Zde - Katedra manažerské psychologie a sociologie

SBORNÍK Z KONFERENCE
přináší vybrané příspěvky, které zazněly na konferenci
Psychologie práce a organizace v ČR
konané ve dnech 20. – 21. 9. 2012 na Vysoké škole ekonomické v Praze
Organizátoři
Partneři
Mediální partneři
Všechny příspěvky byly recenzovány.
183 stran
Editoři: Hana Chýlová, Martin Lukeš, Matúš Šucha
© Vysoká škola ekonomická v Praze, Nakladatelství Oeconomica – Praha 2012
ISBN 978-80-245-1910-4
OBSAH
GENDEROVÉ STEREOTYPY V MANAGEMENTU A JEJICH MĚŘERNÍ
Gender stereotypes in management and their measurement
JIŘÍ ČENĚK
5
DISKRIMINACE OSOB S DIABETEM V PRACOVNÍM PROCESU
Discrimination of patients with diabetes in working process
ZUZANA HUBINKOVÁ
16
ROZVOJ MANAŽERŮ V PERSPEKTIVĚ VERSATILITY
Management development from the perspective of versatility
EVA JAROŠOVÁ, KAREL PAVLICA
24
STRATEGICKÉ MYŠLENÍ A PSYCHOLOGIE
Strategic thinking and psychology
MILAN JERMÁŘ
33
FAKTORY PRACOVNEJ SPOKOJNOSTI PRÍSLUŠNÍKOV POLÍCIE
Police officers job satisfaction factors
JANA KARASOVÁ
48
K PROBLEMATICE SURVIVOR SYNDROMU
Towards the issue of survivor syndrome
IVA KIROVOVÁ
58
POTŘEBA KARIÉROVÉHO PORADENSTVÍ PRO STUDENTY VŠ
The need of career counselling for university students
IVA KIROVOVÁ
69
AKTUÁLNÍ EVROPSKÉ TRENDY V DOPRAVNÍ PSYCHOLOGII
Contemporary european trends in traffic psychology
MARTIN KOŘÁN
78
MŮŽE BÝT SPOKOJENÝ MANAŽER MOTIVOVANÝ?
Can a satisfied manager be motivated?
ŠTEFAN MEDZIHORSKÝ
86
LEADERSHIP – V(D)ĚČNÉ TÉMA TEORIE I PRAXE ŘÍZENÍ
Leadership – at all times rewarding topic of management theory and practice
KAREL PAVLICA
95
IDENTIFIKÁCIA FAKTOROV PRACOVNÉHO STRESU U ZAMESTNANCOV NA
ÚROVNI STREDNÉHO MANAŽMENTU, MEDZIKULTÚRNE POROVNANIE
Identification of work – related stress factors on middle managment level, intercultural
comparison
ZUZANA POLŤÁKOVÁ, JANA KARASOVÁ, LENKA OČENÁŠOVÁ, IVANA VÁCLAVIKOVÁ
104
OSOBNÍ ROZVOJ STUDENTŮ V KOUČOVACÍM PROGRAMU PROFESNÍHO
PORADENSTVÍ V AKADEMICKÉM ROCE 2011/2012
Self-development students of coaching program vocational guidance in academic year
2011/2012
DAGMAR SVOBODOVÁ
116
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ
POHODU ZAMĚSTNANCŮ
The influence of corporate culture on job satisfaction and emotional comfort of employees
LUIZA ŠEĎA TADEVOSYANOVÁ
132
ETIKA V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE
Ethics in work and organizational psychology
IRENA WAGNEROVÁ, MICHAL WALTER
148
PREDIKCE PRACOVNÍ VÝKONNOSTI V BIG FIVE A HPI
Prediction of job performance in the Big Five and HPI
IRENA WAGNEROVÁ
160
ZAMĚSTNANOST 55+
Employment of 55
IRENA WAGNEROVÁ
169
GENDEROVÉ STEREOTYPY V MANAGEMENTU A JEJICH MĚŘENÍ
Jiří Čeněk
Mendelova univerzita, [email protected]
Abstrakt
Studie se zabývá problematikou genderových stereotypů v managementu. Výzkum byl
proveden na vzorku 111 respondentů (70 žen a 41 mužů). Respondenti byli studenty oborů
Psychologie a Podniková ekonomika. Data byla získána pomocí adaptace dotazníku Women
as managers scale (L. Peters et al.). Byla provedena psychometrická analýza dotazníku a
ověření jeho faktorové struktury. Výsledky studie naznačují některé rozdíly ve vnímání ženmanažerek mezi muži a ženami. Cílem studie, která je svým charakterem pilotní, je především
vytvoření kvantitativního nástroje pro diagnostiku genderových stereotypů v rámci
organizace (školy, podniky, státní úřady). Stereotypy, týkající se kompetence žen být stejně
kvalitními manažerkami jako jsou muži, jsou chápány jako jedna z příčin nižšího zastoupení
žen na vrcholných místech v organizační hierarchii, což je možno vnímat jako společenský
problém s vážnými důsledky pro efektivitu využívání lidských zdrojů v organizacích.
GENDER STEREOTYPES IN MANAGEMENT AND THEIR MEASUREMENT
Abstract
This paper is concerned with the analysis of gender stereotypes in management. The
research was conducted on sample of 111 (70 women and 41 men) respondents who were
students of psychology and corporate business. Research data were obtained by
administration of translated and adapted questionnaire Women as Managers Scale (L. Peters
et al.). Psychometric analysis of the questionnaire was conducted and its factor structure
verified. Results show some differences in perception of women-managers between men and
women. The goal of this study, that has a character of a pilot study, is mainly a creation of
quantitative tool for measurement of gender stereotypes within various organizations
(schools, corporations, public offices). Stereotypes related to competences of women to be as
good managers as men are considered to be one of possible causes of lower representation
of women at higher ranks of organizational hierarchy, which can be percieved as social
problem with serious consequences on effectivity of human resources management.
Klíčová slova
genderové stereotypy, glass ceiling, diskriminace
Key words
gender stereotypes, glass ceiling, discrimination
5
ÚVOD
Tématem genderu a genderové problematiky v managementu se v posledních letech
soustavněji zabývají pouze výzkumníci ze Sociologického ústavu AV ČR, Výzkumného
ústavu práce a sociálních věcí. Mimo tyto ústavy také jednotlivci na katedrách psychologie a
gender studies. V západní Evropě a USA, kde výměna informací mezi odborníky probíhala
svobodněji než ve východním bloku, se jedná o poměrně populární téma, existuje již k němu
množství publikací a odborných článků.
Téma lze zařadit do oblasti „diversity managementu“ neboli řízení podle rozdílnosti.
Základní myšlenkou diversity managementu je to, že skupiny pracovníků či – chceme-li
týmy, dosahují lepších výkonů a jsou kreativnější a flexibilnější, obsahují-li pracovníky, kteří
se od sebe navzájem liší svým věkem, sociálním statutem, zkušenostmi, pohlavím, barvou
pleti či národností, než týmy, ve kterých jsou pracovníci ve všech těchto charakteristikách
víceméně stejní (Stockdale, 2004).
Téma je aktuální také z důvodu existence fenoménu, který mají společný jak rozvinuté
západní demokracie, tak post-transformační ekonomiky střední a východní Evropy. Tímto
fenoménem je poměrně nízké zastoupení žen na nejvyšších stupních firemních hierarchií – ve
vyšším a top managementu vzhledem k populaci. Podle studie provedené Vlachem (2005) na
vzorku přibližně 2850 českých podnikatelských organizací je zastoupení na I., II. a III. řídící
úrovni pouze 41.7 %, 27.7 %, resp. 34.9 %. V aktuálním žebříčku zkoumajícím rovnost mezi
muži a ženami sestaveném Světovým ekonomickým fórem je Česká republika ze 134 zemí na
74. místě. Konzultantské společnosti McKinsey a Catalyst na základě několik let trvajících
výzkumů finančně nejúspěšnějších evropských společností došly k závěru, že horní kvartil
těch nejúspěšnějších má na rozdíl od dolního kvartilu těch nejméně úspěšných vždy vyšší
zastoupení žen na vrcholných pozicích (Desvaux, 2010).
Vlach (2008) přehledně shrnuje studie týkající se překážek vyššího zastoupení žen
v managementu. Mimo faktorů, jako je absence určitých kompetencí nutných pro vedoucí
funkce, strukturální překážky v organizacích samotných, sítě neformálních vztahů mezi muži,
sem řadí i existenci kognitivních schémat – stereotypů. Genderové stereotypy vycházejí
z toho, že ženy jsou z různých důvodů nevhodné pro vedoucí pozice.
Obsahem a cílem této studie je tedy psychologicky explorovat to, do jaké míry
podléhají čeští studenti genderovým stereotypům. Cílem práce je též vytvořit nástroj pro
měření míry tohoto podléhání.
1.1 TEORETICKÝ RÁMEC
V tomto textu se budu podrobněji zabývat zejména nejčastějšími genderovými stereotypy
objevujícími se v organizacích. Jedná se o stereotypy, které mohou ovlivnit a často ovlivňují
možnost kariérního růstu mužů a žen. Za zajímavou studii týkající se genderových stereotypů
lze pokládat studii Coltranea a Adamse (1997). Autoři v ní zkoumali to, jak jsou genderové
stereotypy reflektovány v médiích, zejména v televizní reklamě. Autoři analyzovali celkem
1699 televizních reklam. Zjistili například to, že ženy jsou disproporcionálně asociovány
s rodinnými rolemi. Co se týká zobrazování mužů a žen při výkonu různých prací, ženy jsou
častěji zobrazovány v administrativních zaměstnáních a ve službách, zatímco muži jako
řemeslníci, dělníci, obchodníci či manažeři. Muži byli častěji než ženy zobrazováni při udílení
6
příkazů (22,5 % vs. 13,8 %). Ženy byly naopak častěji zobrazovány v pozici sexuálního
objektu. Jančová (2006) ve své analýze tuzemských reklam dochází k obdobným výsledkům.
K již uvedeným dodává stereotyp ženského smíchu – ženy se v reklamách více smějí a
chovají prosociálně. Masmédia, jak je výše uvedeno, mohou mít mimo dalších faktorů, jako je
výchova v rodině a působení sociálního kolektivu, výrazný vliv na formování stereotypních
postojů u populace, což se může projevit i stereotypním mentálním nastavením pracovníků
vůči svým kolegům v zaměstnání.
Stereotypy o ženách jako manažerkách lze na základě dostupné literatury (Moore,
2004; Fernandes 2006) rozčlenit do několika základních kategorií podle toho, jakých pro
manažera důležitých schopností a vlastností se týkají.
1) Potencionál vést, manažerské a profesní dovednosti:
Tato oblast se týká toho, jak jsou muži a ženy v pozici manažerů schopni vést své
podřízené, motivovat je, dále také toho, jaké styly vedení manažeři využívají nebo by
využívat měli. (Problematika stylů vedení je sama o sobě značně komplikovaná a
překračuje rámec práce, podrobněji se tedy stylům vedení dále nebudu věnovat.) Do
oblasti lze zařadit také vlastnosti, schopnosti a dovednosti, o kterých zaměstnanci
předpokládají, že by jimi měl dobrý manažer disponovat. Fernandes (2006) uvádí atributy,
kterými by měl dobrý manažer oplývat: orientace na úspěch v zaměstnání, schopnost
vybrat kvalitní zaměstnance, profesionalita, informovanost, kvalitní plánování a
organizování podnikových procesů, rychlé a kvalitní rozhodování, schopnost inovovat,
objektivita, všestrannost.
2) Osobnostní atributy:
Druhou z oblastí, která bývá předmětem stereotypizace jsou osobnostní vlastnosti, kterými
by měl manažer oplývat. Moore (2004) uvádí zejména tyto: citová vřelost, kontrola emocí
a emoční stabilita, schopnost odolat stresu, flexibilita, aktivita, ovlivnitelnost, sociabilita a
potřeba sociální akceptace, asertivita, důvěryhodnost, zájem o druhé.
3) Péče o rodinu vs. kariéra:
Tato kategorie se týká stereotypů, týkajících se vztahu loajality k zaměstnavateli a péče o
rodinu. Stereotypizace v této oblasti postihuje pouze ženy-manažerky, muži jí postiženi
nebývají a to z toho důvodu, že s povinností péče o rodinu bývají spojovány pouze ženy.
(Fernandes, 2006) Nejčastějším důvodem stereotypizace a následné diskriminace
(například při náboru zaměstnanců nebo v oblasti povyšování) bývá obava zaměstnavatele
z toho, že žena podnik opustí v důsledku uzavření manželství či těhotenství, stejně jako
obava z nadměrné absence ženy při péči o nemocného potomka. (Stockdale, 2004)
4) Obecné schopnosti:1
Mezi obecné schopnosti bývá řazena inteligence, kvalita a distribuce pozornosti, vlastnosti
paměti. (Fernandes, 2006)
V předchozím textu jsou shrnuty atributy, které jsou obecně považované za důležité
pro práci manažera. Stereotypy, které se na ně vážou, spočívají v rozdílné míře
1
General skills
7
předpokládaného výskytu a kvality atributů u jedince podle toho, jestli je muž nebo žena.
(Fernandes, 2006) V tabulce 1 jsou zachyceny nejběžnější genderové stereotypy.
Tab. 1: Genderové stereotypy v managementu.
Oblast
Muži
Ženy
Orientace
Na úspěch
Na vztahy
Emoce
Emočně stabilní, vysoká
kontrola emocí, nízká sch.
empatie
Emočně labilní, nízká kontrola emocí,
vysoká sch. empatie, rezervované,
chladné
Rozhodování
Schopni se rychle rozhodnout
Nerozhodnost, odkládání rozhodnutí
Kompetentnost
Kompetentní pro
manažerskou práci
Nekompetentní pro manažerskou práci
Sociální oblast
Asertivita
Potřeba sociální akceptace
Sociální role
Živitel rodiny
Matka, hospodyně
Schopnost
organizovat
Vysoká
Nízká, disorganizovanost, chaotičnost
Flexibilita
chování
Flexibilní, kreativní
Rigidní
Kauzální atribuce
Úspěch dosahován stabilně,
zapříčiněn schopnostmi
Úspěch dosahován nestabilně, zapříčiněn
příznivými okolnostmi
Jak je z výše uvedeného patrné, souhrn stereotypně přisuzovaných atributů manažerky a
manažera se liší. Ne zcela překvapivým zjištěním je i fakt, že je rozdíl mezi tím, jak vnímají
manažera muži a jak ženy. (Fernandes, 2006) Kvalitně problematiku rozpracoval ve své studii
Fernandes (2006). Zatímco v celém vzorku (36 portugalských studentů, z toho 22 žen) patřilo
mezi nejčastější charakteristiky připisované manažerkám „schopnost motivovat ostatní“ a
„dezorganizovanost“, byly-li vzaty v potaz jen odpovědi studentek, typickou charakteristikou
bylo: „aktivní“, „schopná přijmout rozhodnutí“, „kompetentní“, „pragmatická“,
„organizovaná“. Bylo zjištěno, že obraz muže manažera je napříč pohlavími konzistentnější,
než je to v případě žen manažerek, kde se odpovědi žen a mužů liší více.
8
3 METODIKA
3.2 POPIS VÝZKUMNÉHO SOUBORU
Celkem se výzkumu zúčastnilo 111 respondentů, z toho 70 žen a 41 mužů. V tab. 2 jsou
uvedeny četnosti respondentů podle pohlaví a studijního oboru. Celkem 5 respondentů
vyplnilo u studovaného oboru více oborů a do tabulky nejsou zahrnuti.
Tab. 2: Pohlaví a studijní obor. (N=106)
Pohlaví
Obor
N
Rel. četnost (platných)
Muži
Psychologie
11
10,4 %
Ekonomie
29
27,3 %
Psychologie
44
41,3 %
Ekonomie
22
20,7 %
Ženy
Co se týká rozložení respondentů podle věku, nejmladšímu respondentu je 19 let,
nejstaršímu 28 let. Průměrný věk respondentů je 23,1 let. Dvě třetiny respondentů studují na
magisterském stupni studia.
POPIS VÝZKUMNÉ METODY A VÝZKUMNÉ OTÁZKY
Výzkum byl proveden metodou dotazníkového šetření. Dotazník obsahuje 21 výroků
týkajících se manažerských schopností, kompetencí a osobnostních vlastností, které jsou
považovány za důležité pro práci manažera, berou také v potaz reprodukční úlohu žen a
zkombinování pracovního a rodinného života. Na 7 bodové škále je hodnocena míra souhlasu
s výrokem.
Jedná se o překlad škály WAMS – Women as managers scale od autorů Peterse,
Terborga a Taynora z roku 1974. Vysoké celkové skóre škály znamená kladný přístup
k manažerkám, nízké skóre naopak záporný – vysokou míru stereotypních postojů. Škála
genderových stereotypů se skládá ze 3 faktorů: všeobecná akceptace žen jako manažerek,
bariéry, bránící tomu, aby ženy mohly být zaměstnány v plném pracovním poměru a
osobnostní charakteristiky obvykle připisované manažerům. (Beere, 1990)
Z důvodu minimalizace posunu ve významu výroků byla definice manažera i veškeré
položky dotazníku, které byly přeloženy z angličtiny, korigovány odborníkem na anglickou
filologii a bylo použito metody zpětného překladu do angličtiny.
Příklad položky:
7. Není přijatelné, aby byly ženy ve vedoucích pozicích tak často jako muži.
Ve studii jsme se v souladu s cílem studie pokusili zodpovědět následující výzkumné otázky:
VO1: Je adaptace dotazníku WAMS reliabilní?
9
VO2: Jaká je faktorová struktura adaptace dotazníku WAMS u české populace?
VO3: Jsou jednotlivé subškály adaptace dotazníku WAMS vnitřně konzistentní?
VO4: Jsou mezi muži a ženami rozdíly v míře přijatých genderových stereotypů?
VO5: S jakými stereotypy se respondenti nejvíce ztotožňují?
3 Výsledky
RELIABILITA ŠKÁLY
Byla provedena analýza reliability/položková analýza na položkách dotazníku GS. Celkem se
jedná o 21 položek. Do analýzy bylo zahrnuto celkem 109 platných případů. Cronbachova
alfa v tomto případě 0,846, škála GS je vnitřně konzistentní, vynechání žádné z položek
nezpůsobí zvýšení vnitřní konzistence dotazníku.
FAKTOROVÁ ANALÝZA DOTAZNÍKU
Dotazník GS byl vytvořen přeložením dotazníku „Women as managers scale“ (WAMS),
podle Beere (1990) 21 položek dotazníku reprezentuje 3 faktory.
1. Všeobecná akceptace žen jako manažerek (10 položek, položky 1-10 dotazníku GS)
2. Bariéry, bránící tomu, aby ženy mohly být zaměstnány v plném pracovním poměru (5
položek, položky 11-16 dotazníku GS)
3. Osobnostní charakteristiky obvykle připisované manažerům (6 položek, položky 17-21
dotazníku GS)
Z důvodu ověření faktorové struktury adaptace dotazníku WAMS v češtině byla
provedena explorační faktorová analýza.
10
Graf 1: Vlastní čísla dotazníku genderových stereotypů
Graf vlastních čísel
7,0
6,5
6,0
5,5
5,0
4,5
Hodn.
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
Počet vlastních čísel
Jak je patrné z grafu vlastních čísel, bylo by podle Kaiser-Guttmanova kritéria možno
extrahovat až 7 faktorů. S ohledem na konstrukci originálního dotazníku jsem zvolil 3
faktorové rotované řešení (normalizovaný Varimax). Faktory byly extrahovány metodou
hlavních komponent. Faktorové náboje jednotlivých položek dotazníku jsou uvedeny v tab. 3.
11
Tab. 3: Faktorová analýza dotazníku genderových stereotypů
Faktor. zátěže (Varimax normaliz. ) (allscalescheat)
Extrakce: Hlavní komponenty
(Označ ené zatěže jsou >,900000)
Faktor
Faktor
Faktor
Proměnná
1
2
3
GS1
0,613140 0,186037 0,010104
GS2
0,609511 -0,112645 0,322109
GS3
0,052508 0,707803 0,021836
GS4
0,571522 0,106391 0,380535
GS5
0,381277 0,008335 0,724904
GS6
0,440105 0,270059 0,301030
GS7
0,167439 0,051189 0,364027
GS8
0,456896 0,230058 0,546227
GS9
0,172774 0,121963 0,734927
GS10
-0,007105 0,166690 0,755460
GS11
0,680010 0,048405 0,165122
GS12
0,600729 0,002785 0,175283
GS13
0,338623 0,416307 0,326022
GS14
0,568502 0,363395 0,059962
GS15
0,317877 0,394884 0,251935
GS16
0,037906 0,440941 0,512920
GS17
-0,010228 0,613246 0,066950
GS18
0,331899 0,190568 0,313732
GS19
0,025888 0,355370 0,170497
GS20
0,262946 0,678934 0,136925
GS21
0,527174 0,525408 -0,034811
Výkl.roz
3,504211 2,664572 3,053333
Prp.celk
0,166867 0,126884 0,145397
Z tabulky je patrné, že se jednotlivé faktory v našem řešení se nekryjí s faktory dotazníku
WAMS. Škála Všeobecná akceptace se rozpadla převážně mezi faktory 1 a 3. Položka číslo
3 pak výrazně sytí faktor 2. O něco lepšího výsledku se podařilo dosáhnout u škály Bariéry, u
které 3 z celkem pěti položek sytí poměrně výrazně jediný faktor. Položky škály Osobnostní
charakteristiky sytí převážně faktor 2. Celkově výsledek faktorové analýzy dotazníku GS
nelze považovat za příliš uspokojivý, v rámci daného výzkumného souboru faktory dotazníku
GS neodpovídají faktorům dotazníku WAMS.
VNITŘNÍ KONZISTENCE JEDNOTLIVÝCH SUBŠKÁL DOTAZNÍKU
Na základě výsledků faktorové analýzy dotazníku genderových stereotypů byla provedena
analýza vnitřní konzistence jednotlivých subškál dotazníku.
1. Všeobecná akceptace: Cronbachova alfa škály Všeobecné akceptace je po
zaokrouhlení rovna hodnotě 0,71. K výraznému zvýšení vnitřní konzistence dojde při
vyloučení položky 3. V případě vypuštění položky Cronbachova alfa vzroste na
hodnotu 0,76. Položku č. 3 jsme vyřadili z další analýzy.
12
Položka 3: Pracovat v zaměstnání vyžadujícím velké úsilí a odhodlání je důležitější pro muže
než pro ženy.
2. Bariéry: Cronbachova alfa subškály Bariéry je po zaokrouhlení rovna hodnotě 0,699,
což je na hranici, kdy jsou položky škály vnitřně konzistentní. Přesto jsem toho
názoru, že subškálu má smysl vytvořit v souladu s dotazníkem WAMS.
3. Osobnostní charakteristiky: Cronbachova alfa subškály Osobnostní charakteristiky
je po zaokrouhlení rovna hodnotě 0,637. Po vypuštění položky 19 vzroste na hodnotu
0,666. Vypuštění žádně z dalších položek nezpůsobí zvýšení vnitřní konzistence
subškály. Položka č. 19 nebude použita při tvorbě subškály osobnostních
charakteristik.
Položka 19: Ženy mají sebedůvěry tolik, kolik je potřeba pro práci dobrého manažera.
GENDEROVÉ STEREOTYPY U MUŽŮ A ŽEN
Rozdíly mezi muži a ženami v míře přijatých genderových stereotypů byly testovány t-testem
pro nezávislé výběry. Hladina významnosti je stanovena na α = 0,05. Výsledky podle pohlaví
jsou uvedeny v tab. 4.
Tab. 4: Genderové stereotypy podle pohlaví.
Průměr
(Muž)
Průměr
(Žena)
t
sv
p
SO
(Muž)
SO
(Žena)
p
(Rozptyly)
Všeobecná akcept.
6,05278
6,50476
-4,34341
108
0,000032
0,600
0,477
0,096
Bariéry
4,57436
5,61143
-5,14309
107
0,000001
1,155
0,919
0,098
Osobnostní char.
5,03077
5,69714
-3,39015
107
0,000979
1,105
0,910
0,163
Celkem
5,21120
5,93777
-5,38088
107
0,000000
0,755
0,627
0,181
Muži podléhají ve srovnání se ženami stereotypům o ženách manažerkách statisticky
významně více. Vyšších hodnot dosahují u všech subškál dotazníku. Za relativně největší
překážku v tom, aby ženy mohly být dobrými manažerkami, respondenti považují bariéry,
které ženám ztěžují možnost pracovat na celý úvazek. Do této oblasti spadají položky týkající
se péče o domácnost, těhotenství a péče o děti a problémy spojené s menstruací.
DISKUSE
Limity výzkumu vyplývají zejména z povahy použité výzkumné metody. Dotazník byl
v původní anglické verzi vytvořen z položek sytících 3 faktory: faktor všeobecné akceptace
13
žen na manažerských postech (10 položek), faktor bariér bránících ženám vykonávat
manažerskou práci na plný úvazek (5 položek) a faktor osobnostních charakteristik
připisovaných manažerům (6 položek). Po provedení analýzy položek dotazníku jako celku
nebylo potřeba vyřadit žádnou z položek. Analýza položek jednotlivých subškál ovšem
odhalila 2 položky, které se subškálami nejsou vnitřně konzistentní a z důvodu zvýšení vnitřní
reliability testu byly položky z další analýzy vyřazeny. Jednalo se o položku 3: Pracovat
v zaměstnání vyžadujícím velké úsilí a odhodlání je důležitější pro muže než pro ženy. (škála
všeobecné akceptace) a položku 19: Ženy mají sebedůvěry tolik, kolik je potřeba pro práci
dobrého manažera. Pro zachování spektra genderových stereotypů, které pokrývá dotazník
WAMS by bylo třeba výše uvedené položky vhodně přeformulovat a na dostatečně velkém
vzorku respondentů znovu otestovat jejich vnitřní konzistenci se zbytkem položek. Někteří
respondenti si zejména u dotazníku GS stěžovali po administraci dotazníku na znění
některých položek. Zejména považovali za zmatečné vyznění záporu u některých položek
(položky 11, 13, 14). Při případném opětovném použití dotazníku GS bude vhodné alespoň
některé z těchto otázek přeformulovat tak, aby se omezil počet záporně formulovaných
otázek.
Na další z možných problémů upozorňuje Moore (2004). Stereotypy jsou závislé na
kultuře a proměnlivé v čase, některé z nich vyskytují současně u mužů i žen, jiné pouze u
jednoho pohlaví. Je tedy pravděpodobně, že témata stereotypů a předsudků, která jsou
aktuální v anglosaské populaci, kde byl dotazník vytvořen, se nevyskytují či je jejich
důležitost relativně nižší v populaci české. Některé stereotypy vyskytující se u české populace
naopak nemusí být v dotazníku postiženy vůbec.
Problémem může být i samotný výběr respondentů. Jednalo se o studenty
s omezenými pracovními zkušenostmi. Jak upozorňuje Vlach (2008), na vnímání žen a jejich
možností a schopností zastávat vysoké posty v rámci organizace jejich mužskými kolegy má
vliv průběh kariéry těchto kolegů. Z toho důvodu by bylo vhodné administrovat dotazník na
výzkumném souboru vybraném z populace lidí, kteří si budují či si již stačili vybudovat
kariéru.
ZÁVĚR
Primárním cílem studie bylo vytvoření a pilotní vyzkoušení nástroje určeného k tomu zjistit,
do jaké míry jedinci podléhají stereotypům o ženách manažerkách. Sekundárním cílem bylo
zjištění míry, do které respondenti z řad studentů těmto stereotypům podléhají. Na základě
statistické analýzy byla zjištěna nekonzistence jednotlivých faktorů – oblastí stereotypů o
ženách manažerkách – mezi původní anglickou a českou verzí dotazníku. Byly také
identifikovány problematické položky, které je potřeba přeformulovat a znovu otestovat na
jiném výzkumném souboru. Bylo zjištěno, že ženy podléhají genderovým stereotypům
průměrně méně než muži. Toto zjištění odpovídá teoretickému vysvětlení funkcí stereotypů
(Jančová, 2006), mezi něž mimo jiné patří to, že mají uspořádat a zjednodušit sociální realitu,
stejně jako dodávat stávajícímu uspořádání ve společnosti zdání přirozenosti a legitimity.
Jedná se tedy o prostředek používaný muži pro posílení a udržení pozic a rolí ve společnosti.
V diskusi byly shrnuty výsledky a limity výzkumu stejně jako navrhované směry dalšího
výzkumu této problematiky.
14
LITERATURA
Beere, C. A. Gender roles: A handbook of tests and measures. Westport: Greenwood press,
1990.
Coltrane, S. & Adams, M. Work–Family Imagery and Gender Stereotypes: Television and the
Reproduction of Diference. Journal of vocational behaviour 50, 1997, str. 323–347.
Desvaux, G. & Devillard, S. & Sancier-Sultan, S. Women at the top of corporations: Making
it happen. Women matter 2010, [online]. [cit. 2012-10-4]. Dostupné z:
http://www.mckinsey.com/locations/swiss/news_publications/pdf/women_matter_2010_4.pdf
Fernandes, E. & Cabral – Cardoso, C. The social stereotypes of the Portuguese female and
male managers. Women in management review 21, 2, 2006.
Jančová, V. Analýza televizních reklam z hlediska genderových stereotypů. Nepublikovaná
magisterská diplomová práce, Masarykova univerzita v Brně, Česká republika, 2006.
Litzky, B. E. Senior Management Aspirations of Managers and Professionals: A Career
Decision-Making Perspektive. Nepublikovaná disertační práce, Drexelova univerzita, USA,
2002.
Moore, S. & Grunberg, L. & Greenberg, E. Development and Validation of the Stereotype
Beliefs about Women Managers Scale (Working paper). USA: University of Colorado at
Boulder, Institute of Behavioral Science, 2004.
Stockdale, M. S., & Crosby, F. J. (Eds.) The psychology and management of workplace
diversity. Oxford: Blackwell publishing Ltd., 2004.
Vlach, J. Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu, Praha: VÚPSV, 2005.
Vlach, J. & Šnajdrová, Z. & Kozelský, T. & Musil, J.: Gender v managementu, Praha:
VÚPSV, 2008.
15
DISKRIMINACE OSOB S DIABETEM V PRACOVNÍM PROCESU
Zuzana Hubinková
University of Economics, Prague, Faculty of Business Administration, Department of Managerial
Psychology and Sociology
[email protected]; [email protected]
Abstrakt
Pacient s diabetes mellitus I. či II. typu, pokud je správně léčen, může vykonávat v podstatě
jakoukoliv práci, ke které má kvalifikaci a kterou vykonávat chce, což vychází jak z doporučení
Saintvincenské deklarace a Evropské asociace pro studium diabetu, tak z Americké diabetické
asociace.
U diabetiků je nutné při posuzování pracovního zařazení postupovat individuálně a brát
ohledy na některé významné parametry. Velmi podstatným hlediskem při výběru pracovního
zařazení je přání nemocného někde pracovat a to většinou s velmi konkrétní představou.
Nelze tedy přesně stanovit hranici, u kterého povolání, profese, pracoviště, říci jasně ne a kde
ano, záleží na individuálním posouzení klinického stavu každého pacienta s diabetem, na jeho
schopnostech a dovednostech. Ovšem existuje právní úprava, která znevýhodňuje diabetiky
léčené inzulínem či léky a omezuje jejich nárok, aby byli zaměstnáni jako řidiči z povolání. Na
základě statistických údajů (Bartoš, V., Pelikánová, T. a kol, 2000, str. 443) nezvyšuje
diagnóza diabetes mellitus riziko dopravních nehod a mortalitu při silničním provozu.
Pracovní výkon u diabetiků je posuzován stejně jako u zdravých pracovníků. Odlišné
posuzování by zvyšovalo další možnou pracovní diskriminaci u této skupiny.
Sociální a pracovní diskriminace u diabetiků může vést i k řadě sociálně patologických vzorců
chování a také závislostí, které v kombinaci s diabetem výrazně komplikují léčbu.
DISCRIMINATION OF PATIENTS WITH DIABETES IN WORKING PROCESS
Abstract
The patient with diagnosis of type I or type II diabetes, if adequately treated, can do any job
for which he or she has qualification and which he or she wants to do. That is accordance
with St. Vincent Declaration Action Programme, European Association for studying Diabetes,
and American Diabetic Association.
In the case of diabetics, it is necessary to proceed individually and to take into account
some significant parameters when assessing employment opportunities. A highly important
standpoint when selecting employment is the wish of the patient to work somewhere, usually
with a highly specific idea of the desired type of work. It is not possible to set a limit with
regard to which vocations, professions or workplaces are or are not possible for every patient
and it depends on the individual assessment of the condition of each patient with diabetes
16
and his or her abilities and knowledge. However, there is legislation which would
disadvantage diabetics treated with insulin or drugs and limits their right to be employed as
professional drivers. There is legal barrier. The research has shown that diagnosis of diabetes
mellitus does not increase the risk of traffic accidents.
The work output of diabetics is assessed in the same way as for healthy employees.
Otherwise, it would increase the possibility of working discrimination of this group of
employees.
Social discrimination in the case of diabetics may lead to a number of socially pathological
patterns of behaviour and also to dependencies, for example alcoholism or drug addiction,
which can complicate the treatment of the diabetes.
Klíčová slova
diabetes mellitus, vzdělávací proces, sociální a pracovní diskriminace, integrace do
pracovního procesu
Key words
diabetes mellitus, educational process, social and working discrimination, integration in the
working process
17
ÚVOD
Myšlení naší společnosti je stále naladěno na diskriminaci nemocných vůbec, tedy včetně
diabetiků. Nezřídka se při snižování počtu zaměstnanců propustí ten nejzranitelnější, což
může být právě diabetik.
Nerovné zacházení a ochrana před diskriminací jsou témata, kterými se mimo jiné zabývá
ombudsman od roku 2009 v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona2.
Za diskriminaci považujeme odlišné zacházení z důvodu rasy, etnického původu, národnosti,
pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry
či světového názoru. Diskriminace je zakázána v přístupu k zaměstnání, v pracovně-právních
vztazích, v přístupu k podnikání, ke vzdělání, ke zdravotní péči, v přístupu ke zboží
a službám, k přiznání sociálních výhod a v členství v odborových organizacích či profesních
komorách.3
Diabetes mellitus je onemocnění, které je známé více jak 4000 tis. let. Do roku 1921 bylo pro
mladé lidi smrtelným nebezpečím. Objev dr. Bantinga a medika Besta změnil život tisíců lidí.
V České republice byla první injekce inzulínu aplikována v roce 1923 v Praze.
Diagnóza diabetes mellitus v sobě skrývá řadu veřejnosti neznámých faktů, které často vedly
a vedou k neoprávněné sociální a pracovní diskriminaci a to již při výběru povolání. To se
týká zvláště diabetu léčeného inzulínem.
Po roce 1989 se v České republice postupně změnil přístup k léčbě všech typů diabetu
z direktivního lékařského vedení pacienta ve spolupracující vztah pacienta, lékaře a celého
edukačního týmu. Tato nová léčebná filozofie se dostává postupně do praxe. Cílem takového
léčebného postupu je umožnit diabetikovi vést relativně normální život, kdy platí samozřejmě
určitá omezení, která se týkají i vhodného výběru školního vzdělávání a následně povolání.
K pozitivním léčebným výsledkům u diabetes mellitus je nutná aktivní
spolupráce pacienta na léčbě, tedy komunikace s širším edukačním týmem.
1. DISKRIMINACE VE VZDĚLÁVACÍM PROCESU A VÝBĚRU POVOLÁNÍ U DĚTÍ S DIABETEM
U volby povolání u dětí s diabetem je třeba postupovat individuálně stejně jako u zdravé
populace. V zemích Evropské unie je hlavním hodnocením školy uplatnění absolventů na trhu
práce. Proto je nutná spolupráce se všemi typy vzdělávacích institucí, které u nás jsou, od škol
s běžnou populací až po skupiny, které jsou obtížně umístitelné. Přitom platí čím vyšší
vzdělání, tím vyšší flexibilita na trhu práce a menší riziko nezaměstnanosti. To platí pro
všechny skupiny obyvatelstva i pro děti a mladistvé s diabetem, kteří stojí na prahu své
pracovní a vzdělávací kariéry.
U diabetických dětí by měl být zdůrazněn zvýšený význam dokončeného vzdělání, které by
s ohledem na možnosti a schopnosti každého jedince mělo být co nejvyšší. Lidé s nižší
kvalifikací patří do rizikových skupin na trhu práce, které jsou více ohroženy potencionální
nezaměstnaností. Ze zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 33 vyplývá, že úřady práce
mají povinnost při zprostředkování zaměstnání věnovat zvýšenou péči tzv. rizikovým
2
Antidiskriminační zákon - dne 29.6.2009 byl vyhlášen zákon č. 198/2009 Sb., o rovném
zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací
3
http://spotrebitel.net/spolecnost-a-pravo/1133-diskriminace-na-pracovit (1.4.2012)
18
skupinám, tedy i uchazečům o zaměstnání, kteří to potřebují díky svému zdravotnímu
stavu, mezi které často diabetici patří.
S přibývajícími roky s diabetem vzniká větší riziko pozdních diabetických komplikací a
snižují se možnosti výběru vhodného povolání. Pozdější zaměstnanost je u více
kvalifikovaného člověka i navzdory diabetickým komplikacím stále vyšší než u
nízkokvalifikovaného. Ještě však i v České republice existují předpisy, které některá
povolání pro diabetiky zbytečně omezují.
U dětí s diabetem je třeba v rámci školní výuky dbát na možnost pravidelného stravování,
možnost si v klidu provést selfmonitoring a aplikovat inzulín. Fyzická aktivita v rámci tělesné
výchovy není dětem nikterak kontraindikována, ale spíše se lze setkat s učiteli, kteří se
obávají akutních diabetických komplikací a na základě těchto obav eliminují dítě z dětského
kolektivu a dalších činností jako jsou školní výlety, školy v přírodě apod. (Mrkvičková, 2007)
Tato počáteční školní diskriminace může vést ke změnám v chování samotného dítěte a i v
přístupu společnosti jako takové. Rodiče i děti pak stojí o určité úřední „berličky“, které
nemusí vždy vést ke kýženému cíli.
Diabetickým dětem často rodiče nechali na základě úředního rozhodnutí (příslušné Správy
sociálního zabezpečení) přiznat změněnou pracovní schopnost, což mělo velmi rozporuplné
důsledky. Praxe byla taková, že toto úřední rozhodnutí dostal každý inzulínem léčený
diabetik, který o ně požádal. To ovšem jedince velmi znevýhodňovalo na trhu práce. Mezi
dlouhodobě nezaměstnanými se vyskytovali ve Vyšším procentu lidé se změněnou pracovní
schopností, neboť jejich zaměstnatelnost byla a je výrazně nižší než u ostatní populace. Ke
30.9.2007 přestala platit rozhodnutí o změněné pracovní schopnosti. Na základě rozhodnutí
komise úřadu práce může být jedinci od 1.10.2007 přiznána tzv. osoba zdravotně
znevýhodněná. Je tedy velmi vhodné zvážit, zda bude status osoby zdravotně znevýhodněné u
daného jedince přínosem či nevýhodou. Bohužel lidé mají často tendenci získávat různé
sociální dávky a utíkat do své nemoci a vymlouvat se na ní.
2. OSOBY ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÉ NA TRHU PRÁCE
Mezi nejvíce ohrožené skupiny nezaměstnaností, tzv. rizikové skupiny, které potřebují
zvýšenou péči na trhu páce při zprostředkování zaměstnání (zákon č. 435/2004 Sb., § 33) patří
především tyto skupiny: mladí lidé do 25 let, starší občané 50 let, zdravotně postižení, matky
s malými dětmi, lidé po výkonu trestu.
Úřad práce ve spolupráci s uchazečem z rizikové skupiny o zaměstnání může vypracovat
individuální akční plán směřující ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na
trhu práce. Rizikovým uchazečům o zaměstnání je úřad práce povinen vypracování tohoto
plánu nabídnout.
Osoby zdravotně postižené4 jsou velmi specifickou skupinou na trhu práce. Posuzování
zdravotního stavu je dáno zákonem č. 435/2004 Sb. hlava V, kde je přesně vymezeno za
jakých podmínek je fyzická osoba uznána za zdravotně znevýhodněnou. Na základě vyhlášky
MPSV č. 359/2009 Sb. ze dne 9. října 2009, se stanoví procentní míry poklesu schopností
soustavné výdělečné činnosti a náležitosti posudku o invaliditě a upravuje se posuzování
pracovní schopnosti pro účely invalidity (tzv. vyhláška o posuzování invalidity).
4
Občanem zdravotně postiženým se rozumí takový jedinec, který má dlouhodobě nepříznivý
zdravotní stav a má i omezenou možnost pracovního uplatnění.
19
Každé postižení je jiné a diferenciace jsou i uvnitř jednotlivých diagnóz. Přístup a forma
komunikace s těmito občany by měla brát v úvahu především to, že zaměstnat je bývá často
velmi problematické a tím je velmi ztížená i jejich pracovní integrace. V této skupině se také
díky těmto a dalším problémům tvoří dlouhodobě nezaměstnaní, což se týká i diabetiků.
Mezi hlavní problémy v zaměstnávání a tedy i následné integraci občanů se zdravotním
postižením, tedy i s diabetem , patří zajištění úpravy pracoviště a bezpečnosti práce, dojížďka
do zaměstnávání, charakter práce s ohledem na míru postižení, pracovní doba, pracovní
prostředí, ohled spolupracovníků a nadřízených na druh pracovního omezení, vhodný způsob
komunikace s nimi, mzdové ohodnocení, možnost flexibility v pracovní náplni. K těmto
faktorům lze započítat i interpersonální vztahy, které mohou velice ovlivnit zdravotní stav
handicapovaného zaměstnance.
Zaměstnávání osob se zdravotním postižením5 závisí především na rozsahu a odvětvovém
zaměření hospodářské základny v daném regionu a na typu zaměstnavatelských subjektů.
3. DISKRIMINACE DIABETIKŮ V PRACOVNÍM PROSTŘEDÍ A JEJÍ NÁSLEDKY
Pacient s diabetus mellitus I. či II. typu, pokud je správně léčen, může vykonávat v podstatě
jakoukoliv práci, ke které má kvalifikaci a kterou vykonávat chce6, což vychází jak z
doporučení Saintvincenské deklarace a Evropské asociace pro studium diabetu, tak z
Americké diabetické asociace.
Na jedné z konferencí signatářů Saintvincentské deklarace, v roce 19957 v Athénách, vzniklo
tzv. Akropoliské prohlášení, které potvrdilo cíle stanovené v roce 1989 a určilo nové směry,
které se zaměřily především proti sociální diskriminaci, např. v zaměstnání, v pojištění.
Problematiku stresu a nezaměstnanosti je nutné vidět i v souvislosti s diabetem. Na základě
propojení ekonomie a psychologie je možné najít účinné řešení otázek spojených se ztrátou
zaměstnání a je třeba uvažovat o všech aspektech, které jí ovlivňují. Toto interdisciplinární
pojetí je samozřejmě složitější, ale nelze ho přehlížet ani v případech diabetiků.
Pracovní výkon u diabetiků je posuzován stejně jako u zdravých pracovníků.
Samostatný, zvláštní výzkum pracovního výkonu zaměřený na specifickou skupinu diabetiků
se v České republice ani jinde ve světě nerealizoval. Tento fakt jsem konzultovala s odborníky
na diabetes v České republice, ale i se členem Americké diabetické asociace. Vždy se
zdůrazňuje nutnost dobré edukace a přiměřeného zvládnutí vlastní nemoci, tak aby se
zamezilo vzniku pozdních diabetických komplikací, které samozřejmě vedou k invalidizaci a
nezvratným chorobným změnám.
Důvodem, proč se výzkum výkonnosti u diabetiků nedělal, alespoň na vědecké úrovni,
by mohla být prokazatelná diskriminace této skupiny pracovníků. Diabetik, pokud je dobře
kompenzovaný, může podávat stejně kvalitní pracovní výkony jako ostatní pracovníci. Pokud
bychom ve výzkumu zjistili, že diabetik prodělal hypoglykemický či hyperglykemický
záchvat, který nemusel být nějak intenzivní a k jehož zvládnutí každý potřebuje nějakou dobu,
5
Občanem zdravotně postiženým se rozumí takový jedinec, který má dlouhodobě nepříznivý
zdravotní stav a má i omezenou možnost pracovního uplatnění.
6
Jsou profese obtížně slučitelné s diabetem, především s intenzifikovaným inzulínovým režimem a u
osob se sklonem k hypoglykémiím. Jsou to především ta povolání, ve kterých by nemocný mohl
ohrozit sebe nebo ostatní, např. práce ve výškách, v dolech, řízení hromadných dopravních
prostředků, práce u policie, armády, hasičů atd. (http://www.dia-info.cz/?p=295)
7
V prosinci roku 1995 vzniklo v Praze ve spolupráci České diabetologické společnosti s organizací
diabetiků Koordinační centrum pro realizaci závěrů Saintvincentské deklarace v České republice.
20
individuálně různou, tak by to pro některé zaměstnavatele mohlo být vodítkem k tomu, že
takový pracovník již není dost kvalitní pro potřeby firmy. Faktem zůstává, že pokud dojde
k náhlé dekompenzaci diabetu a diabetik je řádně edukovaný a ví, jak situaci zvládnout, tak se
dokáže během určité doby (např. cca 30 min až 1,5 hodiny) dostat do normálního stavu a
práci dohnat a nikdo si téměř nevšimne, že se něco dělo či děje. Bohužel současná výkonová
společnost a řada managerů by takový výzkum mohla použít k dalšímu diskriminování
pracovníků s diabetem na trhu páce, což by vedlo k řadě následných problémů v podobě
psychické zátěže samotných diabetiků a následné zdravotní dekompenzaci jejich základní
nemoci.
Sociální diskriminace u diabetiků může vést i k řadě sociálně patologických vzorců
chování a také závislostí, které v kombinaci s diabetem výrazně komplikují léčbu cukrovky.
Diabetes v kombinaci s drogovou závislostí se jen velmi složitě kompenzuje. Drogově závislý
diabetik je jen velmi těžko schopen dodržovat určitý pravidelný režim, který léčba cukrovky
vyžaduje. Jedním z projevu diabetu je i zvýšené riziko k infekcím a horší (pomalejší) hojení
ran. Z tohoto důvodu je aplikace drog injekčními stříkačkami ještě nebezpečnější než u běžné
populace.
Velmi často se ovšem jedná spíše než o injekčně podávané drogy o závislost na
psychofarmakách, která hojně předepisují dlouhodobě a neopatrně lékaři. Účinky nejčastěji
předepisovaných psychofarmak, tlumivých látek (benzodiazepiny, barbituráty, opiáty atd.)
jsou různé. Všechny léky skupiny např. benzodiazepinů mají různě velkou uklidňující složku
a ve větších dávkách většinou vyvolávají spánek. Mají rovněž poměrně vysokou složku
anxiolytickou. Zneužívané dávky takových léků (např. Diazepam, Rohypnol, Neurol, Xanax,
Lexaurin) jsou poměrně velké. Na začátku léčby stačí obvykle jen několik tablet, ale časem
může pacient dospět i k několika desítkám tablet denně. Vzniká závislost jak psychická, tak
fyzická. V kombinaci s alkoholem může pak jít o smrtelné předávkování.
Problémy s alkoholem se nevyhýbají ani diabetikům. Ovšem z hlediska diabetu je
nutné vědět o alkoholu či alkoholických nápojích poměrně hodně, neboť mohou velmi
překvapivě a někdy velmi výrazně ovlivnit glykémii8. Alkohol je bohatým zdrojem energie a
jeho spotřeba pro diabetiky se příliš neliší od doporučení pro ostatní populaci. Alkohol sám
může glykémii výrazně snížit9 a přivést diabetika až do komatu10, ale alkoholické nápoje
mohou glykémii i výrazně zvyšovat. Alkohol je také jednou z příčin další obezity při diabetu,
zvýšení krevního tlaku a HDL cholesterolu, snížení srážlivosti krve a oxidace lipidů atd.
Abstinovat by měly především těhotné diabetičky a lidé s některými rozvinutými orgánovými
komplikacemi diabetu.
Lidé s diabetus mellitus prvního či druhého typu mohou vykonávat řadu povolání velmi
plnohodnotně a kvalitně žít. Tomu, kdo se v České republice dožije 50-ti let od začátku svého
onemocnění cukrovkou, je slavnostně předávána medaile „50 let života s diabetem“.
U diabetiků je nutné při posuzování pracovního zařazení postupovat individuálně a brát
ohledy na některé významné parametry. Velmi podstatným hlediskem při výběru pracovního
zařazení je přání nemocného někde pracovat a to většinou s velmi konkrétní představou.
8
Na stav cukru v krvi, tj. na glykémii, působí jak sám alkohol, tak sacharidy, které obsahuje řada
alkoholických nápojů.
9
Alkohol je pro lidský organismus cizorodou látkou a ve větším množství i jedem. V lidském těle se
alkohol spaluje v buňkách jater, které poskytují lidskému organismu proti němu do určité míry
ochranu.
10
Při hypoglykémii se jedinec většinou vzbudí ze spánku. Po požití alkoholu se může stát, že je ráno
nalezen v těžké hypoglykémii, v komatu.
21
Nelze tedy přesně stanovit hranici, u kterého povolání, profese, pracoviště, říci jasně ne a kde
ano, záleží na individuálním posouzení klinického stavu každého pacienta s diabetem, na jeho
schopnostech a dovednostech. V současné době existuje právní úprava daná vyhláškou
č.72/2011 Sb. o zdravotní způsobilosti k řízení motorových vozidel, která znevýhodňuje
diabetiky léčené inzulínem i léky, aby mohli být držiteli řidičského oprávnění, čímž je i
omezen nárok, aby byli zaměstnáni jako řidiči z povolání. Přitom na základě statistických
údajů (Bartoš, V., Pelikánová, T. a kol, 2000, str. 443) nezvyšuje diagnóza diabetes mellitus
riziko dopravních nehod a mortalitu při silničním provozu.
ZÁVĚR
Lidé s diabetus mellitus prvního či druhého typu mohou vykonávat řadu povolání velmi
plnohodnotně a kvalitně žít. Diabetes je třeba brát jako nedílnou součást života a ne jako
onemocnění, které svazuje jedince. Diskriminaci u diabetiků a dalších nemocných je nutné
snižovat pomocí např. zákonných opatření, srozumitelné informovanosti laické i odborné
veřejnosti.
LITERATURA
BARTOŠ, V., PELIKÁNOVÁ, T. a kol. Praktická diabetologie (2.vydání). Praha: Maxdorf,
2000.
ČERMÁKOVÁ, M., NEUGEBAUEROVÁ, L. Rodiče, děti a jejich diabetes. Praha: Sdružení
rodičů a přátel diabetických dětí v ČR, 2005.
HLADKÝ, A. Násilí a stres na pracovišti. Psychologie v ekonomické praxi, č.3-4/2006,
roč.XLI, 151-184
HRACHOVINOVÁ, T., FEJFAROVÁ, V., CSÉMY, L. Gender differences in hardiness of
depresion and anxiety in patiens with diabetes in: Diabetologia, Vol. 47, Suppl.1, 8/2004,
Abstr.224
Hubinková, Z.: Diabetici v pracovním prostředí. Psychologie v ekonomické praxi, č.34/2007, roč.XXXXII,
HUBINKOVÁ, Z. a kol. Psychologie a sociologie ekonomického chování (3. přepracované a
doplněné vydání). Praha: Grada Publishing, 2008.
HUBINKOVÁ, Z., WERTAG, A. Discrimination of Patients with Diabetes in Educational
and Working process In Proceedings of the 1st International conference – Mobbing:
Yesterday, today- but not Tomorrow!. Zagreb: URHO, 2007. p. 48-50
HUBINKOVÁ, Z., WERTAG, A., BOŽIČEVIĆ, T.: The Psychological Problems of Social
Communication in the Case of Patients with Diabetes Mellitus. In 1st ICSKS Information and
Communication Science in the Knowledge Society. Proceedings of the 1st International
Conference on Advances and Systems Research. Zadar. Croatia. 2007. Zagreb: ECNSI, 2007.
p. 82 - 86 )
JIRKOVSKÁ, A. A kol. Jak (si ) léčit a kontrolovat diabetes? Praha: Svaz diabetiků ČR,
2004.
KOLÁŘ, M. Bolest šikanování. Praha: Portál, 2005.
MRKVIČKOVÁ, T. Problémy rodin dětí s onemocněním diabetes mellitus 1.typu Praha, 1.LF
UK, 2007.
22
WAGNEROVÁ, KMONÍČKOVÁ, J. Mobbing na pracovišti. (Mobbing and other Types of
Workplace Violence); In Psychologie v ekonomické praxi. 2005, roč. 40, č. 3-4, s. 12-28.
WERTAG, A., HUBINKOVÁ,Z., WAGNEROVÁ, I.: MOBING – Harassment at Workplace
In Proceedings of the 1st Special Focus Symposium on ICSKS: Information and
Communication Sciences in the Knowledge Society in Zadar, 2007. Zagreb: ECNSI, 2007
Vyhláška č.72/2011 Sb. zdravotní způsobilosti k řízení motorových vozidel
Vyhláška MPSV č. 359/2009 Sb. o posuzování invalidity.
Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před
diskriminací tzv. antidiskriminační zákon
Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti
http://www.dia-info.cz/?p=295 (cit.12.10.2012)
http://spotrebitel.net/spolecnost-a-pravo/1133-diskriminace-na-pracovit (1.4.2012)
23
ROZVOJ MANAŽERŮ V PERSPEKTIVĚ VERSATILITY
Eva Jarošová
Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, e-mail: [email protected]
Karel Pavlica
Škoda Auto Vysoká škola, e-mail:[email protected]
Abstrakt
Rozvoj manažerů zahrnuje všechny aktivity, jejichž prostřednictvím se budoucí či stávající
manažeři učí zvládat komplexní nároky řídící práce. Manažeři se potřebují učit nové
dovednosti či osvojovat znalosti potřebné ke zvýšení aktuální úrovně výkonu a
z dlouhodobého hlediska zvýšit svoji připravenost, adaptabilitu, schopnost sebeřízení a míru
sebeuvědomění (Mumford, Gold, 2004). Velký rozsah nároků na výkon manažerské činnosti
přispívá k tomu, že rozvoj manažerů nabývá rozmanitých forem a uplatňuje se při něm široká
škála metod. Pestrost přístupů přispívá k nebezpečí roztříštěnosti rozvojových intervencí a
fragmentárnosti jejich obsahu. Z tohoto hlediska je přínosné, pokud mají rozvojové
intervence v organizační praxi obecný rámec, který poskytuje komplexní, nezjednodušující a
zároveň srozumitelný teoretický základ. Výzkumně i prakticky ověřený model versatilního
vedení autorů Kaisera a Kaplana (2003) lze v tomto směru považovat za užitečný. Jeho autoři
syntetizovali některé předchozí poznatky o efektivitě řídící práce a obohatili je o koncept
versatility, tj. všestrannosti, flexibility a zároveň přiměřenosti manažerských postupů.
Výsledky empirických studií (Kaplan, Kaiser, 2009) však dokládají, že většina manažerů není
dostatečně versatilní a tenduje k preferenci určitých řídících způsobů na úkor přehlížení a
podceňování jejich protipólů. Využití konceptu versatility v rozvojových intervencích proto
pomáhá manažerům nalézt rovnováhu mezi póly direktivního a podporujícího vedení a mezi
strategickou a operativní orientací. Příspěvek se věnuje jak teoretickým přínosům této
koncepce, tak jejím aplikačním možnostem v různých formách rozvojových intervencí (360°
zpětně vazbě, výcviku manažerských dovedností či koučování). Je zpracován v rámci řešení
projektu IGA SAVŠ /2012/7.
MANAGEMENT DEVELOPMENT FROM THE PERSPECTIVE OF VERSATILITY
Abstract
Management development consists of all of the activities that will teach future and current
managers to deal with the complex demands of managerial work. Managers need to learn
the new skills and gain the new knowledge necessary to raise the current output level and
increase preparedness, adaptability, the ability to self-manage and the rate of selfawareness from a long-term perspective (Mumford, Gold, 2004). The large range of demands
on managers‘ performance also contributes to the fact that management development
acquires various forms and employs a wide range of methods. The diversity of approaches
adds to the danger of the splintering of development interventions and the fragmentation of
24
their content. From this point of view it’s beneficial for the development interventions into
organizational practice to have a general framework that provides a complex, non-simplistic,
while at the same time understandable, theoretical foundation. Kaiser and Kaplan‘s (2003a)
research and experience based model for versatile leadership can be useful in this direction.
The authors synthesized several previous findings on the effectiveness of managerial work
and enhanced the concept with versatility, i.e. universality, flexibility as well as the suitability
of managerial actions. The results of empirical studies (Kaplan, Kaiser, 2009) reveal, however,
that the majority of managers aren‘t versatile enough and tend to prefer certain managerial
methods while overlooking and underestimating their opposites. Using the concept of
versatility in developmental interventions therefore helps managers find a balance between
directive and supportive leadership and between strategic and operative orientation. This
paper is devoted to the theoretical benefits of this concept as well as to the opportunities to
apply it in various forms of development interventions (360° feedback, training managerial
skills or coaching). It was written as a part of the IGA SAVŠ /2012/7 project.
Klíčová slova
Rozvoj manažerů, versatilita, versatilní vedení
Key words
Management development, versatility, versatile leadership
25
MANAŽERSKÁ PRÁCE A JEJÍ NÁROKY
Požadavky na obsahovou náplň přípravy a rozvoje budoucích či stávajících manažerů je
třeba vyvozovat z obsahu řídící práce. První užívaný přístup ke zkoumání obsahu řídící práce
se zakládá na rozboru manažerských funkcí. Za základní prvky managementu je potom
považováno pět manažerských funkcí, jimiž jsou: plánování, organizování, výběr a rozmístění
spolupracovníků, vedení lidí, kontrola. Podle Weinricha a Koontze (1993) je k nim někdy
přiřazována i další manažerská funkce – koordinování.
Druhý přístup k analýze řídící práce je spojen se jménem Henryho Mintzberga, který je
autorem koncepce manažerských rolí. Roli přitom vymezoval jako uspořádaný soubor
chování, vztahujícího se k určité pracovní pozici (Mintzberg,1975). Mintzbergův článek „The
Manager´s Job: Folklore and Fact“, uveřejněný v roce 1975 v Harvard Business Review,
představoval určitý zlom v přístupu k analýze manažerské práce a následně i k manažerské
přípravě, a to mimo jiné i díky zdůrazňování významu interpersonálních dovedností.
Na základě vlastních výzkumů i výzkumů jiných badatelů v něm Mintzberg popisuje
rozdíly mezi tím, co by vedoucí pracovníci podle teorie "měli" dělat a co ve skutečnosti
opravdu dělají. Z teorie byl odvozen předpoklad, že to, co manažeři dělají, odpovídá výše
vymezeným manažerským funkcím. Mintzberg (1975) ukázal, že ve skutečnosti tráví většinu
svého pracovního času interakcemi s druhými lidmi. Identifikoval 10 manažerských rolí, které
rozdělil do tří hlavních skupin: a) interpersonální role (představitel organizace, lídr organizace
a spojovací článek); b) informační role (monitorující příjemce informací, šiřitel informací,
mluvčí organizace a c) rozhodovací role (podnikatel, řešitel problémů, alokátor zdrojů,
vyjednavač).
Mintzberg (1975) zdůraznil, že se jedná o role vzájemně neoddělitelné. Úroveň řídící
práce a typ práce, kterou manažer řídí, významně ovlivňuje to, které z těchto rolí se dostávají
do popředí. V Minzbergově (1975) pojetí je „lídr“ jednou z rolí manažera, tato role však není
od ostatních oddělena – její naplňování (případně selhávání v ní) je součástí realizace
propojených manažerských rolí. V minulých desetiletích se však objevovalo mnoho názorů
(např. Bennis,Nanus,1985, Kotter,1988), které zdůrazňovaly rozdíly mezi „manažery“ a
„lídry“. I když je skutečností, že ne všichni manažeři jsou schopni přiměřeně naplnit roli
„lídra“, popřípadě se vedenými lidmi málo zabývají, neznamená to, že manažeři a vůdci
(lídři) jsou v rámci organizace dvě oddělené kategorie.
Řada autorů (Mumford a Gold, 2004, Hogan, 2007, Raelin, 2004, Whetten a Cameron,
2011) tak upozorňuje na to, že naplňování vůdcovské role nelze oddělovat od manažerské
práce. Mumford a Gold (2004) se domnívají, že tvrdit, že „existují zvláštní požadavky na
“lídra”, zatímco „manažer“ se potřebuje pouze zabývat nejvíce rutinními a základními
operacemi nebo těmi nejméně vzrušujícími částmi řízení jednotky nebo organizace, znamená
snižovat manažerský kontext u většiny lidí, kteří jsou tímto definováni jako pouzí manažeři
spíše než lídři“(dtto, str. 9). Požadavky, postulované jako požadavky na lídry (např. být
stimulujícím činitelem pro své podřízené, být schopen aktivizovat činnost ostatních směrem
k novým cílům a sdílené vizi), jsou podle nich těmi, jež jsou žádoucí u každého efektivního
26
manažera. Zastávají názor, že ti, kteří vykonávají manažerskou práci, musí dokázat řídit i vést
(Mumford, Gold, 2004). Příprava a rozvoj manažerů by tudíž měla směřovat k zvládnutí
nároků managementu i leadershipu.
KOMPLEXNÍ MODEL MANAŽERSKÉ PRÁCE A KONCEPT VERSATILITY
Podstatu manažerské práce tvoří různorodé a mnohdy vzájemně málo provázané aktivity,
které probíhají v ostrém tempu (Mintzberg,1975). V organizačním prostředí tudíž komplexní
pohled na manažerskou práci představuje užitečné teoreticko-metodologické vodítko pro
vytváření rozvojových manažerských programů či jednotlivých rozvojových intervencí.
Model versatilního vedení Kaplana a Kaisera (2003a) v sobě komplexní pohled na
manažerskou práci obsahuje. Autoři vycházejí ze dvou základních obecných rozlišení managementu a leadershipu (viz výše) a rozlišení organizačních a interpersonálních aspektů
manažerské práce. Organizační aspekty se týkají toho, čemu se manažer věnuje, na řešení
jakých problémů a věcných otázek se zaměřuje. Interpersonální aspekty pak charakterizují
styl, jakým manažer vede. Na základě kombinace dvou uvedených obecných rozlišení lze
vytvořit souhrnný model přístupů, které charakterizují obsah manažerské práce a zároveň
naznačují i její vnitřní protiklady (viz obr. 1, Pavlica, Jarošová, Kaiser, 2010, str. 19,
zestručněno):
Obr. č. 1 Model protikladných přístupů
Management
Interpersonální
„Jak“
Organizační
„Co“
Leadership
Direktivní styl ↔ Podporující styl
Krátkodobá operativa ↔ Dlouhodobá strategie
Kaplan a Kaiser (2003a) postulují, že úspěšný výkon manažerské práce předpokládá
zvládnutí následujících protikladných pólů jejích dvou základních dimenzí:
Direktivní, sebeprosazující se vedení a podporující, zapojující vedení, vytvářející
příležitosti druhým. Zatímco při direktivním vedení se manažer opírá o své vlastní názory a
„nasazení“ svých sil (charakteristickými jsou např. projevy rozhodnosti, uplatňování kontroly,
vysoké nároky a očekávání na druhé apod.), je podporující vedení charakterizováno
vytvářením příležitostí pro druhé (tj. nasloucháním jejich názorům, vnímavosti pro jejich
potřeby a pocity apod.) a „zmocňováním“, tj. poskytnutím samostatnosti a volnosti druhým.
27
Zde autoři navazují na dřívější poznatky (tj. dříve popsané a ověřené dimenze stylu
chování vedoucího, jako jsou projevy „respektu“ či „strukturovanosti“, autokratické či
demokratické vedení nebo orientace vedoucího „na úkol“ či „na lidi“).
Strategická orientace či operativní orientace manažera. Strategické řízení je
orientováno na dlouhodobé cíle, projevuje se schopností získávat lidi pro společnou vizi
apod., zatímco operativní řízení se projevuje v zaměřenosti na krátkodobé výsledky,
usměrňováním aktivity lidí směrem k reálným, každodenním úkolům apod.
Schopnost používání protikladných postupů je podle Kaplana a Kaisera (2003a)
základem versatility manažera. Vyjadřuje všestrannost a mnohotvárnost jím uplatňovaných
manažerských nástrojů a zároveň přiměřené zvládnutí širokého spektra manažerských
dovedností – a to i takových, které se jeví jako paradoxní či protikladné.
Kaplan a Kaiser na základě analýzy výsledků empirických studií (2003a) došli k závěru,
že manažeři často projevují tendenci k nevyváženosti – tj. projevují se buď jako příliš
strategicky orientovaní nebo málo strategicky orientovaní a zároveň jako málo či naopak
přehnaně zaměření na detail. (A analogicky - jako uplatňující příliš mnoho či příliš málo
direktivního a příliš mnoho nebo příliš málo podporujícího vedení).
Ukázalo se, že manažeři přeceňují tu stránku, pro kterou jsou lépe svými dovednostmi
vybaveni (Kaplan, Kaiser, 2003a, Kaplan, Kaiser, 2009). Pokud se tedy manažer v určité
situaci chová neúčinně, nemusí to být vždy způsobeno nedostatkem určitých dovedností.
Příčinou může být, že se daný manažer naopak příliš jednostranně opírá o jednu dimenzi
vedení, ve které se cítí jistější.
Versatilitu manažera lze tudíž chápat nejen jako schopnost účinného jednání na obou
pólech dvou základních dimenzí (viz popis výše), ale zároveň i schopnosti správně
odhadnout, jaký přístup je pro danou situaci nejvhodnější (např. uplatnění až extrémně
direktivního vedení v době krize apod.).
Versatilita manažerských postupů tak představuje ústřední kategorii Kaplanova a
Kaiserova modelu manažerské práce. Ta není v praxi samozřejmostí – ve výzkumných
studiích se opakovaně ukázalo, že pouze malá část ze zkoumaného vzorku manažerů (Kaplan,
Kaiser, 2003b, Kaplan, Kaiser, 2009) dokáže uplatňovat různé póly popsaných dimenzí a
zvolit vhodnou míru jejich projevů. Jednostrannost, nevyváženost stylu vedení je přitom
překážkou vyšší účinnosti a dalšího rozvoje daného manažera.
Podle Kaplana a Kaisera (2003a) je nejčastějším projevem nevyváženosti přehnaná
dominance důrazného, silného vedení, které demotivuje podřízené. Kromě jednostrannosti na
opačném pólu dané dimenze, tj. přehnaným příklonem k podporujícímu vedení, lze
identifikovat ještě jeden, méně častý typ tzv. neangažovaného vedoucího, který neoperuje ani
na jednom pólu dané dimenze a je vnímán jako nejméně efektivní.
Přínos konceptu versatility lze tak spatřovat i v poukázání na do určité míry přehlíženou
skutečnost, že příčiny selhávání konkrétního manažera či jeho slabého výkonu mohou
spočívat nejenom v nedostatku určité dovedností, ale naopak i v přílišném uplatňování
takových dovedností, které daný manažer považuje za svoji silnou stránku. Důsledkem je
28
přílišná „jednobarevnost“ jeho manažerského
proměnlivost podmínek a kontextu řídící činnosti.
stylu,
které
nedostatečně
reflektuje
Model versatilního vedení proto zdůrazňuje mnohostranný a vyvážený přístup k vedení
lidí, schopnost vyrovnat se s mnohdy paradoxními nároky manažerské práce a schopnost
ubránit se přílišnému spoléhání se na své vlastní přednosti.
Efektivní manažer by tudíž měl:




mít mnohobarevný rejstřík manažerských dovedností,
být schopen zvládat protikladné přístupy,
umět je používat v přiměřené míře
a zároveň adekvátně situaci.
Výzkumná šetření poukázala na vztah míry versatility manažera k vnímané loajalitě,
efektivitě, odpovědnosti a spokojenosti skupiny či týmu (Kaplan, Kaiser, 2006). Zároveň se
zjistilo, že versatilita se výrazným způsobem (téměř z 50ti %) podílí na celkové efektivitě
manažera (dtto,2006).
INSPIRACE KONCEPCE VERSATILITY PRO ROZVOJOVÉ INTERVENCE
Koncept versatility nabízí pro rozvoj manažerů řadu inspirativních podnětů. Základem je
komplexní pohled na manažerskou práci a zdůraznění principu flexibility, přiměřenosti a
vyváženosti manažerských postupů. Dosažení vyšší míry versatility manažera mohou
napomoci takové rozvojové intervence, které v sobě obsahují příležitost pro sebepoznání,
sebereflexi, zpětnou vazbu, rozvoj nových a tříbení již dříve osvojených manažerských
dovedností a nástrojů.
Model versatilního vedení lze využít v rozvojových intervencích různých typů. Pro
ilustraci uveďme alespoň některé z nich:
a) 360°zpětná vazba
Uplatnění tzv. 360° zpětné vazby je poměrně rozšířeným a oblíbeným postupem pro
získání dat o tom, jak je výkon manažerské role, manažerovy silné stránky a jeho rozvojové
potřeby vnímány jeho okolím – nadřízeným(i), podřízenými, kolegy na stejné hierarchické
úrovni či interními zákazníky. Jedná se o rozvojový nástroj, který manažerovi poskytuje
zpětnovazební informace z různých zdrojů a vyjevuje míru shod či rozporů mezi tím, jak je
vnímán „očima“ různorodých skupin posuzovatelů.
Aplikovat podněty konceptu versatility pro potřeby 360°zpětné vazby je možné vícero
způsoby. Jednou z možností je do konkrétního nástroje 360°zpětné vazby zakomponovat při
jeho tvorbě kritéria hodnotící dvojice protikladných, ale ve skutečnosti se doplňujících
manažerských postupů či kompetencí (např. hodnocení kompetencí, odpovídajícím
direktivnímu versus podporujícímu vedení apod.). Dalším možným přístupem je vyzvat
posuzovatele, aby hodnocení kompetencí na číselných škálách doplnili slovním vyjádřením,
co dotyčný manažer by v dané oblasti měl začít dělat, co dělat i nadále, případně v čem by
měl „ubrat“ (Kaiser, Overfield,2010). Existuje i patentovaný metodický nástroj Leadership
Versatility Index® (LVI), vytvořený na principu 360°zpětné vazby, který umožňuje zachytit
29
tendenci manažerů přehánět některou z důležitých dimenzí manažerské práce a opomíjet
opačnou a doplňující funkci.
b) Skupinové programy rozvoje manažerských dovedností
Ve skupinových programech rozvoje manažerských dovedností lze model versatilního
vedení využít pro zvýšení uvědomění si preferencí účastníků při volbě jejich manažerských
přístupů a zároveň i pro zvýšení citlivosti pro jejich adekvátní používání.
Obeznámení s principy versatilního vedení může sloužit jako vstupní impuls pro
reflexi mentálních konceptů vedení a vnitřních překážek efektivity manažerské práce
jednotlivých účastníků. Modelová cvičení, zaměřená na rozvoj manažerských dovedností, by
měla v sobě obsahovat příležitost pro posílení slabých stránek (tj. těch dovedností, které mají
účastníci rozvinuty velmi málo) a zároveň i pro zmírnění takových projevů a způsobů
chování, kterých naopak mají zúčastnění manažeři tendenci nadužívat s malým zřetelem
k úkolu, situaci a celkovému kontextu. Zdrojem informací pro vyvažování protikladů a
zvýšení citlivosti k přiměřenosti řídících nástrojů je zpětná vazba (konfirmativní i korektivní)
od lektora a ostatních členů skupiny.
c) Koučování
Koučování představuje individualizovanou rozvojovou metodu, která může být pro
koučovaného zdrojem přínosů, obtížně dostupných jinými prostředky. Pro manažery může být
prostředkem prakticky orientované sebereflexe výkonu řídící role. Poskytuje prostor pro
řešení otázek, které jsou v běžném pracovním životě „skryty“ pod každodenní rutinou
(London, 2002), jako jsou např. strategické úvahy, týkající se směřování řízené pracovní
skupiny či celé organizace nebo hledání rovnováhy mezi pracovním a osobním životem.
Umožňuje manažerovi zabývat se tím, jak ostatní vnímají jeho rozhodnutí a chování a jaké
jsou možné dopady jeho kroků na druhé, ať už uvnitř organizace nebo mimo ni.
Z hlediska rozvoje versatility manažera tak koučování představuje příležitost pro
zvýšení vnímavosti i pro opomíjené strany polarit při vedení a řízení, pro získání hlubšího
náhledu na sebe i druhé a zároveň pro rozvoj manažerských dovedností. Kouč může tento
proces facilitovat jak svým celkovým přístupem ke koučovanému, tak i uplatněním takových
dovedností, jako je aktivní naslouchání, reflektování a parafrázování, citlivé sdělování zpětné
vazby či kladení různých typů otázek (např. otázek na změnu perspektivy, které umožňují
vidět sebe sama „zvenku“, očima druhých).
ZÁVĚR
Manažer potřebuje pro svoji práci jak odborné znalosti o procesech řízení, tak znalosti o
sociálně psychologických aspektech svého řídícího působení. Z individuálního hlediska jde
dále o to, více si uvědomovat a chápat sám sebe jako činitele sociálního dění, osvojit si paletu
manažerských dovedností, mít dostatečně rozvinutou schopnost sebereflexe, naučit se
uplatňovat vyvážený a situačně přiměřený styl vedení lidí, zvládat operativní i strategickou
složku řízení. Jedná se o náročnou cestu, na které může být manažer prostřednictvím
rozvojových intervencí podporován. Tendenci k nevyváženosti a jednostrannosti není snadné
překonat. Cesta k efektivnějšímu vedení a řízení tak vyžaduje sebereflexi, znalost svých
silných a slabých stránek a ochotu dále na sobě pracovat.
30
SEZNAM LITERATURY
BEDRNOVÁ, E., JAROŠOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. Manažerská psychologie a sociologie.
Praha: Management Press, 2012.
BENNIS, W., NANUS, B. Leaders: The Strategies for Taking Charge. New York: Harper &
Row,1985.
HOGAN, R. Personality and the Fate of Organizations. New York: Psychology Press, 2007.
JAROŠOVÁ, E. Možnosti využití sociálně psychologických intervencí v procesu rozvoje
manažerů. Habilitační práce. Praha: Vysoká škola ekonomická. Fakulta podnikohospodářská,
2007.
KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. Developing versatile leadership. MIT Sloan Management
Review, 2003(a), 4(4): 19-26.
KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. Versatile leader. Make the Most of Your Strengths Without
Overdoing It. San Francisco: Pfeiffer, 2006.
KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. When strengths run amok. In Kaiser, R. B. (Ed.). The perils
of accentuating the positive. Tulsa, OK: Hogan Press, 2009.
KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. Rethinking a classic distinction in leadership. Consulting
Psychology Journal. 2003(b), 55(1): 15-25.
KAISER, R. B., OVERFIELD, D. Assessing Flexible Leadership as a Mastery of Opposites.
Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2010, 62 (2): 105-118.
KOTTER, J. The Leadership Factor. New York. Free Press, 1988.
LONDON, M. Leadership Development. Path to Self-Insight and Professional Growth.
Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 2002.
MINTZBERG, H. The manager´s job: Folklore and fact. Harvard Business Review. 1975,
53(4): 100-110.
MUMFORD, A., GOLD, J. Management development. Strategies for Action. 4th ed. London:
CIPD, 2004.
PAVLICA, K., JAROŠOVÁ, E., KAISER, R. B. Versatilní vedení. Dynamická rovnováha
manažerských dovedností. Praha: Management Press, 2010.
PAVLICA, K., JAROŠOVÁ, E., KAISER, R. B. Versatilní vedení: podstata a zkušenosti s
jeho aplikací ve Škoda Auto a.s. Scientia et Societas, 2011, 7 (1): 134-147.
RAELIN, J. Don’t bother putting leadership into people. The Academy of Management
Executive, 2004, 18: 131-135.
31
WEIHRICH, H., KOONTZ, H. Management. Praha: Victoria Publishing, 1993.
WHETTEN, D. A., CAMERON, K. M. Developing Management Skills.8th ed. Boston:
Pearson Education Limited,2011.
32
STRATEGICKÉ MYŠLENÍ A PSYCHOLOGIE
Milan Jermář
Fakulta ekonomická ZČU Plzeň
[email protected]
Abstrakt
Strategický management patří mezi manažerské disciplíny, které procházejí dynamickým
vývojem. Jednou z komponent strategického managementu je také koncepce strategického
myšlení, která možná může být jedním ze spojovacích článků mezi managementem a
aplikovanou psychologií. Příspěvek se zaměřuje na několik otázek: Existuje jednotný názor, co
to vlastně je strategické myšlení? Je psychologie, která má myšlení mezi svými hlavními
kategoriemi, kompetentní se ke strategickému myšlení vyjadřovat? Mohly by být pro rozvoj
psychologie jako vědy v konceptu strategického myšlení obsaženy nějaké nové podněty?
Příspěvek orientačně přibližuje vývoj strategického managementu s důrazem na roli
strategického myšlení, na školy strategického myšlení a na úlohu a postavení psychologie v
těchto školách. Jsou definovány tři kontexty zkoumání strategického myšlení:
a) strategický management jako proces, jehož je strategické myšlení součástí, b) individuální
kvalita osobnosti spojená se strategickým myšlením, c)strategický potenciál – „dynamická
kapabilita“ organizace. Pozornost je věnována i novému směru ve strategickém
managementu – tzv. behaviorální strategii, který zcela záměrně umísťuje psychologii do
centra strategického myšlení. Behaviorální strategie nabízí spojení kognitivní a sociální
psychologie, uplatňuje realistické předpoklady o kognici, emocích, sociálním chování do
strategického řízení s cílem obohatit teorii strategie, empirický výzkum a reálnou praxi. Jako
originální přínos příspěvku je navržen „Dynamický model formování strategického myšlení“.
STRATEGIC THINKING AND PSYCHOLOGY
Abstract
Strategic management is one of the management disciplines undergoing dynamic
development. One of the components of strategic management is also the concept of
strategic thinking, which perhaps may be one of the connecting links between management
and applied psychology. This paper focuses on several questions: Is there a consensus as
what it is strategic thinking? Is psychology that has thinking among its major categories
competent to explain strategic thinking? Could be for the development of psychology as a
science in the concept of strategic thinking present some new ideas? Paper focuses briefly on
the development of strategic management with an emphasis on the role of strategic
thinking, on the strategic thinking schools and on the role of psychology in those schools.
There are defined three contexts exploring strategic thinking: a) strategic management as a
process, the part of which the strategic thinking is, b) strategic thinking as an individual
quality of personalities, c) strategic potential - "dynamic capability" of organizations.
Attention is also paid to the new direction in strategic management - the so-called behavioral
strategy, which deliberately places psychology in the center of strategic thinking. Behavioral
strategy offers links between cognitive and social psychology, applies realistic assumptions
33
about cognition, emotion, social behavior in strategic management in order to enrich the
theory of strategy, empirical research and managerial practice. As an original contribution of
this paper is designed "Dynamic model of the formation of strategic thinking."
Klíčová slova
Strategické myšlení, strategický management, psychologie myšlení, organizační chování.
Key words
Strategic thinking, strategic management, psychology of thinking, organizational behavior.
34
ÚVOD
Uplatnění psychologie v praxi řízení organizací je velice pestré. Přesto se objevují nové sféry
využití. Jednou z nově se otevírajících oblastí je spojení psychologie se strategickým řízením.
Psychologie může být v této oblasti velmi užitečná zvláště při zkoumání strategického
myšlení. Tento pojem sice nemusí být neznámý - často se v různých šetřeních, výzkumech či
poradenských aktivitách s manažery objevují otázky typu: Kolik času věnujete strategickému
řízení a kolik operativnímu? Nebo: Za jak silnou stránku své osobnosti považujete strategické
myšlení? Na druhé straně ale nemusí být úplně jasné, zda existuje jednotný názor na to, co to
vlastně strategické myšlení je. Může nás zajímat, zda psychologie, která má myšlení mezi
svými hlavními kategoriemi, je kompetentní se ke strategickému myšlení vyjadřovat? Nebo
z jiné strany - mohly by být pro rozvoj psychologie jako vědy v konceptu strategického
myšlení obsaženy nějaké nové podněty? Předkládaný text se snaží nabídnout možné pohledy,
které by napomohly na tyto otázky najít odpovědi.
METODIKA
Článek je koncipován jako orientační shrnutí stávajících přístupů a koncepcí strategického
myšlení. Metodou kritické analýzy byly identifikovány hlavní oblasti, v nichž je patrný zájem
o strategické myšlení. Pro předložený text byly vybrány poznatky, které demonstrují hlavní
linie uvažování o problematice. Jako vyústění práce je navržen model formování
strategického myšlení. Model je koncipován jako a) příspěvek k posílení praktického využití
strategického myšlení v manažerské praxi, i jako b) východisko pro generování výzkumných
záměrů a hypotéz pro psychologický výzkum.
TŘI KONTEXTY ZKOUMÁNÍ STRATEGICKÉHO MYŠLENÍ
Potřeba zkoumat strategické myšlení je jen částečně vedena snahou zodpovídat teoretické
otázky. Je to problém výsostně praktický. Některé výzkumy konstatovaly slabou úroveň
strategického myšlení u představitelů vrcholového managementu (Roxburgh, 2003¸ Lovallo,
Sibony, 2010, Casey, Goldman, 2010). Na druhé straně se objevují poznatky o užitečnosti
strategického myšlení i v dalších sférách organizací, než je top management.
Strategické myšlení ale není jevem, který by bylo možno postihnout a interpretovat jen
v jednom rámci. To naznačují i některé jeho definice. Je možno uvést několik příkladů. Dixit,
Nalebuff (1991): strategické myšlení je umění překonávat protivníka s vědomím, že protivník
se snaží udělat to samé vůči vám. Larson, Hansen (2005): je to odlišná forma pragmatického
uvažování. Wilson (1994): strategické myšlení je myšlení o strategii. Alsaaty (2007):
strategické myšlení odkazuje na rozumné nápady, přemýšlivou analýzu a přesvědčivá
rozhodnutí. Stacy (1992): strategické myšlení je užití analogií a kvalitativních podobností ke
kreativnímu rozvoji nových idejí a formování akcí na bázi nového učení. Carr, Sparks (2011):
strategické schopnosti (firmy) požadují využití všech způsobů myšlení tak, aby byly účinné
jak v různých fázích strategie, tak i v různých prostředích.
Mintzberg (1994) zastává názor, že strategické myšlení není jen jiný název pro všechno, co
spadá pod deštník strategického managementu. Je to syntéza. Zahrnuje intuici a kreativitu.
Výstupem strategického myšlení je integrovaný pohled na firmu, ne příliš precizně
artikulovaná vize směru. Strategie tak musí mít možnost působit kdykoli a kdekoli
35
v organizaci, často pomocí neuspořádaného procesu neformálního učení, které musí provádět
lidé na různých úrovních, kteří jsou zapojeni specifickými podobami. ( Mintzberg, 1994)
Z přístupů, které tyto definice naznačují, je možno vygenerovat pro potřebu dalšího rozboru
následující tři kontexty zkoumání a uplatnění strategického myšlení. V těchto třech
kontextech bude dále hledána relevance pro uplatnění psychologie a posouzeny možnosti
jejich případného propojení.
Definování tří kontextů pro zkoumání strategického myšlení
1. Strategický management jako proces, jehož je strategické myšlení součástí (viz
Mintzbergovo pojetí, dále definice Stacyho nebo Carrové a Sparksové) .
2. Individuální/skupinový rámec: týká se kvalit osobnosti (případně skupiny), zaměřuje se
na myšlenkové procesy a jednání spojené se strategickým myšlením (viz definice Larsona a
Hansena, Alsaatyho, Stacyho, Liedtkové).
3. Strategický potenciál – dynamická kapabilita organizace. Zde se setkáme i s procesy
učení, se znalostním managementem, s teorií dynamických kapabilit (viz Mintzberg, Stacy).
(Odlišně uvažuje Bonn (2005) – podle něho je třeba se zaměřit na charakteristiky individua,
které realizuje procesy strategického řízení, na dynamiku dění ve skupině, která realizuje
procesy strategického řízení, na organizační kontext, v němž se procesy strategického řízení
odehrávají, uskutečňují.)
V tomto textu se pokusíme výše uvedené tři kontexty propojit a vytvořit tak rámec pro
komplexní přístup k jevu „strategické myšlení“.
STRATEGICKÝ MANAGEMENT JAKO PROCES, JEHOŽ JE STRATEGICKÉ MYŠLENÍ SOUČÁSTÍ
Zjednodušeně vyjádřeno: v tomto kontextu mapujeme koncepce managementu, které se
vyjadřují k strategickému myšlení.
Uvažování o strategiích je historicky spojeno s oblastí vojenství, politiky a vládnutí. Války ve
starověkém Řecku a Římě jsou všeobecně známy, ale vynikající školy strategického myšlení
byly rozvíjeny i v Číně či Indii. A právě tak, jak se historie výrazně projevovala ve válčení,
byla pozornost vládnoucích kruhů věnována přípravě na válku a praxi válčení.
V oblasti managementu organizací, jehož „vědeckou“ fázi je možné počítat od počátku 20.
století, se s formulacemi, které by jednoznačně kladly důraz na strategie a strategické myšlení
v činnosti podnikatelů a manažerů, setkáváme až v pozdějších obdobích. O to výraznější je
zájem o strategie patrný v posledních zhruba 40 letech. Strategické paradigma tedy ovládá
koncepce managementu zhruba od 70. let 20. století.
Zpočátku byl akcent položen na strategické plánování, pak se připojil komplexnější pohled ve
smyslu strategického managementu. Od 90. let se objevuje zaměření na strategické myšlení.
Zvláště ve strategickém myšlení – v pohledech na strategické myšlení – je možno
identifikovat známou dichotomii mezi racionálně-analytickým myšlením a myšlením
intuitivním. Tento letitý spor je někdy charakterizován jako napětí mezi východním a
západním stylem myšlení, jindy jako rozdíl mezi myšlením, které se opírá o levou mozkovou
36
hemisféru, a myšlením, které se váže na pravou hemisféru. O´Shannassy (1999) pak
formuluje tento rozpor v termínech „strategie jako umění“ versus „strategie jako věda“.
Diferencovanější pohled na přístupy – školy strategického myšlení z pozice teorie a praxe
managementu je obsažen ve známém přehledu, jehož autorem je Mintzberg (1994).
Školy strategického myšlení
Škola strategického
myšlení - řízení
Charakteristika školy
Uplatnění
psychologie11
1. Designová škola
Je založena na metafoře architektury. Jejím Částečně –
nejvlastnějším nástrojem je SWOT analýza.
představivost,
analogie,
metafory.
2. Plánovací škola
(reprezentovaná Ansoffem)
Orientovaná na formální detailní způsob práce. Částečně –
Jejími klíčovými slovy jsou plány a rozpočty.
myšlení,
představivost.
3. Poziční škola
(reprezentovaná
Porterem)
Poháněna
ekonomickým
výzkumem
a
analytickými výběry. Nejdůležitějším záměrem
je co nejvýhodnější umístění organizace
s ohledem na konkurenci.
4. Podnikatelská
škola
Zde dominuje vizionářské vedení podnikatele. Částečně –
Její strategie spočívá v hledání mezery na trhu.
tvořivost,
představivost,
riskování.
5. Kognitivní škola
Vychází z mentálních procesů. Strategie včetně Výrazně –
vize je formována intelektuální kapacitou kognitivní
manažera.
procesy,
rozhodování,
chyby myšlení.
6. Sebevzdělávací
škola
Zdůrazňuje učení skrze praxi. Tento způsob Výrazně – učení,
práce je spontánní proces s individuálními i kognitivní
kolektivními výsledky.
procesy,
motivace,
skupinové
procesy.
Částečně –
analytické
myšlení, percepce
prostředí.
11
Klasifikace uplatnění psychologie uvedená v třetím sloupci tabulky je názorem autora
příspěvku.
37
7. Politická škola
Založena na zájmech skupin, které jsou spojeny Výrazně – zájmy,
s organizací zvenčí nebo zevnitř. Strategie je vyjednávání,
výsledkem vyjednávání všech stran.
moc, pozice.
8. Kulturní škola
Je řízena kolektivní stupnicí hodnot. Tento
vnitřní normativní způsob myšlení a jednání
vychází ze strategie určené posláním a zaměřené
na vnější svět.
9. Environmentální
škola
Je považována za pasivní typ. Prostředí je zde Částečně –
hlavním činitelem, který vtlačí či vtáhne vnímání prostředí,
organizaci do jistého strategického postavení.
hodnoty.
10. Konfigurační
škola
Představuje kombinaci všech předchozích typů. Výrazně –
Protože každá organizace má svou vlastní intuice, zvládání
historii, strukturu, a prostředí, v němž funguje, změny, vnímání.
podléhá její strategie jedinečným okolnostem
času a místa – tzv. strategii změny.
Výrazně –
hodnoty,
percepce,
skupinové vlivy.
Tab. 1 Zdroj: upraveno podle Hagoort, 2009.
Z přehledu je patrno, že:
a) Strategickému řízení je v teorii i praxi managementu věnována značná pozornost (viz
množství identifikovaných škol).
b) Přístupy ke strategickému managementu jsou velmi různorodé, jsou schopné přijímat a
využívat šíři podnětů i požadavků.
c) Některé z přístupů jsou zaměřeny spíše na celkové souvislosti působení organizací
(makropřístup), jiné se více věnují konkrétním dílčím činnostem a procesům (mikropřístup).
d) Psychologie je přinejmenším částečně součástí všech uvedených škol strategického řízení a
strategického myšlení.
Pro zajímavost je zde možno uvést i další taxonomii škol strategického myšlení, jejímiž
autory jsou Baraldi a kol. (2007), kteří uvádějí následující hlavní školy strategického myšlení:
1. Škola racionálního plánování (Ansoff), 2. Poziční škola (Porter), 3. Na zdrojích založený
pohled na firmu (Barney), 4. Konfigurační škola organických a inkrementálních strategií
(Mintzberg), 5. Strategie jako sociální praxe (Whittington).
Škola racionálního plánování – plánovací škola, poziční škola a konfigurační škola byly
zmíněny výše, na zdrojích založený pohled na firmu bude charakterizován v další části
příspěvku v souvislosti s posouzením strategického potenciálu organizací. Poměrně specifický
přístup reprezentuje Whittingtonova koncepce.
Whittingtonova koncepce
Whittingtonova koncepce strategie jako sociální praxe (Whittington, 1996) je zajímavým
konceptem, který klade důraz na mikroaktivity, na to, co se skutečně děje. Strategie není něco
vzdáleného životu, je to dění v organizaci, které má vždy nějaké strategické výstupy. Proto je
nutno pozorovat a studovat chování lidí (etnografický přístup, případové studie, interaktivní
38
diskuse apod.) Whittington také ukazuje, že v reálné tvorbě strategie nevystupují jen
představitelé managementu firmy, ale dokonce osm skupin aktérů: guruové, školy
managementu a podnikání, konzultační a poradenské firmy, finanční instituce, týmy
vrcholového vedení, odborná média, státní orgány a instituce, nátlakové skupiny. I z této
stručné poznámky je asi jasné, že uplatnění psychologie v této koncepci je velmi výrazné.
Koncepce strategie jako sociální praxe je přínosná z hlediska metodologického a z hlediska
uplatnění všech relevantních pohledů na dění v organizacích (proti případným přílišným
redukcím).
Vedle Whittingtonovy koncepce je potřebné do přehledu škol strategického managementu
zařadit i koncepci tzv. behaviorální strategie.
Behaviorální strategie
Další - v poslední době vlivná - škola strategického myšlení12 je označována jako behaviorální
strategie (behavioral strategy). Tento směr pravděpodobně aspiruje na zařazení mezi hlavní
koncepce strategického myšlení, kde možná nahradí hlavně kognitivní a sebevzdělávací
školu, do určité míry i politickou a kulturní (v terminologii Mintzberga). Zajímavé bude
sledovat vývoj vztahů mezi koncepcí behaviorální strategie, koncepcí strategie jako sociální
praxe a koncepcí na zdrojích založeného pohledu na firmu (viz dále).
Mezi hlavními tématy behaviorální strategie se objevuje: spojení kognitivní a sociální
psychologie, uplatnění realistických předpokladů o kognici, emocích, sociálním chování ve
strategickém řízení, snaha obohatit teorii strategie i empirický výzkum a reálnou praxi, vztahy
mezi individuální kognicí a kolektivním chováním (kde se někdy podceňuje simplifikace,
groupthink). Další oblasti zájmu se týkají behaviorální teorie firmy, vzniku a působení koalic,
integrování individuální a kolektivní psychologie v organizacích. Mimo pozornost nezůstává
problematika rozhodování a usuzování o problémech, intuice, překonávání chyb
při rozhodování. To vše se snahou tvořit novou architekturu organizací v kontextu
strategického managementu v širokém slova smyslu. (Powell, Lovallo, Fox, 2011)
INDIVIDUÁLNÍ/ SKUPINOVÝ KONTEXT STRATEGICKÉHO MYŠLENÍ
V této části bude pozornost věnována přístupům, které se zaměřují na subjekt strategického
myšlení: jaké by měly být jeho kvality, charakteristiky? Pro mapování tohoto kontextu se jako
vhodné ukázaly čtyři pohledy:
Psychologické pojetí strategického myšlení
Manažerský/organizační přístup
Kompetence pro strategické myšlení
Specifický výzkum obsahu strategického myšlení
12
Jen problematika členění škol strategického myšlení z perspektivy managementu je
poměrně široká: například právě Whittington uvažuje o školách: klasické, procesuální,
evoluční a systémové, další dělení odlišuje industriálně-organizační přístup a sociologický
přístup apod.
39
Psychologické pojetí strategického myšlení
V předchozí kapitole byla podána orientační charakteristika celkových přístupů, jimiž je
strategické myšlení zabudováno do procesů strategického managementu a managementu
vůbec. I přes rozdíly mezi školami panuje poměrně soulad v technologickém provádění
strategického managementu. Strategický proces se obvykle dělí na tyto dílčí procesy:
-
zkoumání prostředí,
formování strategie,
plánování a implementace strategie,
hodnocení a kontrola strategie.
Zabriskie a Huellmantel (1991) doporučují vrcholovým manažerům, aby:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
určili, co chtějí, aby se v organizaci stalo,
soustředili potřebné zdroje pro zajištění úspěchu na trhu,
zvážili rizika, náklady, přínosy strategických alternativ,
promysleli a identifikovali otázky, které by měl strategický plán zodpovědět,
promysleli logicky a systematicky kroky a model, který využijí,
aktivovali a užívali strategické myšlení v organizačních operacích.
Koncepce strategického myšlení pak zdůrazňují, že myšlení je potřebné ve všech fázích
strategického procesu. I když se mohou vyskytnout názory, že takto pojatý strategický
management má spíše mechanický charakter (O'Shannasy (1999) je toho názoru, že řada
autorů pro postižení strategického myšlení volí analytický přístup, s jehož pomocí vykládají
strategické myšlení jako sekvenční postup), pro odhalení podílu psychologie v procese
strategického managementu se ukazuje jako přínosný. Navíc je v jeho rámci možno najít
porozumění mezi absolventy studia strategického managementu (obvykle se učí právě o
těchto procesech) a pohledem psychologa, který se zabývá myšlením, kognitivními procesy,
ale i psychologií osobnosti.
Průběhu procesů strategického managementu by totiž mohly odpovídat různé psychické
procesy. Autorky (Carr, Sparks, 2011) rozlišují v návaznosti na výše uvedené součásti
strategického procesu pět hlavních strategických činností a jim odpovídající procesy
psychické činnosti:
1. Porozumění, hodnocení: percepce, poznávání smyslu dění, intuice, analogické uvažování,
emoční inteligence, systémové myšlení, fluidní inteligence, konceptuální myšlení, myšlení
s dlouhodobou perspektivou, flexibilita, úsudek, zdůvodňování a usuzování, interpretace,
odolnost vůči chybám myšlení, přerámování problému, pokládání otázek.
2. Plánování, rozhodování: dedukce, usuzování, analýza, designování, logika.
3. Implementace, jednání, řízení: analýza, koordinace, emoční inteligence.
4. Radění: znalosti, usuzování, subjektivní vhled, objektivita, úsudek, interpretace, kreativity
a tvorba alternativ, dedukce, oddělování přístupů typu „mohlo by“-„mělo by“-„musí“, emoční
inteligence.
40
5. Kontrola, učení: stejné jako u porozumění, dále výzvy, schopnost restrukturovat,
referenční rámce, introspekce, reflexe.
Manažer, který by chtěl dobře zvládat management strategických procesů, se musí s těmito
psychickými procesy nějak vyrovnat. Buď jsou potřebné kvality obsaženy v jeho osobnosti,
pak se jedná o inherentní (vlastnostní) pohled, který se soustřeďuje na omezení daná
individuální kognitivní kapacitou, nebo jsou tyto kvality postupně získávány. Pak se jedná o
získatelnostní pohled (acquirable), který zdůrazňuje možnost osvojit si schopnosti během
cesty od začátečníka k expertovi (formou získání zkušeností, výcvikem, rozvojem apod. Casey, Goldman, 2010). Přestože pohledy nemusí být nutně protikladné (inherentní pohled
také vyžaduje rozvojové aktivity), získatelnostní pohled více akcentuje procesy učení
(v souladu se sebevzdělávací školou).
Skupina a strategické myšlení
Specifickým subjektem strategického myšlení může být skupina. Obvykle jsou to tzv. týmy
vrcholového vedení (top management teams) (Jermář, 2008), ale na strategickém myšlení v
organizaci se mohou podílet i týmy jiného charakteru (viz Whittingtonova koncepce).
Formování myšlení ve skupině je ovlivněno například:
Cíli (jasnost cílů, ochota realizovat cíle), schopnostmi soustředěnými v týmu (adekvátní
dovednosti, kompetence, výběr členů týmu, různorodost ve složení týmu), úkoly (složitost
úkolu, participace na tvorbě úkolů a cílů, provázanost úkolů), skupinovými procesy
(zajišťování spolupráce, vedení lidí v týmu, řešení problémů, zvládání konfliktů, zajištění
efektivní komunikace), interpersonálními vztahy (posilování důvěry, sociální integrovanost),
důrazem na posilování týmové výkonnosti (propojení cílů, zpětné vazby, posilování motivace
a výkonnosti, rozvoj kompetencí), kulturou týmu a organizace (rysy kultury týmu, vliv
kultury na výkonnost týmu). Poznatky o výkonnosti týmů se tak stávají dalším zdrojem pro
formování komplexního postižení procesů strategického myšlení v organizacích. (Bonn,
2005)
Manažerský/organizační přístup
Otázkou ale může být, zda je strategické řízení (a tedy existence strategie a strategické
myšlení) potřebná ve všech organizacích? Do jaké míry, v jaké podobě (tedy kolik úsilí je
třeba věnovat formování strategického myšlení v organizacích různého typu)? Carr a Sparks
(2011) uvažují o čtyřech úrovních potřeby zabývat se strategií. Pracují se dvěma dimenzemi:
intenzita prostředí (nízká – vysoká) a nejistota v prostředí (nízká – vysoká). Vzniklé čtyři
kvadranty vyjadřují podobu potřeby strategického myšlení:
Kvadrant A (nízká intenzita prostředí, vysoká nejistota) – „rozvoj strategie“ – je třeba
rozvíjet strategii pro dlouhodobou perspektivu. Myšlení by mělo být holistické,
syntetizující, předpovídající, induktivně usuzující, postihující politické obsahy.
Kvadrant B (vysoká intenzita prostředí, vysoká nejistota) – „strategie v plném proudu“ –
potřeba strategie je podněcována dynamikou rozvoje firmy. Myšlení více konvergující,
pokus a omyl, flexibilní, oceňující.
41
Kvadrant C (vysoká intenzita prostředí, nízká nejistota) –„předpověditelná výkonnost“ –
důraz na plánovanou efektivitu, výkonnost. Myšlení analytické, orientované k trhu.
Kvadrant D (nízká intenzita prostředí, nízká nejistota) – „omezené tlaky“ – stačí
administrativní řízení. Konkrétní a instrumentální myšlení.
Naznačený pohled signalizuje, že strategické myšlení v jeho různorodých podobách (např. ve
vyjádření „umění i věda“ je typické a nezbytné pro organizace nacházející se v kvadrantu A
v kvadrantu B. Tento názor by ale bylo potřebné empiricky ověřit.
Kompetence pro strategické myšlení
Kompetenční přístup odvozuje potřebné kvality jednotlivce od požadavků, které na něho
klade organizace. V případě strategického myšlení tyto požadavky mohou být získány
odvozením z kvalit potřebných pro strategické vedení (leadership) jako celek. Teorie rozvoje
strategického vedení (Jacobs, 1996) podává přehled dovedností a atributů strategického
leadershipu v podobě individuálních kvalit stratéga.
Konceptuální dovednosti a Pozitivní atributy
schopnosti
Negativní atributy
Profesionální kompetence
Interpersonální kompetence
Technická nekompetence
Konceptuální flexibilita
Zmocňování podřízených
Vypočítavý/neetické jednání
Vize budoucnosti
Týmová výkonnost
Mikromanažer
Konceptuální kompetence
Objektivita
Explosivní/urážlivý
Politická senzitivita
Iniciativa/zapojení
Arogantní
Nepřístupnost
Tab. 2 Zdroj: Hatfield, 1997.
Zvláště v části „Konceptuální dovednosti a schopnosti“ nacházíme vyjádření důležitých
atributů – kompetencí pro strategické myšlení.
Specifický výzkum obsahu strategického myšlení
Je obsahem strategického myšlení nějaký specifický proces? Nebo je to jen myšlení v určité
specifické situaci?
Specifický výzkum hledá vlastní – autonomní pohled na strategické myšlení (tedy ani jen
rozepsání kroků strategického managementu, ani mechanické přiřazení psychických procesů
k strategickému procesu, ani vysouzení kompetencí z požadavků na kvality manažera, ale
kritické využití a rozvinutí těchto přístupů).
Jádrem těchto přístupů je snaha definovat specifické rysy strategického myšlení. Jako příklad
je možno uvést dvě následující pozice.
42
Mintzberg, Ahlstrand and Lampel (1998) pojímají strategické myšlení jako dovednost vidět a
vědět (seeing), jako kombinaci různých perspektiv, jak je možné vidět problém z různých
stran:
• Vidět dopředu – vidět budoucnost firmy,
• Dívat se dozadu – rozumět, jak přítomnost vyrostla z minulosti,
• Dívat se dolů – vidět velký obraz problému,
• Vidět pod povrch – vysuzovat i ze skrytých stránek,
• Vidět vedle – laterální myšlení, nekonvenční pohledy,
• Vidět za hranice – vymyslet nový svět zasazením idejí do nového kontextu,
• Vidět dovnitř – hlouběji, než jak je prezentováno.
Nejvlivnější specifickou koncepci strategického myšlení ale vytvořila Liedtka (1998). Podle
ní strategické myšlení vykazuje následující rysy:
Podává systémový pohled (system perspective).
Je řízeno strategickým záměrem (strategic intent).
Je zasazeno v konkrétní čase (think in time).
Je poháněno hypotézami (hypothesis driven).
Charakterizuje jej inteligentní oportunismus (inteligent opportunism).
U jiných autorů je možné nalézt jiné rysy strategického myšlení. Podle nich je toto myšlení
konceptuální, orientované systémově, zaměřené, oportunistické, ale také kritické, induktivní,
laterální, logické (Casey, Goldman, 2010).
Zdá se, že obsah pojmu strategické myšlení nabývá mnoha různorodých podob. Specifický
výzkum, který bude jistě dále pokračovat, vytváří pro psychologii významnou badatelskou
sféru.
Orientační posouzení trendů specifického výzkumu naznačuje, že:
Strategické myšlení je vnímáno jako kombinace umění a vědy (s mírnou převahou „umění“ –
intuice, horké kognice apod.).
Je využívána poznatková základna psychologie, ale s tendencí hledat nové „manažerské“
formulace.
Poměrně malá pozornost je věnována diagnostice strategického myšlení.
Málo poznatků je k dispozici o „skupinovém“ strategickém myšlení.
Slabý důraz je položen na promítnutí této problematiky do personálního a znalostního
managementu.
43
STRATEGICKÝ POTENCIÁL – DYNAMICKÁ KAPABILITA ORGANIZACE
Třetí oblastí zájmu této stati – třetím kontextem zkoumání strategického myšlení je zaměření
na strategický potenciál organizací a s ním spojený pojem „dynamické kapability“ (dynamic
capabilities). (Pro výraz „capabilities“ bychom asi mohli užít český ekvivalent schopnosti, ale
protože pojem schopnosti se uplatňuje i v řadě dalších souvislostí – především jako
osobnostní charakteristika, budeme zde pracovně používat pojem „kapability“.) Tento pojem
je definován jako schopnost firmy integrovat, budovat a rekonfigurovat vnitřní a vnější
kompetence s důrazem na rychle se měnící prostředí (Teece, Pisano, Shuen, 1997). Vychází
z koncepce pohledu na firmu založeného na zdrojích (resource-based view of the firm –
RBV). Tato koncepce se zaměřuje na podrobné mapování vnitřních zdrojů, s nimiž firma na
trhu může operovat. Podle ní je dlouhodobý úspěch firmy závislý na jeho vnitřních zdrojích,
které ovšem musí vykazovat specifické kvality. Barney (1991) uvádí, že zdroje firmy zahrnují
všechna aktiva, schopnosti, organizační procesy, vlastnosti a atributy firmy, informace,
znalosti apod., které jsou kontrolované firmou a které umožní firmě, aby pochopila a
implementovala strategie, které zvýší její výkonnost. Podle Barneye by zdroje tvořící trvalou
konkurenční výhodu měly být VRIN (Valuable, Rare, Imperfectly imitable, Nonsubstitutable), měly by vytvářet hodnotu, být ojedinělé, obtížně napodobitelné a nesnadno
nahraditelné.
Dynamické kapability pak mění a přetvářejí zdroje firmy. Využívají k tomu učení, adaptaci,
integrování, tedy takové procesy, které nejsou plně pod kontrolou řízení, ale které moudré
řízení dokáže zakomponovat do svých plánů a postupů. Dynamické kapability se proměňují a
je třeba je stále kultivovat a rozvíjet. S budováním dynamických kapabilit je plně propojeno
usilování o získání konkurenčních výhod. Dosažení konkurenční výhody a vysoké úrovně
výkonnosti je spojeno s principem velkých nákladů, které by bylo třeba vynaložit konkurenty
na napodobení firemní strategie v uplatnění zdrojů. Nabízí se příležitost hledat konkurenční
výhodu tohoto typu ve znalostech, v lidech a jejich dovednostech, v prozíravém
managementu, v kultuře organizace, ale i v tvůrčím a inovačním potenciálu. Podstatná
část konkurenční výhody se podle této koncepce nachází v oblasti nehmotných zdrojů,
kapabilit a kompetencí.
V tomto textu je položen důraz na formování a využívání strategického managementu a
strategického myšlení jako důležité dynamické kapability organizace. Pro formování této
kapability je vhodné využívat potenciálu a dovedností jednotlivců a skupin v kontextu
s řídícími procesy typu management lidských zdrojů, leadership, strategický management,
znalostní management.
Strategické myšlení se tak v organizaci stává významnou součástí dynamické kapability učit
se a budovat strategické zdroje, kapability koordinovat a integrovat i kapability
rekonfigurovat procesy a organizační dění. Na formování těchto charakteristik organizací se
primárně podílí znalostní a personální management v procesech vytváření podmínek pro
tvorbu a sdílení znalostí a utváření a uplatňování „lidských“ stránek organizací jako podstaty
jejich existence.
DYNAMICKÝ MODEL FORMOVÁNÍ STRATEGICKÉHO MYŠLENÍ
V předchozím textu byla snaha zaznamenat, stručně komentovat a vysvětlit různé koncepce a
přístupy z teorie managementu, které postihují potřebu zabývat se nadále procesy
44
strategického myšlení i z pohledu psychologie jako vědy. Z výše uvedených trendů a tendencí
byl vytvořen model pro postižení hlavních stránek formování strategického myšlení v
organizacích. Jeho uplatnění má alespoň dva směry: a) jak prakticky posilovat a utvářet
strategické myšlení pro využití v organizační praxi, ale i b) jako podnět pro různé podoby
výzkumné aktivity za přispění psychologie.
Změna
Organizační
vlivy,
kultura,
strategie,
archetyp
Potřeby a
požadavky
z prostředí,
stakeholders,
vnímání a
hodnocení
těchto
požadavků…
Znalostní a
personální
management
– tvorba a
sdílení
Dynamické
kapability,
organizační
učení ,
leadership
Osobnost
(obsah,
struktura,
procesy) zkušenost,
role,
motivace,
kognitivní
styl…
Skupina
(obsah,
forma,
procesy)
Strategické
myšlení jako
individuální
i skupinová
charakteristi
ka.
Je
dynamické,
celostní,
spíše
intuitivní
apod.
(Liedtka,
Mintzberg)
Strategic
-ké
procesy
Obr. 1 Zdroj: Vlastní.
Komentář k modelu
V modelu je zahrnuto prostředí, které je třeba sledovat, vyhodnocovat, podoba prostředí
ovlivňuje potřebu strategického myšlení. Znalostní a personální management je přímo
zaměřen na formování kognitivního, sociálního i emocionálního potenciálu organizace.
Organizace, její kultura a strategie spoluurčuje požadavky na strategické myšlení, facilituje,
nebo brzdí žádoucí procesy. Dynamika organizace - dynamické kapability, učení, vedení
ovlivňují a zároveň jsou utvářeny strategickým myšlením a strategickými procesy.
Bezprostředními subjekty strategického myšlení pak jsou jednotlivci a skupiny. Všechny
komponenty modelu existují v prostředí změn, které jsou jen do určité míry řízeny.
45
ZÁVĚR
Psychologický výzkum v oblasti strategického myšlení by mohl do budoucna vedle
existujících přístupů (osobnost, myšlení, kognitivní procesy, rozhodování, skupinové procesy,
kompetence apod.) akcentovat pojetí strategického myšlení jako dynamické kapability
organizace. V tomto směru je možné kvalitně zhodnotit poznatky psychologie o kognitivních,
vztahových i emocionálních stránkách působení lidí v organizačním kontextu – viz koncepce
behaviorální strategie. Zároveň je možné nově koncipovat zkoumání strategického myšlení –
jako procesu formování těchto specifických charakteristik - dynamických kapabilit
organizace.
LITERATURA
Alsaaty, F.M. Entrepreneurs: strategic thinkers in search of opportunities. Journal of
business and economic research, 2007, 5(2), 65-71.
Baraldi a kol. Strategic thinking and the IMP approach: a comparative analysis. Industrial
marketing management, 2007, 36, 879-894.
Barney, J.B. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management,
1991, 17(1), 99-120.
Bonn, I. Developing strategic thinking as a core competency. Management decision, 2005,
39, 63-71.
Carr, K., Sparks, E. Thinking skills for strategic capability: a psychological perspective. 2011
[online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z:
http://www.cranfield.ac.uk/cds/humansystems/thinking%20skills%20for%20esc.pdf
Casey, A., Goldman, E.F., Enhancing the ability to think strategically: A learning model.
Management learning, 2010, 41(2), 167-185.
Dixit, A., Nalebuff, B. Thinking strategically: the competitive edge in business. New York:
W.W. Norton, 1991.
Goldman, E.F., Casey, A. Building a culture that encourages strategic thinking, Journal of
leadership and organizational studies, 2010, 17(2), 119-128.
Hagoort, G. Umělecký management v podnikatelském stylu. Praha: AMU, KANT, 2009.
Hatfield, B. Strategic leadership development: an operation domain application. 1997
[online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z: http://www.au.af.mil/au/awc/awcgate/acsc/970607m.pdf
Heracleous, L. Strategic thinking or strategic planning? Long range planning, 1998, 31(3),
481-487.
Hodgkinson, G.P., Healey, M.P. Psychological foundations of dynamic capabilities: reflexion
and reflection in strategic management. Strategic management journal, 2011, 32, 1500-1516.
Jacobs, T.O. A guide to strategic leader development inventory in Gail, I.A. ed. Leadership
and Ethics, Ala: Air university press, 1996
Jermář, M. Týmy vrcholového vedení. Moderní řízení, 2008, 43(3), 60-62.
46
Larson, R., Hansen, D. The development of strategic thinking: Learning to impact human
systems in a youth activism program. Human Development, 2005, 48, 327-349.
Lovallo, D., Sibony, O. The case for behavioral strategy. McKinsey quarterly, 2010 [online].
[cit.
2012-6-24].
Dostupné
z:
http://www.mckinseyquarterly.com/The_case_for_behavioral_strategy_2551
Mintzberg, H. The rise and fall of strategic planning. Hertfodshire: Prentice Hall, 1994.
Mintzberg, H., Ahlstrand, B., Lampel, J.: Strategy safari. A guided tour through the wilds of
strategic management. New York: Free Press, 1998.
Liedtka, J.M. Strategic thinking: Can it be taught? Long range planning, 1998, 31, 120-129.
O'Shannassy,T. Strategic thinking: A continuum of views and conceptualization. 1999
[online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z: http://mams.rmit.edu.au/5rbhieqtd5o.pdf
Powell, T.C., Lovallo, D., Fox, C.R. Behavioral strategy. Strategic management journal,
2011, 32, 1369-1386.
Roxburgh. C. Hidden flaws in strategy. McKinsey quarterly, 2003 [online]. [cit. 2012-6-24].
Dostupné z: http://www.mckinseyquarterly.com/Hidden_flaws_in_strategy_1288
Stacy, R. Managing the unknowable. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.
Teece, D.J., Pisano, G., Shuen, A. Dynamic capabilities and strategic management. Strategic
management journal, 1997, 18(7), 509-533.
Whittington, R. Strategy as practice. Long range planning, 1996, 29(5), 731-735.
Wilson, I. Strategic planning isn´t dead – it changed. Long range planning, 1994, 27(4), 1224.
Zabriskie, N.B., Huellmantel, A.B. Developing strategic thinking in senior management.
Long range planning, 1991, 24(6), 25-32.
47
FAKTORY PRACOVNEJ SPOKOJNOSTI PRÍSLUŠNÍKOV POLÍCIE
Jana Karasová
Katedra psychológie FF UCM v Trnave, [email protected]
Abstrakt
Predkladaný príspevok sa zaoberá vybranými faktormi pracovnej spokojnosti v špecifickom
pracovnom prostredí polície. Otázka pracovnej spokojnosti nebola vždy pre vedúcich
pracovníkov policajných zložiek relevantná, v súčasnosti sa však stáva vysoko aktuálnou
najmä z dôvodu opätovného nárastu kriminality a zločinnosti, v dôsledku čoho sa zvyšujú
nároky ako na osobnosť policajta, tak aj na výkon jeho profesie. Pozornosť verejnosti ako i
vedúcich pracovníkov by nemala byť venovaná len hmatateľným výsledkom činností policajta
(napr. množstvu vyriešených prípadov atď.), ale taktiež by sa mala sústreďovať aj na kvalitu
práce jednotlivých policajtov. Pracovná spokojnosť ako všeobecný komponent vzťahu
jednotlivca k práci je ovplyvnená viacerými faktormi. Jadrom príspevku sa tak stáva
identifikácia jednotlivých faktorov zohrávajúcich dôležitú úlohu pri utváraní pracovnej
spokojnosti v profesii policajta. Na základe prehľadu výsledkov z viacerých zahraničných
výskumov sú v príspevku postupne rozoberané jednotlivé faktory pracovnej spokojnosti v
špecifickom pracovnom prostredí polície. Menovite ide o organizačné premenné
(charakteristiky práce, finančné ohodnotenie, medziľudské vzťahy, štýl vedenia, materiálne
vybavenie), demografické premenné (pohlavie, vek, postavenie, vzdelanie, dĺžka praxe), ako
aj individuálne charakteristiky (osobnostné vlastnosti, potreby, hodnoty, motívy, očakávania
či záujmy). Všetky uvedené faktory pôsobia na pracovnú spokojnosť policajtov vo vzájomnej
súvislosti, pričom súčasťou príspevku je aj pojednávanie o miere variancie jednotlivých
faktorov.
POLICE OFFICERS JOB SATISFACTION FACTORS
Abstract
This article is focused on selected job satisfaction factors in specific working environment of
police. The question of job satisfaction had not always been relevant for executive police
officers. However, nowadays it becomes very actual mainly because of the crime rate
increase that brings raising demands on both police officers personality as well as their
professional task execution. The attention of public or chief police officers should not be
strictly focused on tangible and measurable results only (e.g. number of closed cases etc.),
but it should also consider the quality of police officers individual work. Job satisfaction as
a general component of individual relation to work is determined by several factors. The core
of this article therefore becomes the identification of factors that play important role in
police officers job satisfaction creation. Based on the results of several foreign research
studies it step by step discusses the particular job satisfaction factors in police working
environment. Namely, these factors are organizational variables (job characteristics,
financial compensation, interpersonal relations, leadership style, equipment), demographic
variables (gender, age, rank, educational level, years of experience), as well as individual
characteristics (personal characteristics, needs, values, motives, expectations or interests). All
48
the above mentioned factors determine the job satisfaction in mutual interaction and
coherence, therefore this article also deals with the degree of variance of these factors.
Klíčová slova
pracovná spokojnosť, príslušníci polície, organizačné premenné, individuálne charakteristiky,
demografické premenné
Key words
job satisfaction, police officers, organizational variables, individual characteristics,
demographic variables
49
ÚVOD
Otázka pracovnej spokojnosti zamestnancov púta pozornosť výskumníkov z oblasti
psychológie práce už niekoľko desaťročí. Napriek vysokému záujmu odborníkov o danú
problematiku sa ich výskumná orientácia skôr zameriavala na podporovanie pracovných
činností v rámci sveta biznisu (in Judge, Heller, Mount, 2002), teda na pracoviská či
organizácie v komerčných sférach, než na pracoviská či organizácie štátnej sféry. Hoci je
pracovná spokojnosť jedným z najviac skúmaných konceptov v rámci pracovnej/organizačnej
psychológie (Judge, Church, 2000; in Judge, Klinger, 2007), doposiaľ jej nebola v rámci
disciplín zaoberajúcich sa prácou a činnosťou policajtov venovaná dostatočná pozornosť.
Tento stav bol v minulosti spôsobený najmä kvazimilitaristickým systémom fungovania vo
väčšine policajných zložiek, ako aj nízkym záujmom vedúcich pracovníkov o danú
problematiku v prostredí polície (Miller, Mire, Kim, 2009). Až s postupným zavádzaním
psychologických prístupov a poznatkov do policajnej a bezpečnostnej praxe sa zistilo, že
otázke pracovnej spokojnosti je skutočne dôležité venovať pozornosť aj v tomto tak
špecifickom zamestnaní, akým je profesia policajta.
Príslušníci Policajného zboru svojou činnosťou udržiavajú vnútorný poriadok štátu,
čím prispievajú k bezpečnému chodu a fungovaniu spoločnosti, ako aj k ochrane práv,
majetku či bezpečnosti občanov. Napriek ich neustálej snahe o ochranu štátu a bezpečnosť
občanov a ich majetkov, sú ich profesia ako aj činnosti s ňou spájané vnímané verejnosťou
skôr negatívne (Karasová, Očenášová, 2012). Napriek týmto negatívnym postojom dnešná
spoločnosť oprávnene očakáva od policajtov kvalitné služby. Aby však policajti dokázali
očakávania spoločnosti naplniť, musia byť primerane spokojní ako so svojou profesiou, tak
i službou zároveň (in Miller, Mire, Kim, 2009). Za účelom spoznania tejto oblasti však na
začiatok musia byť identifikované jednotlivé faktory pracovnej spokojnosti policajtov.
Pracovnú spokojnosť možno definovať ako pozitívny emocionálny stav vyplývajúci
z posudzovania práce alebo pracovných skúseností jednotlivca (Locke, 1976; in Judge,
Klinger, 2007). Ako všeobecný komponent vzťahu jednotlivca k práci (in Kollárik,
Letovancová, Výrost a kol., 2011) je pracovná spokojnosť ovplyvnená množstvom faktorov,
z ktorých každý svojou mierou prispieva k jej celkovej úrovni. A.M. O´Leary-Kelly a R.W.
Griffin (1995; in Hoath, Schneider, Starr, 1998) delia tieto faktory do dvoch základných
skupín, ktorými sú charakteristiky práce ako objektívne premenné prostredia a individuálne
charakteristiky ako subjektívne premenné jednotlivca. Práve v identifikácii faktorov
pracovnej spokojnosti vidia H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009) jeden z možných spôsobov
ako uskutočniť zmeny, ktoré umožnia zosúladiť potreby Policajného zboru s potrebami
policajtov i občanov, ktorým slúžia.
Cieľom predkladaného príspevku je tak identifikácia faktorov pracovnej spokojnosti
policajtov, pričom v článku sú postupne rozpracované ako organizačné (charakteristiky práce
a prostredia), tak i individuálne premenné (demografické premenné, individuálne
charakteristiky).
DEMOGRAFICKÉ PREMENNÉ
Vzhľadom na množstvo publikovaných prác zaoberajúcich sa vzťahom pracovnej spokojnosti
a demografických premenných možno usúdiť, že práve tie sú najviac skúmanými faktormi
pracovnej spokojnosti (napr. Lefkovitz, 1974; Dantzker, Kubin, 1998; Hoath, Schneider,
Starr, 1998; Zhao, Thurman, He, 1999; Davey, Obst, Sheehan, 2001; Carlan, 2007; Hwang,
50
2008; Miller, Mire, Kim, 2009; Abdulla, Djebarni, Mellahi, 2011; Ercikti et al., 2011). Medzi
často skúmané demografické premenné vo vzťahu k pracovnej spokojnosti možno zaradiť
najmä gender, vek a úroveň vzdelania ako faktory nezávislé od vykonávanej práce a
charakterizujúce jedincov ešte pred nástupom do zamestnania, ako aj postavenie a dĺžku praxe
ako faktory priamo súvisiace s ich pracovnými skúsenosťami. Výskumy však nedosahujú
jednoznačné výsledky vzťahu demografických premenných a pracovnej spokojnosti.
V posledných rokoch dochádza v policajnej profesii k miešaniu mužského a ženského
pohlavia aj napriek prevládajúcemu názoru, že profesia policajta je čisto mužské povolanie.
Aktuálnou sa tak stáva otázka týkajúca sa gender rozdielov. Vo všeobecnosti prevláda názor,
že ženy policajtky sú menej spokojné s výkonom svojej profesie ako muži policajti.
V skutočnosti však tento názor podľa výsledkov viacerých výskumov nemožno považovať za
jednoznačne pravdivý. Pri výskume zdrojov pracovnej spokojnosti na vzorke 199 príslušníkov
polície J. Zhao, Q. Thurman a N. He (1999) zistili, že medzi pohlavím a pracovnou
spokojnosťou nie je štatisticky významný vzťah. K rovnakým záverom dospeli aj M.L.
Dantzker a B. Kubin (1998), ktorí vo svojej štúdii na vzorke 2734 policajtov (z toho 309 žien)
zistili, že medzi mužmi a ženami existujú len malé, nie však štatisticky významné rozdiely
v celkovej úrovni pracovnej spokojnosti, ktoré však nemusia byť vysvetlené práve pohlavím.
Naopak, k protichodným výsledkom dospel E.S. Buzawa (1984, 1994; in Zhao, Thurman, He,
1999), ktorý zistil, že príslušníčky polície v Oaklande v Kalifornii vykazujú nižšiu mieru
spokojnosti ako ich mužskí kolegovia. K podobným zisteniam prišli aj v Južnej Kórei, kde
ženy policajtky vykazujú nižšiu úroveň pracovnej spokojnosti ako muži policajti (Korea
National Police Agency, 2007; in Hwang, 2008).
Ďalšou skúmanou premennou v kategórii demografických premenných je vek. Podľa J.
Lefkowitza (1974) vek pozitívne koreluje s pracovnou spokojnosťou policajtov. To znamená,
že čím je policajt starší, tým je úroveň jeho pracovnej spokojnosti vyššia. Tieto výsledky
potvrdzujú aj D.R. Hoath, F.W. Schneider a M.W. Starr (1998), ktorí skúmali pracovnú
spokojnosť policajtov (N=239) ako funkciu viacerých premenných, zahrňujúc tiež vek. Aj
podľa nich vek pozitívne koreluje s pracovnou spokojnosťou policajtov. Niektoré výskumy
však dospeli k protichodným záverom, ako napríklad v prípade štúdie C. Forsytha a J. Copesa
(1994; in Miller, Mire, Kim, 2009), ktorí zistili negatívnu koreláciu medzi vekom policajtov
a úrovňou ich pracovnej spokojnosti.
Úroveň vzdelania býva radená rovnako ako vyššie spomínané premenné medzi tie
faktory, ktoré významne ovplyvňujú vzťah policajta k práci. Viacerí výskumníci (napr.
Griffin et al., 1978; Winfree et al., 1997; in Carlan, 2007) konštatujú, že nie sú preukázané
žiadne signifikantné rozdiely v pracovnej spokojnosti medzi príslušníkmi rôznych úrovní
vzdelania. Avšak C.J. Forsyth a J.H. Cope (1994; in Hwang, 2008) vo svojej štúdii zistili
medzi úrovňou vzdelania policajtov a ich pracovnou spokojnosťou negatívnu koreláciu.
Navyše, ďalšie štúdie zistili väčšiu spokojnosť u pracovníkov s formálnym typom vzdelania
(napr. Buzawa, 1984; Dantzker, 1992; Krimmel, Gormley, 2003; in Carlan, 2007).
Štvrtou často skúmanou premennou vo vzťahu k pracovnej spokojnosti je postavenie.
D.R. Hoath, F.W. Schneider a M.W. Starr (1998), ako aj ďalší výskumníci (napr. Burke,
1989; Bennet, 1997; Perrott, Taylor, 1995; in Hwang, 2008), vo svojich štúdiách zistili
pozitívny vzťah medzi pracovnou spokojnosťou a postavením policajtov. To znamená, že čím
je postavenie policajta vyššie, tým vyššia je aj jeho spokojnosť s prácou. K protichodným
výsledkom však dospeli H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009), ktorí vo svojej štúdii zistili
medzi pracovnou spokojnosťou policajtov a ich postavením negatívnu koreláciu. Aj v tomto
prípade tak výskumy nenaznačujú jednoznačné výsledky.
51
Podľa viacerých výskumníkov má vplyv na úroveň spokojnosti policajtov aj dĺžka
praxe. J. Zhao, Q. Thurman, N. He (1999), rovnako ako H.A. Miller, S. Mire, B. Kim
(2009), M.L. Dantzker (1994; in Zhao, Thurman, N. He, 1999) a E. Hwang (2008)
identifikovali vo svojich štúdiách negatívny vzťah medzi pracovnou spokojnosťou a dĺžkou
odpracovaných rokov v polícii. To znamená, že noví pracovníci dosahovali vyššiu úroveň
pracovnej spokojnosti ako pracovníci, ktorí boli v službe viac rokov. M.L. Dantzker (1994; in
Zhao, Thurman, He, 1999) však dodáva, že negatívny vzťah medzi služobným vekom
policajtov a ich úrovňou pracovnej spokojnosti nie je lineárny a rýchlosť poklesu úrovne
celkovej spokojnosti má tendenciu sa ustáliť medzi 6 a 10 rokom policajta v službe.
Na základe výsledkov z viacerých výskumov realizovaných v zahraničí možno
konštatovať, že napriek tomu, že demografické premenné sú najviac skúmanými faktormi vo
vzťahu k celkovej pracovnej spokojnosti policajtov, ich prediktívna sila nie je príliš vysoká.
Ich variancia sa pohybuje v rozmedzí od 1% až do 11% (napr. Forsyth, Copes, 1994; Seltzer
et al., 1996; in Carlan, 2007; Dantzker, Kubin, 1998; Zhao, Thurman, He, 1999; Davey, Obst,
Sheehan, 2001; Miller, Mire, Kim, 2009), čo predstavuje pre pochopenie celkovej pracovnej
spokojnosti policajtov skutočne nízke hodnoty. Z vyššie uvedeného usudzujeme, že pri
vysvetľovaní pracovnej spokojnosti policajtov nie je možné sa zameriavať len na
demografické premenné, ale dôležité je brať do úvahy aj ďalšie faktory (ako napríklad
organizačné a individuálne premenné).
ORGANIZAČNÉ PREMENNÉ
Podobne ako pri iných povolaniach (Hackman, Oldham, 1974; Thomas, Buboltz,
Winkelspecht, 2004; Eliason, 2006), tak aj pri policajnej profesii (Zhao, Thurman, He, 1999;
Davey, Obst, Sheehan, 2001; Miller, Mire, Kim, 2009; Abdulla, Djebarni, Mellahi, 2011)
dôležitú úlohu pri utváraní pracovnej spokojnosti zohrávajú, okrem demografických
charakteristík, aj organizačné premenné. Podporu pre toto tvrdenie poskytol vo svojej štúdii
E.S. Buzawa (1984; in Eliason, 2006), podľa ktorého pracovná spokojnosť môže byť situačne
podmienená a závislá od pracovného prostredia konkrétneho pracoviska. Taktiež ako
v prípade iných pracovníkov, aj policajti potrebujú vedieť, že vykonávanie ich činností a
povinností má zmysluplný význam, a tiež potrebujú mať pre ich výkon vytvorené vhodné
organizačné podmienky. Na základe toho vyvodzujeme, že dôležitosť organizačných
premenných vo vzťahu k pracovnej spokojnosti zamestnancov je nesporná. Práve
prostredníctvom týchto premenných totiž získavajú jednotliví policajti vedomie o dôležitosti
a užitočnosti vykonávania svojej práce a činností s ňou súvisiacich, ako aj potrebné
organizačné zázemie.
Významnou organizačnou premennou vplývajúcou na pracovnú spokojnosť policajtov
je obsah a charakter práce. Podľa výsledkov výskumu A. Kohana a D. Mazmaniana (2003; in
Miller, Mire, Kim, 2009) majú pri utváraní celkovej pracovnej spokojnosti väčší význam
policajné zásady, postupy, pracovné podmienky či úlohy, teda obsah a charakter práce, než
samotné vykonávanie aktuálnych povinností či styk s verejnosťou. J. Zhao, Q. Thurman a N.
He (1999) pri skúmaní zdrojov pracovnej spokojnosti policajtov (N=199) dospeli k rovnakým
záverom ako A. Kohan a D. Mazmanian (2003; in Miller, Mire, Kim, 2009), keď rovnako
zistili, že dôležitú úlohu pri utváraní celkovej pracovnej spokojnosti policajtov zohrávajú
organizačné premenné, resp. charakteristiky policajnej práce a policajného prostredia. Práve
tieto premenné sú podľa ich zistení zodpovedné za prevažnú väčšinu variancie (vyše 40 %)
zistenej v pracovnej spokojnosti policajtov.
52
Za účelom zachytenia charakteristík policajnej práce J. Zhao, Q. Thurman a N. He
(1999), rovnako ako H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009), použili dotazník Job Diagnostic
Survey (Hackman, Oldham, 1974) pozostávajúci z piatich všeobecných dimenzií
charakteristík práce, ktorými sú: (1) variabilita zručností (skill variety - rozsah, v akom sa na
pracovisku od pracovníka vyžadujú viaceré zručnosti), (2) identita s cieľovou úlohou (task
identity - možnosť robiť prácu kompletne, od jej začiatku do konca, čo povedie k jasnejším
cieľom), (3) význam pracovnej činnosti (task significance - pocit zamestnanca, že jeho práca
je spoločnosťou cenená, a zároveň mu ponúka určitú prestíž medzi kolegami), (4) autonómia
(autonomy - miera samostatnosti a nezávislosti pracovníka z hľadiska organizácie práce na
danom pracovisku), a (5) spätná väzba (feedback - možnosť, či rozsah spätných informácií
o efektívnosti a výsledkoch práce zamestnanca).
H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009) na základe výsledkov svojej štúdie dospeli k
záveru, že všetky vyššie spomínané charakteristiky práce majú signifikantne pozitívny vzťah
k pracovnej spokojnosti policajtov, pričom najsilnejší vzťah mala charakteristika autonómie.
Taktiež skúmali prediktívnu silu jednotlivých premenných a zistili, že pracovnú spokojnosť
policajtov najlepšie vysvetľuje charakteristika autonómie a spätnej väzby. J. Zhao, Q.
Thurman a N. He (1999) dospeli vo svojej štúdii k záveru, že najsilnejší vzťah k pracovnej
spokojnosti policajtov majú dimenzie variabilita zručností, identita s cieľovou úlohou
a autonómia. Tieto výsledky podľa nich naznačujú, že policajní príslušníci nevnímajú svoju
prácu negatívne. Práve naopak, mnohí policajti veria, že vykonávajú dôležitú prácu a ich
vedomosti a zručnosti sú potrebné na splnenie ich úloh.
R. Hackman a G.R. Oldham (1974) poskytli zaujímavé podporné tvrdenie, prečo práve
tieto charakteristiky práce sú natoľko významné vo vnímaní pracovnej spokojnosti
jednotlivých pracovníkov. Argumentovali najmä skutočnosťou, že uvedených päť
charakteristík práce vedie k trom psychologickým, resp. psychickým stavom. Kombinácia
prvých troch charakteristík práce (variabilita zručností, identita s cieľovou skupinou a význam
pracovnej činnosti) indukuje zažívanie stavu významnosti práce. Autonómia vedie k pocitom
zodpovednosti, kým spätná väzba prispieva k poznaniu výsledkov vykonaných úloh. Podľa
nášho názoru vyššie uvedení autori vytvorili model s takými charakteristikami práce, ktoré vo
veľkej miere ovplyvňujú psychologické, resp. psychické stavy úzko naviazané na vnímanie
celkovej pracovníkovej spokojnosti.
Okrem obsahu a charakteru práce sú ďalšími dôležitými organizačnými premennými
vplývajúcimi na pracovnú spokojnosť policajtov aj (1) finančné ohodnotenie (výška mzdy
predstavuje významný regulátor pracovnej spokojnosti, pretože prostredníctvom nej si môžu
jednotliví pracovníci uspokojovať všetky svoje potreby, a to nielen tie nevyhnutné k prežitiu
a zabezpečeniu živobytia, ale aj mnoho ďalších presahujúcich rámec základných potrieb), (2)
medziľudské vzťahy (dôležitosť kvality medziľudských vzťahov v profesii policajta možno
vyjadriť predpokladom, že každodenná kooperácia a ochota jednotlivých policajtov navzájom
si pomáhať môžu zabezpečiť celkové zefektívnenie policajnej činnosti vo všetkých jej
oblastiach, čo sa následne môže prejaviť na celkovej spokojnosti policajtov s ich
vykonávanou prácou), (3) štýl vedenia (osobnosť vedúceho pracovníka a jeho štýl vedenia je
taktiež dôležitý faktor vplývajúci na pracovnú spokojnosť policajtov, pretože práve on môže
napomôcť k zosúladeniu potrieb Policajného zboru s potrebami, záujmami a názormi
jednotlivých policajtov), a (4) materiálne vybavenie (vzhľadom na náročnosť policajnej
profesie je dôležité, aby mali policajti k dispozícii kvalitné materiálne vybavenie, ako napr.
služobné vozidlá, zbrane, vysielačky, výstroj apod., pretože aj úroveň vybavenia môže
ovplyvniť samotné vykonávanie policajnej činnosti, ako aj bezpečnosť policajtov, a súčasne
tak môže významne vplývať na pracovnú spokojnosť policajtov).
53
Okrem organizačných premenných dôležitú úlohu pri utváraní pracovnej spokojnosti
policajtov zohrávajú aj individuálne premenné (napr. Buzawa, 1984; in Eliason, 2006), ktoré
majú priamy súvis s osobnosťou policajta. Tieto premenné zohrávajú rozhodujúcu úlohu
najmä pri hodnotení vonkajších faktorov, a z tohto hľadiska ich možno chápať ako významný
regulátor celkovej spokojnosti policajtov.
INDIVIDUÁLNE CHARAKTERISTIKY
Individuálne charakteristiky sú súčasťou štruktúry osobnosti a jej špecifík, a od ich úrovne
a aktuálnosti závisí účinnosť vplyvu objektívnych faktorov na vzťah človeka k vykonávanej
práci. Práve v týchto charakteristikách sú položené základy rozdielnej úrovne spokojnosti
jednotlivých pracovníkov, ako aj ich odlišného hodnotenia toho istého pracoviska (Kollárik,
2010). Na základe uvedeného konštatujeme, že dôležitú úlohu pri posudzovaní pracovnej
spokojnosti zohráva najmä aktuálnosť a hierarchia potrieb jednotlivých policajtov, ako aj
subjektívna miera významnosti pôsobenia faktorov ovplyvňujúcich spokojnosť policajtov s
ich vykonávanou prácou. Medzi individuálne charakteristiky môžeme zaradiť najmä
osobnostné vlastnosti, potreby, hodnoty, motívy, očakávania či záujmy.
Na rozdiel od sveta biznisu, v rámci disciplín zaoberajúcich sa prácou a činnosťou
policajtov v súčasnosti existuje relatívne málo publikovaných štúdií, ktoré sa pokúšajú
identifikovať a vysvetliť vzťah medzi osobnostnými vlastnosťami policajta a rôznymi
aspektmi pracovnej spokojnosti (Hart et al., 1994; in Miller, Mire, Kim, 2009). Osobnostné
vlastnosti sú relatívne trvalé osobnostné dispozície, ktoré zabezpečujú istú konzistenciu
v správaní jednotlivcov v rôznych situáciách (in Kapová, 2007). Snaha o vymedzenie
stabilných osobnostných charakteristík viedla k vzniku mnohých modelov osobnosti. Najviac
akceptovaným modelom osobnostných vlastností je päťfaktorový model osobnosti, tzv. „Big
Five model“. K piatim extrahovaným faktorom sa dopracovali viacerí autori. Jednými z nich
boli aj R.R. McCrae a P.T. Costa (1987; in Hřebíčková, 2011), ktorí dospeli k nasledujúcim
faktorom: (1) extraverzia, (2) neuroticizmus, (3) prívetivosť, (4) svedomitosť, a
(5) otvorenosti voči skúsenosti.
T.A. Judge, D. Heller a M.K. Mount (2002) sa vo svojej štúdii pokúsili o potvrdenie
existencie vzťahu medzi pracovnou spokojnosťou a osobnostnými charakteristikami jedinca.
Na základe metaanalýzy zistili, že osobnostné charakteristiky neuroticizmu, svedomitosti
a extraverzie sú v istom vzťahu k pracovnej spokojnosti, pričom najsilnejší vzťah vykazovala
charakteristika neuroticizmu. K podobným výsledkom ohľadom osobnostných charakteristík
dospeli aj H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009), ktorí sa však už špecificky zamerali na
príslušníkov polície (N=235). Výsledky štúdie naznačujú štatisticky významný vzťah medzi
osobnosťou policajta a úrovňou vnímania pracovnej spokojnosti. Policajti, ktorí skórovali
vyššie na škále neuroticizmu, uvádzali nižšiu úroveň pracovnej spokojnosti, a tí, ktorí
skórovali vyššie na škálach extraverzie a svedomitosti, uvádzali vyššiu mieru pracovnej
spokojnosti. Hoci tieto premenné vykazovali signifikantné korelácie s celkovou spokojnosťou
policajtov, nedosahovali dostatočné hodnoty prediktívnej sily, ako napríklad dosiahli
organizačné charakteristiky.
Súčasťou problematiky individuálnych charakteristík sú aj potreby, hodnoty, záujmy,
motívy či očakávania (Kollárik, 1979). Ide o dôležitú štruktúru osobnosti, ktorú nemožno
z viacerých dôvodov pri posudzovaní pracovnej spokojnosti jednotlivca vynechať. Jedným
z nich je skutočnosť, že ľudia, ktorí si vyberajú povolanie v súlade so svojimi záujmami sú asi
trikrát viac spokojnejší ako tí, ktorých záujmy o povolanie sú v rozpore s vlastnou voľbou
54
(Vendel, Lepeňová, 1987; in Kapová, 2007). Nesúlad medzi vykonávanou prácou a záujmami
a očakávaniami pracovníka môže silne vplývať na jeho nespokojnosť, pretože vzniknutá
diferencia vytvára frustráciu pre uspokojenie potreby pracovať podľa svojich plánov
a predstáv (Kollárik, 1979). Ďalším dôvodom podporujúcim vyššie uvedené tvrdenie je, že
vyššia spokojnosť s prácou sa môže prejaviť u ľudí, ktorí si volia povolania, o ktorých
predpokladajú, že im umožnia realizovať vyznávané hodnoty (Danko, 1988; in Kapová,
2007), ako aj u ľudí, ktorých očakávania pred vstupom do profesie sa po nástupe do nej
naplnia. Toto tvrdenie podporuje aj E.A. Locke (1969, 1976; in Berryová, 2009), ktorý bol
toho názoru, že spokojnosť v práci je skôr výsledkom napĺňania túžob a žiadostí než
napĺňania zanedbaných potrieb. To znamená, že väčší vplyv na spokojnosť človeka má to, čo
tento človek považuje za dôležité alebo hodnotné.
Z vyššie uvedených dôvodov vyplýva, že pri posudzovaní pracovnej spokojnosti je
dôležité brať do úvahy nielen organizačné premenné, ktoré sú relatívne nezávislé od osobnosti
policajta, ale rovnako dôležité je brať do úvahy aj jeho individuálne charakteristiky, ktoré
v značnej miere regulujú účinnosť jednotlivých podmienok práce v smere spokojnosti či
nespokojnosti.
ZÁVER
Mnohé zahraničné, ako aj české a slovenské výskumy poukazujú na niekoľko dôvodov, prečo
je prínosné zaoberať sa problematikou pracovnej spokojnosti aj v organizácii, akou je polícia.
J. Erneker a kol. (1996) na základe výsledkov štúdie konštatujú, že spokojní policajti
sú viac vyrovnaní so služobnou činnosťou, ako aj s jej jednotlivými zložkami, a sú tak
primerane adaptovaní na konkrétne podmienky práce a pracoviska. Obsah služobnej činnosti
tak dáva spokojným policajtom pocit sebarealizácie, osobného uplatnenia, ako aj sociálnej
adaptácie. Daní výskumníci (tamtiež) rovnako zistili, že spokojní policajti viac preukazujú
stabilizačné tendencie a sú viac stotožnení so špecifikami, ktoré prináša práca policajta. M.
Argyle (1972; in Ercikti et al., 2011) vo svojej štúdii poukázal na to, že pozitívne zmeny
v pracovnej skupine, u nadriadených, v stimuloch či vlastnej práci môžu zvýšiť ako
produktivitu zamestnanca, tak i kvalitu služieb v organizácii. D.R. Hoath, F.W. Schneider
a M.W. Starr (1998) zistili, že pracovná spokojnosť podporuje nižšiu úroveň stresu,
a následne tak aj menší výskyt symptómov stresu (napr. absentérstvo, alkoholizmus či
burnout). Taktiež bol zistený v rámci skúmania problematiky burnoutu a pracovnej
spokojnosti vzťah medzi vysokou pracovnou spokojnosťou a menšou mierou podliehania
syndrómu vyhorenia a naopak (Karasová, Očenášová, 2012).
Na druhej strane, pracovná nespokojnosť môže viesť k nižšej produktivite, efektívnosti
či nižšej angažovanosti zamestnancov (More et al., 2006; in Ercikti et al., 2011), ako aj
k nižšej výkonnosti, a teda môže ovplyvniť tak kvalitu, ako i kvantitu policajnej služby, ktorú
polícia poskytuje občanom (Hoath, Schneider, Starr, 1998). Taktiež sa zistilo, že spokojnosť
pôsobí na stav neprítomnosti zamestnanca v práci, najmä na jeho absencie a fluktuáciu (in
Berryová, 2009). Závažným dôsledkom pracovnej nespokojnosti môže byť aj chronická
podoba pracovnej nespokojnosti, ktorá je zdrojom syndrómu job withdrawal, predstavujúceho
stratu osobnej identifikácie s prácou a organizáciou (Pilařová, 2004).
Vzhľadom na charakter práce policajta, ako aj na vyššie popísané dôvody by malo byť
otázke pracovnej spokojnosti v polícii venovaná zvýšená pozornosť. Jedným z možných
spôsobov ako skúmať problematiku pracovnej spokojnosti v profesii policajta sa javí
55
identifikácia faktorov, ktoré majú dôležitý vplyv na utváranie pracovnej spokojnosti.
Tento príspevok vznikol ako súčasť vedeckého projektu „Determinanty pracovnej
spokojnosti príslušníkov Policajného zboru Slovenskej republiky“ podporeného z Fondu pre
podporu výskumu UCM číslo FPPV -15-2012.
LITERATÚRA
ABDULLA, J., DJEBARNI, R., MELLAHI, K. Determinants of job satisfaction in the UAE.
A case study of the Dubai police. Personnel Review, 2011, 40(1): 126-146.
BERRYOVÁ, L.M. Psychológia v práci. Úvod do pracovnej a organizačnej psychologie.
Bratislava: Ikar, 2009.
CARLAN, P. E. The search for job satisfaction. A survey of Alabama policing. American
Journal of Criminal Justice, 2007, 32: 74-86.
DANTZKER, M. L., KUBIN, B. Job satisfaction. The gender perspective among police
officers. American Journal of Criminal Justice, 1998, 23(1): 19-31.
DAVEY, J. D., OBST, P. L., SHEEHAN, M. Demographic and workplace characteristics
which add to the prediction of stress and job satisfaction within the police workplace. Journal
of Police and Criminal Psychology, 2001, 16(1): 29-39.
ELIASON, S. L. Factors influencing job satisfaction among state conservation officers.
Policing. An International Journal of Police Strategies and Management, 2006, 29(1): 6-18.
ERCIKTI, S., et al. Major determinants of job satisfaction among police managers. The
Southwest Journal of Criminal Justice, 2011, 8(1): 97-111.
ERNEKER, J., a kol. Podmienky utvárania pracovnej spokojnosti mladých policajtov
v pôsobnosti veliteľstva PZ hlavného mesta SR Bratislava. Záverečná výskumná správa.
Bratislav: Vydavateľstvo APZ v Bratislave, 1996.
HACKMAN, J. R., OLDHAM, G. R. The job diagnostic survey. An instrument for the
diagnosis of jobs and the evaluation of job redisign projects. Technical report. Yale: NTIS,
1974.
HOATH, D. R., SCHNEIDER, F. W., STARR, M. W. Police job satisfaction as a function of
career orientation and position tenure. Implications for selection and community policing.
Journal of Criminal Justice, 1998, 26(4): 337-347.
HŘEBÍČKOVÁ, M. Pětifaktorový model v psychologii osobnosti. Přístupy, diagnostika,
uplatnění. Praha: Grada, 2011.
HWANG, E. Determinants of job satisfaction among South Korean police officers. The effect
of urbanization in a rapidly developing nation. Policing. An International Journal of Police
Strategies and Management, 2008, 31(4): 694-714.
JUDGE, T. A., HELLER, D., MOUNT, M. Five-factor model of personality and job
satisfaction. A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(3): 530-541.
JUDGE, T. A., KLINGER, R. Job satisfaction. Subjective well-being at work. In M. Eid, R.
Larsen (Eds.). The science of subjective well-being. New York: Guilford Publications, 2007,
393-413.
56
KAPOVÁ, J. Pojem profesijného zamerania a jeho činitele. Psychologické revue II., 2007,
136-148.
KARASOVÁ, J., OČENÁŠOVÁ, L. Burnout v kontexte sebavnímania policajta a jeho
pracovnej spokojnosti. In Kondášův den 2011. Zborník príspevkov z medzinárodnej
konferencie. Brno: Psychologický inštitút FF Masarykova Univerzita v Brne. Filozofická
fakulta. Psychologický institut, 2012. s. 97-107.
KOLLÁRIK,
T.
Psychologické
aspekty
Psychodiagnostické a didaktické testy, n.p., 1979.
pracovnej
spokojnosti.
Bratislava:
KOLLÁRIK, T. Sociálna psychológia práce. Bratislava: Vydavateľstvo UK, 2010.
KOLLÁRIK, T., LETOVANCOVÁ, E., VÝROST, J. a kol. Psychológia práce a organizácie.
Bratislava: Vydavateľstvo UK, 2011.
LEFKOWITZ, J. Job attitudes of police. Overall description and demographic correlates.
Journal of Vocational Behavior, 1974, 5: 221-230.
MILLER, H. A., MIRE, S., KIM, B. Predictors of job satisfaction among police officers.
Does personality matter? Journal of Criminal Justice, 2009, 37: 419-426.
PILAŘOVÁ, I. Základy psychologie práce a organizace pro policejní manažery. Praha:
Management Press, 2004.
THOMAS, A., BUBOLTZ, W.C., WINKELSPECHT, CH.S. Job characteristics and
personality as predictors of job satisfaction. Organizational Analysis, 2004, 12(2): 205-219.
ZHAO, J., THURMAN, Q., HE, N. Sources of job satisfaction among police officers. A test of
demographic and work environment models. Justice Quarterly, 1999, 16(1): 153-173.
57
K PROBLEMATICE SURVIVOR SYNDROMU
Iva Kirovová
Karlova univerzita v Praze, Filozofická fakulta, Katedra psychologie, [email protected]
Abstrakt
Projevy survivor syndromu jsou v zahraničí známy již od 90. let minulého století. Týkají se
zaměstnanců, kteří v souvislosti s výraznými změnami organizací nebyli propuštěni a nadále
pokračují pracovat v organizacích. Symptomy survivor syndromu se vztahují k oblasti
emocionální, kognitivní i chování. Příkladem symptomů je např. nedůvěra v management,
nárůst pracovního stresu, pokles loajality i výkonnosti, depresivní nálady, nespokojenost
v práci, demotívace apod. Survivor syndrom je identifikován jako významný faktor, který
způsobuje, že organizace nedosahují očekávaných výsledků. Pozornost organizací bývá
zaměřena na zaměstnance, kteří odcházejí z organizací, a ne na ty, kteří zůstávají. A na
těchto zaměstnancích závisí úspěšná implementace změn.
Změny organizací doprovázené snižováním stavu zaměstnanců jsou realizovány i v českých
organizacích. Výzkum byl zaměřen na identifikaci symptomů survivor syndromu ve velké
výrobní organizaci a na hodnocení posledního snižování stavů zaměstnanců. Metoda: 2 focus
group (N=6; respondenti: střední management).
Výsledky: Převažuje negativní hodnocení poslední realizované organizační změny. Survivor
syndrom byl identifikován.
Přestože společenské odpovědnost organizací a kvalita pracovního života jsou považována za
významná témata také v českých organizacích, i ve sledované, výskyt survivor syndromu byl
identifikován. Vzhledem k různým důsledkům a kontextuálním faktorům je potřebné věnovat
survivor syndromu odpovídající pozornost.13
TOWARDS THE ISSUE OF SURVIVOR SYNDROME
Abstract
Indications of survivor syndrome are known from abroad from 90th. They concern employees
who in connections with radical organizational changes weren´t downsized and continued to
work in their organizations. Survivor syndrome symptoms are relevant to emotions, cognitive
processes, and behavior. Examples of symptoms: mistrust in management, high stress level,
lower loyalty and performance, depressive moods, work dissatisfaction or demotivation.
Survivor syndrome is identified as significant factor influencing that organization do not
achieve expected goals. Organizations attention is usually focused on downsized employees
and not on employees that continue to work. But successful implementations of changes
depend on survivors.
Organization changes interconnected with downsizing have been realized also in Czech
organizations. The research was focused on identification of managers’ assessment of the
13
Výzkum a článek byl realizován v rámci Programu rozvoje vědních oblastí na Univerzitě Karlově č.P07
Psychosociální aspekty kvality pracovního života, podprogram Psychologické a sociální aspekty utváření
životních drah, životních stylů a kvality života-determinanty a perspektivy, dílčí projekt C.
58
recent downsizing process and on identification of survivor syndrome in large production
organization. Method: 2 focus groups (N=6, respondent: middle managers).
Results: Negative assessment of the recent downsizing process prevailed. Survivor syndrome
was identified.
Although corporate social responsibility and quality of working life are perceived as
important issues in Czech organizations, in observed too, the occurrence of survivor
syndrome was identified. Because of various consequences and contextual factors the
survivor syndrome requires relevant awareness and attention.
Klíčová slova
Survivor syndrom, organizační změny, snižování stavů, kvalita pracovního života.
Key words
Survivor syndrome, organizational changes, downsizing, quality of working life.
59
1 ÚVOD
Kvalita pracovního života a survivor syndrom, lze do češtiny přeložit jako syndrom
přeživších, spolu na první pohled nesouvisí. Problematika kvality pracovního života,
v angličtině je užíván akronym QWL, se dostala do popředí zájmu odborné veřejnosti na
přelomu 60. a 70. let, především v ekonomicky rozvinutých státech (Bowditch et al., 2008).
K tradičním faktorům kvality pracovního života patří např. spravedlivý systém odměňování,
ochrana práv zaměstnanců, příležitosti pro rozvoj zaměstnanců, pracovní spokojenost, soulad
mezi prací a osobním životem nebo bezpečné pracovní podmínky (ibid).
I dříve byla věnována pozornost některým faktorům ovlivňujícím kvalitu pracovního
života. Pracovní spokojenost náleží mj. k nejčastěji zkoumaným oblastem v organizačním
kontextu (Wright, 2006). Pracovní spokojenost bývá totiž považována za prediktor efektivity
zaměstnance. Jíž z 30. let 20. století jsou známy Hoppockovy výzkumy zaměřené na otázky
pracovní spokojenosti a zjištění, že existují rozdíly v míře spokojenosti zaměstnanců
v závislosti na zastávaných pracovních pozicích (Wright, 2006, Landy, Conte, 2007).
Problematika survivor syndromu v kontextu psychologie práce nebo interdisciplinárních
organizačních výzkumů se objevuje v zahraniční odborné literatuře zejména od 90. let 20.
století. Souvisí s výraznými globálními změnami doprovázejícími transformaci společnosti
industriální v postindustriální. Řada změn organizačních faktorů a pracovního kontextu měla i
má negativní důsledky na zaměstnance organizací. V případě survivor syndromu se jedná o
projevy následků masivního propouštění zaměstnanců, realizovaného v důsledku
organizačních změn. Negativní projevy survivor syndromu, jako je např. snížení pracovní
spokojenosti, morálky nebo zvýšení pracovního stresu, následně ovlivňují well-being
zaměstnanců a jejich celkovou životní spokojenost, včetně jejich zdraví. Negativní vliv
survivor syndromu se projevuje i nežádoucími důsledky v organizacích, snižují jejich
konkurenceschopnost, stabilitu aj.
A jaká je souvislost mezi kvalitou pracovního života a syndrom survivor? Pokud je v
organizaci věnována pozornost kvalitě pracovního života, a nejedná se o pouhou pozornost
nebo deklaraci, ale o implementaci koncepce QWL, pak symptomy survivor syndromu, pokud
budou identifikovány, nebudou výrazné a survivor syndrom nebude potvrzen. Jeho
neexistence naopak naznačuje, že v organizaci jsou aplikovány nejen vhodné postupy řízení
organizačních změn, ale také vhodné strategie organizace v oblasti personální, podporující
jednotlivé oblasti kvality pracovního života nebo celkovou koncepci kvality pracovního
života.
2 KE KVALITĚ PRACOVNÍHO ŽIVOTA
Koncepce kvality pracovního života nebývá jednoznačně vymezována. Relativně často jako
východisko pro její objasnění bývá používána Waltonova (1975, in Rose et al., 2006)
koncepce kvality pracovního života z počátku 70. let 20. století. Jeho pojetí zahrnuje 8 oblastí,
faktorů kvality pracovního života, jedná se o adekvátní a spravedlivý systém odměňování;
bezpečné a zdravé pracovní podmínky; příležitosti pro rozvoj potenciálu zaměstnanců;
příležitosti pro kontinuální rozvoj; sociální integrace v rámci organizace; dodržování práv
zaměstnanců; rovnováha práce a dalších sfér života a sociální význam práce. Waltonova
koncepce se vztahuje k faktorům samotné práce, k pracovním činnostem, k obsahové náplni
práce, k pracovnímu designu a k pracovním podmínkám.
60
V průběhu desetiletí byla koncepci kvality pracovního života a jednotlivým oblastem,
faktorům QWL, nadále věnována pozornost řady výzkumů, teoreticky i empiricky
orientovaných. Obvykle vycházely z koncepčního rámce psychologie práce a organizace,
řízení lidských zdrojů nebo organizačního chování. Vzhledem k vlivu jednotlivých faktorů na
různé aspekty jednání a chování lidí v organizacích nebo na výkonnost organizací by
problematika kvality pracovního života měla náležet k prioritním zájmům managementu
organizací. K faktorům kvality pracovního života totiž patří, v aktualizovanější terminologii,
např. systém odměňování v relaci k výkonnosti; příležitosti pro rozvoj potenciálu
zaměstnanců, pro rozvoj kariéry; pracovní design nebo rovnováha mezi prací, kariérou, a
rodinou, osobním životem. Uvedené faktory ovlivňují, kromě různých aspektů spokojenosti
zaměstnanců, také jejich oddanost organizaci (engagement), rozvoj organizací, jejich
konkurenceschopnost aj.
V důsledku změn kontextuálních faktorů došlo ke změnám širokého spektra
organizačních faktorů a pracovního kontextu. Probíhaly a nadále pokračují různé druhy
organizačních změn, často doprovázené snižováním stavů zaměstnanců. Tyto procesy
vyvolaly další vlnu zájmu o kvalitu pracovního života a její jednotlivé faktory. Koncepce
kvality pracovního života se vyvíjí. Lze zaznamenat změny v hodnocení významu
jednotlivých faktorů, včetně změn jejich obsahového vymezení, operacionalizace nebo metod
výzkumu.
V českém organizačním a pracovním kontextu problematika kvality pracovního života a
její implementace má určité zpoždění, vzhledem k odlišnému historickému vývoji. V 70.
letech nebyla v centru pozornosti organizací nebo odborné veřejnosti. Je otázkou, jaká je
situace v současnosti, patrně by byly identifikovány značné rozdíly mezi organizacemi V
posledních letech je věnována větší pozornost otázkám rovnováhy mezi prací, kariérou, a
rodinou, osobním životem,, zejména v souvislosti s výzkumy zaměřenými na aspekty
genderové problematiky a pracovních podmínek.
3 K PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Z hlediska organizačního a pracovního kontextu za jednu z nejvýraznějších charakteristik
souvisejících s přechodem k postindustriální společnosti lze považovat trend k širokým (flat)
organizačním strukturám. Změny počtu hierarchických úrovní organizačních struktur
představují na první pohled výraznou organizační změnu, vynucenou potřebou flexibility
organizací i dalšími faktory. Vysoké organizační struktury, typické pro industriální společnost
a např. Weberovu koncepci organizace (Rollinson, 2008, Bowditch, 2008), jsou postupně
v rámci restrukturalizací organizací a dalších transformačních procesů, pozměňovány v široké
organizační struktury. Pouze tato změna nemůže zajistit organizační flexibilitu, představuje
ale jedno z východisek. Široké organizační struktury nemají unifikovanou podobu, jedná se
např. o maticové organizační struktury, amébní, virtuální aj. S širokými organizačními
strukturami souvisí zvyšující se počet podřízených zaměstnanců přímému nadřízenému, tzv.
rozpětí kontroly, změny stylů vedení. Delegováním a zplnomocňováním zaměstnanců dochází
všeobecně k rozšiřování pracovní náplně, zvyšuje se různorodost pracovních činností,
autonomie zaměstnanců aj. Požadavky na zaměstnance se proměňují, z hlediska znalostí,
dovedností, rozsahu kompetencí, ale i jejich kreativity, flexibility nebo aktivity. Tyto
požadavky souvisí s rostoucím významem lidského kapitálu a znalostní ekonomiky
v současném světě (Rollinson, 2008, Bowditch, 2008).
Na jedné straně se jedná o pozitivní změny, práce by neměla být natolik stereotypní,
rutinní, vztahuje se k oblasti pracovního designu, stylu vedení, profesního a osobního rozvoje
61
aj. Souvisí tedy s koncepcí kvality pracovního života, jejími podstatnými faktory. Organizace
by měly podporovat rozvoj zaměstnanců, posilovat jejich samostatnost, autonomii
v rozhodování aj. Na druhé straně se tato podpora patrně netýká vždy všech zaměstnanců
organizací, obvykle se vztahuje k zejména k tzv. klíčovým zaměstnancům, které organizace
hodnotí jako nejdůležitější a nejpřínosnější. Organizační změny obvykle doprovází
propouštění.
Změny tradičních hierarchií, nejen organizačních, a jejich důsledky, v globálním
měřítku zachycuje mj. Friedman (2005) analyzující globalizaci počátku 21. století.
K faktorům, které iniciují tento trend, řadí mj. pád Berlínské zdi, rozvoj informačních
technologií, internet, offshoring a outsourcing. Mnohé z faktorů uvedených Friedmanem mají
přímé nebo zprostředkované důsledky na organizační změny a pracovní kontext. Přesunutí
činností organizací do jiných zemí, z důvodů nižších nákladů a udržení konkurenceschopnosti
organizace, offshoring, nebo aplikace outsourcingu, některé činnosti nejsou již realizovány
v rámci organizace, ale jejich činnosti jsou přesunuty na smluvního dodavatele, outsourcing,
představují projevy strategických rozhodnutí organizací zaměřených na udržení
konkurenceschopnosti v tzv. širokém světě. Obě metody se týkají snižování nákladů
organizací. Klíčoví zaměstnanci zůstávají být zaměstnanci organizací i po těchto
realizovaných organizačních změnách. Jiní zaměstnanci, v závislosti na výstupech
personálních auditů či jiných organizačních procesů, pak mohou být zařazeni do skupiny těch
zaměstnanců, jejichž pracovní činnosti jsou nahrazeny zmíněnými postupy a tito „nepotřební“
zaměstnanci pak bývají propouštěni. V zahraničí jsou v tomto kontextu užívány pojmy jako
zejména downsizing nebo rightsizing, u nás jsou používány pojmy jako propouštění pro
nadbytečnost nebo optimalizace počtu zaměstnanců.
4
K SURVIVOR SYNDROMU
Jak již bylo zmíněno dříve, projevy survivor syndromu, syndromu přeživších, v organizačním
a pracovním kontextu, jsou v zahraničí známy již od 90. let minulého století. Jak je tomu ve
společenských vědách, survivor syndrom není jednotně vymezován. Velice stručně ho lze
definovat (Doherty, Horstead, 1995, in Appelbaum, 1997) jako směsici chování a emocí
zaměstnanců, kteří zůstali v organizaci pracovat po snižování stavů. Survivor syndrom
zahrnuje negativní projevy chování v oblasti kognitivní, emocionální i konativní (ibid). Např.
Noer (1993) uvádí výčet následujících symptomů: nejistota práce; nespravedlivé jednání;
deprese; zvýšená únava; menší ochota riskovat; pokles motivace; ztráta důvěry v management
a organizaci; snížení aktivity a angažovanosti; nespokojenost (obvykle se týká řady okruhů)
např. s realizovanou změnou, s propouštěním nebo s komunikací; strategie organizace je
považována za neadekvátní (zaměstnanci nejsou s ní seznamováni); management je hodnocen
jako nekompetentní nebo orientace organizace na krátkodobé cíle. K těmto projevům se
mohou přidat i pocty viny, zaměstnanci se cítí vinu, že oni zůstali pracovat v organizaci,
zatímco druzí byli propuštěni. K dalším symptomům survivor syndromu patří stres, fluktuace,
absence, pokles morálky a loajality k organizaci, snížení výkonnosti nebo snížení celkové
životní spokojenosti.
Survivor syndrom souvisí s problematikou hromadného propouštění zaměstnanců, které
v zahraničí, v ekonomicky vyspělých státech, započalo koncem 80. let 20. století a v důsledku
globálních změn je jevem kontinuálním (Appelbaum et al., 1997). Jeho důsledky se projevují
nejen již uvedenými symptomy, ale také je výzkumy zjišťováno, že mají i negativní vliv na
zdraví a celkou životní pohodu, well-being (ibid).
Cíle snižování stavů zaměstnanců by měly být strategické a měly by být zaměřeny na
zvýšení efektivity a účinnosti organizací (ibid). Výsledky výzkumů ale nepotvrzují splnění
62
těchto cílů. Např. Cameron (1994) uvádí, že z celkového počtu 1 468 organizací ve více než
polovině cílů nebylo dosaženo. Výsledky jiných výzkumů se výrazně neliší (Appelbaum et
al., 1997). Existují rozdíly mezi strategickými plány a výsledky. K deklarovaným cílům
obvykle náleží následující: menší režijní náklady, plynulejší komunikace, menší byrokracie,
vyšší výskyt podnikatelského chování zaměstnanců, rychlé rozhodování a zvýšení
produktivity (ibid). I když výsledky snižování stavu zaměstnanců nejsou příliš pozitivní,
organizace k němu přistupují nejčastěji z důvodů snížení nákladů, udržení si
konkurenceschopnosti, z obav z bankrotu nebo v souvislosti s akvizicemi a fúzemi nebo s
přípravou na privatizaci.
Je samozřejmé, že snižování stavů také vyžaduje náklady, tento fakt by měl být také
zahnut do očekávaných výsledků. Příčiny nenaplněných očekávání organizací obvykle
spočívají podle Camerona (1994) ve dvou oblastech. K první náleží problematika řízení změn,
které nebylo adekvátně plánováno, řízeno a implementováno. Druhou oblastí jsou reakce
zaměstnanců, kteří zůstali v organizaci pracovat, tzv. přeživší, survivors. Brookner (1992, in
Baruch, Hind, 2000, p. 30) označuje tímto pojmem ty zaměstnance, kteří zůstali v organizaci
pracovat po významném snižování stavů. Výzkumy potvrzují skutečnost, že v průběhu
organizačních změn je více pozornosti věnována krátkodobým cílům nebo tzv. technickým
záležitostem, a lidé, zaměstnanci, kteří nadále zůstávají pracovat v organizaci, jsou bráni jako
samozřejmost, přece budou plnit vše podle očekávání. Psychologické aspekty organizačních
změn a snižování stavů zaměstnanců jsou často managementy organizací přehlíženy. Podle
Appelbauma et al. (1999) tito zaměstnanci většinou nejsou v centru pozornosti změn v žádné
fázi organizačních změn.
Negativní projevy symptomů survivor symptomů vyplývají nejčastěji z následujících
tematických okruhů. Ukazuje se, že „přeživší“ zaměstnanci postrádají konkrétnější informace
týkající se jejich další kariéry v organizaci, jejich nových pracovních pozic v pozměněných
organizačních strukturách, nových požadavků a pravomocí, očekávaných kritérií výkonnosti
apod. Tyto okolnosti posilují pocity nejistoty a obavy z budoucnosti. Negativní postoje a
nálady zaměstnanců také plynou z jejich hodnocení aplikovaných změn, a zejména z jejich
pozorování a hodnocení způsobů, jakými organizace, její představitelé, jednali se
zaměstnanci, kteří byli propuštěni, a také pokud při výběru zaměstnanců pro propuštění byly
porušeny principy spravedlnosti a objektivity. Negativní reakce zaměstnanců, podle řady
výzkumů, představují jejich odpověď na neobjektivní kritéria, nespravedlnost ať procesní
nebo distribuční, neúplné až chybějící informace, přehlížení ze strany vedení organizace,
nekompetentní realizaci změn, porušení psychologické smlouvy aj.
Výzkumy je potvrzováno, že bezprostředně po realizovaném propuštění je obvykle
zaznamenáváno zvýšení produktivity, zaměstnanci mají obavy o udržení práce. Jedná se ale o
krátké období. Posléze se začíná projevovat vliv survivor syndromu (Appelbauma et al.,
1999).
Survivor syndrom byl a je identifikován četnými výzkumy v řadě organizací jako
významný faktor, který způsobuje, že organizace nedosahují očekávaných výsledků.
Pozornost organizací bývá zaměřena na zaměstnance, kteří odcházejí z organizací, a ne na ty,
kteří zůstávají. A na těchto zaměstnancích závisí úspěšná implementace změn (Baruch, Hind,
2000).
63
5 SURVIVOR SYNDROM V ČESKÉM KONTEXTU
I v našem státě probíhaly a probíhají obdobné druhy změn v organizacích, které jsou
popisovány a analyzovány v zahraniční odborné literatuře. Na rozdíl od ekonomicky
rozvinutých států u nás započaly později, vzhledem k jiným historickým souvislostem, a to po
r. 1989. Pravděpodobně neexistuje výzkum zaměřený na problematiku survivor syndromu
v českých organizacích nebo nejsou dostupné údaje. U nás survivor syndrom nepatří k často
sledované problematice, pravděpodobně jeho výskyt, projevy nebo důsledky nebyly doposud
předmětem výzkumu.
5.1 REALIZACE VÝZKUMU
Jelikož se jedná o problematiku, která má velký vliv na zaměstnance, v důsledku již
uvedených symptomů, a také na organizace, bylo rozhodnuto, se svolením managementu
jedné výrobní organizace o realizaci výzkumu zaměřeného na identifikaci survivor syndromu.
Výzkum byl realizován v organizaci, jež je řazena k velkým, vzhledem k počtu zaměstnanců.
Ve výčtu předmětu činnosti má převažující podíl výroba. Od 90. let minulého století
v organizaci proběhla řada změn, jejichž součástí bylo vždy snižování počtu zaměstnanců.
Cíle výzkumu se vztahovaly k identifikaci survivor syndrom v souvislosti s posledním
snižováním stavu zaměstnanců, které proběhlo v březnu 2011.
Jako výzkumná metoda byla zvolena, po zvážení různých metod, jejich předností a
problematických aspektů (Easterby-Smith, et al., 2008, Miovský, 2006) a po konzultacích
s managementem, kvalitativní metoda, a to focus group.
V březnu r. 2012, bylo rozhodnuto o realizaci dvou focus group. Výzkum v rámci focus
group proběhl v květnu 2012. Respondenti zastávali v rámci organizační struktury organizace
pracovní pozice středního managementu. Jejich účast ve výzkumu byla dobrovolná, O
výzkumu byli informování na poradě vedení. Focus group byly složeny z šesti respondentů.
V rámci focus group byly v obou skupinách položeny následující otázky (jsou uvedeny
příklady):
 Měli jste k dispozici /obdrželi jste:
o Přesné informace týkající se snižování stavů?
o Informace včas (ještě než začalo snižování stavů)?
o Informace o nové strategii?
o Kritéria, podle kterých byli zaměstnanci vybíráni?
 Jaký je Váš vztah k top managementu? Po posledním snižování stavů je Vaše důvěra
vyšší, stejná nebo menší?
 Jak odhadujete důvěru Vašich zaměstnanců?
 Jak hodnotíte Vaši motivaci?
o Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?
 Jak hodnotíte motivaci zaměstnanců?
o Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?
 Jak hodnotíte Vaši výkonnost?
o Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?
 Jak hodnotíte výkonnost zaměstnanců?
Některé otázky se vztahovaly k problematice řízení organizačních změn, k principům,
které jsou v odborné literatuře považovány jako stěžejní (baruch, hind, 2000, Rollinson,
64
2008). Realizace jedné focus group trvala přibližně 2 hodiny. Odpovědi v rámci focus group
byly nahrávány, se souhlasem respondentů, posléze přepsány a dále následovala jejich
analýza.
5. 2 VÝSLEDKY
Odpovědi byly analyzovány, zejména z hlediska obsahového. Z výstupů analýz byly určeny
tematické okruhy. Jedná se o následující: organizační změna a její realizace, snižování stavu
zaměstnanců; survivor syndrom u středního managementu a jemu podřízených zaměstnanců.
Z vyhodnocení odpovědí respondentů v rámci obou focus group vyplývá převažující
negativní hodnocení poslední realizované organizační změny. Převládá negativní hodnocení
posledního plánování i implementace organizační změny. Respondenti se domnívají, že
nebyla zřejmá vize, v jejímž kontextu byla organizační změna realizována. Usuzují tak proto,
že nebyli se strategií a dalšími aspekty organizační změny adekvátně seznámeni, i když
zastávají pozice středního managementu. Jejich situace byla velice stresující, protože jejich
podřízení očekávali informace od nich, sami je ale neměli, pouze obdrželi nějaké body, bez
objasnění. Museli tedy improvizovat a odpovídali, jak sami uváděli, „diplomaticky“,
nekonkrétně. Respondenti ani ostatní zaměstnanci nebyli informováni o prioritách a
očekávaném přínosu.
Podle respondentů byla problematickou i role top managementu nebo představitelů
řízení lidských zdrojů, zejména z důvodů nedostatečné komunikace. Často byly zmiňovány
nedostatečné informace, neadekvátní komunikační prostředky apod.
Patrně neexistoval cross-funkcionální tým, který by měl být v takových případech zapojen do
realizovaných změn, včetně jejich plánování. Respondenti neměli informace o týmu tohoto
typu.
Respondenti považovali za nejisté tvrzení, že cílů organizačních změn bylo dosaženo.
Respondenti neobdrželi konkrétní relevantní informace, i když uplynul více než rok od
posledních změn.
Ke snižování stavu zaměstnanců se respondenti rovněž vyjadřovali převážně kriticky.
Podle nich to byla nepromyšlená akce, nebyla zřejmá strategie ani priority. V každém
oddělení musel být snížen stejný počet zaměstnanců. Podle odpovědí respondentů by poslední
snižování zaměstnanců mohlo být označeno jako tzv. reaktivní snižování stavů, neboť
pravděpodobným cílem bylo pouze snížení nákladů. Nebyl určen soubor zaměstnanců, jehož
by se mělo propouštění týkat. Nebyla určena kritéria, každý manažer si mohl stanovit svá
vlastní. Toto zadání bylo pro respondenty také stresující, většinou své podřízené znají mnoho
let, nejen z pracovní oblasti, ale také jsou obeznámeni s jejich rodinným zázemím, problémy
apod.
Zaměstnancům, kteří zůstali pracovat v organizaci, nebyla věnována pozornost. Ani
respondenti jim zvýšenou pozornost nevěnovali, byli vytíženi řadou jiných povinností, sami
byli ve stresu, a to spíše dlouhodobějším.
Byly identifikovány následující symptomy survivor syndromu:
•
snížení motivace,
•
menší důvěra a loajalita k organizaci,
•
nejistota vzhledem k problematické stabilitě zaměstnání,
65
•
pokles morálky a odpovědnosti,
•
negativní nálady,
•
stres,
•
častější konflikty,
•
bariéry v komunikaci,
•
snížení produktivity,
•
pokles kvality produktů, zmetky.
Lze konstatovat, že survivor syndrom byl identifikován. Z analýz odpovědí rovněž vyplynulo,
že survivor syndrom se projevoval nejen u skupiny respondentů zastávajících střední
manažerské pozice, ale také u jejich podřízených. Odpovědi respondentů naznačili existenci
survivor syndromu u zaměstnanců zastávající pracovní pozice na různých úrovních
organizační struktury organizace.
6 DISKUSE
Jak vyplývá z výsledků focus group, převažovalo negativní hodnocení organizační změny,
propouštění zaměstnanců a také byl identifikován survivor syndrom. Může být otázkou, zda
jiní respondenti by odpovídali odlišně, či zda nešlo o poskytování záměrně negativních
odpovědí. Metoda focus group byla zvolena, kromě jiného, i na žádost managementu
organizace. Přibližně 8 měsíců po realizované poslední organizační změně byl v organizaci
realizován rozsáhlý kvantitativní výzkum, dotazníkový, jehož se zúčastnil značný počet
zaměstnanců z různých oddělení, pracovních pozic aj. Výzkum byl zaměřen na různé aspekty
spokojenosti a motivace zaměstnanců. Výsledky byly převážně pozitivní. Management ale
nebyl s výsledky spokojen, nebyly identifikovány příčiny problémů. Objektivní údaje
svědčily o poklesu výkonnosti, vyšší absenci aj. Bylo rozhodnuto o hledání dalších možností,
Z těchto důvodů byla použita metoda focus group.
Výsledky výzkumu mohou být zpochybňovány, nicméně výsledky výzkumu byly také
potvrzeny v „neoficiálních“ rozhovorech s některými členy top managementu nebo dalšími
zaměstnanci. Pravděpodobně proto je také představiteli top managementu zvažována možnost
dalších focus group, se zaměstnanci zastávající také jiné pracovní pozice. I když výsledky
nebyly pro top management pozitivní, reakce jeho představitelů nebyla negativní. Top
management organizace akceptoval výsledky jako pravděpodobně objektivní a validní. Podle
jeho sdělení produktivita po krátkém zvýšení má klesající tendenci, přestože např. systém
odměňování reflektuje výkonnost. Někteří představitelé top managementu po prezentaci
výsledků výzkumu sdělili, že potřebovali odhalit příčiny některých negativních jevů, jako
např. poklesu produktivity nebo morálky. Kvantitativní výzkum jim nepomohl odhalit příčiny.
Je potřebné poznamenat, že respondenti neměli informace o existenci survivor
syndromu. Také je vhodné podotknout, že projevy survivor syndrom, jeho symptomy, mohou
být také posilovány celkovým, ne příliš optimistickým, ekonomickým i společenským
vývojem v našem státě. Vliv kontextuálních faktorů nelze vyloučit nebo eliminovat. K dalším
významným faktorům, ovlivňujícím survivor syndrom v organizacích a také kvalitu
66
pracovního života patří rovněž strategie organizace, organizační kultura, politika řízení
lidských zdrojů, styly vedení aj.
Z realizovaného výzkumu vyplývá, že pravděpodobně organizační změny nebyly
adekvátně plánovány a implementovány. Představitelé top managementu akceptovali
výsledky jako potřebnou zpětnou vazbu. Některých nedostatků nebo si chyb si byli vědomi.
Konstatovali, že neměli informace o existenci survivor syndromu, jeho projevech a
důsledcích.
7 ZÁVĚRY
V současnosti organizační změny doprovázené snižováním stavu zaměstnanců patří
k relativně častým jevům. Cíle organizačních změn vyplývají ze strategií organizací. Kromě
zřejmého legislativního rámce snižování stavu zaměstnanců je potřebné brát v úvahu i další,
strategický kontext, kromě samotné realizace změn. Rollinson (2008) rozlišuje dva hlavní
přístupy ke snižování stavu zaměstnanců. Přístup proaktivní a reaktivní. V případě
proaktivního přístupu se jedná o plánovaný postup, který je součástí strategie organizace,
souvisí se změnou orientace organizace, se změnou priorit. Přístupem reaktivním je
označován postup, kdy organizace reaguje na problémy. Cíle jsou zaměřeny na snižování
nákladů. Z výzkumů vyplývá, že reaktivní přístupy převažují (ibid). Důsledky organizačních
změn pak ale nebývají pozitivní, nebává dosahováno ani střednědobých či strategických cílů.
Negativní důsledky změn snižování stavu zaměstnanců se projevují nejen projevy
survivor syndromu a jeho následky pro organizaci, např. snížení výkonnosti organizace.
Mívají i negativní dopad na klienty organizace, na jejich spokojenost, ztrátu trhů aj.
Cíle organizace mají realizovat ti zaměstnanci, kteří v organizaci zůstali survivors, ti,
kteří „přežili“ změny. Proto je potřebné těmto zaměstnancům věnovat potřebnou pozornost, té
se jim ale nedostává vždy, zejména v případě reaktivních přístupů ke snižování zaměstnanců.
V těchto případech převažují negativní důsledky změn nad pozitivními. Je zřejmé, že mají
také negativní vliv na jednotlivé oblasti kvality pracovního života, což vyplývá i ze symptomů
survivor syndromu.
Přestože společenské odpovědnost organizací a kvalita pracovního života jsou
považována za významná témata také v českých organizacích, i ve sledované, výskyt survivor
syndromu byl identifikován. Organizace, ve které proběhl výzkum, deklaruje společenskou
odpovědnost organizace a organizační hodnoty, relevantní koncepci kvality pracovního
života. Je pravděpodobné, že se nejedná o pouhé deklarace, jinak by ani kvalitativní výzkum
nemohl být realizován. Vzhledem ke vlivu survivor syndromu na kvalitu pracovního života
zaměstnanců a jejich celkovou životní spokojenost a well-being, jako i důsledkům pro
organizace, je potřebné věnovat survivor syndromu zaslouženou pozornost.
67
LITERATURA
APPELBAUM, S.H. et al. The survivor syndrome: aftermath of downsizing. Career
Development International, 1997, 2 (6): 278-285.
APPELBAUM, S.H., CLOSE, T.G., KLASA, S. Downsizing: an examination of some
successes and more failures. Management Decision, 1997, 37 (5): 424-437.
BARUCH, Y., HIND, P. “Survivor syndrome”-a management myth. Journal of Managerial
Psychology, 15 (1): 29-45
BOWDITCH, J. L., BUONO, A. F., STEWART, M. M. A Primer on Organizational
Behavior. Hoboken, NJ: Wiley, 2008.
CAMERON, K.S. Strategies for successful organizational downsizing. Human Resource
Management, 1994. 38 (2):189-211.
EASTERBY-SMITH, M., THORPE, R., JACKSON, P. R. Management Research. 3rd ed.
London: Sage, 2008.
FRIEDMAN, T. The World is Flat: A Brief History of the Twenty-First Century. NewYork:
Farrar, -Strausand Giroux, 2005.
LANDY, F. J., CONTE, J. M. Work in the 21st Century. 2nded. Oxford: Blackwell, 2007.
NOER, D. Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing
Downsizing Organizations. San Fransicso, CA: Jossey Bass, 1993.
MIOVSKÝ, M. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada, 2006.
ROLLINSON, D. Organisational Behaviour and Analysis. 4th ed. Harlow: Prentice Hall,
2008.
ROSE, R. Ch. et al. An Analysis of Quality of Work Life (QWL) and Career – Related
Variables. American Journal of Applied Sciences, 2006, 3 (12): 2151-2159.
WRIGHT, T. A. The emergence of job satisfaction in organizational behavior: A historical
overview of the dawn of job attitude research. Journal of Management History, 2006, 12 (3):
262-277.
68
POTŘEBA KARIÉROVÉHO PORADENSTVÍ PRO STUDENTY VŠ
Iva Kirovová
VŠB-TUO, Ekonomická fakulta, Katedra managementu, [email protected]
Abstrakt
V nabídce předmětů studentů ekonomické fakulty je předmět zaměřený na rozvoj kariéry.
Předmět je realizován v české i anglické verzi, pro české i zahraniční studenty. V rámci
předmětu jsou studenti seznamováni nejen s hlavními faktory ovlivňující kariéry, ale také s
problematikou trhu práce, typových pozic, požadavky zaměstnavatelů, variantami hledání
práce, metodami výběrových řízení atd. Ukončení předmětu mj. spočívá ve splnění několika
úkolů jako je sestavená individuální SWOT a plánu rozvoje kariéry. Tyto úkoly jsou pak také
konzultovány individuálně. Během konzultací studenti obvykle konstatují potřebu kariérového
poradenství. Proto byly realizovány 2 focus group se studenty (N=6) zaměřené na potřebu
kariérového
poradenství.
Z analýz výstupů focus group a úkolů vyplývá potřeba kariérového poradenství, a to zejména
v oblasti sebepoznání, hodnocení osobnostních atributů a při identifikaci možností a variant
rozvoje kariéry. Studenti preferují strukturované postupy kariérového poradenství.
I když se v rámci předmětu studenti seznamují s řadou aktuálních témat rozvoje kariéry,
mohou si osvojit a rozvíjet potřebné znalosti a dovednosti pro individuální plánování a řízení
kariéry, předmět nemůže nahradit individuální nebo skupinové kariérové poradenství.
THE NEED OF CAREER COUNSELLING FOR UNIVERSITY STUDENTS
Abstract
A course focusing on career development is offered in Czech and English to both Czech and
foreign students of the Faculty of Economics. Students are acquainted with the main factors
influencing career development, such as labor market, types of working positions, employer
requirements, job search, selection processes, and so forth. The various mandatory
assignments include the presentation of individual SWOT analyses and career development
plans as well as individual consultations that more resemble career counseling sessions than
examinations. Since students typically express their need for career counseling during these
consultations, two student focus groups (N=6) were created in order to address this issue. It
is evident from the FG results and the course assignments that students need career
counseling, particularly in the areas of self-knowledge, the assessment of personality
attributes, and the identification of opportunities for and variables within career
development. While the course familiarizes students with a large number of actual career
development topics, the general aim is to facilitate and enhance the development of skills
needed for individual career planning and management. The course is not intended to
replace the need for actual individual or group career counseling sessions.
Klíčová slova
Rozvoj kariéry, studenti VŠ, kariérové poradenství, focus group
Key words
Career development, tertiary students, career counselling, focus group
69
1 ÚVOD
V nabídce povinně volitelných předmětů studentů Ekonomické fakulty VŠB-TU Ostrava
figuruje přes 10 let předmět zaměřený na rozvoj kariéry. Předmět je realizován v české i
anglické verzi, pro české i zahraniční studenty. V případě zahraničních studentů se jedná
většinou o studenty, kteří studují na Ekonomické fakultě VŠB-TUO v rámci programu
Erasmus. Čeští studenti mají možnost volby tohoto předmětu v prvním roce magisterského
studia, jedná se o studenty některých oborů. Zahraniční studenti mají možnost výběru
předmětu v podstatě bez omezení, nejsou limitování oborem studia, specializací nebo
zařazením do bakalářského či magisterského studia.
2
KE KARIÉROVÉMU PORADENSTVÍ A VZDĚLÁVÁNÍ O KARIÉŘE
Zvyšující se popularita a význam i rozvoj kariérového poradenství a vzdělávání o kariéře,
zahrnující např. různé předměty v rámci vzdělávacího systému nebo workshopy, je vyvolána
globálními změnami socioekonomického prostředí a organizačního a pracovního kontextu.
Jedná se o reakci na podstatné změny doprovázející přechod k postindustriální společnosti,
často nazývanou jako znalostní nebo informační, v globálním měřítku. Řada změn měla
výrazný dopad na problematiku kariéry. Jedním z výsledků reflexe změn je zvýšená pozornost
zaměřená na problematiku kariéry projevující se mj. v oblasti vzdělávání nebo kariérového
poradenství.
Kariérové poradenství i vzdělávání o kariéře má více než stoletou historii. Již v r. 1909
vyšla publikace F. Parsonse Choosing a Vocation. Obsahuje východiska pro volbu povolání,
která v různých modifikacích platí i v současnosti. Při rozhodování o výběru povolání by
jedinec měl mít podle Parsonse k dispozici následující informace (Sharf, 2010). Lze je
rozdělit do 3 skupin. První skupina informací se vztahuje k osobnosti jedince, a to ke
schopnostem, zájmům, postojům, ambicím, ale také i k jeho eventuálním limitům a jejich
příčinám. Druhá skupina zahrnuje informace vyplývající z požadavků organizací na jednotlivé
profese a z požadavků konkrétních pracovních pozic, v současné terminologii se jedná o
specifikaci pracovního místa. Tato skupina informací se týká také kritérií úspěchu, výhod a
nevýhod, které vyplývají z jednotlivých pracovních pozic nebo příležitostí souvisejících
s povoláním a pracovními pozicemi. Třetí skupina informací je zaměřena na porovnání
informací předchozích. Vztahuje se k problematice rozhodování. Výstupem vyhodnocení
informací první a druhé skupiny by měl být výčet povolání a pracovních pozic, které jsou pro
jedince nejvhodnější. Parsons ve své publikaci vycházel ze svých zkušeností s adolescenty
v oblasti kariérového poradenství.
I když v případě kariérového poradenství a vzdělávání o kariéře se jedná o rozdílné
kontexty kariéry, v průběhu jejich vývoje docházelo a také i dochází k jejich vzájemnému
ovlivňování a místy i prolínání. Již Parsonsova publikace (Gichard, 2001) obsahovala řadu
cvičení, které měly edukativní zaměření. V současnosti by patrně byly označeny jako
kognitivně vzdělávací aktivity zaměřené na přípravu žáků či studentů prorealizaci realizace
kariérových voleb. Cvičení, individuální i skupinová, byla zaměřena na rozvoj analytických
dovedností, vyhledávání potřebných informací a jejich vyhodnocení, syntézu a srovnání.
Parsons zdůrazňoval význam těchto dovedností, jejich přenositelnost a význam pro
rozhodování jedince.
70
V dalších desetiletích navazují na Parsonsův přístup psychologické teorie osobnosti,
různé typologie, zejména přístup rysů využívající faktorovou analýzu, a rozvoj
psychodiagnostických metod. Porovnání výstupů sebehodnocení a požadavků jednotlivých
povolání a pracovních pozic představuje v současnosti tradiční, strukturovaný postup nejen
v oblasti kariérového poradenství a vzdělávání o kariéře, ale také v rámci výběrových řízení.
V průběhu vývoje kariérového poradenství se vyskytují různé přístupy, směry, školy aj.
Je vhodné poznamenat, že nedirektivní přístupy v kariérovém poradenství nebyly vždy
samozřejmostí. E. G. Williamson zastával direktivní přístup v kariérovém poradenství (Sharf,
2010), považoval ho za adekvátní. Jeho přístup je znám jako „Minnesotský pohled“. Zahrnuje
nejen identifikaci souladu mezi hodnocenými atributy jedince a požadavky povolání nebo
pracovního místa, tzv. „person-environement fit“, P-E model, ale také přesvědčení, že
poradce by měl klientovi nejen poskytovat relevantní informace, ale také s klientem sdílet své
přesvědčení o vhodném rozhodnutí týkajícím se kariérních voleb, kariéry klienta.
Opačný názor zastával C. Rogers. Zdůrazňoval, kromě jiného, nedirektivní přístupy
v poradenství a psychoterapii. V současnosti většina poradenských směrů preferuje
nedirektivní poradenské přístupy. Tzv. P-E model je také používán. Je rovněž vhodný a
potřebný, ne ale jeho direktivní nebo mechanická aplikace, z které pak vyplývají
problematická až nekompetentní interpretace. Pokud poradce prezentuje klientovi svůj názor
na řešení jeho situace, jedná se o direktivní přístup. Vždy je podstatné, nejen jaké metody jsou
aplikovány, ale i kdo je aplikuje a jak. Pro adekvátní aplikaci poradenských přístupů a metod
jsou důležité také kontextuální faktory, vztahující se k jedinci a k pracovnímu a
organizačnímu kontextu. Tyto aspekty jsou akceptovány ve větší míře v postmoderních
teoriích kariéry a kariérového poradenství (Brown et al, 2002).
Již z letmých zmínek o vývoji kariérového poradenství vyplývá variabilita východisek,
směrů, přístupů i metod. V tomto kontextu není neobvyklé, že kariérové poradenství nemá ani
v současnosti jednotné, unifikované vymezení. Vendel (2008) uvádí definici kariérového
poradenství, které je používáno Evropskou komisí i OECD. Zahrnuje mj. následující
charakteristiky: jedná se o soubor služeb a aktivit zaměřených na jednotlivce jakéhokoliv
věku v jakékoliv životní situaci, které by měly sloužit při volbě povolání i vzdělání, a pří
řízení kariéry jedince. Poskytovatelem služeb mohou být vzdělávací instituce, zaměstnavatelé,
organizace z veřejného, soukromého i neziskového sektoru. Služby mohou zahrnovat jak
individuální, tak skupinové metody a jejich aplikaci, přímou nebo distanční formu.
„Kariérové poradenství zahrnuje poskytování informací (tištěných, elektronických nebo
jiných), diagnostických nástrojů, poradenských rozhovorů, kariérních vzdělávacích programů
(na ohodnocení svých schopností, možností a získání dovedností řídit vlastní kariéru),
testovacích programů, programů pro podporu hledání práce a poradenství v období životních
změn “ (Vendel, 2008, s. 51).
Kidd (2009) v definici kariérového poradenství zdůrazňuje následující aspekty: jedná se
o interakci mezi klientem a poradcem, obvykle ne jednu, zaměřenou na pomoc klientovi
realizovat rozhodnutí týkající se kariéry a řešit další aspekty života související s kariérou. Jak
Kidd (ibid) poznamenává, kariéra souvisí s ostatními aspekty života, existují vzájemné
souvislosti a ovlivňování mezi pracovními a mimopracovními oblastmi. Kariérové
poradenství není zaměřeno pouze na rozhodování v kariéře, tradičně se jednalo o výběr
profese a související vzdělávání, ale také na ostatní aspekty kariéry a její kontext, např. na
problematiku nezaměstnanosti, profesního rozvoje, rovnováhy mezi prací (kariérou) a
osobním životem (rodinou) aj. Podle Kidd hlavní rozdíl mezi jinými druhy poradenství a
kariérovým poradenstvím nebo psychoterapií spočívá zejména v primární problematice, na
kterou je kariérové poradenství zaměřeno, a tou jsou různé aspekty rozvoje kariéry klienta.
71
Problematika rozvoje kariéry vyvolá u klienta potřebu vyhledat služby kariérového
poradenství. Je samozřejmé, že mnohé oblasti poradenství mohou prolínat a souviset, ať se
jedná o teoretická východiska nebo metody.
Kariérové poradenství také zahrnuje podporu, vedení klienta v rozvoji kariéry. Kidd
(2009) poznamenává, že i odborné literatuře, nejen populární, neexistuje shoda v používání
pojmů, např. pojem career guidance je různě vymezován. Zahrnuje většinou různé druhy
poskytované pomoci vztahující se k rozvoji kariéry, zaměřené na individuální nebo skupinové
formy, a také vzdělávací aktivity relevantní k různým aspektům kariéry. Ty představují
součást vzdělávacích programů, jedná se např. o svépomocné metody a aktivity, napomáhající
sebehodnocení, a také kariérové poradenství.
Podporu v kariéře poskytují mj. i vzdělávací instituce. Kidd (ibid) uvádí přehled druhů
podpory v kariéře v rámci systému vzdělávání, který je aplikován ve Velké Británii. Zahrnuje
rovněž kariérové poradenství pro studenty vysokých škol, které je poskytováno studentům
jednotlivými vysokými školami prostřednictvím kariérových center. Kidd poznamenává, že
v posledních letech se projevuje významný trend v této oblasti kariérového poradenství pro
vysokoškoláky, v souvislosti s rozvojem informačních technologií. Jedná se o rozvoj a
aplikaci tzv. svépomocných metod umožňujících studentům ohodnocení zájmů, hodnot a
dovedností, získání informací o možnostech uplatnění nebo osvojení rozhodovacích
dovedností.
Kariérové poradenství a vzdělávání o kariéře nelze zcela striktně a jednoznačně
oddělovat, i když existují rozdíly v cílech, metodách i v jejich aplikacích. Podle Guicharda
(2001) cíle kariérového poradenství lze všeobecně vymezit jako nedirektivní pomoc
poskytovanou klientovi s jeho problémem, který je specifický, a s jeho řešením. Poradenská
„pomoc“ by měla klientovi usnadnit a facilitovat formulaci a identifikaci jednotlivých aspektů
dané problematiky, hledání možných alternativ a výběr nejvhodnějšího řešení. Rozhodování
je na straně klienta. Cíle kariérového poradenství nejsou diametrálně odlišné od jiných druhů
poradenství. Specifická je jejich problematika, vztahuje se k rozličným aspektům kariéry.
Vzdělávání o kariéře má podle Guicharda (ibid) cíle odlišné. Vzdělávání o kariéře by
mělo jedincům, obvykle ve skupinách, pomoci získat adekvátní informační a znalostní rámec
pro vyrovnávání se se změnami, přechody, se kterými se setkávají v rámci systému
vzdělávání, např. se jedná o přechod mezi školou a prvním zaměstnáním, nebo v kontextu
profesní přípravy. Tyto cíle např. zahrnují získání porozumění souvislostem mezi
předpoklady jedince a požadavky profesí a organizací, organizačnímu a pracovnímu kontextu,
trhu práce aj. Rovněž zahrnují rozvoj dovedností potřebných pro rozhodovací strategie
v kontextu kariéry aj.
Hranice mezi kariérovým poradenstvím a vzděláváním o kariéře je velice tenká a
prostupná z obou stran. Prolínání obou oblastí vyplývá i ze společného cíle, a tím by měla být
pomoc jedinci v nalezení vlastní životní cesty, jejíž součástí je také kariéra, a to takové cesty,
která je pro něho nejvhodnější. Kritéria vhodnosti, rozhodování, vytyčování cílů, včetně
akčních plánů a jejich realizace je již záležitostí jedince.
72
4
K PŘEDMĚTU O ROZVOJI KARIÉRY
Vzdělávání o kariéře je v posledních letech považováno za podstatnou součást nabídky
předmětů vysokých škol. Např. ve Velké Británii jsou podle výzkumů zařazeny ve 40 %
vysokých škol (Foskett, Johnston, 2006). V současnosti je patrně i toto procento vyšší.
Předmět zaměřený na vybrané aspekty kariéry je více než deset let zařazen na Ekonomické
fakultě VŠB-TUO mezi povinně volitelné předměty pro studenty 1. ročníku navazujícího
studia, dříve 4. ročníku studia, některých oborů, a pro zahraniční studenty. Předmět zahrnuje
přednášky a semináře. Jelikož se jedná o předmět zařazený do programu vysokoškolského
studia, nejenže vychází z teoretických koncepcí vztahujících se k různým aspektům kariéry,
ale také s některými teoretickými koncepcemi jsou také studenti seznamováni. Jedná se
zejména o stručný nástin interdisciplinarity problematiky kariéry, změn pojetí kariéry, např.
tradiční a tzv. nová kariéra, přehled hlavních faktorů ovlivňujících kariéru aj. Těžiště
předmětu spočívá v problematice individuálního plánování a řízení kariéry, individuálního
rozvoje kariéry v celoživotním kontextu. Není opomenuta problematika trhu práce,
požadavků organizací, typové pozice, varianty a strategie hledání zaměstnání, metody
výběrových řízení, druhy strukturovaných životopisů, motivační dopisy aj. Cílem předmětu
není pouhé porozumění teoretickým konceptům a různým druhům informací, ale zejména
facilitace potřebných dovedností pro plánování a řízení kariéry.
Z hlediska vzdělávání o kariéře obsah předmětu zahrnuje Parsonsovy principy,
problematiku sebepoznání a sebehodnocení, informace o požadavcích trhu práce, organizací i
konkrétních pracovních pozic a následné srovnání výstupů z předchozích okruhů. Na tento
strukturovaný přístup navazují další témata. Z hlediska Guichardova členění je součástí
předmětu problematika zaměstnavatelnosti, flexibility a adaptability, dále podpore
individuálního rozvoje a částečně jsou zahrnuty i ostatní témata, profesionální orientace a
integrace jedince ve společnosti.
V průběhu let byly realizovány určité modifikace předmětu, týkající se jeho obsahu i
požadavků na ukončení. Reflektují změny kontextuálních faktorů, zkušenosti s předmětem a
také zpětnou vazbu od studentů. V minulém roce požadavky na ukončení předmětu
představovaly dvě rozdílné části. První část spočívala ve splnění několika úkolů, např. bylo
požadováno sestavení individuální SWOT analýzy a její objasnění na konkrétních příkladech
nebo sestavení plánu rozvoje kariéry. Tyto úkoly mohly být diskutovány i prezentovány
v rámci seminářů nebo také konzultovány individuálně. Diskuse vyvolané prezentacemi úkolů
nebo dotazy vztahujícími se k úkolům, z hlediska průběhu i obsahu, měly spíše podobu
skupinového kariérového poradenství, někdy i individuálního, než případných dotazů na
požadavky zkoušky nebo konzultací ke zkoušce. Během konzultací studenti obvykle
konstatovali potřebu kariérového poradenství. Písemná zkouška představovala druhou část
požadavků na ukončení předmětu.
Ze zkušeností z realizace předmětu v průběhu let vyplývají následující zjištění. Studenti
obvykle nemají konkrétní představy, cíle, týkající se období po absolvování studia.
Problematika sebehodnocení je pro ně obvykle obtížná, např. sestavení individuální SWOT
analýzy. Také jim chybí poznatky vztahující se k požadavkům organizací na absolventy nebo
vyplývajících z typových pozic, na které většinou jsou absolventi přijímáni. Otázka
dosažitelnosti typových pozic je také pro studenty obtížně zodpověditelná. Další okruh
problémů vyplývá mnohdy z nesouladu mezi absolvovanými předměty, získanými znalostmi,
případně dovednostmi a požadavky organizací. Ke zvýšení šancí na získání zaměstnání a k
úspěšnému rozvoji kariéry studentů mohou napomoci poznatky získané v předmětu, např. i v
určení znalostí nebo dovedností, které studenti potřebují získat nebo rozvinout.
73
Ze zkušeností vyplývá potřeba kariérového poradenství. Tuto potřebu také studenti
zmiňují v průběhu předmětu, zejména některé služby kariérového poradenství jako je např.
hodnocení osobnostních charakteristik. Vzhledem ke skutečnostem, že se nejedná o nahodilé
zkušenosti nebo komentáře studentů, ale opakující se konstatování v průběhu mnoha let, bylo
rozhodnuto o realizaci výzkumu daného problému.
5
ZAMĚŘENÍ VÝZKUMU
Výzkum měl poskytnout odpovědi na následující výzkumné otázky: Může předmět o kariéře
nahradit kariérové poradenství? Je pro studenty kariérové poradenství potřebné?
Z výzkumných otázek vyplynuly dílčí cíle:

Vytyčují si studenti kariérní cíle (týkající se období po absolvování)? Vytyčují si cíle
alternativně?

Mají studenti potřebné informace o trhu práce, požadavcích organizací a typových
pozicích? Pokud ano, jsou tyto informace pro ně dostatečné?

Potřebují studenti pomoc při plánování a řízení své kariéry? Pokud ano, tak jakou?

Mají studenti pro plánování a řízení své kariéry potřebné kompetence?

Setkávají se studenti s problémy při sestavování SWOT analýzy? Pokud ano,
s jakými? Potřebují v tomto kontextu další pomoc? Pokud ano, jakou? Jsou studenti
připraveni na výběrová řízení? Pokud ne, jakou pomoc by potřebovali?
Vzhledem ke sledované problematice, výzkumným otázkám a cílům bylo rozhodnuto o
kvalitativním přístupu. Z možných metod byla zvolena metoda focus group. Tato metoda byla
zvolena zejména vzhledem k možnostem, které poskytuje, jako je např. získání kvalitativních
dat s využitím interakce skupiny (Miovský, 2006).
Studenti, kteří byli zapsáni na předmět o kariéře, byli seznámeni s plánovaným
výzkumem, s jeho cíli, zvolenou metodou a také s možností zúčastnit se výzkumu. Byly
sestaveny dvě focus group po šesti studentech. Focus group byly realizovány v květnu 2012,
každá focus group trvala okolo 60 minut. Rozhovory byly nahrávány se souhlasem účastníků
focus group na diktafon a posléze byly přepsány a analyzovány.
Tematické zaměření focus group vyplývalo z výzkumných otázek. Průběh focus group
pak byl do určité míry strukturován předem připravenými otázkami, v souladu s požadavky
metody (Easterby-Smith, 2008). Následují příklady otázek, které byly položeny v obou focus
group.
Jaké informace o plánování a řízení kariéry považujete pro sebe za důležité? Co vás
nejvíce zajímá ohledně Vaší kariéry? Jak hodnotíte požadavek na sestavení individuální
SWOT analýzy? Jak jste postupovali při jeho plnění? Plánujete si svou kariéru? Jakým
způsobem? Co všechno do svého plánování zahrnujete? Z jakých údajů vycházíte? Řídíte si
svou kariéru? Jak? Přemýšleli jste před absolvováním předmětu o vlastní kariéře, o dalších
plánech po absolvování? Vytyčujete si alternativní cíle? Máte potřebné informace o typových
pozicích? Potřebujete poradit v souvislosti s hledáním zaměstnání nebo plánováním kariéry?
Domníváte se, že byste využili služeb kariérového poradenství? Pokud ano, v pravděpodobně
v jakých oblastech?
74
6
VÝSLEDKY
Z přepisu odpovědi v rámci focus group byly vybrány následující příklady.
„…o tom, co budu dělat po škole jsem zatím ani moc nepřemýšlel…ještě mám dost času…nač
si dělat starosti…“¨
„…mám trochu obavy, co bude po škole….je moc absolventů, moc vysokých škol a firmy mají
vysoké požadavky…neodpovídají našim znalostem, ale zejména dovednostem….nemáme
praxi…“
„…během školy jsem měl vždy nějakou práci, nebylo to vždy snadné, sladit školu a práci, ale
vždy to nějak šlo…horší je, že i když mám nějakou praxi, tak nejedná se až tak o odbornou
praxi a po absolvování bych chtěl dělat něco jiného než teď-ale mám na to? Rád bych
absolvoval nějaké AC, jenom jsem o tom slyšel, realita je vždy jiná….byla by to dobrá
zkušenost a zpětná vazba…“
„…k té SWOT…to je těžké se hodnotit, vím já? …přeceňuji se, podceňuji se….chtělo by to
nějakou objektivnější zpětnou vazbu…sice jsou na internetu nějaké metody, ale jakou mají
platnost? Jsou taky různé populární knížky, ale asi by to chtělo nějaké přesnější metody, sice
moc nevím, co bych mohla očekávat, také mám jen informace z druhé ruky….od kamarádky
z Brna, tam mají nějaké takové služby pro studenty…“
„…i když mám dobrý prospěch, tak to nic pak po škole neznamená….chce to známosti…nebo
si věřit, vědět, v čem jsem dobrá…ale poznat to u sebe je těžké…dříve jsem takhle o sobě
nepřemýšlela…“
Odpovědi z focus group byly přepsány a analyzovány, byla použita především obsahová
analýza. Výstupy analýz byly rozděleny do skupin podle obsahového zaměření. Jedná se o
následující témata:







problémy se sebehodnocením, např. vlastností, dovedností apod.,
nedostatek svépomocných metod v češtině,
kariérové poradenství by mohlo pomoci v hodnocení potenciálu, předností apod.,
problematika individuálního plánování a řízení kariéry, souvislosti s předchozími
tématy,
rozdíly mezi požadavky organizací a předměty ve škole,
v rámci předmětu se nelze na všechno otevřeně ptát nebo diskutovat,
pro plánování rozvoj kariéry by byla vhodná pomoc kariérového poradce.
Z analýz odpovědí respondentů focus group, identifikovaných tematických okruhů, a
také ze zpětné vazby z průběhu výuky, zejména seminářů, vyplývá potřeba kariérového
poradenství. Studenti vyjádřili potřebu kariérového poradenství zejména v následujících
oblastech: sebepoznání, sebehodnocení a hodnocení osobnostních atributů; vytyčování plánů
kariéry (při identifikaci možností a variant rozvoje kariéry, alternativních cílů apod.) a při
osvojování a v rozvoji dovedností potřebných pro plánování a řízení kariéry.
75
DISKUSE
Výstupy z focus group se výrazně neliší od mnohaletých zkušeností a od vhledu do sledované
problematiky. I když kariérové poradenství a vzdělávání o kariéře spolu souvisí, doplňují se a
místy nastává shoda, vzdělávání o kariéře, v tomto případě předmět o rozvoji kariéry nemůže
nahradit kariérové poradenství.
Z průběhu seminářů, z komentářů studentů i z výstupů z focus group vyplývají
preference strukturovaných postupů vztahujících se k problematice plánování a řízení kariéry.
Pravděpodobně i strukturované postupy by byly očekávány v oblasti kariérového poradenství.
Tato preference může souviset s obvyklými metodami používanými v systému vzdělávání.
I když se v rámci předmětu studenti seznamují s řadou aktuálních témat rozvoje kariéry,
mají příležitosti k osvojení a rozvoji potřebných znalostí a dovedností pro individuální
plánování a řízení kariéry, předmět nemůže nahradit individuální nebo skupinové kariérové
poradenství.
ZÁVĚRY
Potřeba kariérového poradenství, včetně vzdělávání o kariéře, vyplývá z analýz zahraniční
odborné literatury a výzkumů. Byla identifikována i v rámci zmíněného výzkumu. Tato
potřeba se stává intenzivnější zejména v důsledku globálních změn kontextuálních faktorů
kariéry, jakými jsou např. trh práce nebo požadavky organizací.
Globální změny organizačního a pracovního kontextu se u nás projevují se zpožděním,
na rozdíl od ekonomicky rozvinutých států. Důsledky tohoto rozdílu, jako i další odlišnosti
kontextuálních faktorů, včetně VŠ, se projevují i v menší podpoře kariérového poradenství na
našich VŠ. V tomto směru jsou rozdíly mezi VŠ, lze identifikovat značné rozpětí přístupů, od
podpory kariérového poradenství po ignoranci doprovázenou výroky typu: „My jsme to
nepotřebovali“, „Existuje studijní oddělení“ nebo “Přece pořádáme kariérové dny“.
Potřeba kariérového poradenství se stává aktuálnější i v kontextu obtíží české
ekonomiky i světové, jedná se o globální rozměr. Nejsou potřebné pouhé deklarace o podpoře
kariérového poradenství na VŠ, ale implementace. Srovnání situace kariérového poradenství
pro studenty VŠ u nás a např. ve Velké Británii vychází v náš neprospěch. Historický vývoj
nelze přeskočit, ale na minulost se také nelze stále vymlouvat. Je vhodné také přejímat
postupy ověřené zkušenostmi, ať ze zahraničí nebo z českých VŠ, kde kariérové poradenství
představuje součást služeb studentům. Kariérové poradenství představuje činnosti a služby,
které jsou potřebné, smysluplné a také studenty jsou pozitivně hodnoceny.
76
Literatura
BROWN, D. et al. Career Choice and Development. 4thed. San Francisco, CA: Wiley, 2002.
EASTERBY-SMITH, M., THORPE, R., JACKSON, P.R. Management Research. 3rded.
London: Sage, 2008.
FOSKETT, R., JOHNSTON, B. Curriculum Development and Career Decision-Making in
Higher Education: Credit-Bearing Careers Education [online]. [cit. 2008-8-24]. Dostupné z:
http://eprints.soton.ac.uk/41973/1/CEG_report.pdf
GUICHARD, J. A Century of Career Education. Review and Perspectives. International
Journal for Educational and Vocatioanl Guidance. 2001, pp. 155-176.
KIDD, J.F. Understanding Career Counselling. Theory, Research and Practise. London:
Sage, 2009.
MIOVSKÝ, M. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada, 2006.
SHARF, R.S. Applying Career DevelopmentTheory to Counseling. 5thed. Belmonot, CA:
Brooks/Cole, 2010.
VENDEL, Š. Kariérní poradenství. Praha: Grada, 2008
77
AKTUÁLNÍ EVROPSKÉ TRENDY V DOPRAVNÍ PSYCHOLOGII
Martin Kořán
Oddělení klinické psychologie, Nemocnice Na Homolce, Praha
Stálý zástupce ČR ve Standing Committee on Traffic Psychology EFPA
Email: [email protected]
Abstrakt
Úvodní část přednášky se zaměřila na probrání nových trendů v dopravní psychologii, jak
jsou projednávány na zasedáních SCTP, zejména na roli dopravní psychologie, nové pracovní
oblasti (mobilita pro všechny, dopravní infrastruktura a psychologie, psychologická
problematika nové technologie přátelské k uživatelům, provádění srovnávacích dopravně
psychologických studií v různých zemích, či na práci transdisciplinárních a mezinárodních
výzkumných týmů). Další část přednášky se zaměřila na problematiku tzv. Hloubkové analýzy
dopravních nehod (HADN), zkoumající dopravní nehody z hlediska vozidla, infrastruktury a
lidského činitele, která využívá zkušeností z několika evropských zemí (řada států EU, zejména
SRN, Španělsko, apod.) a na poznatky ze zcela unikátního výzkumu ve VÚD v letech 1976-77
(„Analýza nehod přímo na místě“). Závěr přednášky patřil nejnovějším poznatkům z právě
z právě skončeného kongresu ICTTP v Groningen, zaměřeného na interakci mezi teorií a praxí
dopravního chování a kde členové SCTP přenesli několik přednášek na symposiu „Needs of
Road users with special challenges: Requirements for a transport system for all“. Na tomto
kongresu byly probrány současné trendy evropské dopravní psychologie s ohledem na
praktické využití.
Všechna tato témata výrazně ovlivní rozvoj dopravní psychologie v ČR díky jejímu zapojení do
evropské dopravní psychologie.
CONTEMPORARY EUROPEAN TRENDS IN TRAFFIC PSYCHOLOGY
Abstract
This article is focused on Contemporary european trends in traffic psycholog, in a same
manner as they are discussed during the SCTP meetings, especially focusing on new issues
(mobility for everyone, traffic infrastucture and psychology, comparative studies etc.). The
second part of the article mentions the issue of In depth analysis of traffic accidents (HADN),
namely the unique research conducted in 1976-1977. The closing part of the article is
bringing forward the most contemporary findings from the point of view of the congress of
ICTTP in Groningen, where members of SCTP held the speech on „Needs of Road users with
special challenges: Requirements for a transport system for all“. All the above mentioned
issues will influence the development of traffic psychology in Czech republic, owing to its‘
connection with European traffic psychology.
78
ÚVOD
Hlavním úkolem Evropské unie dle oficiálních dokumentů je zajistit mír, prosperitu a stabilitu
pro evropské národy, překonat rozpory, jež kontinent rozdělují, postarat se o to, aby lidé
mohli žít v bezpečí, podporovat vyvážený ekonomický a sociální rozpor, čelit problémům
globalizace a zachovat rozmanitost evropských národů a podporovat společné evropské
hodnoty, např. trvale udržitelný rozvoj, zdravé životní prostředí.
Jedním z důležitých cílů Evropské unie v oblasti ochrany zdraví a bezpečnosti byla výzva
ministrů dopravy v Dublinu v roce 2004, která požadovala snížení počtu usmrcených při
dopravních nehodách o 50 % do roku 2010 z výchozího počtu přibližně 54 000 usmrcených
v roce 2001. V roce 2007 se již jednalo pouze o 43 000 usmrcených a v roce 2009 se snížil na
35 000 a tento počet se stále snižuje. Statistiky dopravní nehodovosti pro celou Evropu
uvádějí, že v EU je průměrný počet 6,2 usmrcených při dopravních nehodách na 100 000
obyvatel a tento průměr kolísá mezi 3 a 25 usmrcenými v různých evropských zemích.
Existují však značné rozdíly mezi jednotlivými členskými zeměmi, např. v Británii či
Švédsku je průměr 3,2 usmrcených na 100 000 obyvatel, v Polsku, Řecku, Rumunsku či
v Litvě je tento průměr několikanásobně vyšší (!).
Do budoucnosti se předpokládá, že ve vyspělých zemích se počty nehod budou snižovat,
zatímco v rozvojových zemích, které teprve zažijí rozmach automobilové dopravy, se počty
nehod budou výrazně zvyšovat. V Evropě je to dáno především úsilím EU a její komise pro
energii a transport (DG TREN), která vypracovala plán jednotného evropského dopravního
prostoru či programy bezpečnosti silničního provozu (akční plán dopravní bezpečnosti pro
roky 2011-2020). Tyto akční programy EU určují, že v příštích letech bude EU spolupracovat
s národními vládami na vypracování obecně vzdělávací a výcvikové strategie pro uživatele
silnic. Omezování nadměrné a nevhodné rychlosti, důsledné používání bezpečnostních pásů,
zákaz konzumace alkoholu a drog před jízdou a dodržování přestávek u profesionálních řidičů
by výrazně snížilo počet usmrcených na evropských silnicích. Bezpečnost silničního provozu
je vysokou měrou závislá jak na pozornosti, ohleduplnosti a vzájemném respektu, tak i na
dodržování platných silničních pravidel.
V CDV v.v.i. Brno se v posledních letech zkoumá tzv. HADN (Hloubková analýza
dopravních nehod) za použití poznatků z Německa a Španělska a zapomíná se, že
v sedmdesátých letech se v pražské pobočce Výzkumného ústavu dopravního prováděl státní
výzkumný úkol P+š-127-203-01/E02: Vliv lidského činitele na bezpečnost silničního
provozu, v jehož rámci se též zkoumala komplexní analýza závažných dopravních nehod
přímo na místě, která byla v tomto období v celé Evropě naprosto unikátní, protože se jednalo
o analýzu dopravních nehod z hlediska vozidla, dopravní cesty a lidského činitele. Poznatky
z tohoto výzkumu mohou sloužit i v dnešní době.
Akce na zlepšení bezpečnosti v dopravě
Evropská unie proto navrhuje specifické akce (Evropská charta bezpečnosti silničního
provozu), které mají za cíl podporovat uživatele silnic, aby zlepšili své dopravní chování,
podporují technický pokrok při vývoji nových vozidel, při zlepšování silniční infrastruktury,
což vše slouží k bezpečnému transportu zboží a osob po celé Evropě. Důležité je rovněž
79
shromažďování, analýza a využívání dat o nehodách, zavádění jednotného evropského
řidičského oprávnění (včetně čipových údajů) a event. následné ponehodové služby a péče o
oběti dopravních nehod.
Podobné je i úsilí WHO, jejíž komise pro globální silniční bezpečnost spustila v r. 2011
tzv. Dekádu akcí pro dopravní bezpečnost, neboť počet usmrcených při silničních dopravních
nehodách pro osoby mezi 5 a 44 roky patří mezi tři nejzávažnější příčiny úmrtí, zabíjející
každoročně více osob než malárie (A Decade of Action for Road Safety, 2010). Na národních
úrovních jsou zaváděny tzv. základní pilíře, založené na doporučení Zprávy WHO o prevenci
dopravních usmrcení a zranění. Tyto základní sloupy jsou:
1.
2.
3.
4.
5.
Řízení a vedení dopravní bezpečnosti
Infrastruktura
Bezpečná vozidla
Chování účastníků silničního provozu
Ponehodová péče
Problematikou infrastruktury se zabývají evropské programy zamřené především na
zlepšení a trvalou udržitelnost dopravy (např. projekty Demeter, Europolis, Eureka,
PROMETHEUS – Programm for European Traffic with Highest Efficiency and
Unprecedented Safety – program pro nesrovnatelně bezpečnou evropskou dopravu, či projekt
DRIVE – Dedicated Road Infrastructure for Vehicle Safety in Europe).
Pokud jde o výše uvedený bod 3, do sériově prodávaných vozidel jsou zaváděny
technologie určené k usnadnění plnění základních činností řidiče, úspoře času či pro zvýšení
bezpečnosti a pohodlí řidiče a cestujících ve vozidle (ABS, EPS, GPS, ISA – omezovače
rychlosti, „parkovací asistenti“, varovné systémy pro udržení bezpečné vzdálenosti,
deaktivace informačních systémů za jízdy, aby pozornost řidiče nebyla rozptylována,
monitorace slepých úhlů, kamerové systémy ve vozidle, projekce informací na čelní sklo, tzv.
head- up či „augmented reality“ nebo tzv. autonomní či robotická vozidla, která již mají
povolení jezdit v některých státech USA či SRN (v Německu je poznáme podle červených
poznávacích značek, na nichž je kromě čísla i znak ležaté osmičky, značící budoucnost hitech dopravy).
Pro dopravní psychology je nejdůležitější bod č. 4. – ovlivňování chování účastníků
silničního provozu, které je orientováno na trvalé úsilí o dodržování pravidel a standardů
silničního provozu spolu s aktivitami zaměřenými na zvýšení dopravního vědomí veřejnosti.
Stálá komise pro dopravní psychologii EFPA (SC TP)
Evropská federace psychologických asociací (EFPA) representuje profesi a disciplínu
psychologie v Evropě. Sdružuje asociace psychologů ze 35 zemí, včetně 26 z Evropské unie
s více než 287 000 psychology, z tohoto počtu je přibližně 2 000 dopravních psychologů.
Evropský dokument EU 2020 uvádí směrnice a nařízení, které mají vliv na pozitivní změny
v EU. Tematickými cennými cíly je vytváření hodnot pomocí znalostí, podporování lidí
v inklusivních společnostech a vytváření konkurenční, spojené a zelenější ekonomie. EFPA
speciálně oceňuje záměr realizovat sociální (spíše než liberální) tržní ekonomiku.
80
Psychologové v EFPA si uvědomují, že strategie EU 2020 vyžaduje vyrovnanou pozornost
jak v ekonomické, tak i v sociální oblasti. Úspěšné východisko z krize není jen záležitosti
ekonomické či fiskální politiky, ale je nutné věnovat též pozornost duševnímu zdraví a
pohodě, které tvoří základ pro lidskou nezdolnost a inovaci. Pokud jde o problematiku
dopravy, EFPA zaměřuje svoji pozornost především na lidský faktor, který byl a je
nejdůležitější součástí celkového systému spolehlivosti a bezpečnosti. Lidský faktor, který je
stěžejním např. v dopravní psychologii by měl být integrální částí každého úsilí v oblasti
dopravy. Dopravní psychologie je relativně malá oblast aplikované psychologie a úkoly
dopravních psychologů v různých evropských zemích se liší. Hlavní je zaměření na lidského
činitele, protože chybné chování uživatelů silnic je považováno za příčinu většiny dopravních
nehod.
V současnosti má EFPA několik stálých komisí (Standing Committee – SC), které se
zabývají nejrůznější problematikou – SC pro etiku, pro psychoterapii, pro testy a testování,
pro vědecké záležitosti, pro hromadná neštěstí, trauma a krizi a v neposlední řadě pro
dopravu. EFPA má rovněž jeden problémový úkol (Task Force pro gerontopsychologii).
Task Force Traffic Psychology (TFTP) byl založen jako pracovní orgán na Valném
shromáždění po 2. Evropském kongresu psychologie v Tampere v roce 1993, od r. 2005 po
projednání na Valném shromáždění EFPA v Granadě byl název změněn na Standing
Committee of Traffic Psychology. Je tvořený cca 15tičlennou skupinou dopravních
psychologů z Dánska, Německa, Rakouska, Itálie, Švédska, Švýcarska, Španělska, Velké
Británie, Slovenska, Lucemburska, Turecka, Slovinska a Kypru (aktivně však pracuje pouze
8-10) a je velká snaha rozšířit řady o nové členy z Francie, Polska, Norska, Irska a
Portugalska. V současné době je vedoucím doc. Jens Schade ze SRN a tzv. Liaison Officer
EC je prof. R.A.Roe, president EFPA. Od roku 1999 působí v TF (SC) TP za Českou
republiku PhDr. Martin Kořán, CSc.
Členové SCTP spolu komunikují prostřednictvím emailové pošty, schází se jednou až
dvakrát ročně. Skupina pravidelně zpracovává zprávy o své činnosti a předkládá výhledy
evropské dopravní psychologie, případně formuluje doporučení týkajících se bezpečné a
udržitelné dopravy pro Valná shromáždění EFPA, konaných vždy po skončení příslušného
Evropského kongresu psychologie (Řím 1999, Londýn, 2001, Vídeň 2003, Granada 2005,
Praha 2007, Oslo 2009, Istanbul 2011). Na Valném shromáždění EFPA v Istanbulu v r. 2011
přednesl dr. Kořán za convenora J. Schade závěrečnou zprávu SC TP a Výkonný výbor EFPA
doporučil, aby závěrečná zpráva SC TP byla přijata, aby hlavní body zprávy byly vzaty do
úvahy na národní a Evropské úrovni a rozhodl o pokračování v další činnosti SCTP. Tato
doporučení výkonného výboru EFPA byla následně přijata Valným shromážděním.
Hlavní úkoly dopravní psychologie v Evropě doporučované SC TP
které mají sloužit ke zvýšení statusu dopravní psychologie v Evropě:
1. Formulování obecné platformy pro praxi dopravní psychologie (strategické
dokumenty)
2. Harmonizace návrhů pro sjednocení vzdělávání (curriculum) v dopravní psychologii a
zvážení, co může být počítáno jako ekvivalentní kvalifikace dopravního psychologa
81
v Evropě (s ohledem na současný stav tzv. EuroPsy Diploma)
3. Objasňování a zlepšování struktury a rozšiřování dopravní psychologie v Evropě,
včetně spolupráce s ostatními dopravními psychology mimo EFPA a kde je to vhodné,
i s lékaři (protože v některých zemích pouze lékaři posuzují způsobilost k řízení
vozidel)
4. Působit jako hlas k podpoře dopravní psychologie v Evropě, vytvoření sítě za pomoci
speciálního webu, komunikace pomocí EFPA a lobování u národních zástupců v Evropském
parlamentu v případě relevantních dokumentů a direktiv. Důležité je též presentovat činnost
SCTP na konferencích či na kongresech Fit to Drive či na Evropských kongresech
psychologie, které se konají každý lichý rok v nejrůznějších evropských státech.
SC TP má v současné době na programu následující obecná témata:
-
-
Hodnocení a psychologická diagnostika řidičů (zjišťování psychické způsobilosti
k řízení příslušných kategorií vozidel)
Výzkum dopravní bezpečnosti z psychologického hlediska (nové technologie,
ergonomika, informační zátěž)
Efektivní metody výcviku a zlepšování řidičských dovedností a poradenství (event. i
psychoterapie méně přizpůsobivých řidičů – např. vybodovaných kvůli alkoholu či
častým dopravním přestupkům)
Osvětová činnost, propagace dopravní bezpečnosti, konzultace k legislativě
Specifická témata:
-
-
Podpora dostupnosti a mobility a bezpečnost
Řidičské oprávnění - sjednocení požadavků při procesu udělování řidičských
oprávnění (v celé Evropě se předpokládá zavedení jednotného řidičského oprávnění a
jednotných pravidel jeho nabývání)
Rehabilitace problémových řidičů, kteří pozbyli ŘP kvůli řízení pod vlivem alkoholu,
drog či nadměrné rychlosti
Situace stárnoucích řidičů
Problematika mladých řidičů
Vzdělávání učitelů autoškol (řidičských instruktorů)
Výběr strojvedoucích
Bodový systém pro řidiče
Výběr řidičů nákladních automobilů a kamionů
Testování a diagnostika (lépe nahradit tento pojem „asistence řidičům“ než
„testování“)
Interakce člověk – stroj v dopravě (asistenční systémy v dopravě- GPS, ISA, ITS ,
ergonomika)
Psychologická analýza dopravních nehod
Péče o oběti dopravních nehod
Problematika teroru ve veřejné dopravě
Pomoc legislativním orgánům, administrativě, soudům a veřejným institucím při
prevenci nehod, smrtelných úrazů či dalších škod v dopravě
dopravní výchova a psychologické znalosti
preferované způsoby a udržitelnost dopravy
Tyto koncepty byly úspěšně zhodnoceny a řeší problémy dopravní bezpečnosti. Pomáhají
řidičům udržet kvalitu jejich života a společnosti udržovat bezpečné dopravní systémy.
82
Dopravní chování je součástí každodenního chování osob směřujících na různá místa kvůli
různým činnostem. To je spojeno s velkým problémem – lidé se normálně chovají tak, že jak
bezpečnost, tak udržitelnost jsou ohrožovány. To může být zapříčiněno různými faktory,
např.:
-
infrastrukturou – chybné či zavádějící informace
sociálními charakteristikami – media bagatelizující efekt nadměrné rychlosti
komunikačními charakteristikami – interakci účastníků silničního provozu
vyvolávající špatné pocity (např. tzv. psychologická přednost na křižovatkách)
individuální charakteristiky – hodnoty, postoje a zvyky podporující rizikové chování
Dopravní psychologové z národních psychologických asociací sdružení ve SCTP společně
probírají, navrhují a podporují zavádění programů zaměřených na snižování dopravní
nehodovosti a zlepšení chování na silnicích. Stálá komise (SCTP) vypracovala Strategický
dokument, který zdůrazňuje nutnost zaměřit se ve větším rozsahu na dopravně psychologické
poznatky v úsilí o dosažení cíle snížit na polovinu počet smrtelných nehod na evropských
silnicích na polovinu coby cíl EU (dostupné dokumenty na http://traffic. efpa.eu).
Zlepšení dopravní bezpečnosti v Evropě nesníží pouze počet dopravních nehod, ale přinese i
další zdravotní výhody. Mezi ně patří např. snížení znečištění ovzduší zapříčiněné emisemi
výfukových plynů a následné klimatické změny, ale třeba i snížení obezity a dalších
zdravotních problémů způsobených motorizací.
Poznatky z V. International Conference Traffic and Transport Psychology – Groningen
28.-31.8.2012
Na nedávno skončeném kongresu ICTTP v Groningen se na téma klima, doprava a energie
objevilo několik výzkumných prací zaměřených na tzv. antropogenní (člověkem způsobené)
klimatické změny, které se stávají ústředním tématem politiků i dopravních odborníků,
protože doprava představuje oblast, která značně přispívá k emisím skleníkových plynů. Proto
vzrůstá požadavek na výzkumy zaměřené na zmírnění následků klimatických změn
v dopravě. Závěry výzkumu „chytré a rozumné mobility“ v oboru tzv. behaviorální ekonomie
(jsme přece na půdě VŠE), jsou vtělovány do analýzy dopravního chování. Úvahy o vzájemné
závislosti mnohonásobných doprav a toků osob, zboží informací, energie, vody, odpadu, atd.
– to vše bude stále více zaměstnávat odborníky z oblasti dopravy, ekologie, životního
prostředí i dopravní psychologie, aby škodlivé exhalace byly postupně snižovány díky
používání trvale obnovitelných zdrojů pro pohon dopravních prostředků. Proto také dopravní
psychologové upozorňují na nebezpečí plynoucí z nepřiměřeného užívání přírodních zdrojů a
podporují ekologické myšlení v dopravě, např. užíváním veřejné dopravy, či zvýšením podílu
cyklistiky, elektrických vozidel a chůze. I dopravní psychologové se zapojují do kampaní
zaměřených na změnu postojů a chování v dopravě, na snížení užívání osobních aut (např.
v Bruselu v případě prodeje vlastního auta získává jeho majitel finanční kompenzaci, která
mu umožní užívání MHD a výrazné slevy v půjčovnách aut v době, kdy ho skutečně
potřebuje), na akce na podporu aktivního stárnutí a udržitelné mobility s cílem udržet seniory
aktivní, zdravé a sociálně angažované. Např. EU projekt: CycleLogistics.eu se zaměřuje na
redukci počtu nákladních a dodávkových aut užívaných ve městech k přepravě zboží již ve 12
státech EU a jejich nahrazení speciálně upravenými bicykly, které mohou být event. doplněny
83
elektromotorem. Další důležité akce na snížení emisí výfukových plynů jsou např. zavádění
nízkoemisních (ekologických) zón v řadě evropských velkoměst, včetně Prahy.
Aktivity českých dopravních psychologů (ADP ČR) v návaznosti na činnost SC TP
1. Aktivně sledovat návrhy zákonů, v nichž se objeví možnost ovlivňovat psychologickou
problematiku a řízení motorových vozidel - tzn. věnovat pozornost návrhům legislativních
opatření a aktivně je připomínkovat cestou ADP a CDV.
2. Hodnocení a rehabilitace řidičů - kooperace s EFPA Standing Committee Traffic
Psychology
3. Aktivně sledovat trendy vývoje dopravní psychologie v Evropě v návaznosti na EFPA
protože bezpečnost v dopravě je mezinárodní problém a proto je nezbytná spolupráce mezi
dopravními psychology v celé Evropě
4. Zlepšit psychologický výběr osob do profesí řidičů převážejících osoby či
náročnou techniku (řidiči taxi, busů, TIR, s právem přednosti v jízdě, apod.).
5. Podílet se na zvyšování bezpečnosti silničního provozu (např. expertizní posuzování
nebezpečných míst v silničním provozu, křižovatek, či posuzování např. vlivu bilboardů na
bezpečnost při jízdě).
6. Zlepšování kvality nových dopravních psychologů - organizování dalšího postgraduálního
studia dopravní psychologie, školení a periodické semináře, přebírání zkušeností ze zemí
EU.
7. Velkou roli hraje ADP a česká dopravní psychologie od momentu, kdy začal platit
zákon o silničním provozu č. 133/2011 Sb., kterým se mění zákon č.361/2000 Sb., v němž je
zakotvena povinnost dopravně psychologického vyšetření pro řidiče, kterému je přidělen
kritický počet bodů za spáchané přestupky proti pravidlům provozu na pozemních
komunikacích a za trestné činy spáchané v souvislosti s porušením pravidel provozu na
pozemních komunikacích.
Dopravní psychologie musí být považována za důležitou oblast profesionální psychologie.
Hlavním cílem je bezpečná a trvale udržitelná doprava v Evropě. K tomu účelu se využívají a
sjednocují národní programy bodových systémů a zavádí se tzv. PASS – Interdisciplinární
model pro podporu a zajišťování způsobilosti k řízení v Evropě vyvinutý v Německu. V tomto
modelu jde především o psychologickou a lékařskou asistenci pro bezpečnou mobilitu.
Dopravní psychologové sdružení v SCTP se snaží o prosazování těchto zásad do národních
programů, protože dopravní bezpečnost v dnešní sjednocené Evropě je mezinárodní problém
a tudíž je nutná i mezinárodní spolupráce mezi dopravními psychology v Evropě.
Jak je vidět, témata probíraná v SCTP slouží k dalšímu rozvoji dopravní psychologie v ČR a
napomáhají i při zavádění příslušných evropských směrnic do legislativy ČR. V tomto směru
je účast českého zástupce ve SC TP velmi užitečná.
84
Použitá či doporučená literatura:
A Decade of action for road safety. A brief planning document
Aberg, L.: EFPA Task Force Traffic Psychology 2003-2005, EFPA Report, 2005
Allhof- Cramer, A. a kol.: Interdisciplinární model pro podporu a zajišťování způsobilosti k řízení
v Evropě (Psychological and Medical Assistance for Safe Mobility – PASS. www.zvs-online.de
Anable
J.:
Climate
Change,
Energy
and
Transport:
The
Interviews.
http://www.tsu.ox.ac.uk/research/ccet/
European traffic psychologists working for safe and sustainable transportation. http://traffic.efpa.eu
Nickel, W.-R.et al.: Structure and Elements of Future Traffic Safety Work in Europe. In: Nickel, W.R., Sardi, P.(Eds): Fit to Drive. Proceedings, Kirchbaum Verlag Bonn 2006
Rindfleisch, H.N.: Fit to Drive congress in Berlin – Opening Statement. In: Nickel, W.-R., Sardi, P.:
Fit to Drive. Proceedings, Kirchbaum Verlag Bonn, 2006
Risser, R.: Driver diagnostics and selection, Factum, Vienna, 1997
Risser, R.: EFPA Task Force Traffic Psychology 1999-2003, EFPA Report, 2003
Rothengatter, T., Huguenin, R.D.: Traffic and Transport psychology, London, Elsevier, 2004
Sethi,D., Racioppi, F.: Preventing road traffic injuries in Europe. In: Nickel, W.-R., Kořán, M.
(Eds): Fit to Drive. Proceedings, Kirchbaum Verlag Bonn, 2008
Šulc, J., Grametzbauereová, Z., Kořán, M.: Závěrečná zpráva výzkumného úkolu P-13-127-203-01/E
02: Komplexní analýza závažných dopravních nehod přímo na místě. Výzkumný ústav dopravní,
Praha 1977.
Usnesení Evropského parlamentu ze dne 27. září 2011 o evropské bezpečnosti silničního provozu
v letech 2011-2020 (2010/2235(INI))
Zákon č. 133/2011 Sb. ze dne 3. května 2011, kterým se mění zákon č. 361/ 2000 Sb. o
provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů (zákon o silničním
provozu) ve znění pozdějších předpisů. Zákon 133/2011 pdf
85
MŮŽE BÝT SPOKOJENÝ MANAŽER MOTIVOVANÝ?
Štefan Medzihorský
Vysoká škola aplikované psychologie, e-mail:[email protected]
Abstrakt
Příspěvek se zabývá vztahem výkonové motivace k osobnostním charakteristikám
a k pracovní spokojenosti. Vychází z kritického rozboru Herzbergovy dvoufaktorové teorie
motivace.
Na základě porovnání s dalšími autory, především moderních přístupů k motivaci,
vyvozuje předpoklad multifaktorových vztahů výkonové motivace a pracovní spokojenosti. Na
příkladu výzkumu motivace manažerů z oblasti průmyslu, autor uvádí vybrané faktory
podmiňující úroveň motivace a její vztah ke spokojenosti.
CAN A SATISFIED MANAGER BE MOTIVATED?
Abstract
The contribution deals with the relation of performance motivation to personal
characteristics and work satisfaction. It is based on the critical analysis of Herzberg twofactor theory of motivation.
On the basis of comparison with other authors of modern approaches to motivation
primarily, the paper suggests a precondition of multi-factor motivation for work satisfaction.
In a case study of motivation of managers in chemical industry, the author presents some
representative factors that condition the level of motivation and its relation to satisfaction.
Klíčová slova
Výkonová motivácia, pracovní spokojenost, motivace manažerů
Key words
performance motivation, work satisfaction, motivation of managers
86
ÚVOD
V manažerské a dokonce i v personalistické praxi se setkáváme opakovaně s přístupy, které
ve skutečnosti neakceptují, či popírají Herzbergovu dvoufaktorovou teorii motivace.
VSTUP DO PROBLEMATIKY
Mnozí uvádějí, že mají výborný motivační program, že se starají o své zaměstnance.
Zaznamenali jsme výroky typu „Chceme své zaměstnance motivovat, zlepšujeme prostředí,
dáváme jim stravenky, plavenky, týden dovolené navíc, příspěvek na rekreaci i pro jejich děti
na letní tábor“.
Manažeři, kteří mají motivaci zaměstnanců v popisu práce, často ještě nereflektují, že
do svých „motivačních“ programů zařazují převážně faktory hygienické, dissatisfaktory. I
v teorii nacházíme kritiky Herzbergovy dvoufaktorové teorie oddělující působení faktorů
hygienických od motivačních. Někteří autoři používají formulace jako „ spokojenost vytváří
podmínky pro dobré výkony, spokojenost přispívá k dobré atmosféře, která umožňuje
soustředit se na výkonovou motivaci“ a pod. Je evidentní, že nejsou dostatečně zřejmé
souvislosti mezi motivací a spokojeností. Skutečně se podporují, nebo alespoň provázejí, nebo
působí nezávisle? Nebo se vzájemně vylučují a v jaké míře? Může být spokojený pracovník
motivovaný, nebo je podmínkou motivace nespokojenost? Se současným stavem, efektivitou
aktuálních přístupů, s vlastní úrovní? Navíc ani otázka, jestli je výkonová motivace povahová
vlastnost, není jednoznačně vyřešená. Je to dlouhodobá, či trvalá osobnostní charakteristika?
Tyto otázky provázejí nejen práci manažera, personalisty, psychologa, ale i životy většiny
lidí.
Kollárik k pracovní spokojnosti přistupuje jako k sociálnímu jevu, nebo jako
k psychologickému jevu. V psychologickém kontextu spokojenost definuje jako míru
uspokojování jednotlivých potřeb. Píše, že vázanost spokojenosti na uspokojování aktuálních
potřeb je nutné chápat v rámci celkové struktury osobnosti. Jakkoliv lidské potřeby vycházejí
z motivační struktury jedince, úzce souvisí s charakterem, vlastnostmi osobnosti, postoji
a hodnotami. Kollárik též rozlišuje celkovou a dílčí spokojenost. Celková spokojenost
vyjadřuje obecnou míru vztahu k vykonávané činnosti a zahrnuje složky dílčích spokojeností.
Dílčí spokojenosti odrážejí spokojenost s jednotlivými faktory, které na pracovníka působí.
Oba tyto znaky spokojenosti je nutné vnímat v oboustranné závislosti (Kollárik 1986).
PRACOVNÍ SPOKOJENOST A MOTIVACE
Na složitost vztahu spokojenosti a motivace ukazuje i fakt, že klišé typu: „čím větší
spokojenost, tím větší motivace“ nepřetrvává jen v myslích manažerů. I významní autoři
mohou uvedenou tézi do jisté míry potvrdit a na druhé straně i popřít. V jednom tvrzení
uvádějí, že obecně platí, že pokud jsou pracovní podmínky ve firmě optimálně nastavené,
stimulují pracovníky k větším výkonům a pozitivně přispívají k jejich motivaci. V jiné časti je
uvedeno, že ve skutečnosti je příjemné pracovní prostředí vnímáno jako samozřejmost a nijak
výrazně samo o sobě práci nemotivuje (Provazník, Komárková 2004). Není to příklad
ojedinělý. Jakoby duch humanistické tradice vedl ke konsekvenci, že kdo pracuje a je
výkonný, by měl být i spokojený a že tím naopak spokojenost povede k výkonové motivaci.
87
Vedle uvedeného tradičného modelu existující dvojdimenzionální přístup je jiný. Podle tohoto
přístupu není pracovní spokojenost a nespokojenost v přímé závislosti a jsou utvářeny
odlišnou skupinou vlivů. Pracovní nespokojenost se váže především k obsahu vykonávané
práce a mezi její nejdůležitější faktory patří charakter vykonávané práce, míra zodpovědnosti,
úspěch, uznání a možnost postupu.
Pracovní nespokojenost je spíše ovlivněná vnějšími podmínkami pracovní činnosti
(Růžička, 1995). Tento přístup stojí především na Herzbergově dvoufaktorové teorii a mezi
další zástupce patří i Maussner a Snydermann, (spoluautoři jeho první publikace o této teorii).
Herzbergova dvoufaktorová teorie je založena na předpokladu dvou protikladných
potřeb: potřebě vyhnou se bolesti a potřebě rozvoje. Spokojenost je pozitivním směrem
ovlivňována tzv. motivátory tj. satisfaktory. Ty se vážou k předmětu práce. Mezi základní
motivátory řadí práci samotnou, možnost růstu, postupu, míru úspěchu, uznání a svěřené
odpovědnosti. Faktory této skupiny přinášejí ocenění za výkon a spokojenost. Zásadným
způsobem přispívají k osobnímu růstu pracovníka, aktivizují jeho činnost a umožňují mu
vlastní seberealizaci.
Nedostatky v této oblasti však nezpůsobují nespokojenost, jen nepřítomnost
spokojenosti. Rozsah působnosti satisfaktorů je tak v dimenzi pracovní NE spokojenost –
spokojenost (Kollárik 1986). Satisfaktory do značné míry korespondují podle některých
autorů s intrinzickou motivací.
Druhou skupinou jsou vnější, hygienické faktory, tzv. dissatisfaktory, které se vztahují
k podmínkám pracovního prostředí a působí v rovině pracovní nespokojenosti. Ty v mnohých
směrech naopak zodpovídají extrinzické vnější motivaci.
Mezi klasické hygienické faktory Herzberg zařazuje zacházení s lidmi, vedení,
mezilidské vztahy na úrovni spolupracovníků, nadřízených či podřízených, pracovní
podmínky, postavení, pracovní jistotu, plat anebo osobní život. Hygienické faktory nejsou
zdrojem osobního růstu ani nepřispívají k tvorbě pozitivních pracovních postojů, jen dotvářejí
kontext pracovního prostředí. V případě, že hygienické faktory nejsou optimálně nastavené,
způsobují pracovníkovu nespokojenost a mají negativní vliv na jeho motivaci. Při správném
nastavení jsou však vůči spokojenosti indiferentní. Působnost hygienických faktorů je tak
v dimenzi pracovní nespokojenost-pracovní NE nespokojenost (Kollárik 1986).
Podle teorie dvou faktorů nedostatečné naplnění hygienických faktorů může vést k
nespokojenosti (např. plat neodpovídá výkonu). Ovšem nedojde ke zvýšení motivace potom,
co plat zvýšíme. Zásadní je Herzbergova teorie v tom, že vyvrací názory, že mzdové
ohodnocení patří mezi významné motivační prostředky. Herzberg naopak tvrdí, že peníze jsou
krátkodobou motivací, která je vnímaná jako výhoda, není však rozhodující pro udržení
spokojenosti zaměstnanců.
Jedním ze závěrů dvoufaktorové teorie motivace, který Herzberg zdůrazňuje je, že
snaha o využívání hygienických faktorů jako prostředku motivace, patří k vážným defektům
organizace. Naopak potřeby růstu – na rozdíl od deficitních potřeb – v zásadě nejsou
uspokojitelné. Jsou založené na rozvoji a tím v podstatě neohraničitelné.
Maslow označuje potřebu seberealizace jako prvořadou potřebu růstu. Seberealizace je
definovaná jako pokračující uskutečňování možností, schopností a nadání, jako plnění
poslání, či povolanosti, zručnosti, osudu, úkolu, jako lepší znalost a uplatnění vlastní vnitřní
přirozenosti, jako trvalá tendence k jednotě, integraci nebo synergii uvnitř osobnosti. (Maslow
1973, str. 41).
88
Obr. 2, Porovnání Herzbergova a Maslowova modelu
Porovnání struktury obou modelů ukazuje nápadné shody.
Motivační faktory
Úspěch
Práce sama
Uznání
Růstový potenciál
Povýšení
Zodpovědnost
Seberealizace
Uznání a ocenění
Udržovací faktory
Mezilidské vzahy
Sociální
jistoty a
bezpečí
Fyziologické
MASLOWOV
A
HIERARCHI
E POTŘEB
HERZBERGŮV
DVOUFAKTOROV
Ý
MODEL
Kolegové, nadřízení, podřízení,
podniková politika, jistota
zaměstnání
Pracovní podmínky,
plat, soukromý život
Obr. 3, Ukázka rozdílů v obou teoriích.
Jedná se především o rozdíly v přístupech a interpretacích.
Oblast
Maslowova hierarchie potřeb
Herzbergova dvoufaktorová teorie
1. Vztahuje se
Na všechny lidi ve společnosti
Většinou na duševní pracovníky a na
ve všech typech zaměstnání, ale i vysoce kvalifikované specialisty.
na důchodce.
2. Vplyv potřeb
na chování
Všechny potřeby mohou
motivovat chování.
Jen některé vnitřní potřeby mohou
fungovat jako motivátory.
3. Úloha peněžní
odměny
Může motivovat.
Není klíčovým motivátorem.
4. Záběr
Týká se všech lidí a jejich
životů.
Soustřeďuje se na práci.
5. Typ teorie
Deskriptivní (co je).
Preskriptivní (co by mělo být).
89
Herzbergův a Maslowův model jsou si nominálně vzájemně v podstatě podobné. Oba jsou
typem teorie zaměřené na obsah, nikoli na proces. Rozdíl je v počtu interpretovaných faktorů.
Herzberg ve skutečnosti říká, že někteří zaměstnanci mohou dosáhnout určitou úroveň
sociálního a ekonomického vzestupu tak, že Maslowovy potřeby vyšší úrovně (potřeby uznání
a seberealizace) se stanou jejich primárními motivátory. Na druhé straně tito lidé musí za
účelem udržení svého postavení i nadále uspokojovat i potřeby nižší úrovně. Peníze tak
mohou stále ještě být motivátorem pro nemanažerské pracovníky (především těch s nízkou
mzdou) i pro některé manažery, uvádějí autoři publikace, ze které jsme převzali uvedené dva
názorné obrázky Management, ( Donnely, J.,H.,Jr., Gibson, J.,L., Ivancewich, J.,M., 2011, str.
380)
Pro tvrzení uvedených autorů ( Donnely, J.,H.,Jr., Gibson, J.,L., Ivancewich, J.,M.,
2011, str. 380) , že mzda (peníze) mohou být pro pracovníky s nižšími mzdami motivátorem,
však nenacházíme v Herzbergově teorii opodstatnění. Vyznívá tím jako jedna z těch kritik
této teorie, které svá tvrzení nedokládají. Skutečnost, že i manažeři pracují pro peníze, je
možné považovat za banální, bez toho aby vysvětlovala tvrzení, že peníze mohou být
motivátorem. To že nepochybně fungují, jako výměnná hodnota za výkonnou práci při
transakčním stylu vedení lidí neznamená, že peníze jsou motivátorem. Že tím povedou k vyšší
kvalitě či kvantitě vykonané práce, k iniciativě a dalším důsledkům skutečně motivovaného
konání. Peníze tu mají funkci udržovací, hygienickou.
Naopak při uplatňovaní transformačního stylu vedeni lidí se obloukem vracíme k
intrinzickým, vnitřním motivačním faktorům až po osobní a profesní růst a seberealizaci. Tyto
faktory v obou uvedených teoriích jako motivátory „de facto“ uvádějí oba diskutovaní autoři
Maslow i Herzberg.
Určité propojení vnějších a vnitřních faktorů formulovali autoři Hackman a Oldham.
Uvádějí, že k žádoucím výsledkům u pracovníků dojde, pokud v práci najdou 3 druhy
psychických stavů. V prvé řadě musí poznat, případně zažít výsledky své práce. Je-li pracovní
proces organizovaný tak, že pracovníci nemohou nikdy zjistit, zda pracovali dobře nebo
špatně, neexistuje základna pro spokojenost s dobrým, nebo nespokojenost se špatnými
výkony. Za druhé musí lidé za výsledky své práce cítit osobní zodpovědnost. Pokud je práce
organizovaná tak, že hledají příčinu úspěchu anebo neúspěchu své činnosti spíše ve vnějších
faktorech, jako je strojní vybavení anebo nadřízený, nemají důvod k hrdosti při úspěšných
anebo zklamání při neúspěšných výsledcích. Za třetí, musí práci prožívat jako součást své
osobní soustavy hodnot.
Pozitivní a negativní pocity na pracovišti jsou proto úzce spjaté s podávaným výkonem.
Dobré výkony na pracovišti jednotlivci pociťují jako Pozitivní a povzbuzují je k dalším
výkonům. Aby se lidé vyhnuli negativním pocitům, usilují na účelně řešených pracovištích
o pozitivní výsledky. Hackman a Oldham to vyjadřují takto: „Když jsou lidé a pracoviště
dobře sladění, není potřebné, aby se násilně, donucováním nebo intrikami nutili k tvrdší práci
a dobrému výkonu. Namísto toho se budou sami snažit, protože se takové chování odměňuje
a pracovníky uspokojuje“. (Hackman/Oldham 1980, str. 71).
90
METODIKA
METODY ZKOUMÁNÍ
Zkoumání pracovní spokojenosti jsme koncipovali jako zjišťování celkové pracovní
spokojenosti, jakož i zjišťování jednotlivých složek pracovní spokojenosti. Zvolili jsme proto
uplatnění přímých otázek na spokojenost aj nespokojenost, doplněných dalšími otázkami na
dílčí složky spokojenosti a nespokojenosti. Ověřili jsme je v pilotním průzkumu u manažerů
jedné ze společností Automotive. Ukázalo se, že umožňují získat informace o spokojenosti a
nespokojnosti. Použili jsme proto uvedené otázky v rámci interview s manažery.
V průzkumu jsme vycházeli z teorií orientovaných na obsah motivace se zaměřením
především na Herzbergovu dvoufaktorovou teorii motivace. Má formu exploračního výzkumu
převážně korelačního charakteru. Následně jsme doplnili elektronickým dotazníkem. Je
orientovaný na analýzu typu a míry vztahů mezi kvantitativními proměnnými, jakož i jejich
vztahu ke kvalitativním proměnným, získaným obsahovou analýzou polostrukturovaného
rozhovoru. Z tohoto hlediska je kvantitativně – kvalitativním výzkumem.
Z hlediska obsahu, je cílem naší práce prozkoumání vztahů mezi výkonovou orientací,
vybranými osobnostními charakteristikami a identifikovanou spokojeností, anebo
nespokojností zkoumané skupiny manažerů.
Na zjišťování motivace k výkonu, osobnostních a dalších charakteristik jsme použili 5
následujících standardizovaných testů a dotazníků, doplněných o vlastní výzkumný dotazník
MHM a polostrukturované interview:
1. LMI
2. Mřížka manažerského stylu
3. Bochumský osobnostní dotazník
4. Dotazník SVF
5. Test ICL
6. MHM – motivační hierarchizační metoda
7. Polostrukturované interview
Pomocí obsahové analýzy interview s manažery a písemného dotazníku, jsme obsahovou
analýzou zkoumali i dílčí důvody spokojenosti a nespokojenosti.
91
VÝSLEDKY
VÝSLEDNÉ KORELACE
Obr. 4, Výsledné korelace I.
PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT
Výsledky
Motivácia k výkonu
Zameranie na vzťahy
Kariérny rast vo
vašom životě
Možnosti povýšenia
0,378**
0,544**
Výsledné korelácie0,489**
I.
0,293*
-0,294* 0,628**
0,540**
-0,308* 0,330**
0,476** 0,367**
0,520**
0,454** 0,356**
0,466**
0,257*
0,563**
B3
B6
B11
B13
0,329** 0,372** 0,523**
0,532** 0,304* 0,661** 0,410**
0,345**
0,347** 0,309*
0,610** 0,436** 0,624** 0,658**
0,494** 0,442** 0,465** 0,650**
0,578**
0,439**
0,536**
0,355**
0,351**
0,320* 0,512* 0,517** 0,375** 0,677**
0,393**
0,490**
0,509**
0,420**
0,373**
0,308*
0,559**
0,428**
0,425**
0,332**
0,445**
0,303* 0,291*
0,615** 0,495**
0,468** 0,402**
0,511**
0,505**
0,319*
0,430** 0,266*
0,325**
0,557**
0,448**
0,463**
0,460**
0,291*
0,484**
0,443**
0,382**
0,338**
0,273*
0,678**
0,505**
0,368**
0,314*
0,399**
Odolnost´voči
záťaži
0,502**
0,457**
korelácie0,698**
I.
-0,288* 0,518**
0,403**
0,526**
B2
Schopnost presadit
sa
Výsledné
BIP
B1
Rozhodnosť
Výsledky
0,268*
0,254*
0,258*
GRID
GRID
Motivácia k vedeniu
M12
Motivácia k utváraniu
MHM
M11
M8
Odborný rast
Vytrvalosť
Dominancia
Angažovanosť
Dovera v úspech
Flexibilita
Flow
Nebojácnosť
Internalita
Kompenzačné úsílie
Hrdosť na výkon
Ochota učiť sa
Preferencia obťažnosti
Samostatnosť
Seba kontrola
Orientácia na status
Súťaživosť
Cielavedomosť
LMI
LMI 1
LMI 2
LMI 3
LMI 4
LMI 5
LMI 6
LMI 7
LMI 8
LMI 9
LMI 10
LMI 11
LMI 12
LMI 13
LMI 14
LMI 15
LMI 16
LMI 17
S3
SVF
S4
S5
S6
Výsledné korelace II.
Výsledné
korelácie
PEARSONŮV KORELAČNÍ
KOEFICIENT
b1
b2
ICL
b4
b8
S1
Výsledné korelácie II.
S2
0,618**
0,357*
0,304*
0,471**
0,305*
0,460** 0,286* 0,341*
Výsledné korelácie
II.
0,370**
0,364*
-0,365**
0,359*
0,252*
0,490**
0,421**
0,397**
0,405**
S7
0,446**
0,264*
0,326**
0,409** 0,383** 0,684**
0,364* 0,593**
0,311* 0,654**
0,318*
0,463** 0,287*
0,285*
0,333*
0,363* 0,295*
0,333*
0,397**
0,382**
0,297*
0,436**
0,442**
Kontrola reakcií
Náhradné riešenie
Odklon
Odmietanie viny
Podhodnotenie
Zodpovednosť
Kritickosť
Asertivita
0,316*
Kontrola situácie
0,331**
0,339*
0,344*
0,621**
0,527**
0,354*
Pozitívna
sebainštrukcia
-0,268**
0,306*
Dominancia
Vytrvalosť
Dominancia
Angažovanosť
Dovera v úspech
Flexibilita
Flow
Nebojácnosť
Internalita
Kompenzačné úsílie
Hrdosť na výkon
Ochota učiť sa
Preferencia obťažnosti
Samostatnosť
Seba kontrola
Orientácia na status
Súťaživosť
Cielavedomosť
LMI
LMI 1
LMI 2
LMI 3
LMI 4
LMI 5
LMI 6
LMI 7
LMI 8
LMI 9
LMI 10
LMI 11
LMI 12
LMI 13
LMI 14
LMI 15
LMI 16
LMI 17
II.
92
DISKUSE
Z korelací mezi nezávisle proměnnou, kterou představovaly výsledky testu LMI v 17
faktorech se závisle proměnnými, které reprezentovaly výsledky 4 standardizovaných testů
a dotazníků a 2 nestandardizovaných metod vyplynulo:
1. Nejvíc korelací vykázal test LMI s testem BIP v souladu s jeho konstrukcí. Logicky ve
všech 3 motivacích (k výkonu, k utváření, i vedení) na 0,01 % hladině významnosti.
Významně však koreloval i s dalšími osobnostními charakteristikami , (taktéž převážně na
0,01 % hladině).
2. S většinou faktorů LMI výrazně korelovaly následující položky testu SVF - vyrovnávání se
zátěží:
Nejvíce Podhodnocení, dále Pozitívní sebeinstrukce a Kontrola reakcí, následované Kontrolou
situace a Odklonem.
3. Z Learyho testu ICL korelovaly jen některé faktory s vybranými faktory LMI, a to
Dominance a Kritičnost. Se Zodpovědností a Dominancí korelovala Internalita (LMI) záporně
na 0,01% hladině.
4. Z MHM korelovaly jen tři „ motivátory“ a to Odborný růst, Možnost povýšení a Kariérní
růst.
5. Z GRID ve směru zaměření na vztahy korelovaly negativně jen tři faktory LMI a to
Flexibilita Preference obtížnosti a Sebe kontrola.
6. V interview projevená spokojenost a projevená nespokojenost nevykázaly významné
odchylky od průměru ve vztahu k LMI. Z multivariační analýzy vyplynulo, že projevené
dimenze spokojenost a nespokojenost nevytváří významné rozdíly k LMI.
ZÁVĚRY
Výsledky je nutné brát vzhledem k rozsahu vzorku a k výběru metod jako orientační. Výrazně
se však potvrdila korelace téměř všech faktorů LMI se všemi třemi motivačními faktory BIP
a to na 0.01% hladině. Významně koreloval LMI s dalšími třemi položkami, které ukazují na
úzký vztah výkonové motivace k Rozhodnosti, Schopnosti prosadit se a Odolnosti vůči zátěži.
To dokládají i významné korelace mnohých položek testu SVF, což poukazuje na souvislost
pozitivních strategií vyrovnávání se se zátěží, s výkonovou motivací.
Souvislost Dominance a Kritičnosti s Výkonovou motivací ukazuje nejen na
osobnostní, ale i možné manažerské vazby.
Překvapením byl malý počet preferovaných motivátorů ve výkonové motivaci MHM
ve vazbě na LMI.
Nebyla překvapivá negativní korelace tří faktorů LMI s GRID – zaměřením na vztahy.
Ve vztahu ke spokojenosti bude potřebné se věnovat podrobně dílčím příčinám pracovní
spokojenosti.
Na úvodní otázku bychom mohli odpovědět, že ano, spokojený manažer může být
motivovaný. Ve vztahu těchto dimenzí k nezávisle proměnné se neprokázaly významné
93
rozdíly. Je to však možné přičítat i použité metodice. Proto chceme v dalším výzkumu
uplatnit širší paletu standardizovaných testů. (Lisá 2010).
LITERATURA
1. DONNELLY, J. H., GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M.: Management, Praha: Grada
Publishing, 2011, ISBN 978-80-7169-422-9.
2. HERZBERG, F.: Work and the Nature of Man. Fift Printing. New York: World
Publishing, October 1971.
3. KATZELL, R. A.: THOMPSON, D. E.: Work motivation: theory and practice. American
Psychologist, v.45, n.2,p.144-153, 1990
4. KOLLÁRIK, T.: Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986. ISBN74-029-86
5. LISÁ, E.: Psychologické testovanie v práci. Univerzita Komenského Bratislava, 2010, ISBN: 97880-88910-26-8.
6. MASLOW, A.: The Farther Reaches of Human Nature NY: Viking, 1971.
Harmondworth, Eng: Penguin Books, 1973. Contents.
7. PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání,
Praha : Oeconomica, 2004 ISBN: 80-7079-283-3.
8. RŮŽIČKA, J.: Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE, 1995,
ISBN: 80-7079-626-X.
94
LEADERSHIP – V(D)ĚČNÉ TÉMA TEORIE I PRAXE ŘÍZENÍ
Karel Pavlica
Škoda Auto Vysoká škola, [email protected]
Abstrakt
Příspěvek se dívá na problematiku leadershipu, resp. na různé způsoby jeho „uchopování“ a
vymezování z ironického odstupu. Lapidárně řečeno, všichni „víme“, že leadership a lídři
existují, ale nikdo neví, oč přesně se jedná. Jako každý námět společenských věd a diskusí,
také problematika leadershipu nabízí řadu dilemat a dichotomií: vedení jako fakt spojený
s určitou pozicí a jako skutečnost související se specifickým chováním; leadership dobrý a
špatný
dle
důsledků,
které
lidem
přináší;
sociologický/kontextuální
a
psychologický/individuální pohled na leadership; vedení coby schopnost zajišťovat
konkurenceschopnost skupiny a vedení jako jev, který se čas od času „objevuje“ v každém
společenství atd. Otvírá se tím prostor pro řadu „vykladačů“ daného fenoménu – počínaje
různými „věrozvěsty“ či „trubadúry“ a konče akademiky snažícími se své teorie podporovat
empirickým výzkumem. Jak ovšem dokládá R. Hogan, ani akademické teorie nejsou ve svém
souhrnu vesměs přesvědčivé, pokud ovšem nepovažujeme za překvapivá „zjištění“ typu „lídři
bývají v průměru o něco vyšší nežli lidé, které vedou“, popř. „většina lídrů jednou narazí
a/nebo skončí“. Nejasnosti panují také kolem pojetí samotného vztahu mezi lídry a vedenými
– proti idealistickému pohledu „věrných“ následovníků stojí realistická koncepce
potenciálních rebelů a „zrádců“. Přesto všechno, anebo právě proto, na světě ročně vychází
stovky titulů věnované vedení lidí v organizacích. V závěru je formulováno několik doporučení
k dalšímu studiu problematiky leadershipu a lídrů.
LEADERSHIP – AT ALL TIMES REWARDING TOPIC OF MANAGEMENT THEORY AND PRACTICE
Abstract
The paper offers an ironical view of the different ways in which leadership has been
“grasped“ and defined. Concisely, all of us “know“ that leadership and leaders do exist, but
no one knows what it is. Like any other topic studied by human and social sciences also
leadership offers a wide range of the dilemmas and dichotomies: leadership as a
phenomenon associated with a specific position and as a fact associated with a specific
behavior; good and bad leadership, according to the results it brings; sociological/contextual
and psychological/individual view of leadership; leadership as an ability to increase
competitiveness of a group and leadership as something what emerges in all communities
from time to time etc. These dilemmas open a space for different interpreters of leadership –
starting with enthusiastic “apostles“ and “troubadours“ and finishing with serious academics
who construct their theories upon the results of empirical research. However, as it has been
stated by R. Hogan, neither academic theories are very convincing as they tend to “feed“ us
with such “sound“ and “surprising“ findings like that leaders tend to be slightly taller than
their subordinates“ or that “most of the leaders will fail one day“. Dilemmatic are also views
95
of the leader – follower relations; an idealistic concept of the faithful follower has been
challenged recently by a more realistic view of the follower as potential “rebel“ or
“renegade“. Despite all of these ambiguities or thanks to them there are still being published
hundreds of the books and papers devoted to leadership in organizations every year. At the
end several proposal concerning the future studies of leadership have been formulated.
Klíčová slova
Leadership, lídr, manažer, dilemata
Key words
Leadership, Leader, Manager, Dilemmas
96
ÚVOD
Označení leadershipu za „v(d)ěčné“ téma manažerské teorie i praxe naráží na dvě skutečností.
Za prvé, pokud vypustíme (d), dostáváme se k předpokladu, že otázky spojené s tím, kdo,
kdy, kde a za jakých dalších okolností se může dostat do pozice člověka, který má ve skupině
rozhodující slovo a kterého „všichni spontánně uznávají“, zřejmě budou aktuálními a
zajímavými po celou dobu existence lidstva. Za druhé, pokud „d“ v názvu ponecháme,
zjistíme, že „existenci“ problematiky leadershipu může být řada lidí – výzkumníků,
spisovatelů, trenérů – opravdu vděčná. Je natolik rozporuplná, nejednoznačná a komplexní, že
nám poskytuje (svou osobu z výčtu „vděčných“ nevyjímám) spoustu inspirací a podnětů
k práci, prostor k zajímavým výměnám názorů, příležitosti ke zviditelnění se, možnost
slušných výdělků (pořadí důvodů ať si každý upřesní sám).
S ohledem na tyto myšlenky si příspěvek klade za cíl, podívat se na nejasnosti a dilemata,
provázející přístupy k leadershipu z ironického, „seriózních“ měřítek oproštěného odstupu a
dospět k návrhům, které by další „studia“ této problematiky mohly zpestřit nebo obohatit.
VÝCHODISKA – BILLIG, HOGAN A DILEMATA VE STUDIÍCH SOCIÁLNÍ REALITY
S termínem „lídr“ se setkáváme téměř na každém kroku. Noviny, televize, internet a jiná
zavedená „média“ nám s urputností sobě vlastní neustále sdělují, že lídrem fotbalové ligy je
tým … , že jasným lídrem žebříčku hitparády je zpěvák/skupina …, že pokud strana …
nenajde lídra, nemá šanci na další existenci, že lídrem na trhu preparátů proti vráskám je
v současnosti krém …, že a že a že … Téměř by se zdálo, že slovo „lídr“ je tak samozřejmé a
jednoznačné, že dalšími výklady jeho užití v tom či onom textu/sdělení se nemusíme zabývat:
„Každý přece ví, co znamená“. Pokud se ovšem několika různých lidí zkusíme zeptat, co si
pod pojmem „lídr“ konkrétně představují a koho a proč by označili za skutečného lídra,
zjistíme, že předpokládaný názorový „konsenzus“ se týká maximálně představy, že „lídr“ je
někdo kdo se v různých pomyslných situacích a žebříčcích ocitá/ocitl na prvním místě, popř.
někdo kdo „vede?“/„vyhrává?“ nad/před ostatními. Dnešní školou povinné děti –
mimochodem nabízí se otázka, zdali dítě nemůže být také považováno za „lídra“, třeba své
rodiny – obvykle „ví“, že „lídr“ je někdo, kdo je „uznávanej“, protože je opravdu „dobrej“,
„hustej“, „cool“ apod.. A v souladu s těmito představami obvykle tuší, že být lídrem je „fajn“,
jenže neví, jak se jím/tím ve skutečnosti stát. Nejsou však ani zdaleka tak hloupé, naivní nebo
nedospělé, jak by se různým „odborníkům“ mohlo zdát,
Obecně se má za samozřejmé, že každá lidská skupina obvykle „ví“, (kdo) co a proč dělá,
kam směřuje atd. právě proto, že „jí někdo vede“. Vedle této „samozřejmosti“ se ale nabízí
rovněž řada „nesamozřejmostí“: „Vede skupiny a jejich členy k určitým způsobům chování
„něco“ a/nebo „někdo“?“; „Jakým způsobem lze poznat, kdo skupinu vede – je to ten/ta „kdo
je první na očích“, „koho všichni zdraví“, o kom si s „úctou a uznáním vyprávějí“ nebo někdo
jiný?“; „Může skupinu vést kdokoliv, anebo jenom někdo?“; „Jak je možné, že skupiny často
vedou naprosto nevýrazní jedinci?“, „Proč začnou členové skupiny odmítat/kritizovat/trestat
jedince, kterého doposud obdivovali?“ atd. Jinými slovy řečeno lze konstatovat, že
„samozřejmost“ existence leadershipu ve skupinách a společnostech je provázená řadou
97
„nesamozřejmostí“, tj. různými nejasnostmi a otázkami, na které lze jen ztěží hledat
jednoznačné odpovědi.
Uvedená situace ovšem není ani zdaleka překvapivá. Leadership (a v současné češtině s ním
nejčastěji spojované slovo lídr) představuje téma které, obecně spadá spíše do sféry
každodenního myšlení a praxe, nežli vědeckého poznání. Jako takové je tudíž „přirozeně“
nazíráno a uchopováno různými, často nesourodými a protichůdnými způsoby. Slovy
anglického sociologa M. Billiga (1991, s. 18) „témata, jimiž se zabývá prosté myšlení každé
společnosti bývají rozporuplné povahy, čímž vzniká prostor pro argumentaci a diskusi.“
Pokud budeme analyzovat třeba „lidovou moudrost“ zjistíme, že k většině tezí (např. přísloví)
lze najít explicitní/implicitní anti-teze: např. téma lásky a přísloví „Láska hory přenáší“ vs
„Sejde z očí, sejde z mysli“. Jako jednotlivci si osvojujeme lidovou moudrost a prosté myšlení
společnosti, v níž vyrůstáme, v důsledku čeho má naše myšlení i chování v zásadě
dilematickou a rozporuplnou povahu. Podle Billiga (tamtéž) by se měly sociálně vědní
výzkumy vždy soustředit na identifikaci a analýzu obou existujících protipólů v názorech na
určité téma/jev. Jinak bude naše poznání lidského myšlení a jednání vždy jednostranné a
„strnulé“. Uvedené doporučení bychom měli vztáhnout také na studium problematiky
leadershipu.
K podobným závěrům jako Billig dospěl také R. Hogan (2006). Ve svých úvahách o vztazích
mezi osobností a organizacemi, otázku leadershipu nevyjímaje, identifikoval řadu
dilematických a nejednoznačných témat. Některá z nich si v následujícím textu přiblížíme,
protože s lehkou ironií nás upozorňují na skutečnosti, na něž ve svých výzkumech a
přístupech k leadershipu často zapomínáme.
3. DILEMATA SOUVISEJÍCÍ SE STUDIEM LEADERSHIPU
Manažeři a lídři
Výčet dilemat a nejasností provázejících poznávání a výzkum oblasti leadershipu
v organizacích můžeme začít hledáním odpovědi na otázku v čem spočívá rozdíl mezi
manažerem a lídrem. Mezi odbornou i laickou veřejností je poměrně populární názor, podle
něhož „manažer dělá věci správně, zatímco lídr činí správné věci.“ Uvedené rozlišení je
ovšem poměrně nepřesné, protože manažery a lídry staví do opozice – člověk je buď
manažerem, nebo lídrem. Hogan (tamtéž) upozorňuje na skutečnost, že management a
leadership sice představují vzájemně nezávislé jevy, to ovšem neznamená, že se musí také
vzájemně vylučovat.
V organizacích je spíše nutné rozlišovat mezi „vůdčími/lídrovskými pozicemi“ (leadership
positions) a „vůdčím/lídrovským chováním“ (leadership behavior). Člověk ve vůdčí pozici,
standardně označovaný jako manažer, se může a nemusí (umět) chovat jako lídr a naopak,
jako lídři se mohou chovat lidé, kteří vůdčí (manažerské) pozice nezastávají. Uplatnění
podobného pohledu nám, například, umožňuje vytvořit si poměrně dobrou představu o tom,
kdo organizaci skutečně vede či ovládá, kteří manažeři a zaměstnanci mají rozhodující vliv na
chování a myšlení „ostatních“.
Dobří a špatní lídři
Z hlediska důsledků, které leadership skupině a jejím členům přináší, lze rozlišovat mezi
„dobrými“ a „špatnými“ lídry. V kontextu běžného uvažování by přitom mělo být jasné, že
98
zatímco „dobří“ lídři znamenají pro skupiny, společnosti a organizace přínos, „špatní“ lídři je
a jejich členy poškozují. Uvedenou „samozřejmost“ ovšem poněkud komplikuje skutečnost a
poznatek, že naprostá většina, do určité doby „dobrých“ lídrů jednoho dne selže a/nebo
přestane skupině či organizaci vyhovovat a bývá vyměněna. Navíc, rozlišení mezi „dobrem“ a
„zlem“ je vždy značně diskutabilní. Co jedné skupině, společnosti nebo organizaci prospívá,
může jinou poškozovat. To znamená, že „vnitřně dobrý“ leadership potenciálně vytváří
organizaci vnější nepřátele a tím ji vlastně může poškozovat. Existuje zde také problém času –
chování, které určitou dobu skupině nebo organizaci prospívá (např. citlivý přístup k lidem) ji
může v určitém okamžiku (např. krize a neochota lidí podrobit se určitým restrikcím) začít
škodit.
Kontextuální a psychologické pojetí leadershipu
Další zajímavé dilema představuje rozdíl mezi sociologickým, přesněji však spíše
kontextuálním a psychologickým pojetím leadershipu a osoby lídra. Z hlediska některých
sociologických teorií (např. Hegel, Marx, Durkheim) se jedinec stává lídrem tím, že se
dostane do určité sociální pozice a s ní související role. Uvedeným pojetím se v podstatě řídí
vojenské a vládní organizace. Je zde rozšířená představa, že pokud je někdo povýšen do
pozice důstojníka, ministra, vysokého vládního úředníka apod., automaticky se stává vůdcem,
kterého musí podřízení respektovat a „následovat“. Nezáleží na osobnosti, ale na pozici.
Psychologické pojetí (např. Freud, Argyris, Fiedler) tvrdí opak. Lídrem se stává člověk
disponující určitými osobnostními charakteristikami. Nejednotnost ovšem panuje v jejich
vymezeních a výčtech. Pokud obě perspektivy spojíme, máme zde hned několik nevyřešených
problémů. Jednak je to již diskutovaná otázka rozdílů mezi manažery a lídry. To že se někdo
v armádě nebo vládní organizaci dostane do řídící pozice či funkce ani zdaleka neznamená, že
je podřízenými vnímán jako „skutečný“ lídr. Podřízení ho sice většinou respektují, protože
musí, ale současně ho můžou také (trvale) zpochybňovat. Dále, skutečnost, že je někdo
osobnostně „vybaven“ vůdčími vlastnostmi ani zdaleka neznamená, že se skutečně stane
lídrem, popř. že se dostane do vůdcovské pozice.
Další problém se potom týká kulturních rozdílů v pojetí leadershipu. Kontextuální pojetí do
značné míry odpovídá kolektivistické představě vedení a lídra. Člověk, který se v těchto
kulturách dostane do řídících pozic je obvykle spontánně respektován a následován. Většinu
lidí ani nenapadne jeho postavení a jednání nějak zpochybňovat, zejména pokud svoji roli
vykonává v souladu s principy ochrany tváře, služby celku a respektování jiných
společenských autorit. Psychologické pojetí zase odpovídá spíše kulturám individualistickým.
Člověk si obvykle musí vedoucí pozici vybojovat, přičemž musí okolí přesvědčit, že je
lídrem, že disponuje vůdčími schopnostmi a vlastnostmi. Ani potom však nemá „vyhráno“,
protože svoji pozici musí hájit před jinými jedinci s vůdčími ambicemi a potažmo
vlastnostmi. V každém typu kulturního prostředí se však lze setkávat s různými druhy skupin
a organizací a proto také s oběma koncepcemi vedení.
Lídři, moc a úspěch skupiny
Také toto dilema souvisí s důvody a mechanismy, vzhledem k nimž se člověk může stát
lídrem. Dle tradičních sociologických i psychologických představ se lídri stávají jedinci
disponující nejvyšší mocí a vlivem ve skupině, popř. lidé silně mocensky motivováni. Jinými
slovy řečeno, skupina se podrobí nejmocnějšímu/nejsilnějšímu jedinci. Proti uvedeným
99
představám potom stojí názor, zastávaný Hoganem (tamtéž), podle něhož se lídri stávají
jedinci schopní zajistit dlouhodobý úspěch a konkurenceschopnost skupiny.
Problém první, tradiční pozice, spočívá ve skutečnosti, že moc je zde chápána zjednodušeně
jako abstraktní atribut, kterým někteří jedinci disponují hodně, jiní méně a někteří vůbec.
Opomíjena je společenská a negociační povaha a zdroje moci. Moc souvisí se schopností
koordinovat aktivity skupiny lidí kolem společných cílů. Konkrétní moc, ve smyslu reálného
vlivu na skupinový život, je jedincům v podstatě „propůjčována“, a to v závislosti na jejich
schopnosti přesvědčit celek, že právě oni jsou dobrými koordinátory a znalci potřeb a zájmů
skupiny. V podobném duchu vymezuje americký psycholog Shotter (1993) efektivní vedení
skupin jako „praktické autorství“. Jeho slovy (tamtéž, s. 148) dobrý manažer „svým lidem
poskytuje srozumitelné formulace a vymezení toho, co se právě děje v organizaci“ a
v návaznosti na to, co a proč je potřebné dělat.
Hlavní problém přístupu, podle něhož je pozice lídra podmíněna schopností zajišťovat
dlouhodobý úspěch skupiny, souvisí s rozdílem mezi „vnitřním“ a „vnějším“ pojetím
úspěšnosti skupiny. Skupina, kterou lze podle řady „vnějších“ a/nebo „objektivních“ kritérií
označit za neefektivní může stále být svými členy „vnitřně“ vnímána jako dobrá a úspěšná.
Opět zde záleží na výše uvedené sociální povaze moci a tzv. „praktickém autorství“ lídra, čili
na jeho schopnosti přesvědčit ostatní, že se postupuje tak, jak se má, že pravda je „uvnitř“
skupiny, ne mimo ní atd.
Vztah lídr – následovníci
Vztah mezi lídrem a následovníky (followers) je běžně idealizován a zjednodušován. Podle
tradičních vymezení se skutečný lídr pozná podle toho, že je ostatními členy skupiny
dobrovolně/spontánně následován a respektován. Je tomu tak, protože skutečný lídr
uspokojuje citové, sociální a materiální potřeby členů skupiny. Pořadí a význam uspokojování
jednotlivých druhů potřeb přitom závisí na konkrétní situaci. Skutečná praxe ukazuje, že
vztahy mezi lídry a ostatnímu členy skupin jsou spíše ambivalentní a nestálé povahy. Příčin je
několik. Za prvé, vzhledem k různým okolnostem (osobnostní „výbava“, kulturní kontext,
konkrétní výkonnost skupiny atd.) se dá předpokládat, že v celé řadě skupin existuje více
jedinců s vůdčími ambicemi. Ti představují konkurenci čekající na svoji příležitost. Za druhé,
výsledky společných aktivit většinou přinášejí více profitu a výhod lídrům. Pokud lidé
vnímají daný stav věcí jako legitimní, vše funguje „jak má“. Jakmile však začnou mít členové
skupiny pocit, že vztah mezi nimi a lídrem není rovný a/nebo férový, začnou buď skupinu
opouštět, anebo hledat nového „spravedlivějšího vůdce“.
Laické a akademické teorie leadershipu
Velmi hrubě lze přístupy a teorie leadesrhipu rozdělit na laické a akademické/vědecké. Ty
laické označuje Hogan (tamtéž) slovem „trubadůrské“. Obvykle mívají podobu „velkých
příběhů“ o slavných a známých lídrech – náboženských, politických, vojenských,
manažerských atd. Jejich autoři se často stylizují do role „věrozvěstů“ či „vykladačů“
fenoménu skutečného leadershipu. Typickým problémem laických přístupů bývá, vedle
vytrhávání oslavovaných osob z reálného historického a sociálního kontextu také problém
odhalit rozdíly mezi fakty a fantazií.
Akademické přístupy vypadají věrohodněji, protože jejich autoři vycházejí z výsledků
různých empirických výzkumů. Jinými slovy řečeno, mají své „příběhy“ leadershipu
100
podložené „hmatatelnými dúkazy“. Dalo by se tedy čekat, že budou o lídrech přinášet
spolehlivější a přesvědčivější informace. Situace je však mnohem prozaičtější. Různí
akademici sice přicházejí s často zajímavými teoriemi, příliš důvěry jejich poznatky však
většinou nevzbuzují – různí autoři se mezi sebou spíše neustále přou, nežli by se dokázali
shodnout na tom, „co to ten leadership je“; řada výzkumů (např. tzv. tradiční styly vedení) je
podobně, jako laické přístupy, poznamenána abstraktností a vytrháváním problematiky
z reálných kontextů; akademické výzkumy jsou poplatné různým módním trendům a
„sponzorům“ – často říkají spíše to, co chce někdo slyšet, nežli „pravdu“; mnoho závěrů je
velmi triviálních a prakticky neužitečných – co si může, například, člověk vzít z poznatku, „že
lídři bývají v průměru o něco vyšší, nežli ostatní členové skupiny, že se nenechají tak snadno
ovlivnit, že bývají o pár procentních bodů inteligentnější atd?“
Kontingenční teorie, národní a podniková kultura
V průběhu roku 2006 byla ve společnosti Škoda Auto a.s. na skupině přibližně 100 manažerů
střední a vyšší úrovně aplikována metodika identifikace stylů vedení založená na VroomYettonově kontingenční teorii. Ve světle výsledků tohoto výzkumu „škodováčtí“ manažeři
celkově vykazovali poměrně výraznou inklinaci k používání způsobu vedení zaměřeného na
„rozvoj podřízených“, čili k preferenci a častějšímu využívání tzv. participace před autokracií.
Šlo o překvapivé zjištění, protože podle výsledků předchozích velkoplošných interkulturních
srovnání pomocí stejné metody vzorek českých manažerů výrazně inklinoval k používání
způsobu vedení zaměřeného na „šetření času“, čili k preferenci autokracie před participací.
Jedno z „pracovních“ vysvětlení uvedeného zjištění poukazovalo na skutečnost, že v kultuře
Škoda Auto a.s. se výrazně projevují a uplatňují německé prvky řízení a vedení, které si zde
zaměstnaní
čeští
manažeři
částečně
osvojili
(němečtí
manažeři
ve
zmiňovaných interkulturních srovnáních projevovali silnou preferenci participace před
autokracií).
Další problém či dilema tudíž zní: „Která z kultur, národní nebo podniková, má
rozhodující vliv na používaný styl a způsob vedení?“; „ Má smysl a význam zabývat se
výzkumy tzv. národních stylů vedení?“; „Není vhodnější zaměřovat se spíše na konkrétní
organizace a společnosti?“ atd.
Leadership, řešení problémů a zkušenostní teorie učení
Na jiné problémy a nejasnosti kolem leadershipu a lídrů implicitně upozorňuje tzv.
zkušenostní teorie učení (experiential learning theory) a její pojetí procesu řešení problému.
V uvedené koncepci by efektivní způsob řešení problémů měl probíhat jako čtyř-stadiální
proces, přičemž v každém ze stadií hraje manažer jinou roli či úlohu (Osland et al, 2001, s.
220).
1) Analýza situace. Úkolem je jasně identifikovat a formulovat problém, který by měla
organizace nebo skupina řešit. Manažer má vystupovat v roli „lídra“.
2) Analýza problému. Úkolem je dokonale poznat podstatu a souvislosti řešeného problému,
vytvořit model problémové situace atd. Manažer má vystupovat v roli „detektiva“.
3) Analýza řešení. Úkolem je najít optimální řešení daného problému. Manažer má vystupovat
v roli „vynálezce“.
4) Analýza implementace. Úkolem je zajistit uplatnění nalezeného řešení v praxi, vytvořit plán
postupu, zapojit potřebné lidi atd. Manažer má vystupovat v roli „koordinátora“.
101
Ve světle této teorie tedy skupina potřebuje „lídra“ pouze v prvním stadiu procesu řešení
problému, v dalších si „vystačí“ s tradičními manažerskými postupy a technikami. Nabízí se
několik zajímavých otázek: „Souvisí leadership především se schopností identifikovat a
formulovat nové, aktuální problémy?“; „Potřebuje skupina permanentního lídra?“; „Co dělá
lídr v průběhu dalších stadií řešení problému – hledá nový problém, aby si udržel pozici či
vliv?“ atd.
Vede fyzická osoba, anebo myšlenka či vize?
Fenomén leadershipu je tradičně a automaticky spojován s osobou lídra. Otázka zní, zda-li je
to nezbytné. Můžeme poukázat na několik praktických příkladů.
Na základě učení Jana Husa vzniklo husitské hnutí. Jeho formálním vůdcem byl Jan Žižka.
Následovali husité Žižku proto, že byl dobrým lídrem, anebo proto, že jim dával naději na
prosazení Husových myšlenek?
Ve volbách dávají lidé své hlasy politickým stranám a také konkrétním politikům. Volí určité
politiky, proto, že v nich vidí lídry, anebo proto, že hledají někoho, kdo podle nich dokáže
naplnit program strany, prosadit určitou ideologii?
Škoda Auto a.s. nemá nouzi o pracovníky, lidé v této společnosti pracují rádi. Je tomu tak
proto, že jde o organizaci s dobrými lídry, anebo proto, že „škodovka“ odpovídá představám o
dobrém zaměstnavateli?
Řada lídrů je „neviditelná“, zůstává v pozadí, osobně je zná pouze málokdo, přesto má
rozhodující vliv na různé podniky a projekty.
Existují virtuální týmy. Jejich členové spolu komunikují elektronicky, aniž by (v mnoha
případech) měli šanci se osobně potkat, ověřit si, že na „druhé straně“ je skutečný člověk,
popř. vedoucí týmu. Přesto spolupráce funguje. Je tomu tak proto, že věří především
důležitosti problému či úkolu, jehož řešením byli jako členové týmu pověřeni?
Ve světle uvedených a dalších podobných příkladů se jako další zajímavý podnět ke studiím
leadershipu nabízí identifikace a analýza „neosobních“ či „nehmotných“ forem a možností
vedení.
4
ZÁVĚRY
Předchozí zamyšlení ukazuje, že leadership je, vzhledem ke své sociální a historické povaze,
velmi komplexním, rozporuplným a variabilním fenoménem. Pokud jeho další studia a
výzkumy mají mít praktickou hodnotu a smysl, bude užitečné vzít do úvahy následující
možnosti:



Proti „makroteoriím“ hledajícím univerzální odpovědi na problematiku vedení je vhodné
postavit také „mikroteorie“, čili výklady toho, jak a proč leadership a sním spojené jevy
fungují na různých „lokálních“ úrovních.
Leadership, jeho různé podoby a souvislosti, by měly být vždy zkoumány prostřednictvím
kombinace adekvátních a vhodně se doplňujících kvantitativních a kvalitativních metod. Lze
tak nacházet odpovědi jak na „makro“, tak na „mikro“ otázky.
Výzkumné závěry by měly být vždy podrobovány dekonstrukci ( Pavlica et al 2000, Boje
2001). K té, mimo jiné, patří kritická analýza explicitních/implicitních předpokladů na nichž
jsou závěry a zjištění založené, tak rovněž hledání a analýza antitezí k zjištěným tezím a
„pravdám“.
102
SEZNAM LITERATURY
BiILLIG, M.: Ideological Dilemmas. London, SAGE 1991
BOJE, D.: Narrative Methods for Organizational & Communication Research. London,
SAGE 2001
HOGAN, R.: Personality and the Fate of Organizations. New York, Psychology Press 2006
OSLAND, J. S. – KOLB, D. A. – RUBIN, I.M.: Organizational Behavior. An Experiential
Approach. 7th ed. Upper Saddle River, Prentice Hall 2001
PAVLICA, K. a kol.: Sociální výzkum, podnik a management. Praha, Ekopress 2000
SHOTTER, J.: Conversational Realities. London, SAGE 1993
103
IDENTIFIKÁCIA FAKTOROV PRACOVNÉHO STRESU U ZAMESTNANCOV NA ÚROVNI STREDNÉHO
MANAŽMENTU, MEDZIKULTÚRNE POROVNANIE
Zuzana Polťáková
Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave , [email protected]
Jana Karasová
Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, [email protected]
Lenka Očenášová
Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, [email protected]
Ivana Václaviková
Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, [email protected]
Abstrakt
Štúdia bola realizovaná pre získanie podkladov k tvorbe dotazníka na zisťovanie faktorov
stresu na pracovisku a stratégií ich zvládania v situačnom kontexte. Cieľom štúdie bolo
identifikovať jednotlivé faktory pracovného stresu, ktoré môžu prežívať zamestnanci na
úrovni stredného manažmentu a preliminárne porovnanie v rámci niektorých európskych
krajín. Do štúdie boli zaradení jedinci pracujúci v rámci jednej nadnárodnej výrobnej
spoločnosti pôsobiacej v automobilovom priemysle. Pracovné zaradenie jedincov v siedmych
európskych krajinách bolo na porovnateľných pozíciách na úrovni stredného manažmentu.
Participanti boli vybraní prostredníctvom zástupcu v každej krajine príležitostným výberom,
so zachovaním nasledovných kritérií: aktívna znalosť anglického jazyka a práca na pozícii
stredného manažmentu. Spracované boli odpovede od 69 probandov. Bola realizovaná
obsahová analýza všetkých odpovedí, ktoré boli následne zaradené do niekoľkých kategórií
stresových faktorov. Na úrovni jednotlivých zaznamenaných kategórií boli výsledky
kvantitatívne spracované. Najvyšší počet odpovedí v celom súbore bolo zaznamenaných v
kategórii Pracovné zaťaženie, na druhom mieste je kategória Design pracovných úloh a
nasleduje Organizačná kultúra. Naopak kategórie s najnižším počtom odpovedí sú Miera
rozhodovania a kontroly a Rola v organizácii, za nimi nasleduje Pracovný čas. Porovnanie na
úrovni krajín naznačuje niektoré rozdiely vo vnímaní faktorov pracovného stresu.
IDENTIFICATION OF WORK – RELATED STRESS FACTORS ON MIDDLE MANAGMENT LEVEL,
INTERCULTURAL COMPARISON
Abstract
The study was realized to obtain data for preparation of work – related stress factors and
coping strategies questionnaire in their situational context. The aim of the study was to
identify individual work – related stress factors that the middle management may experience
and preliminary comparison within some European countries. Individuals from a
104
multinational manufacturing company operating in automotive industry participated on the
study. Participants from seven European countries are working on comparable positions at
middle management level. They were selected by a representative in each country with the
occasional selection while observing following criteria: active knowledge of English language
and middle management position. Answers from 69 respondents were processed. Content
analysis of responses was classified into several categories of stressors. The results were
processed quantitatively in each category. The biggest number of responses was recorded in
category „Workload“ followed by „Design of the tasks“ an „Organizational culture“. On the
other hand categories with the lowest number of responses were „Degree of control and
decision – making“ followed by „Role in organization“ and „Working time“. The comparison
of individual countries indicates some differences in perception of work – related stress
factors.
Klíčová slova
faktory stresu na pracovisku, obsahová analýza, medzikultúrne porovnanie
Key words
work – related stress factors, content analysis, intercultural comparison
105
ÚVOD
V roku 2004 Európska únia vydala dokument, tzv. Európsku rámcovú dohodu o pracovnom
strese, ktorého hlavným cieľom bolo informovať o pôsobení stresu na pracovisku, jeho
závažných vplyvoch na zdravie človeka, ale tiež na fungovanie organizácie. Pôsobenie stresu
sa môže týkať akéhokoľvek pracoviska bez ohľadu na jeho veľkosť či oblasť pôsobenia a tiež
akéhokoľvek povolania. V čase hospodársko – ekonomickej krízy je problematika stresu
spojeného s prácou ešte závažnejšia ako kedykoľvek predtým. Svet práce sa neustále mení
a v posledných rokoch výrazne rastú požiadavky na zamestnancov: väčšia flexibilita, väčšie
pracovné zaťaženie, zrýchlenie pracovného tempa, kratšie časové úseky na zvládnutie úlohy
a i. Rovnako ďalšie fakty ako napr. neistota pracovného miesta, problém zladenia rodinného
a pracovného prostredia pôsobia ako významné faktory vzniku stresu na pracovisku.
Podľa údajov Európskej agentúry pre bezpečnosť a zdravie pri práci z roku 2009, stres
v súvislosti s prácou je druhou najčastejšie uvádzanou príčinou vzniku zdravotných ťažkostí.
V roku 2005 sa týkal 22% zamestnaných ľudí v EÚ, pričom ich počet neustále narastá.
Dôvody, prečo je nutné zaoberať sa pracovným stresom, sú viac ako zrejmé. Dôsledky stresu
sa prejavujú nielen na úrovni jednotlivca, ale tiež na úrovni samotnej organizácie. V mnohých
krajinách sa stres spojený s prácou uvádza ako jedna z možných príčin absencie zo
zamestnania.
Autori publikácie Európskej agentúry pre bezpečnosť a zdravie pri práci (Cox, Griffiths,
Gonzalez, 2000), fyzikálne faktory a psychosociálne stresory. Psychosociálne faktory stresu
môžeme definovať ako aspekty pracovnej činnosti, v zmysle pracovnej úlohy alebo
organizácie práce so sociálnym a environmentálnym kontextom, ktoré majú potenciál
spôsobiť psychické alebo fyzické ujmy (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000). Sú to teda všetky
sociálne a psychologické podmienky práce a pracovného prostredia. Na základe viacerých
výskumov kolektív autorov (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000) v publikácii zameranej na
pracovný stres rozdeľuje psychosociálne faktory do desiatich kategórií. Štúdia realizovaná
Európskou agentúrou pre bezpečnosť a zdravie pri práci z roku 2009 (Milczarek, Schneider,
Gonzalez, 2009) poukazuje na to, že zo všetkých skúmaných stresorov je
najproblematickejšou časová dimenzia práce, a to jednak z hľadiska rýchlosti a intenzity
práce, a tiež z hľadiska dĺžky pracovného času.
Charakteristickým znakom faktorov zo skupiny Organizačná kultúra je, že na zamestnanca
pôsobia prostredníctvom správania svojich nadriadených a manažérov. Aspekty organizácie,
ktoré spadajú do tejto kategórie a podľa niektorých autorov môžu pôsobiť stresujúco (Kasl,
1992 in: Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000) sú napríklad jej veľkosť a štruktúra, ale tiež spôsob
komunikácie v organizácii, spôsob prístupu k riešeniu problémov či definovanie cieľov.
Do kategórie stresorov Rola v organizácii patrí: 1.rolový konflikt (Kahn et al., 1964),
definovaný ako súčasné pôsobenie dvoch alebo viacerých tlakov, pričom vyhovenie jednému
sťažuje, príp. znemožňuje vyhovenie druhému, 2. mnohoznačnosť pracovnej roly, čo
znamená nejasné nedostatočné informácie jedinca o vlastnej pracovnej role (Cox, Griffiths,
Gonzalez, 2000), a 3. nedostatočné kompetencie pre naplnenie roly a zodpovednosť za ľudí.
Autor tzv. rolovej teórie (Osipow, 1998 in: Layne, 2001) popisuje päť zdrojov stresu v práci,
ktoré súvisia s rolou zamestnanca: 1. rolové preťaženie, 2. rolová nedostatočnosť, 3.
nejednoznačnosť role, 4. obmedzenie role, a 5. zodpovednosť.
Do ďalšej kategórie Vývin kariéry sú okrem očakávaných faktorov, ako nedostatok
vzdelávania či neadekvátny kariérny postup, zahrnuté aj také aspekty ako neistota
zamestnania, obava zo straty práce, nízke peňažné odmeňovanie, ale tiež nízka sociálna
hodnota vykonávanej práce. V súčasnej ekonomicko – hospodárskej situácii je práve faktor
neistoty pracovného miesta jedným z najvýznamnejších faktorov spôsobujúcich stres v práci.
Vo výskumne zameranej práci (Raskies et al., 1993) autori konštatujú, že práve neistota
pracovného miesta je mimoriadne významným psychologickým stresorom.
Miera rozhodovania a kontroly je kategória, ktorá súvisí s modelom požiadaviek a kontroly
106
(Karasek, Theorell, 1990 in: De Smet et al., 2005). Stresujúco pritom pôsobia také aspekty
práce ako nízka účasť na realizovaní rozhodnutí či nedostatočná kontrola nad prácou. Práve
kombinácia vysokých požiadaviek a nízkej miery kontroly, rozhodovania spôsobuje
nadmerné psychické napätie (tamtiež). Ak sa takéto okolnosti práce spoja tiež s vysokou
úrovňou zodpovednosti dochádza k výraznému zvyšovaniu celkovej úrovne vnímaného stresu
(Sancini et al., 2010).
Interpersonálne vzťahy na pracovisku sú kategóriou, ktorá sa môže prejavovať na troch
úrovniach: 1. vzťahy s nadriadenými, 2. vzťahy s podriadenými, a 3. vzťahy s kolegami
v rovnocennom postavení. Stresujúco pôsobí, ak sú vzťahy na ktorejkoľvek úrovni narušené,
či už v zmysle komunikácie alebo sociálnej izolácie. Do tejto kategórie sa radia aj jednotlivé
mobbingové aktivity. Z výsledkov výskumu, v ktorom sme sa zaoberali problematikou
mobbingu (Polťáková, 2010) vyplýva, že väčšina mobbingových aktivít bez ohľadu na
frekvenciu ich výskytu bola označená pozitívne, z čoho môžeme usudzovať, že mobbingové
aktivity s ohľadom na interpersonálne konflikty sú reálnym problémom v našej spoločnosti
a môžu byť významným faktorom pri vzniku stresu na pracovisku.
Ďalšou kategóriou je Prelínanie práce a rodiny. Najnovším prístupom k tejto problematike je
multidimenzionálny model (Carlson et al., 2006; in: Stoddard, Madsen, 2007). Vzájomnými
kombináciami dvoch smerov, a zároveň troch aspektov prelínania rodinnej a pracovnej roly
vzniká 6 typov pracovno – rodinného prelínania.
Do kategórie stresorov Pracovné prostredie a prostriedky na prácu patrí dostupnosť
a spoľahlivosť zdrojov potrebných na vykonávanie práce, ako aj údržba strojov, nástrojov
a ďalších pracovných pomôcok.
Konkrétna náplň práce, vysoké požiadavky na pozornosť, nevyužívanie svojich znalostí
alebo naopak nedostatočné zručnosti pre splnenie úlohy, monotónna práca či konfliktné
požiadavky, to všetko sú zdroje stresu spadajúce do kategórie Design úlohy. Niektorí autori
(Mohr, Wolfram, 2010) dospeli k záverom, že dynamický charakter úlohy (stále sa meniaci,
prerušovaný a pod.) spôsobuje u manažérov podráždenie, čo môže mať vážne dôsledky
v podobe depresívnych symptómov (Dormann, Zapf, 2002 in: Mohr, Wolfram, 2010), či
vysokého krvného tlaku (Grebner, 2001 in: Mohr, Wolfram, 2010).
Kategória Pracovné zaťaženie sa dá vyjadriť ako miera požiadaviek na prácu. Rozlišujeme
kvantitatívne zaťaženie, ktoré hovorí o požiadavkách na množstvo práce a kvalitatívne
zaťaženie vypovedajúce o náročnosti práce (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000). Tieto dve
dimenzie sú od seba úplne nezávislé a bežným javom je, že práca, ktorá kvantitatívne
preťažuje je kvalitatívne podceňujúca. Do tejto kategórie sa radí aj často referovaný časový
stres, či požiadavky na rýchle splnenie úlohy.
Najpodstatnejšie zdroje stresu z kategórie Pracovný čas sú práca na zmeny a nadmerne dlhý
pracovný čas. V súčasnej dobe vyžadujúcej si časté cestovanie kvôli zamestnaniu sa k týmto
môže aktuálne priradiť aj ďalší aspekt, pracovné cesty. Podľa niektorých autorov (napr. Fako,
2010) pravidelné nadčasy môžu spôsobovať zvýšenie miery vnímaného stresu v práci,
a zároveň znižovanie možnosti regenerácie síl v podobe pracovného voľna. V konečnom
dôsledku tak môže dochádzať k zvyšovaniu celkovej únavy, ktorá následne ovplyvňuje
pracovný výkon jedinca (Kecklund, 2005 in: Fako, 2010).
Cieľom aktuálnej štúdie je analyzovať vnímané stresory na pracovisku skupinou
zamestnancov pôsobiacich na úrovni stredného manažmentu.
107
METODIKA
Prostredníctvom obsahovej analýzy odpovedí sme analyzovali a pomocou deskriptívnych
štatistických metód kvantitatívne spracovali jednotlivé odpovede respondentov zo siedmych
krajín. Na základe toho sme porovnali, ktoré faktory sú respondentmi v jednotlivých krajinách
percipované ako najviac stresujúce.
VZORKA RESPONDENTOV
Do výskumu sme zaradili dobrovoľných respondentov pracujúcich v rámci nadnárodnej
výrobnej spoločnosti, ktorej prevádzky sú lokalizované v 20 krajinách sveta, z toho 1O je
v rôznych Európskych krajinách: Slovensko, Česko, Poľsko, Rusko, Maďarsko, Nemecko,
Francúzsko, Španielsko, Portugalsko a Veľká Británia. Spoločnosť pôsobí v automobilovom
priemysle. Vzhľadom na nedostatočnú návratnosť dotazníkov z Ruska, Veľkej Británie
a Poľska sme tieto krajiny nezaradili do kvantitatívnej analýzy.
Podmienky pre zaradenie respondentov do prvej etapy výskumy boli nasledovné:
1. Vysokoškolské vzdelanie
2. Pracovná pozícia na úrovni stredného manažmentu (technickí inžinieri, vedúci
oddelenia, špecialisti)
3. Aktívna znalosť anglického jazyka
Pre porovnateľnosť sme sa snažili o vyrovnané zastúpenie respondentov v jednotlivých
krajinách podľa pohlavia.
POUŽITÉ METÓDY
Na zisťovanie stresorov sme použili vlastný dotazník mapujúci niektoré demografické údaje,
s jednou otvorenou otázkou:
„Popíšte päť situácií (faktorov), ktoré považujete za najviac stresujúce pri výkone vašej
práce. Zoraďte ich od najviac stresujúcej (1) po najmenej stresujúcu (5)“.
„Describe five situations (factors) that you find most stressful when doing your job. List them
from the most stressful (1) to the least stressful (5)”.
Krátky dotazník bol všetkým respondentom bez ohľadu na krajinu pôvodu zadávaný
v anglickom jazyku. V tejto fáze sme sa zamerali na zbieranie dát od menšieho počtu ľudí
z každej krajiny a ako jedno z kritérií výberu sme zvolili aktívnu znalosť anglického jazyka,
práve preto bolo možné použitie dotazníka iba v tejto forme. Vyjadrenie odpovede bolo
vzhľadom na charakter otázky ľubovoľné. Následne sme na základe obsahovej analýzy
jednotlivé odpovede zaraďovali do jedenástich kategórií stresorov, ktoré sú popísané
v teoretickej časti práce. Frekvenciu odpovedí, konkrétne kategórií, sme zisťovali použitím
deskriptívnych štatistických metód. Na spracovanie dát sme použili program Microsoft Excel.
VÝSLEDKY
Spracovali sme odpovede 69 respondentov zo siedmych Európskych krajín. Výsledky sme
spracovali kvantitatívne s dôrazom na obsahovú analýzu odpovedí. Pre lepšiu prehľadnosť
uvedieme výsledky postupne pre každú krajinu a následne ich vzájomné porovnanie.
Jednotlivé odpovede sme na základe obsahovej analýzy priradili k jednej z jedenástich
kategórií pracovných stresorov. Početnosť jednotlivých odpovedí v rámci kategórií pre
jednotlivé krajiny sme zhrnuli do tabuľky (Tab. č.1).
108
Tab. č.1 Početnosti odpovedí v jednotlivých krajinách
SR
ČR
Maď
Nem
Fra
Špa
Por
spolu
FF
0
4
7
4
4
1
2
22
OK
12
3
10
5
12
7
0
49
RO
0
3
2
1
0
1
0
7
MRK
0
2
0
0
0
1
0
3
IV
4
7
2
5
7
2
0
27
RP
0
0
1
4
0
3
6
14
PP
6
5
8
4
1
3
0
27
DU
15
7
11
4
7
12
5
61
PZ
13
16
8
12
13
21
24
107
PC
0
1
1
2
1
0
6
11
VK
0
2
0
4
0
4
7
17
Spolu
50
50
50
45
45
55
50
345
Pozn.: FF – fyzikálne faktory, OK – organizačná kultúra, RO – rola v organizácii, MRK – miera rozhodovania
a kontroly, IV – interpersonálne vzťahy, RP – prelínanie práce a rodiny, PP – pracovné prostredie (nie
fyzikálne), DU – design pracovných úloh, PZ – pracovné zaťaženie, PC – pracovný čas, VK – vývin kariéry, SR
– Slovensko, ČR – Česko, Maď- Maďarsko, Nem – Nemecko, Fra – Francúzsko, Špa – Španielsko, Por –
Portugalsko.
Jednoznačne najvyšší počet odpovedí v celom súbore sme zaznamenali v kategórii Pracovné
zaťaženie (107), na druhom mieste je kategória Design pracovných úloh (61) a nasleduje
Organizačná kultúra (49). Naopak kategória s najnižším počtom odpovedí je Miera
rozhodovania a kontroly (3) a Rola v organizácii (7), za nimi nasleduje kategória Pracovný
čas (11).
Z tabuľky je zrejmé, že najväčšie pracovné zaťaženie vnímajú respondenti v Španielsku (21)
a Portugalsku (24), naopak najnižšiu úroveň sme zaznamenali u maďarských respondentov
(8).
—SR (13)
„Termíny spracovania. Nedostatok času. Veľa úloh, ktoré je potrebné splniť v rovnakom
čase.“
—ČR (16)
„Timing, termíny pre splnenie úloh. Neustály tlak od zákazníka – telefonáty, meetingy.
Riešenie viacerých úloh naraz s krátkodobým termínom plnenia.“
—Maďarsko (8)
„Časový tlak. (6 krát), Veľa úloh v rovnakom čase.“
—Nemecko (12)
„Veľa projektov s vysokou prioritou. Časový tlak. Očakávanie, že budem pre prácu dostupný
kedykoľvek.“
—Francúzsko (13)
„Krátky čas na vyriešenie úlohy. Príliš veľa úloh...v rovnakom čase. Keď dostanem na
splnenie úlohy 5 dní, ale zadávateľ každý deň chodí kontrolovať ako na tom som.“
—Španielsko (21)
„Nedostatok času. Interný tlak zo strany manažérov na splnenie cieľov. Tlak zákazníka na
produkciu. Pracovné zaťaženie, ktoré sa niekedy nedá predpokladať ani zvládať, cítim sa
niekedy ako v pekle, keď takáto situácia pretrváva.“
—Portugalsko (24)
109
„Záťaž z množstva cieľov. Málo času...Tlak, že treba spraviť viac práce s menej ľuďmi. “
V skupine portugalských respondentov, v porovnaní s respondentmi s ostatných krajín, si
môžeme všimnúť pomerne vysoké zastúpenie odpovedí v kategórii Prelínanie rodiny a práce
(6). V tejto kategórii sme až v troch krajinách (Slovensko, Česko, Francúzsko) nezaznamenali
ani jednu odpoveď.
——Maďarsko (1)
„Málo času na osobný život..“
—Nemecko (4)
„Nedostatok času na oddych. Musím pokračovať v práci aj doma.“
——Španielsko (3)
„Zladiť prácu s fungovaním rodiny. Dochádzať do práce 106 km každý deň za posledné dva
roky.“
—Portugalsko (6)
„Rozhodnutia, ktoré zasahujú do môjho osobného života. Budúcnosť mojich detí.“
Odpovede v kategórii Fyzikálne faktory sa najčastejšie vyskytovali u maďarských
respondentov (7), konkrétne poukazovali na problém s hlučnosťou pracoviska, teplotou a tiež
s jeho osvetlením. Podobné faktory stresu, ale v nižšej miere, uviedli respondenti z Nemecka
(4), Českej republiky (4) a Francúzska (4), v skupine slovenských odpovedí sme
nezaznamenali ani jednu odpoveď spadajúcu do kategórie fyzikálnych faktorov.
ČR (4)
„Nevyhovujúce pracovné prostredie“
Maďarsko (7)
„Hlučné, preplnené pracovisko, teplota, openspace, osvetlenie...“
Nemecko (4)
„Hluk, narastajúce množstvo nebezpečenstiev“
Francúzsko (4)
„Hluk – openspace“
Španielsko (1)
„Zlé pracovné prostredie“
Portugalsko (2)
„Hluk“
Rozdiely v početnosti odpovedí sú zrejmé aj v kategórii Organizačná kultúra, kde najvyšší
počet odpovedí bol v skupine respondentov z Francúzska (12), Slovenska (12) a Maďarska
(10). Naopak ani jedna odpoveď z tejto kategórie nie je zastúpená u portugalských
respondentov, tiež v českej (3) a nemeckej (5) skupine je kategória Organizačná kultúra
zastúpená menej.
SR (12)
„Tlak nadriadených..nezmyselný tlak...pasivita, nezáujem o prácu.“
ČR (3)
„Nestabilný top manažment. Odlišné štýly riadenia. Nekompetentní manažéri.“
Maďarsko (10)
„Nedostatok spätnej väzby na výkon. Nedostávam dosť podpory. Rozdiely v manažmente.“
Nemecko (5)
„Konfliktné pracovné nariadenia. Dostávam príliš veľa kritiky.“
Francúzsko (12)
„Nedostatočná koordinácia medzi požiadavkami jednotlivých manažérov. Keď manažment
110
ignoruje výsledky, ktoré som dosiahol“
Španielsko (7)
„Zlé vedenie v projektoch spôsobuje márnenie času a zbytočné opakovanie niektorých aktivít.
Veľa manažérskych zmien...je problém zistiť, kto je za čo zodpovedný.“
Portugalsko (2)
„Nedostatočná komunikácia.“
Design pracovných úloh ako faktor stresu sa častejšie objavuje u respondentov zo Slovenska
(15), Španielska (12) a Maďarska (11), naopak najmenej odpovedí z tejto kategórie sme
zaznamenali v skupine nemeckých (4) a portugalských (5) respondentov.
—SR (15)
„Jazyková bariéra. Robiť veci, s ktorými nesúhlasím. Robiť niečo, aj keď si nie som istý, či je
to správne.“
—ČR (7)
„Nezrozumiteľnosť úlohy. Nevyriešiteľná úloha. Prehadzovanie úloh z jedného oddelenia na
druhé.“
—Maďarsko (11)
„Nezmyselné meetingy. Príliš vysoké očakávania. Časté zmeny v očakávaniach. Nereálne
očakávania.“
—Nemecko (4)
„Nepredvídateľné zmeny plánov. Nejasný alebo nevypovedaný rozsah úloh.“
—Francúzsko (7)
„Prekážky v riešení zložitej situácie. Administratívne problémy, ktoré nevie nikto riešiť.
Úlohy, ktoré sa plnia rýchlo ale nie do hĺbky.“
—Španielsko (12)
„Splniť úlohu, keď neviem ako to urobiť. Vyjadriť sa v cudzom jazyku. “
—Portugalsko (5)
„Náhodné prerušenia.
Odpovede z kategórie Interpersonálne vzťahy sú zastúpené v rámci 6 národných skupín,
výnimku tvorí Portugalsko. Pritom vyšší počet odpovedí z tejto kategórie je v skupine
českých (7) a francúzskych (7) respondentov a naopak nízky počet odpovedí je v skupine
respondentov z Maďarska (2) a Španielska (2).
—SR (4)
„Vzťahy na pracovisku – príliš veľa žien na oddelení, ohovárajú sa navzájom.
Neprispôsobivosť externých spolupracovníkov.“
—ČR (7)
„Nepoddajný šéf, ktorý ponižuje moju osobu a znevažuje moju prácu. Nervozita ostatných
kolegov.“
—Maďarsko (2)
„Vzťahy s ostatnými...“
—Nemecko (5)
„Zlé správanie nadriadeného voči mne. Negatívne ladenie v tíme.“
—Francúzsko (7)
„Vzťahy v práci – je ťažké nájsť dobré vzťahy počas krízy. Zlé vzťahy s odbormi. Keď ma
niekto urazí za niečo, čo som urobil, pritom je evidentné, že ani nerozumie tomu, čo som
robil.“
—Španielsko (2)
„Vzťahy medzi kolegami. Vzťahy s niektorými manažérmi.“
111
— V kategórii Pracovné prostredie, v zmysle nástrojov, pomôcok a postupov potrebných
k výkonu práce najvyšší počet odpovedí je v skupine respondentov z Maďarska (8) a
Slovenska (6). Portugalskí respondenti neuviedli ani jednu takúto odpoveď a v skupine
francúzskych respondentov sa vyskytla jedna odpoveď z tejto kategórie.
—SR (6)
„Nedostatok materiálu na sklade. Poruchy strojov – spôsobujú nedodanie produktu
zákazníkovi.“
—ČR (5)
„Nedostatočná IT podpora.“
—Maďarsko (8)
„Nedostatok financií v rozpočte. Znižovanie nákladov. Pomalé počítače a starý software.“
—Nemecko (7)
„Chyby v IT systéme. Nainštalovanie nového IT systému bez predošlého tréningu. “
—Francúzsko (1)
„Keď IT systém nefunguje tak, ako by mal.“
—Španielsko (3)
„Nemožné dokončiť úlohu, kvôli nedostatku prostriedkov, pomalé počítače, zlá internetová
komunikácia.“
Rozdiely sme zaznamenali aj v kategórii Pracovný čas, keď portugalskí respondenti uviedli 6
odpovedí týkajúcich sa dĺžky pracovného času, a v ostatných skupinách sa táto odpoveď
vyskytla jedenkrát (Česko, Maďarsko, Francúzsko) alebo vôbec (Slovensko, Španielsko).
——ČR (1)
„Pracovať 12 hodín denne.“
—Maďarsko (1)
„Pracujem dlhé hodiny.“
—Nemecko (2)
„Neustále dlhé hodiny pracujem bez prestávky.“
—Francúzsko (1)
„Množstvo hodín v práci každý deň.“
——Portugalsko (6)
„Práca na nočnej zmene. Dlhý pracovný čas. Málo prestávok.“
V skupine portugalských respondentov v porovnaní s ostatnými skupinami si môžeme
všimnúť pomerne vysoké zastúpenie odpovedí v kategórii Vývin kariéry. Zaznamenali sme
odpovede týkajúce sa prevažne obáv zo straty práce.
——ČR (2)
„Morálne a finančné ocenenie. Neistá budúcnosť spoločnosti a teda aj mojej práce.“
——Nemecko (4)
„Obava zo straty práce. Nejasná budúcnosť spoločnosti. Neistota pracovného miesta. “
——Španielsko (4)
„Budúcnosť spoločnosti. Neistota vlastnej budúcnosti v spoločnosti.“
—Portugalsko (7)
„Platové podmienky a ocenenie práce. Obavy z relokácie produkcie do inej krajiny. Obava, že
budem nahradený agentúrnymi zamestnancami.“
Najnižší počet odpovedí vo všeobecnosti sme zaznamenali v kategóriách Rola v organizácii
a Miera rozhodovania a kontroly, hoci s ohľadom na údaje z realizovaných výskumov (De
112
Smet et al., 2005) sme predpokladali vysoké zastúpenie odpovedí v týchto kategóriách.
—Rola v organizácii
ČR (3)
„Pocit zbytočnosti. Zodpovednosť“
—Maďarsko (2)
„Nejasné stanovenie rolí a zodpovedností. Príliš veľa zodpovednosti.“
—Nemecko (1)
„Nejasné zodpovednosti“
——Španielsko (1)
„Nejasné vymedzenie pracovnej náplne, vedúci naliehavo trvá na vykonaní úlohy, ktorá nie je
súčasťou mojej roly v organizácii.“
——Miera rozhodovania a kontroly
ČR (2)
„Zodpovednosť za niečo, čo nemôžem celkom ovplyvniť, napríklad zodpovednosť za
výsledky činnosti, ktorá vo veľkej miere závisí od ľudského faktora.“
——Španielsko (1)
„Veľká zodpovednosť, ale malá autorita.“
DISKUSIA
Aktuálne výsledky potvrdzujú všeobecne uznávaný fakt, že k súčasným trendom pracovného
sveta patrí rýchle pracovné tempo, vysoké pracovné nasadenie (čo do kvality aj kvantity), ale
tiež rôznorodosť riadiacich štýlov, pričom všetky menované aspekty práce spôsobujú
mnohým ľuďom rozličné ťažkosti. Tento údaj potvrdzuje aj výsledok našej štúdie, keď
najvyšší počet odpovedí v celom výbere spadá do kategórie Pracovné zaťaženie. Pritom
s ohľadom na jednotlivé krajiny najväčší počet týchto odpovedí je v skupine portugalských
a španielskych respondentov. Tento výsledok nasvedčuje, že ľudia z krajín južnej Európy
môžu vysoké pracovné nasadenie vnímať negatívnejšie v porovnaní s ostatnými Európanmi,
čo je možné vnímať v kontexte ich preferencie tzv. „južanského spôsobu života“.
Kategóriou s druhým najvyšším počtom odpovedí je design úloh, teda konkrétna podoba
pracovných úloh, konfliktné požiadavky na prácu, prerušovanie a iné prekážky v práci sú
v sledovanej skupine respondentov druhou najväčšou príčinou stresu. V medzikultúrnom
porovnaní vidíme najvyššie zastúpenie týchto odpovedí v skupine slovenských , španielskych
a maďarských respondentov. Tento výsledok môže čiastočne súvisieť s celkovou
organizačnou kultúrou, keďže aj zadávanie úloh je riadené v súlade s ňou.
V skupine portugalských respondentov v porovnaní s ostatnými skupinami si môžeme
všimnúť pomerne vysoké zastúpenie odpovedí v kategórii vývin kariéry. Zaznamenali sme
odpovede týkajúce sa prevažne obáv zo straty práce. Tento fakt je pravdepodobne dôsledkom
celkovej ekonomickej situácie v Portugalsku, a tiež hrozbou zatvorenia portugalskej pobočky
sledovanej spoločnosti a presunutia výroby do inej krajiny. Podobná situácia je v Španielsku
a v Nemecku, kde je hrozba zatvorenia závodu reálna.
Portugalskí respondenti uviedli tiež najvyšší počet odpovedí v kategórii prelínanie práce
a rodiny, čo si vysvetľujeme kolektivistickým (Prucha, 2010) a prorodinne orientovaným
zameraním národnej kultúry. Je zaujímavé, že oblasť prelínania práce a rodiny sa až v troch
krajinách nevyskytla ako faktor stresu súvisiaceho s prácou. Tento fakt si vysvetľujeme tým,
že mnohí jedinci môžu problém prelínania práce a rodiny vnímať viac ako stresor v rodinnom
prostredí, teda že viac práca zasahuje do rodiny ako rodina do práce (Fedáková, 2011).
Najnižší počet odpovedí vo všeobecnosti sme zaznamenali v kategóriách Rola v organizácii
a Miera rozhodovania a kontroly. Vzhľadom na údaje z realizovaných výskumov (De Smet et
113
al., 2005) sme predpokladali vysoké zastúpenie odpovedí v týchto kategóriách. Opačný
výsledok si vysvetľujeme tým, že definovanie rolí v sledovanej spoločnosti je jednoznačné
a jasné, čo vedie k satisfakcii zamestnancov, ktorí zároveň majú pocit dostatočnej kontroly
a miery rozhodovania.
V tejto súvislosti je zaujímavé, že v kategórii Organizačná kultúra je zastúpenie odpovedí,
prinajmenšom v troch krajinách pomerne vysoké. Ide o Slovensko, Maďarsko a Francúzsko.
Uvedená kategória sa vyjadruje najmä prostredníctvom manažérov, pričom práve na
problémy vo vrcholovom manažmente poukazujú odpovede jednotlivých respondentov.
Jednotlivé odpovede zahŕňajú aj také aspekty ako nízku zaangažovanosť zamestnancov, ich
nezáujem o spoluprácu a pasivitu, čo poukazuje na slabú motiváciu zamestnancov, ktorá tiež
môže byť dôsledkom nevhodného štýlu riadenia.
Na základe obsahovej analýzy môžeme usudzovať, že samotné kultúrne rozdiely sú často
podnetom pre vznik stresujúcej situácie. Niektoré konkrétne odpovede uvádzané
respondentmi vyjadrujú celkom jednoznačne akým spôsobom kultúra môže ovplyvňovať
vznik stresujúcej situácie.
ZÁVERY
V našej práci sme sa zamerali na zisťovanie stresorov a porovnanie ich výskytu v rámci
siedmych európskych krajín. Zvolili sme spôsob realizácie výskumu v menších skupinách
respondentov, pričom sa nám ale podarilo zachovať ich homogenitu vo viacerých aspektoch,
vekové zloženie skupín, rovnomerné zastúpenie žien a mužov, vysokoškolské vzdelanie
všetkých zúčastnených a porovnateľné pracovné pozície na úrovni stredného manažmentu
v rámci jednej nadnárodnej spoločnosti.
Získané výsledky naznačujú, že faktory stresu na pracovisku sú vnímané rôznymi ľuďmi
s odlišnou mierou dôležitosti. Sme si samozrejme vedomí, že veľkosť skúmanej vzorky ani
zvolené metódy nie sú vhodné na zovšeobecňovanie výsledkov. Napriek tomu veríme, že
zrealizovaná štúdia môže byť zaujímavým príspevkom v oblasti medzikultúrneho výskumu
v pracovnej psychológii s následnou možnosťou praktickej aplikácie zistení.
114
Literatúra
Cox, T., Griffiths, A., Gonzales, R.E.: Research on Work-related Stress. Luxembourg: Office
for official publications of the European Communities, 2000.
De Smet, P. et al.: Gender and Regional Differences in Perceived Job Stress Across Europe.
In: European Journal of public Health, 2005, 15, s. 536 – 545.
Fako, T.T.: Occupational Stress among University Employees in Botswana. In: European
Journal of Social Sciences, 2010, 3, s. 313 – 326.
Fedáková, D.: Pracovné a rodinné prostredie zamestnaných. Prešov: UNIVERSUM, 2011.
Kahn, R.L. et al.: Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. Wiley: New
York, 1964.
Layne, CH. M.: The Relationship of Occupational Stress, Psychological Strain and Coping
Resources to the Turnover Intentions of Rehabilitation Counselors. Dizertačná práca.
Blacksburg, Virginia, 2001. Dostupné online: http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd10262001-104828/unrestricted/Cmannlayneweb.pdf.
Milczarek, M., Schneider, E.; Gonzales, E.R.: OSH in Fgures: Stress at Work — facts and
Fgures. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009.
Mohr, G., Wolfram, H.J.: Stress among Managers: The Importance of Dynamic Tasks,
Predictability and Social Support in Unpredictable Times. In: Journal of Occupational Health
Psychology, 2010, 15, 2, s. 167 – 179. Dostupné online: http://www.unileipzig.de/apsycho/mohr/article_Stress%20among%20managers.pdf
Polťáková, Z.: Násilie na pracovisku v kontexte percepcie osobnosti vedúceho. In: Kondášove
dni 2010. Trnava: Katedra psychológie Filozofickej fakulty Univerzity sv. Cyrila a Metoda
v Trnave.
Prucha, J.: Interkulturní psychologie. Praha: Portál, 2010.
Raskies, E. et al.: Coping with Job Insecurity. How Does Personality Make a Difference? In:
Journal of Organizational behavior, 1993, 14, s. 617 – 630.
Sancini, A. et al.: Stress Characteristics in Different Work Conditions: It is Possible to
Identify Specificity of Risk Factors by the Questionnaire Method? In: European Journal of
Inflammation, 2010, 8, No. 2, s. 117 – 123.
Stoddard, M, Madsen, S. R.: Toward an Understanding of the Link between Work-Family
Enrichment and Health. Academy of Human Resource Development Conference of the
Americas, 2007. Dostupné online: http://works.bepress.com/susan_madsen/42.
115
OSOBNÍ ROZVOJ STUDENTŮ V KOUČOVACÍM PROGRAMU PROFESNÍHO PORADENSTVÍ
V AKADEMICKÉM ROCE 2011/2012
Dagmar Svobodová
Katedra společenských věd, Obchodně podnikatelské fakulty v Karviné, Slezské univerzity v Opavě,
[email protected]
Abstrakt
Stať pojednává o osobním rozvoji studentů v koučovacím programu Profesního poradenství v
akademickém roce 2011/2012 na Obchodně podnikatelské fakultě v Karviné, Slezské
univerzity v Opavě. Úvod statě představuje podstatu koučování a osobního rozvoje. První část
popisuje osobní rozvoj studentů v pojetí měkkých dovedností. Druhá část popisuje skupiny
koučovaných studentů z hlediska pohlaví, věkové kategorie, formy VŠ studia a studijního
oboru. Třetí část obsahuje kvantitativní analýzu empirických dat získaných osobními
hodnotícími dotazníky koučovaných studentů. Závěry potvrzují smysl a význam koučování
studentů v Profesním poradenství pro jejich osobní rozvoj.
SELF-DEVELOPMENT STUDENTS OF COACHING PROGRAM VOCATIONAL GUIDANCE IN ACADEMIC
YEAR 2011/2012
Abstract
The essay deals by the self-development students of coaching program Vocational Guidance
in academic year 2011/2012 at the Business Administration Faculty in Karviná, Silesian
University in Opava. The introduction presents fundamental coaching and self-development.
The first part describes self-development students at conception soft skills. The second part
describes groups coaching students of views sex, age category, form of academic study and
educational branch. The third part contains quantitative analyses empirical data collected
self evaluation questionnaire coaching students. The conclusions are confirming significance
coaching of students in Vocational Guidance at their self-development.
Klíčová slova
Osobní rozvoj, koučování, Profesní poradenství, osobní hodnotící dotazník.
Key words
Self-development, coaching, Vocational guidance, self evaluation questionnaire.
116
Úvod
Od 70 let 20. století se myšlenka koučování začíná objevovat ve firemním kontextu. Manažér
uplatňuje v koučování empatický přístup při řízení lidských zdrojů na základě respektu a
důvěry v jejich schopnosti. Čápová (2010) uvádí, že klienti přicházejí ke koučovi, když se
potřebují zorientovat v určité situaci a uspořádat si v mysli, co vlastně chtějí. Ujasnit si osobní
rozvoj v profesní kariéře znamená poznat dobře sebe sama a hodnoty, které klienti respektují.
Kouč se snaží přimět klienty, aby na sebe sama převzali tíhu osobní svobody profesního
rozhodování. Nezaleknou se ale klienti zrcadla sebepoznání? Čápová (2010) konstatuje, že
klient potřebuje znát vlastní silné a slabé stránky a potřebuje vědět, jak se vyhnout slabinám.
Slabiny nemá cenu napravovat, protože se jedná o ztrátu času, energie a motivace. Posiluje-li
klient měkké dovednosti, kde se mu daří, pak má výsledky a prožívá pocit sebeuspokojení,
což je motivace do další práce. Osobní rozvoj by měl být pro klienta prioritou. Zde se Čápová
(2010) odvolává na Gallupův ústav, který provedl výzkum zaměřený, jak jsou lidé motivováni
k práci pro firmu. Ukázalo se, že 75% respondentů funguje ve firmách jako jedinci s nízkou
motivací. Ebhardtová (2010) konstatuje, že se z koučování jako způsobu psychologické
podpory vrcholových sportovců a řízení lidských zdrojů vyvinulo koučování jako nástroj
individuálního osobního rozvoje. Mezinárodní sdružení koučů (International Coach
Federation – ICF) definuje koučování jako kontinuální, časově omezený profesionální vztah,
založený na partnerství a podpoře, kde klient pracuje na cíli, který si sám zvolil. Koučování
má klientovi umožnit vyšší míru samostatnosti a sebedůvěry, nikoliv zvýšit míru jeho
závislosti na někom dalším. Kouč cíle klienta nevybírá, ale neakceptuje cíle, které by
stanovila organizace, kde klient pracuje. Vlastní dosažení cílů záleží na samotném klientovi.
Do koučování se minulost promítá pouze, je-li významná pro aktuální situaci klienta.
Koučovacími metodami jsou otevřené otázky, aktivní naslouchání a snaha o partnerství
klienta s koučem. V koučování si klient vypracuje vlastní řešení. Koučování lze definovat
německým „Beratung ohne Ratschlag“, které Ebhardtová (2010) v problematice koučování
volně překládá „jak poradit, aniž bychom dávali rady“. Kouč rozhovor s klientem strukturuje
a přesvědčuje se, zda dialog s klientem pokračuje správným směrem. Klient má možnost se
s koučem seznámit a nechat si vysvětlit způsob, jakým kouč pracuje, včetně koučovy
„koučovací filosofie“. Vzniká zde trojúhelníkový stav mezi koučem, klientem a zadavatelem.
Kouč by měl klienta upozornit, že optimální výsledek koučování pro klienta nemusí být
optimální pro firmu. Důležitým bodem ve smlouvě kouče a klienta je skutečnost, že obě
strany jsou oprávněny koučování kdykoliv ukončit. Důležité je vhodné nastavení cílů. Cíle by
měly být formulovány pozitivně, přitažlivě, motivujícím způsobem, realisticky, pod přímým
vlivem klienta, měřitelně a ekologicky. Jak hledat vhodný způsob k dosažení stanoveného
cíle? Bahbouh (2010) popisuje způsob, kterým se ubírá koučování se zřetelem k dosažení
lepších výsledků a zvýšení motivace klienta. Doporučuje koučovacím rozhovorem, který
směřuje k ujasnění cílů klientovi připomenout jeho původní vize a naplánovat zajímavý
experiment. Tímto způsobem lze nastavit motivaci klienta na vyšší rychlostní úroveň a tím
mu pomoci se dopracovat k cíli dříve. Způsoby dosažení cíle představují řešení výchozí
problematiky. Dříve než kouč a klient začnou hledat řešení, musejí se spolu podívat, zda
klient v minulosti nějaká řešení vyzkoušel. Klient analyzuje, proč některá řešení v minulosti
nefungovala, a formuluje kriteria pro úspěšné řešení. Záměrem koučování je transfer řešení
117
pro klienta, který přenáší poznatky ze systému kouč-klient do systému svého každodenního
života a profesní kariéry.
1 Osobní rozvoj studentů v pojetí měkkých dovedností
Podobný záměr sledoval také osobní koučovací program v Profesním poradenství na
Obchodně podnikatelské fakultě v Karviné, Slezské univerzity v Opavě (OPF SU) v zimním
semestru 2011/2012. Cílem bylo zjistit, zda studenti „přenášejí“ měkké dovednosti, které
v předmětu koučovali, do svého osobního a pracovního kontextu. Lze se ptát: Do jaké míry se
v zimním semestru 2011/2012 zvýšila po absolvování osobního koučovacího programu v
předmětu Profesní poradenství úroveň měkkých dovedností studentů OPF SU v Karviné? Po
absolvování osobního koučovacího programu Profesního poradenství v zimním semestru
2011/2012 se zdá, že průměrná míra rozvoje měkkých dovedností žen je vyšší než mezi muži a
mezi kombinovanými studenty vyšší než mezi prezenčními. Mühleisen a Oberhuberová (2008)
považují za měkké dovednosti (soft skills), jak dobře se klient dokáže vypořádat nejen s lidmi
a jejich způsoby chování, ale i se sebou sama. Dříve byly měkké dovednosti nazývány
sociální kompetence. Sociálními kompetencemi se nyní označují faktory, které lze shrnout
pod silné a slabé stránky klienta, což předpokládá přemýšlení o vlastních emočních
schopnostech. Měkké dovednosti jsou v současnosti určující při získání a udržení zaměstnání,
protože jsou významným faktorem emoční inteligence, která představuje schopnost klienta
správně zacházet s vlastními pocity i pocity druhých. Emocionálně inteligentní jedinci
disponují dobrou pozorností a schopností vnímat sebe sama, jsou vysoce motivováni,
disponují schopností empatie a mají dobré komunikační dovednosti. Emoční inteligence je
vrozená, tedy daná každému klientovi. Pohledneme-li na požadavky osobního rozvoje
v osobním a pracovním kontextu, zjistíme, že se jedná o měkké dovednosti. Zaměstnavateli
jsou vyhledávané zejména flexibilita, motivace, vysoká pracovní výkonnost, schopnost se
prosadit, schopnost týmové práce nebo umění vyjednávat. Lze obtížně zobecnit, které měkké
dovednosti jsou nejdůležitější a jak se projevují. Mluvíme-li o měkkých dovednostech, jde o
lidské zdroje a jejich vzájemné vztahy. V dané souvislosti lze konstatovat, že se měkké
dovednosti týkají osobní a lidské roviny klienta, která má mnoho vrstev.
V osobním koučovacím programu Profesního poradenství na OPF SU v Karviné byl pro
studenty v zimním semestru 2011/2012 aplikován koncept soft skills v pojetí Mühleisena a
Oberhuberové (2008), který byl operacionalizován do deseti měkkých dovedností:
Sebedůvěra - pozitivní vztah k sobě sama, sebeúcta, schopnost mít rád/a sám/a sebe, dobře
sám/a se sebou zacházet a být vnitřně nezávislý/á na okolí.
Asertivita - schopnost nedovolit jiným se sebou sama manipulovat, zůstat průbojný/á, ale
bez manipulace, reagovat na agresi a kritiku nekonfrontačním způsobem a být aktivní v
sociálních vztazích.
Tvořivost - pružnost myšlení, nelpět na druhotných konceptech, brát věci s nadhledem,
jednat uvolněným způsobem s jasným pohledem na situaci a být vynalézavý/á při vytváření
rozhodnutí, včetně řešení problémů.
Emoční inteligence (EQ) - předpoklady k emoční stabilitě, rychle se regenerovat a být
odolný/á v obtížné situaci, nenechat se splést pompézními návrhy a informacemi.
118
Iniciativa - schopnost pustit se do všeho samostatně, pojmout život aktivně s chutí a
potřebou pracovat, praktikovat aktivní způsob života a řešení problémů, vnímat způsob
života, práce a problémy jako výzvy k řešení.
Akčnost - připravenost k sledování, naslouchání a vycítění požadavků trhu, schopnost
spolupracovat s kolegy na rozvoji a setkávání s požadavky zákazníků, mít marketingový plán
a týdenní časový rozvrh k práci na akčních úkolech.
Komunikativnost - schopnost formulovat zřetelně a smysluplně vlastní myšlenky, podpora k
přemýšlení, schopnost se jasně a efektivně vyjadřovat, mít plynulé a harmonické slovní i
mimoslovní vyjadřování.
Sebeřízení a sebemotivace - schopnost sledovat a „dotahovat své aktivity do konce“ bez
nátlaku jiných, schopnost mít prostředky stejně jako dlouhodobé cíle a časový rozvrh práce v
souladu s dlouhodobými cíli a prostředky.
Vztah k penězům - být přesvědčený/á, že si dobrá práce zaslouží přiměřenou kompenzaci,
schopnost vyžádat a vyjednat si plat, za který se klient nemusí stydět a může být na sebe
hrdý/á, upustit od nabídky a (nesouhlasit s) mimořádnou prací bez zaplacení.
Vztah k oboru - zájem o osvojování oboru, koncipování plánu odborného rozvoje, schopnost
rozeznávat, co se naučit a jak delegovat/výchozí zdroje za účelem zvýšení profesionálních
standardů.
2 Metodika empirické sondy a skupiny koučovaných studentů
Výzkumné šetření osobního koučovacího programu v Profesním poradenství využilo
metodiku empirické sondy, která podle Surynka, Komárkové a Kašparové (2001) zajišťuje
přínos informací mezi realitou, jejím zachycením, zpracováním a uchováním. Zdrojem
empirických dat o koučování měkkých dovedností studentů byla metoda dotazování, která je
podle uvedených autorů založená na výpovědích respondentů. Adresné písemné dotazování
bylo realizováno technikou hodnotícího dotazníku osobního rozvoje studenta. (viz. Přílohy 1,
2)
Uzavřené otázky v hodnotícím dotazníku osobního rozvoje studenta měly předem stanoveny
varianty odpovědí v podobě škál - číselných stupnic. O měkkých dovednostech studenti
přemýšleli se zřetelem k sobě sama a vlastní schopnosti k sebeřízení, včetně vztahu ke svému
oboru. Na číselné stupnici od 0 - minimum, přes 5 - průměr až k 10 - maximum, měli
zakroužkovat hodnotu, která je charakterizuje na začátku (v současnosti), až po hodnotu,
kterou doufají, že dosáhnou na konci svého osobního koučovacího programu. Objektem
výzkumného šetření byli studenti OPF SU v Karviné, kteří si v zimním semestru
akademického roku 2011/2012 zaregistrovali předmět Profesní poradenství. Výzkumné
soubory respondentů byly konstruovány vícestupňovým výběrem, jehož podstatou je
provedení výběru o menším rozsahu z oblastního výběrového souboru.
Celkem bylo do výzkumného šetření zapojeno 416 studentů. Charakteristiky diferencují
studenty jako respondenty podle vzájemně propojených znaků, kterými jsou pohlaví (muži a
ženy), věková kategorie (19 - 22 let, 23 - 34 let a nad 35 let), forma vysokoškolského studia
(218 studentů prezenční a 198 studentů kombinované formy) a studijní obor (Marketing a
management - MM, Veřejná ekonomika a správa - VES, Sociální management - SOMA,
119
Ekonomika cestovního ruchu - ECR, Ekonomika podnikání v obchodě a službách - EKPO,
Manažerská informatika - MI a Účetnictví a daně - UD). (viz. Tabulky 1, 2)
Tab. 1: Charakteristiky výzkumného souboru prezenčních studentů
Pohlaví/Věk. kateg.
Muži
Ženy
Muži (%)
Ženy (%)
19 - 22 let
34
154
77,2
88,5
23 - 34 let
10
20
22,7
11,5
nad 35 let
0
0
0
0
Studijní obor
Muži
Ženy
Muži (%)
Ženy (%)
MM
33
85
75,0
48,9
VES
6
38
13,6
21,8
SOMA
1
10
2,3
5,7
ECR
4
41
9,0
23,6
Celkem
44
174
100
100
Zdroj: vlastní
Tab. 2: Charakteristiky výzkumného souboru kombinovaných studentů
Pohlaví/Věk. kateg.
Muži
Ženy
Muži (%)
Ženy (%)
19 – 22 let
3
16
6,9
10,3
23 - 34 let
24
74
55,8
47,7
nad 35 let
16
65
37,2
41,9
Studijní obor
Muži
Ženy
Muži (%)
Ženy (%)
MM
17
52
39,5
33,5
EKPO
6
26
14,0
16,8
VES
13
55
30,2
35,4
MI
5
0
11,6
0
UD
2
22
4,6
14,9
Celkem
43
155
100
100
Zdroj: vlastní
120
3 Výsledky kvantitativní analýzy empirických dat
Výsledky výzkumného šetření osobního koučovacího programu mezi studenty na OPF SU
v Karviné, kteří si v zimním semestru akademického roku 2011/2012 zaregistrovali předmět
Profesní poradenství, byly získány váženým průměrem. Vážený průměr podle Cyhelského,
Kahounové a Hindlse (1996) zobecňuje aritmetický průměr a poskytuje charakteristiku
statistického souboru v případě, že hodnoty ve výběrovém souboru mají různou důležitost a
váhu. Vážený průměr se používá při výpočtu celkového aritmetického průměru souboru
složeného z několika podsouborů.
Pro výpočet váženého průměru jsou potřebné podle Cyhelského, Kahounové a Hindlse
(1996) jednak hodnoty, jejichž průměr chceme počítat, a zároveň potřebujeme-li k výpočtu
znát jejich váhy. V empirické sondě o koučování měkkých dovedností prezenčních a
kombinovaných studentů na OPF SU v Karviné v Profesním poradenství se vážený průměr
počítal automaticky. (viz. Tabulky 3, 4)
Tab. 3: Koučování měkkých dovedností prezenčních studentů
Osobní rozvoj
Prezenční - muži
Prezenční - ženy
Měkké dovednosti
začátek
kouč
konec
kouč
míra
rozvoje
začátek
kouč
konec
kouč
míra
rozvoje
Sebedůvěra
Asertivita
Tvořivost
EQ
Iniciativa
Akčnost
Komunikativnost
Sebeřízení
Vzt. k penězům
Vztah k oboru
6,2
6,0
6,1
5,6
5,9
5,5
6,2
5,8
6,5
8,5
8
7,6
7,8
7,5
7,8
7,1
7,9
7,5
7,8
7,7
1,8
1,6
1,7
1,9
1,9
1,9
1,7
1,7
1,3
1,9
5,7
5,1
5,5
5,0
5,8
5,4
5,4
5,6
5,9
5,5
7,5
7,1
7,5
6,9
7,9
7,6
7,6
7,6
7,7
7,8
2,1
2
2
1,9
2,1
2,2
2,2
2
1,8
2,3
Zdroj: vlastní
121
Tab. 4: Koučování měkkých dovedností kombinovaných studentů
Osobní rozvoj
Kombinovaní - muži
Kombinovaní - ženy
Měkké dovednosti
začátek
kouč
konec
kouč
míra
rozvoje
začátek
kouč
konec
kouč
míra
rozvoje
Sebedůvěra
Asertivita
Tvořivost
EQ
Iniciativa
Akčnost
Komunikativnost
Sebeřízení
Vzt. k penězům
Vztah k oboru
6,2
4,5
6,1
6,3
6,4
5,7
5,9
6,2
6,3
6,4
7,2
7,9
8
8
8,2
7,7
7,8
8,2
8,1
8,5
1,0
3,4
1,9
1,7
1,8
2,0
1,9
2,0
1,8
2,1
5,6
5,4
5,8
5,7
6,5
5,9
5,7
5,9
5,8
5,8
8
7,1
7,9
7,7
8,4
7,9
8,1
8
8
8,2
2,4
1,7
2,1
2,0
1,9
2,0
2,4
2,1
2,2
2,4
Zdroj: vlastní
V roli výzkumníka jsem musela správně zařadit dílčí hodnoty (míra rozvoje koučovaných
měkkých dovedností) do správných váhových podsouborů. Váhové podsoubory míry rozvoje
měkkých dovedností tvoří výsledky osobních koučovacích programů mužů a žen i
prezenčních a kombinovaných studentů. (viz. Tabulky 5, 6)
Tab. 5: Výsledky koučování mužů a žen
Muži
prezenční
Ženy
prezenční
Muži
kombinovaní
Ženy
kombinovaní
Měkké dovednosti
Míra
rozvoje
Míra
rozvoje
Míra
rozvoje
Míra
rozvoje
Sebedůvěra
1,8
2,1
1,0
2,4
Asertivita
1,6
2,0
3,4
1,7
Tvořivost
1,7
2,0
1,9
2,1
EQ
1,9
1,9
1,7
2,0
Iniciativa
1,9
2,1
1,8
1,9
Akčnost
1,9
2,2
2,0
2,0
Komunikativnost
1,7
2,2
1,9
2,4
Sebeřízení
1,7
2,0
2,0
2,1
Vzt. k penězům
1,3
1,8
1,8
2,2
Vztah k oboru
1,9
2,3
2,1
2,4
Průměrný rozvoj
1,74
2,06
1,96
2,12
Osobní rozvoj
Zdroj: vlastní
122
Tab. 6: Výsledky koučování prezenčních a kombinovaných studentů
Osobní rozvoj
Prezenční
Muži
Kombinovaní
Muži
Prezenční
Ženy
Kombinovaní
Ženy
Měkké dovednosti
Míra rozvoje
Míra
rozvoje
Míra rozvoje
Míra
rozvoje
Sebedůvěra
Asertivita
Tvořivost
EQ
Iniciativa
Akčnost
Komunikativnost
Sebeřízení
Vzt. k penězům
Vztah k oboru
1,8
1,6
1,7
1,9
1,9
1,9
1,7
1,7
1,3
1,9
1,0
3,4
1,9
1,7
1,8
2,0
1,9
2,0
1,8
2,1
2,1
2,0
2,0
1,9
2,1
2,2
2,2
2,0
1,8
2,3
2,4
1,7
2,1
2,0
1,9
2,0
2,4
2,1
2,2
2,4
Průměrný rozvoj
1,74
1,96
2,06
2,12
Zdroj: vlastní
3.1 Diskuse o výsledcích empirické sondy
Po absolvování osobního koučovacího programu v Profesním poradenství vyšší míru rozvoje
měkkých dovedností z hlediska pohlaví zaznamenaly ženy z výzkumných souborů než muži.
Z hlediska formy vysokoškolského studia posílili výrazněji měkké dovednosti kombinovaní
studenti než prezenční studenti.
Muži z kombinované formy zaznamenali nejvyšší míru rozvoje asertivity, což je měkká
dovednost, která se naopak u mužů z prezenční formy rozvinula méně. Muži z prezenční
formy nejvíce rozvinuli emoční inteligenci, iniciativu, akčnost a vztah k oboru. Vztah k oboru
rovněž významně posílil mezi prezenčními i kombinovanými studentkami z výzkumných
souborů.
Z hlediska formy vysokoškolského studia prezenční studentky nejvíce rozvinuly svou
akčnost a komunikativnost. Studentky z kombinované formy nejvíce posílily vedle
komunikativnosti vlastní sebedůvěru. Ve výzkumných souborech kombinovaných studentů
lze rovněž očekávat na základě jejich vztahu k penězům lepší schopnost si vyjednat adekvátní
plat za odvedenou práci než v případě prezenčních studentů.
Uvedené výsledky je nutné interpretovat s jistou opatrností. Ovšem na druhé straně tak, jak
k nim empirická sonda dospěla, jsou v pojetí Mühleisena a Oberhuberové (2008)
pochopitelné. V dané souvislosti se lze domnívat, že více praktických zkušeností umožnilo
kombinovaným studentům z výzkumných souborů lépe reflektovat přínos osobního
koučovacího programu pro sebe sama než studentům prezenční formy.
123
Z uvedeného důvodu lze konstatovat, že kombinovaní studenti se zřetelem k osobnímu
rozvoji lépe „přenášeli“ měkké dovednosti, které v Profesním poradenství koučovali, do
svého osobního a pracovního kontextu. Praktické zkušenosti kombinovaným studentům
z výzkumných souborů, kteří byli ekonomicky aktivní, umožnily si lépe uvědomit, jakou
podporu jim osobní koučovací program v Profesním poradenství poskytoval.
Závěry
S odvoláním na diskusi o výsledcích empirické sondy závěry potvrzují smysl a význam
osobního koučovacího programu v Profesním poradenství pro osobní rozvoj studentů z
výzkumných souborů. Jak mohou ještě jinak studenti koučováním v Profesním poradenství
„přenášet“ měkké dovednosti do svého osobního a pracovního kontextu. Osobní a pracovní
kontexty v osobním rozvoji často podléhají změnám a ovlivňují emoční inteligenci studentů.
Jak chápat v Profesním poradenství proces emočních změn a jak koučovat emoční inteligenci
studentů, v jejímž rámci jsou měkké dovednosti významným faktorem?
Podle Janssena (2009) lze chápat změny emocí a koučování emoční inteligence v pojetí „čtyř
pokojů změny“ tak, že studenti přesouvají emoce z jednoho pokoje do druhého. Přesun mezi
pokoji je doprovázen střídáním emočních nesouladů podle toho, jaký vnitřní pocit studenti
mají a jak se cítí. Jejich emoce se odrážejí a střídají ve stavech nálad (spokojenost, inspirace reaktivace, autocenzura - odmítání, zmatky - konflikty). Výsledkem střídání emočních změn
jsou čtyři psychické stavy (spokojenost, reprodukce, odmítnutí a zmatek), které studenti
reflektují a ve svém osobním a pracovním kontextu uplatňují. Janssen (2009) uvedené
psychické stavy interpretuje jako „místnosti v procesu změn čtyřpokojových apartmánů“, ve
kterých lidé/studenti žijí. Stav spokojenosti Janssen (2009) označuje přizpůsobením a
vnímáním aktuální situace jako vyhovující. Celkové uvolnění a snadné sebeovládání se
promítá do metafory „jízdy na kole“. Pozornost je soustředěna na současnost, označenou jako
sebereflexe: „Já jsem OK, ty jsi OK.“ Průběh událostí je pociťován ve smyslu něčeho
zvláštního. Stav reprodukce Janssen (2009) popisuje jako tvůrčí změnu a integraci ve smyslu
„mám chuť dát všechno dohromady“. Realita je chápána jako „aha-zkušenosti“. Emoce jsou
volně pociťovány a vyjadřovány. Intenzivní zkušenosti z přítomnosti a současnosti s vlastní
sebereflexí jsou prožívány, přičemž je zapojována a sledována vlastní účast. Silné pocity
sounáležitosti a sebedůvěry jsou doprovázeny přílivem energie. Vznikají radikální myšlenky
s touhou je realizovat. Stav odmítnutí Janssen (2009) charakterizuje jako falešné
přizpůsobení, ukázněné a soustředěné na dokončení konkrétního úkolu s obhajobou určitého
vzorce nebo aktuálního stavu. Studentovi chybí ale jasné pocity, sice se ovládá, avšak
s napjetím. Aktuálně se dostavuje prázdnota, automatizace a podrážděnost. Pozornost se
soustřeďuje na úkol, který je v budoucnu nezbytný, podle pravidel nebo podle studentových
představ. V očích vrstevníků student neztrácí tvář a postupuje podle vlastního taktického
uvážení. Stav zmatku Janssen (2009) klasifikuje jako nepřizpůsobení. Aktuálně lze do určité
míry cítit, že je něco špatně, ale neví se co, nebo se neví, co udělat pro výkon správné věci.
Zmatek je umocňován napjetím, negativním pocitem vlastního já, komplexem méněcennosti a
pochybnostmi. Průvodním jevem zmatku je egocentrismus. Dialektické ANO/NE-konfliktům
124
uvnitř a/nebo mimo se promítá do pocitu studentova sevření a absence jeho smyslu pro
realitu.
Změny emocí studentů a jejich emoční inteligence v pojetí „čtyř pokojů změny“ souvisí s
dynamikou osobnostních typů. Klasifikaci integrálních osobnostních typů vypracovala
Berensová (2012) jako typologii modelů jednotlivců s citem pro vlastní psychiku, fyzické
chování, kulturní vztahy a sociální systémy. S odvoláním na Berensovou (2012) lze doporučit,
aby osobní a pracovní kontext studentů OPF SU v Karviné zůstal v Profesním poradenství
jednoduchý z důvodu jeho rychlého uchopení, komplexní s možností celoživotního učení,
praktický s cílem zvýšit jeho konečný součet a dynamický směřující k osobnímu rozvoji.
K tomu je jedním z nejvhodnějších s odvoláním na klasifikaci integrálních typů podle
Berensové (2012) ucelený model osobnosti, který rozděluje podle potřeb a nadání studenty
v Profesním poradenství do čtyř osobnostních typů. Prvním typem je katalyzátor s potřebou
dát věcem smysl a význam, s osobní identitou a talentem k diplomacii. Druhým typem je
odpovědný stabilizátor se smyslem pro povinnost, členstvím a s nadáním k organizování
přesunů. Třetím typem je teoretik s potřebou znalostí a talentem ovládat strategii. Čtvrtým
typem je volný improvizátor s potřebou k okamžitému taktickému jednání a způsobilý udělat
výsledek. Jak lze osobnostní typy studentů v procesu změn emocí a emoční inteligence, v
jejímž rámci jsou významným faktorem měkké dovednosti v Profesním poradenství koučovat?
Crkalová a Reithof (2012) přístup k emočním změnám, které se promítají do osobního a
pracovního kontextu osobnostních typů studentů v Profesním poradenství, popisují
v kvadrantech. Kvadrantovou teorii Crkalová a Reithof (2012) aplikují s doporučením podívat
se, jak osobnostní typy budou na emoční změny reagovat. Crkalová a Reithof (2012)
dlouholetou koučovací praxí potvrzují, že přemýšliví realisté (introverze + smysly IS) na
emoční změny reagují mottem: „Uchovejme to!“ Na akci orientovaní realisté (extroverze +
smysly ES) na emoční změny reagují mottem: „Udělejme to!“ Přemýšliví inovátoři
(introverze + intuice IN) na emoční změny reagují: Přemýšlejme o tom jinak!“ Na akci
orientovaní inovátoři (extroverze + intuice EN) na emoční změny reagují: „Změňme to!“ Jak
se mohou studenti, budou-li v rolích zástupců jednotlivých kvadrantů, přizpůsobit v osobním a
pracovním kontextu emočním změnám? Studenti v kvadrantu introverze + smysly (IS) se
zaměří na aspekty, které jim v minulosti tradičně fungovaly a zjistí, jak lze emoční změnu
vztáhnout na minulé zkušenosti. Zjistí si důvody emočních změn, reflektují, jak je emoční
změny ovlivnily a pochopí tak, v čem byly přínosné proti stávajícímu psychickému stavu.
Studenti v kvadrantu extroverze + smysly (ES) potřebují zjistit, jak rychle lze přejít k akci a
zajistit její efektivitu. Hledají způsob, jak rovnoměrně emoční změnu promítnout do konkrétní
role, zaměřují se na praktické výstupy a zjišťují, co bude rychlejší, levnější a efektivnější.
Vytvářejí akční plán s reálnými očekáváními a s důkazy, jak jim emoční změny pomohou
pracovat efektivněji. Studenti v kvadrantu introverze + intuice (IN) potřebují zjistit, jak lze
postupovat jinak, a zkoumají možnosti. Ptají se na informace o modelech, na kterých je
emoční změna založená. Snaží se zapojovat do tvorby kontextuálního rámce emoční změny,
vyhýbají se rutině a podílejí se na nastavení nových standardů. Přemýšlejí, jaké nápady
mohou do změnového procesu emoční inteligence přidat a zvažují scénáře typu „co kdyby“.
Studenti v kvadrantu extroverze + intuice (EN) se potřebují zaměřit na přijetí nového.
Implementují emoční změny do emoční inteligence a posilují vlastní emoční stabilitu.
125
Zapojují představivost, jaké nové pocity mohou vzniknout a maximalizují různorodost emocí.
Přijímají aktivní roli v dopadech emočních změn na sebe sama a posilují osobní odpovědnost
se zřetelem k přijetí přiměřené míry rizika.
Jaký přístup k emočním změnám studentů mohu jako garant Profesního poradenství na OPF
SU v Karviné preferovat a co z toho vyplývá pro koučování jejich emoční inteligence, v jejímž
rámci jsou významným faktorem měkké dovednosti? Čím se mohu inspirovat při koučování
emoční inteligence prezenčních a kombinovaných studentů v Profesním poradenství se
zřetelem na jejich osobní rozvoj? V modelu integrálních osobnostních typů podle Berensové
(2012), který pomáhá hodnotit přenos emočních změn do osobních a pracovních kontextů
studentů v Profesním poradenství, mohu jako kouč plnit primárně - hlavní, aspirační,
podpůrnou a pomocnou roli a stínově - opoziční, kritickou, rodičovskou a mentorskou roli.
S odkazem na primární a stínovou roli kouče mohu vnímavost vnějšího světa koučovat u
praktikujících studentů, kteří jsou extrovertně vnímající. Vnímavost vnitřního světa mohu
koučovat jak u extrovertně tušících, tak u introvertně vnímajících a introvertně tušících
studentů, kteří emoční změny dokážou předvídat. S odvoláním na kvadrantovou teorii
osobnostních typů lze k přenosu měkkých dovedností do osobního a pracovního kontextu
studentů v Profesním poradenství doporučit, aby procesy vnějšího světa koučové pomáhali
oddělovat extrovertně myslícím a spojovat extrovertně cítícím studentům a procesy vnitřního
světa pomáhali analyzovat introvertně myslícím a hodnotit introvertně cítícím studentům.
126
Literatura
BAHBOUH, R. Psychologie sebekoučování. Pohádka o ztracené krajině. Praha: Qed Group,
2010.
BERENSOVÁ. L. Typology Models in Coaching. Lenses to look at the individuals and their
contexts. Praha: Aktivní účast na workshopu EMCC CZECH, o. s., 24. květen 2012.
CRKALOVÁ, A., REITHOF, N. Průvodce světem koučování a osobnostní typologie. Inspirace pro
praxi. Praha: Management Press, 2012.
CYHELSKÝ, L., KAHOUNOVÁ, J., HINDLS, R. Elementární statistická analýza. Praha:
Management Press, 1996.
ČÁPOVÁ, Š. Úspěch v kariéře vyžaduje unést tíhu svobodné volby. Moderní řízení, 2010, č. 6,
s. 48-51. ISSN 1801-4690.
EBHARDTOVÁ, K. Koučink od A do Z. Trendy firemního vzdělávání. Speciální příloha časopisu
Moderní řízení, 2010, č. 11, s. 10-14. ISSN 1801-4690.
JANSSEN, C. Introduction to The Four Rooms of Change. Stockholm: Ander Lindström, 2009.
MÜHLEISEN, S., OBERHUBEROVÁ, N. Komunikační a jiné měkké dovednosti. Soft skills v praxi.
Praha: Grada Publishing, 2008.
SURYNEK, A., KOMÁRKOVÁ, R., KAŠPAROVÁ, E. Základy sociologického výzkumu. Praha:
Management Press, 2001.
http://www.emcccouncil.org
http://www.lindaberens.com
http:// www.integraltype.com
127
Osobní rozvoj - hodnotící dotazník Příloha 1
Podívejte se na následující měkké dovednosti a přemýšlejte o nich se zřetelem k sobě sama a
vlastní schopnosti k sebeřízení, včetně svého oboru. Na stupnici od 0 – minimum, přes 5 –
průměr až k 10 – maximum, zakroužkujte číselnou hodnotu, které vás charakterizuje na
začátku (v současnosti), až po číselnou hodnotu, které doufáte, že dosáhnete na konci svého
„osobního koučovacího programu".
1. Sebedůvěra - pozitivní vztah k sobě sama, sebeúcta, schopnost mít rád/a sám/a sebe, dobře
sám/a se sebou zacházet a být vnitřně nezávislý/á na okolí.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2. Asertivita - schopnost nedovolit jiným se sebou sama manipulovat, zůstat průbojný/á, ale
bez manipulace, reagovat na agresi a kritiku nekonfrontačním způsobem a být aktivní v
sociálních vztazích.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
3. Tvořivost - pružnost myšlení, nelpět na druhotných konceptech, brát věci s nadhledem,
jednat uvolněným způsobem s jasným pohledem na situaci a být vynalézavý/á při vytváření
rozhodnutí, včetně řešení problémů.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
4. Emoční inteligence (EQ) - předpoklady k emoční stabilitě, rychle se regenerovat a být
odolný/á v obtížné situaci, nenechat se splést pompézními návrhy a informacemi.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5. Iniciativa - schopnost pustit se do všeho samostatně, pojmout život aktivně s chutí a
potřebou pracovat, praktikovat aktivní způsob života a řešení problémů, vnímat způsob
života, práce a problémy jako výzvy k řešení.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6. Akčnost - připravenost k sledování, naslouchání a vycítění požadavků trhu, schopnost
spolupracovat s kolegy na rozvoji a setkávání s požadavky zákazníků, mít marketingový plán
a týdenní časový rozvrh k práci na akčních úkolech.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
7. Komunikativnost - schopnost formulovat zřetelně a smysluplně vlastní myšlenky, podpora
k přemýšlení, schopnost se jasně a efektivně vyjadřovat, mít plynulé a harmonické slovní i
mimoslovní vyjadřování.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
8. Sebeřízení a sebemotivace - schopnost sledovat a „dotahovat své aktivity do konce“ bez
nátlaku jiných, schopnost mít prostředky stejně jako dlouhodobé cíle a časový rozvrh práce v
souladu s dlouhodobými cíli a prostředky.
128
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
9. Vztah k penězům - být přesvědčený/á, že si dobrá práce zaslouží přiměřenou kompenzaci,
schopnost vyžádat a vyjednat si plat, za který se klient nemusí stydět a může být na sebe
hrdý/á, upustit od nabídky a (nesouhlasit s) mimořádnou prací bez zaplacení.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
10. Vztah k oboru - zájem o osvojování oboru, koncipování plánu odborného rozvoje,
schopnost rozeznávat, co se naučit a jak delegovat/výchozí zdroje za účelem zvýšení
profesionálních standardů.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11. Pohlaví: muž - žena
12. Věková kategorie: do 22 let, 23 – 34 let, nad 35 let
12. Forma studia: prezenční – kombinovaná
13. Studijní obor:
......................................................................................................................................
129
Self-development - Self Evalation Qustionnaire Appendix 2
Look at the following characteristics and consider them in relation to you and your ability to
management yourself and your vocational development. On a scale from 0 – entirely absent,
through 5 – average to 10 – maximum, circle the number, which represents you at the start
(today) and that which you hope achieve by the end of your „self coaching program“.
1. Self-confidence - a positive relationship towards oneself, self-respect, ability to like oneself
and treat well, inner independence of surroundings.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2. Assertiveness - the ability not to allow to be manipulated by others, but without being
aggressive, the ability to react to aggression and criticism in a non-confrontational way,
activeness in social relationships.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
3. Creativity - flexibility of thought, the ability not to cling to acquired concepts, to rise
above things and act in a relaxed manner with a clear view of the situation, resourcefulness
when making decisions and solving problems.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
4. Emotive intelligence (EQ) - resilience as the ability to be emotionally stable, to recover
quickly and not fall apart in difficult situations, not to become confused by a large of
suggestions and information.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5. Initiative - the ability to throw oneself into things, to take hold of life actively, an appetite
and need for work, life and problem-solving, the perception of life, work and problems as a
challenge.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6. Action - awareness of seeing, hearing and feeling market requirements, ability to team up
with colleagues to develop and meet complex clients‘ wishes, having a marketing plan and
allocating time every week to working on action points.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
7. Communicativeness - the ability to formulate ideas clearly and purposefully, charity of
thought, the ability to express oneself clearly and effectively, richness and harmony of verbal
and non-verbal expression.
130
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
8. Self-organization and self-motivation - the ability to plan and take action, ability to
follow up and follow through even without pressure from others. Ability to have medium as
well as long-term goals and allocate time to work on them.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
9. Relationship to money - being convinced that good work deserves a fairly compensation,
the ability to ask for and negotiate fees that make you proud of yourself. Refraining from
offering (of agreeing to) extra work without being paid.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
10. Relationship to field of study - commitment to develop business and plan for growth, the
ability to distinguish what to learn and what to delegate/outsource in order to increase
professional standards.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11. Gender: man – woman
12. Age category: to 22 years, 23 – 34 years, over most 35 years
13. Form study: presented – combined
14. Field of
study:....................................................................................................................................
131
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU
ZAMĚSTNANCŮ
Luiza Šeďa Tadevosyanová
Ministerstvo financí České republiky, [email protected]
Abstrakt
Jedním z klíčových problematik, která ovlivňuje finanční zdraví organizace je podniková
kultura. Podniková kultura např. omezuje konflikty uvnitř organizace, je zdrojem motivace,
redukuje nejistoty pracovníků, ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a emocionální pohodu aj.
Tato práce se zabývá výzkumem vlivu podnikové kultury na pracovní spokojenost
zaměstnance, jelikož spokojenost je neoddělitelnou součástí kvalitního a vyrovnaného
pracovního vztahu mezi jednotlivými členy organizace.
Pří výzkumu organizační kultury pomocí modelu D. R. Denisona bylo zjištěno, že nejvyšších
hodnot dosáhla organizace ve faktorech konzistence a angažovanost, které poukazují na
vysokou kvalitu odvedené práce a spokojenost zaměstnanců. Následně byla ve statistickém
programu SPSS podle chí-kvadrát testu sledována a zjištěna závislost mezi spokojeností
zaměstnanců a kvalitou a produktivitou jejích práce. V závěru se článek zabývá odhalením
možných příčin, které by mohli být pro zaměstnance důvodem pro odchod ze zaměstnání.
Nespokojenost projevily zaměstnanci zejména s výší jejích finančních ohodnocení. Tato
nespokojenost je také příčinou proč zaměstnanci nejčastěji uvedly, že důvodem pro odchod z
Ministerstva financí ČR by byla nabídka vyššího platu jiným zaměstnavatelem.
THE INFLUENCE OF CORPORATE CULTURE ON JOB SATISFACTION AND EMOTIONAL COMFORT OF
EMPLOYEES
Abstract
One of the key issues that affects the financial health an organization is corporate culture. In
general, corporate culture limits conflicts within organizations and for example acts as a
souurce of motivation that reduces start uncertainty and affrects thein job satisfation and
emotional comfort, ect. This research deals with the influence of corporate culture on
employee job satisfation as job satisfation is the integral part of an equitable and quality
working relationship between members of an organization.
The aim of the article is to give a brief overview of the findings from corporate culture and
explain their impact on an employee satisfaction this can be found in the theoretical section.
On the other hand, in the practical section the article deals with the measures of
organizational culture and gives a job satisfaction research conducted among employees of
the Ministry of Finance. The research is based on a survey conducted among one hundred
employees of the Ministry of Finance. The survey focused on finding the values and criteria
that are of a great importance to employees in general. The final method was obtained by
statistical processing of data.
During our research of organizational culture while using the model of D. R. Denison, we
found that the organization reaches the highest values regarding consistency and
132
commitment indicating a high level of work and employee satisfaction. Subsequently it was
monitored and reported in the statistical SPSS program by a chi-square test that there is a
correlation between employee satisfaction and productivity and the quality of their work.
The conclusion of the article deals with the revelation of possible causes that might be the
reason of employees leaving their jobs. According to our research, employees expressed
dissatisfaction especially with the amount of their financial evaluation. This discontent is the
reason why employees most frequently stated that the reason for their departure from the
Ministry of Finance would be an offer of a better paid job by another employer.
Klíčová slova
Podniková kultura, pracovní spokojenost, emocionální pohoda
Key words
Corporate culture, job satisfaction, emotional komfort.
133
ÚVOD
Podniky, sociální útvary, hospodářské organizace nebo státní instituce mají svou vlastní,
specifickou kulturu. Na organizační kulturu lze nahlížet jako na specifické způsoby interakce
a komunikace mezi lidmi. Z toho plyne, že fyzické i právnické osoby rozvíjejí vlastní a
originální představy, hodnotové systémy a vzory jednání, které se projevuji hlavně na
společném a přibližně shodném obchodním jednání, v náhledu zaměstnanců na
vnitropodnikové skutečnosti, v jejich obdobné interpretaci a hodnocení stejně jako ve
společném sdílení vize podniku v delším časovém horizontu a strategie jeho dosažení jak
uvnitř organizace, tak i vůči jejímu vnějšímu okolí. Podniková kultura napomáhá
k dokonalejšímu ovládání a řízení organizací a vede k pracovní spokojenosti zaměstnanců a
jejích emocionální pohodě.
V první části se článek věnuje teoretickému základu problematiky organizační kultury a
pracovní spokojenosti. V praktické části je zkoumána organizační kultura a vliv organizační
kultury na pracovní spokojenost a emocionální pohodu zaměstnanců Ministerstva financí
České republiky. Výzkum je proveden pomoci modelu D. R. Denisona. Pomoci chí-kvadrát
testu statistického programu SPSS byla následně sledována závislost mezi spokojeností
zaměstnanců a kvalitou a produktivitou jejích práce.
CHARAKTERISTIKA PODNIKOVÉ KULTURY
Historicky začala problematika podnikové kultury, v souvislosti s řízením organizací,
veřejnost zajímat až v osmdesátých letech minulého století. Avšak již v roce 1951 píše ve své
knize „The Changing Culture of a Factory“ autor Elliot Jaques o kultuře továrny. V počátku
80. let byly publikovány práce nejznámějších autoru věnujících se předmětné problematice.
Lze zmínit například díla „In Search of Excellence“ autorů Peterse a Watermana (1982) a
„Corporate Cultures“ autorů Deala a Kannadyho (1982).
Nutno podotknout, že při vymezování pojmu „organizační kultura“ nedospěli autoři ke
konsenzu. Přední autoři vymezují organizační kulturu jako:

„Sdílení filozofie, ideologie, hodnoty, předpoklady, názory, očekávání, postoje a
normy … které odhalují implicitní či explicitní skupinový souhlas s tím, jak
rozhodovat a řešit problémy: jako způsob, jak se věci u nás dělají“ (Klimann, Saxton a
Serpa, 1985, s. 5),

„ základní hodnoty, názory a předpoklady, které existují v organizaci, vzorce chování,
které jsou důsledkem těchto významů, a symboly, které vyjadřují spojení mezi
předpoklady, hodnotami a chováním členů organizace“ (Denison, 1990, s. 27),

„vzorec sdílených základních předpokladů, které si skupina osvojila při řešení
problémů externí adaptace a interní integrace a které se natolik osvědčily, že jsou
považovány ua platné a jsou předávány novým členům organizace jako způsob
vnímýní, myšlení a cítění, který e ve vztahu k těmto problémům správný“ (Schein,
1992, s. 12).
Znalost podnikové kultury je pro úspěšné řízení společností a organizací zcela nezbytný.
Podniková kultura ovlivňuje všechny sféry fungování organizace, např. stanovení vizí a cílů,
produktivity práce, spokojenosti a emocionální pohody zaměstnanců, způsobu organizačního
134
členění, formu a obsahu komunikace, disciplinovanosti, způsobů a stylů vedení, utváření
vnějších vztahů aj.
PRVKY A ZDROJE PODNIKOVÉ KULTURY
Prvky podnikové kultury se dělí na artefakty vnitřní a vnější povahy. Mezi artefakty vnitřní
povahy se řadí základní předpoklady, hodnoty, normy a postoje. Artefakty podnikové kultury
vnější povahy se dále dělí na artefakty materiální a nemateriální povahy, tj.:
a) Artefakty materiální povahy: výroční zprávy, produkty vytváření podnikem,
architektura budov atd.,
b) Artefakty nemateriální povahy: jazyk, zvyky, firemní hrdinové, mýty, ceremoniály,
symboly atd.
Na podnikovou kulturu působí řada vlivů. V prvé řadě lze zmínit např. vliv prostředí, dále
také organizační strukturu, vliv vedoucího pracovníka, velikost organizace aj.
FUNKCE PODNIKOVÉ KULTURY
Organizační kultura redukuje konflikty uvnitř organizace.
Jelikož je v současné době populární fenomén „globalizace“, sledujeme u větších společností
nikoliv jedná podnikovou kulturu, ale Jelikož je v současné době populární fenomén
„globalizace“, sledujeme u větších společností nikoliv jednu podnikovou kulturu, ale směs
různých kultur. Přes danou rozmanitost je ve většině organizací určitá kultura dominantní.
V případě, jedná-li se o dostatečně silnou podnikovou kulturu, je daná kultura tím, co
napomáhá soudržnosti podniku, tj. podporuje konzistentnost vnímání situací a problémů, je
zdrojem integrace a konsenzu, v neposlední řadě je tím, co podnik spojuje a stmeluje.
Organizační kultura zabezpečuje kontinuitu, zprostředkovává a usnadňuje koordinaci a
kontrolu.
Silná a obsahově relevantní kultura vyjadřuje sdílení cílů organizace, jeho hodnot a norem
chování. Tím, že dochází ke shodě ve vnímání a přijatých norem chování, harmonizuje
organizační kultura podnik jako celek, jež se následně stává důležitým faktorem zajišťování
žádoucího chování a disciplíny zaměstnanců.
Organizační kultura redukuje nejistotu pracovníků a ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a
emocionální pohodu.
Pracovníci jsou vedení k tomu, aby vnímali realitu v souladu s organizační kulturou, jelikož
je-li kultura podniku v souladu s hodnotami a vnitřními normami pracovníků, vede to ke
zvýšení jejich emocionální pohody a pracovní spokojenosti.
Organizační kultura je zdrojem motivace.
Lidé dnes nejsou v podniku motivováni pouze vnějšími pobídkami, ale i tím, že svou práci
pociťuji jako smysluplnou, cítí se být důležitou součástí organizace v níž pracují, ztotožňují se
135
s jejími cíli a posláním. V určitých typech kultury je motivační potenciál organizační kultury
velmi silný a účinný.
Silná a obsahově relevantní organizační kultura je konkurenční výhodou.
Silná a relevantní podniková kultura žádoucím způsobem podporuje zaměřenou
konzistentnost vnímání a myšlení, koordinaci a kontrolu. Je zdrojem spokojenosti a motivace
a tedy i efektivnosti organizace. Tím představuje silná podniková kultura konkurenční
výhodu. Avšak nutno podotknout, že se jedná o výhodu, která je těžko napodobitelná, přičemž
v krátkém časovém horizontu jej nelze dosáhnout.
Výše uvedenými funkcemi ovlivňuje podniková kultura zejména chování zaměstnanců uvnitř
organizace a chování podniku vůči svému okolí.
SÍLA A OBSAH PODNIKOVÉ KULTURY
Prvním krokem ke zjištění efektivnosti podnikové kultury je zjištění jejího obsahu a síly.
Obsah podnikové kultury představuje podle Lukášové základní předpoklady, hodnoty a
normy chování sdílené v organizaci, navenek manifestované prostřednictvím chování a
artefaktů. Silou organizační kultury se pak rozumí, nakolik jsou dané předpoklady, hodnoty,
normy a z nich vyplývající vzorce chování v organizaci sdíleny. V případě, jsou-li sdíleny ve
vysoké míře, je organizační kultura silná a výrazným způsobem ovlivňuje chování organizace.
Na obsahu podnikové kultury však závisí, zda její vliv bude pozitivní či negativní. V případě,
sdílejí-li členové organizační kultury společné předpoklady, hodnoty a normy chovávání v
malé míře, je organizační kultura slabá. Chování lidí v organizaci je v tomto případě
ovlivněno jejich individuálními charakteristikami, tzv. jejich osobními předpoklady,
hodnotami a normami chování. Vzhledem ke skutečnosti, že různí lidé preferují různé typy
podnikových kultur, je pro efektivnost podniku třeba, aby se vlastnosti a povahové rysy
zaměstnanců shodovaly s kulturou v té části organizace, ve kterých jsou zaměstnání.
Silná podniková kultura, podle Bedrnové a Nového (2002):

Zprostředkovává a usnadňuje jasný pohled na podnik a činí ho pro spolupracovníky
přehledným a poměrně snadno pochopitelným,

Vytváří podmínky pro přímou a jednoznačnou komunikaci,

Umožňuje rychlé rozhodování,

Urychluje plynulou implementaci,

Snižuje nároky na kontrolu spolupracovníků,

Zvyšuje motivaci a týmový duch,

Zajišťuje stabilitu sociálního systému.
Kladné či záporné působení podnikové kultury na výkonnost organizace tedy závisí na jejím
obsahu. Je-li obsah podnikové kultury v souladu s požadovanou kulturou a firemní strategií,
pak silná podniková kultura má na tvorbu hodnoty příznivý vliv, je-li naopak obsah
nevyhovující, pak má podniková kultura na tvorbu hodnoty podniku negativní vliv.
136
CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI
Nehledě na skutečnost, že lidé kladou významu práce různou váhu, pro mnohé je práce velmi
důležitou součástí jejích života. Pracovní spokojenost lze charakterizovat jako součást celkové
životní spokojenosti, která vyjadřuje míru vyrovnání se s životními okolnostmi.
K pracovní činnosti se vážou pocity spokojenosti či nespokojenosti člověka. Pracovník vnímá
a prožívá určitým způsobem svoji práci, hodnotí její podmínky i své pracovní výsledky a od
toho se odvíjí míra jeho spokojenosti (Štikar, 1998).
OSOBNOST ČLOVĚKA VE VZTAHU K PRÁCI
Pracovní jednání lidí ovlivňuje řada faktorů na straně jedince i na straně organizace, které jsou
ve vzájemné interakci. Na chování pracovníků mají vliv mnohé osobnostní a individuální
charakteristiky a očekávání, vč. identifikace daného jedince s organizací a prací. Mezi tyto
vlivy patří skutečnosti týkající se kultury organizace a organizačního klimatu, vlastní pracovní
skupiny, systému řízení a vedení lidí, zejména ovlivňování pracovní ochoty a spokojenosti.
FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PRACOVNÍ SPOKOJENOST
Povětšinou jsou faktory ovlivňující pracovní spokojenost autory děleny na vnitřní a vnější.
Vnitřní faktory se týkají osobnostních charakteristik pracovníka, jako je věk, pohlaví, rodinný
stav, vzdělání, pracovní zkušenosti, rodinný stav, intelekt, schopnosti a dovednosti. Vnější
faktory nejsou závislé na pracovnících, např. finanční ohodnocení, možnost pracovního
postupu, pracovní podmínky, pracovní skupiny i práce samotná.
Vnější Faktory pracovní spokojenosti
Mezi vnější faktory pracovní spokojenosti lze zařadit následující:
Obsah a charakter práce se značně odráží na spokojenosti pracovníků. Jurovský (1971) řadí
ke kladně vnímaným stránkám práce vztahy mezi spolupracovníky, dobrého vedoucího,
vysoký plat, náležité ohodnocení a ocenění vykonané práce, příjemní pracovní prostředí aj.
Mezi záporné charakteristiky pracovní činnosti řadí autor škodlivost zdraví, nadměrné
množství práce, nevýznamnost, zodpovědnost, obtížnost, nezajímavost aj.
Mzda je též velmi důležitým faktorem ovlivňujícím pracovní spokojenost. Podle autorů
Růžička, Matoušek (2002) je mzda „prostředkem, který napomáhá k uspokojování potřeb a
zajišťuje životní úroveň a společenské postavení“. Zpravidla platí, že vyšší finanční
ohodnocení slouží jako kompenzace v případě nedostatků na pracovišti a naopak nižší plat
může vykompenzovat dobré pracovní prostředí. Zaměstnavatelé by se měli vyvarovat rozdílů
ve mzdových poměrech mezi spolupracovníky. V případě, je-li úsilí jednoho pracovníka
137
hodnoceno stejně jako ostatních, pak vykazují pracovníci spokojenost. V případě, je-li mzda
jedince nižší za stejné úsilí, nebo je úsilí spolupracovníka malé, a spolupracovník je hodnocen
stejně, pak vykazuje zaměstnanec nespokojenost a může být demotivován.
Pracovní perspektivy se v současné době rozvíjejí v organizacích, které se snaží o uplatnění
svých pracovníků. „Je známo, že znalost kariérového růstu, respektive předpokladů pro jeho
dosažení, má značný motivační vliv“. Autor Jurovský (1971) zmiňuje, že pracovní
spokojenost souvisí nikoliv pouze s pocity zaměstnance v zaměstnání, na tom, jak
zaměstnanec promítá do práce své hodnoty a zájmy, ale i s tím, zda zaměstnanec vidí
v současném zaměstnání možnost dalšího osobního a profesního růstu ve vztahu k budování
vlastní pracovní kariéry.
Fyzické podmínky pracovního prostředí tvoří podle Jurovského (1971) osvětlení, hlučnost,
čistota a proudění vzduchu, čistota a pořádek, prašnost a estetické vybavení. Fyzické
podmínky mohou způsobit nespokojenost zaměstnanců, v případě jestli jsou škodlivé,
nebezpeční, je-li pracoviště neuspořádané, neuklizené aj.
Pracovní skupina může také významně ovlivnit spokojenost zaměstnanců. Autoři Mayerová,
Růžička (1998) uvádějí, že členové skupiny se odlišují věkem, pohlavím, vzdělání, praxí,
názory postoji či osobnostními charakteristikami. Pracovní skupiny mají svoji typickou
atmosféru v nichž se vytvářejí příznivé nebo nepříznivé emocionální vazby. V případě, jsou li
cíle pracovní skupiny a cíle jejích členů v souladu, pak tato skutečnost podporuje spokojenost
a vede k výší výkonnosti pracovní skupiny. Naopak, vyskytuji-li se ve skupiny konflikty, či je
celková atmosféra napjatá, vyvolává tato skutečnost v pracovní skupině nespokojenost jejich
členů. „Lidé, kteří nemají uspokojivý vztah k pracovní skupině, projevuji mnohem častěji
nespokojenost s prací“.
Nadřízený pracovník má značný vliv na utváření sociálního klimatu na pracovišti.
Zaměstnanci vykazuji vyšší spokojenost s vedoucím jenž má sociální cítění a je spravedlivý a
rozhodný a nižší spokojenost s nespravedlivým, arogantním a nerozhodným nadřízeným
pracovníkem.
Vnitřní faktory pracovní spokojenosti
Věk
Řada výzkumů ohledně zjištění vztahu mezi věkem pracovníků a jejích pracovní spokojeností
prokázali, že mezi těmito veličinami není jednoznačná vazba. Např. nevýznamný vztah věku
k pracovní spokojenosti uvádějí Schaffer a Harrison (1998). Ve svém výzkumu Hochwarter et
al. (2001) zjistili silnou vazbu mezi věkem a délkou zaměstnání v organizaci a pracovním
výkonem. Autoři Healy, Lehman a McDaniel (1995) ve své studii zjistili, že věk nemá
spojitost s odchodem zaměstnance z podniku.
Pohlaví
Vliv pohlaví na pracovní spokojenost nelze jednoznačně určit. Sice výzkumy vykázali, že
pohlaví s sebou nese jisté rozdíly v míře pracovní spokojenosti, avšak lze tyto rozdíly spíš než
pohlaví lze přisuzovat vzdělání, výši platu, rozdílným pracovním podmínkám aj.
Rodinný stav
138
Větší nespokojenost je zaznamenána u svobodných pracovníků. U zadaných jedinců
s rodinami je vykazována vyšší pracovní spokojenost, avšak je na ně kladen i větší důraz na
sociální zabezpečení rodiny, což může být stresujícím faktorem a zdrojem celkové
nespokojenosti, v případě, je-li finanční ohodnocení nedostateční.
Vzdělání
Práce s požadavkem dosažení vyššího stupně vzdělání, bývá zpravidla hodnocena lépe a je ji
zpravidla připisován i vyšší společenský status a prestiž. Avšak člověk s vysokoškolským
vzděláním může toužit po osobním uplatnění a pracovním postupu a jeho potřeby nemusí být
uspokojeny a pracovník bez vysokoškolského stupně vzdělání může vykazovat vyšší pracovní
spokojenost. platí tedy, že vazbu mezi vzděláním a pracovní spokojeností může ovlivňovat
mnoho dalších skutečností a ne jen vzdělání samotné.
Délka zaměstnání
Délka pracovní spokojenosti, jinak řečeno seniorita, též ovlivňuje pracovní spokojenost.
S délkou zaměstnání, kdy bývá zaměstnanec v práci zcela adaptován, roste míra pracovní
spokojenosti. Během prvních třech let je vykázaná nejvyšší pracovní nespokojenost.
Pracovník je v práce spokojený ve chvíli, kdy se adaptuje, zařadí se mezi stávající
zaměstnance a příjme požadavky a nároky kladené na jeho práci. Jak dále uvádí Kollárik
(1986), míra úspěšnosti pracovní adaptace se projeví v míře pracovní spokojenosti.
MĚŘENÍ ORGANIZAČNÍ KULTURY
Jedním z nejznámějších modelů, který se zapsal do podvědomí lidí je model D. R. Denisona a jeho
spolupracovníků. Autor pro svoji práci využil dotazníkových nástrojů pro definování organizační
kultury a prostřednictvím kombinace vybraných finančních ukazatelů měřil výkonnost organizace.
Model D. R. Denisona (1990, 1995, 2001) nahlíží na hodnotu podniku jako na funkci hodnot a názorů
společných členům organizace, v podniku užívaných manažerských postupů a podnikatelského
prostředí, který oba dané faktory ovlivňuje.
Myšlenka Denisona vychází ze čtyř významných faktorů podnikové kultury, které determinují
efektivnost firmy. Autor tyto faktory označil jako angažovanost, konzistentnost, adaptabilitu a misi.
Každý z těchto čtyř faktorů podnikové kultury se dále dělí na tři podskupiny, které se zaměřují na
jednotlivé faktory detailněji.
Tab. 1: Faktory podnikové kultury
Mise:
Konzistence:
Angažovanost:
Adaptabilita:
Strategické záměry
Koordinace a integrace
Schopnost rozvoje
Tvorba změny
Cíle
Míra shody
Orientace na týmy
Zaměření na zákazníka
Vize
Základní hodnoty
Zmocnění
Organizační učení
Míru angažovanosti označuje autor jako míru iniciativnosti a participace členů podniku, konzistenci
vymezuje jako skutečnost, že určité názory, hodnoty a normy chování jsou v organizaci široce sdíleny,
139
adaptibilitou podniku rozumí jako dovednost organizace přizpůsobovat se vnějšímu prostředí a
nakonec misi označuje jako stanovení jasného smyslu existence a směru, kterým se podnik ubírá.
Tyto charakteristiky podnikové kultury pak Denison integroval do rámce, ve kterém specifikoval
vzájemné vztahy (viz tabulka 1):
Tab. 2: Teoretický model vztahu kultury a výkonnosti firmy (podle Denison, 1990, str. 15,
dílčím způsobem adaptováno podle Denison, 2001).
Externí zaměření
Adaptabilita
Mise
Interní zaměření
Angažovanost
Konzistence
Flexibility
Stability
Dané vztahy autor vysvětluje následovně:
o Angažovanost a konzistence se týkají vnitřní dynamiky podniku (jedná se o interní
zaměření),
o Adaptibilita a mise jsou zaměřeny na vztahy mezi organizací a vnějším prostředím
(jedná se o externí zaměření),
o Adaptibilita a angažovanost připouštějí kapacitu pro změny a flexibilitu,
o Konzistence a mise jsou pak zaměřeny na stabilitu a poskytování směru.
Podniky mohou svoji hodnotu zvyšovat formováním každé z daných čtyř charakteristik.
Respektování dynamické tenze a sladění všech konfliktních požadavků je podle Denisona
„esencí efektivní organizační kultury“ a má-li být podnik úspěšný, měl by podle něj
integrovat všechny čtyři charakteristiky v dynamické rovnováze.
VLIV
PODNIKOVÉ
KULTURY
NA
PRACOVNÍ SPOKOJENOST
A
EMOCIONÁLNÍ
POHODU
ZAMĚSTNANCŮ NA MINISTERSTVU FINANCÍ ČESKÉ REPUBLIKY
Praktická část daného článku se věnuje analýze výsledků výzkumu organizační kultury na
Ministerstvu financí České republiky.
INFORMACE O MINISTERSTVU FINANCÍ ČESKÉ REOUBLIKY
Ministerstvo financí České republiky (dále také „MF ČR“) je ústředním orgánem státní
správy pro státní rozpočet republiky, státní závěrečný účet republiky, státní pokladnu České
republiky, finanční trh s výjimkou dozoru nad kapitálovým trhem v rozsahu působnosti
Komise pro cenné papíry, daně, poplatky a clo, finanční hospodaření, finanční kontrolu,
účetnictví, audit a daňové poradenství, aj. MF ČR zajišťuje členství v mezinárodních
finančních institucích a finančních orgánech Organizace pro hospodářskou spolupráci a
140
rozvoj (OECD), Evropské unie a dalších mezinárodních hospodářských seskupení, pokud toto
členství nepřísluší výlučně České národní bance.
Nutno podotknout, že MF ČR bylo zřízeno dle zákona ČNR č. 2/1969 Sb. o zřízení
ministerstev a jiných státních orgánů ČR v platném znění.
MF ČR tvoří 7 sekcí:
01 – Ministr financí
02 - sekce Finanční trh
03 - sekce Hospodaření s majetkem státu a informatiky
04 - sekce Finanční, auditní a provozní
05 - sekce Daně a cla
06 - sekce Veřejné rozpočty
07 - sekce Mezinárodní vztahy a finanční politika.
Tyto sekce se dále dělí na odbory a oddělení. Celkově je na MF ČR nyní zaměstnáno přes
1000 lidí.
CÍLE A REALIZACE VÝZKUMU
Cílem výzkumu daného článku je nezávislé zhodnocení vlivu podnikové kultury na pracovní
spokojenost zaměstnanců Ministerstva financí ČR, přičemž dotazník byl sestaven tak, aby se
zaměřoval na hodnoty a kritéria, na které zaměstnanci kladou velký důraz. Otázky zahrnuté
v dotazníku jsou zaměřeny na analýzu organizační kultury, přičemž jsou tvořeny tak, aby bylo
možné vytvořit Denisonův model organizační kultury. Během výzkumu bylo osloveno jedno
sto zaměstnanců dané státní instituce. Ve všech případech se jednalo o zaměstnance-referenty,
tj. o řadové zaměstnance, nikoliv o vedoucí pracovníky. Návratnost dotazníků byla 100%ní,
jelikož se jednalo o anonymní dotazníkové šetření v instituci, v níž je autor článku sám
zaměstnán. Výzkum byl realizován prostřednictvím tištěných dotazníků v dubnu roku 2012.
APLIKACE DENISONOVA MODELU FIREMNÍ KULTURY NA MINISTERSTVO FINANCÍ ČR
Jak již bylo zmíněno výše, Denisonův model obsahuje čtyři významné faktory organizační
kultury, přičemž každý z těchto faktorů dále obsahuje tři dimenze. Pomoci daného modelu je
tedy možné porovnat výsledky jednotlivých faktorů a dimenzí. Otázky pro stanovení
jednotlivých skóre byly stanoveny škálově, tj.:
1 – vůbec nesouhlasím,
2 – spíše nesouhlasím,
3 – spíše souhlasím,
4 – zcela souhlasím.
141
Obr. 1: Aplikace Denisonova modelu na zaměstnance Ministerstva financí ČR.
Výsledky výzkumu
Řady1; mise;
1025; 22%
Řady1;
adaptabilit
a ; 977;
21%
Řady1;
angažovanost ;
1354; 29%
Řady1;
konzistence;
1346; 28%
mise
konzistence
angažovanost
adaptabilita
Z grafu je na první pohled patrné, že nejvyšších hodnot společnost dosáhla ve faktorech
konzistence a angažovanost, které jak bylo uvedeno výše, poukazuji na interní zaměření
společnosti. Dosažení nejvyšších hodnot právě v těchto faktorech poukazuje na vysokou
kvalitu odváděné práce a na spokojenost zaměstnanců. Ve faktoru konzistence jsou rozdíly
mezi jednotlivými dimenzemi zanedbatelné. Ve faktoru angažovanost dosáhla nejlepšího
výsledků dimenze zmocnění, nejhoršího dimenze schopnost rozvoje.
O něco menší skóre bylo dosaženo ve faktorech adaptabilita a mise, které vedou ke zvyšování
podílu na trhu a k růstu tržeb. Nejvyšších hodnot bylo ve faktoru mise dosaženo v dimenzi
strategické záměry a ve faktoru adaptibilita v dimenzi organizační učení.
ANALÝZA
VZTAHU
MEZI
PRACOVNÍ
SPOKOJENOSTÍ
A
KVALITOU
A
PRODUKTIVITOU
ZAMĚSTNANCŮ
V rámci dotazníkového šetření a osobních rozhovorů byla zkoumána mimo jiné i spokojenost
zaměstnanců s kvalitou a produktivitou vykonávané práce svých kolegů. Tyto data byly
analyzovány pomoci statistického programu SPSS, resp. pomocí kontingenčních tabulek a
chí-kvadrát testů.
142
Analýza pomocí kontingenční tabulky
Kontingenční tabulkou rozumíme dvourozměrnou tabulku absolutních četností.
Daná tabulka obsahuje sdružení četnosti, které označují, kolikrát se v souboru vyskytla
současně i-tá kategorie proměnné X, tj. v našem případě produktivita práce, kvalita práce a jtá kategorie proměnné Y, tj. spokojenost.
Vztah mezi spokojeností a kvalitou odváděné práce
Tab. 3: Kontingenční tabulka vztahu mezi spokojeností a kvalitou odváděné práce
Spokojenost
spíše
nespokojen nespokojen
spíše
ý
ý
spokojený spokojený
kvalita odvedené
práce
Total
Total
nízká
7
3
5
10
25
spíše
nízká
2
6
5
7
20
spíše
vysoká
4
6
5
10
25
vysoká
9
5
6
10
30
22
20
21
37
100
Z výše uvedené kontingenční tabulky je patrné, že zaměstnanci vykazuji vysokou
spokojenost, jak se zaměstnanci o kterých si myslí, že odvádějí kvalitní práci, tak i se
zaměstnanci o jejichž práci si myslí, že je méně kvalitní.
143
Vztah mezi spokojeností a produktivitou práce
Tab. 3: Kontingenční tabulka vztahu mezi spokojeností a produktivitou práce
Spokojenost
spíše
nespokojen nespokojen
spíše
ý
ý
spokojený spokojený
produktivita práce Nízká
Total
2
3
9
10
24
spíše nízká
5
6
4
9
24
spíše vysoká
3
6
3
5
17
12
5
5
13
35
22
20
21
37
100
vysoká
Total
I pro vztah mezi spokojeností a produktivitou práce platí, že lidé vykázali nejčastěji
spokojenost jak s lidmi vykazujícími vysokou produktivitu práce, tak i s lidmi vykazujícími
spíše nízkou a nízkou produktivitu práce.
Analýza pomocí Chí-kvadrát testu
Tento test slouží k ověření shody teoretického (předpokládaného) rozdělení s empirickým
(napozorovaným). U testu dobré shody se testuje následující hypotézy:
H0: H0 = πi = πi,0, kde i = 1, 2, …, K (počet kategorií), Σπi,0 = 1
H1: alespoň jedna dvojice empirické a teoretické relativní četnosti se liší, pro nπi,0 ≥5 se
použije vzorec.
Statistická, tzv. nulová hypotéza zde říká, že kvalita odvedené práce a produktivita práce jsou
na spokojenosti zaměstnance nezávislé.
V dané tabulce jsou ve sloupci Value uvedeny hodnoty testovaných statistik. Ve sloupci Df
lze nalézt stupně volnosti a ve sloupci Asymp. Sig. (2-sided) jsou uvedeny minimální hladiny
významností, od které zamítáme hypotézu H0.
144
Tab. 4: Chí-kvadrát test vztah mezi spokojeností a kvalitou odváděné práce
Value
Asymp. Sig.
(2-sided)
Df
Pearson Chi-Square
5,609a
9
,778
Likelihood Ratio
5,858
9
,754
Linear-by-Linear
Association
,248
1
,618
N of Valid Cases
100
a. 3 cells (18,8%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is 4,00.
Hodnota testového kritéria Chí-kvadrát je 5,609 při 9 stupních volnosti a minimální hladinou
významnosti 0,778. Chí-kvadrát test dobré shody prokázal, že neexistují statisticky významné
rozdíly na hladině 0,05 (vypočtená signifikace má hodnotu 0,778), s pravděpodobností 95%
tedy musíme nulovou hypotézu přijmout. Jelikož, pouze 3 z 16 článků mají hodnotu menší
než 5, tak jsou výsledky Chí-kvadrát testu věrohodné.
Mezi kvalitou odváděné práce jinými zaměstnanci a spokojeností neexistuje podle Chíkvadrát testu závislost.
Tab. 4: Chí-kvadrát test vztah mezi spokojeností a produktivitou práce
Value
Asymp. Sig.
(2-sided)
Df
Pearson Chi-Square
12,711a
9
,176
Likelihood Ratio
12,320
9
,196
Linear-by-Linear
Association
3,177
1
,075
N of Valid Cases
100
a. 5 cells (31,3%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is 3,40.
Hodnota testového kritéria Chí-kvadrát je 12,711 při 9 stupních volnosti a minimální hladina
významnosti je 0,176. Nulovou hypotézu je nutno přijmout i v tomto případě, jelikož
dosažená hladina významnosti, tj. Asymp. Sig. je vyšší než 0,05 (zvolená chyba je 5%).
Vzhledem ke skutečnosti, že pouze 5 z 16 článků mají očekávané hodnoty nižší než 5, pak
jsou výsledky Chí-kvadrát testu věrohodné.
Mezi produktivitou práce ostatních zaměstnanců a spokojeností tedy neexistuje závislost.
145
ZÁVĚR
Podmínkou úspěšnosti fungování instituce je uvědomení si hodnoty a významu lidských
zdrojů. Musíme si uvědomit, že lidé představují nejvyšší bohatství organizace, a že jejich
spokojenost je pro úspěšné fungování organizace zcela nezbytná. Organizace kladou stále
vyšší důraz na podnikovou kulturu, která ve společnosti plní řadu funkcí. Jednou z těchto
funkcí je i to, že organizační kultura redukuje nejistoty pracovníků a ovlivňuje jejich pracovní
spokojenost a emocionální pohodu. V daném článku byl proveden výzkum pracovní
spokojenosti mezi zaměstnanci Ministerstva financí České republiky. Výzkum se opíral o
dotazníková šetření provedená mezi jedním stem zaměstnanců dané státní instituce. Při
výzkumu organizační kultury pomocí modelu D. R. Denisona bylo zjištěno, že nejvyšších
hodnot dosáhla organizace ve faktorech konzistence a angažovanost, které poukazují na
vysokou kvalitu odvedené práce a spokojenost zaměstnanců. Následně byla ve statistickém
programu SPSS pomocí kontingenčních tabulek a chí-kvadrát testů sledována a zjišťována
závislost mezi spokojeností zaměstnanců a kvalitou a produktivitou jejích práce. Zaměstnanci
přitom hodnotili výkony svých kolegů. Nehledě na různorodé názory o kvalitě a produktivitě
práce zaměstnanců Ministerstva financí projevovali zaměstnanci nejčastěji spokojenost.
Pomocí Chí-kvadrát testu však nebylo mezi spokojeností a kvalitou a produktivitou práce
zjištěná závislost. Na základě osobních rozhovorů bylo dále zjištěno, že nespokojenost
projevovali zaměstnanci hlavně s výší jejich finančního ohodnocení. Tato nespokojenost byla
také příčinou, proč zaměstnanci nejčastěji odpovídali, že důvodem pro odchod z Ministerstva
financí ČR by byla nabídka vyššího platu jiným zaměstnavatelem.
146
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A ZDROJŮ
Literatura
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ, I. Organizační kultura : od sdílených hodnot a cílů k vyšší
výkonnosti. Praha: Grada Publishing , 2010.
BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management press,
2002.
KOCIANOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada
Publishing, 2010.
ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum, 2003.
JUROVSKÝ, A. Spokojnosť s prácou a jej činitele. Bratislava: Československý výskumný
Ustav práce, Alfa, 1971.
DĚDINA, J., CEJTHAMR. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing,
2005.
ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007.
NOVÝ, I.: Interkulturní komunikace v řízení a podnikání. Praha: Management Press,
2003.
MARQUES, C., JIRÁSEK, F. Řízení lidských zdrojů. Praha: Bankovní institut, 2000.
PFEIFER, L., UMLAUFOVÁ, M. Firemní kultura: síla sdílených cílů, hodnot a priorit.
Praha: Grada, 1993.
ŠINUT, Z. Firemní kultura a lidské zdroje. Praha: ASPI Publishing, 2004.
HOMOLA, M. Motivace lidského chování. Praha: Státní pedagogické nakladatelství,
1977
MOBLEY, W. Organisational Culture: Measuring and Developing It in Your Organisation
[online]. [cit. 2012-4-19]. 2005 <http://www.ceibs.edu/knowledge/ob/9297.shtml>.
147
ETIKA V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE
Irena Wagnerová
Institut řízení lidských zdrojů, [email protected]
Michal Walter
AKTIP, [email protected]
Abstrakt
V praxi psychologa práce a organizace často nastávají situace, ve kterých se musí rozhodovat
na základě etických pravidel. Jejich primárním účelem, stejně jako pravidel právních, je
ochrana zaměstnanců organizací, ochrana klientů, uchazečů o zaměstnání a v neposlední
řadě i ochrana samotného psychologa. V současné době u nás neexistuje jednotný etický
kodex pro psychology práce a organizace, nicméně jeho zavedení je pouze otázkou času,
protože v rozvinutém světě jsou etické kodexy standardem.
I v psychologii platí stejné pravidlo jako v lékařské praxi – Primum non nocere. Tedy
především neškodit. Etická pravidla se týkají tří oblastí: práce s daty, práce s klienty a práce
s metodami.
Důležitost etiky v práci psychologa je skutečně veliká. Česká společnost se vyznačuje vysokou
tolerancí k neetickému jednání a současně i zprofanovaností právního systému. Přesto je
dodržování jak etických, tak i právních norem zcela nezbytným a to jak v zájmu ochrany
klienta, tak i psychologa samotného.
Z hlediska teorie přežití se dlouhodobě rozhodně vyplatí etické jednání, nicméně krátkodobě
se může vyplácet i jeho opak. Z dlouhodobého hlediska má společnost zájem, aby v ní
panovalo etické jednání. Rozhodně se dá říci, že špičkový zaměstnanec chce pracovat pro
firmu, která ctí etiku jednání se zaměstnanci.
Ve vztahu k psychologii práce a organizace pojednáme hlouběji o ochraně osobních dat a
dále o práci s metodami. Dále pak pojednáme o etických aspektech důležitých činností
v oblasti psychologie práce a organizace jako je etika v procesu náboru a výběru.
ETHICS IN WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY
Abstract
In practice, work and organizational psychologist often challenge the situations in which
decisions must be based on ethical rules. Their primary purpose, as well as legal rules is to
protect employees' organizations, protection of clients, job seekers and also protect
psychologist himself. Currently in our country there is no uniform code of ethics for work and
organization psychologist, but its implementation is only a matter of time because in the
developed world are codes of ethics a standard.
In psychology, the same rule as in medical practice - Primum non Nocere. First of all not
harm. Ethical rules are related to three areas: working with data, working with clients and
work methods.
148
The importance of ethics in the work of psychologist is really great. Czech society has a high
tolerance for unethical behavior and also loss of trust in legal system. Nevertheless,
adherence to ethical and legal standards is absolutely necessary both in order to protect the
client and the psychologist himself.
In terms of the theory of long-term survival is definitely worth ethical conduct, however, may
not be paid short term and its opposite. In the long term ethical conduct pays back to the
company. Certainly we can say that a top employee wants to work for a company that
respects the ethics of dealing with employees.
In relation to the psychology of work and organization are discussed more deeply subjects of
privacy and methods. Then we discuss the ethical aspects of the important activities in work
and organizational psychology as ethics in the process of recruitment and selection.
Klíčová slova
Etika, etické kodexy, psychologie práce a organizace
Key words
Ethics, Ethical codexes, Work and Organization Psychology
149
1. ÚVOD
V praxi psychologa práce a organizace často nastávají situace, ve kterých se musí rozhodovat
na základě etických pravidel. Jejich primárním účelem, stejně jako pravidel právních, je
ochrana zaměstnanců organizací, klientů, uchazečů o zaměstnání a v neposlední řadě i
samotného psychologa. V současné době u nás neexistuje jednotný etický kodex pro
psychology práce a organizace, nicméně jeho zavedení je pouze otázkou času, protože
v rozvinutém světě jsou etické kodexy standardem.
I v psychologii platí stejné pravidlo jako v lékařské praxi – primum non nocere, tedy
„především neškodit“*. Etická pravidla se týkají tří oblastí: práce s daty, práce s klienty a
práce s metodami.
Důležitost etiky v práci psychologa je skutečně veliká, a to i přestože česká společnost
se vyznačuje vysokou tolerancí k neetickému jednání a současně i zprofanovaností právního
systému. Dodržování jak etických, tak právních norem je však zcela nezbytné v zájmu
ochrany klienta i psychologa samotného.
Často se firmy i odborníci tážou, zdali se etické jednání firmě vyplatí. Zavádění
etických standardů, jejich audity a průběžné sledování totiž často stojí nemalé prostředky,
zejména ve firemní kultuře s nízkým respektem a nedůvěrou k etice a k zákonům. Z hlediska
teorie přežití se dlouhodobě rozhodně vyplatí etické jednání, nicméně krátkodobě se může
vyplácet i jeho opak (Sokol, 2003, Batson a Ahmad, 2008). Z dlouhodobého hlediska však má
společnost zájem, aby v ní panovalo etické jednání. Rozhodně se dá říci, že špičkový
zaměstnanec chce pracovat pro firmu, která ctí etiku jednání se zaměstnanci.
Ve vztahu k psychologii práce a organizace pojednáme hlouběji o ochraně osobních dat
a dále o práci s metodami. Dále pak pojednáme o etických aspektech důležitých činností
v oblasti psychologie práce a organizace, jako je etika v procesu náboru a výběru a etika
koučování.
ETICKÉ KODEXY
V klinické praxi se odborníci řídí etickými standardy a kodexy svých odborných profesních
organizací, které jsou uvedeny podrobněji v předchozích kapitolách*. Etický kodex Americké
psychologické asociace APA byl např. poprvé vydán v roce 1953. U nás existuje etický kodex
Asociace klinických psychologů z roku 1998 (AKP, 1998)
Z dalších se lze zmínit o Etickém kodexu psychologa v resortu Ministerstva vnitra
(Věstník Ministerstva vnitra, 2007). V tomto kodexu se nachází poslání a uplatnění tohoto
etického kodexu, obecné zásady výkonu práce psychologa a zásady jednání s klientem,
jednání psychologa v pracovních vztazích včetně střetu zájmu. V roce 2003 byl vydán i Etický
kodex psychologa Hasičského záchranného sboru České republiky (HZS ČR, 2003). Ten
popisuje deset základních principů: zodpovědnost, kompetence, morální a právní aspekty,
důvěrnost, prospěch klienta, profesionalita vztahů, používání technik, výzkum, aktivity na
veřejnosti a zodpovědnost vůči zaměstnavateli.
Americká Society of Industrial/Organizational Psychology je sekcí APA, a proto
používá její etický kodex.
150
Ve Velké Británii existuje etický kodex The British Psychological Society (BPS),
s názvem Guidelines for Professional Practice and Conduct for Occupational Psychologists
(The British Psychological Society, 2010). Tedy jedná se, volně přeloženo, o Pravidla pro
profesionální praxi a chování psychologů práce. Tato pravidla jsou pokládána za jakýsi
minimální standard pro chování psychologů v této oblast.Dokument vychází z toho, že
psychologové práce a organizace si cení osobní integrity, čestnosti a respektu ke klientům a
ke kolegům a snaží se zavést nejvyšší etické standardy své práce. Zde jsou aktivně
propagovány principy rovných příležitostí a nediskriminujícího přístupu. Z hlediska
kompetencí musí psycholog zajistit, aby jeho schopnosti a zkušenosti odpovídaly
požadavkům a nárokům práce. Psycholog nesmí uvádět, že má odbornost či vzdělání, které
ve skutečnosti nemá. Smí přijmout jen práci, která odpovídá jeho schopnostem. Psycholog
musí věnovat čas tomu, aby se seznamoval průběžně s relevantní psychologickou literaturou,
navštěvoval konference a udržoval profesní vztahy s kolegy. To je zejména důležité pro ty,
kdo pracují jako samostatní odborníci. Psycholog musí klienta informovat o stavu poznání
psychologie práce a organizace a nesmí poskytovat služby, které nejsou na odborné úrovni.
Psycholog musí vykazovat vědeckou opatrnost a být si vědom omezení současných poznatků.
Pokud prezentuje své výsledky, má se vyhnout přehnaným a zveličeným tvrzením, honbě za
senzacemi a povrchnosti.
V druhé kapitole se pojednává o chování. Psycholog musí zajistit jasné osobní hranice
vztahu s klientem a udržovat je. V případě střetu zájmů musí informovat zainteresované
subjekty. Musí ukončit poradenský vztah, když je zjevné, že pro klienta není prospěšný.
Pokud požaduje osobní informace, musí být zjevný účel tohoto jednání a způsob, kterým
budou informace využity. Důležitý je odstavec 2.1.5. o mocenském vztahu, kde se zakazuje
profesionální zneužití moci prostřednictvím manipulace, lží apod. Psycholog musí jednat
citlivě a dodržovat morální očekávání komunity, ve které působí. Dále se stanovuje, že
psycholog musí pravdivě vypovídat o své kvalifikaci, zkušenosti, praxi a členství v odborných
organizacích. Totéž má činit při marketingu svých služeb.
Ve vztahu ke svým kolegům musí psycholog dodržovat vzájemný respekt. Neměl by
veřejně kritizovat osobní, profesní nebo etické jednání kolegů. Měl by udržovat mechanismy
osobní a profesní podpory pro sebe a své kolegy tak, aby docházelo k udržování a rozvíjení
dobré praxe.
Třetí kapitola se zabývá informovaným souhlasem. Ten spočívá v právu klienta vybrat
si, zdali má zájem o psychologické služby, a učinit tak na základě co nejlepších informací. To
je závislé i na klientově schopnosti pochopit poskytované informace. Pouze ve výjimečných
situacích, které jsou v obecném zájmu, může být služba poskytnuta bez předchozího
klientova souhlasu. Informovaný souhlas musí být získán před provedením psychologického
vyšetření nebo intervence. V případě změny postupu nebo delšího časového odstupu musí
být získán nový informovaný souhlas. V případě, že není informovaný souhlas získán, musí
psycholog zvážit rizika. Klientovi musí být poskytnuty informace týkající se role a funkce
psychologa práce a organizace, jeho kvalifikace, oblastí působení a možností, rozsahu jeho
povinností a pravomocí, povahy činnosti, zdůvodnění a možných důsledků. Klient musí být
vždy informován o použití audio- a videozáznamů, případně o pozorování přes jednostranné
zrcadlo. Klient musí být informován o způsobech archivace záznamů a přístupu k nim. Dále je
nezbytné klienta upozornit i na důvěrnost informací a na to, že má právo svůj informovaný
souhlas kdykoli odvolat.
151
Čtvrtá kapitola je věnována přístupu k záznamům. Stejně jako v České republice má
klient právo vědět, jaké informace jsou o něm shromažďovány a archivovány.
Pátá kapitola popisuje otázky důvěrnosti informací. Klient je oprávněn očekávat, že
informace, které poskytne, zůstanou důvěrné. Psycholog má povinnost tyto informace
nesdělovat kromě jasně definovaných případů. Psycholog musí o důvěrnosti informací
informovat klienty při prvním setkání. Pokud je sdělení informací třetí straně nezbytné, musí
získat informovaný souhlas od klientů. V takovém případě musí být okolnosti sdělení
informací jasně specifikovány. Důvěrnost informací musí být zajištěna i v rámci tréninků a
školení. Psycholog musí získat informovaný souhlas vždy před audio- nebo videozáznamem
chování klienta. Pokud má být materiál použit pro účely školení, musí to být klientům
předem oznámeno, včetně povahy školení a charakteristiky studentů, kterým bude materiál
prezentován. Psycholog musí vždy získat informovaný souhlas předtím, než informace o
klientovi jakkoli zveřejní.
Psycholog musí jako důvěrné uchovávat i informace o kolezích, které získá v průběhu
pracovních povinností. Pokud je klient nebezpečný sobě nebo okolí, musí psycholog zvážit
oznámení informace. To je důležité zejména v situacích, kdy neoznámení informace může
vést k ohrožení zdraví a života klienta nebo jiných osob. Psycholog musí zajistit, aby klient
rozuměl účelu vyšetření, které je vyžadováno zaměstnavatelem nebo pojišťovnou, a rozuměl
povinnosti psychologa výsledky vyšetření předat těmto institucím. V případě vyšetření
uchazeče o zaměstnání musí psycholog získat písemný informovaný souhlas s poskytnutím
údajů zaměstnavateli. Smrtí klienta důvěrnost informací nezaniká.
Šestá kapitola se zabývá zodpovědností při použití testů. Psycholog musí zajistit, že je
kompetentní při používání psychometrických testů a standardizovaných testovacích postupů.
Musí věnovat pozornost důvěrnosti, respektu ke klientovi a procesu sdělování výsledků
testování. Musí dodržovat standardy testování. Testy může administrovat pouze při
klientově souhlasu s postupem. Pokud jsou testy administrovány pouze pro výzkumné účely,
musí to být klientovi předem sděleno. Psycholog musí zajistit, že testy jsou vhodné pro
danou situaci, jsou použity profesionálně, je dodržen nediskriminační postup. Výsledky
testování mohou být vyhodnoceny, interpretovány a sdělovány pouze vyškolenými jedinci,
kteří mají příslušnou certifikaci. Jedinci podstupující testování musí být informováni o
důvodech, proč test podstupují, jak budou informace z testu použity a jak mohou získat
zpětnou vazbu o výsledcích.
Psycholog při testování musí jednat tak, aby byl minimalizován klientův distres.
Výsledky musí být sdělovány tak, aby byla minimalizována možnost dezinterpretace,
nepochopení a zneužití. Psycholog musí poskytnout informace o omezeních testování. Klient
musí vždy dostat zpětnou vazbu. Komunikaci musí doprovodit doporučení dalšího postupu.
Při zveřejnění nového testu musí být vždy uvedeny omezení testu jako takového. Vždy musí
být poskytnuty údaje o validitě a reliabilitě. V případě, kdy testový materiál musí být
ponechán u jedince, který není způsobilý k samostatnému testování, je třeba zajistit
důvěrnost testových podkladů a zajistit podklady proti zneužití. To znamená, že by dotyčný
podklady neměl rozmnožovat. Psycholog musí používat pouze testy, které byly vydány
v souladu se standardy BPS.
Sedmá kapitola je věnována zajištění osobní pohody psychologa samého. Aby mohl
psycholog poskytovat svoje služby, musí věnovat pozornost vlastnímu bezpečí, osobnímu
rozvoji a své profesní činnosti. Pokud není schopen dělat svoji práci kompetentně, neměl by
152
se o to snažit. Pokud psycholog vidí, že tyto problémy má jeho kolega, měl by to ohlásit.
Psycholog, zejména s privátní praxí, by měl zvážit, zda uzavře pojistku týkající se
zodpovědnosti za škodu. Psycholog si musí být vědom toho, že v práci využívá svoji osobnost,
i toho, že následný stres je obvyklý. Měl by věnovat pozornost příznakům vyhoření a zajistit,
aby stres byl adekvátní k jeho osobnostním možnostem a kapacitě. Psycholog by měl
podporovat společnou podporu, spolupráci a zájem o dobro kolegů na pracovišti.
Osmá kapitola se zaměřuje na výuku, trénink a supervizi. Vychází z toho, že
psychologové práce a organizace na těchto činnostech aktivně participují. Při výuce by měli
věnovat pozornost etickým normám. Taktéž by si měli být vědomi otázek hranic a moci ve
vztahu se studenty. Vztahy učitel–žák, které jsou současně osobní, by měly být eliminovány,
aby byl eliminován jakýkoli potenciál pro zneužití. V případě, že by mezi učitelem a žákem
takový vztah vznikl, musí se supervizor/trenér/učitel vzdát profesního vztahu.
Supervizoři/trenéři/učitelé nesmí zneužít zranitelnosti studenta pro získání osobního nebo
finančního prospěchu. Je nezbytné zajistit, aby v rámci výuky nedocházelo ke skryté ani
otevření formě sexuálního pronásledování. Jakákoli forma sexuálních návrhů je zcela
nepřijatelná.
Supervizor musí informovat studenty, že jsou zodpovědní za svoji interakci
s klientem. Psycholog musí zajistit, aby studenti při interakci klienta informovali o svém
postavení studenta. Musí zajistit, aby práce studentů nepřesahovala jejich odbornost.
V případových studiích musí být zajištěna anonymita informací o klientovi.
Devátá kapitola je věnována soustavnému profesnímu rozvoji. Aby psycholog práce a
organizace mohl zajistit adekvátní úroveň služeb, musí se vzdělávat po celou dobu své
profesní dráhy. Musí mít plán osobního rozvoje a vzdělávání a neustále věnovat pozornost
tomu, aby jím používané metody odpovídaly stavu současného poznání.
Desátá kapitola se věnuje školení nepsychologů. Psychologie je atraktivní pro jiné
profese i pro laiky a mělo by se zajistit, aby se metody neocitly v neodborných rukou. Při
výuce nepsychologů je nezbytné vyhodnotit jejich znalosti psychologických termínů a metod
a proškolit je alespoň v nezbytně nutné míře. Vždy zajistit, aby si nepsychologové byli
vědomi omezení svých poznatků a nezbytnosti odborného vedení. Je nutné zabezpečit
testové materiály tak, aby se nedostali k těm, kdo nejsou oprávněni je administrovat.
Jedenáctá kapitola se věnuje výzkumu a publikování. Psycholog musí věnovat
pozornost etickým otázkám výzkumu. Musí informovat účastníky výzkumu o účelu,
metodách, očekáváních a předpokládaném distresu. Při přesvědčování k účasti ve výzkumu
nesmí být vyvíjen nátlak. Účastník musí být informován o tom, že svůj souhlas může kdykoli
odvolat. Souhlas musí být vždy písemný. Informovaný souhlas musí obsahovat jak souhlas
s účastí na výzkumu, tak souhlas se zveřejněním výsledků. Psycholog musí zajistit důvěrnost
při nakládání s daty. V případě, že je jedinec ve výzkumu popisován, musí být jeho údaje
pozměněny tak, aby nemohl být identifikován třetími osobami a aby se pokud možno ani
nemohl poznat sám. Psycholog musí zajistit, aby publikace výsledků vždy vycházela z přínosu
jednotlivých autorů. Autorství vychází z praktického přínosu a intelektuálního vlastnictví
každého autora či spoluautora.
Psycholog práce a organizace si musí být vědom toho, že pro klienty je někdy těžké
odmítnout, a proto musí učinit maximum pro to, aby rozhodnutí klienta bylo svobodné.
Účastníci výzkumu musí být informováni o míře, do jaké budou informace o nich zveřejněny.
153
Po provedení experimentu ve výzkumu je obvyklé udělat debriefing ( což je jednorázový,
polostrukturovaný rozhovor zaměřený na redukci psychologických následků kromě případů,
kdy jde o anonymní vyplnění dotazníku.
Dvanáctá kapitola se věnuje vztahu k veřejnosti a k médiím. Zejména jde o to, že
média žádají odborníky o vyjádření. Přestože to pro obor může být přínosné, je třeba se
vyvarovat rizika dezinterpretace, a to např. tím, že požádáme o autorizaci textu nebo
záznamu. Psycholog se má vyhýbat tomu, aby komentoval události mimo jeho kompetenci.
Musí se vyhnout prozrazení osobních informací. Musí zajistit, že jeho komentář vychází
z ověřených informací a validních výzkumů.
Na závěr lze říci, že tato pravidla jsou velmi podrobná a zachycují aspekty práce v oblasti
psychologie práce a organizace, které u nás nebyly dosud kvalitně zpracovány.
OCHRANA OSOBNÍCH DAT
V České republice jsou osobní údaje chráněny. Legislativní úprava je dána zákonem č.
101/2001 Sb., o ochraně osobních údajů, a některými dalšími právními předpisy. Zákon
definuje osoby, které s osobními daty jiných mohou pracovat jakožto správci nebo
zpracovatelé osobních údajů. Jedinci, jejichž osobní data jsou zpracovávána, jsou nazýváni
subjekty údajů. V rámci psychologické praxe jsou psychologové nejčastěji v roli zpracovatelů
osobních údajů. Z toho vyplývá řada povinností a pro subjekty, jejichž data jsou
zpracovávána, vyplývají ze zákona určitá práva. Ochranou dat se zabývá Úřad na ochranu
osobních údajů, který může při neplnění příslušných povinností zpracovateli osobních údajů
uložit sankce.
Je nezbytné, aby každý psycholog své povinnosti zpracovatele osobních údajů znal a
podrobně jim rozuměl. Psycholog často pracuje s důvěrnými daty, z nichž část tvoří osobní
data. Pokud psycholog podniká, pak má i další povinnosti správce osobních údajů, protože
podnikatelé jsou jedním ze správců osobních údajů, kteří zpracovávají osobní údaje na
základě nejrůznějších zákonů (např. zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání –
tzv. živnostenského zákona).
Základem je rozumět tomu, které údaje o klientovi jsou osobními údaji. Ochrana osobních
údajů je promítnuta do povinnosti správce, která spočívá v definování účelu shromažďování a
zpracování osobních dat. Je tedy nutné v rámci auditu evidovaných osobních dat přesně stanovit,
které osobní údaje se evidují a jaký je jejich počet, množství, účel a nakládání s nimi. V rámci
nakládání s údaji se definuje okruh osob, které mají k údajům přístup, důvody přístupu, dále období,
po které údaje archivujeme, způsoby jejich údajů i způsoby zabezpečení dat proti zneužití. Jde tedy o
tyto kroky:



provést audit osobních údajů (co jako správce mám a proč),
roztřídit si tyto údaje podle účelu (podle toho, na co je potřebuji) a
každý účel podrobně popsat v termínech, jež stanovuje zákon.
Podle § 5 odst. 1 písm. d) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o
změně některých zákonů, může správce osobních údajů shromažďovat osobní údaje
odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu
(Šalomoun, 2006).
Tímto zákonem jsou v § 4 vymezeny údaje osobní a dále údaje citlivé. Nutno říci, že
psycholog prakticky vždy pracuje s údaji osobními a velice často s údaji citlivými. Za osobní
154
údaj se považuje jakákoli informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů.
Subjekt údajů se považuje za určený nebo určitelný, jestliže jej lze údajů přímo či nepřímo
identifikovat zejména na základě čísla, kódu, nebo jednoho či více prvků specifických pro
jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu.
Citlivým údajem je osobní údaj vypovídající o národnostním, rasovém nebo etnickém
původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filosofickém
přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu údajů a
jakýkoli biometrický nebo genetický údaj subjektu údajů.
Vzhledem k definici zpracování osobních údajů podle zákona je prakticky každé
nakládání s daty klienta takovýmto postupem. Zákon totiž uvádí, že „zpracováním osobních
údajů se rozumí jakákoli operace nebo soustava operací, které správce nebo zpracovatel
systematicky provádějí s osobními údaji, a to automatizovaně nebo jinými prostředky.
Zpracováním osobních údajů se rozumí zejména shromažďování, ukládání na nosiče
informací, zpřístupňování, úprava nebo pozměňování, vyhledávání, používání, předávání,
šíření, zveřejňování, uchovávání, výměna, třídění nebo kombinování, blokování a likvidace.“
Dále se v zákoně uvádí, že údaje lze zpracovávat pouze se souhlasem. Takový souhlas
může vypadat následovně:
Souhlas se zpracováním osobních údajů
Souhlasím s tím, aby v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění
pozdějších předpisů, společnost … se sídlem …., IČ …. zpracovávala mnou poskytnuté osobní údaje
obsažené v dotazníku, popř. přiloženém životopisu a dalších souborech, a to pro účely náboru,
výběru a zprostředkování zaměstnání u klientů společnosti. Beru na vědomí, že údaje budou
uchovávány a využívány pouze pro potřeby náborových a výběrových aktivit v rámci činnosti této
společnosti, a to až do odvolání písemnou formou. Jsem si vědom/a toho, že poskytnutí údajů je
dobrovolné a že souhlas s jejich zpracováním mohu kdykoli odvolat.
Podpis: ……………………
Z toho vyplývá, že pokud nám klient předává jakékoli osobní údaje, musíme ho současně
požádat o souhlas s jejich získáním, zpracováním a archivací pro přesně uvedené účely.
ETIKA TESTOVÁNÍ
Nejdůležitější etické principy souvisejí obecně s psychologií práce. Patří mezi ně (ostatně jako
i v jiných oblastech psychodiagnostiky, jak je podrobně uvedeno v příslušné kapitole*) dobrá
znalost používaných metod, ohleduplný a lidský přístup ke kandidátům (zátěž jen v nezbytné
míře), nabídka zpětné vazby a adekvátní zacházení s výstupy. Personální psychologie má
k dispozici řadu metod, které mohou být použity při výběru (viz např. Štikar et al., 2000).
Nutno říci, že v současné době se řada firem obejde bez použití psychologických testových
metod i bez konzultace s psychologem. To je v pořádku, pokud nepoužívají testové metody.
Z hlediska současné úpravy pracovního práva a zajištění zákazu diskriminace musí být
zaměstnavatel schopen prokázat, že zásadní rozhodnutí v pracovně-právních vztazích učinil
na základě validních a nediskriminačních postupů. Mezi takováto rozhodnutí patří
rozhodnutí o:




přijetí či odmítnutí zájemce o zaměstnání,
povýšení či přeřazení na jinou práci,
zvýšení či snížení platu/mzdy,
propuštění.
155
Zaměstnavatel, případně psycholog, který pro něj pracuje, tedy musí být schopen
prokázat, že metody použité pro rozhodnutí byly validní. Bohužel právě zde nastává
problém. V soudním řízení by neobstály žádné populární metody. Řada firem, bohužel i těch
renomovaných, používá testové metody, které zpracovali sami zaměstnanci firmy a které se
tváří jako validní psychologický test. Setkáváme se tedy s laicky vytvořenými testy
inteligence, testy pozornosti, testy osobnosti a dalšími. Pro veřejnost rovněž splývá rozdíl
mezi časopisovým testem pro zábavu a validním, standardizovaným psychologickým testem.
Situaci v podnikové praxi stěžují i populární testy osobnosti, jako je nestandardizovaná verze
MBTI, v Česku propagovaná sociologem Michalem Čakrtem v jeho četných publikacích.
Propagátoři nestandardních metod v odborné diskusi rádi poukazují na to, že jsou jejich
metody jen orientační a že je nedoporučují používat k výběru ani k rozvoji, nicméně sami
vědí, že v praxi k těmto účelům jejich metody využívány jsou. Proto jsou velice vítány
standardní psychologické metody, jako je např. Golden Profiler of Personality (Havlůj,
Hoskovcová, Niederlová, 2009), který poskytuje obdobná data, nicméně na základě srovnání
s normami vytvořenými na 500 jedincích přímo v naší zemi. Mezi metody, které však nebyly
prověřeny validním výzkumem ve světě ani u nás, patří metody jako Thomas, Garuda atd.
Jde o metody velmi finančně nákladné a bohužel se v praxi setkáváme s tím, že jsou
používány i v těch nejlepších firmách v naší zemi. Prodejci těchto metod se hájí tím, že jde o
metody nikoli psychodiagnostické, ale metody zaměřené pouze na rozvoj osobnosti.
Problém může nastat i tehdy, pokud jsou použity metody s normami 20–30 let
starými (např. Ravenovy progresivní matrice).
Ze soudní praxe dále víme, že problémy nastaly i tehdy, pokud byl použit kvalitní
psychodiagnostický test, nicméně administrace proběhla na okopírovaném formuláři.
Okopírováním totiž byla porušena autorská práva a jako důkaz v soudním řízení nelze použít
protiprávně získaný důkaz. Záznamové archy, které byly okopírované, byly soudem
odmítnuty, přestože jejich obsah jasně dokládal důvodnost odmítnutí kandidáta. Z výše
uvedeného zcela jasně vyplývají důvody, proč by měl mít každý psycholog zájem o to, aby jim
používané metody byly standardní, aktuální a legálně používané. Činí to totiž i pro vlastní
ochranu.
ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTRUM
Další problém nastává u metod, které jsou známy dobrou validitou i reliabilitou, avšak jsou
využity nevhodným způsobem. Konkrétně může jít o assessment centrum ( dále jen AC) a
development centrum (dále jen DC) – což je totožná metoda, pouze se liší využitím. Vše dále
uvedené platí jak pro assessment, tak i pro development centra . Tato metoda je známa jako
velmi kvalitní, a právě proto se stále více rozšiřuje. Bohužel se stále častěji setkáváme i s tím,
že je takto nazýván postup, který žádným AC není, nebo že úlohy jsou natolik obecné či
nemají souvislost s pracovní náplní, že takto koncipované AC nemá prediktivní validitu.
AC by mělo obsahovat úlohy individuální (individuální prezentace, in-basket, tedy
třídění došlé pošty atd.), párové (modelové situace pokárání, povýšení atd.) a skupinové
(vytvoření plánu řešení problému, porada nad úkoly atd.). Platí, že v ideálním případě by
každá skupina měla obsahovat dvě úlohy, tedy by jich mělo být zhruba šest. Mimo to AC
musí zahrnovat psychodiagnostiku a rozhodně i rozhovor. Vzhledem k této náplni by mělo jít
minimálně o jednodenní, ale spíše o dvoudenní metodu.
156
V praxi se setkáváme s tím, že i velice renomované firmy za assessment/development
centrum vydávají např. kombinaci polostrukturovaného rozhovoru, skupinové diskuse a
dvou kvalitních testů v celkovém časovém rozsahu do dvou hodin.
Setkali jsme se též s případy, kdy špičkové firmy používají AC, ve kterém úlohy nemají
souvislost s pracovní náplní pozice, na kterou jsou uchazeči vybíráni. Například při výběru na
pozici facility managera (tedy správce budov) byla použita úloha, kdy ze tří balíčků špaget
měli uchazeči vytvořit most mezi stoly. Údajně tím byla měřena kreativita, flexibilita a
schopnost týmové práce. Není nutno dodávat, že validita této metody je zcela nepřijatelná.
Obecně platí, že hodnotitelé by měli být připraveni a proškoleni. Musí dodržovat termíny a
pokyny. Ke kandidátům se mají chovat zdvořile a s respektem. Informace o hodnocených nesmí
poskytovat jiným uchazečům a nesmí se kriticky vyjadřovat ani o dalších hodnotitelích. Pokud budou
hodnotitelé o některém z kandidátů mluvit, měli by zajistit, aby je neslyšel nikdo nepovolaný. Také
veškeré poznámky, které si během AC vytvoří by neměly být k dispozici nikomu nepovolanému
(Kyrianová, 2001).
Samostatnou kapitolou jsou případy, kdy firmy svoji metodu prezentují jako
samospásnou a vše řešící. Je tedy na autorech metod, aby je propagovali etickým způsobem
a nevyvolávali očekávání, která nejsou podložena výzkumy.
VÝBĚR METOD
Při sestavení testové baterie a při výběru použitých metod musíme vždy vycházet z popisu
práce či z profesiogramu. Souhlasíme s Kyrianovou (2001), že např. není důvod testovat
asistentky komplexním testem inteligence. Stejně tak i stresová interview by měla být
adekvátní k pracovní náplni. Kyrianová uvádí, že náročnost metod by neměla přesahovat
míru náročnosti práce samotné. K tomu je nutné dodat, že práce se dá charakterizovat
průměrnou mírou stresu a dále maximální a minimální mírou. Za eticky přijatelné
považujeme, pokud v rámci výběrového řízení jsou použity metody, které nepřesahují
maximální míru stresu. Dokonce považujeme za důležité zjistit, jak si bude vést uchazeč
vystavený právě této míře stresu.
KVALIFIKACE TESTUJÍCÍHO
Je známo, že při interpretaci metod vznikají rizika projekce. Proto je naprosto nezbytné, aby
s metodami pracovali pouze psychicky zralí jedinci, kteří mají i určitou moudrost a nadhled.
V praxi bohužel velmi často i v této oblasti vidíme mírně neetické jednání.
V každém případě je nezbytné zdůraznit, že psychodiagnostické metody může používat
pouze jedinec k tomu vyškolený. Například Testcentrum rozděluje psychodiagnostické
metody do několika skupin: na ty určené pouze jednooborovým psychologům, ty určené
pouze proškoleným jedincům a ty určené laikům. Metody určené pouze jednooborovým
psychologům prodá pouze těm zájemcům, kteří předloží kopii diplomu o ukončeném
vysokoškolském vzdělání v tomto oboru. Je však povinností a zodpovědností těchto
odborníků, aby s těmito metodami zacházeli oni sami. Zejména vyhodnocování a interpretaci
těchto metod by neměli provádět nedostatečně vyškolení jedinci. Opět, v praxi jsme se
setkali s případy, kdy interpretaci testů prováděli např. studenti psychologie (Kyrianová,
2001). Něco podobného je zcela nepřijatelné.
157
NEETICKÉ A DISKRIMINAČNÍ OTÁZKY
V zákoně č. 262/2006 Sb. jsou jasně definovány diskriminační kritéria. Jde o pohlaví, věk,
rasu, vyznání, národnost, sexuální orientaci, zdravotní stav, rodinný stav, vzdělání, majetkové
poměry, politickou příslušnost a další. V praxi se setkáváme s tím, že zaměstnavatelé se snaží
přijímat nejraději mladé muže. U žen může dojít ke kladení diskriminujících dotazů např. na
počet dětí, těhotenství či zajištění hlídání dětí. Takovéto postupy jsou však neetické a
diskriminační.
Zde je nutno dodat poznámku o rozdílu mezi přístupem klinicko-psychologickým a
pracovně-psychologickým. V rámci klinického rozhovoru a vyšetření má psycholog právo
zjišťovat o klientovi i velmi citlivé informace (např. o jeho sexuální orientaci, preferenci,
praktikách). V rámci pracovně-psychologického rozhovoru však toto právo nemá, a proto
jeho dotazy do intimní oblasti klienta nikdy zasahovat nesmí.
ZPĚTNÁ VAZBA UCHAZEČI A ZADAVATELI
I v psychologii platí princip due diligence. Je nezbytné učinit po odborné stránce vše
s nejvyšší pečlivostí a vyhodnotit výsledky v kontextu s požadavky práce. Nakládání
s výsledky je závislé na předchozí dohodě se zadavatelem. Obecně patří ke slušnosti
poskytnout uchazečům zpětnou vazbu. Je to sice časově náročné, nicméně důležité pro
důvěryhodnost metody, postupu i psychologie, a proto je vhodné na tom trvat. Zpětná vazba
by měla být nabídnuta vždy. Měl by ji poskytnout kvalifikovaný jedinec, který komunikuje
srozumitelně a citlivě.
V rámci výběru je uchazeč motivován snahou získat nabízené místo. V rámci
rozličných rozvojových postupů jsou si účastníci vědomi, že jde o to, aby byli vybráni ti
nejlepší, a s ostatními se nepočítá. Motivace účastníků je tedy značná, a proto je pro ně
velmi důležité získat zpětnou vazbu. S klienty jednáme s respektem, slušností a snažíme se
být co nejvíce konkrétní a věcní.
Písemné zprávy by měly být vždy zabezpečeny před nepovolanými osobami a mělo by
být zabráněno jejich kopírování a rozesílání. Touto problematikou se také zabývá § 13
zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů (Kyrianová, 2001).
FINANČNÍ OTÁZKY
Profesionální vztah psychologa s klientem je vždy daný zakázkou a smlouvou, která obsahuje
zadání práce, její podmínky a termíny plnění a rovněž i finanční odměnu za tuto práci.
Korektní musí být postup i v této oblasti. Písemná smlouva je směrodatná pro obě strany a
chrání je obě.
DISKUSE
Při porovnání etického kodexu BPS se současnou českou praxí vidíme značné rezervy v naší
praxi. Současně je pro nás tento kodex inspirací a ukazatelem oblastí, kterým je nutno věnovat
větší pozornost.
ZÁVĚRY
Dodržování etických principů je zcela zásadní součástí práce psychologa práce a organizace.
V tomto článku definujeme základní principy a problémové oblasti.
158
LITERATURA
AKP. Etický kodex Asociace klinických psychologů [online]. [Ověř. 14. 5. 2010]. Dostupné na
<www.akpcr.cz/content/view/12/50/>.
EMCC. Etický kodex [online]. [Ověř. 12. 5. 2010]. Dostupné na <www.emccczech.cz/domain/emcc-czech/files/emcc_czech_eticky-kodex.doc>.
HZS ČR (2003). Etický kodex psychologa HZS ČR. Sbírka interních aktů řízení generálního
ředitele HZS ČR a NMV – částka 29/2003. Praha: HZS ČR.
THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY. Division of Occupational Psychology. Guidelines for
Professional Practice and Conduct for Occupational Psychologists [online]. [Ověř. 12. 5.
2010]. Dostupné na <www.bps.org.uk/downloadfile.cfm?file_uuid=778927C3-1143-DFD07EA5-FD7909CB8AB4&ext=pdf>.
VĚSTNÍK MINISTERSTVA VNITRA (2007). Nařízení Ministerstva vnitra ze dne 31. října 2007,
kterým se vydává statut psychologického pracoviště Ministerstva vnitra a etický kodex
psychologa. Částka 97, Část I, 62.
BATSON, D., AHMAD, N. (2008). Altruism: Myth or Reality? In-Mind Magazíne, 6.
HAVLŮJ, V., HOSKOVCOVÁ, S., NIEDERLOVÁ, M. (2009). Dotazník typologie osobnosti –
GPOP: Teoretické základy a charakteristika metody. Praha: Hogrefe – Testcentrum.
KYRIANOVÁ, H. (2001). Etika náboru a výběru nových zaměstnanců. Psychologie v
ekonomické praxi, 42, č. 3–4, 155–164.
PELTIER, B. (2010). The Psychology of Executive Coaching: Theory and Application. New York:
Routledge.
SOKOL, J. (2003). Zajatcovo dilema a problém černých pasažérů. Vesmír, 82, 8, 467–468.
ŠALOMOUN, M. (2006). Ochrana osobních údajů jako právo na informace sui generis. Právní
rozhledy 11, 389–396.
ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. (2000). Metody psychologie práce a
organizace. Praha: Nakladatelství Karolinum.
159
PREDIKCE PRACOVNÍ VÝKONNOSTI V BIG FIVE A HPI
Irena Wagnerová
Institut řízení lidských zdrojů, [email protected]
Abstrakt
Předchozí výzkumy ze 60-80. let minulého století ukazovaly, že osobnost není validním
prediktorem pracovního výkonu (např. Ghiselli, 1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin,
1962, Reilly, Chao, 1982, Schmitt,Gooding, Noe a Kirsch, 1984). Berryová (2009, str. 179)
uvádí, že „používání testů osobnosti ve výběrovém řízení nepřineslo dobré výsledky a ve
většině případů tyto testy neprospěly rozhodnutím o výběru“. V té době ovšem neexistovala
kvalitní široce přijatá osobnostní typologie. Z toho důvodu bylo obtížné porovnat, zdali
existoval vztah mezi osobnostní dimenzí a výkonnostním kritériem v různých povoláních. Od
90. let se začal postupně akceptovat pětifaktorový model osobnosti Big Five.
V poslední době je vztah mezi osobnostní a pracovním výkonem přehodnocován.
Longitudinální výzkumy realizované v průmyslových podnicích ukázaly, že charakteristiky
osobnosti jsou důležitými prediktory pracovní výkonnosti (např. Blatný a kol., 2010, str. 66).
Meta analytické údaje Barricka a Mounta (1991, str. 2) a Hougha a kol. (1990) prokázaly, že
Big Five dimenze Svědomitost (Conscientiousness) je sama o sobě dobrým prediktorem
vysokého pracovního výkonu napříč různými povoláními. Další dimenze Big Five byly
prediktorem vysokého pracovního výkonu ve specifických povoláních. Například Extraverze
(Extraversion) v případě práce manažerů a prodejců apod. V povoláních, vyžadujících značné
pracovní nasazení se uplatní jedinci s vysokou svědomitostí. Hřebíčková a Řehulková (2002)
to zjistily například u podnikatelek. V současnosti tedy převládá všeobecná shoda v tom, že
svědomitost je validním prediktorem pracovní výkonnosti (Berryová, 2009, str. 180).
V příspěvku budeme podrobně popisovat vztah osobnosti a pracovní výkonnosti a to zejména
z hlediska Hoganových metod.
PREDICTION OF JOB PERFORMANCE IN THE BIG FIVE AND HPI
Abstract
Previous studies from 60-80. of the last century showed that personality is not a valid
predictor of job performance (eg, Ghiselli, 1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin, 1962,
Reilly, Chao, 1982, Schmitt, Gooding, Noe and Kirsch, 1984). Berry (2009, page 179) states
that "the use of personality tests in the selection process yielded good results and in most
cases, these tests fail on the selection decision." At that time there was no widely accepted
quality personality typology. For this reason, it was difficult to compare whether there was a
relationship between personality dimensions and performance criteria in different
occupations. The 90th years, gradually began to accept Big Five model of personality.
Recently, the relationship between personality and job performance was revised.
Longitudinal studies carried out in industrial plants showed that personality characteristics
are important predictors of job performance (eg Blatny et al., 2010, page 66). Meta analysis
data Barrick and Mount (1991, page 2) and Hough et al. (1990) showed that the Big Five
dimension of Conscientiousness (Conscientiousness) is itself a good predictor of high job
160
performance across occupations. Other Big Five dimensions were predictive of higher job
performance in specific occupations. For example, Extraversion (extraversion) is predictor for
the work of managers and salespeople. In occupations that require significant work effort,
individuals with high conscientiousness perform better. Clove and Řehulková (2002) found
that for example for businesswomen. At present there prevails a general consensus that
conscientiousness is a valid predictor of job performance (Berry, 2009, p 180). In this paper
we will describe in detail the relation between personality and job performance, especially in
terms of Hogan methods.
Klíčová slova
Big Five, svědomitost, pracovní výkonnost, HPI
Key words
Big Five, Conscientiousness, Work Performance, HPI
161
1
ÚVOD
V této práci si klademe za cíl osvětlit vztah osobnosti a pracovního výkonu. Návazně na to
popisujeme v psychologii práce a organizace nejvyužívanější typologie (Pětifaktorový model
osobnosti - Big Five.
OSOBNOST JAKO PREDIKTOR CHOVÁNÍ JEDINCE
Osobnost je prediktorem pro závažné životní okolnosti, jako je dosažené vzdělání, úmrtnost,
rozvodovost, subjektivní spokojenost, pracovní úspěchy (O´Connor, Paunonen, 2007,
Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, Goldberg, 2007, Rothstein, Paunonen, Rush, King, 1994,
Steel, Schmidt, Shulz, 2008). Z výzkumů také vyplynulo, že osobnost je prediktorem i pro
užívání drog a alkoholu (Bogg, Roberts, 2004, Cooper-Hakim, Viswesvaran, 2002, Paunonen,
Haddock, Forsterling, Keinonen, 2003, Roberts, Chernyshenko, Stark, Goldberg, 2005). Ozer
a Benet-Martinez (2006) prokázali, že osobnostní dispozice mají vztah k pocitu štěstí,
fyzickému a psychologickému zdraví, ke spiritualitě a identitě jedince. Taktéž má osobnost
vliv i na profesní volbu, pracovní spokojenost, výkonnost, politickou ideologii či na respekt
k zákonům.
OSOBNOST A PRACOVNÍ VÝKON
Předchozí výzkumy ze 60-80. let minulého století ukazovaly, že osobnost není validním
prediktorem pracovního výkonu (např. Ghiselli, 1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin,
1962, Reilly, Chao, 1982, Schmitt,Gooding, Noe a Kirsch, 1984). Berryová (2009, str. 179)
uvádí, že „používání testů osobnosti ve výběrovém řízení nepřineslo dobré výsledky a ve
většině případů tyto testy neprospěly rozhodnutím o výběru“. V té době ovšem neexistovala
kvalitní široce přijatá osobnostní typologie. Z toho důvodu bylo obtížné porovnat, zdali
existoval vztah mezi osobnostní dimenzí a výkonnostním kritériem v různých povoláních. Od
90. let se začal postupně akceptovat pětifaktorový model osobnosti Big Five.
V poslední době je vztah mezi osobnostní a pracovním výkonem přehodnocován.
Longitudinální výzkumy realizované v průmyslových podnicích ukázaly, že charakteristiky
osobnosti jsou důležitými prediktory pracovní výkonnosti (např. Blatný a kol., 2010, str. 66).
Meta analytické údaje Barricka a Mounta (1991, str. 2) a Hougha a kol. (1990) prokázaly, že
Big Five dimenze Svědomitost (Conscientiousness) je sama o sobě dobrým prediktorem
vysokého pracovního výkonu napříč různými povoláními. Další dimenze Big Five byly
prediktorem vysokého pracovního výkonu ve specifických povoláních. Například Extraverze
(Extraversion) v případě práce manažerů a prodejců apod. V povoláních, vyžadujících značné
pracovní nasazení se uplatní jedinci s vysokou svědomitostí. Hřebíčková a Řehulková (2002)
to zjistily například u podnikatelek. V současnosti tedy převládá všeobecná shoda v tom, že
svědomitost je validním prediktorem pracovní výkonnosti (Berryová, 2009, str. 180). Barrick
a Mount (1991, str. 22) uvádějí, že „pokud je cílem predikce pracovní výkonnosti na základě
osobnosti jedince, pak je svědomitost nejlepším validním prediktorem napříč různými
profesemi. Ve skutečnosti je těžké si představit práci, kde by dimenze svědomitosti nepřispěla
k úspěchu v práci.“ Otevřenost vůči zkušenostem a Extraverze jsou prediktory výkonu
v programech školení (Barrick, Mount, 1991, str. 22).
Osobnost je v současnosti považována za prediktor celkové pracovní výkonnosti
jedince (Barrick, Mount, Judge, 2001, Dudley, Orvis, Lebiecki, Cortina, 2006, Hogan,
Holland, 2003), úkolového výkonu (Dudley, Orvis, Lebiecki, Cortina, 2006, Hurtz, Donovan,
2000), výkonnosti expatriotů (Mol, Born, Willemsen, Van Der Molen, 2005) a týmové
výkonnosti (Peeters, Van Tuijl, Rutte, Reymen, 2006).
162
Z hlediska specifických pracovních schopností, dovedností a kompetencí je osobnost
například prediktorem pro získávání nových znalostí a úspěch v tréninku (Barrick, Mount,
1991, Barrick a kol., 2001, Colquitt, LePine, Noe, 2000), v stanovení cílů (Judge, Ilies, 2002,
Steel, 2007), kreativitě a v inovacích (Feist, 1998, Hough, 1992, Hough a Dilchert, 2007),
týmové práci (Barrick, Mount, Gupta, 2003, Hogan, Holland, 2003) a pracovním a
kariérovém uspokojení (Judge, Heller, Mount, 2002). U manažerů je osobnost prediktorem
pro celkovou manažerskou výkonnost, pracovní postup a úroveň řízení (Bono, Judge, 2004,
Judge,Bono, Ilies a Gerhardt, 2002).
METODIKA, VÝSLEDKY
BIG FIVE – PĚTIFAKTOROVÝ MODEL OSOBNOSTI
Faktorovou analýzou bylo zjištěno, že osobnost sestává z pěti nezávislých faktorů,
které nabízejí smysluplnou taxonomii pro individuální rozdíly. V roce 1963 publikoval
Norman studii, ve které poprvé použil názvy pěti faktorů tak, jak je používáme do
současnosti. Od 80. Let bylo o pětifaktorovém modelu publikováno mnoho článků. Jak
z hlediska teoretického (např. Goldberg, 1981), z hlediska nástrojů (Conley, 1985, Costa,
McCrae, 1988, McCrae, 1989, McCrae a Costa, 1985, 1987, 1989, Lorr a Youniss, 1973),
z hlediska různých kultur (Bond, Nakazato, Shiraishi, 1975, Noller, Law a Comrey, 1987).
Za obecně přijatou se považuje Eysenckova dimenze Extraverze/Intorverze (Botwin,
Buss, 1989, Digman, Takemoto-Chock, 1981, Hakel, 1974, Hogan, 1983, Howarth, 1976,
John, 1989 a další). Hogan (1986) tuto dimenzi dále dělí na Sebeprosazení (Ambition) a
Sociabilitu (Sociability).
Druhá dimenze je stabilita či neuroticismus (Borgatta, 1964, Conley, 1985, Hakel,
1974, John, 1989, Lorr, Manning, 1978, Norman, 1963).
Třetí dimenzí je přívětivost (Agreeableness nebo Likability) (Borgatta, 1964, Conley,
1985, Goldberg, 1981, Hogan, 1983, McCrae, Costa, 1985, Norman, 1963).
Čtvrtou dimenzí je svědomitost (Conscientiousness nebo Conscience) (Botwin, Buss,
1989, Hakel, 1974, John, 1989, McCrae, Costa, 1985, Noller, Law, Comrey, 1987, Norman,
1963) a někdy byla nazývána jako konformita či spolehlivost (Fiske, 1949, Hogan, 1983).
Poslední, pátá dimenze se nejčastěji nazývala jako intelekt či intelektualita (Borgatta,
1964, Digman, Takemoto-Chock, 1981, Hogan, 1983, John, 1989, Peabody a Goldberg,
1989). Hakel (1974) a Norman (1963) mluvili o kulturnosti. A McCrae a Costa (1985) použili
termín „otevřenost vůči zkušenosti“.
U nás pětifaktorový model podrobně popsala Hřebíčková (2011). Uvádí, že
pětifaktorový model osobnosti se v posledních dvaceti letech stal v psychologii nejvlivnějším
rámcem pro popis a výklad osobnosti.
V pětifaktorovém modelu jsou následující charakteristiky (Hřebíčková, 2011, str. 11):
1.
2.
3.
4.
5.
Otevřenost vůči zkušenosti (Openness to Experience)
Svědomitost (Conscientiousness)
Extraversion (Extraverze)
Agreeableness (Přívětivost)
Neuroticismus (Neuroticism)
163
Pětifaktorový model byl využit v řadě osobnostních dotazníků. Například to jsou
NEO, NEO-PI-R, FFFI, BQF, Hogan Personality Inventory a další (Hřebíčková, 2011, s. 93108).
HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK (HPI)
Otázka kvalitních testů je pro praxi personálního psychologa otázkou klíčovou. Pro výběr
zaměstnanců je třeba používat metody standardizované, s kvalitními normami, validní,
reliabilní a aktuální. To není jednoduché. U mnoha u nás používaných testů jsou normy
staršího data nebo vytvořené na malém vzorku populace. V celosvětovém měřítku jsou za
kvalitní nástroje považovány Hoganovy metody, které představíme.
HPI je vysoce validní test osobnostních rysů, které jsou klíčové pro úspěch
v zaměstnání, v mezilidských vztazích i v osobním životě. První verze testu pochází z roku
1976. Od té doby bylo provedeno několik revizí. Testováno již bylo více než 1 milion osob
(HAS, 2006a). Poprvé byl použit test u námořní pěchoty v USA. V současnosti jsou
nejčastějším uživatelem testu bezpečnostní složky.
Dotazník obsahuje 206 otázek v sedmi primárních škálách a 41 subškálách
(nazývaných HIC – Homogeneous Item Composites). Tyto otázky jsou vybrány tak, aby co
nejméně zasahovaly do soukromí klienta a nedotazují se na intimní záležitosti. Obvykle je
doba vyplňování testu 16-20 minut, čas však není nikterak omezen. Normy jsou použitelné
pro osoby nad 18 let.
Jedná se o osobnostní dotazník, založený na pětifaktorovém modelu. Výsledky jsou
v čase poměrně stabilní a málo se mění. Test má smysl opakovat přibližně po roce nebo
pokud v životě jedince nastaly nějaké podstatné změny.
HPI byl validizován na více než 200 profesních skupinách (od vrátných po generální
ředitele (CEO).
České normy byly vytvořen na vzorku 3076 jedinců a jsou používány pro muže a ženy
starší 18 let společně. Normy celosvětově vytvořeny na vzorku půl milionu osob.
HPI vychází z osvědčeného Big Five modelu osobnosti, mírně uzpůsobeného pro
potřeby testu. Výsledky jsou uspořádány do sedmi škál.
Stabilita – indikuje spolehlivost, sebevědomí, sebeúctu, odolnost ve stresových situacích.
Jedinec s vysokými hodnotami bývá pod tlakem klidný, sebevědomý, vyrovnaný. Jedinec
s nízkými hodnotami je napjatý, náladový a těžko se se stresovou situací vyrovnává.
Sebeprosazování – iniciativnost, soutěživost, orientace na výkon, vůdcovský potenciál. Při
vysokých hodnotách jde o aktivního, energického, ambiciozního jedince. Při nízkých
hodnotách se jedná o tichého, neprůbojného jedince, který neusiluje o vlastní rozvoj.
Sociabilita – extraverze, orientace na společnost, potřeba společenského styku. Jedinec
s vysokým skóre je impulzivní, svérázný a nerad pracuje sám. Jedinec s nízkým skóre bývá
zdrženlivý a tichý, neupoutává na sebe pozornost a nevadí mu pracovat o samotě. Ukazuje se,
že nejlepší manažeři bývají spíše s nízkou až střední sociabilitou – umí naslouchat a jsou spíše
uzavření, mají vnitřní drive.
164
Kooperativnost – přívětivost, vřelost, schopnost udržet si mezilidské vztahy. Jedinec
s vysokým skóre bývá družný, společenský, srdečný a oblíbený. Jedinci s nízkým skóre jsou
nezávislí, upřímní a přímočaří.
Systematičnost – zodpovědnost, sebeovládání, důslednost, přizpůsobivost. Respondent
s vysokým skóre bývá organizovaný, předvídatelný, spolehlivý a důkladný. Respektuje
pravidla a nepotřebuje významnější kontrolu. Jedinec s nízkým skóre bývá naopak impulzivní
a má rád změnu. Nerespektuje pravidla a snaží se pracovat po svém. Odmítá kontrolu a bývá
kreativní a spontánní.
Zvídavost – otevřenost vůči novým informacím, kreativita, divergentní myšlení a
představivost. Jedinci s vysokým skórem mívají dobrou představivost, jsou kreativní,
vynalézaví. Potřebují nové výzvy a nové úkoly, které je zajímají a během plnění kterých
překonávají své limity. Jedinec s nízkým skóre bývá praktický a realistický a dobře snáší i
monotónní práci.
Učenlivost – zobrazuje míru, do které jedinec udržuje kontakt s novinkami v oboru. Jedinec
s vysokým skórem se většinou rád vzdělává a organizace dosáhne dobrých výsledků, pokud
ho vyšle na školení. Při nízkém skóre nemívají respondenti zájem o formální vzdělání a jejich
školení nevede k významnějším výsledkům.
Výsledek testu není nikdy dobrý nebo špatný obecně, je závislý na typu profese, o
kterou jde ( je job-specific). Škály nelze hodnotit odděleně, vytrhnout je z kontextu. Pro
interpretaci je dobré znát profily HPI, které jsou typické pro určité profesní skupiny.
Například vysoký výsledek Sociability, Sebeprosazování a Zvídavosti a nízký u
Systematičnosti je obvyklý u prodejců. Kreativní potenciál například pro marketing mají
jedinci s nízkou Stabilitou a Systematičností a s vysokou Zvídavostí a Sebeprosazováním.
DISKUSE
Osobnostní typologie v psychologii práce a organizace může být využita při mnoha
činnostech. Jsou to například:





Výběr zaměstnanců
Rozmísťování a adaptace
Motivace a hodnocení
Koučování, profesní poradenství
Plánování profesní dráhy, přemístění, povýšení, nástupnictví, outplacement.
ZÁVĚRY
V současné době máme vztah pracovní výkonnosti a osobnosti jedince za prokázaný.
Osobnostní testy, založené na pětifaktorové teorii mohou být ve spojení s validizačními
studiemi validním prediktorem pracovní výkonnosti.
165
LITERATURA
1. BARRICK, M. R., MOUNT, M. K., GUPTA, R.: Meta-analysis of the relationship between the FiveFactor Model of personality and Holland´s occupational types. Personnel Psychology, 56, 45-74,
2003
2. BARRICK, M. R., MOUNT, M. K., JUDGE, T. A.: Personality and performance at the beginning of
the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of
Selection and Assessment, 9, 9-30, 2001
3. BARRICK, M. R., MOUNT, M. K.: The Big Five personality dimensions and job performance: A
meta- analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26, 1991
4. BERRYOVÁ, L.M.: Psychológia v práci, Ikar, Bratislava, 2009
5. BLATNÝ, M. A KOL.: Psychologie osobnosti, Grada, Praha, 2010
6. BOGG, T., ROBERTS, B. W.: Conscientiousness and health behaviors: A meta-analysis of the
leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130, 887-919, 2004
7. BOND, M.H., NAKAZATO, H.S., SHIRAISHI, D.: Universality and distinctiveness in dimensions of
Japanese person perception. Journal of Cross-Cultural Psychology, 6, 346-355, 1975
8. BONO, J. E., JUDGE, T.A.: Personality and transformational and transactional leadership: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 89, 901-910, 2004
9. BORGATTA, E. F.: The structure of personality characteristics. Behavioral Science, 12, 8-17, 1964
10. BOTWIN, M.D., BUSS, D.M.: Structure of act-report data: Is the five-factor model of personality
recaptured? Journal of Personality and Social Psychology, 56, 988-1001, 1989
11. BPS (BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY): Review of Personality Instruments, 2nd edition, 2004,
http://www.assessmentsystems.sk/docs/asystems/knihovna/BPS_Review_HPI_0303.pdf,
staženo 3.1.2006
12. COLQUITT, J.A., LEPINE, J.A., NOE, R. A.: Toward an integrative theory of training motivation: A
meta analytic path analysis of 20 year of research. Journal of Applied Psychology, 85, 678-707,
2000
13. CONLEY, J.J.: Longitudinal stability of personality trans: A multitrait-multimethod-multioccasion
analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 1266-1282, 1985
14. COOPER-HAKIM, A., VISWESVARAN, C.: A meta-analytic review of the MacAndrew Alcoholism
scale. Educational and Psychological Measurement, 62, 818-829, 2002
15. COSTA, P.T., MCCRAE, R.R.: From katalog to classification: Murray´s Leeds and the five-factor
model. Journal of Personality and Social Psychology, 55, 258-265, 1988
16. DIGMAN, J.M., TEKEMOTO-CHOCK, N.K.: Factors in the natural nature of personality: Re-Analysis,
comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate Behavioral Research, 16, 149170, 1981
17. DUDLEY,N. M., ORVIS, K. A., LEBIECKI, J. E., CORTINA, J. M.: A meta-analytic investigation of
Conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the intercorrelations and the
incremental validity of narrow trans. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57, 2006
18. FEIST, G. J.: A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and
Social Psychology Review, 2, 290-309, 1998
19. FISKE, D. W.: Consistency of the factorial structures of personality ratings from different sources.
Journal of Abnormal Social Psychology, 44, 329-344, 1949
20. GHISELLI, E. E. : The validity of aptitude tests in personnel selection. Personnel Psychology, 26,
461-477, 1973
21. GOLDBERG, L. R.: Language and individual differences: The search for universals in personality
lexicons. In Wheeler L. (Ed.): Review of Personality and Social Psychology, Vol. 2, pp. 141-166,
Beverly Hills, CA, Sage Publications, 1981
22. GUION, R.M., GOTTIER, R.F.: Validity of personality measures in personnel selection. Personnel
Psychology, 18, 135-164, 1965
23. HAKEL, M. D.: Normative personality factors recovered from rating some personality descriptors:
The beholder´s eye. Personnel Psychology, 27, 409-421, 1974
24. HAS (HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS): Hogan Personality Inventory, 2006a
166
25. HAS (HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS): Personality Inventory Comparison, 2004
26. HOGAN, J., HOLLAND, B.: Using theory to evaluace personality and job-performance relations: A
socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100-112, 2003
27. HOGAN, R.: A socioanalytic theory of personality. In Page M.M. (Ed.): Personality – current theory
and research: Nebraska symposium on motivation. Lincoln, NE, University of Nebraska Press,
1983
28. HOUGH, L. M., DILCHERT, S.: Inventors, innovators, and thein leaders: Selecting for
Conscientiousness will keep you „inside the box.“ Paper presented at SIOP´s 3rd Leading Edge
Consortium: Enabling Innovation in Organizations, Kansas City, MO, 2007
29. HOUGH, L. M.: The „ Big Five“personality variables- construct confusion: Description versus
prediction. Human Performance, 5, 139-156, 1992
30. HOUGH, L.M., EATON, N.K., DUNETTE, M.D., KAMP, J.D., MCCLOY, R.A. : Criterion – related
validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities.
Journal of Applied Psychology, 75, 581-595, 1990
31. HOWARTH, E.: Were Cattellś personality sphere´ factors correctly identified in the first instance?
British Journal of Psychology, 67, 213-230, 1976
32. HŘEBÍČKOVÁ, M., ŘEHULKOVÁ, O.: Struktura osobnosti učitelek ve srovnání s ženami jiných
profesí. In Řehulka, E, Řehulková, O (Ed): Učitelé a zdraví, Vol. 4, Brno, Psychologický ústav AVČR,
Vydavatelství Scan, s. 40-46, 2002
33. HŘEBÍČKOVÁ, M.: Pětifaktorový model v psychologii osobnosti, Grada, Praha, 2011
34. HURTZ, G. M., DONOVAN, J. J.: Personality and job performance: The big five revisited. Journal of
Applied Psychology, 85, 869-879, 2000
35. JOHN, O. P.: Towards a taxonomy of personality descriptors. In Buss, D. M., Cantor N. (Eds.):
Personality psychology: Recent trends and emerging directions. New York: Springer- Verlag, 1989
36. JUDGE, T. A., HELLER, D., MOUNT, M.K.: Five-factor model of personality and job satisfaction: A
meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541, 2002
37. JUDGE, T. A., ILIES, R.: Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic
review . Journal of Applied Psychology, 87, 797-807, 2002
38. JUDGE,T. A., BONO, J.E., ILIES, R. , GERHARDT, M. W.: Personality and leadership: A qualitative
and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765-780, 2002
39. LINDLEY P., COOPER J., ROBERTSON I., SMITH M., WATERS S., BANERJEE N., DRAKELEY R. (EDS.):
Review of Personality Assessment Instruments (Level B) for Use in Occupational Settings (Second
Edition). Leicester: BPS Books, the British Psychological Society, s. 253-259, 2001
40. LOCKE,E.A., HULIN, C.L.: A review and evaluation of the validity studie sof aktivity vector analysis.
Personnel psychology, 15, 25-42, 1962
41. LORR, M., MANNING, T.T.: Higher-order personality factors of the ISI. Multivariate Behavioral
Research, 13, 3-7, 1978
42. LORR, M., YOUNISS, R.P.: An inventory of interpersonal style. Journal of Personality Assessment,
37, 165-173, 1973
43. MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. JR.: The structure of interpersonal trans: Wiggin´s circumplex and the
five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 586-595, 1989
44. MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. JR.: Updating Normanś „adequate taxonomy“: Intelligence and
personality dimensions in natural langure and in questionnaires. Journal of Personality and Social
Psychology, 49, 710-721, 1985
45. MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. JR.: Validation of the five-factor model of personality across
instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90, 1987
46. MCCRAE, R.R.: Why I advocate the five-factor model: Joint factor analyses of the NEO-PI with
other instruments. In Buss, D.M., Cantor, N,: (Eds): Personality psychology: Recent trends and
emerging directions. New York: Springer-Verlag, 1989
47. MOL, S. T., BORN, M. P. H., WILLEMSEN, M. E., VAN DER MOLEN, H. T.: Predicting expatriate job
performance for selection purposes: A quantitative review. Journal of Corss- Cultural Psychology,
36, 590-620, 2005
167
48. NOLLER, P., LAW, H., COMREY, A. L.: Cattell, Comrey and Eysenck personality factors compared:
More evidence for the five robust factors: Journal of Personality and Social Psychology, 53, 775782, 1987
49. NORMAN, W.T.: Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor
structure in peer nominative personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66,
574-583, 1963
50. O´CONNOR, M. C., PAUNONEN, S. V.: Big Five personality predictors of post-secondary academic
performance. Personality and Individual Differences, 43, 971-990, 2007
51. OZER, D. J., BENET-MARTINEZ, V.: Personality and the prediction of consequential outcomes.
Annual Review of Psychology, 57, 8,1-8,21, 2006
52. PAUNONEN, S. V., HADDOCK, G., FORSTERLING, F., KEINONEN, M.: Broad versus narrow
personality measures and the prediction of behaviour across cultures. European Journal of
Personality, 17, 413-433, 2003
53. PEABODY, D., GOLDBERG, L. R.: Some determinants of factor structures from personality-trait
descriptors. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 552-567, 1989
54. PEETERS, A. G. M., VAN TUIJL, H. F. J. M., RUTTE, C. G., REYMEN, I. M. M. J.: Personality and team
performance: A meta-analysis. European Journal of Personality, 20, 377-396, 2006
55. REILLY, R. R., CHAO, G. T.: Validity and fairness of some alternative employee selection
procedures. Personnel Psychology, 35, 1-62, 1982
56. ROBERTS, B. W., CHERNYSHENKO, O. S., STARK, S., GOLDBERG, L. R.: The structure of
Conscientiousness: An empiric investigation based on seven major personality questionnaires.
Personnel Psychology, 58-103-139, 2005
57. ROBERTS,B. W., KUNCEL, N. R., SHINER, R., CASPI, A., GOLDBERG, L. R.: The power of personality:
The comparative validity of personality trans, socioeconomic status, and cognitive ability for
predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2, 313-345, 2007
58. ROTHSTEIN, M. G., PAUNONEN, S. V., RUSH, J. C., KING, G. A.: Personality and cognitive ability
predictors of performance in graduate business school. Journal of Educational Psychology, 86,
516-530, 1994
59. SCHMITT, N., GOODING, R. Z., NOE R. A., KIRSCH, M.: Meta-analyses of validity studies Publisher
between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics, Personnel Psychology, 37,
407-422, 1984
60. STEEL, P., SCHMIDT, J., SHULZ, J.: Refining the relationship between personality and subjective
well- being. Psychological Bulletin, 134, 138-161, 2008
61. STEEL, P.: The nature of procrastination: A meta- analytic and theoretical review of quintessential
self- regulatory failure. Psychological Bulletin, 133, 65-94, 2007
168
ZAMĚSTNANOST 55+
Irena Wagnerová
Institut řízení lidských zdrojů, [email protected]
Abstrakt
Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je velmi obsáhlá. Z hlediska odchodu do důchodu
je ČR velmi silně ovlivněno prodlužováním věku odchodu do důchodu, které započalo v roce
1996. U dnes narozených se počítá s odchodem do důchodu po 70. roce věku. V současné
době je odchod do důchodu u mužů 62 let a u žen se dvěma dětmi 59 let. Nicméně pracovní
trh není schopen jedince v tomto věku adekvátně zaměstnat a nabídnout jim vhodné
uplatnění, takže velká část z nich odchází tři roky před nárokem na starobní důchod do
důchodu předčasného. Počet předčasných důchodů je v současné době v dějinách ČR rekordní
a každým rokem narůstá. Jedinci ve věku 55+ řeší svoji situaci, kdy nemohou najít adekvátní
uplatnění na pracovním trhu, stále častěji odchodem do předčasného důchodu.
Z hlediska rozhodování o ukončení pracovní aktivity hraje roli řada faktorů. Jsou to věk,
pohlaví, vzdělání, postavení v práci dle KZAM, OKEČ zaměstnavatele a region. Nejdůležitějším
faktorem je věk a to nárok na předčasný nebo na řádný starobní důchod. Ženy ukončují
pracovní aktivitu dříve, než muži, což je částečně dáno jejich dřívějším nárokem na důchod. Je
zjištěno, že vysokoškoláci odcházejí do důchodu později, než středoškoláci a ti opět později,
než lidé se základním vzděláním. Postavení v práci dle KZAM je opět prediktorem – čím vyšší
postavení, tím delší setrvání v aktivní činnosti. Postavení v práci dle KZAM pozitivně koreluje
s výší příjmu, takže platí i to, že čím vyšší příjem, tím pozdější odchod do důchodu.
Podnikatelé odcházejí do důchodu později, než zaměstnanci. OKEČ zaměstnavatele hraje také
významnou roli. Nejdříve odcházejí do důchodu lidé například v těžbě, nejpozději ve službách.
Zpracovatelský průmysl patří ze 14 skupin OKEČ mezi třetí s nejčasnějším odchodem do
důchodu. Nakonec hraje roli i region – v Praze se z pracovní aktivity odchází v nejvyšším věku.
Za významný demografický prvek, který je jako první popsán v této studii, považujeme tzv.
pravý posun věkové křivky ekonomické aktivity, kdy se ukazuje, že lidé vstupují na pracovní
trh a zahajují ekonomickou aktivitu v pozdějším věku a přitom tuto aktivitu i déle vykonávají.
Příčinami je náročnost přípravy na výkon povolání na jedné straně a na druhé pak posun
odchodu věku do důchodu a snížení podílu fyzicky náročné práce a tím umožnění vyššího věku
odchodu do důchodu.
EMPLOYMENT OF 55+
Abstract
The issue of employment of people over 55 years is very extensive. In terms of retirement is
Czech Republic very strongly influenced by extending the retirement age, which began in
1996. For born today it is expected to retire after 70 years of age. At present the retirement
age for men and women is age 62 years, for women with two children 59 years. However, the
labor market is unable to employ individuals in this age appropriately and provide them with
adequate exercise, so many of them go three years before qualifying for a pension to retire
early. Number of early retirements is currently in Czech Republic a history record and is
169
increasing every year. Individuals aged 55 + solve their situation where they cannot find
adequate job of the labor market by early retirement.
In terms of deciding on the termination of the activity plays a role a number of factors. They
are age, gender, education, work status according to ISCO, NACE employer and the region.
The most important factor is the age and eligibility for early or regular retirement. It is found
that college graduates retire later than those of high school and again later, than people
with basic education. Status in work according to ISCO predictor is again - the higher the
position, the longer the stay in active work. Finally, the region plays a role - in Prague leave
from work activity in the highest age.
An important demographic feature that is first described in this study, we consider the right
shift in the age curve of economic activity, which shows that people entering the labor
market and begin economic activity at a later age, while they retire later. Causes are the
intensity of preparation for the profession on the one hand, and then shift to later retirement
age and reduce the proportion of physically demanding work and thus enabling a higher
retirement age.
Klíčová slova
Ekonomická aktivita, předčasný důchod, důvody odchodu do důchodu
Key words
Economic aktivity, earlier retirement, reasons for retirement
170
1. ÚVOD
Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je jednou z priorit Evropské unie. Potřeba zvýšení
počtu zaměstnaných ve věkové kategorii 55-65 let byla zakotvena již v Lisabonské strategii
na roky 2000-2010 a to v odstavci, který se týkal sociálního pilíře – aktivní politiky
zaměstnanosti. Mezi cíli EU do roku 2020 je na prvním místě 75% zaměstnanost osob ve
věku 20-64 let, která činila v roce 2010 68,6% v EU 27 a v ČR 70,4%.
Na druhé straně nutno říci, že ochota zaměstnavatelů se touto problematikou zabývat
je přímo spojena s fází ekonomického cyklu. V období konjunktury, kdy je palčivý nedostatek
pracovníků, jsou zaměstnavatelé ochotni investovat do programů podpory zaměstnávání
znevýhodněných skupin, jako je ta nad 55 let. Naproti tomu v období recese mají
zaměstnavatelé řadu jiných problémů a musejí často sahat k restrukturalizaci, aby podniky
přežily. V tomto období mají přebytek pracovních sil a nemají potřebu se věnovat specificky
podpoře znevýhodněných skupin.
V posledních letech sledujeme neustálý nárůst zaměstnaných osob ve věkové kategorii
55-65 let a to prakticky na dvojnásobek v průběhu posledních 15 let. Hlavním důvodem
tohoto jevu je prodloužení věku, ve kterém vzniká nárok na starobní důchod. To s sebou
ovšem přináší i tlak na změnu stereotypů na zaměstnávání osob v této věkové kategorii. Dříve
byl zaměstnanec v tomto věku vnímán pro pracovní trh již jako „starý“, nyní však jsou tito
zaměstnanci nuceni dále pracovat, protože jim ještě nevznikl nárok na řádný starobní důchod.
To zpětně ovlivňuje i zaměstnavatele i společnost a stereotyp stáří v pracovním životě.
Postupným zvyšováním věku odchodu do důchodu stát přenesl odpovědnost na
zaměstnance a na zaměstnavatele. Pracovní trh však není schopen absorbovat tyto pracovníky.
V ČR tito lidé odcházejí nejprve do předčasného a poté do starobního důchodu. Počet
příjemců předčasného starobního důchodu v současnosti dosahuje rekordních hodnot a je
právě projevem neschopnosti pracovního trhu absorbovat pracovníky v předdůchodovém
věku a umožnit jim plnohodnotné uplatnění.
V zemích EU stát často napomáhá zaměstnávání skupiny 55+ legislativní ochranou,
kvótami, daňovými úlevami pro zaměstnavatele a zaměstnance, dotacemi i dalšími
prostředky. V ČR tyto prostředky zavedeny nejsou. Na druhé straně náklady státního
rozpočtu, spojené s odchodem do předčasného důchodu jsou enormní.
171
2. DEMOGRAFICKÉ ASPEKTY ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB 55+
Podle údajů ČSÚ (ČSÚ, 2011) je celkem v ČR 10 532 770 obyvatel a ti jsou rozděleni dle
pětiletých věkových kategorií následovně:
95 a více let
90 - 94 let
85 - 89 let
80 - 84 let
75 - 79 let
70 - 74 let
65 - 69 let
60 - 64 let
55 - 59 let
50 - 54 let
45 - 49 let
40 - 44 let
35 - 39 let
30 - 34 let
25 - 29 let
20 - 24 let
15 - 19 let
10 - 14 let
5 - 9 roků
1 - 4 roky
0 roků
900 000
800 000
700 000
600 000
500 000
400 000
300 000
200 000
100 000
0
Graf 1: Pětileté věkové skupiny v ČR celkem v roce 2011 (zdroj ČSU, 2011)
Nejsilněji je v populaci zastoupena kategorie 30-34 let (896 386 osob), kterou těsně
následuje kategorie 35-39 let (888 932 osob). Následují je kategorie 55-59 let, 25-29 let, 6064 let a 40-44 let. Problematika zaměstnávání osob nad 55 let se týká zejména kategorií 55-59
let a pak 60-64 let. Tyto pětileté věkové skupiny jsou na třetím a těsném pátém místě z deseti.
Z toho vyplývá, že problematika zaměstnávání osob nad 55 let je v současnosti vysoce
aktuální.
Pokud se podíváme na absolutní a relativní počty osob podle pohlaví v roce 2011, pak
stojí za povšimnutí relativní zastoupení mužů a žen v populaci. Mužů se rodí o cca 2% více.
Podíl mužů a žen v populaci se vyrovnává ve věkové skupině 50-54 let a dále podíl žen strmě
stoupá. Zdá se tedy, že problematika zaměstnávání nad 55 let bude mít větší dopad na
ženy. Nicméně tento vliv vyrovnávají další faktory, jako je nižší věk nároku na řádný starobní
důchod, delší dožití atd.
2.1.
DALŠÍ PRODLUŽOVÁNÍ DŮCHODOVÉHO VĚKU
Parlament ČR dne 11.5.2011 schválil tzv. malou důchodovou reformu a to bez projednání
s odbory, s opozicí či umožnění celospolečenské diskuze k tomuto tématu. Jako záminka
posloužila novela důchodového zákona na základě rozhodnutí Ústavního soudu (Nález
Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 8/07 z 23. března 2010).
Vláda na verdikt Ústavního soudu zareagovala přípravou nového vzorce pro výpočet
důchodu, kdy zhruba 20% budoucích penzistů (v současnosti nevyšších kategoriích příjmu)
bude mít důchod mírně vyšší, než v současnosti a 70% mírně nižší. Novela má platit cca od
října 2011 a ČSSZ již zaznamenala příliv žádosti o důchod od těch, kteří očekávají, že novela
by negativně ovlivnila výši jejich důchodu.
172
Jedním z důvodů pro novelu je však i to, že se zvyšuje průměrný věk a zvyšuje se i
střední délka života při dosažení důchodového věku.
V novele jde o další plynulé prodlužování důchodového věku až na 73 let pro děti, které
se rodí v tomto roce. U žen narozených od roku 1956 se zrychlí zvyšování věkové hranice o 4
měsíce ročně a u mužů se bude i nadále zvyšovat věk pro odchod do penze o dva měsíce
ročně. Diferenciace důchodového věku mužů a žen je v důchodových systémech velmi
ojedinělá a je napadána, že neodpovídá zásadám rovnosti mužů a žen v sociálním
zabezpečení. Nicméně ve dvanácti členských zemích EU je v současné době státem stanovená
věková hranice pro odchod do důchodu u žen stále nižší, než u mužů (Belgie, Bulharsko,
Česko, Estonsko, Itálie, Litva, Malta, Polsko, Rumunsko, Slovinsko, Slovensko a Velká
Británie). Pro muže a ženy by se tento věk měl sjednotit v roce 2041, kdy lidé narození v roce
1975 budou odcházet do důchodu, až jim bude 66 let a osm měsíců. Tabulka končí v roce
1977 u důchodového věku 67 let. Nicméně nepříjemným překvapením bude pro všechny
narozené po roce 1965, kteří počítali s důchodovým věkem v 65 letech. Jim všem se věk
odchodu do důchodu dále prodlužuje.
2.2.
PŘEDČASNÉ DŮCHODY
Demografický vývoj vede k prodlužování průměrného věku. Současně se snižuje porodnost a
tak fakticky ubývá ekonomicky aktivních pracovníků, kteří mohou na penze stávajícím
důchodcům přispívat. Důchodový systém byl nastaven v době, kdy průměrná doba požívání
důchodu byla několik lety. V současné době to je ovšem i dvacet a více let a proto je obtížné
udržet model průběžného financování důchodů. Na jednoho důchodce v současné době
pracují 1,8 lidé. Zároveň ale 150 tisíc starobních a 80 tisíc invalidních důchodců pracuje
(nejvíce vysokoškoláci). Čtvrtina důchodců má živnost.
Problémem systému ovšem jsou a stále budou předčasné odchody do důchodu.
Postupné posunutí věku odchodu do důchodu z 60 na 65 let, přijaté novelou v roce 1996 vedlo
k tomu, že velká část zaměstnanců odchází do předčasného důchodu. Ke konci roku 2009
bylo v Česku předčasných důchodů 350 859 a na jejich výplatu stát utratil 3,124 mld. Kč.
Tento údaj je v historii země přitom rekordní. Vývoj předčasných důchodů a výdaje na ně
ilustrují následující grafy. Z jejich analýzy vyplývá, že předčasný důchod se jeví jako
logický krok před nárokem na řádný starobní důchod pro velkou část jedinců ve věku
55.
173
Graf 2: Počet vyplácených starobních důchodů v letech 1996-2009 Zdroj ČSSZ (2011)
Graf 3: Výdaje na vyplácené předčasné starobní důchody v letech 1996-2009 v tis. Kč. Zdroj
ČSSZ (2011)
174
POČET
PRŮMĚRNÁ VÝŠE DŮCHODU
Rok
Druh
důchodu
MUŽI
ŽENY
CELEK
MUŽI
ŽENY
CELEK
2010
S
540823
647246
1188069
11657
9591
10531
2010
ST
165195
214192
379387
10073
8154
8989
2009
S
530 924
642 046
1 172 970 11 536
9 482
10 411
2009
ST
150 175
200 654
350 829
8 096
8 904
2008
S
509 118
639 137
1 148 255 10 489
8 566
9 419
2008
ST
125 919
172 377
298 296
7 288
8 032
9 982
9 051
Tab. 1: Počet a průměrná výše předčasných (ST) a starobních (S) důchodů. Zdroj ČSSZ
(2011) a autorka
Pokud se podíváme na údaje za poslední tři roky, pak vidíme, že počet nově
přiznaných starobních důchodů narostl o cca 40 000 osob. Nicméně v porovnání s tím počet
nově přiznaných předčasných starobních důchodů narostl o dvojnásobek o 80 000 osob.
Zvyšuje se tak i poměr nově přiznaných předčasných důchodů ke starobním důchodům a to
během tří let z 26 na 32%.
Rok
Starobní
Předč. Starobní
%
2008
1 148 255
298 296
26
2009
1 172 970
350 829
30
2010
1 188 069
379 387
32
Tab. 2: Počet nově přiznaných starobních a předčasných starobních důchodů v letech 20082010 a podíl (ČSSZ, 2011 a autorka)
Podle průzkumu amerických penzijních fondů (MTI/ČTK 25. 6. 2005) se ukázalo, že
pokud odejde jedinec do důchodu v 65 letech věku, pak většinou předčasně umírá po
dvou až třech letech. Lidé, kteří do důchodu odešli v 55 letech se velmi často dožívají až
80 let. Vysvětlení tohoto jevu může být to, že pokud jedinec pracuje do vyššího věku,
vyčerpává organismus, který pak už nemá dostatek sil se přizpůsobit změně režimu v 65
letech. Naproti tomu ten, kdo odešel v 55 tuto energii má. Na druhé straně nutno zmínit, že je
prokázána souvislost mezi socioekonomickým statutem (vzděláním, majetkem,
postavením) a zdravotním stavem a tím i délkou dožití. Už i u nás je prokázaná
souvislost mezi vyšším příjmem a delším dožitím (např. Kučera, 2011). Rozdíl v naději
dožití mezi obyvateli se základním a VŠ vzděláním by se mohl při dosažení věku 60 let
reálně pohybovat někdo v rozmezí osmi až dvanácti let. I při analýze dat o vyplácených
důchodech se ukazuje, že lidé s vyšším vzděláním odcházejí do důchodu později a žijí
déle. Jinými slovy zde může být otázkou co je příčinou. Pokud někdo odejde do důchodu v 55
175
letech, pak je na tom finančně zpravidla dobře (tento typ lidí také více dbá o své zdraví) a
nemá strach z budoucnosti ani finanční obavy a proto se v klidu dožívá 80 let.
1. EKONOMICKÁ AKTIVITA OBYVATELSTVA
Pokud porovnáme ekonomickou aktivitu obyvatelstva v ČR a v EU, tak je ekonomická
aktivita našich obyvatel vyšší. Rozdíl je patrný zejména u mužů (o téměř 4% vyšší aktivita
v ČR), zatímco u žen je naopak o 2% nižší (Eurostat, 2011).
Země
Celkem
Muži
Ženy
EU 27 [2]
64,6
70,7
58,5
Belgie
62,0
67,6
56,3
Bulharsko [3]
60,6
64,1
57,2
Česká republika
65,4
74,3
56,4
Dánsko
73,8
76,2
71,3
Německo
71,5
76,5
66,3
Estonsko
62,1
64,5
59,9
Irsko
60,3
64,5
56,1
Řecko
59,7
71,1
48,4
Španělsko
58,9
65,2
52,4
Francie
64,4
68,7
60,3
Itálie
56,7
67,6
45,8
Kypr
70,0
77,5
62,8
Lotyšsko
60,6
61,0
60,2
Litva
58,5
58,0
59,0
Lucembursko
66,1
74,7
57,6
Maďarsko
56,0
61,2
51,0
Malta
56,8
72,2
40,7
Nizozemsko
74,9
80,3
69,5
Rakousko
72,6
78,2
67,1
Polsko
60,0
66,5
53,6
Portugalsko
65,5
70,1
60,9
Rumunsko
60,2
67,0
53,6
176
Slovinsko
66,3
70,3
62,0
Slovensko
59,2
65,5
52,8
Finsko
69,3
71,1
67,5
Švédsko
74,1
76,6
71,6
Spojené království
70,0
75,3
64,8
Tab. 3: Míra zaměstnanosti 15-64letých v členských zemích EU, 3 čtv. 2010, Zdroj Eurostat,
2011
Míra ekonomické aktivity obyvatelstva je do značné míry závislá na věku. To můžeme
vidět například na údajích ČSU(ČSU, 2001). Zatímco ve věkové kategorii 15-19 je aktivních
pouze 15%, o pět let později je to již 80%. Ekonomická aktivita obyvatelstva je nejsilnější ve
věku 25-54 let, kdy je ekonomicky aktivních přes 85% obyvatelstva. Vrchol ekonomické
aktivity je ve věku 40-46 let.
2001
2009
15 až 19 let
15,2
5,1
20 až 24 let
80,3
45,4
25 až 29 let
86,1
72,3
30 až 34 let
89,4
75,8
35 až 39 let
92,5
87,2
40 až 44 let
93,3
89,4
45 až 49 let
92
90,8
50 až 54 let
86
83,5
55 až 59 let
53,7
66,2
60 až 64 let
19,8
26,3
65 a více let
9,6
15,2
Tab. 4: Podíl ekonomické aktivity obyvatel podle věku v roce 2001 a 2009 (zdroj ČSU a
výpočet autorky)
177
100
90
80
70
60
50
2001
40
2009
30
20
10
0
15 až 20 až 25 až 30 až 35 až 40 až 45 až 50 až 55 až 60 až 65 a
19 24 29 34 39 44 49 54 59 64 let více
let let let let let let let let let
let
Graf 4: Podíl ekonomické aktivity obyvatel podle věku v roce 2001 a 2009 (zdroj ČSU a
výpočet autorky)
Pokud porovnáme podíly ekonomické aktivity, které proběhly mezi léty 2001 a 2009, pak
je zde zřetelný posun, který v těchto osmi letech nastal. Jako východisko byly použity zdroje
ČSU o ekonomické aktivitě podle věku z roku 2001 a dále výpočet autorky ekonomicky
aktivního obyvatelstva za rok 2009. Údaje byly porovnány. Zajímavým fenoménem je delší
nástup začátku ekonomické aktivity, který je velmi zřetelný. Dalším fenoménem je pak i delší
aktivita. Dochází tak k pravému posunu věkové křivky ekonomické aktivity, kdy je
aktivita později započata a i později ukončena.
1.1.
EKONOMICKÁ AKTIVITA POPULACE 55+
Podle výsledků výběrového šetření Labour Force Sample Survey Eurostatu za rok 2005 byla
míra ekonomické aktivity 50-59 letých v ČR 77,2%, v EU 25 69,0% a v EU 15 pak 70,5%. U
mužů pak v ČR ekonomická aktivita činila 86,8%, v EU 25 79,0% a v EU 15 -80,6%. U žen
v ČR 68,0, v EU 25 59,4% a v EU 15 pak 60,7%). Ekonomická míra aktivity ve skupině
50-59 let je oproti EU v ČR nadprůměrná jak u žen, tak i u mužů.
Ve skupině 60-64 let bylo v EU 25 ekonomicky aktivních 28,4% a v EU 15 29,6%,
nicméně v České republice je to pouze 22,9%. Může za to velmi nízká je ekonomická aktivita
žen v této věkové skupině, kdy ekonomicky aktivních je pouze 12,9% a v EU 25 pak 20,1%,
v EU 15 21,1%. Ve skupině 60-64 je tedy ekonomická aktivita obyvatelstva výrazně nižší,
než v EU.
Ve skupině 65-69 let pak ekonomická aktivita obyvatelstva prakticky kopíruje čísla
v EU 25 a EU 15 a činí 8,1-8,3%. Přitom je zde vyšší aktivita mužů, téměř dvakrát oproti
ženám.
178
2. ROZHODOVÁNÍ O UKONČENÍ AKTIVITY
Nejvýznamnějším faktorem pro rozhodování o ukončení pracovní aktivity je dosažení
důchodového věku. „Hranice pro odchod do starobního důchodu v ČR má rozhodující vliv
na ukončení veškerých pracovních aktivit a výrazně se projevuje i v pozdějším ukončení
aktivity mužů“ (ČSU, 2007).
Ve skupinách 50-54 a 55-59 by pouze každý pátý chtěl pracovat do 65 let nebo co nejdéle.
Přitom je situace odlišná u mužů a u žen. Muži uvažují o ukončení aktivity před 60 rokem
pouze 3-4% z nich, zatímco u žen je to téměř 50%.
2.1.
ODVĚTVÍ ČINNOSTI JAKO FAKTOR ROZHODOVÁNÍ
Z hlediska ochoty pracovat co nejdéle je důležité i odvětví, ve kterém jedinec práci vykonává.
Nejvyšší je ochota pracovat v odvětvích, jako je podnikatelská činnost, činnost v oblasti
nemovitostí a pronájmu, dále veřejné, sociální a osobní služby. Průměrná ochota je
v odvětvích jako stavebnictví, obchod, opravy motorových vozidel, vzdělávání, ubytování a
stravování, veřejná správa a obrana, povinné sociální zabezpečení a pak zdravotnictví a
sociální péče (ČSU, 2007). Nejnižší je ochota pracovat v těžbě nerostných surovin a nízká je i
ochota pracovat odvětvích výroby a rozvodu elektřiny, plynu a vody, dále ve zpracovatelském
průmyslu, v zemědělství, myslivosti a lesnictví. Obecně tedy ze 14 sledovaných odvětví je
ve zpracovatelském průmyslu ochota pracovat co nejdéle třetí nejnižší. Důvody mohou
být jednak fyzická náročnost práce a nižší ohodnocení.
2.2.
POSTAVENÍ V ZAMĚSTNÁNÍ JAKO FAKTOR ROZHODOVÁNÍ
Podnikatelé jsou obecně ochotní pracovat déle, než zaměstnanci. Důvodem může být
zajisté to, že podnikatelé mají více pod kontrolou svůj pracovní čas, svoje nasazení, intenzitu
činnosti a mají za svoji práci absolutní pocit odpovědnosti (vydělají pouze tolik, o kolik se
přičiní).
Velmi zajímavá je situace z hlediska klasifikace zaměstnání (KZAM). Jen pro
rekapitulaci – tento systém zaměstnání sdružuje zaměstnance do devíti kategorií, které se
primárně liší úrovní řízení a odbornosti.
Jde o tyto třídy:
Hlavní třídy KZAM:
1 Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci
2 Vědečtí a odborní duševní pracovníci
3 Techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech
4 Nižší administrativní pracovníci (úředníci)
5 Provozní pracovníci ve službách a obchodě
6 Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech (kromě obsluhy
strojů a zařízení)
179
7 Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři (kromě obsluhy strojů a
zařízení)
8 Obsluha strojů a zařízení
9 Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci
0 Příslušníci armády
Nejvyšší ochota pracovat co nejdéle byla v 1. třídě, dále pak v 2., potom v 6., ve 3.
atd. Vůbec nejnižší ochota pracovat po 65 roce věku byla v 8. třídě – obsluha strojů a
zařízení. Nejvyšší ochota pracovat déle se u obou pohlaví projevuje u prvních dvou tříd,
tedy u vedoucích a řídících pracovníků a vědeckých, odborných a duševních
pracovníků.
Celkem
50-59
60-64
65+
co nejdéle
1-Zákonodárci,vedoucí a řídící
pracovníci
8,1
46,5
24,9
12,7
2-Vědečtí a odborní duševní
pracovníci
11,3
46,5
25,6
8,5
3-Techničtí,zdravotničtí,pedagogičtí
pracovníci (včetně příbuzných oborů)
20,6
52,3
14,0
6,4
4-Nižší administrativní pracovníci
(úředníci)
33,8
44,6
10,0
4,2
5-Provozní pracovníci ve službách a
obchodě
34,1
44,6
10,7
5,1
6-Kvalifikovaní dělníci v zemědělství,
lesnictví (včetně příbuz. oborů)
26,5
47,0
13,4
7,5
7-Řemeslníci a kvalif. výrobci,
zpracovatelé,
opraváři (kromě obsluhy strojů a
zařízení)
7,6
72,9
12,3
3,1
8-Obsluha strojů a zařízení
18,0
67,7
7,8
3,1
9-Pomocní a nekvalifikovaní
pracovníci
28,0
48,3
12,0
7,1
Tab. 5: Podíl pracujících ve věku 50-69 let podle předpokládané doby ukončení ekonomické
aktivity a klasifikace zaměstnání - v % (ČSU, 2007 a autorka)
180
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
50-59
60-64
65+
co nejdéle
Graf 5: Podíl pracujících ve věku 50-69 let podle předpokládané doby ukončení ekonomické
aktivity a klasifikace zaměstnání - v % (ČSU, 2007 a autorka)
2.3.
DALŠÍ FAKTORY
ČSU (2007) uvádí, že rozdíly v představách o definitivním odchodu do důchodu
ovlivňuje věk, pohlaví, postavení v zaměstnání, OKEČ zaměstnavatele, ale i region.
Obecně se zdá, že čím vyšší je výdělek jedince (který pozitivně koreluje s KZAM), tím
vyšší je i jeho snaha zůstat aktivní co nejdéle. Může jít i o vliv, že u vyšších příjmových
kategorií je propad mezi výdělkem a důchodem nejvyšší. To se snaží korigovat nález sp. zn.
Pl. ÚS 8/07 z 23. března 2010 Ústavního soudu. Ten totiž shledal ustanovení § 15 zákona č.
155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, zakotvující v nynějších výších tzv. redukční hranice
pro stanovení výpočtového základu procentní výměry důchodu, protiústavním, neboť ve
svých důsledcích a v kombinaci s ostatními parametry a stávající konstrukcí důchodového
systému negarantuje dostatečně ústavně zaručené právo na přiměřené hmotné zabezpečení dle
čl. 30 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a vede k neakceptovatelné nerovnosti mezi
různými skupinami důchodových pojištěnců. Jen na okraj – v tomto řízení u Ústavního soudu
si žalobce stěžoval na to, že jemu přiznaný plný invalidní důchod činí pouze 19% z příjmu.
Poukázal na skutečnost, že dle zpráv Ministerstva práce a sociálních věcí ČR činila v r. 2004
průměrná výše důchodu 44% k hrubému průměrnému příjmu (k čisté mzdě 57%) a na to, že
výše jeho důchodu 13346,- Kč k příjmu 68635,- Kč (19%) zakládá naprostou nerovnost jeho
osoby k ostatním poživatelům důchodu.
181
3. ZÁVĚRY
Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je velmi obsáhlá. Z hlediska odchodu do důchodu
je ekonomická aktivita v ČR velmi silně ovlivněna prodlužováním věku odchodu do
důchodu, které započalo v roce 1996. U dnes narozených se počítá s odchodem do důchodu
po 70. roce věku. V současné době je odchod do důchodu u mužů 62 let a u žen se dvěma
dětmi 59 let. Nicméně pracovní trh není schopen jedince v tomto věku adekvátně
zaměstnat a nabídnout jim vhodné uplatnění, takže velká část z nich odchází tři roky
před nárokem na starobní důchod do důchodu předčasného. Počet předčasných
důchodů je v současné době v dějinách ČR rekordní a každým rokem narůstá. Jedinci ve
věku 55+ řeší svoji situaci, kdy nemohou najít adekvátní uplatnění na pracovním trhu, stále
častěji odchodem do předčasného důchodu.
Z hlediska rozhodování o ukončení pracovní aktivity hraje roli řada faktorů.
Jsou to věk, pohlaví, vzdělání, postavení v práci dle KZAM, OKEČ zaměstnavatele a
region. Nejdůležitějším faktorem je věk a to nárok na předčasný nebo na řádný starobní
důchod. Ženy ukončují pracovní aktivitu dříve, než muži, což je částečně dáno jejich
dřívějším nárokem na důchod. Je zjištěno, že vysokoškoláci odcházejí do důchodu později,
než středoškoláci a ti opět později, než lidé se základním vzděláním. Postavení v práci dle
KZAM je opět prediktorem – čím vyšší postavení, tím delší setrvání v aktivní činnosti.
Postavení v práci dle KZAM pozitivně koreluje s výší příjmu, takže platí i to, že čím vyšší
příjem, tím pozdější odchod do důchodu. Podnikatelé odcházejí do důchodu později, než
zaměstnanci. OKEČ zaměstnavatele hraje také významnou roli. Nejdříve odcházejí do
důchodu lidé například v těžbě, nejpozději ve službách. Zpracovatelský průmysl patří ze 14
skupin OKEČ mezi třetí s nejčasnějším odchodem do důchodu. Nakonec hraje roli i region –
v Praze se z pracovní aktivity odchází v nejvyšším věku.
Za významný demografický prvek, který je jako první popsán v této studii, považujeme
tzv. pravý posun věkové křivky ekonomické aktivity, kdy se ukazuje, že lidé vstupují na
pracovní trh a zahajují ekonomickou aktivitu v pozdějším věku a přitom tuto aktivitu i déle
vykonávají. Příčinami je náročnost přípravy na výkon povolání na jedné straně a na druhé pak
posun odchodu věku do důchodu a snížení podílu fyzicky náročné práce a tím umožnění
vyššího věku odchodu do důchodu.
4. LITERATURA
ČSÚ, 2009 Zaměstnanost nezaměstnanost v ČR podle výsledků výběrového šetření pracovních
sil – roční průměry 2008: http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/p/3115-09 .
ČSÚ, 2010. Odvětví činností zaměstnaných v NH.
EUROSTAT: Zaměstnávání osob 55 a více. 10.5.2011
EVROPSKÁ KOMISE: Zaměstnanost v Evropě 2009 zprávy. S. 23. , 2009
KUČERA, T.: Reforma penzí může skončit velkým letadlem. HN, 28.3.2011, online
http://hn.ihned.cz/c1-51373730-tomas-kucera-reforma-penzi-muze-skoncit-velkym-letadlem
staženo 25.4.2011
WAGNEROVÁ, I.: Dopady (Ekonomické ztráty / možné efekty) vlivem předčasného
odchodu z pracovního procesu věkové skupiny nad 55 let v odvětví textilního oděvního
průmyslu. ATOK, Praha, 2011
182
Stránky našeho nakladatelství
www.vse.cz/oeconomica
www.eshopoeconomica.cz
Vydavatel: Vysoká škola ekonomická v Praze
Nakladatelství Oeconomica
Rok vydání: 2012
Tisk: Vysoká škola ekonomická v Praze
Nakladatelství Oeconomica
Tato publikace neprošla redakční úpravou.
ISBN 978-80-245-1910-4