zde - Randl Partners

LZE SE VYHNOUT PŘECHODU PRÁV
A POVINNOSTÍ?
JUDr. Nataša RANDLOVÁ, Mgr. Michal VRAJÍK,
Randl Partners, člen Ius Laboris
Nejvyšší soud ČR ve své nedávné judikatuře1) přednesl velmi kontroverzní názor, podle něhož v zásadě zaměstnavatelé a zaměstnanci mohou obejít a zcela vyloučit ustanovení zákona
č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), o přechodu práv a povinností. Podle Nejvyššího soudu ČR je dokonce možné v rámci tohoto postupu
se zaměstnancem sjednat novou zkušební dobu a během ní pracovní poměr jednostranně bez
uvedení důvodu a bez poskytnutí odstupného zrušit (samozřejmě s ohledem na dodržování
dobrých mravů). S tímto názorem se autoři článku neztotožňují a na následujících stranách si
dovolují nabídnout jiný pohled na věc a také možnost, jak by měli zaměstnavatelé a zaměstnanci postupovat, pokud by s předmětným výkladem Nejvyššího soudu ČR nesouhlasili.
CO TO VLASTNĚ ZNAMENÁ „PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ“
A KDY K NĚMU DOCHÁZÍ?2)
Podle § 338 odst. 1 zákoníku práce k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
dochází, pokud tak stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. Řadíme sem dvě skupiny případů:
„ Případy podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, nebo zákona č. 125/2008 Sb.,
o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů, tedy fúze,
1)
2)
38
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 3046/2013. Komentář
srov. VRAJÍK, M. Z aktuální judikatury. Praktická personalistika, 2015, č. 1–2, s. 60–61.
V podrobnostech viz samostatná publikace autorského kolektivu HŮRKA, P., RANDLOVÁ, N.,
BOROVEC, D., HORÁČEK, T., JOUZOVÁ, L., KOŠNAR, M., ŘEHOŘOVÁ, L. Přechod práv a povinností
zaměstnavatele při změně dodavatele. Olomouc: ANAG, 2013. 144 s.
Lze se vyhnout přechodu práv a povinností?
rozdělení, koupě závodu a pacht závodu. Přechod práv a povinností v těchto případech nedělá uživatelům větší problémy – ten, kdo například kupuje závod, počítá s tím,
že jej kupuje včetně zaměstnanců. Jinak by se mohl ocitnout ve velmi nepříjemné situaci,
když by sice koupil výrobní prostory, zařízení, získal obchodní kontakty a zákazníky, ale
neměl by zaměstnance, kteří vše obhospodařují;
„ Případy podle zákoníku práce, který v § 338 odst. 2 stanoví, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází tam, kde dochází k převodu úkolů, činností nebo části úkolů či činností z jednoho zaměstnavatele na druhého.
Tato úprava je velice široká a zahrnuje případy outsourcingu, insourcingu, franšízingu,
či dokonce změny dodavatelů. Právě tyto případy činí v praxi největší potíže, protože je
zaměstnavatelé ani zaměstnanci často nejsou schopni rozpoznat a pak jsou pro ně nepříjemným překvapením, která bohužel často končí u soudu.
Pokud dojde k přechodu práv a povinností, znamená to, že pracovní poměry zaměstnanců v den přechodu ze zákona přejdou z převádějícího zaměstnavatele3) na nabývajícího zaměstnavatele4), a to v nezměněné podobě – zaměstnanec tak nemá být
přechodem práv a povinností jakkoliv dotčen. Tento následek nastává, aniž by se musel převodce a/nebo nabyvatel se zaměstnanci na tomto domluvit; strany přechod nemohou ani vyloučit.
Tato česká právní úprava je důsledkem evropské směrnice o přechodech5), která ukládá (velmi zjednodušeně) členským státům Evropské unie přijmout právní úpravu, podle níž v případě
převodu hospodářské jednotky přejdou s touto jednotkou i zaměstnanci, a to se všemi svými
právy a povinnostmi. Jejím cílem je bezesporu ochrana zaměstnanců. Předmětná směrnice byla
do českého zákoníku práce implementována již v roce 2001, bohužel ji však český zákonodárce
opomněl harmonizovat s vývojem evropské judikatury, která se mezitím dynamicky posunula.
V české právní úpravě tak dochází k přechodu zaměstnanců nejen při převodu hospodářské
jednotky, ale i v případě převodu činností či úkolů nebo jejich části – toto vymezení se od roku 2001 (až na kosmetické úpravy) nezměnilo. Ačkoliv je to bezesporu mnohem širší vymezení,
než po nás vyžaduje výše uvedená směrnice o přechodech, je to vymezení pro zaměstnance
příznivější, a tudíž podle článku 8 předmětné směrnice plně vymahatelné.
VYHNUTÍ SE PŘECHODU PRÁV A POVINNOSTÍ…
Jak bylo popsáno výše, zejména při převodu činností nebo úkolů se zaměstnavatelé snaží přechodu zaměstnanců vyhýbat. Někdy v tom není ani tak zlý úmysl, jako spíše neznalost právní
úpravy. Zaměstnavatele/nabyvatele mnohdy ani nenapadne, že společně s franšízou nebo právem dodávat někomu služby získají i zaměstnance bývalého poskytovatele.
V praxi se tak stává, že si nabyvatel mezi zaměstnanci převodce vybere pouze ty
zaměstnance, o které má zájem, převodce s nimi ukončí pracovní poměry dohodou
a nabyvatel jim předloží k podpisu nové pracovní smlouvy s novými/jinými právy
a povinnostmi. Zaměstnanci většinou v tomto postupu na první pohled nevidí problém, zajímá je hlavně, že nepřijdou o práci. Neuvědomují si však, že se nejedná o kosmetickou změnu,
ale změnu, která může mít dopad do celé řady jejich práv – například do výše jejich odstupného (jedná se o nový pracovní poměr, a tudíž se senioritou začínají od začátku), nevyčerpané
dovolené (původní zaměstnavatel jim nevyčerpanou dovolenou proplatí a u nového zaměstnavatele jim vznikne nárok až po odpracování požadovaných 60 dnů), výše peněžité pomoci
v mateřství, další série pracovních poměrů na dobu určitou atd.
3)
4)
5)
Například prodávajícího v případě koupě závodu nebo dosavadního dodavatele v případě změny dodavatele.
Například kupujícího v případě koupě závodu nebo nového dodavatele v případě změny dodavatele.
Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo
závodů.
39
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 9–10/2015
…A CO NA TO NEJVYŠŠÍ SOUD ČR?
Protože výše popsaný postup je v praxi celkem častý, došly spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nakonec i k Nejvyššímu soudu ČR. V tomto shrnutí by se autoři rádi věnovali zejména
třem, pro praxi klíčovým, rozhodnutím.
V prvním rozhodnutí řešil Nejvyšší soud ČR případ, kdy dvě společnosti uzavřely
smlouvu o přechodu agendy zpracování mezd. V rámci této smlouvy se dohodly na tom,
že si předají i zaměstnance, kteří tuto agendu vykonávali, a zvolili výše uvedený postup, tj. rozvázání pracovních poměrů dohodou a podpis nových pracovních smluv. Nejvyšší soud ČR
k tomu uvedl, že „K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy dochází ze
zákona, bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance
s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem. Jestliže ovšem takové právní úkony, které ve své podstatě znamenají (zákonem
nevyžadovaný) projev souhlasu zaměstnance s novým stavem, byly přesto nadbytečně učiněny, nemohou vyloučit právní následky skutkového děje, s nímž zákon spojuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.“6)
1
Poznámka autorů k prvnímu případu
S tímto názorem lze souhlasit, protože přesně vystihuje podstatu věci a účel směrnice o přechodu. Přechod práv a povinností totiž nelze smluvně vyloučit a obejít tím, že se rozváže a znovu
naváže pracovní poměr.
Ve druhém rozhodnutí se však Nejvyšší soud ČR začal závěru z prvního případu vzdalovat. Byl souzen případ, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz a následně došlo k přechodu práv a povinností, avšak i zde strany využily výše uvedeného postupu, tj. pracovní poměr
zaměstnance skončil dohodou a zároveň byl navázán nový pracovní poměr u nového zaměstnavatele. Nejvyšší soud překvapivě dovodil, že účinky přechodu práv a povinností „nemohou nastat, je-li původní pracovní poměr skončen. Rozvázáním pracovního poměru
některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zákoníku práce totiž povinnosti
účastníků tohoto pracovního poměru, jejichž základní podoba je vymezena v ustanovení § 38
odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce, zcela zanikají, a je-li uzavřen pracovní poměr nový,
jsou jeho podmínky sjednány v pracovní smlouvě nezávisle na dřívějším pracovněprávním vztahu. Nový zaměstnavatel nepřejímá práva a povinnosti z dřívějšího pracovněprávního vztahu, ani když jde o obchodní společnost působící v podnikatelském
seskupení s původním zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 66a obchodního zákoníku7).
Ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že rozvázání původního pracovního poměru bylo ryze formálním úkonem. Vyloučení této skutečnosti z celkového
rámce okolností rozhodných pro posouzení věci by totiž znamenalo nepřípustné obcházení
ustanovení § 72 zákoníku práce, neboť závěr o tom, že důsledně vzato dohoda o rozvázání
pracovního poměru je neplatná, by byl přijat jako rozhodnutí o předběžné otázce mimo řízení
o neplatnost rozvázání pracovního poměru, což ustálená judikatura považuje za nepřípustné
(srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. března 1997, sp. zn. 2 Cdon 475/96, uveřejněný
v časopise Soudní judikatura roč. 1997, pod č. 75).“8)
2
Poznámka autorů ke druhému případu
Ve druhém rozsudku tedy Nejvyšší soud ČR uvedl, že svoboda smluvních stran má přednost před zákonnými ustanoveními o přechodu práv a povinností. Jestliže tedy strany pracovní poměr rozvážou a znovu navážou, má to přednost před ustanoveními
6)
7)
8)
40
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. ledna 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008.
Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník. Tento předpis byl v mezidobí s účinností od 1. ledna 2014
zrušen.
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. listopadu 2013, sp. zn. 21 Cdo 2911/2012.
Lze se vyhnout přechodu práv a povinností?
zákoníku práce o přechodu práv a povinností. Toto rozhodnutí bylo právem kritizováno
v odborném tisku.9)
Ve třetím rozhodnutí byl Nejvyššímu soudu ČR předložen případ, v němž zaměstnavatel provozoval centrum krásy, které od něj následně převzala jiná společnost. V rámci
toho došlo k rozvázání a novému navázání pracovních poměrů se zaměstnanci. V nových pracovních smlouvách byla sjednána i zkušební doba a pracovní poměr jedné takto „převedené“
zaměstnankyně byl ve zkušební době novým zaměstnavatelem zrušen. Nejvyšší soud ČR
k tomu uvedl, že „je v souladu se zákonem a odpovídá zásadě autonomie vůle stran
pracovněprávních vztahů i takový postup, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu
činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu
s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě pracovní poměr mezi zaměstnancem
a dosavadním zaměstnavatelem skončí sjednaným dnem a k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, mezi nímž a zaměstnancem vznikne
nový pracovní poměr, nedojde. V pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a přejímajícím zaměstnavatelem mohou být nově (nezávisle na pracovní smlouvě mezi
zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem) sjednány podmínky pracovního poměru, a tedy i zkušební doba. Jestliže by však účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností z pracovního poměru mezi
zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele proto, aby
přejímající zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době,
kterou při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nelze sjednat, bylo by ujednání o zkušební době neplatné, neboť by se za těchto okolností příčilo dobrým mravům (§ 18
zákoníku práce a § 39 občanského zákoníku).“10)
3
Poznámka autorů k třetímu případu
Nejvyšší soud ČR se tedy zcela odklonil od prvního rozhodnutí, přiklonil se k rozhodnutí druhému, a navíc připustil, že při vyloučení přechodu práv a povinností lze sjednat úplně
nově i pracovní podmínky, včetně nové zkušební doby. Jinými slovy – veškerá ochrana
zaměstnance vymizela a přednost dostala bezbřehá a neomezená autonomie smluvní vůle.
JAK BY TENTO TŘETÍ PŘÍPAD ŘEŠIL SOUDNÍ DVŮR EU?
Za jiných okolností by snad názor Nejvyššího soudu ČR šlo přijmout a smířit se s ním, ale u přechodu práv a povinností nesmíme zapomínat, že jde o úpravu, kterou po nás vyžaduje
Evropská unie pomocí příslušné směrnice o přechodech. Směrnice může vykládat jedině Soudní dvůr EU (dříve Evropský soudní dvůr) a ke směrnici o přechodech (respektive k její
předchůdkyni11)) existuje bohatá judikatura, z níž autoři vybrali dvě rozhodnutí podstatná pro
posouzení celé věci.
Soudní dvůr EU v nich vyložil, že při přechodu práv a povinností přecházejí práva a povinnosti z převodce na nabyvatele v nezměněné podobě a změna není možná, i kdyby s ní zaměstnanec souhlasil.12) Zaměstnanec se totiž svých práv podle směrnice nemůže
vzdát, a to ani pokud by byla kompenzována tak, že ve výsledku by zaměstnanec na změně
vlastně vydělal. Jedinou přípustnou výjimkou je změna podmínek, kterou povolují právní
9)
10)
11)
12)
Srov. RANDLOVÁ, N., SUCHÁ, B. Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu k přechodu práv a povinností
– přelom, či slepá ulička? Práce a mzda, 2014, č. 5, s. 9–11, a důvody tam uvedené.
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 3046/2013.
Směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států
týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí závodů.
Viz rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) sp. zn. C-324/86 ze dne 10. února 1988 ve věci Foreningen af Arbejdsledere i Danmark proti Daddy‘s Dance Hall A/S.
41
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 9–10/2015
předpisy příslušného státu, důvodem této změny však nesmí být přechod práv a povinností.13)
Z judikatury Soudního dvora EU tak jasně vyplývá, že sjednání nové zkušební doby při přechodu práv a povinností by bylo možné, jen pokud by zákoník práce umožňoval sjednat zkušební
dobu po vzniku pracovního poměru a pokud by důvodem jejího sjednání nebyl (výlučně či převážně) přechod práv a povinností. Protože ani jeden požadavek nebyl ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR splněn, lze uzavřít, že třetí rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo
3046/2013 je v rozporu s judikaturou Soudního dvora EU a tedy s evropským právem.
RIZIKA VYLOUČENÍ PŘECHODU
Nejvyšší soud ČR tak svým postupem především vystavil Českou republiku riziku pokut
ze strany Evropské komise pro porušování evropského práva. Evropské právo se totiž musí vykládat po celé Evropské unii jednotně a právě od toho je tu Soudní dvůr EU. Pokud český soud
nerespektuje jeho závěry a ani se na něj neobrátí se žádostí o zodpovězení předběžné otázky,
porušuje tím evropské právo.
Výše popsaný postup však není riskantní jen pro Českou republiku, ale zejména pro účastníky, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Hlavní rizika, na která Nejvyšší soud ČR ve své judikatuře
již neupozornil, souvisí s tím, že vyloučením přechodu práv a povinností musí nutně dojít
k přerušení pracovního poměru, a jsou následující:
„ Vstupní pracovnělékařská prohlídka: Zatímco při přechodu práv a povinností si s sebou zaměstnanec nese i absolvovanou pracovnělékařskou prohlídku a ihned po přechodu
může dále vykonávat dosavadní práci (jde o důsledek toho, že pracovní poměr trvá a s ním
i platnost lékařského posudku o způsobilosti k práci), pokud by strany mohly přechod práv
a povinností vyloučit, musel by zaměstnanec absolvovat novou vstupní lékařskou
prohlídku (včetně obstarání výpisu ze zdravotní dokumentace a absolvování specializovaných vyšetření, pokud by byla nezbytná). V opačném případě by byl považován za práce
nezpůsobilého a nový zaměstnavatel by jej nesměl pod hrozbou sankcí ze strany inspekce
práce nechat pracovat. S ohledem na skutečnost, jak dlouho může uskutečnění prohlídky
trvat – zejména u specializovaných profesí – je nový zaměstnavatel vystaven riziku, že jím
vybraní zaměstnanci jen tak k výkonu práce nenastoupí.
„ Školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a požární ochrany: Stejný princip
se použije i pro povinná školení z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a požární
ochrany. Při přechodu práv a povinností nemusí proběhnout znovu, ale při rozvázání a navázání nového pracovního poměru se tomu přebírající zaměstnavatel nevyhne.
„ Neomezená možnost změny podmínek: Kromě zkušební doby se může zaměstnanec při
vyloučení přechodu práv a povinností dočkat i dalších nepříjemných překvapení, jako je ztráta
ochrany a benefitů z kolektivních smluv nebo horší mzdové či pracovní podmínky.
„ Seniorita: Řada zaměstnavatelů poskytuje zaměstnancům benefity podle počtu odpracovaných let. S odpracovanými lety přitom pracuje i zákoník práce, například u odstupného.
Zatímco při přechodu práv a povinností pracovní poměr nekončí a zaměstnanec si s sebou
k novému zaměstnavateli nese i odpracovaná léta u předchozího zaměstnavatele, při vyloučení přechodu tento následek nenastává a zaměstnanec u nabyvatele začíná „od nuly“.
„ Nižší nárok na příslušné dávky: V neposlední řadě se pro výpočet některých státem poskytovaných dávek (jako je například podpora v nezaměstnanosti nebo peněžitá pomoc
v mateřství) vychází z příjmů dosahovaných v posledním zaměstnání. Při přechodu práv
a povinností se tím logicky rozumí pracovní poměr před přechodem i po něm. Pokud ovšem
strany přechod vyloučí, použije se pouze příjem dosahovaný v novém zaměstnání u nabyvatele.
13)
42
Viz rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) sp. zn. C-4/01 ze dne 6. listopadu 2003 ve věci Serene
Martin, Rohit Daby a Brian Willis proti South Bank University, jakož i stanovisko generálního advokáta
v této věci ze dne 17. června 2003.
Lze se vyhnout přechodu práv a povinností?
DÁ SE S VÝŠE NASTAVENÝM POSTUPEM NĚCO DĚLAT?
Závěry Nejvyššího soudu ČR se tedy mohou zdát na první pohled líbivé, ale ve skutečnosti
nikomu nepomáhají a vrhají strany do nejistoty a výše uvedených rizik.
Jak bylo uvedeno výše, české soudy nesmějí samostatně vykládat evropské právo,
ale mají se naopak obrátit na Soudní dvůr EU, aby jim s výkladem pomohl. Tudy vede
i cesta pro obranu proti závěrům Nejvyššího soudu ČR. Soudy by sice měly položit Soudnímu
dvoru EU tzv. předběžnou otázku samy od sebe, v rámci soudního řízení však mohou být
aktivní i účastníci a navrhnout soudu, aby řízení přerušil a předběžnou otázku položil. Pokud soud návrhu vyhoví, předloží věc Soudnímu dvoru EU, který rozhodne, jak je třeba
v dané věci vykládat evropské právo. Rozhodnutí Soudního dvora EU je následně pro české
soudy závazné, a musí je tedy následovat.
A jak by měla předběžná otázka vypadat? Především nestačí argumentovat českým
zákoníkem práce, ale předběžná otázka musí směřovat na výklad evropského práva,
tedy příslušných smluv, směrnic či nařízení. V předběžné otázce je třeba přesně popsat,
na co má Soudní dvůr EU odpovědět, protože i když má Soudní dvůr EU pravomoc si otázku
částečně přeformulovat, nesmí tím měnit její smysl. Vzor předběžné otázky, kterou by
měly české soudy podle názoru autorů položit Soudnímu dvoru EU v rozebírané věci,
přikládáme níže:
Brání článek 3 odst. 1 a článek 4 odst. 1 Směrnice Rady 2001/23/ES tomu, aby namísto
přechodu práv a povinností převodce se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr ke dni
předcházejícímu skutečnosti zakládající přechod práv a povinností a nabyvatel s týmž zaměstnancem navázal nový pracovní poměr ke dni, k němuž nastává skutečnost zakládající
přechod práv a povinností, jehož předmětem je výkon stejné práce, jako zaměstnanec vykonával u převodce?
Pokud je odpověď na první otázku negativní, brání článek 3 odst. 1 a článek 4 odst. 1
Směrnice Rady 2001/23/ES tomu, aby výše uvedeným postupem byly přerušeny účinky přechodu práv a povinností a nabyvatel tak byl oprávněn v rámci tohoto nového pracovního
poměru sjednat se zaměstnancem jiné (nové) pracovní podmínky, než byly sjednány v původním pracovním poměru mezi převodcem a zaměstnancem, jako je například sjednání
nové zkušební doby, během níž může být pracovní poměr se zaměstnancem kdykoliv rozvázán bez uvedení důvodu, bez výpovědní doby a bez odstupného?
Zatímco soud prvního stupně či odvolací soud předběžnou otázku položit může
(a rozhodně doporučujeme ji i u soudů nižšího stupně navrhovat), ale nemusí, Nejvyšší soud
už ji položit musí, protože je soudem, jehož rozhodnutí nelze (podle článku 267 Smlouvy
o fungování Evropské unie) napadnout opravnými prostředky podle vnitrostátního práva.
Pokud by soudy předběžnou otázku vůbec nepoložily, jde o důvod pro podání ústavní
stížnosti k Ústavnímu soudu. Ústavní soud totiž již dříve rozhodl, že nepoložení předběžné
otázky „může přivodit i porušení ústavně garantovaného práva na zákonného soudce.
O porušení práva na zákonného soudce půjde v případě aplikace komunitárního práva tehdy, kdy
český soud (jehož rozhodnutí již nelze napadnout dalšími opravnými prostředky, které poskytuje podústavní právo) nepoloží předběžnou otázku ESD14) svévolně, tedy v rozporu s principem
právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky). Ze spojení čl. 2 odst. 3 Ústavy a čl. 4 odst. 4
Listiny vyplývá, že státní moc je nutno uplatňovat jen v případech, mezích a způsoby, které
stanoví zákon, a to za současného šetření podstaty a smyslu základních práv a svobod. Pokud
se tomu tak neděje, představuje jednání či akt státní moci svévoli.
Ústavní soud uvádí, že za výkon svévole považuje i takové jednání soudu poslední instance
aplikujícího normy komunitárního práva, které zcela opomene položit si otázku, zda by měl
soud vznést předběžnou otázku k ESD13), a její nepoložení řádně neodůvodní včetně posouzení
14)
Pozn. aut. – dnes Soudní dvůr EU.
43
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 9–10/2015
výjimek, které vypracoval ve své judikatuře ESD13). Jinými slovy, jde o případ, kdy soud nebere
vůbec v potaz pro něj závaznou existenci kogentní úpravy obsažené v článku 234 Smlouvy
o založení Evropských společenství.15) Pouhý názor soudu, že výklad daného problému považuje
za zřejmý, nelze za řádné odůvodnění považovat; zejména takové konstatování nestačí v situaci,
kdy je názoru soudu oponováno účastníkem řízení. Nedostatečné je rovněž to odůvodnění,
které řádně nevysvětlí, jak a proč zvolené řešení konvenuje účelu komunitární právní normy.“16)
DOPORUČENÍ
Ačkoliv tedy Nejvyšší soud ČR ve své aktuální judikatuře připustil možnost vyloučit přechod
práv a povinností tím, že se pracovní poměr převáděného zaměstnance ukončí dohodou
a u nového zaměstnavatele znovu naváže, doporučujeme tuto možnost rozhodně v praxi
nevyužívat. Je totiž jednak v rozporu s evropským právem (a je proto snad jen otázkou
času, kdy Soudní dvůr EU tento nesoulad potvrdí), ale hlavně je pro všechny zúčastněné
z výše vyložených hledisek mnohem rizikovější než dodržení pravidel pro přechod
práv a povinností.
15)
16)
Pozn. aut. – dnes článku 267 Smlouvy o fungování Evropské Unie.
Viz nález Ústavního soudu ze dne 8. ledna 2009, sp. zn. II. ÚS 1009/08.
Z AKTUÁLNÍ
JUDIKATURY
Mgr. Michal VRAJÍK,
Randl Partners, člen Ius Laboris
NEPŘÍMÝ ÚTOK NA MAJETEK ZAMĚSTNAVATELE V PODOBĚ SJEDNÁNÍ
ZAKÁZKY PRO KONKURENCI
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. března 2015, sp. zn. 21 Cdo 1229/2014
(dostupný na www.nsoud.cz)
Nejvyšší soud proto (…) dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska
vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku
práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr
o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících
44