K problematice survivor syndromu

K PROBLEMATICE SURVIVOR
SYNDROMU
Iva Kirovová
FF UK v Praze
Katedra psychologie
Globální změny organizačního a
pracovního kontextu
• Globální změny
• Významné rozdíly
• Pozitiva – negativa?
• Změny organizačních struktur
• Počet hierarchických úrovní, rozpětí kontroly aj.
• Široké (flat) organizační struktury („flat world“), maticové, amébní
atd.
• Důsledky
• Pracovní náplň, status, systémy odměňování, tradiční kariéra atd.
Globální změny pracovního kontextu
• Znalostní práce
• Intelektuální kapitál
• Kompetenční přístupy
• Pracovní náplň
• Job enrichment, enlargement, rotace, delegování aj.
• Požadavky na zaměstnance
• Rozvoj zaměstnanců
• Jistota zaměstnání ?
• Nová psychologická smlouva
• Význam a vliv socioekonomických a organizačních faktorů
• Např. národní kultura, legislativa, organizační kultura, styly vedení aj.
Snižování stavů
• Legislativní kontext
• Cíle
• Snížení nákladů
• Zvýšení efektivity a účinnosti
• Organizační a pracovní souvislosti
• Strategie
• Proaktivní
• Reaktivní
• Převažují (Rollinson, 2008)
• Pracovní náplň
• Job enrichment, enlargement, rotace, delegování aj.
• Změny požadavků na zaměstnance
Důsledky snižování stavů
• Pozitivní i negativní důsledky změn
• Důsledky nejen v rámci organizace
• Klienti, CSR atd.
• Cíle mají realizovat ti zaměstnanci, kteří v organizaci zůstali –
survivors (ti, co se zachránili)
• Pokud změny jsou realizovány neadekvátně, nebo se
jedná o reaktivní reakce organizací, převažují negativní
důsledky (Rollinson, 2008)
• Výkonnost organizace, úbytek klientů, finanční trhy aj.
• Zaměstnanci –survivor syndrom
Survivors
• „…ti, kteří zůstali v organizaci po významném snižování
stavů“ (Brookner, 1992, in Baruch, Hind, 2000, p. 30)
• Psychologické důsledky snižování stavů jsou často top
managementem přehlíženy
• Pozornost je více zaměřena na odcházející zaměstnance
(outplacement apod.)
• „Survivors“ by měli realizovat cíle organizace
Survivor syndrom
• Soubor projevů chování a emocí, který se často vyskytuje
u zaměstnanců jako důsledek snižování stavů
• Emocionální, kognitivní a behaviorální aspekty a projevy
• Výsledky výzkumů (od 80. let 20. st.)
• Ne vždy organizace dosahují plánovaných a očekávaných výsledků
• Způsob, jakým jsou realizovány změny v organizacích ovlivňuje
well-being zaměstnanců, jejich zdraví a také výkonnost organizace
• Nižší morálka, nedůvěra, pocity viny, nezájem, stres, nižší pracovní
spokojenost, snížení výkonnosti i kvality, atd.
Symptomy survivor syndromu
• Nejistota
• Snížení motivace
• Nedůvěra
• Nespokojenost
• Stress
• Překážky v komunikace
• Destruktivní reakce vůči restrukturalizačním procesům a
managementu
• Snížení výkonnosti
• Fluktuace
• Absence aj.
Český kontext
• Situace v českých organizacích
• Relativně časté změny po r. 1989
• Pravděpodobně neexistuje reprezentativní výzkum v
českých organizacích zaměřených na problematiku
survivor syndromu
• Lze očekávat existenci survivor syndromu i v českých
organizacích, zejména v těch, ve kterých byly realizovány
různé organizační změny
Výzkum
• Organizace
• Velká, výroba, od 90. let proběhla řada organizačních změn (jejich
součástí bylo vždy snižování stavů zaměstnanců)
• Cíle
• Hodnocení posledního snižování stavu zaměstnanců (březen 2011)
• Identifikace symptomů survivor syndromu
• Metoda
• 2 focus groups (N=6)
• Respondenti –střední management
Příklady otázek
• Byli jste členy týmu (cross-functional), který realizoval
poslední snižování stavů?
• Měli jste k dispozici /obdržel jste:
• Přesné informace týkající se snižování stavů?
• Informace včas (ještě než začalo snižování stavů)?
• Informace o nové strategii?
• Kritéria, podle kterých byli zaměstnanci vybíráni?
Příklady otázek
• Jaký je Váš vztah k top managementu? Po posledním
snižování stavů je Vaše důvěra vyšší, stejná nebo menší?
• Jak odhadujete důvěru vašich zaměstnanců?
• Jak byste ohodnotili Vaši motivaci?
• Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?
• Jak hodnotíte motivaci zaměstnanců?
• Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?
• Jak byste ohodnotili Vaši výkonnost?
• Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?
• Jak hodnotíte výkonnost zaměstnanců?
Výsledky
• Převažuje negativní hodnocení posledního plánování a
realizace snižování stavů zaměstnanců
• Není zřejmá vize
• Reaktivní snižování stavu zaměstnanců
• Každé oddělení muselo snížit stejný počet zaměstnanců
• Priority? Přínos?
• Určení souboru zaměstnanců
• Kritéria?
• Každý manažer si mohl stanovit vlastní kritéria
• Cross-funkcionální tým ?
• Respondenti neměli informace o týmu tohoto typu
Výsledky
• Role top managementu, HRM ?
• Problematická komunikace
• Nedostatečné informace, neadekvátní komunikační prostředky
apod.
• Pozornost zaměstnancům, kteří zůstali pracovat v
organizaci ?
• Je otázkou, zda cílů bylo dosaženo
• Respondenti nemají konkrétní relevantní informace i když uplynul
více než rok od posledních změn
Výsledky
• Byly identifikovány následující symptomy survivor
syndromu
• Snížení motivace
• Menší důvěra a loajalita k organizaci
• Nejistota – stabilita zaměstnání?
• Pokles morálky, odpovědnosti
• Negativní nálady
• Stres
• Častější konflikty
• Bariéry v komunikaci
• Pokles kvality produktů, zmetky
Výsledky
• Survivor symptomy byly identifikovány u skupiny
respondentů-střední manažerské pozice
• Sdělení respondentů vypovídají o survivor syndromu u
zaměstnanců
Diskuse
• Identifikace survivor syndromu
• Respondenti neměli informace o jeho existenci
• Signifikantní rozdíly mezi oběma skupinami zaměstnanců ?
• Z analýz FG nevyplývají
• Pokračování výzkumu?
• Kvantitativní přístup ?
• FG s jinou skupinou zaměstnanci (pracovní zařazení)
• Pravděpodobně změny nebyly adekvátně plánovány a
implementovány
• Informace o survivor syndromu (top management, HRM)
• Vliv kontextuálních faktorů
• Historie organizace, strategie organizace, politika HRM, organizační
kultura, styly vedení aj.
• Vliv socioekonomických faktorů
Závěry
• Existence survivor syndromu byla potvrzena, přestože
organizace deklaruje CSR a organizační hodnoty,
relevantní ke kvalitě pracovního života
• Negativní důsledky snižování stavu zaměstnanců
(organizačních změn) nejen pro zaměstnance, ale i pro
organizaci
• Negativní důsledky na různé aspekty pracovní
spokojenosti zaměstnanců, well-being a jejich zdraví