíprava k práci osoby se zdravotním postiením se provádí: a) na pracovitích jejího zamìstnavatele individuálnì pøizpùsobených zdravotnímu stavu této osoby; pøíprava k práci mùe být provádìna s podporou asistenta, b) v chránìných pracovních dílnách a na chránìných pracovních místech nebo c) ve vzdìlávacích zaøízeních státu a dalích právnických a fyzických osob. Pøíprava k práci Zamìstnavateli, který provádí na svém pracoviti pøípravu k práci osob se zdravotním postiením, mùe úøad práce uhradit náklady na pøípravu k práci tìchto osob. 3.2 CHRÁNÌNÉ PRACOVNÍ MÍSTO A CHRÁNÌNÁ PRACOVNÍ DÍLNA Úøady práce za splnìných zákonných podmínek mohou poskytnout zamìstnavatelùm pøíspìvky na vytvoøení chránìného pracovního místa pro osobu se zdravotním postiením a na vytvoøení chránìné pracovní dílny. Prostøednictvím tìchto opatøení stát podporuje rozvoj pracovních pøíleitostí pro osoby s postiením. Chránìné pracovní místo je pracovní místo vytvoøené zamìstnavatelem pro osobu se zdravotním postiením na základì dohody s úøadem práce. Musí být provozováno do dobu nejménì 2 let. Úøad práce mùe uzavøít dohodu o poskytnutí pøíspìvku na vytvoøení chránìného pracovního místa i s osobou se zdravotním postiením, která se rozhodne vykonávat samostatnou výdìleènou èinnost. Takové osobì nebo i zamìstnavateli mùe úøad práce poskytnout i pøíspìvek na èásteènou úhradu provozních nákladù na chránìné pracovní místo. Chránìná pracovní dílna je pracovitì zamìstnavatele vymezené na základì dohody s úøadem práce a pøizpùsobené pro zamìstnávání osob se zdravotním postiením. Poèet zamìstnancù chránìné dílny musí èinit nejménì z 60 % osoby se zdravotním postiením. Musí být provozována po dobu nejménì 2 let. Úøad práce mùe poskytnout zamìstnavateli i pøíspìvek na èásteènou úhradu provozních nákladù chránìné pracovní dílny. Chránìné pracovní místo Chránìná pracovní dílna Pøíklad Pøíklady náplnì práce v chránìných dílnách: Keramické práce, zahradnické práce, krejèovské práce, pomocné zednické práce, manipulaèní práce s drobným materiálem, práce v oblasti slueb (praní prádla, mandlování, úklidové sluby) apod. 3.3 PRÁCE A TERAPIE Speciálnì pedagogické pùsobení na jedince znevýhodnìné na trhu práce, které jim neumoòuje zamìstnat se ani v chránìném prostøedí dílny, má ve svém obsahu i významnou platnost terapeutického vlivu pracovních èinností. Terapeutický význam tìchto èinností není nikým zpochybòován, setkáváme se spíe s diskusemi v oblasti øeení z hlediska terminologického a kompetencí v èinnosti speciálního pedagoga. V medicínské praxi se vychází z termínu ergoterapie. Tento název je øeckého pùvodu a je tvoøen slovy ergo (práce) a terapie (léèení). V podstatì znamená léèbu prací, pracovní terapii 43 Pracovní terapie Ergoterapie s cílem návrhu fyziologických, spoleèenských a pracovních funkcí zdravotnì postieného obèana. Pomáhá nalézt zpùsoby, jak trvalé poruchy zdraví obejít a poruené funkce nahradit (kompenzovat), jak se co nejvíce zapojit do plnohodnotného ivota . Tento medicínský aspekt koresponduje s pojetím, kdy je pod pojem ergoterapie zahrnuta jakákoliv práci, která je pøedpisována v rámci komplexní rehabilitaèní péèe. S tímto pojetím se plnì ztotoòujeme, protoe odpovídá i cílùm speciálnì pedagogické práce. Ve speciální pedagogice plní léèebná rehabilitace a tedy i ergoterapie výchovný význam, proto terminologicky mùeme zùstávat v názvu pracovní výchova s vìdomím úzké soudrnosti s pracovní terapií vzhledem k uití podobných metod a prostøedkù. Terapeutická skupina Faktory pracovní terapie Terapeutickou efektivnost mùeme sledovat ovem za pøedpokladu, e práce probíhá v malé skupinì jedincù a podle moností se jedná o samostatnou produkci. Splnit tento poadavek nám napomáhá zásada individuálního pøístupu dùslednì uplatòovaná napøíklad v práci s osobami s tìkým mentálním postiením projevující se také v uím poètu uivatelù ve vech typech psychopedických zaøízeních. Kadá skupina osob s mentálním postiením mùe tedy fungovat jako terapeutická skupina se svojí specifickou dynamikou. Ve speciální pedagogice by pracovní terapie mìla zaujímat své místo soubìnì s jinými metodami, formami nebo prostøedky. A ji ji zaøadíme do kterékoliv z tìchto kategorií, její dopad na psychiku, tedy na èást jednotného celku organismu, která je pøedmìtem výchovného pùsobení, je pozitivní. V rámci pracovní terapie není dùleitý výsledek, ale sám vlastní proces tvorby významný pro projekci vlastních problémù a verbalizaci vlastní práce. Míra úspìnosti a kvalita terapeutického pùsobení je závislá na mnoha faktorech, které by se daly shrnout do tøí základních oblastí: a) Objektem terapie je zde mylen jedinec s rùzným stupnìm znevýhodnìní, který se projevuje rùznými syndromy. Zámìrnì zdùrazòujeme slovo rùzný, protoe se zde odráí vysoký stupeò individuality. Dané znevýhodnìní má své typické pøíznaky a projevy, které mùeme obecnì aplikovat pøi rozliení, ale nesmíme zapomínat na jedineènost osobnosti kadého jedince. b) Subjekt terapie je pøedstavovaný terapeutem. V naem pøípadì je to pedagogický pracovník, který pracovní terapii aplikuje ve výchovném procesu s jedinci znevýhodnìnými na trhu práce. c) Podmínky pro úspìnou pracovní terapii, které jsou nezanedbatelné. Materiálnì technická základna a prostøedí, kde je terapie provádìna, musí být pøedem pøipraveny a zváeny pro uití. Pracovní terapie nám umoòuje poznat hloubku zmìny osobnosti v dùsledku jejího znevýhodnìní a je východiskem pro intenzivní speciálnì výchovné a terapeutické pùsobení, pøi procesech uvolòování seberealizaèních a tvoøivých schopností. K zamylení Na základì svých zkueností z praxe, popø. teoretických znalostí z pøísluných pedagogických, psychologických èi jiných disciplín diskutujte o tezi: Pracovní terapie je uklidòuje, odstraòuje nespokojenost a pøedchází konfliktùm a výbuchùm hrubosti. 44 Kontrolní otázky 1. Co je základním ukazatelem rozdílu mezi chránìnou dílnou a chránìným pracovitìm? 2. Na které èinnosti se nejèastìji chránìná dílna a chránìné pracovitì zamìøují? 3. V èem spoèívá cíl vytváøení chránìných dílen a chránìných pracovi ? 4. Jak je upravena pracovní doba zamìstnancù v chránìných dílnách a chránìných pracovitích a proè? 5. Proè je nutné po zøízení chránìných dílen a chránìných pracovi pøedkládat doklady, e zamìstnanci jsou osoby se zmìnìnou pracovní schopností? 6. Objasnìte termín ergoterapie. 7. Jaký je základní pøedpoklad terapeutické efektivnosti pracovní terapie? 8. Na kterých faktorech je závislá míra úspìnosti pracovní terapie? 45 4 PROFESNÍ PORADENSTVÍ Dagmar Opatøilová Klíèová slova: poradenství, supervize, trénink, diagnostický postup klinický a testový, pozorování, rozhovor, anamnéza, testové metody, kazuistika, profesní poradenství, handicap, intervence, profesní dráha, profesní orientace, pedagogicko-psychologická poradna, speciálnì pedagogické centrum, Institut pedagogicko-psychologického poradenství, informaèní a poradenská støediska pøi úøadech práce, pøedbìný profesní zájem, výchovný poradce, diagnostika Cíle kapitoly: Po prostudování této kapitoly byste mìli: • být schopni orientovat se v základních pojmech týkajících se profesního poradenství, • vyznat se v systému poradenství v ÈR, • umìt definovat cíle a úkoly poradenství v kontextu s volbou povolání, • dokázat specifikovat oblasti diagnostiky pro volbu povolání. 4.1 UVEDENÍ DO PROBLEMATIKY Proè studovat teoretická východiska profesního poradenství, kdy je veobecnì známo, e pro poradenskou praxi jsou dùleité pøedevím poradenské dovednosti? Pracovníci v podporovaném zamìstnávání se setkávají s velkým poètem jedincù s individuálními zvlátnostmi, rùznými obtíemi a problémy, kterým poskytují poradenství ohlednì pracovního uplatnìní. Aby v této èinnosti obstáli, musí být vybaveni nejen poradenskými dovednostmi, ale i dostateènou teoretickou oporou. Pochopená a pøijatá poradenská teorie nabízí metody, techniky a také vzorce pro tvorbu vlastních variant diagnostických a intervenèních postupù. V této kapitole se budu snait vystihnout nejdùleitìjí skuteènosti souèasné poradenské praxe, dále vám nabízím témata, nad kterými bychom se mìli spoleènì zamýlet. 4.2 PORADENSKÁ TEORIE Profesionální poradenství Poskytování profesionálního poradenství pøedpokládá získání urèitých odborných dovedností, aby intervenèní pomoc vùèi klientùm byla úspìná. Mezi tyto dovednosti øadí mnozí odborníci dialog, týmovou spolupráci a kritiku. Pallasch a Mutzeck (1992, s. 4) vymezují základní pojmy týkající se dané problematiky takto: • Poradenství je cílevìdomé hledání øeení oznaèeného problému prostøednictvím kooperativního poradenského procesu mezi poradcem a osobou, která potøebuje poradit. • Supervize je èasovì ohranièená odborná konfrontace s praktickou èinností ve smyslu reflektující konfrontace. Supervizor a supervidovaný se chápou jako rovnocenní partneøi, kteøí mají stejná práva. • Trénink je cílevìdomým získáváním specifické kvalifikace, která se po dobu tréninku získává nácvikem urèitého chování a pomocí transferu se dostává do pracovní oblasti. 46 Gartz (in: Lechta, V. Matuka, O. Zászkaliczky, P. 1997) dále vymezuje znaky poradenství ve tøech aspektech: Znaky poradenství 1. cílevìdomé hledání, 2. pojmenování problému, 3. kooperativní proces. Tìitì poradenství tedy spoèívá v kooperativním procesu, který se cílevìdomì koncentruje na øeení pojmenovaného problému. Zde vystupuje do popøedí otázka, do jaké míry má poradenství co do èinìní s terapií, respektive èím se od sebe vzájemnì lií: • Hranice mezi terapií a poradenstvím je plynulá. V principu se v poradenství i v terapii vynoøují podobné rolové vzory. • Pøi terapii jde spíe o tìké poruchy stavu a výrazné utrpení. • Poradenství probíhá zpravidla kooperativnì, v terapii se èastìji objevují tendence k nadvládì. (Gartz, H. G. in: Lechta, Matuka, Zászkaliczky, 1997, s.186). Dalí pohled na poradenství pøináí E. Schein (in: Lechta, Matuka, Zászkaliczky, 1997). Z pohledu sebepochopení poradce a klienta rozliuje tøi základní modely poradenství, a to: Modely poradenství I. expertní poradenství, II. poradenství lékaø pacient, III.pacient a procesní poradenství. Tyto tøi uvedené modely poradenství je moné tedy vzájemnì odliit hierarchickým procesnì orientovaným konceptem. Expertní poradenství a model lékaø pacient patøí do skupiny hierarchických modelù, kde východiskem je jasnì definovaný problém, pøi kterém expert/ lékaø jasnì formuluje monosti øeení. Dá se tedy øíct, e hierarchické modely se orientují na recepty (návody, postupy). Procesnì orientované modely vycházejí ze spoleèného hledání a definování problému, pøièem poradce i klient mají svou vlastní interpretaci urèité situace nebo specifického konfliktu, koncentrují se na spoleèné hledání monosti pochopení a konání. Pøíklad Pracovní konzultant by se mìl jako poradce nauèit vnímat i ty nejmení nuance procesu poradenství. Základním pøedpokladem je schopnost vysoce diferencovanì pochopit jednotlivé pøípady. Pøi vech poradenských èinnostech se pøedpokládá, e se nic neutajuje, nefaluje a nepopírá. Domnívám se, e u konzultanta v roli poradce je dùleité, aby byl vybaven jak teoretickým základem, který mu bude slouit k dalímu rozvíjení vlastních schopností, ale je tøeba mít i dostatek empatie a entuziasmu jako dalího nástroje v procesu poradenství. 4.3 PROSTØEDKY V PORADENSTVÍ Existují dva základní diagnostické postupy, a to klinický a testový. Jako klinické bývají oznaèovány takové postupy, které nejsou vázány pøísnými pravidly a statistickým základem. Jsou pruné a umoòují lépe poznat individuální pøípad obmìòováním postupù. Mezi klinické metody patøí pøedevím: pozorování, rozhovor, anamnéza a analýza spontánních produktù (Hadj-Moussová, Dublinský, 2002). Postupy testové jsou provádìné na základì testu zkouky, kde se mìøí výkon v zadaném úkolu (Hartl, Hartlová, 2000). 47 Prostøedky v poradenství Pozorování Pozorování pouíváme jednak jako samostatnou diagnostickou metodu, jednak jako souèást celého poradenského procesu. Je tedy zámìrným, cílevìdomým a plánovitým sledováním smyslovì vnímatelných jevù (Hadj-Moussová, Dublinský, 2002, str.8). Pozorování mùe být krátkodobé, dlouhodobé, opakované, pøímé a nepøímé, dùleitou fází je jeho záznam a analýza získaných informací a jejich vysvìtlení. Pøedmìtem pozorování jsou rùzné roviny, jako je napøíklad vzhled a tìlesná charakteristika, mimika, pantomimika, gestikulace, kontakt oèima, øeè a komunikativní dovednosti, chování, oèekávání, stereotypy, pøedsudky, nálada, motivaèní stavy, schopnosti a dovednosti, záliby a dalí. Pozorování je nejpøirozenìjí metoda, kterou pouíváme v kadé situaci a ke které nepotøebujeme ádné nákladné pomùcky. Pozorovateli poskytuje mnoho informací, ale musíme mít na pamìti, e zachycuje jen vnìjí vzhled a chování, doprovázené verbálními a motorickými projevy. Interpretace získaných dat a informací záleí na osobnosti pozorovatele a nemusí být úplnì pøesná. Anamnestická metoda Dalím východiskem je anamnestická metoda. Anamnéza znamená obecnì souhrn informací, které získáváme z rùzných zdrojù k historii daného pøípadu. V anamnéze sledujeme vývoj klienta v jeho rodinném, kolním èi jiném prostøedí. Øadíme sem osobní anamnézu, která nám poskytuje informace týkající se osobnosti uivatele sluby PZ dùleité pro hledání a udrení práce, v PZ má v podstatì podobu osobního profilu (viz kapitola Podporované zamìstnávání). Somatický stav mùeme pøebrat z lékaøských zpráv, duevní rozvoj mùe v pøípadì potøeby posoudit psycholog. V rodinné anamnéze hledáme odpovìdi na pøíèiny, které mohly èlovìka dìdiènì ovlivnit, ale je nutné odliit je od vrozených nebo získaných potíí. Dále získáváme údaje o rodièích a pøípadných sourozencích, o výskytu chorob, onemocnìní a defektù. V anamnéze irího ivotního prostøedí sledujeme postupnou socializaci osoby, kterou èleníme do tøí fází. Elementární socializace charakterizuje první rok ivota, rodinná socializace zahrnuje období od jednoho do tøí let a pøiblinì od tøí a ètyø let dochází k socializaci veøejné (srov. Monatová, 2000, Poláková, Vítková, 1994, Pøinosilová, 1997 ad.). Pro potøeby PZ ovem nejsou poslední dva typy anamnézy nutné, aspoò ne v takto iroce koncipované podobì. Uvádím je zde pouze pro úplnost a také proto, e rodièùm dìtí s postiením je profesní poradenství v ideálním pøípadì poskytováno dávno pøed tím, ne se dostanou do tranzitního programu èi pøímo do PZ. Testové metody Testové metody jsou povaovány za nejdùleitìjí prostøedek psychologické diagnostiky. Jejich význam vyplývá z jejich vlastností, co je objektivita, validita a reliabilita. Test je objektivní, pokud výsledky mìøení jsou nezávislé na osobì, která test provádí. Instrukce a podmínky pro práci s testem musí být pro vechny testované osoby stejné, jednotný musí být i zpùsob vyhodnocování výsledkù. K objektivitì patøí i vylouèení monosti zámìrného zkreslení výsledkù. Validita je platnost testu, která udává, zda test mìøí skuteènì to, co mìøit má. Chápeme ji jako korelaci mezi testem a vnìjím kritériem. Reliabilita je vlastnost, která vyjadøuje spolehlivost, se kterou test mìøí to, co mìøí. Testové metody pouívají standardizovaný zpùsob vyetøení, pøi kterém je nutno dodrovat pøedepsaná pravidla, kdy je vem zkoumaným osobám pøedkládán stejný podnìtový materiál za stejných podmínek. Odpovìdi jsou pak registrovány pøedepsaným zpùsobem. Snahou testových metod je vylouèit v co nejvìtí míøe monost zkreslení výsledkù vyetøení v dùsledku subjektivního pøístupu vyetøovatele. Psychologické testy patøí do rukou pouze kvalifikovaných odborníkù, kteøí dokáí data získaná testem správnì interpretovat (Trpiovská, D. In: Hadj-Moussová, Dublinský, 2002). 48 Kazuistika nebo také pøípadová studie není pøímo v poradenské praxi pøíli bìnou metodou. Mnohem èastìji se pouívá v klinické psychologii nebo v jiné odborné literatuøe, kde slouí jako ilustrace obecnìjího problému. Jedná se zde o zpùsob práce s jednotlivým pøípadem, kdy si pøehlednì podle daného schématu uspoøádáme vechna fakta, která jsou nám o pøípadu známa, a následnì je analyzujeme. Metoda umoòuje postihnout nìkteré souvislosti, které nejsou na první pohled zjevné, a tak nám umoòuje hloubìji pochopit celý pøípad. To pak vede ke zvolení adekvátního pøístupu k øeení celého pøípadu. Hadj-Moussová (2002, str. 101) uvádí tuto osnovu kasuistiky: a) Uvedení pøípadu, krátká charakteristika souèasných obtíí (není tøeba uvádìt jméno osoby, pouze pohlaví a vìk) b) Anamnéza c) Souèasný stav osoby d) Problémy klienta (popis souèasných obtíí, jejich poèátek a vývoj, diagnostické údaje, vlastní pozorování, relevantní data od rodièù ) e) Analýza pøípadu (pøedpokládané èi doloené pøíèiny problémù, souvislosti mezi zjitìnými daty, interpretace dat) f) Návrh intervence (návrh moných øeení situace u klienta, v rodinì, ve kole, v poradnì èi jiných zaøízeních). Kazuistika Pøíklad Pokud se zamýlíme nad prostøedky v poradenství a jejich vyuití, je nutné se nauèit nejen techniku, ale i nauèit se mít potøebný odstup od konkrétního pøípadu. Emocionální zaangaovanost do pøípadu mùe zastírat dùleité informace. Pro poradenského pracovníka je dùleité si toto uvìdomit a v takových pøípadech, kde se mùe objevit zaujatost, pøedpojatost nebo naopak zvýená sounáleitost, je vhodné konzultovat danou problematiku s ostatními kolegy. 4.4 VÝZNAM PRÁCE, PROFESNÍ DRÁHA A PROFESNÍ ORIENTACE Dalím okruhem, který nás v tomto kontextu zajímá je význam práce a podpory k pracovnímu uplatnìní. Jak bychom struènì definovali práci? Práce je tìlesná nebo duevní èinnost zamìøená na výdìlek, zajitìní obivy a uspokojení dalích potøeb. Vede k urèitému, vìtinou zøejmému cíli a k vytváøení hodnot, které mají význam pro jedince i pro spoleènost. Dále je pøedpokladem seberealizace, uplatnìní dispozic jedince k urèité èinnosti, k práci èi sociální aktivitì. S uvedeným souvisí uplatnìní na trhu práce a u jedincù se zdravotním postiením je její nalezení a udrení významnì obtínìjí. Pokud jsem sama studovala význam práce v odborné literatuøe, nejvíce mì zaujal výklad Novosada (2002). Z hlediska pøínosu pro èlovìka uvádí význam práce v tìchto rovinách: • existenèní a materiální (odmìna, mzda, uspokojení osobních potøeb, pochopení ceny, hodnoty lidské práce, chápání èasu, prostoru a energie), • rozvojový a tvoøivý (rozvoj duevních a tìlesných schopností, realizace pøedstav o svìtì a produktech lidské èinnosti), • kooperaèní a socializaèní (svou prací navazuje na práci jiných lidí, spolupracuje s nimi, uèí se ostatní respektovat a komunikovat s nimi), 49 Roviny významu práce • estetický a kulturní (reflexe individuálních estetických kritérií, umìlecká tvorba, kultura spoleènosti), • relaxaèní (odvádí od jednostranné zátìe, psychického napìtí, pøíleitost k èinnostem, které emocionálnì obohacují). Pøíklad Z výe uvedeného tedy vyplývá, e pracovní uplatnìní je jedním z prioritních cílù speciálnì-pedagogické podpory lidí s postiením. Pokud jedinec nemá monost vlastní seberealizace, ztrácí motivaci k práci na sobì, k pøekonávání pøekáek, ke vzdìlávání a profesní pøípravì, potamo k odbornému rùstu. Nutno zde vyzdvihnout dùleitost týmové spolupráce pøi pøípravì a volbì konkrétního postupu a realizace profesní pøípravy. Profesní dráha, profesní orientace A nyní se pokusíme struènì definovat, co je to profesní dráha a profesní orientace. Jistì si vzpomínáte na dobu, kdy jste se sami rozhodovali a zvaovali dalí monosti vzdìlávání. Urèitì nastaly i situace, kdy jste si nevìdìli rady, protoe se vae volba mohla liit od pøání rodièù nebo jste si nebyli jisti výbìrem. Tak jste vyhledávali rady nebo rùzné informace a doporuèení. Dokáete dnes volnì formulovat pojem profesní dráha? Pomohu vám: je to objektivní prùbìh konkrétnì vykonávané profesní èinnosti bìhem ivota èlovìka, pøípadnì sled jeho povolání. Takto definujeme profesní dráhu. V souèasné spoleènosti jde o urèitý faktor sociálního statusu èlovìka, který je posuzován podle profese, kterou vykonává nebo na kterou se pøipravuje. Profesní dráha u jedincù znevýhodnìných na trhu práce má rùzný vývoj v dùsledku handicapu nebo jiného znevýhodnìní. S omezením volby povolání souvisí i správné profesní orientace. Dùleitým se zejména jeví utváøení a rozvíjení reálného profesního cíle a perspektivy èlovìka se znevýhodnìním, jeho vlastností a schopností významných pro proces volby povolání, vykonávání práce a eventuální rekvalifikace. Námìty k zamylení • Jaká je profesní dráha u jedincù znevýhodnìných na trhu práce? • Jsou faktory ovlivòující volbu stejné nebo se lií od populace bez znevýhodnìní? 4.5 SOUÈASNÝ SYSTÉM PORADENSTVÍ V ÈR Pro lepí orientaci v dané problematice si nyní probereme souèasný systém poradenství v podmínkách naí zemì. Profesní poradenství Pomoc mladým lidem pøi volbì povolání zajiuje systém institucí profesního poradenství. V Èeské republice je souèástí výchovného poradenství, které v souvislosti se spoleèenskými zmìnami v 90. letech zaznamenává výrazné zmìny i v oblasti poradenství. Byly zrueny krajské pedagogicko-psychologické poradny a úkoly, které plnily, pøevzaly pedagogickopsychologické poradny (PPP) jak státní, tak i soukromé. Byla zøízena Speciálnì pedagogická centra, která umoòují ve vìtí míøe provádìt profesionální poradenství u populace se zdravotním postiením. Institut pedagogicko-psychologického poradenství ÈR (IPPP) pøispìl analýzou stávajícího stavu, pøípravou koncepèních materiálù k pojetí profesionálního poradenství a metodickou oporou pro instituce, které se profesionální volbou ákù zabývají. 50 Nejdùleitìjí zmìnou vak bylo zøizování Informaèních a poradenských støedisek pøi úøadech práce (IPS), která se kromì dospìlé populace orientují také na dospívající mláde. Ve spolupráci se kolami provádìjí psychologickou diagnostiku pro výbìr koly èi profese. Mezi formami práce v IPS a PPP nacházíme urèité rozdíly. V poradnách je intervence ve vìtí míøe individualizovaná, v IPS se zase více pouívá poèítaèových diagnostických metod, práce s profesiogramy na videu a jiné. Pro lepí pøehlednost vám nabízím strukturované schéma, kde jsou funkce jednotlivých souèástí poradenského systému shrnuty takto: • metodické vedení a koordinace èinnosti: MMT ÈR je zøizovatelem IPPP ÈR, vytváøí koncepèní návrhy a prostøednictvím kolských odborù financuje poradenský systém, IPPP ÈR metodicky vede a koordinuje systém pedagogicko-psychologického (výchovného) poradenství. • výkonné instituce: PPP (pedagogicko psychologické poradny) jsou samostatná poradenská zaøízení, která zøizuje pøísluný kraj nebo soukromý zøizovatel. Zajiují odbornou psychologickou a speciální pedagogickou slubu dìtem a mládei na vech stupních a typech kol, jejich rodièùm a uèitelùm. SPC (speciálnì pedagogická centra) jsou zøizována pøi kolách rùzných zøizovatelù (kraj, MMT a soukromý zøizovatel). Poskytují odbornou speciálnì pedagogickou a psychologickou péèi dìtem a mládei se zdravotním postiením. Vìtinou jsou zøizována pøi speciálních kolách. SVP (støediska výchovné péèe) plní úkoly v oblasti sociální prevence a prevence sociálnì patologických jevù tím, e pracují s rizikovými skupinami dìtí a mládee. Zøizovatelem je MMT ÈR, mùe být ale i obèanské sdruení. • spolupracující zaøízení a ústavy katedry psychologie a speciální pedagogiky V VÚP (Výzkumný ústav pedagogický) VÚO (Výzkumný ústav odborného kolství) ÚSP (Ústavy sociální péèe) IPS (Informaèní a poradenská støediska pøi úøadech práce) 4.6 CÍLE A ÚKOLY PORADENSTVÍ PRO VOLBU POVOLÁNÍ Nyní si vysvìtlíme a objasníme hlavní cíle a úkoly, které plní v poradenském procesu aktéøi jako speciální pedagogové, výchovní poradci, poradci úøadù práce a potamo také pracovní konzultanti. Ji jsme se zamýleli nad tím, jak je volba povolání v ivotì jedince dùleitým rozhodnutím, protoe z profesní role vyplývá i jeho budoucí sociální pozice, spoleèenská presti, ivotní styl, preference hodnot a dalí. Úkolem profesního poradenství je doporuèení vhodné a vestrannì vyhovující profese. Poradci v této oblasti by mìli umìt poskytovat a uívat takové informace, které umoní pøizpùsobit profesní volbu reálným schopnostem a pøedpokladùm toho kterého znevýhodnìného obèana. Musí se poèítat s tìmito hledisky: • poadavky studia, resp. pøípravy na danou profesi, • nároky na výkon povolání, • pøedpoklady k dlouhodobému vykonávání profese. Hlediska poradenství 51 V odborné literatuøe mùeme najít rùzná hlediska a faktory. Podle Vágnerové (2001) pøedbìný profesní zájem urèité varianty profesní pøípravy vyplývá ze dvou motivaèních tendencí: • z emocionálních potøeb, ze zájmù a pøání, tj. z toho, co by èlovìk se znevýhodnìním chtìl, kdyby nebyl nièím omezován, • z racionální úvahy o svých monostech a omezeních, tj. z akceptace takové varianty, k ní má pøijatelné pøedpoklady a která je pro nìho dosaitelná. Pøedbìná volba není vdy adekvátní a realistická. Setkáváme se s maximalistickými nebo nedostupnými extrémy nebo naopak s minimalistickou volbou s ohledem na jistotu, pohodlí, vyhnout se problémùm, samostatnému rozhodování a dalí. Obecným východiskem profesní volby dospívajícího vìtinou jsou: a) znalosti a informace o rùzných profesích, b) vlastní kolní prospìch, zkuenosti s vlastními výkony v rùzných oblastech a jejich hodnocení, c) sebehodnocení, d) pøání a oèekávání rodièù, e) doporuèení koly. Podnìty k zamylení • Tato východiska jsou pøevánì u majoritní spoleènosti. U jedincù se zdravotním postiením je rozhodování obtínìjí, protoe jsou zde dalí faktory ovlivòující volbu, které vycházejí z jejich postiení a omezení. Pokuste se rozvést danou problematiku a uvést pøíklady nerealistické nebo neadekvátní volby. Rozeberte ovlivòující faktory volby povolání z hlediska postiení a omezení u minoritní skupiny spoleènosti. • Vrate se do období kolního vìku a pokuste se vzpomenout si, jaké motivaèní faktory hrály roli pøi vaí volbì povolání. Pokuste se je upøímnì jmenovat. 4.7 VÝCHOVNÝ PORADCE Uèitelé, výchovní poradci, kolní psychologové a kolní speciální pedagogové zajiují poradenské sluby na kolách. Pomáhají pøi volbì profesní kariéry a spolupracují s poradnami a centry pøi terapii a reedukaci vzdìlávacích a výchovných problémù dìtí. Zvlátní funkci potom plní výchovný poradce. Výchovný poradce Výchovný poradce je uèitel, který absolvoval specializaèní studium a pùsobí v rámci systému výchovného poradenství na základních, støedních a speciálních kolách. Mezi jeho hlavní úkoly patøí: • informaèní èinnost pro áky, rodièe, pedagogické pracovníky i pracovníky mimo resort kolství, • sledování a hodnocení vývoje ákù vèetnì diagnostické èinnosti, • vlastní návrhy na opatøení v rámci výchovy a vzdìlávání ákù ve kole, • konzultaèní sluby pro áky a rodièe a v pøípadì zaøazení áka èi studenta do tranzitního programu spolupráce s pracovním konzultantem, • metodická pomoc tøídním uèitelùm a ostatním pedagogickým pracovníkùm v daných oblastech. 52 Podnìty k zamylení • Jde tedy o pomoc pøi rozvíjení osobnosti dìtí a mladistvých v edukaèním procesu, øeení problémù vznikajících v tomto procesu a øeení pedagogických a psychologických otázek profesní orientace. Pokuste se prosím znovu rozvést a doplnit jednotlivé body. 4.8 OBLASTI DIAGNOSTIKY K PROFESIONÁLNÍ ORIENTACI Pøi øeení otázky volby profesionální orientace je tøeba pamatovat na celou íøi specifických aspektù, které se do volby promítají. Aby byl tento proces úspìný, mìlo by dojít k ji zmiòované týmové spolupráci, co v naem pøípadì zahrnuje vechny zúèastnìné strany a to je kola, jedinec se znevýhodnìním, rodièe, poradenské instituce ve kolství i mimo nìj. Nyní se budeme zabývat oblastmi diagnostiky, které spatøujeme v rovinì pedagogické i psychologické. • kolní výkon a dalí údaje ze koly. Vìtinou formou nestandardizovaného dotazníku nebo rozhovoru získáváme údaje o kolním prospìchu, kvalitì domácí pøípravy, délce pøípravy, postiení, obecných pøedpokladech, speciálních dovednostech, osobnostních charakteristikách, motivaci èlovìka se znevýhodnìním na trhu práce a dalí. • Informace od rodièù. Dùleité jsou i vstupní informace o znevýhodnìné osobì z pohledu rodièù, pøedstavy o typu studia, reálnost preference daného oboru, nìkteøí mohou mít pouze rámcové pøedstavy nebo váhají mezi nìkolika variantami nebo chtìjí jen ujitìní. Setkáváme se i s pøípady, kdy nedovedou odhadnout zamìøení oboru a jeho nároènost. Forma získávání údajù mùe mít podobu nestandardizovaného dotazníku a poradenského rozhovoru, který si poradce øídí samostatnì. • Diagnostika obecných schopností. Úroveò rozumových schopností zjiujeme pomocí testù inteligence. Pro komplexnost bývají pouívány vícedimenzionální testy (Test struktury inteligence R. Amthauera, Váòùv inteligenèní test, Stavìlova Orientaèní zkouka, Analytický test inteligence a dalí), pro orientaèní a rychlé zhodnocení jednodimenzionální testy inteligence (Ravenovy progresivní matice, Øíèanùv test intelektového potenciálu, Wechslerovy testy a dalí). Tyto skuteènosti zjiují psychologové na PPP nebo v SPC. Závìry vyetøení by mìly být dány k nahlédnutí nebo alespoò konzultovány s poradcem. • Diagnostika speciálních schopností. Výèet je pomìrnì iroký, ne vechny oblasti bývají pøedmìtem poradenské diagnostiky. Napøíklad je moné diagnostikovat verbální schopnosti, cizojazyèné schopnosti, technické schopnosti, psychomotorické schopnosti, matematické schopnosti, umìlecké schopnosti tvoøivé mylení a dalí. Zde má poradce irí pole pùsobnosti a bude záleet na nìm, kterou schopnost budete zjiovat a za jakým úèelem (potvrzení nebo vylouèení vzhledem k dalí orientaci). • Diagnostika kolních vìdomostí a dovedností. Provádí se formou didaktických testù, dnes ji ménì pouívané v souvislosti se zmìnami v osnovách a rozrùznìním kolní výuky a rùznými vzdìlávacími projekty. 53 Oblasti diagnostiky • Diagnostika osobnosti. Zjiujeme specifické osobnostní vlastnosti formou dotazníkù, posuzovacích kál, projektivních testù, které postihují míru urèité vlastnosti. • Diagnostika zájmù a motivace ke studiu. Zde se jedná o získávání informací o zájmech, motivaci a pracovních aspiracích èlovìka znevýhodnìného na trhu práce a ne jeho rodièù. Poznání zájmù klienta je moné prostøednictvím techniky rozhovoru nebo nestandardizovaným dotazníkem pro áka i pro rodièe, dále formou zájmových dotazníkù Hrabalùv Test základního zájmového zamìøení, Test hierarchie zájmù, Raiskupùv Brnìnský katalog knih, Obrázkový test zájmù o povolání a dalí. Vìtinu z nich je moné najít v poradenských institucích (PPP, SPC, ale i v IPS). Informace, které poradenský pracovník získá pozorováním, rozhovorem, dotazníkem, analýzou anamnestických dat èi pomocí rùzných testovacích metod, je tøeba zpracovat a komplexnì interpretovat. Závìreèné doporuèení by mìlo vycházet ze souhrnného zhodnocení vech uvedených skuteèností. Pokud se jedná o èlovìka s více problémy, kde je rozhodování obtínìjí, je vhodné pozvat jej k opakované konzultaci. Faktory, které ovlivòují volbu povolání Uchází-li se jedinec znevýhodnìný na trhu práce o zamìstnání, je nutné si uvìdomit, e bývá nejednou znevýhodnìn dvakrát: • primárnì, tedy zdravotním stavem a spoleèenským náhledem na jeho znevýhodnìní a osobní monosti (pøedsudky), • sekundárnì, tedy nedostatky v obvyklých sociálních dovednostech a kompetencích (nízké sebehodnocení, neznalost potøebných norem chování, neschopnost efektivní komunikace, selhávání ve vypjatých situacích, pøeceòování nebo podceòování pracovních omezení a dalí). Kadý poradenský pracovník by si mìl být vìdom toho, e vysvìtlení a zdùvodnìní preference urèité volby povolání je pro osobu znevýhodnìnou na trhu práce velmi uiteèné a dùleité, ale zároveò je tøeba zdùraznit, e jde pouze o doporuèení, protoe definitivní rozhodnutí musí uèinit ona sama nebo její zákonný zástupce. Podnìty k zamylení • Zamyslete se nad dalími hledisky posuzování volby povolání, napø. u obèanù se znevýhodnìním z meních lokalit. Proè je dùleitá diagnostika osobnosti? Doporuèili byste v pøípadì zájmu o vysokokolské studium více vysokých kol (vìtí pravdìpodobnost pøijetí), nebo se zamìøíte na uí okruh? Pokud ano, tak proè? • Seznamte se s nìkterými testy pro diagnostiku zájmù tak, abyste dokázali vystihnout jejich podstatu. • Zamyslete se nad obsahovou stránkou diagnostiky k profesionální orientaci a pokuste se ji pøípadnì doplnit vlastními návrhy. • Vyberte si jednu oblast diagnostiky a pokuste se sestavit vlastní nestandardizovaný dotazník (zájmy, motivace apod.). • Proè se dnes ménì uívají didaktické testy pøi diagnostice kolních vìdomostí a dovedností? • Pokud znáte ze svého okolí handicapovaného jedince, pokuste se analyzovat jeho situaci a tyto skuteènosti konfrontujte s fakty èi tezemi, s nimi jste se dosud seznámili. 54 Tato kapitola je koncipována jako základní vstupní informace v oblasti profesního poradenství. Je zde nabízena jakási pojmová mapa, která má umonit rychlejí orientaci v dané problematice. Cílem kapitoly bylo, abyste se zamysleli nad významem práce a pracovního uplatnìní nejen v obecné rovinì, ale pøedevím z hlediska zdravotnì znevýhodnìných obèanù, abyste se dokázali orientovat v systému poradenství v podmínkách Èeské republiky a umìli definovat jeho cíle a úkoly pro volbu povolání. Neménì dùleitou oblastí je diagnostika k profesionální orientaci. Zvyování úrovnì vìdomostí a dovedností poradenských pracovníkù se dosahuje rùzným zpùsobem. Mùe se jednat o strukturované studium v rámci základní pøípravy uèitelù, oddìlenou pøípravu speciálních pedagogù (roziøujícím studiem), o kurzy dalího vzdìlávání nebo o kombinaci uvedených forem. V kadém pøípadì bude záleet jenom na vás, kterou z moných nabídek vyuijete, abyste se v budoucnu mohli plnì realizovat ve vybraném oboru. K tomu vám pøeji dostatek píle, houevnatosti a úspìchù, abyste i vy naplnili svoji potøebu kvalitního uplatnìní v pracovním procesu. Kontrolní otázky 1. Pokuste se vyjmenovat znaky poradenství v jeho základních aspektech a danou problematiku rozveïte. 2. Jmenujte základní pojmy vztahující se k problematice poradenství a pokuste se vyloit jejich význam. 3. Jak byste vysvìtlili pojem kooperativní proces v poradenství? 4. Vysvìtlete rozdíl mezi klinickým a testovým diagnostickým postupem. Rozveïte, kdo a kdy je pouívá. 5. Jmenujte nejèastìjí uívané metody v poradenském procesu. 6. Co obsahuje rodinná anamnéza, osobní anamnéza a anamnéza irího ivotního prostøedí? 7. Vysvìtlete pojmy objektivita, validita a reliabilita. 8. Co je to standardizovaná metoda a kde se pouívá? 9. Jmenujte strukturu kazuistické studie a její výhody. 10. Rozveïte jednotlivé roviny významu práce se zamìøením na handicapovaného jedince, uveïte pøíklady. 11. Vysvìtlete pojem týmová spolupráce a které odborníky zahrnuje v daném kontextu. 12. Pokuste se vymezit vztah mezi výchovou k práci a pedagogickou praxí. Uveïte nìkteré pøíklady moných vlivù na vývoj profesní dráhy. 13. Charakterizujte systém poradenství v ÈR a jeho jednotlivé sloky. 14. Kdo je to výchovný poradce, jakou plní funkci a úkoly v edukaèním procesu? 15. Jmenujte oblasti diagnostiky k profesionální orientaci. 16. Jaký je rozdíl mezi standardizovaným a nestandardizovaným dotazníkem ? 17. Vysvìtlete rozdíl mezi jednodimenzionálním a vícedimenzionálním testem. 18. Proè jsou lidé s postiením znevýhodnìni pøi hledání pracovního místa i pøi jeho stabilizaci? Doporuèená literatura Bìhalová M. a kol.: Dodatek k metodické pøíruèce poradce pro volbu povolání. Praha: Sociologické nakladatelství 1997. ISBN 80-90 859-93-4. Dupuy E.: Úspìný dialog. Praha: Portál 2002. ISBN 80-7178-666-7. Hartl, P., Hartlová, H.: Psychologický slovník. Praha: Portál 2000, ISBN 80-7178-303-X. Hoøánková V. a kol.: Metodická pøíruèka poradce pro volbu povolání. Praha: Sociologické nakladatelství 1995. ISBN 80-85 850-21-4. 55 Shrnutí Kolektiv: Sborník odboru speciálního kolství. Praha: MMT ÈR 1998. Lechta V., Matuka O., Zászkaliczky P.: Nové cesty k postihnutým luïom. Rozvoj systému, poradenství a integrácie. Bratislava: Lieèreh gúth 1997. ISBN 80-967 383-7-2. Matìjèek Z.: Praxe dìtského psychologického poradenství. Praha: SPN 1991. Hadj-Moussová Z.,H., Duplinský, J. a kolektiv: Diagnostika. Pedagogicko psychologické poradenství II. Praha:UK 2002. ISBN 80-7290-101-X. Pallasch W., Mutzeck W., Reimers H.: Beratung, Supervision, Training. Mnichov: 1992. Novosad, L.: Kapitoly ze základù speciální pedagogiky. Somatopedie. Liberec: Technická univerzita v Liberci 2002. ISBN 80-7083-563-X. Prùcha J., Walterová E., Mare J.: Pedagogický slovník. Praha: Portál 2001. ISBN 80-7178-579-2. Svoboda M., Krejèíøová D., Vágnerová, M.: Psychodiagnostika dìtí a dospívajících. Praha: Portál 2001. ISBN 80-7178-545-8. 56 5 KOMUNIKÁCIA A KOMUNIKAÈNÉ SCHOPNOSTI OSÔB PRACUJÚCICH S JEDINCAMI ZNEVÝHODNENÝMI NA TRHU PRÁCE Andrea Medvecová K¾úèové slová Komunikácia, sociálna komunikácia, verbálna a neverbálna komunikácia Cie¾ kapitoly Po pretudovaní tejto kapitoly by ste mali: • pozna podstatu komunikácie a jej význam, • rozpozna a vyuíva techniky verbálnej komunikácie, • vedie charakterizova základné symboly neverbálnej komunikácie, • rozpozna, vysiela a interpretova základné symboly neverbálnej komunikácie pri práci s ¾uïmi znevýhodnenými na trhu práce (ïalej len ZTP), • vedie vymenova zásady komunikácie s osobami ZTP. Úspená spolupráca s èlovekom znevýhodneným na trhu práce je zaloená na primeranej komunikácii. Aj tá je predpokladom pracovného úspechu jedinca ZTP. Na úvod Kadý z nás nepretrite vysiela zaifrované komunikaèné signály. Pre dobrého pozorovate¾a sa vak môu sta èitate¾nými. Preto hovoríme, e nie je moné nekomunikova a nie je moné nijako sa nespráva. U samotné odmietnutie rozhovoru je pre partnera dostatoèným informaèným signálom. Pred sebou máte krátky tudijný text, ktorý vám môe pomôc identifikova, aké komunikaèné signály vysielate vy sami a aké ¾udia, s ktorými sa v svojej práci stretávate alebo ete len budete stretáva. Jeho cie¾om nie je len poda základné informácie, ale najmä vzbudi záujem o komunikáciu, vnímavos poèas dialógu a pokúsi sa o ich zlepenie. Poznatky, ktoré v tejto kapitole nájdete, je moné vyui v praxi èloveka spolupracujúceho pri zamestnávaní ¾udí znevýhodnených na trhu práce. Urèite vak nie sú vyèerpávajúce a po ich pretudovaní bude vhodné, aby ste sa pokúsili o ich konfrontáciu s vlastnými skúenosami a aby ste sa snaili viac o medzi¾udskej komunikácii premý¾a, boli vnímavejí voèi ¾uïom vôkol seba, èi siahli po ïalej tudijnej literatúre. 5.1 O KOMUNIKÁCII U veky tvoríme a zdokona¾ujeme rozlièné komunikaèné systémy. Komunikácia medzi bytosami tejto planéty ovplyvòuje históriu ¾udstva, vytvára prítomnos a jej následky sa zrkadlia v budúcnosti. Predovetkým z komunikácie vychádzajú reakcie, rozhodnutia èi motívy ovplyvòujúce kadodenné malièkosti, ale aj ivotné zlomy. Vetci komunikujeme. Vymieòame si informácie s inými ¾uïmi a oni komunikujú s nami. Chceme, aby nám ostatní porozumeli naim mylienkam, schopnostiam, potrebám, prianiam. Väèina z nás chce porozumie ostatným, vcíti sa, vypoèu. Komunikujeme vak presvedèivo a dokáeme rozifrova správy, ktoré obdríme? Nie je jediným porozumením pointa aforizmu èi vtipu, na ktorom sa spoloène pobavíme? 57 Predpokladajme vak, e komunikácia je zruènos a ako takú si ju môeme osvoji. Jej zdokonaleniu a zvládnutiu môeme uèi seba, ale aj iných. Súèasná odborná literatúra nám poskytuje obrovské mnostvo definícií komunikácie. Pre potreby týchto skrípt sme vybrali nasledujúcu: Komunikácia je sprostredkovanie alebo výmena informácií v rámci biologických, technických alebo sociálnych systémov, èi vzájomne medzi jednotlivými systémami. (Vaek, 1996) Komunikácia v zamestnávaní ¾udí V zamestnávaní je komunikácia ve¾mi dôleitá a ako kadá iná oblas má svoj vlastný spôsob vyjadrovania. Pri komunikácii v zamestnávaní ¾udí znevýhodnených na trhu práce nás zaujíma predovetkým sociálna komunikácia. Tá vychádza z predpokladu, e medzi ¾uïmi dochádza k interakcii a výmene informácií pri plnení spoloèenských a pracovných úloh. Sociálna komunikácia Sociálna komunikácia prebieha pri kontakte minimálne dvoch ¾udí. Pri stretnutí nejde len o obsah sprostredkovaný verbálnou formou, ale najmä o neverbálne signály. Mimoriadnu informaènú hodnotu majú aj aktivity jedinca a správanie, ktoré ich sprevádza. Kollárik (2002, s. 83) povauje sociálnu komunikáciu za pecifický druh komunikácie, v procese ktorého dochádza k vzájomnému dorozumievaniu ¾udí, výmene názorov, postojov, oznamovaniu vlastného preívania situácie i vzahu k úèastníkom komunikácie. Príklad V zamestnávaní ¾udí znevýhodnených na trhu práce sa snaíme spozna ich záujmy, ciele a postoje k práci. To nám neskôr pomôe spoloène pecifikova druh práce, pre ktorú má èlovek ZTP predpoklady a prejavuje o òu záujem. ¼udia sa medzi sebou dorozumievajú rôzne. Ich komunikácia sa v posledných desaroèiach teí ve¾kej pozornosti vedcov. Výskumy poukazujú na to, e síce navonok komunikujeme prostredníctvom slov, avak vímame si a vyhodnocujeme najmä neverbálne signály. Ich poèet sa pod¾a vedcov pribliuje k miliónu. Takmer dve tretiny informácii oznamujeme neverbálne, ostatok verbálne. Len pätinu verbálnej informácie nesie slovo, ostatok dávame najavo tónom hlasu, jeho silou, intonáciou èi inými zvukmi. Verbálna komunikácia Verbálnu komunikáciu uskutoèòujeme reèou s vyuitím jazyka. Prebieha buï monológom alebo dialógom. Pre zamestnávanie ¾udí ZPS je potrebný predovetkým dialóg. Ten je vak neoddelite¾ne prepojený s neverbálnou zlokou reèi a zvukovou stránkou sociálnej komunikácie. Odohráva sa v urèitých komunikaèných okolnostiach, èi podmienkach. Dochádza pri òom k vzájomnému ovplyvòovaniu zúèastnených. Má ma cie¾, ku ktorému úèastníci smerujú. Neverbálna komunikácia Pri neverbálnej komunikácii dokres¾ujeme vedome èi nevedome mimickými výrazmi, tónom a silou hlasu, gestikuláciou, fyzickým postavením èi emocionálnymi prejavmi platnos a významnos povedaného. Hovoríme o takzvanej reèi tela. Neverbálne informácie poskytujeme aj obleèením, úèesom i celkovou úpravou zovòajku. Komunikaèné okolnosti Vplyv na vnímanie podaných informácií majú aj okolnosti, pri ktorých dochádza k interakcii. K tomu, aby sme s partnerom mohli nadviaza úspený kontakt, potrebujeme teda nielen slová, ale i poznanie vetkých mimoslovných signálov a okolností, ktoré komunikáciu ovplyvòujú. Tými sú napríklad: aktuálne psychické rozpoloenie úèastníkov komunikácie, fyzické prostredie, ktoré úèastníkov komunikácie obklopuje, prítomnos èi neprítomnos ïalích osôb, ktoré majú monos zasahova do komunikácie a pod. 58 5.2 VERBÁLNE KOMUNIKAÈNÉ ZRUÈNOSTI aisko aktivít v pracovnej príprave a zamestnávaní ¾udí znevýhodnených na trhu práce tvorí dialóg. Úèastníkmi dialógu v procese zamestnávania zvyèajne sú: pracovný konzultant pracovný konzultant pracovný konzultant pracovný konzultant ↔ ↔ ↔ ↔ Úèastníci komunikácie klient pracovný asistent zamestnávate¾ zástupca úradu práce Úspená komunikácia na úrovni dialógu medzi jednotlivými subjektami je jedným z predpokladov pracovnej integrácie ¾udí ZTP. Preto by sme mali vedie, ako dialóg vies a aké zruènosti ovláda, aby sme získali potrebné informácie èi vedeli správne informácie posiela ïalej. Na èo by sme sa mali teda zamera, keï chceme úspene pracova so slovnými údajmi ako adresáti alebo odosielatelia? Pomôc nám môu nasledovné techniky (vo¾ne pod¾a Keleherovej, 1999): • • • • technika aktívneho naèúvania, technika kladenia otázok, parafrázovanie a sumarizácia, podporné správanie. 5.2.1 Technika aktívneho naèúvania (TAN) TAN je z poh¾adu zamestnávania ¾udí znevýhodnených na trhu práce ve¾mi úèinná. Umoòuje rozpozna motiváciu èloveka, ktorý sa chce zamestna, jeho záujmy, potreby, apirácie. Prostredníctvom tejto techniky spoznávame postoje, håbku záujmu o urèitu prácu, hodnotovú orientáciu a pod. Pomocou aktívneho naèúvania sa nám môe podari priblíi sa k ¾uïom, s ktorými prichádzame v práci do kontaktu. Výhodou tejto techniky je, e pri pozornom poèúvaní získame mnoho cenných údajov. Aktívne naèúvanie Naèúva neznamená by pasívnym úèastníkom rozhovoru, ale neustále prejavova záujem o osobu reèníka, o obsah povedaného. Slovne túto spoluúèas vyjadríme pritakaním (áno..., rozumiem vám..., nerozumiem, môete mi to objasni viac... ?, ... pokraèujte prosím...) èi struèným zhrnutím toho, èo partner u povedal (vae skúsenosti s prácou sú teda také..., myslíte si, e...). Aktívna spoluúèas Aktívne naèúvanie vyjadrujeme i neverbálnymi signálmi, ktoré by mohli by v niektorých prípadoch i signálom naej nepozornosti. Otázkou ostáva, nako¾ko ich budú vedie niektorí z jedincov znevýhodnených na trhu práce deifrova. O tom si ale viac povieme v ïalej èasti tejto kapitoly. Neverbálne signály a TAN Obtianos aktívneho naèúvania pozná pravdepodobne kadý z nás. Ve¾mi èasto sa objavujú také situácie, kedy sa musíme koncentrova ve¾mi dlhú dobu, aby sme zachytili vetky podstatné informácie. Mono by sme partnera radi zastavili, zasiahli do toho, èo hovorí. Niekedy preto, e s ním nesúhlasime. Inokedy nás zaujme nieèo iné a máme problém ïalej poèúva. Tým sa vak dostávame do rizika, e naruíme atmosféru porozumenia a partner nám prestane dôverova. Alebo mu nechtiac pretrheme mylienkovú ni, èi odvedieme od toho, èo nám chce skutoène poveda. Úskalia aktívneho naèúvania 59 Poznámky Úèinným rieením ako predís neiadúcim efektom je robi si v priebehu konzultácie struèné poznámky. V nich zachytíme dôleité informácie, ku ktorým sa vrátime neskôr, ak ich vysvetlenie nevyplynulo z ïalieho prejavu partnera. Tým zároveò potvrdíme, e sme pozorne poèúvali. Podpora v komunikácii U ¾udí znevýhodnených na trhu práce sa neraz stretneme s ostýchavosou, nerozhodnosou, èi neschopnosou súvisle rozpráva. Príèinou môe by nedostatok skúseností a príleitostí s podobným rozhovorom. Mono budete v ich ivote jednými z mála, ktorí sa skutoène zaujímajú o ich ivot, doterajie pracovné skúsenosti, ale i plány do budúcnosti. Preto bude uitoèné, keï takéhoto èloveka povzbudíte k ïalej výpovedi. Výhodou bude, e i vy sami získate mnostvo cenných údajov. Otázky na zamyslenie • V komunikácii sa snaíme èasto presadi samých seba. Chceme by aktívni, vyjadrova svoje názory, pocity, domnienky. Pokúste sa vymenova ïalie nedostatky a prehreky, ktoré nám bránia v aktívnom naèúvaní. • Ktoré z okolností brániacich aktívnemu naèúvaniu nájdete u seba? Prejdite jednu po druhej a pokúste sa popísa postupy, ktoré by ste mohli zvoli pri náprave. • Ako môu nedostatky v aktívnom poèúvaní pracovného konzultanta agentúry podporovaného zamestnávania negatívne zasiahnu do dialógu s klientom, asistentom, zamestnávate¾om? 5.2.2 Technika kladenia otázok Otázky a odpovede Správne poloené, zrozumite¾né, jednoznaèné otázky prináajú i zrozumite¾né odpovede. Kladením otázok dopåòame chýbajúce informácie, prípadne h¾adáme odpoveï na konkrétnu oblas náho záujmu. Poznáme dva typy otázok: otvorené a uzavreté. V zásade platí, e otvorené otázky komunikáciu rozprúdia, uzavreté ju urých¾ujú. Otvorené otázky prináajú ve¾ké mnostvo informácií, uzavreté otázky informácie spresòujú. S oboma by sme mali zaobchádza ve¾mi opatrne, aby sme sa nedotkli citlivých miest partnera a vyhli sa nepríjemnej atmosfére v rozhovore. Ïalím typom sú cielené otázky (Müllerová, 2000). Tým by ste sa mali vo svojej praxi vyhnú, pretoe obsahujú odpoveï, ktorú ste sami sformulovali. (Miesto otázky: Preèo si myslíte, e je práca dôleitá? bude lepie, keï poloíte otázku Èo si myslíte o význame práce?) Otázky, ktoré kladieme, by mali by jasne formulované, otvorené. Pýta by sme sa mali nielen na údaje, ale i názory a mienku partnera. Získané odpovede nám neskôr pomôu ui poadovanú slubu na mieru individuálnym potrebám èloveka znevýhodneného na trhu práce. Predbená príprava rozhovoru Napríklad príprava motivaèného rozhovoru zameraného na poznanie potrieb záujemcu o zamestnanie predpokladá vytypovanie informácií, ktoré budú pre ïaliu spoluprácu potrebné. Ete pred stretnutím je preto dobré pripravi si otázky a trukturova rozhovor. Funkcia otázok je vak podporná, preto nie je nutné ich striktné dodranie. Rozhovor by mal slúi na získanie potrebných osobných údajov, na analýzu potrieb, motivácie, predstáv a prianí èloveka znevýhodneného na trhu práce. 60 Znaènú pozornos si vyaduje i vhodná doba pauzy medzi poloením otázky a vyiadaním odpovede. V zásade platí, e doba pauzy je individuálna a odvíja sa neraz od druhu znevýhodnenia èloveka. Niekto nedokáe spontánne formulova odpoveï a potrebuje pre vyjadrenie sa dlhí èas, èi dokonca i podporu. Odhadnú, èi partner nad odpoveïou stále premý¾a, èi potrebuje podporu, alebo èi odmlku zapríèinilo nepochopenie otázky je neraz ve¾mi nároèné. Mnohí z nás majú tendenciu pomáha a odpoveda za partnera. Urèite to nie je vhodné rieenie. Partnerovi toti nechtiac podsúvame vlastné odpovede, èi projektujeme do odpovedí vlastné predstavy o tom, ako by mal odpoveda. V takomto prípade je lepie otázku zopakova, prípadne zjednodui, èím partnerovi u¾ahèíme jej pochopenie. Význam ticha Podnety na zamyslenie • Pokúste sa sformulova 4 5 odporúèania, ako klás otázky tak, aby ste získali èo najviac údajov od samotného èloveka s mentálnym postihnutím, ktorý priiel do agentúry podporovaného zamestnávania a pokúa si nájs prácu. 5.2.3 Parafrázovanie a sumarizácia Táto technika je ve¾mi úzko spätá s aktívnym naèúvaním. Jej úloha je dvojaká: • povzbudzujeme partnera k ïalej komunikácii, • utvrdzujeme seba i partnera v tom, e sme vypoèuté údaje pochopili správne. Parafrázovanie a sumarizácia vyadujú nau stálu pozornos poèas rozhovoru, preto je ve¾mi úèinné, ak si struène poznamenávame získané informácie. Okrem toho nám tieto poznámky u¾ahèia neskorie spracovanie údajov. 5.3 NEVERBÁLNA KOMUNIKÁCIA (NK) Zatia¾ èo verbálne informácie vyuívame k odovzdávaniu informácií, neverbálna komunikácia (ïalej i NK) prezrádza emócie a postoje ¾udí. Slovami opísa nae emócie, citový vzah k urèitému èloveku, vyjadri svoj postoj, záujem, je pre ¾udí niekedy nároèné. Signály neverbálnej komunikácie (pokrèenie ramien, primúrenie oèí, prikyvovanie na súhlas, zatlieskanie rukami a pod.) ¾udský prejav emocionálne podfarbujú, dodávajú presvedèivos, alebo odha¾ujú rozpor medzi slovným obsahom a neverbálnymi prejavmi. Ak pri verbálnej komunikácii vychádzame z predpokladu, e sa nedá nekomunikova, v prípade neverbálnej komunikácie platí axióm: Nie je moné nijak sa nespráva. Neverbálne prejavy majú vysokú komunikaènú hodnotu a dobrému pozorovate¾ovi mnoho prezradia. Ich výhodou je, e nimi dokáeme tlmoèi postoje, vyjadri emócie, získa informácie o sebavedomí partnera, alebo o celkovom záujme o rozhovor. Nonverbalita odzrkad¾uje i zmenu duevného rozpoloenia partnera poèas komunikácie. Neverbálne komunikuje kadý èlovek. I keï sa signály neverbálnej komunikácie nedajú stopercentne interpretova, ich poznaním môeme lepie pochopi momentálny duevný stav èloveka, ktorý si buï prácu h¾adá, alebo je zamestnaný v chránenom èi nechránenom pracovnom prostredí. Umenie efektívnej komunikácie spoèíva aj v pochopení partnera v danej situácii, v schopnosti èíta jeho neverbálne prejavy a dáva ich do súvislosti so slovným obsahom jeho výpovede. 61 Význam NK Zloky NK Zloky neverbálnej komunikácie sú: pohyby a gestá, výraz tváre, zrakový kontakt, priestorové správanie, dotyky, posturika, neverbálne zloky reèi, úprava zovòajku. Èo vyjadrujeme neverbálne? Vedome alebo nevedome môeme neverbálne vyjadri tieto javy (Køivohlavý, 1988, s.33): a) emócie pocity, nálady, afekty, b) záujem o zblíenie, c) snaha vytvori u druhého dojem o tom, kto som ja, d) snaha zámerne ovplyvni postoj partnera, e) snaha riadi chod vzájomného komunikaèného styku. Èoho sa vyvarova? Neverbálna komunikácia sa vak nedá intepretova vdy jednoznaène. Preto by ste mali vedie, e: • Neverbálna komunikácia poskytuje mnoho èiastkových informácií o ¾uïoch v naom okolí. Avak bolo by chybou vychádza z jediného neverbálneho signálu. • Jednotlivé signály by sa nemali preceòova èi podceòova. Pokia¾ sa zdá, e neverbálne signály sú navzájom v rozpore, nemali by sme ich interpretova za kadú cenu (napr. kombinácia silného úsmevu, sklopeného zraku a neistého slovného prejavu). Lepie urobíte, ak sa pokúsite odhali príèinu, preèo tomu tak je. • Nie je vhodné pod¾ahnú falonej ilúzii, e je ¾ahké kohoko¾vek si preèíta a odhali. Snahou by nemalo by za kadú cenu vysvetli vetky neverbálne signály. Mohlo by to vies k chybným záverom, èi projektovaniu vlastných domnienok a mylnému zoveobecòovaniu. • Je potrebné vyvarova sa príliného zjednoduenia a paualizácie jednotlivých prejavov. Jednotlivé neverbálne signály sa nedajú posudzova oddelene. Ich hodnotenie prebieha s prihliadnutím na celý komplex ïalích verbálnych i neverbálnych signálov a v kontexte danej situácie. • Neverbálna komunikácia èloveka neodhalí dokonale. Avak môeme sa prostredníctvom nej pokúa pochopi ¾udí, ktorí za nami prichádzajú, a to je u samo o sebe ve¾mi cenné. 5.3.1 Pohyby a gestá Kinezika Pohybmi celého tela a jeho èastí sa zaoberá kinezika. Zahròuje vetky druhy pohybov jednotlivca, prípadne i skupiny ¾udí (Müllerová, 2000). Plynulá, sebaistá chôdza, koordinované pohyby, vzpriamené dranie tela vzbudzujú dojem nenútenosti, sebadôvery narozdiel od trhaných, rýchlych, nekoordinovaných pohybov evokujúcich pocit chaosu, zmätku, nervozity, neistoty. Gestikulácia Pri gestikulácii podporujeme komunikáciu pohybmi rúk. Gestika je jednou z najèastejie vyuívaných podôb neverbálnej komunikácie. Gestá komunikáciu oivujú, zvýrazòujú emocionálny podtext rozhovoru, doprevádzajú a dokres¾ujú ho. pecifickú úlohu zohrávajú gestá pri práci s ¾uïmi s komunikaènými problémami a sluchovým postihnutím. Prostredníctvom nich podporujeme alebo nahrádzame verbálnu komunikáciu. V súèastnosti tvoria gestá podstatu mnohých systémov alternatívnej a augmentatívnej komunikácie. Pokia¾ sa usilujeme podpori ¾udí s komunikaènými problémami, repektujeme ich komunikaèný systém a snaíme sa o jeho porozumenie. 62 Príklad Nie vetci ¾udia si dokáu osvoji hovorenú reè bez problémov. Komunikácia prostredníctvom rúk je pre nich augmentatívnym alebo alternatívnym dorozumievacím prostriedkom. Gesto slúi ako symbol, ktorý má urèitú informaènú hodnotu. Jednotlivé gestá tvoria systém, ktorý môe, ale aj nemusí ma tandardizovanú podobu. Najèastejími tandardizovanými alternatívnymi a augmentatívnymi systémami sú znakový jazyk nepoèujúcich a MAKATON, Bliss-systém, piktogramy a komunikaèné tabu¾ky. Dnes tie ve¾mi úspene vyuívame v komunikácii i poèítaèe a simulátory s hlasovým výstupom. Podnety na zamyslenie • Zamyslite sa nad tým, s akými gestami a pohybmi sa môeme stretnú u ¾udí s mentálnym postihnutím, ¾udí so sluchovým postihnutím, ¾udí so zrakovým postihnutím a u ¾udí s hyperaktivitou. Vychádzajte z vlastnej skúsenosti a pokúste sa tieto gestá interpretova. • Dajú sa tieto gestá a pohyby interpretova univerzálne? Alebo ste nali pecifické rozdiely? Viete svoje odpovede zdôvodni? • Z akých gest èi pohybov by ste deifrovali súhlas, nesúhlas, nervozitu, strach, rados, nadenie? • Napíte si na samostatné kartièky rozlièné emócie (spokojnos, úzkos, zanietenos, ostýchavos, ústretovos, roztritos a pod.). Kadý si vylosujte jednu a pokúste sa o jej neverbálne vyjadrenie. Ako sa vám to darilo? Boli vai kolegovia schopní vau prezentáciu deifrova? 5.3.2 Výrazy tváre Výraz ¾udskej tváre ve¾mi úzko súvisí s citovým preívaním. Práve tvárová oblas èitate¾ne informuje o naich pocitoch. Ako uvádza Køivohlavý (1988), sme schopní od seba odlíi nasledujúce emocionálne výrazy tváre druhých ¾udí: mimické výrazy astia a neastia, výraz tváre pri prekvapení, strach a bázeò, rados a smútok, pokoj a rozèúlenie, spokojnos nespokojnos, záujem laxnos. Najpresnejie ¾udia rozpoznávajú ¾ahko èitate¾né výrazy tváre ako rados, strach, prekvapenie, neastie. Obtianejie indentifikujú záporné výrazy, èi prejavy nezáujmu, znechutenia a pod. Odchýlky v interpretácii mimických signálov spôsobuje i odliná ivotná skúsenos a úroveò pozorovacích schopností jednotlivých ¾udí. Príklad Hoci oblas tváre je najbohatím neverbálnym výrazovým prostriedkom, nedokáeme vdy jednoznaène vysvetli vetky mimické prejavy. Poèas zamestnávania v chránených alebo nechránených podmienkach sa niekedy stretnete s jedincami, u ktorých sa vyskytujú odlinosti v jemnej motorike tvárovej oblasti. Odlinosti v mimických výrazoch u ¾udí s postihnutím môu spôsobi hyperalebo hypoaktivita týchto svalov, urèitá dysfunkcia, èi psychické problémy, èo neraz zvádza k mylným domnienkam a interpretáciám. Ak sa im chceme vyhnú, nemali by sme vyvodzova závery hneï po prvom osobnom kontakte s takýmto èlovekom. 63 Èitate¾nos mimických prejavov Podnety na zamyslenie • Pokúste si predstavi èloveka s postihnutím, s ktorým sa v poslednom období èasto stretávate. Popíte jeho mimické prejavy a tie sa pokúste o ich interpretáciu. 5.3.3 Zrakový kontakt O oèiach sa hovorí, e sú zrkadlom due. Prostredníctvom nich dokáeme rozpozna aktuálne citové rozpoloenie èloveka. Podobne ako mimika tváre i poh¾ad a pohyby oèí sú ako ovládate¾né. Zameranie poh¾adu a jeho dåka, poèetnos poh¾adov, poh¾ad z oèí do oèí, pootvorenie vieèok, tvar vrások okolo oèí, priemer zornice sú výrazovými prostriedkami oèí. Môeme z nich vyèíta mieru zaujatia partnera, sebavedomie partnera, pozornos a aktívne naèúvanie, èi zvrat, zmenu v postoji, myslení, konaní. Príklad V praxi sa stretávame s ¾udmi, ktorí majú ve¾ké problémy s nadviazaním alebo udraním oèného kontaktu. Neschopnos udra oèný kontakt môe nasvädèova o nízkom sebavedomí, inokedy nám naznaèuje, e sa ná partner necíti v danej situácii najlepie, e sme sa mono dotkli niektorej z jeho citlivých stránok. Vtedy je najlepie opusti chúlostivú tému. Prirodzené udranie oèného kontaktu by sme mohli zaradi medzi iroký repertoár sociálnych zruèností. ¼udia, ktorí k vám prichádzajú z málo podnetného prostredia alebo z prostredia, v ktorom nemali príleitos komunikova ako rovnocenní partneri, budú ma pravdepodobne taktie problém vytvori prirodzený oèný kontakt a prija ponúknutú pozíciu komunikaèného partnera. 5.3.4 Priestorové správanie Proxemika Vzdialenosou, akú zaujímajú ¾udia pri spoloènom stretnutí, sa zaoberá proxemika. Duevnú blízkos èi vzdialenos vzahu k urèitej osobe vyjadrujeme aj fyzickým priblíením. Èím bliie stojíme k osobe, s ktorou vedieme rozhovor, tým viac prezentujeme, e nám je spriaznená, príjemná. Zvyèajne si ¾udia od vzdialených a neznámych osôb udrujú väèí fyzický odstup ako ku èlenom rodiny, èi dobrým priate¾om. Proxemické zóny Kadý z ¾udí má svoje osobné zóny. Rozde¾ujeme ich na tyri základné: • Intímna zóna. (Zaèína dotykom a konèí hranicou 30 45 cm od tela. Do tejto zóny si púame predovetkým osoby, ku ktorým máme hlboký pozitívny citový vzah.) • Osobná zóna. (Jej hranica zaèína pribline 30 45 cm od tela a konèí vzdialenosou 75 cm a 1,2 m. Na zaèiatku tejto hranice stoja ¾udia nám známi, na jej konci ¾udia cudzí. V tomto priestore je ete moné bez väèích problémov sledova správanie druhého, poda mu ruku...) • Sociálna zóna. (Rozpätie vzdialenosti je 1,2 m a 2,10 m. Túto vzdialenos dodrujeme pri pracovnom stretnutí, pri rozhovore s nadriadeným, èi váenou osobou. Takýto odstup môe udra i pocit bezpeèia, ak sa v danej situácii cítime stiesnene a neisto.) • Verejná zóna. (Je poslednou zónou, v ktorej komunikuje so tudentmi uèite¾ poèas prednáok. Herec, spevák ovplyvòuje z tejto vzdialenosti svoje publikum. Jej hranice sú od 3,6 m do 7 m.) 64 Príklad Niektorí ¾udia znevýhodnení na trhu práce nevedia primerane dodriava vlastnú èi cudziu intímnu zónu. Príèin môe by viac: menia schopnos postrehnú hranice medzi jednotlivými zónami, nedostatok sociálnych skúseností, absencia výchovy, èi nevhodná výchova. Práve spomenutý posledný faktor môe spôsobi, e napríklad ¾udia s mentálnym postihnutím neraz nedokáu rozliova a repektova intímnu zónu iných ¾udí. Príli rýchly zásah do intímnej zóny i keï s najlepím úmyslom nakoniec môe zanecha v druhých nepríjemné pocity. Predchádza podobným situáciám môeme pomocou aktívneho sociálneho uèenia ¾udí znevýhodnených na trhu práce. Prostredníctvom rozlièných cvièení sa ¾udia s mentálnym postihnutím aktívne zapájajú do rieenia bených ivotných situácií, uèia sa tak ovláda svoje správanie a udriava primeraný telesný kontakt èi odstup. Podnety na zamyslenie • Pokúste sa zamyslie sa nad ïalími dôvodmi, preèo majú ¾udia s mentálnym postihnutím väèie problémy dodriava primerané osobné zóny ne iní. • Ako by ste sa zachovali, keï na prvom stretnutí s potenciálnym zamestnávate¾om mladá ena s mentálnym postihnutím, spoloène s ktorou u dlhí èas h¾adáte prácu, zasiahne do intímnej zóny zamestnávate¾a, ktorému to je oèividne nepríjmné? Ako by ste naopak urèite nezareagovali? 5.3.5 Dotyky Haptická dotyková komunikácia vychádza z telesných dotykov ¾udí. Jej najèastejou podobou je dotýkanie sa rukami. Haptické signály majú ve¾kú informaènú hodnotu a neraz mnoho napovedia o vnútornom stave èloveka. Ako uvádza Müllerová (2000, s. 49), ¾udia potrebujú dotýkanie. Dotyky sú im príjemné a pokia¾ sa im dotykov nedostáva, môu trpie depriváciou. Haptika Pozrime sa bliie na niektoré haptické prejavy. Podávanie ruky je pravdepodobne najèastejím telesným kontaktom medzi ¾uïmi. Najèastejie k nemu dochádza pri pozdrave. Haptické prejavy Príklad V komunikácii s osobou znevýhodnenou na trhu práce by sme mali vyjadri stiskom ruky sympatie, vyvola v nej pocit, e je vítaná. Takémuto pocitu zodpovedá vrelý stisk ruky. Úprimným, priate¾ským podaním ruky môeme posilni sebavedomie a sebadôveru jedinca, jeho pocit bezpeèia a radosti zo stretnutia. Ak nám prichádzajúci jedinec podá takmer bezvládnu ruku so slabým a necite¾ným stiskom, stretávame sa pravdepodobne s jedincom s nízkym sebavedomím alebo pocitom neistoty v danej situácii. Inokedy môe ís o osobu, pre ktorú je fyzický kontakt nepríjemný. Naopak u dominujúcich jedincov sa môeme stretnú so silným, dlhie trvajúcim zovretím ruky s potriasaním. 65 V práci s ¾uïmi s postihnutím sa vak tieto informácie nemusia potvrdi stopercentne. Uplatníme ich pravdepodobne v kontakte so zamestnávate¾om, pracovným asistentom, rodièom a pod. Naruená hybnos, porucha emotivity, hypoaktivita, èi hyperaktivita alebo iné charakteristiky znaène skres¾ujú fyzický kontakt. Neraz vypovedajú len o momentálnej psychickej situácii, èi fyzickej indispozícii a nie o celkovom psychickom stave klienta. Preto by sme mali nejaký èas uívate¾a naich sluieb pozna a vyhnú sa záverom vyvodeným z prvého dojmu. Okrem stisku ruky v haptickej komunikácii vyuívame napríklad objatia, kladenie rúk, pohladenie. Mali by sme vak by opatrní v tom, za akých okolností sa niekoho chceme dotknú. Dotyk môe príjemca vníma nielen ako príjemný, povzbudivý prejav. Príklad V zamestnávaní ¾udí znevýhodnených na trhu práce sú rozlièné situácie, ktoré si vyadujú ve¾mi opatrné zaobchádzanie s uvedenými podobami haptickej komunikácie. Napríklad priate¾ské kladenie ruky okolo pliec èloveka s mentálnym postihnutím si pravdepodobne dovolíme pri neformálnom stretnutí, ale nie v kancelárii budúceho zamestnávate¾a. Netreba zbytoène vysvet¾ova, aký dojem by mohlo toto gesto u zamestnávate¾a zanecha. Vodenie tejto osoby za ruku, súcitné pohladenie, èi postrkovanie nesmelého èloveka s mentálnym postihnutím vyvolá v okolí, ale i v tomto èloveku pocit menejcennosti. Postavili by sme ho tak do pozície nerovnocenného partnera a dali by sme mu najavo, e nás to, o èom hovorí nezaujíma a staèí nám, e vôbec prehovoril. 5.3.6 Posturológia Postoje Posturológiu charakterizujeme ako súbor fyzických postojov, ktoré majú komunikaèný úèinok na okolie èloveka. Postoje rozde¾ujeme na otvorené vyjadrujú priate¾ský vzah a uzavreté prezentujúce relatívne malú ochotu k bliiemu kontaktu, odmietanie, èi pocit neistoty. Príklad Vzah medzi èlovekom so peciálnymi pracovnými potrebami a konzultantom, zamestnávate¾om, èi s rodièmi sa dá sledova i prostredníctvom celkového postavenia jednotlivých osôb voèi sebe navzájom. Zvesená hlava a plecia, vo¾ne spojené ruky pred telom vyjadrujú obavy, nízke sebavedomie. Prekríené ruky na hrudi znamenajú pomyselnú ochranu. Takýto èlovek sa môe obáva nebezpeèia. Skríené ruky sú niekedy prejavom vnútorného napätia, nervozity. Alebo sú prejavom toho, e sa diskutujúci ¾udia nepoznajú príli dobre a majú pred sebou bariéry. V skupine, v ktorej sa èlovek cíti dobre, stoja partneri bliie k sebe, ich konèatiny sú uvo¾nené a ivo gestikulujú. 66 Podnety na zamyslenie Na základe predchádzajúcich podkapitol zrekapitulujte informácie o posturológii, haptike a priestorovom správaní. Pokúste sa vytvori súbor základných odporúèaní, ktoré by mohol uplatni ten, kto pracuje s ¾uïmi so znevýhodnením. Pokúste sa odporúèania pecifikova vo vzahu k nosite¾ovi konkrétneho postihnutia èi znevýhodnenia. 5.4 NEVERBÁLNE ZLOKY REÈI Neverbálnymi zlokami reèi sa zaoberá paralingvistika. Paralingvistika pojednáva o vetkom, èo sa vzahuje k naej reèi, ale nedá sa zachyti klasickými metódami jazykovedy (Køivohlavý, 1988). Neverbálne zloky reèi tvoria: hlasitos reèi, výka tónu reèi, rýchlos reèi, objem reèi, plynulos, intonácia, chyby v reèi, správna výslovnos, kvalita reèi, èlenenie reèi. Paralingvistika Príklad ivot je zaujímavý práve vïaka rozdielom. Kadým dòom sa stretávame s mnostvom zaujímavých, no odliných ¾udí. Plachí ¾udia hovoria pomalie, tichie s väèími odmlkami. ¼udia sebaistí v rozhovore dominujú a ich reè je preto hlasnejia, plynulejia. Mnoho ¾udí bude ma pravdepodobne v dôsledku svojho postihnutia poruchy reèi a to nielen po zvukovej stránke, ale i po obsahovej a gramatickej. Taktie budú ma niektorí akosti s vyjadrením vlastných mylienkoch. S tým sa èasto spájajú ïalie paralingvistické javy ako nadbytoèné zvuky a pazvuky, odmlky a pod. Ïalími prejavmi sú opakovanie slov, neudranie logických súvislostí, neèakaná zmena tvaru vety, preskakovanie z témy na tému, jej nedokonèenie. Ak sa tieto javy vyskytujú v reèi príli èasto, vypovedá to napríklad i o zvýenom vnútornom napätí hovoriaceho. Odlinosti nájdete èasto i v individuálnej truktúre hlasu a intonácii, ktoré bývajú zapríèinené postihnutím èloveka. Hoci intonácia reèi, tón hlasu odráajú pocity èloveka. V zásade platí, e sme schopní rozlíi priate¾ský tón reèi, rozkaz v reèi, agresívne ladenie, ospravedlòujúci tón, láskavý a ¾utujúci tón. Nie vdy to vak dokáeme interpretova správne u ¾udí so sluchovým, èi mentálnym postihnutím. 5.4.1 Komunikácia úpravou zovòajku alebo prostredia Málo prebádanou oblasou neverbálnej komunikácie je informovanie o sebe prostredníctvom úpravy zovòajku alebo prostredia, ktoré konkrétnu osobu obklopuje. Obleèenie èloveka, èistota, upravenos celkového vzh¾adu tvoria uí okruh informácií, z ktorých sa dá niekedy vyèíta snaha patri k urèitej skupine, prezentova zovòajkom svoje postavenie a pod. Napríklad mladí ¾udia urèitým moderným znaèkovým alebo naopak starým, vynoseným obleèením ve¾mi radi dokumentujú svoju príslunos k urèitej skupine. Jedni sa snaia by konformní, iní za kadú cenu odliní. 67 Uie chápanie irie chápanie V irom chápaní neverbálnej komunikácie nám urèité údaje môe poskytnú i prostredie èloveka, ktoré si sám aktívne vytvára a v ktorom ije. Do tejto sféry patrí napríklad úprava pracovného prostredia, bytu, vo¾ba auta, výber záujmových a vo¾noèasových aktivít, èi vo¾ba priate¾ov a pod. Opatrné zaobchádzanie s informáciami Zaobchádzanie s týmito informáciami si vak vyaduje ve¾kú opatrnos. Najmä ak sa stretávame s ¾uïmi s postihnutím, s ¾uïmi v ivotnej kríze èi núdzi. Predèasné posudzovanie èloveka prostredníctvom zovòajku, priradenie mu urèitého sociálneho statusu, by mohlo hneï na zaèiatku vytvori bariéry v ïalej komunikácii a miesto podpory by sa mu mohlo od nás dosta nepochopenia, odmietnutia. Preto aj túto formu neverbálnej komunikácie povaujem len za jednu èas obrovskej a zloitej stavebnice, ktorej význam pochopíme, len ak ju budeme vníma ako celok. 5.5 ZÁSADY EFEKTÍVNEJ KOMUNIKÁCIE S ÈLOVEKOM ZNEVÝHODNENÝM NA TRHU PRÁCE Komunikujeme tak normálne, ako sa len dá ¼udia znevýhodnení na trhu práce predstavujú ve¾kú skupinu ¾udí s rozliènými problémami. Vytvori definitívne pauálne odporúèania, ako s takýmito ¾uïmi komunikova, je priam nemoné. Kadý rozhovor si vyaduje individuálny prístup a my musíme repektova pecifiká konkrétneho èloveka, ktorý k nám práve prichádza. Napriek tomu sme sa pokúsili zoveobecni nieko¾ko zásad, ktoré by mohli by uitoèné nielen v komunikácii s ¾uïmi znevýhodnenými na trhu práce. Komunikaèné zásady Základnou, na prvý poh¾ad jednoduchou, je, e komunikácia s ¾uïmi s akýmko¾vek znevýhodnením by mala by èo najviac identická komunikácii ¾udí bez znevýhodnenia. Úctivos, zdvorilos, pochopenie, repekt, ale i vykanie si zaslúia aj ¾udia s aím (napríklad mentálnym) postihnutím. V komunikácii s ¾uïmi znevýhodnenými na trhu práce zoh¾adòujeme ïalej tieto zásady: • zásada zrozumite¾nosti v komunikácii, • zásada empatie, • zásada motivácie, • zásada komplexnosti komunikácie, • zásada kompatibility slovnej zásoby, • zásada primeranosti neverbálnych komunikaèných prejavov, • zásada rovnocennej aktivity v komunikácii, • zásada spätnej väzby. Úspená komunikácia nie je moná bez porozumenia, spoloèného východiska, vnímania, uvedomenia, sebavedomia a zrete¾nosti (Hurst, 1994). Podstatnou èrtou komunikácie je struènos a jasnos. Tejto zásady by ste sa mali dra vdy, keï sa snaíte vysvetli svoje mylienky druhým. Ïalím kritériom úspenosti v komunikácii s èlovekom znevýhodneným na trhu práce je empatia. Snaha pochopi iného, vi sa do jeho role, no pritom si zachova adekvátny profesionálny odstup, vyaduje ve¾a energie a profesionality. Podstatu tejto zásady by sme vak mali nájs v uvedomení si, e nae skúsenosti môu by diametrálne odliné od pracovných, ale i ivotných skúsenosti èloveka znevýhodneného na trhu práce. To nám pomôe repektova a prijíma názory a predstavy naich komunikaèných partnerov. 68 S empatiou súvisí zásada motivácie. V naej práci by sme mali podporova èloveka znevýhodneného na trhu práce tak, aby vnímal a pocioval svoju hodnotu a potrebnos. U mnohých pracovne neúspených ¾udí sa stretávame s nízkym sebavedomím, èi stratou motivácie. Prei úspech, èi ma pocit, e som úspený, e sa zaradím niekam, kde ma budú prijíma takého, aký som, znamená ve¾kú zmenu v kvalite ivota èloveka znevýhodneného na trhu práce. A práve komunikácia môe ma vysoký motivaèný náboj a mohla by takéhoto èloveka zmobilizova k aktivite. Motivova znamená pozna potreby toho druhého. Motivovaním oslovujeme neuspokojené potreby jedinca znevýhodneného na trhu práce a podporujeme ho v správaní, ktorým ich môe uspokoji. Zásada komplexnosti komunikácie kladie poiadavku na to, aby sme poèas svojej praxe boli v kontakte so vetkými, èo sú zainteresovaní v pracovnom zaèlenení èloveka znevýhodneného na trhu práce (tj. s pracovným asistentom, zamestnávate¾om, vychovávate¾om, spolupracovníkmi, rodièmi, sociálnym pracovníkom, priate¾mi a podobne). Èím je komunikácia medzi spomenutými ¾uïmi lepia, pracovné zaèlenenie prebieha podstatne rýchlejie a efektívnejie. Základom úspenej komunikácie je i vo¾ba adekvátnych prostriedkov dorozumievania.V zásade kompatibility slovnej zásoby ide predovetkým o správnu a vhodnú vo¾bu slov. V komunikácii s partnerom pouívate tie slová a takú dåku viet, o ktorej viete, e je preò zrozumite¾ná. Túto zásadu je potrebné repektova predovetkým v komunikácii s ¾uïmi s aím mentálnym a sluchovým postihnutím. Pri vyuívaní mimickej, proxemickej a haptickej neverbálnej komunikácie dodriavame zásadu primeranosti neverbálnych komunikaèných prejavov. Ako podporný prvok v komunikácii sa javia najmä prejavy ústretovosti, ako je napríklad prikyvovanie, sústredený výraz, udrovanie primeraného telesného odstupu a pod. Pozor by sme si mali dáva na dodriavanie interpersonálnych zón. Repektovaním osobného priestoru partnera mu dokazujeme svoju úctu. Pokia¾ to pôjde, mali by sme sa pokúsi v rozhovore vytvori ovzduie rovnocennosti komunikaèných partnerov. Vytvoríme tak atmosféru autentickej komunikácie, v ktorej sa kadý zo zúèastnených aktívne rozhovoru zúèastòuje. Nai partneri tak získajú pocit významnosti, potrebnosti, monosti vyjadri vlastné mylienky a potreby. Zásadu spätnej väzby (feedbacku) by ste mali vyuíva, aby ste sa uistili, e ste partnerovi dobre rozumeli. Techniky feedbacku (parafrázovanie, pýtanie sa, aktívne naèúvanie) zlepujú komunikáciu a pomáhajú nám v rozhovore vyhnú sa hoci i nechcenej manipulácii èloveka znevýhodneného na trhu práce. Podnety na zamyslenie • Na základe vlastných skúseností navrhnite ïalie odporúèania zlepujúce komunikáciu s jedincom s mentálnym, zrakovým, sluchovým postihnutím a s naruenou reèovou schopnosou. • Vytvorte dvojice a rozde¾te si úlohy nasledovne: jeden z vás bude poslucháè, druhý sa bude snai rozpráva súvisle na vami zvolenú tému. Úlohou poslucháèa bude prejavova nezáujem a to predovetkým neverbálne. Potom si celú situáciu zopakujte ete raz tak, aby poslucháè dodral zásady aktívneho naèúvania. Na záver zhodnote celý priebeh a pokúste sa opísa, ako ste sa cítili. 69 Zhrnutie Komunikácia sa realizuje dvoma základnými spôsobmi: verbálne a neverbálne. Verbálna komunikácia sa realizuje reèou, ktorá je nástrojom myslenia. Neverbálna komunikácia vyuíva prostriedky neverbálnej komunikácie. Na komunikáciu vplývajú komunikaèné okolnosti, v ktorých dochádza k interakcii, a tie majú vplyv na vnímanie podaných informácií. Medzi verbálne komunikaèné zruènosti zaraïujeme techniku aktívneho naèúvania, techniku kladenia otázok, techniku sumarizácie a parafrázovania a podporné správanie. Neverbálna komunikácia prezrádza emócie a postoje ¾udí. Signály neverbálnej komunikácie ¾udský prejav emocionálne podfarbujú, dodávajú presvedèivos, alebo odha¾ujú rozpor medzi slovným obsahom a neverbálnymi prejavmi. Zloky neverbálnej komunikácie sú: pohyby a gestá, výraz tváre, zrakový kontakt, priestorové správanie, dotyky, posturika, neverbálne zloky reèi, úprava zovòajku. Neverbálnymi zlokami reèi sa zaoberá paralingvistika. Paralingvistika pojednáva o vetkom, èo sa vzahuje k naej reèi, ale nedá sa zachyti klasickými metódami jazykovedy. Neverbálne zloky reèi predstavujú: hlasitos reèi, výka tónu reèi, rýchlos reèi, objem reèi, plynulos, intonácia, chyby v reèi, správna výslovnos, kvalita reèi, èlenenie reèi. Komunikácia s ¾uïmi s akýmko¾vek postihnutím èi znevýhodnením by mala by èo najviac identická komunikácii ¾udí bez postihnutia. Úspená komunikácia nie je moná bez porozumenia, spoloèného východiska, vnímania, uvedomenia, sebavedomia a zrete¾nosti. Podstatnou èrtou komunikácie je struènos a jasnos. V komunikácii s ¾uïmi znevýhodnenými na trhu práce dodriavame zásadu empatie. ivotné skúsenosti pracovného konzultanta sú neraz ve¾mi odliné od pracovných, ale i ivotných skúsenosti èloveka znevýhodneného na trhu práce. Snaíme sa komunikova tak, aby osoby znevýhodnené na trhu práce pochopili to, èo im hovoríme. Volíme vhodnú dåku viet a pouívame také slová, o ktorých vieme, e sú súèasou ich slovnej zásoby. Z neverbálnych komunikaèných prejavov vyuívame prejavy ústretovosti. Repektujeme osobný priestor partnera. V rozhovore potvrdzujeme rovnocennú pozíciu jednotlivých partnerov v komunikácii. Aby sme sa ujistili, e sme partnerovi správne porozumeli, vyuívame zásadu spätnej väzby. Pouitá literatúra Hurst, B. Encyklopedie komunikaèních technik. Praha: Grada, 1994. ISBN 80-85424-40-1 Kolektív autorov. Výchova a vzdelávanie dospelých. Andragogika. Terminologický a výkladový slovník. Bratislava: SPN, 2000. ISBN 80-08-02814-9 Kollárik, T. Sociálna psychológia práce. Branislava: Univerzita Komenského, 2002. ISBN 80-223-1731-4 Køivohlavý, J. Jak si navzájem lépe porozumíme. Praha: Svoboda, 1988. Køivohlavý, J. Komunikace uèitelù se áky. Olomouc: Krajský pedagogický ústav, 1987. Müllerová, S. Komunikaèní dovednosti. Liberec: Technická univerzita, 2000. Øezáè, J. Sociální psychologie. Brno: Paido, 1998. ISBN: 80-85931-48-6 Svato, T. Sociální a pedagogická komunikace. Hradec Králové: Gaudeamus, 1998. ISBN 80-7041-794-3 70 6 AKTÍVNE SOCIÁLNE UÈENIE A SEBAOBHAJOVANIE MONOSTI PODPORY PRI ZAMESTNÁVANÍ ¼UDÍ ZNEVÝHODNENÝCH NA TRHU PRÁCE Andrea Medvecová K¾úèové slová vedomosti, zruènosti, návyky, sociálne zruènosti, uèenie, sociálne uèenie, aktívne sociálne uèenie, sebaobhajovanie, jedinec znevýhodnený na trhu práce Cie¾ kapitoly Kapitola je koncipovaná tak, aby ste po jej pretudovaní: • dokázali definova a pochopi rozdiely medzi pojmami uèenie, sociálne uèenie a aktívne sociálne uèenie (ïalej len ASU), • poznali terminológiu ASU, • boli schopní charakterizova jednotlivé zloky, ktoré sa bezprostredne podie¾ajú na efektivite a kvalite ASU, • boli zoznámení s monosami realizácie ASU v nádväznosti na zamestávanie ¾udí znevýhodnených na trhu práce (ïalej len ¾udí ZTP), • vedeli opísa sebaobhajovanie, jeho ciele, význam a poznali podmienky jeho realizácie. Príklad Ale je mladý mu vo veku 32 rokov. Po absolvovaní odboru záhradník si zaèal h¾ada prácu. H¾adanie zamestnania trvalo v jeho prípade trochu dlhie ne u jeho nepostihnutých priate¾ov. Ale je toti v porovnaní so svojimi rovesníkmi pracovne znevýhodnený ¾ahkým telesným a mentálnym handicapom zapríèineným detskou mozgovou obrnou. Nakoniec sa mu prácu podarilo nájs. Ako informaèný pracovník pracoval v jednej z ve¾kých mestských nemocníc celých jedenás rokov. Podával informácie o umiestnení jednotlivých oddelení, prepájal hovory, rozde¾oval potu a odovzdával odkazy. V práci nemal problémy a ak sa aj nejaké vyskytli, neboli závané a po èase ich Ale zvládol. Zmena nastala, keï si Alea zaèal nadmerne víma jeden z jeho kolegov Ivan. Jeho intrigy a antipatia voèi Aleovi spôsobili, e nadriadený pracovník zaèal Aleovi kriticky vyèíta chyby a priestupky, ktoré pred tým po vzájomnej dohode zvládali. Ale nedokázal výèitky nadriadeného, ktorý bol preòho mimoriadnou autoritou, spracova racionálne a zaèalo sa uòho vyskytova problémové správanie negativizmus, zlá nálada, nevrlos. Informátor s takýmito vlastnosami vak u nebol v nemocnici iadaný, a tak ho z práce prepustili. Ale nestratil zamestnanie kvôli absencii pracovných zruèností a návykov, tých mal po jedenástich rokoch dostatok. Nezvládol kritické momenty, pretoe nemal dostatok sociálnych zruèností potrebných na vyrieenie problémových situácií. Po èase zaèal Ale riei nezamestnanos v spolupráci s agentúrou podporovaného zamestnávania. Táto sa okrem pracovného zácviku zamerala 71 i na tréning sociálnych kompetencií a schopnosti riei nároèné problémové situácie. Vytvorila skupinu 10 klientov, v rámci ktorej sa klienti v modelových, avak praktických problémových situáciách, uèili zvláda a riei nároèné ivotné i pracovné momenty. Po absolvovaní dodatoèného tréningu získal Ale opä pracovné miesto. Tentokrát ako telefonista v malej poliklinike. Jedným z k¾úèov k pracovnému úspechu je schopnos riei konfliktné situácie. Nie kadý ich dokáe riei tak brilantne, aby problém nevyrobil ïalí konflikt, ku ktorému èasom pribudne ïalí a ïalí, a sa èlovek náhle ocitne v zaèarovanom kruhu a nevie, ako z neho von. Uvedeným prípadom sa dá naznaèi, e úspech zamestnávania ¾udí znevýhodnených na trhu práce (rovnako ako i u ¾udí bez znevýhodnenia) by mohol by podmienený schopnosou zvláda problémové situácie. A k tomuto zvládaniu sú neraz potrebné urèité sociálne zruènosti. Sociálne zruènosti ¼udia znevýhodnení na trhu práce sa poèas svojej pracovnej prípravy uèili mnohým pracovným poznatkom a zruènostiam. V rámci tohto vzdelávania sa niekedy zabúda práve na nácvik sociálnych zruèností èi asertivity. Èo to teda sociálna zruènos je? Kadá sociálna zruènos pozostáva z uceleného súboru prakticky pouite¾ných a cvikom osvojených vedomostí, potrebných na plnenie pracovných a iných ivotných úloh a na vykonávanie pracovných a iných praktických úloh (Èernohorský, Z., Novák, L., 1985). Príkladmi sociálnych zruèností súvisiacich s pracovným uplatnením je výber vhodného obleèenia do práce, na pracovný konkurz, komunikácia, èo najmenej vyvolávajúca konflikty na pracovisku, schopnos prija a pracova s kritikou, èi pochvalou, schopnos by kontruktívny na pracovných poradách, schopnos postavi sa proti pracovnému zneuívaniu, schopnos poiada si o zvýenie mzdy, èi diskutova o príèinách jej zníenia a pod. V predchádzajúcom príklade bolo vidie, ako vznikajú konflikty, ak neovládame potrebné sociálne zruènosti. Nadobudnutie týchto zruèností závisí od schopnosti uèi sa, napodobòova, prebera a osvoji si vhodné formy správania. Niektoré zruènosti získavame spontánne, iné si vyadujú dlhodobejie uèenie a precvièovanie. 6.1 VEOBECNE O UÈENÍ Uèenie Uèenie je cie¾avedomý proces spoèívajúci v aktívnom a samostatnom osvojovaní si poznatkov a príkladov spoloèenskej skúsenosti (Výchova a vzdelávanie dospelých, 2000, s. 469). V uom zmysle chápeme uèenie ako zámerné (cie¾avedomé) nadobúdanie vedomostí, zruèností a návykov, ako aj foriem správania a osobnostných vlastností (tefanoviè, s.95). Vedomosti Vedomosti predstavujú súhrn poznatkov, zoradených do zmysluplných sústav, ku ktorým ¾udstvo v priebehu vekov dospelo. Nadobúdanie vedomostí je spojené so vzdelávaním, osvojovaním si poznatkov. Kadý z nás disponuje odliným rozsahom vedomostí, ktoré sme si v procese uèenia osvojili, pochopili a zapamätali. Teoretické vedomosti a ich obsah sú úzko napojené na praktickú èinnos. Z praxe tieto poznatky vychádzajú a spätne sa v praktickej èinnosti overujú a vyuívajú. Praktická èinnos nám umoòuje osvoji si urèité zruènosti a návyky. 72 Zruènos je nadobudnutá informácia, pohotovos a spôsobilos praktickej povahy, ktorú vie jednotlivec s èo najmenou námahou vykonáva na základe predchádzajúcej spoloèenskej a technickej aktivity (Výchova a vzdelávanie dospelých, 2000, s. 527). Od obsahu, rozsahu, håbky pochopenia a spôsobu osvojenia si vedomostí závisí, èi sa z konkrétnej vedomosti stane zruènos. Zruènosti So zruènosou sú úzko spojené návyky. Charakterizujeme ich ako mechanické vykonávanie èinnosti, dosiahnuté mnohonásobným opakovaním úkonov (Výchova a vzdelávanie dospelých, 2000, s. 290). Návyky vyuívame stereotypne v pracovných a iných spoloèenských situáciách. Príkladmi návykov je dodriavanie osobnej hygieny, dochví¾nos príchodu na pracovisko, vypnutie svetla, strojov, zariadení po ukonèení práce, zamykanie miestností v prípade neprítomnosti iných osôb a pod. Osvojením potrebných vedomostí, zruèností a návykov zvyujeme predpoklad náho pracovného úspechu. Druhý, rovnako významný predpoklad predstavuje osvojenie si vhodných foriem správania sa a vlastností, ktoré nadobúdame prostredníctvom sociálneho uèenia. Návyky 6.2 SOCIÁLNE UÈENIE Sociálne uèenie predstavuje jeden z nieko¾kých druhov ¾udského uèenia (uèenie podmieòovaním, percepène motorické, verbálne, pojmové, uèenie rieením problémov. Porovnaj: Valenta, Krejèíøová, 1997, s. 18 - 21.). Charakterizujeme ho ako osvojovanie si komplexných spôsobov správaní a konaní primeraných sociálnej situácii (Øezáè, 1998, s. 72). Definícia Príklad Napríklad: pracovník chránenej dielne sa uèí svojej sociálnej úlohe na pracovisku, osvojuje si postoje, hodnoty, ideály typické pre prácu, ktorú vykonáva, buduje si vzahy ku kolegom, nadriadeným, k asistentovi a pod. Sociálne uèenie patrí k vývojovo najvyím druhom uèenia je vlastné len èloveku. Realizuje sa napodobòovaním druhých ¾udí, rieením úloh, osvojovaním si foriem spoloèenského správania. Pri sociálnom uèení tie dochádza k osvojovaniu si sociálnych noriem správania sa, k formovaniu duevných vlastností, k preberaniu informácií, názorov, postojov, hodnôt a vedomostí. Aby mohlo by sociálne uèenie skutoène sociálnym, prebieha v skupine. Deje sa buï spontánne alebo zámerne. Aj jeho prostredníctvom si èlovek buduje svoje postavenie v spoloènosti. Pod¾a Øezáèa má sociálne uèenie nieko¾ko foriem: a) sociálne posilòovanie jeho podstata tkvie v tom, e za vhodné správanie alebo konanie získame odmenu, najèastejie sociálnej povahy, ani by sme o tom dopredu vedeli. Najbenejou formou odmeny je úspech. Medzi ïalie posilòovacie prejavy kladnej povahy patria pochvala, prejavy sympatie, priate¾stvá, uznania. Za záporné reakcie na nae konanie povaujeme nesúhlas, odmietnutie, pohrozenie a pod. Èlovek má tendenciu opakova svoje správanie èi konanie, ak je sociálne odmenené, ocenené a vyhnú sa takému konaniu, ktoré prináa záporné odozvy. 73 Formy sociálneho uèenia Príklad Pozitívnu zmenu v správaní sme postrehli u èerstvo zamestnaného mladého mua s mentálnym postihnutím po jeho nástupe do práce. Zo síce nekonfliktného, ale za to pasívneho, v kolskom prostredí nevýrazného mládenca sa stal èulý a pracovitý èaník, ktorý sa rýchlejie v novom zamestaní zlepoval i v pracovných zruènostiach. Hnacím motorom týchto zmien boli toti poïakovanie, pochvala a v niektorých prípadoch i drobná finanèná odmena ¾udí, ktorých k spokojnosti obslúil. b) imitácia takýto spôsob uèenia vyuívame vtedy, keï napodobòujeme také správanie iných osôb, za ktoré tieto osoby získali urèitý benefit. Samozrejme tento benefit by mal by pre nás lákavý a bude úzko korelova s naimi potrebami, cie¾mi. Laicky povedané, správame sa tak preto, lebo oèakávame, e nám toto správanie prinesie urèitý zisk. Napodobòova môeme nielen správanie, ale i spôsob ivota, názory, postoje, sympatie èi antipatie. Napodobòovanie je zaloené na empatii ako prostriedku regulácie sociálneho správania a do znaènej miery súvisí i so sugestibilitou. Sugestibilitu chápeme ako pripravenos podlieha vonkajiemu pôsobeniu. Nako¾ko je ale pre òu príznaèná nekritickos myslenia, môe dôjs nielen k imitácii pozitívneho sociálneho správania, ale i k nápodobe sociálne patologických vzorov správania. c) identifikácia v rámci tohto uèenia sa stotoòujeme s osobou, ku ktorej máme kladný citový vzah a preberáme modely správania sa tejto osoby. Na rozdiel od imitácie, kde preberáme urèité efektívne, úèelné chovanie èloveka, pri identifikácii si osvojujeme celkové chovanie, a to i bez porozumenia niektorým jeho prejavom. Tak sa niekedy diea identifikuje s filmovým hrdinom, dospievajúci s urèitou rebelujúcou osobnosou a pod. Identifikácia nemusí vdy vies k snahe by takým, ako niekto. Neraz sa stretávame s identifikáciou zaloenou na protiklade, teda v snahe neby taký ako konkrétny model. Podnety na zamyslenie • Z vlastnej skúsenosti sa pokúste nájs praktické príklady jednotlivých foriem sociálneho uèenia. • Stretli ste sa s niektorou z týchto foriem sociálneho uèenia u èlovìka s postiením, kterého osobnì poznáte? Ako sa toto uèenie premietlo do jeho ivota? 6.2.1 Aktívne sociálne uèenie Zamestnávanie ¾udí znevýhodnených na trhu práce má svoje pecifiká. Ich znevýhodnenie sa premieta do biologickej, psychologickej, sociálnej a vzdelávacej kvality ich ivota. Primárne ich znevýhodnenie môe spôsobi samotné postihnutie (zmyslové, telesné, mentálne, psychické, reèové a pod.) K nemu sa niekedy sekundárne pripájajú znevýhodnenia psychosociálneho charakteru. Sociálne znevýhodnenie spoèíva v akostiach adekvátne reagova, riei pracovné úlohy, orientova sa v sociálnych vzahoch na pracovisku, zauja stanovisko k výsledkom vlastnej èinnosti a pod. Edukaèné znevýhodnenie môe, ale nemusí predstavova na jednej strane nedostatok príleitostí uèi sa a na strane druhej mení záujem o ïalie vzdelávanie. Na podporu a zlepenie sociálnych kompetencií sa vyuíva práve aktívne sociálne uèenie. Pre tento úèel sa vytvárajú pecifické modelové situácie. Uèenie prebieha v skupinách, èím sa vytvára príleitos dozvedie sa ve¾a poznatkov i od iných. 74 Aktívne sociálne uèenie (ASU) môeme charakterizova ako metódu sociálneho uèenia. Spoèíva v skupinovom rieení problémov, kde dochádza k pôsobeniu èlenov skupiny na správanie jednotlivca, na formovanie jeho názorov a postojov (Bratská, 2000, s. 14). Pre ASU je príznaèné, e sa úèastník takéhoto vzdelávania vedome a aktívne podie¾a na analýze vlastnej aktivity, ako i na analýze èinnosti tudijnej skupiny, pracovného tímu, záujmovej skupiny a pod. Pri plnení úloh sa úèastník stretnutia uèí poznáva svoje nedostatky, ale aj nedostatky celej skupiny. Do popredia vystupuje aktívne a vedomé vyuívanie skúseností z predchádzajúcej èinnosti na riadenie podobnej èinnosti realizovanej v budúcnosti. Medzi základné znaky ASU patrí: • osvojovanie si nových poznatkov, • preberanie rozlièných skúseností, • preberanie skupinových noriem a skupinového rozhodovania, • zvyovanie sociálnej kompetencie a efektívnosti sociálnej èinnosti a správania sa, • formovanie postojov, • aktívna úèas na analýze vlastnej èinnosti, • podie¾anie sa na èinnosti pracovnej skupiny, • spájanie kladných a záporných skúseností skupiny s novými poznatkami (Sedlák Ïurièeková, 1990, s. 13). Pre klasifikáciu metód ASU existuje iroké spektrum triediacich systémov a definícií. Pre nae úèely sa ete v krátkosti zastavíme pri programovom sociálnom uèení, ktoré je modifikáciou ASU. Vychádza z vyie uvedených základných znakov a môeme ho poui v tréningu sociálnych zruèností a kompetencií. Podnety na zamyslenie • Èo by ste robili v prípade, e do agentúry PZ prichádza jedinec s postihnutím, ktorému chýbajú niektoré sociálne zruènosti? • Akou formou by ste jeho zdokona¾ovanie realizovali? Èomu by ste ho uèili? Od èoho by závisel obsah vzdelávania? 6.2.2 Aktívne sociálne uèenie programové Prostredníctvom programového aktívneho sociálneho uèenia (ASUP) sa uèíme riei konfliktné situácie a úlohy, ktoré sú odvodené zo ivotnej skúsenosti vetkých úèastníkov stretnutia. Programové sociálne uèenie nám pomáha v zdokona¾ovaní sociálnych zruèností a to pomocou spoloèného rieenia problému v skupine. Ide o sociálne uèenie programom zacieleným na zámerné zdokona¾ovanie sociálnych zruèností v rámci profesie alebo spoloèenskej èinnosti (Sedlák, 1984, s. 21). Ciele ASUP: • získa, prípadne zdokonali schopnos riei konflikty, • zlepi komunikaèné schopnosti, • vytvára v skupine sociálne kontakty, • nauèi sa repektova hodnoty, názory, postoje iných, • nauèi sa vybra si spomedzi viacerých variantov optimálne rieenie. 75 6.3 PODMIENKY REALIZÁCIE AKTÍVNEHO SOCIÁLNEHO UÈENIA Dozvedeli ste sa, e ak má aktívne sociálne uèenie splni svoje poslanie uèi sa porozumie sebe, iným a schopnosti zvláda konfliktné momenty musí prebieha v skupine. Úèastníci tak majú príleitos na seba vzájomne pôsobi. Úkol Aké poiadavky by mala spåòa skupina, aby v nej prebiehalo efektívne aktívne sociálne uèenie? Uveïte tri a potom porovnajte s nasledujúcim textom. Tréningová skupina ¾udí by mala spåòa nasledujúca kritéria: • Optimálny poèet je 5 - 10 osôb (v závislosti od znevýhodnenia). • Úèastníci tréningu ba mali ma pribline rovnaké ciele, záujmy, skúsenosti (mohlo by ís napríklad o vytvorenie skupín ¾udí, ktorí si prácu ete len h¾adajú, ïalej tých, ktorí sú zamestnaní, ale potrebujú sa zdokonali v komunikácii, èi tých, ktorí z urèitého dôvodu v práci neuspeli a pod.). Pravidlo homogenity skupiny je vak môné porui. Ak sa tréningu úèastnia naraz zamestnaní i nezamestnaní ¾udia znevýhodnení na trhu práce, mohol by vzniknú priestor pre novú kvalitu uèenia, napríklad imitáciou správania úspene zamestnaných èlenov skupiny. • Hoci to nie je pravidlo, predsa by v niektorých situáciách mali by úèastníkmi skupiny osoby s rovnakým postihnutím (¾udia so sluchovým postihnutím budú ma pravdepodobne iné skúsenosti a vzdelávacie potreby ako bezdomovci). • Dåka tréningu je individuálna (pod¾a potrieb a záujmu klientov). • Èasová dotácia jedného stretnutia sa pohybuje v rozsahu 45 90 minút. • Ak sa snaíme o efektívne uèenie, skupina by sa mala stretáva aspoò raz za týdeò. Niekedy, ak ide o zamestnaných ¾udí, u ktorých uèenie prebieha na úkor ich vo¾ného èasu, zvykne sa skupina stretáva zriedkavejie ne raz týdenne. • Tréningové skupiny môu ma podobu job clubu, stretnutí sebaobhájcov, terapeutického sedenia, vo¾noèasového krúku, vyuèovacej jednotky v kolách, výchovnej aktivity v chránených dielòach a pod. • V ASU vyuívame okrem lektorovania, dialógu, diskusie i prvky dramiky, arteterapie, muzikoterapie, pohybové aktivity, hry, relaxaèné techniky. Podnety na zamyslenie • Pokúste sa zostavi listinu základných pravidiel, ktoré by mali úèastníci poèas tréningu repektova. • Pokia¾ pracujete v skupine, máme pre vás pripravenú ete jednu úlohu. Ete raz si preèítajte zoznam pravidiel, ktoré ste uviedli. Ko¾ko z nich sa vám podarilo dodra pri ich zostavovaní? 6.4 ZÁKLADNÉ PRINCÍPY AKTÍVNEHO SOCIÁLNEHO UÈENIA Ak chceme získa v skupine potrebné poznatky a neskôr ich správne vyuíva, musíme dodriava nasledovné princípy: • Pred zaèatím tréningu aktívneho sociálneho uèenia (ïalej len tréningu) sa èlenovia skupiny navzájom spoznávajú. Vedúci skupiny (pedagóg, sociálny pracovník, terapeut,...) by sa mal snai pozna, aké je ich pozadie, z ktorého prichádzajú, aké zruènosti sa 76 • • • • • • • • • úèastníci chcú nauèi, aké sú ich potreby, priania, predstavy o budúcnosti. Tieto informácie by mal získava nenásilne repektujúc súkromie kadého úèastníka. Získané informácie nesmú by zneuívané ani nijak pouívané proti vôli kadého z úèastníkov. Aby zistil o úèastníkoch potrebné poznatky, vyuíva vedúci skupiny individuálny i skupinový rozhovor, hry, prvky dramiky a pod. Získané informácie poslúia vedúcemu k príprave obsahu jednotlivých stretnutí, do ktorej vak musia by zapojení vetci zúèastnení. Monos ovplyvòova a urèova to, èo sa bude prebera na ïalom stretnutí, zvyuje motiváciu úèastníkov. Nové sociálne zruènosti, ktorým sa budú úèastníci uèi, by mali vychádza z ich potrieb. V zásade platí, e kadá zruènos, ktorú v benom ivote úèastník nevyuíva, sa v relatívne krátkom èase stáva zbytoènou a zbytoèný bude i èas venovaný nácviku danej sociálnej zruènosti. Na druhej strane sa zvýi záujem tudentov o uèenie, ak zistia, e získané poznatky im pomáhajú lepie zvláda nároky kladené v práci, v domácnosti, v obci a pod. Samotný tréning môe ma nasledujúci priebeh: úèastníci stretnutia sa zoznámia s problémovou situáciou, na ktorej sa dohodli, e ju budú riei (napríklad: výber obleèenia na konkurz na pracovné miesto). Prostredníctvom diskusie, rieenia úlohy v skupine, cvièení, hier, èi iných aktivít h¾adajú rieenia situácie. Poèas diskusie by mal ma kadý z úèastníkov monos vyjadri sa, prezentova svoje stanovisko a konfrontova ho s ostatnými. Cie¾om je modelovanie optimálneho rieenia popísanej situácie. Výsledkom by malo by pochopenie a osvojenie si zruènosti a jej vyuívanie v benom ivote. V tejto fáze je ve¾mi dôleité nezabúda, e uèenie prebieha v skupine a kadý z úèastníkov má tak príleitos uèi sa naèúva, tolerova názory iných ¾udí, nepresadzova len vlastné návrhy a rieenia, ale podrobi ich analýze a kritike skupiny. Kadý z úèastníkov má taktie monos uèi sa od iných a práve v tom spoèíva podstata aktívneho sociálneho uèenia. Súèasou uèenia je i kladenie otázok vedúcim skupiny. Otázky by nemali by subjektívne a nemali by v sebe nies náznak rieenia (namiesto otázky typu: Je to správne alebo nesprávne? By mala zaznie otázka: Aké rieenie je pod¾a vás správne? Namiesto otázky: Urobil Jano dobre, e odiiel z práce bez toho, aby o tom povedal vedúcemu? by sa mal vedúci skupiny opýta: Èo mal pod¾a vás urobi Jano, keï chcel odís z práce?). Uèenie môe vedúci skupiny podpori materiálom v písomnej alebo kreslenej (komiksovej) podobe. Úroveò nároènosti materiálu závisí od úrovne èítacích schopností úèastníkov. Didaktický materiál si zväèa vedúci skupiny obstaráva a pripravuje individuálne. (Nám sa pri práci s klientmi s mentálnym postihnutím osvedèil ilustrovaný didaktický materiál.) Okrem spomenutého písomného a ilustrovaného zadania je moné vyui i audio, èi video nahrávky, v ktorých je zaznamenaná zinscenovaná problémová situácia. Ich výhodou je vysoká praktická vyuite¾nos, nevýhodou èasová nároènos pri ich obstarávaní. Výborným podporným tudijným materiálom sú videonahrávky jednotlivých úèastníkov. Ak s tým úèastníci tréningu súhlasia, môu sa da natoèi na videokazetu. Nahrávka by mala ukazova úèastníka skupiny v akcii, èie pri vyuívaní osvojenej zruènosti. Na ïalom stretnutí si úèastníci nahrávku pozrú a hodnotia úspenos, èi odporúèajú alternatívne rieenia danej situácie. I keï videonahrávky predstavujú ve¾mi efektívnu pomôcku, malo by sa s nimi pracova opatrne a citlivo. Vedúci skupiny i ostatní úèastníci by nemali predstavite¾a nahrávky 77 zosmieòova. Cie¾om je poskytnú reflexiu o správnosti, èi nesprávnosti postupu a monosti pouèi sa, uvedomi si chybné kroky a tak treba i k videu pristupova. Nemala by chýba pochvala, povzbudenie, uznanie. Príklad I samotná práca v skupine sa môe sta objektom rozboru urèitých sociálnych zruèností. Dominantní èlenovia skupiny si môu uvedomi niektoré svoje zlozvyky, ako je skákanie do reèi, útoènos voèi inému názoru, neprimerane dlhé sprostredkovanie vlastného názoru na úkor èasu iných úèastníkov a pod. • Vedúci skupiny by nemal zabúda kladne slovne reagova na prácu jednotlivých úèastníkov. Taktie by im mal poskytnú dos èasu na prípravu a vyjadrenie vlastných mylienok. • Poèas tréningu by mal vedúci skupiny sledova aktivitu èi pasivitu diskutujúcich a snai sa nenápadne stimulova tých rieite¾ov, ktorí vystupujú málo. • Vedúci skupiny by mal by dobre oboznámený nielen s teóriou, ale i praktickou realizáciou sociálneho uèenia. Na to, aby mohol efektívne vies a usmeròova skupinu, mal by sám podstúpi podobné záitkové uèenie. Výhodou je i poznanie pecifík znevýhodnení tých, ktorí sú úèastníkmi skupiny. Ako prednos je povaované absolvovanie peciálno pedagogického vzdelania, sociálne psychologického výcviku, terapeutických kurzov atï. 6.5 VÝZNAM A VYUITE¼NOS AKTÍVNEHO SOCIÁLNEHO UÈENIA PRE ¼UDÍ ZNEVÝHODNENÝCH NA TRHU PRÁCE Podporované zamestnávanie èi chránená práca prináajú èloveku so znevýhodnením na trhu práce mnoho nezvyèajných, netradièných situácií, v ktorých sa nie vdy dokáe bez problémov zorientova. Význam aktívneho sociálneho uèenia má dve dimenzie: 1) Èlovek sa uèí vedomosti, sociálne zruènosti, ktoré vyuíva k sebaregulácii a získava tak sociálne návyky a skúsenosti pre prácu èi bený ivot. Zvyuje si tak schopnos rozhodovania, rieenia problémov, stáva sa zodpovedným za svoj ivot. Príklad Ján, mladý mu s Downovým syndrómom, zaèal pracova v chránenej dielni v podniku kompletizujúcom automobily. Mesaène získal za svoju prácu mení obnos peòazí. Spoèiatku zarobené peniaze jednorázovo utrácal za sladkosti a limonády. Keïe býval v chránenom bývaní a poberal finanèný príspevok od tátu, rodièia zaòho hradili náklady spojené s bývaním a stravovaním. Ján nebol nútený so zarobenými peniazmi rozumne hospodári. Avak vdy ostal sklamaný a rozhnevaný, keï jeho známi z chráneného bývania odchádzali cez víkend na výlety, na ktoré si sami prispievali. On si ich dovoli nemohol. Neúèas na výlete Ján pocioval ako krivdu a s týmto svojím problémom vystúpil na stretnutí sebaobhájcov, ktorého sa raz týdenne zúèastòoval. Koordinátor skupiny a ostatní èlenovia skupiny Jána vypoèuli a snaili sa h¾ada rieenia tejto situácie. Po diskusii Ján dospel k rozhodnutiu, e si vyskúa hospodári s peniazmi tak, aby sa mohol zúèastòova výletov a dopria si i èas od èasu ob¾úbené makrty. 78 2) Èlovek so znevýhodnením na trhu práce sa uèí novým sociálnym zruènostiam, ktoré vyuíva v styku s inými osobami. Medzi takéto zruènosti patria predovetkým: sociálna percepcia, sociálna komunikácia, sociálna interakcia, zvládanie interpersonálnych konfliktov, asertívne konanie, zvládanie záaových situácii v skupine, rozvíjanie tvorivosti (pre viac informácií pozri Komárková, Slamìník, Výrost, 2001). Príklad Ján zaèal navtevova kurz nakupovania a s podporou asistenta sa zaèal uèi poznáva hodnotu peòazí a plánova výdavky. No nielen to. Okrem praktickej zruènosti hospodárenia s peniazmi si zaèal osvojova aj novú sociálnu zruènos. Postupne sa uèil obmedzova návaly hnevu a poèúva, èo mu radia iní. Pomaly sa tie zlepoval v sebaovládaní, viac naèúval tomu, èo hovoria iní, a zaèal viac repektova priania a potreby iných. Aktívne sociálne uèenie sa vyuíva kedyko¾vek, keï má èlovek znevýhodnený na trhu práce problémy s adaptáciou a rieením problémových momentov. Aktívne sociálne uèenie programové prostredníctvom výchovno-vzdelávacích metód rozvíja nielen schopnos analyzova a riei problémové situácie. Podie¾a sa aj na osvojovaní si univerzálnych sociálnych zruèností potrebných pre vetky ¾udské profesie, hoci vyuíva tieto zruènosti môe èlovek znevýhodnený na trhu práce i v akomko¾vek benom sociálnom kontakte s rodinou, priate¾mi, susedmi, úradníkmi atï. Zvyovanie aktivity tohto jedinca v benom ivote má pozitívny dopad aj na samotnú prácu. Vzdelávanie je doplnková aktivita k zamestnávaniu jedincov znevýhodnených na trhu práce. Vzdeláva dospelých je vak moné len s ich súhlasom a výsledok takéhoto vzdelávania ovplyvòuje motivácia k uèeniu. Bez chcenia sa uèi a pracova na sebe bude akáko¾vek vzdelávacia intervencia nielen marná, ale i neetická. Okrem vzdelávania prostredníctvom aktívneho sociálneho uèenia, ve¾kou príleitosou pre osvojenie si sociálnych zruèností ako i pre poznanie vlastných práv i povinností je tzv. sebaobhajovanie. 6.6 SEBAOBHAJOVANIE ¼UDÍ SO ZNEVÝHODNENÍM Termín sebaobhajovanie je vo¾ným prekladom anglického self-advocacy. Ide o hnutie, v ktorom sú zainteresovaní predovetkým ¾udia s mentálnym postihnutím. Mnohým z nich pomohlo zapojenie do procesu sebaobhajovania vybudova sebadôveru, podporilo ich slobodu v rozhodovaní a poskytlo príleitos pre vzdelávanie a zaèlenenie sa do beného prostredia (Medvecová, 2003). Príklad Sebeobhájce je nìkdo, kdo mluví sám za sebe. Jakoby sám sebe obhajoval. Mùe mluvit i za jiné lidi, kteøí mají problém. Lidé ze skupiny sebeobhájcù jsou lidé, kteøí mají rùzné problémy. Napøíklad v mylení, uèení, orientaci, mluvení. Sebeobhájce by si mìl stát za svými právy. Ve skupinì se snaí hledat øeení problémù. Uèí se rozhodovat. Uèí se nést zodpovìdnost. Marek Zatloukal, éfredaktor èasopisu sebeobhájcù SAMI ZA SEBE 79 Sebaobhajovanie Hoci sa sebaobhajovanie spája predovetkým s ¾uïmi s mentálnym postihnutím, predsa len sa vo svete zakladajú skupiny sebaobhájcov s rozliènými postihnutiami, ale i skupiny sebaobhajcov s urèitým typom znevýhodnení, na podklade ktorého neraz vznikajú rozlièné obmedzenia v benom ivote. Sebaobhajcovia sú skupinou ¾udí, ktorých spája urèitá spoloèná charakteristika, v dôsledku ktorej dochádza k diskriminácii ich práv a potrieb. Fakt, e sú v spoloènosti minoritou, ete predstavite¾ov krajiny neoprávòuje na to, aby týmto bránili v normálnom ivote uprostred spoloènosti. Dnes ide o celosvetové hnutie ¾udí bojujúcich za vlastné práva. Sami vystupujú a hovoria o tom, ako si predstavujú svoj ivot a aké zmeny radi uvítajú, aby sa dosiahla vyia kvalita ivota vetkých osôb s podobným znevýhodnením, èi postihnutím. Typickým príkladom sú sebaobhajcovia s mentálnym postihnutím, ktorí napríklad bojujú aj proti diskriminácii v bývaní a s tým súvisiacej exklúzii do ústavov sociálnej starostlivosti. Sebaobhajovanie teda znamená proces, v ktorom jedinec alebo skupina jedincov so znevýhodnením (pokia¾ je moné oboje), hovorí alebo jednajá v svojom mene alebo v mene podobne znevýhodnených jedincov. Hovoria v svoj vlastný prospech pri rieení sporných otázok ich ivota. (http://web.syr.edu/~thechp/selfadvm.htm). 6.6.1 Ciele sebaobhajovania Individuálne a skupinové ciele sebaobhajovania V sebaobhajovaní platí jedna stará pravda: Ak chce zmeni svet, zaèni od seba. Správna a efektívna skupina sebaobhajcov sa pozná pod¾a toho, ako sú ochotní pracova sami na sebe, poznáva samého seba a iných a uèi sa poznáva vlastné práva a repektova práva iných a a potom, keï tieto schopnosti èlenovia skupiny majú, mali by zaèa predstavova svoje mylienky pred ¾uïmi, ktorí èasto o ich potrebách, elaniach, ale i zlej ivotnej situácii niè nevedia. Ciele v sebaobhajovaní delíme na osobné a skupinové. Skupinové ciele: • Hovori sám za seba vade, kde je to moné a potrebné. • Pozna svoje práva a stá si za nimi. • V rámci vlastných moností uèi sa rozhodova o svojom ivote. • V rámci vlastných moností by nezávislý a zodpovedný sám za seba. • Uèi sa prijíma zodpovednos za svoje rozhodnutia. • Uèi a nauèi sa vetko potrebné, aby bolo moné realizova vyie spomenuté. Osobné ciele: • Poznávanie spoloèných potrieb vetkých podobne znevýhodnených ¾udí. • Prezentácia potrieb a prianí i tých, ktorí nemajú monos hovori za seba. • Pozitívne ovplyvòovanie verejnej mienky a postojov na vetkých podobne znevýhodnených ¾udí prostredníctvom médií, konferencií, neformálnych podujatí, publikáciou èlánkov alebo iných správ. 6.6.2 Význam sebaobhajovania Medzi sebaobhajcov patria aj ¾udia, ktorí si dlhodobo pre svoje znevýhodnenie nemohli nájs prácu, respektíve neboli pre òu dostatoène pripravení tak, aby v nej uspeli. Aj 80 prostredníctvom sebaobhajovania mali monos nauèi sa niektorým zruènostiam, pozna svoje práva, ale i povinnostiam z nich plynúce, èím sa niekedy zvýila i motivácia k ïaliemu vzdelávaniu èi sebavzdelávaniu. Títo ¾udia spoznali, e vïaka uèeniu sa novým veciam a informáciam sa ich ivot mohol posunú ïalej a e si nevystaèia iba èakaním na chví¾u, kedy príde niekto, kto uprace chodník, po ktorom kráèajú, a odstráni vetky prekáky brániace zájs ïalej. Význam sebaobhajovania sa nakoniec premietne do týchto aspektov (Medvecová, 2003): • Èlovek so znevýhodnením sa uèí prebera zodpovednos za svoj ivot. Má monos rozhodova o sebe, hovori o tom, èo skutoène chce. • Skupina, v ktorej sa sebaobhajca nachádza, mu neraz poskytuje prvú, trvalejiu príleitos získa sociálne zruènosti pomocou vytvárania priate¾ských kontaktov. • V skupine sa môe jedinec uèi svojim právam, zodpovednosti, posilòuje dôveru vo vlastné schopnosti. • Stretnutia sebaobhajcov umoòujú jedincovi so znevýhodnením vzdelávanie a precvièovanie komunikaèných zruèností tak, aby bol spôsobilý vyuíva ich na verejnosti, èi v kole, v práci. • Èlovek so znevýhodnením sa uèí riei problémy svojho kadodenného ivota, h¾adá odpovede na otázky a uèí sa formulova svoje názory. • Sebaobhajovaním sa u èloveka so znevýhodnením podporujú i ïalie spôsobilosti: uèí sa prispôsobova a zosúlaïova svoje priania s prianiami v skupine, precvièuje si rozliènými technikami schopnos riei problémy, získava, èi upevòuje si asertívne schopnosti. • Kadý sebaobhajca má monos získa, èi vymeni si svoje doterajie skúsenosti s inými sebaobhajcami, èím sa posilòuje jeho sociálne postavenie v skupine, sebavedomie, sebadôvera, sebauvedomenie. • Sebaobhajovaním sa dá pozitívne pôsobi na verejnú mienku. Význam 6.6.3 Podpora skupiny sebaobhajcov Stretnutia sebaobhajcov sa realizujú formou pravidelných stretnutí, najoptimálnejie v pokojnej, priate¾skej, nestresujúcej atmosfére. ¼udia v skupine by sa mali navzájom akceptova a, pokia¾ sa dá, zaujíma sa o seba. Okrem ¾udí so znevýhodnením sa stretnutia môe zúèastòova jeden alebo viac poradcov, asistentov bez podobného znevýhodnenia. Poradca podporuje sebaobhajcov v ich práci. Snaí sa by objektívny, nemanipulova skupinu a prichádza s nápadmi. Asistenti, pokia¾ je to potrebné, zaznamenávajú názory jednotlivých sebaobhajcov a podporujú diskusiu. Poradca i asistenti by mali reflektova priania a potreby úèastníkov sebaobhajcovskej skupiny a taktie by im mali podriadi vlastné predstavy a plány, pokia¾ sú v rozpore z prianiami väèiny úèastníkov. Personálna podpora Aby vak existujúca podpora zo strany poradcu sebaobhajcovskej skupiny bola efektívna, mali by sa dodra niektoré pravidlá: Pravidlá podpory • Pouívané materiály by sa mali obsahovo i formálne prispôsobi úrovni ich budúcich èitate¾ov. V prípade, e ide o ¾udí, ktorí majú problémy s uèením, kadý pouívaný materiál by mal by v podobe jednoducho písaného textu s podporou obrázkov a fotografií. Text by mal by napísaný preh¾adne, väèím typom písma. I hovorový jazyk by mal 81 • • • • • repektova zloenie skupiny. Ak skupinu tvoria ¾udia s mentálnym postihnutím, odporúèa sa hovori jednoducho, bez argónu, odborných slov. Poradca, asistenti, èlenovia skupiny by mali da príleitos vyjadri sa kadému èlenovi skupiny a predèasne ho nepreruova. Kadé stretnutie by malo v sebe nies mylienku zmysluplnosti a monosti osobného vyuitia získaných informácií. Ciele, ktoré si skupina zvolí, by mali by realistické (právo letie na Mars má kadý, no nie vetci k tomu máme potrebné predpoklady). Poradca a asistenti by si mali uvedomi, e ich ivotné skúsenosti sú pravdepodobne ve¾mi odliné od skúseností ¾udí, ktorých podporujú. Taktie by si mali uvedomi, e ¾udia, ktorých podporujú, by mali ma rovnakú ancu riskova a mýli sa ako kadý iný. 6.6.4 Priebeh stretnutia sebaobhajcov Stretnutia sa realizujú po vzájomnej dohode v pevne stanovenom èase. Majú ma svoj program, na ktorom sa spoloène dohodnú vetci zúèastnení. Na konci stretnutia, by sebaobhajci mali navrhnú program, èi tému pre stretnutie nasledujúce. To poradcovi pomôe pri organizácii ïalieho stretnutia. Realizácia stretnutia Aby skupina sebaobhajcov nestratila svoj význam, jej èlenovia sa stretávajú bez prítomnosti rodièov, zákonných zástupcov, vychovávate¾ov, èi personálu zariadenia, pokia¾ na stretnutia neprichádzajú z rodín. Úvod stretnutia je ve¾mi neformálny a jeho obsah závisí zvyèajne od sebaobhajcov. Vzniknuté priate¾stvá podporujú neformálne rozhovory o novotách, ktoré sa udiali poèas uplynulého týdòa. Úvod sa realizuje s minimálnou intervenciou podpornej osoby (osôb). Táto èas je výbornou príleitosou navodi príjemnú atmosféru pre ïalie chvíle, ktoré sú u nároènejie. Tu nastupuje niektorý zo sebaobhajcov, alebo podporná osoba, ktorá zhrnie závery z minulého stretnutia a otvorí tému, o ktorej sa bude diskutova. Opis témy má by jasný, aby jej porozumeli vetci úèastníci. Ve¾mi efektívne je moné vyui rozlièné formy diskusie (panelová, skupinová, rozhovory v malých skupinách). Monosti aktivít V prípade, e úèastníci súhlasia, je výbornou monosou i spracovanie jednotlivých tém prostredníctvom dramických aktivít a hraní rolí v modelových situáciách. Práca s komiksovým spracovaním materiálu alebo videom ve¾mi vhodne stimuluje diskusiu. Príleitos vyjadri sa, rozhodova èi inak vystupova má ma kadý èlen skupiny. V prípade, e sebaobhajca má problémy s vyjadrovaním, povzbudzuje a podporuje sa len v prípade, e mu to nie je nepríjemné. Práve na týchto stretnutiach by sa mal nauèi hovori a prejavi sa sám. Záver u patrí zhrnutiu celého stretnutia a výberu témy pre ïalie stretnutie. Podnety na zamyslenie • Pokúste sa navrhnú nieko¾ko aktivít, ktorými by mohli na verejnosti sebaobhajci predstavi svoje poslanie. Aké informácie by mohli zaznie? • Predstavte si, e podporujete skupinu sebaobhajcov a chcete zorganizova tlaèovú konferenciu, na ktorej budete prezentova právo ¾udí s postihnutím na prácu. Pokúste sa spracova základné mylienky, ktoré budete chcie novinárom prezentova, a argumenty, ktorými budete chcie presvedèi odporcov. 82 Záver Trh práce prináa neèakané situácie. Nik z pracujúcich ¾udí nie je na ne úplne dokonale pripravený. Zvláda akosti sa uèí v priebehu celého ivota najmä skúsenosami, napodobòovaním iných èi vzdelávaním. U ¾udí znevýhodnených na trhu práce je potreba ïalieho vzdelávania ove¾a intenzívnejia ne u ¾udí bez znevýhodnenia. Vzdeláva sa je vak moné len pri splnení nieko¾kých podmienok: • Vzdelávanie by malo by uité na mieru èloveka znevýhodneného na trhu práce, ktorý u pracuje alebo zháòa prácu. • Kadé vzdelávanie by malo by zmysluplné a vedomosti èi zruènosti by mali by prakticky vyuívané. • Kadý nový poznatok, zruènos, schopnos, návyk by mali vies k zvyovaniu kvality ivota èloveka znevýhodneného na trhu práce. Mali by mu pomôc prebra zodpovednos za svoj ivot a podpori ho v rozhodovaní pri rieení kadodenných problémov a vo výbere toho, èo sám povauje vo svojom ivote za dôleité. Nevyhnutná je vak pozitívna motivácia k uèeniu a záujem nieèo sa nauèi. Èlovek znevýhodnený na trhu práce by sa mal aktívne do uèenia vstupova a uèi sa veci, ktoré sám povauje za dôleité. Krédo pre podporu ¾udí so zdravotným postihnutím (základné východiská) Nepovaujte moje postihnutie za problém. Uznajte, e moje postihnutie je atribút. Nepovaujte moje postihnutie za nedostatok. Ste to vy, kto ma povauje za odliného a bezmocného. Nesnate sa ma opravi, pretoe nie som pokazený. Podporte ma, i ja môem spoloènosti prispieva vlastným spôsobom. Nevnímajte ma ako pacienta. Som vá spoluobèan. Povaujte ma za svojho suseda. Pamätajte, e nikto z nás nedokáe by úplne sebestaèný. Nesnate sa meni moje správanie. Pokúste sa naèúva mi. To, èo oznaèujete za nevhodné, je mono môj pokus komunikova s vami spôsobom, ktorým dokáem. Nesnate sa ma meni, nemáte na to právo. Pomôte mi nauèi sa tomu, èo chcem vedie. Neskrývajte svoju neistotu za profesionálny odstup. Buïte èlovekom, ktorý poèúva, a nezbavte ma zápasu v snahe vetko mi u¾ahèi. Neskúajte na mne teórie a stratégie. Nesnate sa ma ovláda. Ako èlovek mám právo na vlastné rozhodnutia. 83 Nepouèujte ma, aby som pol pokorný a posluný. Potrebujem ma pocit, e mám právo poveda NIE, keï sa chcem bráni. Nebuïte voèi mne dobroèinní. Buïte mojím spojencom proti tým, ktorý ma vyuívajú. Nesnate sa sta mojím priate¾om. Snate sa ma spozna. Potom sa môeme sta priate¾mi. Nepomáhajte mi, aj keï vám to robí dobre. Pýtajte sa ma, èi pomoc potrebujem. Dovo¾te mi ukáza vám, ako mi môete pomôc. Neobdivujte ma. Prianie i plným ivotom nevyaduje obdiv. Repektujte ma, pretoe repekt predpokladá rovnoprávnos. Nehovorte mi, èo môem robi a èo nie, neopravujte ma, nepredvádzajte ma. Nepracujte na mne, pracujte so mnou. Kunc a Van der Klift, 1995 Zamestnávanie ¾udí znevýhodnených na trhu práce si vyaduje najmä profesnú prípravu a vzdelávanie a ïalie doplòujúce vzdelávanie nie je jeho nevyhnutnou podmienkou. Napriek tomu si autori týchto skrípt dovolili takéto odboèenie a predstavenie dvoch menej tradièných spôsobov zameraných na nadobúdanie sociálnych zruèností a tým i zvýenie sociálnych kompetencií potrebných pre pracovný úspech èloveka so znevýhodnením. Zhrnutie Úspech èloveka znevýhodneného na trhu práce podporujú sociálne zruènosti. Sociálne zruènosti rozirujú kompetencie èloveka so znevýhodnením, podporujú jeho samostatnos, schopnos rozhodova sa, urèova svoje priority, dávajú mu monos prevzia kontrolu nad svojím ivotom. Sociálne zruènosti sa môu rozvíja prostreníctvom aktívneho sociálneho uèenia a sebaobhajovania. Aktívne sociálne uèenie spoèíva v skupinovom rieení problémov, kde dochádza k pôsobeniu èlenov skupiny na správanie jednotlivca, na formovanie jeho názorov a postojov. Sebaobhajovanie je proces, v ktorom jedinec alebo skupina (pokia¾ je moné oboje) znevýhodnených jedincov hovoria alebo jednajú v svojom mene alebo v mene podobne znevýhodnených pri rieení otázok vlastného ivota. ASU a sebaobhajovanie majú pecifické podmienky a prostriedky realizácie. Ich dodriavanie je potrebné tak, aby bolo uèenie v oboch prípadoch efektívne a zmysluplné. Chcenie uèi sa a participova na uèení jedinca znevýhodneného na trhu práce sú potrebné predpoklady na osvojenie si nových zruèností. Osvojené zruènosti, poznatky, vedomosti by mali by spojené s potrebami konkrétneho èloveka. Uèenie by malo repektova priania, predstavy a rozhodnutia èloveka, ktorý sa zruènostiam uèí. Kontrolné otázky 1. Èo je to sociálne uèenie a aké formy poznáme? 2. Aké podmienky musí aktívne sociálne uèenie spåòa, aby bolo efektívne? 3. Vymenujte princípy aktívneho sociálneho uèenia. 84 4. Ako môe prispie aktívne sociálne uèenie k podpore èloveka znevýhodneného na trhu práce? 5. Ako by ste charakterizovali sebaobhajovanie? 6. Aké sú pravidlá podpory pri sebaobhajovaní? 7. Vymenujte podmienky, ktoré musia by splnené pri vzdelávaní dospelých znevýhodnených na trhu práce. Pouitá literatúra Bratská, M.:Metódy aktívneho sociálneho uèenia a ich aplikácia. Bratislava: UK, 2000. ISBN 80-2231469-2. Èernohorský, Z., Novák, L.: Psychológia pre tudijné obory stredných odborných uèilí. Bratislava: SPN, 1985. Hudeèek, J., Sedlák J.: Sociální uèení v procesu formování individuálního a skupinového vìdomí. Kolektív autorov: Výchova a vzdelávanie dospelých. Andragogika. Terminologický a výkladový slovník. Bratislava: SPN, 2000. ISBN 80-08-01814-9 Komárková, R. Slamìník, I. Výrost, J. Aplikovaná sociální psychologie III. Praha: Grada Publishing, 2001. ISBN 80-247-0180-4 Medvecová, A. Sebaobhajovanie ¾udí s mentálnym postihnutím. Príspevok v zborníku: Transformácia sociálnych sluieb návrat k ¾udským hodnotám. Bratislava: ZPMP v SR, 2003. Øezáè, J. Sociální psychologie. Brno: Paido, 1998. ISBN 80-85931-48-6 Sedlák, J. Otázky sociálního uèení. Brno: Universita J. E. Purkynì, 1984. Sedlák, J. Ïurièeková, M. Sociálna psychológia. Aktivizácia poslucháèov vysokých kôl pomocou metódy aktívneho sociálneho uèenia programového. Koice: Rektorát Univerzity J. P. afárika v Koiciach, 1990. tefanoviè, J. Psychológia pre gymnázia. Bratislava: SPN, 1986. (http://web.syr.edu/~thechp/selfadvm.htm). 85 PROFILY AUTOREK PhDr. Vìra Vojtová, Ph.D. Ve kolní praxi pracovala jako uèitel, poradce a inspektor pro speciální koly. V souèasné dobì pùsobí jako odborná asistentka katedry speciální pedagogiky PdF MU, Brno. Jejím profesním zájmem je problematika edukace jedincù s rizikem poruch chování, stìejním tématem pak jejich zapojení do bìného vzdìlávací procesu v hlavním proudu. Od roku 1994 aktivnì pracuje v evropských profesních organizacích, které se zabývají podporou a vytváøením podmínek pro rovnoprávné pøíleitosti ve vzdìlávání. Ve výboru Evropské asociace pro speciální vzdìlávání byla v letech 1996 2000 vicepresidentem. Od roku 2003 je koordinátorem Evropské agentury pro rozvoj speciálního vzdìlávání pro Èeskou republiku. V mezinárodních projektech, jejich je spoluøeitelem, je zamìøena na inklusivní vzdìlávání se zøetelem na dìti s poruchami emocí a chování. Mgr. Vlasta Stupková Svoji profesní dráhu zaèala jako rehabilitaèní pracovnice na rehabilitaci Fakultní nemocnice II v Praze v roce 1975. Fyzioterapii se vìnovala a do roku 1992, kdy získala v Institutu pro dalí vzdìlávání støedních zdravotnických pracovníkù v Brnì atestaci z ergoterapie.Dále pracovala jako ergoterapeutka, od roku 1994 v Jedlièkovì ústavu a kolách v Praze a o rok pozdìji s nìkolika rodièi a kolegy zaloila obèanské sdruení Asistence. K zaloení tohoto sdruení ji inspirovalo kromì zmìn v naí spoleènosti po roce 1989 také absolvování intenzivního kurzu Vzdìlávacího institutu Dezidera Galského v Praze v roce 1993, který byl zamìøený na práci s lidmi s postiením a jejich integraci v moderní demokracii. V tìchto kurzech se seznámila také s podporovaným zamìstnáním a tranzitním programem. Od té doby absolvovala kurzy na specifická témata v ergoterapii na KRL FN i v projektu Tempus a kurzy a semináøe s tematikou PZ, tranzitního programu, zaèlenìní lidí s postiením do spoleènosti a také kurzy a semináøe metodického vedení a supervize v pomáhajících profesích. Od roku 1998 pøednáí pracovnì sociální rehabilitaci pro studenty fyzioterapie III. lékaøské fakulty UK, od roku 1999 základy ergoterapie pro zahranièní studenty fyzioterapie FTVS UK, od roku 2003 Podporované zamìstnávání pro studenty Pracovní a tìlesné výchovy FTVS UK. Spolupracuje také na semináøi Pracovní konzultant pro JABOK a na pøednákách na tématiku Tranzitní program pro studenty speciální pedagogiky PdF UK a pøednáí v kurzech pro nové pracovní konzultanty PZ. PhDr. PaedDr. Olga Krejèíøová, Ph.D. Vystudovala Pedagogickou fakultu v Ostravì, obor uèitelství: èeský jazyk-výtvarná výchova. Je té absolventkou Pedagogické fakulty UP v Olomouci oboru speciální pedagogikapsychopedie. Patnáct let pracovala ve speciálním kolství, jako uèitelka na zvlátní kole a jako vedoucí výchovy mimo vyuèování na støedním odborném uèiliti. Od roku 1985 je zaøazena jako odborná asistentka katedry speciální pedagogiky PdF UP v Olomouci, kde pøednáí hlavnì psychopedii. Výbìrové pøednáky orientuje pøedevím do oblasti profesní pøípravy osob s mentální retardací a jejich uplatnìní na trhu práce a do oblasti volnoèasových aktivit tìchto osob. Pøednákovou èinnost realizuje i v rámci celostátních a mezinárodních semináøù a projektù. 86 Ve výzkumné práci úzce spolupracuje s Výzkumným ústavem dìtské psychologie a patopsychologie v Bratislavì, podílí se na øeení projektù v oblasti lidských zdrojù v rámci Euroregionu Bílé-Biele Karpaty, kde pracuje v koordinaèní skupinì, je øeitelkou øady projektù zamìøených na pracovní a profesní uplatnìní osob znevýhodnìných na trhu práce. Pùsobí jako poradce pøi zøizování chránìných dílen a pracovi, od roku 1997 se podílí na øízení a koordinaci chránìných dílen a pracovitì Reehap v Brnì. K nejúspìnìjím publikovaným titulùm patøí Psychopedie - Kapitoly z didaktiky mentálnì postiených (1998 s M. Valentou), Kapitoly ze speciální pedagogiky (2000), Estetická výchova mentálnì retardovaných (1998), Profesní pøíprava a pracovní uplatnìní osob s mentálním postiením (2004). O pracovním uplatnìní publikovala v øadì sborníkù z mezinárodních konferencí poøádaných vìdeckými pracoviti. PhDr. Mgr. Dagmar Opatøilová, Ph.D. Vystudovala obor Speciální pedagogika se zamìøením na pøedkolní a mladí kolní vìk. Na PdF MU v Brnì obhájila v roce 2001 rigorózní práci na téma Pedagogická diagnostika a intervence u klientù s DMO. Doktorské studium oboru speciální pedagogika realizovala na PdF MU v Brnì, obhájila disertaèní práci na téma Pøístupy k edukaci a pracovnímu uplatnìní dìtí/ákù s tìlesným postiením a ukonèila státní doktorskou zkoukou v èervenci 2004. Na katedøe speciální pedagogiky pùsobí od øíjna 2001, kam nastoupila ze speciálnì pedagogické praxe (18 rokù). Je konzultantem studentù s tìlesným postiením. Zabývá se problematikou tìlesnì postiených jedincù, edukací jedincù s více vadami a speciálnì pedagogickou diagnostikou. Vyuèuje pøedmìty: Somatopedie, Edukace jedincù s více vadami, vytvoøila koncepci povinnì volitelných pøedmìtù Reedukace DMO I, Reedukace DMO II, Reedukace motoriky a øeèi pro somatopedy, Profesní poradenství, Metody a formy práce s tìce zdravotnì postienými. Mgr. Andrea Medvecová, PhD. Od roku 1995 sa venuje vzdelávaniu a sociálnej oblasti spojenej s problematikou mentálneho postihnutia. Vytudovala Pedagogickú fakultu Univerzity Komenského v Bratislave, odbor pedagogika mentálne postihnutých. Od roku 2000 2004 pôsobila ako vysokokolská uèite¾ka na Katedre speciální pedagogiky Pedagogické fakulty Univerzity Palackého v Olomouci. Od roku 2004 pracuje na Republikovej centrále Zdruenia na pomoc ¾uïom s mentálnym postihnutím v SR. Profesionálne sa venuje vzdelávaniu dospelých ¾udí s mentálnym postihnutím pre samostatný ivot, prácu a bývanie, ako aj vzdelávaniu odborníkov, aktivistov a rodièov detí s MP v otázkach súvisiacich s mentálnym postihnutím. Ïalími oblasami jej záujmu a práce je budovanie chránených bývaní a podpora obèanov s mentálnym postihnutím v prechode k nezávislému ivotu. 87 Problematika zamìstnávání obèanù se zdravotním postiením studijní texty Vydal RYTMUS, Bruselská 16, 120 00 Praha 2 ve spolupráci s nakladatelstvím TOBIÁ, Kobzinové 3120, Havlíèkùv Brod Odpovìdná redaktorka: Mgr. Kateøina Beneová Sazba, jazyková redakce: Mgr. Luká Bièík Výroba: Tobiá, Havlíèkùv Brod Tisk: Print - Typia, spol. s r. o., Cejl 21a, Brno Vydání první, Praha, Havlíèkùv Brod, 2005 ISBN 80-903598-1-7 88
Podobné dokumenty
programová skládačka 2010_k PDF
Pìtici hlavních postav, které se narodily s vážným postižením a byly rodièi odmítnuty,
sledoval neuvìøitelných dvacet let. V zámìrnì volnì propletených portrétech sledujeme
jejich cestu od dìtství ...
Občianske poradenstvo – účinná pomoc spoločnosti
příjmy z vlastní činnosti, např. ze vzdělávání či z konzultační činnosti pro
města, jiné neziskové organizace či další subjekty (např. v nastavení
procesních záležitostí organizace, v zavádění stan...
Biblické úkoly č. 3
stále opakuje, ani by nìkdo proti tomu nìco zmohl. Existuje ovem nadìje, e
v dalím ivotì uspìje lépe.
Lidé obecnì netvrdí, e byli v minulém ivotì prostými lidmi, ale vìtinou významnými stát...
ruch 03/2007 - RUCH Řevnice
jsme si neužili a podzim jakoby
pøešel plynule do jarních mìsícù.
Pøíroda nemìla tentokrát pøíležitost si odpoèinout, mrazy nepomohly v likvidaci rùzných škùdcù, ušetøili jsme však za topení a
tím ...
Brochure michal - Mikroregion Hranicko
informací a sdílení zkušeností. INNOREF je projekt založený na spoleèné strategii, kterou sdílí
zúèastnìné regiony. Projekt lze považovat za druh „miniprogramu“, v jehož rámci si mohou
partneøi vol...
Výroční zpráva za rok 2005
slovy, že jsem pevnì pøesvìdèena, že až za rok budeme prezentovat výroèní
zprávu, bude ještì bohatší než ta pøedchozí. S radostí konstatuji, že nešlo
o pouhé pøání, ale že se nám ho spoleènì podaøi...
Teória vyučovania hudobnej výchovy. - Filozofická fakulta Univerzita
jako L. da Vinci (1472-1519) mnoho set let pøed nimi, snail najít nìco veobecnì
platného. Na omezené ploe svých pláten se snaili o to, o co se filosofové pokoueli
v rámci celého svìta. Kdy pø...
C:\Documents and Settings\Vladimír Jůva\Plocha\Knecht
tvorba uèebnic je komplexní proces, který by nemìl konèit uvedením uèebnice na trh, ale
mìl by být doprovázen jejím následným ovìøováním v praxi a dalšími revizemi. Možnostmi,
jak zmínìné požadavk...