Koučování

NEWTON
Focused, a. s.
Koučování
Solutions
NEWTON Solutions Focused, a. s.
Koučování
Koučování
jako nástroj pro efektivnější rozvoj a
naplňování osobního i organizačního potenciálu
Nejenom v českém prostředí se ukazuje, že k nejčastějším a dnes nejaktuálnějším potřebám
organizací a jejich manažerů patří zejména:
 umět řídit lidi k dosahování cílů organizace;
 vytvořit prostředí, kde by se lidé mohli neustále měnit, aby organizace měla v našem rychle se
měnícím světě vůbec šanci těchto cílů trvale dosahovat;
 a nakonec neustále se učit, aby těchto cílů bylo možné dosahovat rychleji a efektivněji.
Problémem euroamerického standardního přístupu k managementu i ke vzdělávání však je, že se
často pokouší člověka řídit, měnit a učit především zvnějšku (manažer či lektor se snaží řídit, měnit a
učit své podřízené či studenty, avšak často se setkávají jen s velmi malým ohlasem, už vůbec nemluvě
o konkrétních praktických efektech). McGregor ve své knize „The Human Side of Enterprise“ již
v roce 1961 hovoří o teorii X, podle které v hlavách mnoha manažerů převládá přesvědčení, že lidi je
třeba neustále ponoukat a kontrolovat, neboť sami jsou v podstatě nekompetentní.
Tyto přístupy se však v praxi stále více ukazují jako velmi málo efektivní. Zdá se, že jedna osoba
dokáže jen ve velmi omezené míře a s nízkou účinností působit na druhé. Moderní management chápe
lidi spíše dle McGregorovy teorie Y - tedy jako plně kompetentní bytosti, a tvrdí, že za splnění
určitých předpokladů je možno jim bez nebezpečí dát maximální prostor pro jejich aktivitu.
A právě koučování, obzvláště v jeho nedirektivní podobě, je jednou z možných nabídek k řešení
dilematu, jak neupřít lidem jejich kompetentnost, a přitom s nimi dosahovat definovaných cílů.
Nedirektivní forma koučování vychází mimo jiné z konstruktivistické filosofie, moderních poznatků
teorie systémů a z dalších sociálních věd, které tvrdí, že člověka jako živý systém v podstatě nelze
zvnějšku přímo řídit, měnit a učit a že tyto procesy naopak probíhají výhradně uvnitř každého systému
či jedince. Znamená to, že každý jednotlivec i organizace se přirozeně brání instruktivním zásahům
zvenku, které zpravidla považují za cizorodé. Na druhou stranu však mají velmi dobrou schopnost
organizovat sama sebe. Teprve tím, že je jim přiznána schopnost svobodně volit své reakce na vnější
podněty a tak se optimálně přizpůsobovat měnícím se potřebám a požadavkům okolí, získávají
všechny předpoklady pro řízení sebe sama a učení se směrem k vlastní kontinuální změně.
Koučování je tedy vědeckým přístupem, který důsledně pracuje s přesvědčením, že klíčové zdroje
máme jako jednotlivec či organizace již k dispozici a naší prvotní potřebou není získat radu, ale
především odbornou pomoc k tomu, abychom začali co nejefektivněji využívat svého vlastního
potenciálu. (Zde je třeba říci, že ani poskytování rad či expertní konzultační pomoci se koučování
apriori nebrání, ovšem přichází s nimi teprve na základě specifické objednávky klienta, po vyčerpání
jeho vlastních možností řešení a je poskytováno v podobě nabídky dalších alternativ a nikoliv jediného
správného řešení vnucovaného externím odborníkem).
Koučování tak lidem pomáhá k nalezení jejich vlastních zdrojů a učí je jich dále optimálně využívat.
Výsledkem je jak růst výkonnosti a efektivity organizace, tak i jejího potenciálu. Tím je nastartován
proces trvalého růstu, změny a učení se lidí na bázi sebeřízení.
Tento princip je v koučování aplikován jak na jednotlivce, tak i na organizaci jako celek.
Od klasického direktivního koučování, známého ze sportu a také provozovaného většinou
poradenských a vzdělávacích institucí, se nedirektivní podoba koučování odlišuje především faktem,
že v tomto typu práce není expertem na klientův problém kouč, ale je jím důsledně sám klient.
V klasickém pojetí koučování se kouč často staví do role toho, kdo nejlépe ví, co je pro jeho svěřence
dobré. Větším odborníkem na danou problematiku má být podle této teorie kouč, který se následně na
svou úroveň snaží dovést i své svěřence.
Naopak nedirektivní koučovací přístup věří, že klient má v zásobě neskonale větší množství mnohem
lepších řešení, neboť je problému nejblíže a řešení je plně v jeho kompetenci. Kouč se zde stává spíše
expertem na nástroje, které klientovi pomohou efektivně využívat jeho zdrojů, než na vlastní řešený
problém. Kouč si bere za cíl pomoci klientovi tak, jak to skutečně potřebuje on sám a nikoliv, jak si
str. 2 z 4
NEWTON Solutions Focused, a. s.
Koučování
kouč myslí, že by to bylo správné. Nepřebírá tak na sebe od klienta jeho kompetence (jak se často
stává manažerům, kteří nedokáží delegovat), ale naopak mu dává maximální prostor k seberealizaci.
Pod odborným vedením kouče se tak zaměstnancům i organizacím odkrývá neuvěřitelný prostor pro
vlastní růst a efektivnější řešení problémů a naplňování potřeb ve všech myslitelných oblastech, ať již
se jedná o rovinu osobní či organizační efektivity a výkonnosti, v oblasti komunikace a mezilidských
vztahů, ve vedení druhých, v učení se a růstu dovedností, až po řešení velmi úzce profilovaných
odborných problémů, jako je vývoj nového produktu či řešení složitého technologického projektu.
Hlavním nástrojem kouče k dosažení těchto a dalších cílů je individuální nebo skupinový rozhovor
často pracující formou cílených otázek zaměřených na zdroje partnera. Profesionální kouč dokáže vést
tento rozhovor tak, aby koučovaný nezabředl do další analýzy problému, ale naopak hledal nové, často
neobvyklé možnosti řešení.
Nedirektivní koučování je zpravidla postaveno na posilování žádoucího chování, nikoliv pouze na
odstraňování a potlačování chování nežádoucího a má díky tomu často mimořádnou efektivitu, neboť
vedlejším (a pro někoho možná překvapivým) produktem tohoto pozitivního přístupu je zároveň i
odstranění negativních jevů.
Často zmiňovaným zážitkem koučovaného je nikdy dříve nezakoušená intenzita přemýšlení a práce
sama se sebou a překvapení z objevu vlastního ohromného potenciálu pro seberealizaci a osobní růst.
Průběh koučovacího sezení: během rozhovoru si koučovaný partner sám určuje, s čím chce odcházet
(stanovuje si svůj cíl pro koučovací rozhovor vyjádřený v konkrétním chování a výsledcích), volí si
pro sebe nejefektivnější cestu a způsob, jak se k němu dostane a zároveň i přebírá odpovědnost za jeho
reálné dosažení.
V tomto jednoduchém principu spočívá tajemství mimořádné efektivity koučování ve srovnání
s klasickými manažerskými či výukovými metodami. Efekt se podobá rozdílu mezi nudnou
přednáškou a dobrodružstvím vlastního objevování při hledání řešení složitého problému v týmu
společně zainteresovaných kolegů. Takto motivovaný tým nejenom že mnohem rychleji dosáhne
výsledku, ale zároveň se naučí mnohokrát více a k tomu se navíc ještě naučí učit se. Koučovací sezení
je tedy jakýmsi minivzorkem takového řešícího týmu.
Režim koučování ve firmě zpravidla začíná úvodním představením koučování jako metody a co od ní
je a co není možné očekávat. Pak následuje série individuálních setkání s vybranými jednotlivci
(nejčastěji se jedná o posloupnost 4-6 schůzek o délce cca 2 hodin). Dále je pak možné pokračovat
skupinovými koučovacími soustředěními menších týmů zaměřených vždy na určitý cíl (jedním delším
na úvod následovaným sérií kratších soustředění) a může se rozvinout do mimořádně efektivních
skupinových řešení společných zadání a potřeb, které se průběhem podobají současným moderačním a
facilitačním přístupům či „action learningu“.
Zpočátku je doporučována 14-denní až měsíční perioda koučovacích setkání, později je možno ji
prodloužit na dvouměsíční. Koučování začíná definováním přesného cíle i časového rámce pro jeho
dosažení a končí, jakmile bylo daného cíle dosaženo. Pak může klient podle míry své spokojenosti
s výsledky zvážit další koučování na jiné téma, či jeho přerušení do doby, než se objeví další potřeba.
Koučování může být zaměřeno buď přímo na řešení aktuálních potřeb koučovaného, nebo je
směrováno k naplnění specifického zadání (např. od vlastníků či nadřízených v organizaci). Formou
vyjednávání dojde k dohodě na zadání, o které budou partner s koučem usilovat a poté je prostor pro
nalezení partnerovy vlastní cesty k dosažení daného cíle.
K základní etické zásadě této formy práce patří, že probíhá-li koučování na základě zadání někoho
jiného, než je koučovaný (například jeho nadřízeného), kouč zachovává vůči všemu, co probíhá mezí
ním a partnerem, klinický režim důvěrnosti. Vše, co se nadřízený z obsahu a výsledků koučování
případně dozví, pochází od samotného koučovaného na základě jeho individuální dohody
s nadřízeným o očekávané zpětné vazbě. Kouč nehraje roli toho, kdo by nadřízenému referoval o
průběhu a obsahu rozhovorů, ani mu na jejich základě neposkytuje hodnotící soudy o kvalitách
partnera.
Závěrem:
str. 3 z 4
NEWTON Solutions Focused, a. s.
Koučování
Koučování je z dosud známých vzdělávacích a manažerských nástrojů snad nejvíce na míru šitým
přístupem, umožňujícím řešení přesně těch potřeb jednotlivce či organizace, které v danou chvíli řešit
potřebují. Navíc zaručuje, že se bude postupovat pro ně nejefektivnější myslitelnou cestou, která
zajišťuje plné převzetí odpovědnosti za dosažené efekty všemi účastníky.
Jako takový lze tento nástroj aplikovat v jakkoliv organizaci na řešení jak specifických problémů, tak i
rozvojových potřeb zúčastněných manažerů. Pravidelným efektem použití koučování je výrazné
zvýšení výkonnosti a efektivity organizace a růst know-how a potenciálu jejích zaměstnanců.
Ing. Milan Bobek, MSc.
hlavní kouč, partner a konzultant
NEWTON Solutions Focused, a. s.
Politických vězňů 10
110 00 Praha 1
GSM: +420 602 196 468
[email protected]
str. 4 z 4