PERSONÁLNÍ PRÁCE

PERSONÁLNÍ PRÁCE
Cíle personální práce v podniku
Organizace personální práce
Plánování pracovníků
Získávání a výběr pracovníků
Hodnocení pracovníků a jejich výkonů
Podnikové vzdělávání
Pracovní podmínky a sociální soutěž
Mzdový systém firmy
Hodnocení práce
Mzdové formy
Cíle personální práce v podniku
Cílem řízení lidských zdrojů je
zabezpečení kvantitativní stránky
lidských zdrojů (počet, struktura a
formální kvalifikace), tak zabezpečení
kvalitativní stránky (výkonnost,
tvořivost, motivace a identifikace s cíli
firmy). Aspekty fungování podniku:
ekonomická a sociální funkce
Cíl personální práce
Základní cíl personální práce je možné
charakterizovat jako aktivní a
cílevědomou podporu plnění hlavního
cíle podniku. Je to personální potenciál:
schopnosti, intelekt, míra předvídavosti,
adaptace, úroveň motivace s cílem
dosažení ekonomické pozice nebo
expanze.
Základní cíl PP
Jedná se o organizování procesu změn
ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů
organizace v souladu s potřebami, které
jsou dány požadavky ekonomického a
sociálního okolí podniku i požadavky
pracovníků.
Základní cíle PP v oblastech
Hospodářská
n
n
n
n
Optimální využití LP v
kombinaci s ost. VF
Zvýšení kreativity a ek.
zhodnocení vlož.prostř.
Udržení personálních
nákladů na optimál. výši
(mzdy a soc.výdaje)
Systém odměňování jako
stimulátor aktivity
každého pracovníka
Sociální
n
n
n
n
n
Naplnění osobních
cílů pracovníků
Humanizace práce
Motivace k
seberozvoji
Identifikace s cíli
organizace
Sociální jistoty
Rozpor mezi ek. a soc. cíli
Objektivně konkurenční vztah
n
n
n
n
Snaha snižovat celkové mzdové náklady
Snížení kvality fungování lidského faktoru
Omezenost zdrojů závislá na celk. efektu
Zhoršení klimatu – ohrožení sociálního smíru
Forma účasti pracovníků na HV podniku;
závislost na rozvoji organizace;
Obsah řízení PP
Personální řízení v
širším významu práce vedoucích
pracovníků, tj.
všech, kteří řídí
činnost jiných
pracovníků
Personální řízení jako
specializovaná řídící
činnost odborníků –
profesionálů ve štábních
útvarech pro řízení PP;
odborné služby;
formulují personální
strategii a nástroje
jejího prosazování
Základní cíl PP
Zvyšování znalostí
všech manažerů v
oblasti řízení lidí
Nácvik dovedností
Zvládnutí postupů
při organizaci
využívání lidských
zdrojů, jejich
motivací a rozvoji
aktivity
Organizace personální práce
Realizace v určité organizační struktuře;
Vychází ze zásad personální strategie podniku
(získávání, výběr a rozmísťování pracovníků,
motivace a odměňování, podnikové
vzdělávání, sociální rozvoj pracovníků
podniku).
Dlouhodobě pojaté cíle v oblasti formování a
využívání lidského potenciálu organizace.
Realizace PP prostřednictvím PÚ
Plánování
pracovníků
Získávání a výběr pr.
Rozmísťování prac.
Hodnocení
pracovníků a práce
Odměňování
Podnikové systémy
vzdělávání
Kolektivní
vyjednávání –
kolektivní smlouva
Sociální péče, BOZP,
rekreace, kultura,
sport
Personální
informační systém
Organizační uspořádání
Je závislé na velikosti podniku – štábní útvar
řízení a jeho vazba na liniový systém řízení.
Kooperace PÚ s vedením podniku a
jednotlivými odbornými útvary a celou řídící
linií až po jednotlivá pracoviště.
Zabezpečování kvalifikované průpravy a
znalosti postupů při řízení lidí (workschopy)
pro řídící pracovníky.
Podnik i jednotlivec jsou v tržním
hospodářství subjekty trhu pracovních sil.
Plánování pracovníků
Předvídání vývoje potřeb
pracovníků, způsob ovlivňování
pohybu pracovníků mezi
podnikem a okolím i mezi
jednotlivými VPÚ
Kvalifikovaná prognóza vývoje
PS a prognóza vývoje zdrojů PS
– vychází z výrobního
programu, změn technologie a
organizace práce, inv. záměrů a
vývoje odbytu v závislosti na
tržní situaci.
Vnější zdroje (nábor) a vnitřní
zdroje (zvyšování kvalifikace).
Získávání a výběr pracovníků
Vnější zdroje – nabídka
práce (regionální i mimo
regionální prac.,
absolventi škol) –
metody náboru;
součinnost s místními
úřady.
Vnitřní zdroje – uvolnění
prac. v důsledku org. a
tech. Změn.
Nárok na pracovní místo
Profesní zaměření uchazeče:
n Dosažená kvalifikace;
n Pracovní morálka;
n Schopnost kooperace a
komunikace;
n Organizační schopnosti;
n Zájem o kvalifikační růst;
Obecné předpoklady:
n Vzdělání, praxe, znalosti a
dovednosti
Osobní charakterové vlastnosti:
n Svědomitost, odpovědnost,
pracovitost, úroveň
motivace k práci, osobní
cíle; psychologické testy;
reference
Hodnocení pracovníků a jejich výkonů
Systém hodnocení –
podklad pro
odměňování:
n
n
n
n
specifikace pracovních
úkolů
formulace kriterií
hodnocení a jejich
odstupňování
sebehodnocení
pracovníků
závěry hodnocení
Pracovní hodnocení je
základem i pro další
personální rozhodnutí –
postup, přemístění,
odměny
Progresivní trend –
participativní metody v
řízení lidí – princip
kooperativnosti a
společného cíle práce
Podnikové vzdělávání
Formování pracovních
schopností pracovníkaceloživotní úkol.
Strategie podnikového
vzdělávání – oblast zvyšování
kvalifikace, tj. profesní přípravy
orientované na formování
specifických profesně
orientovaných znalostí, zručností
a dovedností.
Trénink tzv. sociálních
dovedností, tj. schopností
jednat s lidmi, řešit konflikty,
motivovat pracovníky.
Pracovní podmínky a sociální péče
Péče o pracovní
podmínky, BOZP.
Humanizace práce a
obohacování práce.
Kroužky kvality.
Zabezpečování
sociálních potřeb –
motivace pracovníků
mimo odměňování.
Mzdový systém podniku
Mzda = peněžité plnění
poskytované
zaměstnavatelem
zaměstnanci za práci:
n
n
n
n
Získat kvalifikované
pracovníky
Stimulovat k výkonu
Udržet celkový objem
Spravedlivá mzdová
diferenciace
Mzdová diferenciace
rozumí se rozdíly ve
mzdách.
Mzdotvorné faktory
n
n
n
n
Hodnota práce
Mimořádné pracovní
podmínky
Pracovní výkon a
chování při práci
Tržní cena práce
Hodnota práce a mimořádné pracovní podmínky
Tarifní stupeň
Mzdový tarif
n
n
n
n
Rozsah použitelných
prostředků na mzdy
Mzdová nabídka
Stupnice minimálních
mzdových tarifů
Minimální mzda
Atypické formy
organizace pracovní
doby
n
n
n
Příplatky
Mzdová zvýhodnění
Podniková tarifní
soustava:
w Podnikové kvalifikační
katalogy
w Stupnice mzdových
tarifů +
w příplatky tarifní povahy
= zaručená mzda
Pracovní výkon a chování a tržní cena práce
Hodnocení pomocí
n
n
n
n
n
TH norem
Normy spotřeby
Ukazatele VPH
Metodika pro
hodnocení
Mzdová forma
w Výkonová mzda
Výslednice nabídky a
poptávky po práci;
udává rozdíl mezi
cenou práce
vymezenou
podnikovým
mzdovým systémem
a cenou práce na
vnějším trhu
Hodnocení práce a mzdové formy
Zajistit relativní
rozdíly mezi
pracovními
činnostmi ve firmě:
n
n
Práce vybrána podle
požadavků
Slovní popis
převeden do
číselného vyjádření
Aplikace forem:
n
n
n
n
n
Časová mzda
Úkolová mzda
Prémie
Odměny
Účast na
hospodářském
výsledku