zde

Zaměstnanci
Erika Vaškůjová
Ročníková práce
Září 2015
ABSTRAKT
Ročníková práce je zaměřena na problematiku zaměstnanců. Práce je rozdělena do sedmi částí.
Úvodní část je věnována všeobecné charakteristice zaměstnanců. Druhá část je zaměřena na vznik
pracovního poměru a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se vznikem pracovního poměru.
Další částí práce je základní evidence mezd a zaměstnanců v podniku, kde je popsáno, jaké
důležité údaje by měl obsahovat osobní spis a mzdový list zaměstnance. Důležitou částí práce je
odměňování zaměstnanců a výpočet mzdy. Pátá část práce popisuje způsoby skončení pracovního
poměru. Další část práce je věnována dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závěr
práce je zaměřen na zúčtovací vztahy se zaměstnanci.
Klíčová slova: zaměstnanci, pracovní poměr, osobní spis, odměňování, mzda, dohody
o pracích konaných mimo pracovní poměr, zúčtovací vztahy
ABSTRACT
The year thesis focuses on the issue of employees. The thesis is divided into seven parts. The
introductory part deals with general description of employees characteristics. The second part
focuses on establishment of emloyment and on the obligations of an employee and employer
associated with the establishment of employment. Another part of the thesis is a basic record
of
wages
and
employees
in
a
company
describing
the
important
data
that
a personal file and a wage sheet should include. An important part of the thesis is a rewarding
employees and wage calculation. The fifth part describes manners of employment termination.
Another
part
deals
with
agreements
on
work
performed
beyond
the
scope
of employment. The conclusion of the thesis focuses on clearing relationships with employees.
Keywords:
employees,
employment,
personal
file,
rewarding,
wage,
on work performed beyond the scope of employment, clearing relationships
agreements
OBSAH
ÚVOD ......................................................................................................................................... 4
1 Zaměstnanci ........................................................................................................................... 6
1.1 Členění zaměstnanců .................................................................................................... 6
1.2 Plánování zaměstnanců ................................................................................................ 6
1.3 Získávání zaměstnanců ................................................................................................ 7
2 Pracovní poměr.................................................................................................................... 10
2.1 Vznik pracovního poměru ......................................................................................... 10
2.2 Pracovní smlouva ....................................................................................................... 10
2.3 Vstupní lékařská prohlídka ........................................................................................ 11
2.4 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru ........................................................... 12
2.5 Zkušební doba............................................................................................................. 12
2.6 Pracovní poměr na dobu určitou................................................................................ 13
3 Základní evidence ............................................................................................................... 14
3.1 Osobní spis zaměstnance ........................................................................................... 14
3.2 Mzdový list ................................................................................................................. 15
4 Odměňování zaměstnanců .................................................................................................. 16
4.1 Mzda a její struktura................................................................................................... 18
4.2 Výpočet mzdy............................................................................................................. 19
4.3 Účtování mezd ............................................................................................................ 20
5 Skončení pracovního poměru ............................................................................................. 22
5.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru .................................................................. 22
5.2 Výpověď ..................................................................................................................... 23
5.3 Okamžité zrušení pracovního poměru ...................................................................... 24
5.4 Další způsoby ukončení pracovního poměru............................................................ 25
5.5 Povinnosti zaměstnavatele při ukončení PP ............................................................. 25
5.5.1 Potvrzení o zaměstnání.................................................................................... 26
5.5.2 Odstupné .......................................................................................................... 26
5.5.3 Posudek o pracovní činnosti ........................................................................... 27
6 Dohody o pracích konaných mimo PP............................................................................... 28
6.1 Dohoda o provedení práce ......................................................................................... 28
6.2 Dohoda o pracovní činnosti ....................................................................................... 28
7 Zúčtovací vztahy ................................................................................................................. 30
7.1 Účtová skupina 33 ...................................................................................................... 30
7.2 Manka a přebytky ....................................................................................................... 31
7.3 Zálohy poskytnuté zaměstnancům ............................................................................ 32
7.4 Účtování stravenek ..................................................................................................... 32
ZÁVĚR ..................................................................................................................................... 33
SEZNAM ZDROJŮ ................................................................................................................. 35
SEZNAM PŘÍLOH .................................................................................................................. 39
ÚVOD
Ročníková práce je zaměřena na problematiku v oblasti zaměstnanců. S rozvojem
podnikatelských aktivit vzniká potřeba zaměstnávat pracovníky a pochopitelně jim za
vykonávanou práci vyplácet mzdu. V účetnictví je nutné zachytit tyto vztahy účetní
jednotky k zaměstnancům a evidovat je.
Ročníková práce je rozdělena do sedmi kapitol.
První kapitola bude věnována charakteristice zaměstnanců všeobecně. Bude zaměřena
především na členění, plánování a získávání zaměstnanců.
Druhá kapitola se bude zabývat nejvýznamnější částí pracovněprávních vztahů, a to je
pracovní poměr. Bude zde popsáno vše, co se týká vzniku pracovního poměru. Dále bude
vysvětleno, co všechno musí obsahovat pracovní smlouva a vše, co souvisí se vznikem
pracovního poměru, zejména vstupní lékařská prohlídka, povinnosti zaměstnavatelů
a zaměstnanců a k čemu slouží zkušební doba.
Další kapitola bude zaměřena na základní evidenci, která slouží k přehledu zaměstnanců
a vyplácených mezd. První část této kapitoly bude věnována osobnímu spisu zaměstnance,
který je zaměstnavatel povinen vytvářet při vzniku pracovního poměru se zaměstnancem
a bude zde uvedeno, co všechno musí spis zaměstnance obsahovat. Druhá část kapitoly
bude zaměřena na mzdový list, který obsahuje přehled o výdělku zaměstnance a je
podkladem pro kontrolu srážené zálohy na daň z příjmů, zdravotního a sociálního pojištění
a nemocenských dávek a dále pro potřeby sociálního zabezpečení.
Čtvrtá kapitola se bude zabývat odměňováním zaměstnanců, tedy mzdou, srážkami ze
mzdy, jejími formami, jejím výpočtem a zaúčtováním.
Další kapitola bude věnována skončení pracovního poměru. Budou zde popsány všechny
způsoby ukončení pracovního poměru a také povinnosti, které má zaměstnavatel při
ukončení pracovního poměru se zaměstnancem.
Šestá kapitola bude zaměřena na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které
budou jednotlivě popsány.
4
Poslední kapitola se bude zabývat zúčtovacími vztahy se zaměstnanci a institucemi. Budou
zde zobrazeny závazky a pohledávky k zaměstnancům a ze zdravotního pojištění
a sociálního zabezpečení.
5
ZAMĚSTNANCI
1
Zaměstnanec je jedním z účastníků pracovněprávního vztahu, kterým se zavazuje
vykonávat určitou závislou činnost pro zaměstnavatele. Pro účely různých zákonů se často
pojem zaměstnance rozšiřuje (např. společníci a jednatelé společnosti s ručením
omezeným vzhledem k sociálnímu a zdravotnímu pojištění nebo dani z příjmů). Často se
používá i starší výraz "pracovník". (Zaměstnanec, © 1998–2015)
1.1
ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Podle toho, jakou činnost podnik vykonává, potřebuje různé skupiny zaměstnanců.
Zaměstnance můžeme členit podle jejich kvalifikace nebo podle vykonávané práce.
(Personalistika I., © 2014)
Podle vykonávané činnosti:

Dělníci – vykonávají fyzickou práci, jejich výsledkem je hmotný statek nebo
služba, např. zedník.

Provozní a obsluhující pracovníci – nevytvářejí hmotné statky, podílí se na
skladování a přemisťování, poskytují služby, např. skladníci, uklizečky.

THP (Technickohospodářští pracovníci) – vykonávají práci duševní a tvůrčí
povahy, jedná se o zaměstnance na úseku řízení a správy, odborné činnosti ve
výzkumu a vývoji a činnosti v nevýrobních odvětvích, např. ředitelé, sekretářky,
účetní.
Podle úrovně řízení:

Řídící pracovníci – management (top, střední a nejnižší), např. mistr výrobní linky.

Výkonní (řízení) pracovníci, např. recepční hotelu.
1.2
PLÁNOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Plánování personálního obsazení je určeno k včasnému zajištění pracovníků podle
jednotlivých kategorií. Personální plánování usiluje o to, aby organizace měla nejen
6
v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly: (Podnikové činnosti personalistika, © 2006-2007)

v potřebném množství,

s potřebnými znalostmi, dovednostmi, zkušenostmi, s žádoucími osobnostními
charakteristikami,

optimálně motivované, flexibilní a připravené na změny,

optimálně rozmístěné do pracovních míst i organizačních celků organizace,

ve správný čas a s přiměřenými náklady.
Personální plánování tedy představuje proces předvídání, stanovování cílů a realizace
opatření v oblasti pohybu lidí do organizace, z organizace a uvnitř organizace, v oblasti
spojování pracovníků s pracovními úkoly v pravý čas a na správném místě, v oblasti
formování a využívání pracovních schopností lidí, v oblasti formování pracovních týmů
a v oblasti personálního a sociálního rozvoje těchto lidí. Potřebujeme mít jasnou představu
o tom, kolik a jakých pracovníků budeme v budoucím období potřebovat. (Personální
plánování, © 2012)
1.3
ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Podnik může získávat nové pracovníky výchovou vlastního dorostu nebo náborem
pracovníků. Nábor pracovníků znamená zpravidla získávání pracovníků z vnějších zdrojů,
zatímco výchova vlastního dorostu znamená z řad současných pracovníků organizace.
Proces získávání pracovníků má zajistit takový tok informací mezi oběma stranami, aby
potenciální zájemci o práci reagovali na nabídku zaměstnání v organizaci. (Koubek, 2002,
s. 117)
Proces získávání pracovníků se skládá z několika na sebe navazujících kroků:

identifikace potřeby získávání pracovníků,

popis a specifikace obsazovaného pracovního místa,

zvážení alternativ,

výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých založíme
získávání a pozdější výběr pracovníků,

identifikace potenciálních zdrojů uchazečů,
7

volba metod získávání pracovníků,

volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů,

formulace nabídky zaměstnanců,

uveřejnění nabídky zaměstnanců,

shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi,

předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací,

sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám.
Volba metod musí vycházet z toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí existenci
volných pracovních míst v organizaci a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli.
Metod získávání pracovníků je celá řada a organizace se obvykle neomezují jen na
některou z nich, ale používají více možností. (Koubek, 2002, s. 117-134)
Některé z metod získávání pracovníků: (Koubek, 2002, s. 117-134)

uchazeči se nabízejí sami,

doporučení současného pracovníka organizace,

přímé oslovení vyhlédnutého jedince,

vývěsky,

letáky vkládané do poštovních schránek,

inzerce ve sdělovacích prostředcích,

spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi,

spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému,

spolupráce se sdruženými odborníky, stavovskými organizacemi, vědeckými
společnostmi apod. a využívání jejich informačního systému,

spolupráce s úřady práce,

využívání služeb komerčních zprostředkovatelen,

využívání počítačových sítí.
Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů je krokem, který může ovlivnit
úspěšnost pozdějších fází výběru. Do značné míry totiž na něm závisí to, jak podrobné,
spolehlivé a obsazovanému místu přiměřené informace organizace o uchazeči získá.
(Koubek, 2002, s. 117-134)
8
Nejčastěji požadovanými dokumenty jsou:

doklady o vzdělání a praxi,

dotazník organizace a životopis,

hodnocení i reference,

výpis z rejstříku trestů,

lékařské osvědčení o zdravotním stavu,

průvodní dopis.
Výběr pracovníků provádí personalisté a vedoucí pracovníci nebo může být zadán
specializované agentuře. U vyšších funkcí může být i několik kol výběrového řízení.
(Zaměstnanci v podniku, 2007)
9
PRACOVNÍ POMĚR
2
Další část ročníkové práce je věnována pracovnímu poměru. Lidé pracují převážně jako
zaměstnanci. Po stanovenou dobu pracují u zaměstnavatelů a ti jim za vykonanou práci
vyplácejí odměnu v podobě mzdy (platu). Jedná se o závislou práci, neboť zaměstnanec je
při výkonu práce závislý na zaměstnavateli, pracuje podle jeho pokynů, protože ten nese
podnikatelské riziko. Někteří lidé pracují jako OSVČ (např. živnostníci, nezávislá povolání
aj.).
2.1
VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU
Pracovní poměr je právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém se
zaměstnavatel zavazuje zaměstnance zaměstnávat a platit mu mzdu a zaměstnanec se
zavazuje pro zaměstnavatele pracovat. ( Zaměstnanci v podniku, 2007)
Pracovní poměr vzniká na základě:

uzavření pracovní smlouvy – musí obsahovat den nástupu, místo výkonu práce
a druh práce,

jmenování – u vedoucích zaměstnanců a vedoucích pracovníků, jmenování může
uskutečnit pouze statutární orgán, u zaměstnavatelů FO majitel podniku,

volbou – prezident, předseda, starosta (na základě hlasování),

přeložení – změna místa výkonu práce,

převedení na jinou práci – změna druhu práce.
2.2
PRACOVNÍ SMLOUVA
Nejobvyklejší způsob vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Pracovní smlouva
je dvoustranným právním úkonem, jehož formální a obsahové náležitosti stanoví zákon.
Musí být uzavřena písemně, a to minimálně ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží
zaměstnanec a druhé zaměstnavatel. Aby byla pracovní smlouva považována za písemně
uzavřenou, musí být oběma smluvními stranami podepsána buď předem, nebo v den
nástupu zaměstnance do práce. (Šubrt, 2012, s. 41)
10
Před uzavřením každé pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance
s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru, který má být uzavřen. Pracovní
smlouva musí ze zákona obsahovat: (Vznik pracovního poměru, 2013)

druh práce, na kterou je pracovník přijímán,

místo výkonu práce, kde má být práce vykonávána,

den nástupu do práce.
Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících
z pracovního poměru dle § 37 ZP, musí zaměstnavatel o nich písemně zaměstnance
informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace
musí obsahovat: (Česko, 2006)

jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele,

bližší označení druhu a místa výkonu práce,

nárok na délku dovolené na zotavenou,

údaj o výpovědních dobách,

údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnost mzdy, způsob výplaty mzdy,

stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.
Pracovní poměr vzniká sjednaným dnem nástupu do práce v pracovní smlouvě.
Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, může zaměstnavatel od pracovní
smlouvy odstoupit. (Pracovní smlouva, vznik a ukončení pracovního poměru, © 2015)
2.3
VSTUPNÍ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA
Do dubna 2012 bylo stanoveno, aby se budoucí zaměstnanec před uzavřením pracovní
smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Vstupní prohlídka musela být vykonána
u všech zaměstnanců, jinak jen u osob, o nichž to stanoví právní předpisy (např. řidiči
z povolání, horníci, hutníci, zaměstnanci na rizikových pracích a další). (Šubrt, 2012, s. 42)
Od dubna 2012 začal platit nový zákon, který nařizuje vstupní lékařské prohlídky všem
zaměstnancům bez rozdílu pracovního poměru. To znamená i sezónním pracovníkům,
brigádníkům či firemním externistům, kteří pracují na dohodu o provedení práce nebo na
dohodu o pracovní činnosti. (Sobotková, 2012)
11
Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba, která se uchází o zaměstnání. Zákon výslovně
nestanoví, aby vstupní lékařskou prohlídku hradil zaměstnavatel. Zaměstnavatel by ji měl
hradit jen tehdy, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní vztah.
Zaměstnavatel však může i nemusí prohlídku zaměstnanci uhradit, to záleží jenom na
vzájemné dohodě. Zaměstnavatel má povinnost vstupní lékařskou prohlídku uhradit těm
zaměstnancům, kteří pracují v noci (tedy v době mezi 22. hodinou večerní a 6. hodinou
ranní) nebo mladistvým zaměstnancům. (Fetter, 2012)
2.4
POVINNOSTI VYPLÝVAJÍCÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU
Povinnosti zaměstnavatele: (Foot a Hook, 2002, s. 148)

přidělovat zaměstnanci práci dle smlouvy,

platit mu mzdu,

vytvářet podmínky pro plnění zaměstnancových úkolů.
Povinnosti zaměstnance: (Foot a Hook, 2002, s. 148)

konat práci dle pokynů zaměstnavatele,

konat práci osobně a ve stanovené pracovní době,

dodržovat pracovní kázeň.
2.5
ZKUŠEBNÍ DOBA
Důležitou součástí pracovní smlouvy může být i sjednání zkušební doby. Musí být
sjednána písemně, jinak je neplatná. Pokud není zkušební doba sjednána, neplatí. Zkušební
doba umožňuje oběma účastníkům pracovního poměru si ověřit, zda pracovní poměr bude
vyhovovat jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli.
Zkušební doba nesmí přesáhnout 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního
poměru a nesmí být delší než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního
poměru u vedoucího pracovníka dle § 35 ZP. (Vybrané změny ze zákoníku práce od
1.1.2012, 2012)
12
Zkušební dobu je možné sjednat buď před vznikem pracovního poměru, nebo nejpozději
v den nástupu do práce. Zkušební doba běží ode dne vzniku pracovního poměru. (Šubrt,
2012, s. 46)
2.6
PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU
Pokud není v pracovní smlouvě uvedeno, zda se jedná o pracovní poměr na dobu určitou
nebo neurčitou, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Do roku 2011 platilo, že pracovní poměr na dobu určitou bylo možné sjednat až na dobu
dvou let od jeho vzniku a bylo jej možné sjednávat opakovaně. S účinností od 1. 1. 2012
doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí
přesáhnout 3 roky dle § 39 ZP a ode dne vzniku prvního pracovního poměru může být tato
doba prodloužena nejvýše dvakrát. Tedy celkem může pracovní poměr trvat 9 let.
S účinností od 1. srpna 2013 přináší novela zákoníku práce možnost opakovaného
zaměstnávání na dobu určitou, pokud jsou u zaměstnavatele zjištěny vážné provozní
důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Jedná se hlavně
o zaměstnavatele v zemědělství a stavebnictví. Touto novelou nemusí být dodržena tříletá
lhůta od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. (Kučerová, 2013)
13
ZÁKLADNÍ EVIDENCE
3
Pokud se stane podnikatel zaměstnavatelem, musí o svých zaměstnancích evidovat
nezbytné údaje. Podnikatelský subjekt se v roli zaměstnavatele dostává do pozice, od
kterého se očekává perfektní znalost všech předpisů dané problematiky. Tato skutečnost
vede většinou podnikatele k tomu, aby pečlivě vybrali mzdovou účetní, která bude
zodpovídat nejen za správné a včasné administrativní zabezpečení vztahu mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale i vztahu mezi zaměstnavatelem a institucemi
veřejné správy.
3.1
OSOBNÍ SPIS ZAMĚSTNANCE
Každý zaměstnavatel potřebuje vést evidenci svých zaměstnanců. Každý zaměstnanec by
měl mít ve firmě vlastní složku, ve které jsou všechny důležité informace týkající se
pracovního poměru. Formální požadavky na osobní evidenci nejsou žádným zákonem
stanoveny, ale obsah vyplývá z příslušných zákonů. Do osobního spisu mohou nahlížet
vedoucí zaměstnanci, orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný
orgán Policie České republiky, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Osobní
spis by měl obsahovat následující údaje: (Evidence zaměstnanců: osobní složky, © 2014)

osobní dotazník (jméno, příjmení, datum narození, adresa, státní občanství, rodné
číslo),

formulář Potvrzení k nástupu (školení BO a PO, vstupní lékařská prohlídka),

kopie dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání,

přihlášení ke zdravotní pojišťovně,

kopie potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list),

evidence pracovní doby,

evidenční list důchodového pojištění,

přihlášení k dani z příjmů,

pracovní smlouva a platový výměr.
14
3.2
MZDOVÝ LIST
Jednou z mnoha povinností každého zaměstnavatele je zakládání mzdových listů každého
zaměstnance, bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu. Mzdový list (příloha P I) je
vytvářen pro každého zaměstnance na jeden rok. Mzdové listy by měly obsahovat:
(Mzdový list: Vedení účetnictví, © 2012)

jméno a příjmení,

rodné číslo,

bydliště,

pokud poplatník uplatňuje nezdanitelnou část základu daně na nějakou osobu.
Za každý kalendářní měsíc je dále nutné zapsat: (Mzdový list: Vedení účetnictví, © 2012)

úhrn zúčtovaných mezd,

částky osvobozené od daně,

výši sociálního a zdravotního pojištění,

základ pro výpočet zálohy na daň,

zdanitelnou mzdu pro výpočet zálohy daně,

výši srážené zálohy na daň,

výši měsíčního daňového zvýhodnění,

součet výše uvedených údajů,

u nemocenského pojištění je nutné uvést počet dnů,

uvést vyměřovací základ pro pojistné na sociální a zdravotní zabezpečení,

práce přesčas a náhrady mzdy.
15
ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
4
Odměna za provedenou práci je jedním z nejdůležitějších parametrů pracovního poměru
a také jedním z nejdůležitějších rozhodnutí vedení firmy. Odměňování má zpravidla dvě
základní složky a těmi jsou základní mzda a benefity – čili odměny navíc. (Odměňování
pracovníků, © 2012)
Základní mzda bývá často stanovena na první 3 měsíce zkušební doby s možností jejího
navýšení. Mzda pak může obsahovat ještě i další složky odměn, jako například podíl na
hospodaření firmy, bonus za uzavření nadstandardního obchodu, za délku pracovního
poměru, za zvláštní výkon týmu, cílové úkoly apod. (Odměňování pracovníků, © 2012)
Kromě základní mzdy existují další benefiční složky a ty jsou v posledních letech
poskytovány nejčastěji: (Odměňování pracovníků, © 2012)

služební vozidlo i k použití k soukromým účelům,

mobilní telefon,

notebook,

1-2 týdny dovolené navíc,

volná pracovní doba,

možnost home-office – čili práce z domova,

příspěvek na stravování nebo jiné občerstvení a nápoje podávané na pracovišti,

jazykové kurzy a možnost dalšího vzdělávání,

13. plat nebo podíl na zisku firmy.
Odměna by měla být poskytována v takové výši, aby pro zaměstnance byla motivující
a pro firmu finančně přijatelná. V této kategorii nemusí nutně zůstat pouze tyto benefity,
ale mohou mezi ně přibýt i další, nezvyklé odměny. Odměnou může též být nefinanční
obnos – například poukázka, den volna navíc mezi svátky, sleva na firemní produkty
atd. Odměna by měla být pracovníkům poskytována transparentně a jasně, aby nedošlo
k nabourání týmové spolupráce. (Odměňování pracovníků, © 2012)
Malé firmy si také mohou dovolit sledovat zájmy svého pracovníka a nabídnout mu jako
odměnu například příspěvek na jeho volnočasové aktivity, poskytnout příspěvek třeba pro
16
děti na školu v přírodě, lyžařský zájezd apod. Osobní přístup k pracovníkovi rozhodně
zvyšuje jeho loajalitu vůči firmě, cítí se součástí firmy . (Odměňování pracovníků, © 2012)
Je však třeba dodržovat rozdíl v pojmech mzda a plat. Oba dva tyto pojmy vyjadřují
institut odměňování, ale zatímco plat je závazným způsobem odměňování pro státní
organizace, podnikatelská sféra má na výběr, zda bude uplatňovat v rámci odměňování
svých zaměstnanců stejná pravidla jako státní instituce, tedy režim platu, či zvolí pravidla
mzdy, která jsou volnější než pravidla upravující problematiku platu. (Neščáková, 2014,
s. 269)
Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované
zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (není-li v zákoníku práce stanoveno jinak).
(Vybíhal, 2015, s. 87)
Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je:

stát,

územní samostatný celek,

státní fond,

příspěvková organizace nebo

školská právnická osoba
s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce
mimo území České republiky. (Vybíhal, 2015, s. 87-88)
17
4.1
MZDA A JEJÍ STRUKTURA
Srážky ze mzdy:

Zákonné srážky, tj. takové, které může mzdová účetní srazit pracovníkovi, aniž by
k tomu potřebovala jeho souhlas – jedná se o zálohu na daň z příjmu, zdravotní
a sociální pojištění.

Ostatní srážky – s příslušným zaměstnancem se uzavře dohoda o srážkách ze mzdy.
Mezi tyto ostatní srážky patří například spoření, pojištění, výživné.
Formy mezd:

Časová – závislá na počtu odpracovaných hodin.

Úkolová – podle počtu výkonů.

Podílová (provize) – bývá stanovena procentem z tržby.

Smíšená – kombinací mzdy úkolové a časové.
Složky mzdy:

Pevná složka – paušální velikost mzdy.

Pohyblivá složka – jsou příplatky, osobní ohodnocení, prémie a odměny. Příplatky
jsou povinné. Jedná se o práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a neděli a za
práci ve ztíženém pracovním prostředí.
Konkrétní složky mzdy:

základní mzda,

příplatky,

náhrady mzdy (dovolená, svátek)

odměny,

další plnění,

dávky nemocenského pojištění.
Mzda se vyplácí v hotovosti nebo převodem mzdy na osobní účet zaměstnance. Současně
se mzdou dostane zaměstnanec písemný přehled o struktuře jeho mzdy = výplatní lístek.
18
Ze mzdy je odváděno sociální a zdravotní pojištění. Zdravotní pojištění i sociální pojištění
odvádí zaměstnavatel za své zaměstnance a část své mzdy odvádí na tento účel
i zaměstnanec.
Pojistné na sociální zabezpečení zahrnuje pojistné na důchodové pojištění, pojistné na
nemocenské dávky a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jeho výše se
u jednotlivých poplatníků stanoví % sazbou z vyměřovacího základu, zjištěného za
rozhodovací období, vyměřovacím základem pro výpočet pojistného je úhrn příjmů
zaúčtovaných zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem zaměstnání.

Sazba pro zaměstnance: 6,5 %

Sazba pro zaměstnavatele: 25 %
Vyměřovacím základem pro výpočet zdravotního pojistného je úhrn příjmů zúčtovaných
zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem zaměstnání, které zakládá účast na nemocenské
pojištění.

Sazba pro zaměstnance: 4,5 %

Sazba pro zaměstnavatele: 9 %
4.2
VÝPOČET MZDY
ZÁKLADNÍ MZDA

Časová mzda – základem je stanovení měsíčního nebo hodinového tarifu a údaje
o skutečném počtu odpracovaných hodin.

Úkolová mzda – je stanovena přes normu času nebo normu přes normu výkonu.
+ příplatky – za práci přesčas, v noci, ve zhoršeném prac. prostředí, za práci ve svátek
+ prémie a odměny – motivační prvek, výkonnostní prémie, cílové prémie
+ náhrady mzdy – dovolená, svátky
=HRUBÁ MZDA
+ sociální pojistné hrazené firmou za zaměstnance (25 %)
19
+ zdravotní pojistně hrazené firmou za zaměstnance (9 %)
= SUPERHRUBÁ MZDA (zdanitelný základ)
= ZAOKROUHLENÝ ZÁKLAD (na 100 nahoru)
→ Záloha na daň z příjmů (zaokrouhlený základ x 15 % sazba)
= ZÁLOHA NA DAŇ
- Slevy na dani (za poplatníka Kč 2 070,--, invalidu, dítě Kč 1 117,--)
= ZÁLOHA NA DAŇ PO SLEVĚ
Čistá mzda = hrubá měsíční mzda (snížená o zákonné srážky)
-sociální pojistné hrazené zaměstnancem (6,5 %)
-zdravotní pojistné hrazené zaměstnancem (4,5 %)
-sražená záloha na daň po slevě
= ČISTÁ MZDA
+ dávky nemocenského pojištění
- spoření
- splátka půjček
- ostatní srážky
= ČÁSTKA K VÝPLATĚ
4.3
ÚČTOVÁNÍ MEZD
Podle zúčtovací listiny:
1. Hrubé mzdy zaměstnancům
521 331
2. Sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnancem
331 336
20
3. Daň z příjmů za zaměstnance
331 342
4. Srážky na spoření
331 379
5. Nemocenské dávky
336 331
6. Srážky (stravné, manka)
331 335
7. Výplata
331 221
Podle vnitřního účetního dokladu:
1. Sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem 524 336
2. Odvod daně ze mzdy
342 221
3. Odvod sociálního a zdravotního pojištění
336 221
4. Připojištění hrazené firmou
525 336
21
SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
5
Skončit pracovní poměr lze pouze na základě právní skutečnosti, to znamená zánikem
pracovněprávního vztahu. Skončení pracovního poměru je většinou tou méně příjemnou
záležitostí. Ke skončení pracovního poměru může dojít buď jednostranným právním
úkonem jednoho z účastníků pracovní smlouvy, nebo úkonem učiněným oběma účastníky.
Dle § 48 ZP může být pracovní poměr rozvázán jen: (Česko, 2006)

dohodou,

výpovědí,

okamžitým zrušením,

zrušením ve zkušební době,

uplynutím sjednané doby.
Dále může být dle § 48 ZP pracovní poměr ukončen: (Česko, 2006)

u cizinců odnětím povolení k pobytu, vyhoštěním či uplynutím doby platnosti
povolení k zaměstnání,

smrtí zaměstnance,

smrtí zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou.
5.1
DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Dohoda o rozvázání pracovní poměru patří mezi nejjednodušší způsoby ukončení
pracovního poměru. Dohoda je uzavřena, jakmile se obě smluvní strany shodly na jejím
obsahu. Účastníci se musí dohodnout na dni skončení pracovního poměru. Dohoda se
uzavírá písemně, jinak by byla neplatná a požaduje-li zaměstnanec, musí v ní být uvedeny
důvody pro rozvázání pracovního poměru. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat
kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv dohodnutému termínu. Každá smluvní
strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o skončení pracovního poměru. (Šubrt,
2012, s. 53)
22
VÝPOVĚĎ
5.2
Výpověď je jednostranný právní úkon. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak
zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Výpověď musí být dána písemně, jinak je neplatná.
Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Tato doba musí být pro zaměstnance
i pro zaměstnavatele stejná a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem
kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi (tedy pokud byla výpověď
doručena zaměstnanci nebo zaměstnavateli 20. srpna, výpovědní doba začíná běžet od
1. září).
Zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení
důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně
stanoveného v ZP (§ 52), a to:
 Výpovědní důvody spočívající na straně zaměstnavatele – organizační změny: (Česko,
2006)

ruší-li se zaměstnavatel,

přemísťuje-li se zaměstnavatel,

stane-li se zaměstnanec nadbytečným.
 Výpovědní důvody spočívající na straně zaměstnance: (Česko, 2006)

zdravotní nezpůsobilost,

nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce včetně
neuspokojivých pracovních výsledků,

jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl
okamžitě zrušit pracovní poměr (porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým
způsobem, nebo při závažném porušení nebo při soustavném méně závažném
porušování „pracovní kázně“),

novela ZP doplnila nový výpovědní důvod – porušení jiné povinnosti zaměstnance
dle § 301a zvlášť hrubým způsobem – jedná se o povinnost zdržovat se v době
prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu
a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
23
Zákoník práce upravuje i zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. Dle § 53 ZP
zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci v době, kdy je dočasně práce neschopným,
pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil. Dále při výkonu vojenského cvičení,
v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce (např.
starosta obce), v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo když zaměstnankyně čerpá
mateřskou dovolenou nebo když čerpá rodičovskou dovolenou a v době, kdy je
zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně
nezpůsobilým pro noční práci. (Česko, 2006)
5.3
OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Skončení pracovní poměru okamžitým zrušením se používá jen ve výjimečných případech,
kdy nelze ani na zaměstnavateli, ani na zaměstnanci spravedlivě vyžadovat, aby pracovní
poměr dále pokračoval, a to ani do uplynutí výpovědní doby. Okamžité zrušení pracovního
poměru musí být písemné, musí tam být uveden důvod, který nelze měnit a musí být ve
stanovené době doručeno druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu. (Skončení
pracovního poměru, 2012)
Zaměstnavatel může dle § 55 ZP pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl-li
zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin na dobu delší než 1 rok, porušil-li
zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí zrušit
pracovní poměr okamžitě s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské nebo
rodičovské dovolené. (Česko, 2006)
Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit okamžitě jen tehdy, jestliže podle lékařského
posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu
neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné
práce. Dále může zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě, pokud mu zaměstnavatel
nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. (Skončení pracovního poměru,
2012)
V případě, že zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr, přísluší mu od zaměstnavatele
dle § 56 ZP náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá
délce výpovědní doby. (Česko, 2006)
24
5.4
DALŠÍ ZPŮSOBY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Pracovní poměr může skončit i během sjednané zkušební doby. Zaměstnanec
i zaměstnavatel mohou pracovní poměr ukončit bez uvedení důvodu, kdykoliv během
zkušební doby. Dle § 66 ZP nesmí zaměstnavatel ve zkušební době zrušit pracovní poměr
v době prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Zrušení
pracovního poměru musí být provedeno písemně a pracovní poměr končí doručením
tohoto zrušení. (Česko, 2006)
Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Neplatí zde žádná
omezení, tedy končí i v případě zákazu výpovědi. Před uplynutím sjednané doby může
pracovní poměr skončit všemi způsoby. Pokračuje-li zaměstnanec i po uplynutí sjednané
doby s vědomím zaměstnavatele, mění se tento pracovní poměr na dobu neurčitou. (Šubrt,
2012, s. 58)
5.5
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UKONČENÍ PP
Před ukončením a po ukončení pracovního poměru vyplývají zaměstnavateli z právních
předpisů určité povinnosti. Jde zejména o následující: (Harantová, 2012)

vydání potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list,

výplata splatné mzdy,

výplata odstupného,

proplacení náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou,

poskytnutí pracovního volna při hledání nového zaměstnání,

vydání posudku o pracovní činnosti na žádost zaměstnance,

oznámit příslušné zdravotní pojišťovně a OSSZ ukončení pracovního poměru,

odeslat evidenční list důchodového pojištění na OSSZ,

vydat zaměstnanci na jeho žádost potvrzení pro Úřad práce o průměrném výdělku.
25
5.5.1
POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ
Při ukončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní
činnosti je zaměstnavatel povinen dle § 313 ZP vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání,
tzv. zápočtový list (příloha P II) a uvést v něm: (Česko, 2006)

údaje o zaměstnání,

druh konaných prací,

dosaženou kvalifikaci,

odpracovanou dobu,

zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky,

údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před
1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Zaměstnavatel je povinen dle § 313 ZP uvést na žádost zaměstnance oddělené potvrzení
uvádějící údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro
posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. (Česko, 2006)
5.5.2
ODSTUPNÉ
V případech rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro
organizační změny, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši: (Odstupné při skončení
pracovního poměru, 2012)

jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než
1 rok,

dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok
a méně než 2 roky,

trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
Odstupné se vyplácí zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním
termínu. Z odstupného se neodvádí zdravotní ani sociální pojištění. (Česko, 2006)
26
5.5.3
POSUDEK O PRACOVNÍ ČINNOSTI
Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele před ukončením pracovního poměru o vydání
posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen dle § 314 ZP do 15 dnů tento
posudek zaměstnanci vyhotovit. Pracovním posudkem jsou všechny písemnosti týkající se
hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a dalších skutečností, které se vztahují
k výkonu práce. Do pracovního posudku nepatří skutečnosti, které se týkají osobního
života zaměstnance. (Česko, 2006)
27
6
DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PP
Další možnou podobou pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli
mohou být tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto dohody jsou
zpravidla uzavírány s pracovníky, kteří nejsou zaměstnanci podniku, s tzv. externími
spolupracovníky. Pro tyto spolupracovníky je často výhodnější uzavírat tyto dohody,
protože si tak mohou přivydělat ke svému pracovnímu poměru. V praxi se tyto dohody
většinou uzavírají pro jednorázové, sezónní brigády nebo za účelem splnění určitého úkolu
nebo prací, které bývají krátkodobého charakteru.
Podmínky dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se výrazně zjednodušily díky
právní úpravě v současném ZP. Zákon nepředepisuje žádné hmotně-právní podmínky, aby
bylo možné tyto dohody uzavírat, tedy kromě časového omezení práce. Zaměstnavatel se
tak rozhoduje, zda výkon práce zajistit pracovním poměrem, nebo dohodami. Existují dva
druhy těchto dohod, a to dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. (Šubrt,
2012, s. 62)
6.1
DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE
K dohodě o provedení práce se v zákoníku práce vztahuje jen několik málo podmínek.
Tuto dohodu lze uzavřít, pokud rozsah práce dle novely ZP 2012 nepřesáhne 300 hodin
(dříve bylo 150 hodin) u jednoho zaměstnavatele, a to v kalendářním roce. V dohodě také
musí být uvedena doba, na kterou se uzavírá. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je
neplatná. Neexistuje zde žádná zkušební doba, takže spolupráce může být ukončena
kdykoliv. (Příručka pro personální a platovou agendu: Dohoda o pracovní činnosti, 2015)
6.2
DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI
Dohoda o pracovní činnosti se sjednává na práci, která nesmí svým rozsahem převýšit
v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (20 hodin týdně). Zaměstnavatel
může tuto dohodu uzavřít, i když bude rozsah práce v kalendářním roce přesahovat 300
hodin. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak neplatí. V dohodě dle
§ 76 ZP musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na
28
kterou se dohoda uzavírá. Stejně jako u pracovního poměru, i zde se odvádí pojistné na
sociální a zdravotní pojištění. Od roku 2012 platí, že zdravotní, sociální a nemocenské
pojištění platí zaměstnanec i zaměstnavatel až z odměny od 2 500 Kč za měsíc. Není-li
sjednán způsob zrušení této dohody, je možné ji zrušit dohodou smluvních stran, nebo bez
udání důvodu s 15denní výpovědní lhůtou. (Dohoda o pracovní činnosti, © 2000-2015)
29
7
ZÚČTOVACÍ VZTAHY
Pro účtování na zúčtovacích vztazích je vyhrazena 3. účtová třída. Jsou zde účty, na nichž
se zaznamenávají
vztahy
účetní
jednotky
v podobě pohledávek (krátkodobých
i dlouhodobých) a závazků (pouze krátkodobých). Podstatou vzniku pohledávek a závazků
je časový nesoulad mezi okamžikem provedení výkonů a okamžikem úhrady výkonů.
(Kovanicová, 2012, s. 283-284)
Pohledávky představují nárok na úhradu peněžní částky od dlužníka. Závazky pak
představují povinnost účetní jednotky uhradit, dodat zboží nebo poskytnou službu
obchodním partnerům. Pohledávky a závazky nelze kompenzovat.
7.1
ÚČTOVÁ SKUPINA 33
Účtová skupina 33 je vyhrazena pro účty, na nichž se sledují vztahy podniku
k zaměstnancům (účty 331, 333, 335) a k institucím sociálního a zdravotního pojištění
(účet 336). (Kovanicová, 2012, s. 287)
Dokladem pro zúčtování se zaměstnanci je zúčtovací a výplatní listina. Za kalendářní
měsíc se provádí vyúčtování mezd a odměn ze závislé činnosti zaměstnanců. (Kocmanová,
2002, s. 121)
Účetní operace vyplývající z pracovněprávních vztahů k zaměstnancům se účtují na účtu
331 – Zaměstnanci. Vztahy k institucím sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění
zahrnují naopak pohledávky a závazky veškerých pracovněprávních vztahů. Poplatníkem
zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti je zaměstnanec, jejím plátcem je však
zaměstnavatel (účet 342 – Ostatní přímé daně). (Kovanicová, 2012, s. 287)
Na účtu 333 - Ostatní závazky vůči zaměstnancům, se zobrazují závazky k zaměstnancům,
které nejsou mzdou, jako například závazek zaměstnavatele z důvodu škody, která byla
zaměstnanci způsobena apod. (Sedláček, 2005, s. 209)
Účet 335 – Pohledávky za zaměstnanci, slouží k zaúčtování pohledávek se zaměstnanci,
které vznikají z poskytnutých záloh na pracovní cesty, ale také na úhrady škody, které
zaměstnanec způsobil zaměstnavateli. (Sedláček, 2005, s. 209)
30
Na účtu 336 – Zúčtování s institucemi sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, se
účtují závazky a pohledávky ze sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění
k příslušným institucím. Pokud je poplatníkem pojištění zaměstnanec, představuje
zúčtování pojištění snížení hrubé mzdy zaměstnanci. Pokud je poplatníkem zaměstnavatel,
je pojištění pro účetní jednotku nákladem. (Sedláček, 2005, s. 209)
7.2
MANKA A PŘEBYTKY
Podle zákona o účetnictví musí účetní jednotky provádět pravidelné inventarizace, a to
k zajištění shody uvedeného stavu zásob v účetnictví se skutečností. Skutečný stav zásob
se zjišťuje fyzickou inventurou, kterou provádí inventarizační komice a vyhotovuje
inventurní soupisy a inventarizační zápis. Při porovnání účetního stavu se stavem
skutečným mohou být zjištěny inventarizační rozdíly, kterými jsou manka nebo přebytky.
(Štohl, 2010, s. 26)
Manko nastane, když skutečný stav je nižší než účetní stav, přičemž rozdíl mezi těmito
stavy nelze doložit účetním dokladem, nebo prokázat jiným způsobem stanoveným
zákonem. Mankem je tedy úbytek zásob, u něhož nebyla zjištěna jeho konkrétní příčina.
(Štohl, 2010, s. 26)
Manka se považují v účetnictví za provozní náklad, předepsané náhrady se účtují jako
provozní výnos:

předpis manka k náhradě (sklad, pokladna)
335 648
Náhrada za zaviněné manko se může uskutečnit:

v hotovosti
211 335

platbou na účet
221 335

srážkou ze mzdy
331 335
Přebytek naopak nastane, když skutečný stav zásob je vyšší než účetní stav. Přebytky
představují materiál, který sice ve skladu je, ale nebyl zaúčtován do příjmu. Proto se účtuje
jako provozní výnos se souvztažným zápisem na vrub účtu 112 – Materiál na skladě.
(Štohl, 2010, s. 27)
31
7.3
ZÁLOHY POSKYTNUTÉ ZAMĚSTNANCŮM
Zálohy poskytnuté zaměstnancům na služební cestu, drobné nákupy a jiné účely se
považují za pohledávky (na vrub účtu 335- Pohledávky za zaměstnanci). (Štohl, 2010,
s. 84)

Účetní jednotka poskytla zaměstnanci zálohu
335 211

Vyúčtování služební cesty
512 335

Vrácený rozdíl
211 335
7.4
ÚČTOVÁNÍ STRAVENEK
Poněkud složitější je účtování stravenek. Při účtování se musí vycházet z daňových
předpisů. Pokud účetní jednotka prodává stravenky svým zaměstnancům a přitom se
částečně podílí na jejich úhradě, částka do výše 55 % z ceny stravenek je pro ni daňově
uznatelným nákladem účtovaným na účtu 527 – Zákonné sociální náklady. Pokud přispívá
organizace nad tuto hranici, pak jde rovněž o náklad účetní jednotky, ale daňově
neuznatelný účtovaný na účtu 528 – Ostatní sociální náklady. (Štohl, 2010, s. 89)
Rozdíl mezi hodnotou stravenky a příspěvkem od organizace má platit zaměstnanec,
a proto se zaúčtuje na vrub účtu 335 – Pohledávky za zaměstnanci. (Štohl, 2010, s. 89)

Faktura za stravenky
213 321

Podíl hrazený zaměstnavatelem (55 %)
527 213

Podíl hrazený zaměstnavatelem nad rámec
528 213

Předpis k úhradě zaměstnancům
335 213
32
ZÁVĚR
Ročníková práce byla zaměřena na zaměstnance v podniku, jejich členění, plánování,
získávání a pracovní poměr, ale zejména na evidenci, odměňování a zúčtovací vztahy.
Hlavním cílem bylo přiblížit problematiku zaměstnanců a zachytit jejich odraz
v účetnictví.
Výhodou při psaní této práce bylo, že mám zkušenosti z praxe, které se týkají účetnictví.
Ročníková práce se mi psala dobře i díky tomu, že jsem studovala střední školu Obchodní
akademii T. Bati a danou problematiku jsme tam probírali, takže jsem mohla využít
znalosti z předchozího vzdělání. Přesto jsem se při psaní ročníkové práce dozvěděla
spoustu nových a užitečných informací.
První část práce byla věnována charakteristice zaměstnanců. Bylo zde popsáno jejich
členění, dále jejich plánování, které je určeno k včasnému zajištění pracovníků,
a v poslední řadě i proces získávání pracovníků, který byl seskládán z několika na sebe
navazujících kroků.
Další část byla zaměřena na pracovní poměr, tedy na samotný vznik pracovního poměru
a povinnosti, které souvisejí s pracovní smlouvou. Před tím, než nastoupí zaměstnanec do
práce, musí podstoupit vstupní lékařskou prohlídku, která je nevyhnutelnou součástí
nástupu do zaměstnání. Od roku 2012 je vstupní prohlídka povinná pro všechny
zaměstnance.
Další kapitola pojednávala o základní evidenci, kterou musí vést každý zaměstnavatel.
Do této evidence patří osobní spis zaměstnance a mzdový list.
Čtvrtá část práce se zabývala odměňováním zaměstnanců, tedy mzdou a jejími formami.
Dále srážkami ze mzdy, které dělíme na zákonné a ostatní, a samotným výpočtem mzdy,
která může být vyplácena v hotovosti nebo převodem na osobní účet zaměstnance, a jejím
zaúčtováním.
V další části práce bylo popsáno, jakými způsoby může být pracovní poměr rozvázán.
Nejčastějším způsobem rozvázání pracovního poměru je dohoda, jelikož je to
nejjednodušší způsob.
33
Další kapitola byla věnována dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr, které
jsou také důležitou součástí pracovněprávních vztahů. Zde byly dohody jednotlivě
popsány.
Závěr práce byl zaměřen na zúčtovací vztahy, které jsou důležitou součástí problematiky
zaměstnanců.
34
SEZNAM ZDROJŮ
ČESKO, 2006. Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce. Zákony on-line [online]. [cit. 201509-04]. Dostupné z: http://zakony-online.cz/?s2&q2=all.
Dohoda o pracovní činnosti, © 2000 - 2015. Studentskefinance.cz [online]. [cit. 2015-0904]. Dostupné z: http://student.finance.cz/prace-dane/zamestnani/dpc/.
Evidence zaměstnanců: osobní složky, © 2014. Ipodnikatel.cz: Specializovaný portál pro
začínající
podnikatele
[online].
[cit.
2015-09-04].
Dostupné
z:
http://www.ipodnikatel.cz/Personalni-management/osobni-slozka-zamestnance-jakozdrojinformaci-k-personalni-evidenci.html.
FETTER, W. Richard, 11.12.2012. Kdo hradí vstupní lékařskou prohlídku?. Měšec.cz: váš
průvodce
finančním
světem
[online].
[cit.
2015-09-04].
Dostupné
z:
http://www.mesec.cz/clanky/kdo-hradi-vstupni-lekarskou-prohlidku/.
FOOT, M. a C. HOOK, 2002. Personalistika. 1. vyd. Praha: Computer Press, 462 s. ISBN
80-7226-515-6.
HARANTOVÁ, Jana, 27.7.2012. Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního
poměru. Experti na mzdy a docházku: Alfa Software s.r.o. [online]. [cit. 2015-09-04].
Dostupné
z:
http://www.alfasoftware.cz/povinnosti-zamestnavatele-pri-skonceni-
pracovniho-pomeru/.
KOCMANOVÁ, Alena, 2002. Účetnictví: podvojné účetnictví v aplikaci a příkladech.
Brno: CERM, 228 s. ISBN 80-214-2348-x.
KOUBEK, Josef, 2002. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vyd.
(1. dotisk). Praha: Management Press, 367 s. ISBN 80-726-1033-3.
KOVANICOVÁ, Dana, 2012. Abeceda účetních znalostí pro každého. 20. akt. vyd. Praha:
Polygon, 440 s. ISBN 978-80-7273-169-5.
35
KUČEROVÁ, Dagmar, 10.7.2013. Rok 2013 přinesl podnikatelům záplavu legislativních
změn. Neutopí se v nich?. Podnikatel.cz: průvodce vaším podnikáním [online]. [cit. 201509-04]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/rok-2013-prinesl-podnikatelumzaplavu-legislativnich-zmen/.
Mzdový list, 2014.
KAMPI
OFFICE [online]. [cit. 2015-09-07]. Dostupné z:
http://www.kampioffice.cz/mzdovy-list-a3-100listu-1131-P294005.
Mzdový list: Vedení účetnictví, © 2012. Podnikejsnadno.cz [online]. [cit. 2015-09-04].
Dostupné z: http://www.podnikejsnadno.cz/poradna/rady-a-zkusenosti/mzdovy-list.
NEŠČÁKOVÁ, Libuše, 2014. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením
problémů : právní stav k 1.1.2014. Praha: Grada Publishing, 296 s. Právo pro praxi. ISBN
978-80-247-5124-5.
Odměňování pracovníků, © 2012. Podnikátor [online]. [cit. 2015-08-29]. Dostupné z:
http://www.podnikator.cz/provoz-firmy/personalistika/zamestnaneckebenefity/n:16177/Odmenovani-pracovniku.
Odstupné při skončení pracovního poměru, 2012. Internetový rádce pro Váš lepší přehled
v
osobních
financích:
VÝPLATA.cz
[online].
[cit.
2015-09-04].
Dostupné
z:
http://www.vyplata.cz/zamestnanec/odstupne.php.
Personalistika I., © 2014. Studentka.cz [online]. [cit. 2015-08-29]. Dostupné z:
http://studentka.sms.cz/index.php?.
Personální plánování, © 2012. Podnikátor [online]. [cit. 2015-08-29]. Dostupné z:
http://www.podnikator.cz/provoz-firmy/personalistika/rizeni-lidskychzdroju/n:16647/Personalni-planovani.
Podnikové činnosti - personalistika, © 2006–2007. Ekonomie - maturitní témata
z
ekonomie [online].
[cit.
2015-08-29].
Dostupné
http://ekonomie.topsid.com/index.php?war=podnikove_cinnosti_-_personalistika.
36
z:
Pracovní smlouva, vznik a ukončení pracovního poměru, © 2015. Survival Kit
2015 [online]. [cit. 2015-09-07]. Dostupné z: http://survival.rrajm.cz/cz/survival-kit/vzamestnanost-a-pracovni-legislativa/pracovni-smlouva-vznik-a-ukonceni-pracovnihopomeru/.
Příručka pro personální a platovou agendu: Dohoda o pracovní činnosti, 2015. MPSV.CZ:
Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2015-09-04]. Dostupné z:
http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB028.
SEDLÁČEK, Jaroslav, 2005. Základy finančního účetnictví. 1. vyd. Praha: Ekopress, 331
s. ISBN 80-86119-95-5.
Skončení pracovního poměru, 2012. Praktické nástroje pro zaměstnance [online]. [cit.
2015-09-07]. Dostupné z: http://pracovnipravo.iure.org/home/Skonceni_prac_pomeru.
SOBOTKOVÁ, Michaela, 10.4.2012. Vstupní lékařské prohlídky jsou od dubna povinné
u všech pracovních poměrů. POHODA: ekonomický a informační systém [online]. [cit.
2015-09-04]. Dostupné z: http://www.stormware.cz/podpora/LegServis/vstupni-lekarskeprohlidky-jsou-od-dubna-povinne-u-vsech-pracovnich-pomeru.aspx?p=4.
ŠTOHL, Pavel, 2010. Učebnice Účetnictví 2010: pro střední školy a pro veřejnost. 11. upr.
vyd. Znojmo: Pavel Štohl, 214 s. ISBN 978-80-87237-24-3.
ŠUBRT, Bořivoj, 2012. Abeceda mzdové účetní. 22. vyd. Olomouc: ANAG, sv. Práce,
mzdy, pojištění. 576 s. ISBN 978-80-7263-716-4.
VYBÍHAL, Václav, 2015. Mzdové účetnictví 2015: praktický průvodce. 18. vyd. Praha:
Grada Publishing, 464 s. Účetnictví a daně (Grada). ISBN 978-80-247-5499-4.
Vybrané změny ze zákoníku práce od 1.1.2012, 2012. Esof s.r.o.: Daňová, účetní a
znalecká kancelář [online]. [cit. 2015-09-07]. Dostupné z: http://www.esof.cz/informacepro-vas/zmeny-ze-zakoniku-prace.
Vznik pracovního poměru, 2013. PRÁVNÍ LINKA [online]. [cit. 2015-09-07]. Dostupné z:
http://www.pravnilinka.cz/bezplatna-pravni-poradna-zdarma/vznik-pracovnihopomeru.html.
37
Zaměstnanci v podniku, 25. január 2007. Ťaháky-referáty.sk [online]. [cit. 2015-08-29].
Dostupné z: http://referaty.aktuality.sk/zamestnanci-v-podniku/referat-16177.
Zaměstnanec, © 1998–2015. Business.center.cz [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z:
http://business.center.cz/business/pojmy/p154-zamestnanec.aspx.
Zápočtový list, zápočťák: vzor, tiskopis, formulář zdarma ke stažení, 2008. MUDr. Zbyněk
Mlčoch
[online].
[cit.
2013-09-13].
Dostupné
http://www.zbynekmlcoch.cz/informace/ke-stazeni/vzory-a-tiskopisyzdarma/zapoctovylist-zapoctak-vzor-tiskopis-formular-zdarma-ke-stazeni.
38
z:
SEZNAM PŘÍLOH
PI
Mzdový list
P II
Zápočtový list
39
PŘÍLOHA P I: MZDOVÝ LIST
Zdroj: Mzdový list, 2014
PŘÍLOHA P II: ZÁPOČTOVÝ LIST
Zdroj: Zápočtový list, 2008