Yahoo! - Společnost pro strategické řízení, inovace a podnikatelství

Společnost pro strategické řízení, inovace a podnikatelství
Prezidentský seminář # 2 / 2006
EXEKUCE STRATEGIE A
GLOBÁLNÍ VŮDCOVSTVÍ
Case Yahoo!: Jak zapojit lidi do
exekuce strategie
Ondřej LANDA,
prezident Inventa Group, předseda SSŘIP
Ondřej BARTOŠ,
výkonný ředitel, Tuesday Business Network
Praha, 7. února 2006
37. Světová konference o lidském kapitálu MCE
„Dopad globalizace na lidský kapitál a exekuci strategie “
Rhodos, 27.-29. dubna 2005
Co dělat když uhodí blesk ???
Chovejte se přirozeně !
Libby Sartain
Senior Vice President of Human Resources and Chief People
Yahoo
Dot Com Bust : The Headlines
Démonizování businessu
1973
Watergate
S&L Scandals
dot.com crash
Monicagate
Global Crossing
Andersen
Enron
Martha Stewart
Major League Baseball
FBI
WorldCom
The Catholic Church
ImClone
2005
Konkurence
Business modely velkých hráčů
Google je jediný z Velké pětky bez portálu. Pro investory zůstává
technologickou firmou, zatímco Yahoo! je mediální firma. (O to se
snaží i AOL).
Kdyby Yahoo!
byla země,
našich 370
milionů
uživatelů by z
nás udělalo 3.
největší zemi
na světě
Yahoo! Světové webové stránky &
kanceláře
Yahoo! Canada
Yahoo! France
Yahoo! Spain
Založeno v 1996
Založeno v 1998
Založeno v 2000
Y! Canada in French
Yahoo! UK
Založeno v 2000 Založeno v 1996
Yahoo! Catalan
Yahoo! US
Založeno v 2001
Založeno v 1995
Yahoo! Chinese
Yahoo! Germany
Založeno v 2000
Založeno v 1996
Yahoo! Italy
Yahoo! China
Založeno v 1998
Založeno v 1999
Y! En Espanol
Yahoo! Japan
Založeno v 1996
Yahoo! Argentina Yahoo! Mexico
Založeno v 2000 Založeno v 1999
Yahoo! Korea
Založeno v 1996
Založeno v 1997
Yahoo! Brazil
Yahoo! India
Založeno v 1999
Založeno v 2000
Y! Hong Kong
Yahoo! Taiwan
Založeno v 1999
Založeno v 1999
Yahoo! Singapore
Založeno v 1997
Yahoo! Australia
Založeno v 1997
A impozantní přítomnost v Evropě
Yahoo! kanceláře
Budoucí kanceláře
Kelkoo kanceláře
Data Centra
Kdo je
YAHOO
GOOGLE
EBAY
AMAZON
GE
CISCO
P/E
MARKET CAP
Růst 2006 /
2000
Price Feb Price Aug
06
00
26,29
47 580
27,87
34,45
123,62
75,77
112 770
389,03
389,03
100 (Aug 04)
52,29
56 560
69,40
42,51
61,25
32,26
15 890
101,86
43,92
43,12
21,32
347 100
21,06
111 490
Yahoo! vs. Google, Amazon, eBay
Yahoo!! v médiích
2001:
Umí Terry Semel Yahoo?
2002:
Výkonný předseda z jiné planety
2003:
Yahoo rok pro Terryho Semela
2004:
Business Week jmenuje
Terryho Semela jednoho
z nejlepších manažerů
2005:
Obrovský nárůst zisku Yahoo!
Google je u zákazníků oblíbenější
Aktivní uživatelé vyhledavačů : 3Q 2005
Evolution of turnover (2002 to 2004)
Companies enjoying strong growth
The sharp increase in Yahoo!'s turnover between 2003 and 2004 is partly
due to acquisitions made in 2004, notably Kelkoo and MusicMatch.
Rostoucí základna uživatelů
Yahoo!
Q4 2002
Q4 2003
213 milionů
101 milionů
Q4 2004
263 milionů
345 milionů
2,2 milionů
133 milionů
4,9 milionů
165 milionů
8,4 milionů
Speciální uživatelů
Aktivně registrovaní
Placené vztahy
… vede k rostoucímu businessu
Výnosy a operativní Cash Flow ($M)
$2,590
$1,473
($1,022)
$953
$717
($477)
($206)
($19)
FY'01
FY'02
FY'03
FY'04
Výnosy
OCF
JAKÉ JE POSLÁNÍ Yahoo!?
• Fáze 1 : Minulost - Jediné místo kam se lidi obrátí aby něco
našli, spojili se s někým nebo si něco koupili
• Fáze 2 : Přechod – nové sebepojetí : od orientace na
služby/uživatele na provozování výdělečného a rostoucího
byznysu
• Fáze 3 : – Využít a prohloubit naší součastnou pozici
na trhu a v srdcích zákazníků Î stát se
nepostradatelnými a déle je zaujmout – jako DESTINACE
Utilize our current place in
businesses and consumers’ hearts to get deeper,
become more essential, occupy more of their
time as a destination
Být nejnepostradatelnějším
globálním poskytovatelem
internetových služeb pro
jednotlivce
a podniky
VYSOKÉ ASPIRACE A CÍLE
• Posláním Yahoo je stát se
nejnepostradatelnějším
globálním poskytovatelem
internetových služeb pro
jednotlivce a podniky
• Yahoo! Velmi pozitivně
ovlivňuje jednotlivce i
společnost. Má silný vliv na
budoucnost medií, byznysu a
komunikací.
• Moje práce tady mně
umožňuje podílet se na
uskutečňování těchto změn.
3 klíčové internetové zážitky, které hledají nároční klienti
EXPANZE
Stát se více než jsem
dnes
Co hledá náš
zákazník
ZAPOJENÍ
ÚČINNOST
Komunita, sounáležitost,
osobní projev
Rychlé hmatatelné
výsledky
PŘEHODNOCENÍ VZTAHU
BUSINESS Í Î FINANČNÍ CÍLE
Nejrelevantnější a nejnepostradatlnější Internetový servis pro jednotlivce a firmy
Maximalizování dlouhodobého volného Cash Flow (FCF) na akcii a snížení
náhlých výkyvů
Umocnit sílu sítě spojením hlavních produktů &
silných stránek distribuce
• Posílit produktivitu a ziskovost uživatelů
• Rozšiřit základnu uživatelů
• 2001 až 2004/2006 : Zdvojit ARPU a ARPE
Soustředit se na kvalitu produktů a inovaci,
Optimalizovat a integrovat síť
Globalizovat kde je to vhodné
Dosáhnout 30% organického
růstu výnosů o 50%
Postupné zvyšování obrátky
operativnho
cash flow (OCF),
60-80% produktivita
peněz
(FCF/OCF)
STRATEGIE
PRIORITY
ARPU (Average Revenue
per User), ARPE (Average.
Revenue Per Employee)
MISE
Yahoo! Definice konkurenční pozice
Yahoo! jako
motor života.
KLÍČOVÉ ROLE,
POSLÁNÍ, ÚKOL
Yahoo! Is a Life Engine
ÚČINNOST NASAZENÍ EXPANZE
Individualizace
Integrace
síťového
vyhledávání
Znalost zákazníků
Calm technology
Nástroje produktivity
KLÍČOVÉ ZNALOSTI
Zábava,
Komunikace
& společnost
Excelence
Zábava
Posedlost zákazníky
Týmová práce
Inovace
Komunita
KLÍČOVÉ
ZPŮSOBILOSTI
KLÍČOVÉ
HODNOTY
Udržitelný internetový ekosystém
Internetová ekonomika je řízená dvěma základními modely podnikání,
které generují čtyři samostatné výnosové proudy
Kvalita
produktů &
služeb
Kvalita obsahů &
sdílená platforma
Dosah
Hlubší
zapojení
uživatelů
Atraktivní
demografie
uživatelů
Více času &
vynaložených
peněz
Transakční
výnosy
Předplatné &
výnosy z
poplatků
Loajální &
hodnotná
uživatelská
základna
Hromadné &
cílené
kampaně
Marketing
značek
Sponzorované
vyhledávání
Kultura jako
konkurenční výhoda!
Co lidé očekávají od svého
zaměstnání
• Práce, která je výzvou
• Práci, která má význam
• Práce, která je zábavná a
slouží komunitě
• Zapojení do kolektivu
• Samostatnost
Roger McNamee „The New
Normal : Great Opportunities
in a Time of Great Risk“
Roger McNamee
„The New Normal“
• Internet Time
"Stop for lunch and you are
lunch."
•
• Grow Market Cap
• Vision
In the age of Biz Dev, PowerPoint
was confused with "vision" and
exit strategies were mistaken
for actual strategies. The
urgency was around marketing
communications rather than
creating real value. Leadership
was more about looking good
on CNBC than in-the-trenches
management.
•
•
Real Time
Don't waste your own time.
Dedicate it to what you truly
enjoy doing.
Create Real Value
Leadership
Success has less to do with
looking good than with crafting
change-the-world (or at least
improve-the-world) ideas and
executing them every day.
“Gen Y”
• Obdivují život
• Hledají víc, než co je
jasné a povinné
• Jsou více zvídaví
• Žijí naplno
• Oceňují velikost života
a hledají životní naplnění
bez jakýchkoli omezení
Čeho si ceníme vs. Co nás brzdí ?
Excelence :
Usilujeme o vítězství s integritou. Chápeme že
vůdčí pozice se dosahuje a neměla by nikdy být
považována za jistou. Usilujeme k bezchybnému
provedení; a nepřijímáme kompromisy v oblasti
kvality. Vyhledáváme nejlepší talenty a
podporujeme jejich rozvoj. Jsme pružní a učíme
se ze svýchchyb.
Ceníme si...
Týmová práce :
Chováme se k sobě s respektem a komunikujeme
otevřeně. Podporujeme spolupráci, ale
zachováváme osobní zodpovědnost jednotlivců.
Podněcujeme všechny dobré nápady, ať vzniknou
kdekoli ve společnosti. Oceňujeme hodnotu
rozmanitých perspektiv a různorodých zkušeností.
Inovace :
Prosperujeme na kreativitě a
vynalézavosti. Vyhledáváme inovace
a ideje, které mohou změnit svět.
Předjímáme tržní trendy a rychle si je
osvojujeme. Nebojíme se
převzít informovaná a zodpovědná
rizika.
Posedlost zákazníkem :
Nadevše respektujeme své zákazníky a nikdy
nezapomínáme, že k nám přicházejí ze svého
rozhodnutí. Sdílíme osobní zodpovědnost za
uchování loajality a důvěry našich zákazníků.
Nasloucháme svým zákazníkům, reagujeme na
jejich očekávání a snažíme se je překonat.
Komunita :
Sdílíme nakažlivé poslání naší mise
tak, abychom měli dopad na
společnost a zmocnili své zákazníky
dosud nevídaným způsobem. Jsme
odhodlání sloužit jak internetovému
společenství tak společnosti jako
celku.
Zábava :
Věříme, že humor je základem úspěchu.
Tleskáme neuctivosti k autoritám a
nebereme se sami moc vážně. Oslavujeme
úspěchy. A jódlujeme.
Co nám překáží, co nás oslabuje
• Byrokracie
• Přerušená spojení
• Rutinérství
• Odvarová řešení
• Prohry
• „To stačí …“
• Nuda
• Arogance
• Klacky pod nohami
• Diskriminace
• Status quo
• Písek v soukolí
• Oficiality, formální
• Chybová řešení
• Bezvýznamnost,
ztráta relevantnosti
• Lenost
• CD ROMy v poště
• Nevyžádaná reklama
• Rychlá řešení, quick fixes
• Přesouvání zodpovědnosti
• Nikdy si nesundat boty
• Micromanažment
• 90%
• Přísady a konzervační látky
• Šturmování a pak čekání
• Špatná gramatika
• Pondělní rozjezdy
• Oprávnění
• „Na to ještě nemáš“
• Samá práce, žádná sranda
• VELKË PÍSMENKA
• Zavřené dveře
• Nic nového pod sluncem
• Zajíc v pytli, vaporware
• Po bitvě je každý generál
• Módní výstřelky
• Frajeřinky, chvastounství
• Jednání brzy ráno
• Mimo mísu
• Klapky na očích
• Ovce
• Tolerance nedokonalosti
(shnilá jablka)
• Vysoké laťky
• Nemožné
ÚČINEK
TECHNOLOGICKÉ
ZNAČKY Y!
FINANČNÍ
KOMUNITA
- investoři
- věřitelé
KOMUNITA FIREMNÍCH PARTNERŮ
- zadavatelé reklamy
- spolumarketéři
- dodavatelé
Yahoo! FIREMNÍ
IDENTITA
Æ vize
Æ poslání
Æ kulturá
Æ technologie
KOMUNITA VŮDCŮ
ROZVOJE OBORU
- vůdčí technologické
autority
- novináři specialisté
- byznysová média
Yahoo!
ZÁKAZNICKÁ
ZNAČKA
Æ hodnoty & obrazy
Æ podznačky & kvality
Æ prožitky uživatelů
Yahoo! Æ výhody uživatelů
KOMUNITA
ZÁKAZNÍKŮ
- uživatelé
- prospects
ZAMĚSTNATELSKÁ ZNAČKA
Æ vize
Æ kultura
Æ hodnotová propozice
zaměstnancům
Y! VNITŘNÍ
KOMUNITA zaměstanci
KOMUNITA
TVŮRCŮ MÍNĚNÍ
- recenzenti
- novináři
- tvůrci trendů
TECHNOLOGICKÁ
KOMUNITA
- vědci
- specialisté
Proč potřebujeme
interní značky (brands)?
Vyladit kulturu s
pozicí externích
značek
Vytvořit udržitelný
konkurenční výhodu
Konkurovat ostatním
zaměstnavatelům v soutěži o
špičkové talenty
Za čím stojíme
versus Co děláme
Vytvořit interní značku
loajality a důvěry
Komunikovat do firmy
očekávání na základě
interní značky
Sdělit hodnotovou nabídku firmy
zaměstnacům
Co mi to přinese ?
Strategie interních značek
Slib interní značky (internal brand
promise)
je křišťálovým vyjádřením
podstaty toho, co je to být Yahoo!
Pozice interní značky
znamená její aplikaci v každé
dimenzi prožívání každého
Yahoo!
SLIB INTERNÍ ZNAČKY
Věříme, že Yahoo! je Motor života.
Proto usnadňujeme svým zákazníkům,
aby vnášeli to nejlepší do svých životů
a snadno a rychle dosahovali hodnotných
výsledků.
Naši Yahoos! tento motor oživují.
A tak i my usnadňujeme svým Yahoos!,
aby zvládali svou práci a vkládali to nejlepší
do každého dne, který žijí a pracují v Yahoo!
SLIB INTERNÍ ZNAČKY
Usnadňujeme svým Yahoos!,
aby zvládali svou práci a vkládali to nejlepší
do každého dne tím, že jim nabízíme
nástroje, návody a další výhody
Nástroje pro
život
Yahoo! Programy
Příklady:
My Life: My Benefits
My Life: My Career
Průvodce
pro život
Yahoo! Příručky pro
Yahoos! Î jak provázat
jednotlivé programy
příklad:
My Guide to Working
@ Yahoo!
Doplňky pro
život
Komforty a péče pro
Yahoos!
… za rámcem nástrojů
SLIB INTERNÍ ZNAČKY
v životním cyklu zaměstnance
Prožitky z
náboru
zaměstnanců,
běžné a online
Slyšet
Posilovat
zájem
uchazečů
propagací
unikátní
značkové
zkušenosti
zaměstnanců
Prožitky z
podání
žádosti
běžné a
online
Ucházet
se
Začít tím, že
uchazečům
pomáháme se
samovýběrem
- otevřená
diskuse o tom,
co nabízíme a
co očekáváme
Prožitky ze
zapracování,
běžné a
online
Prožitky ze
všech
personálních
procesů,
běžné a online
Zapojit
Prožitky z
ukončení
pracovního
poměru,
běžné a
online
Rozvíjet
Motivovat
Pomoci
novým Yahoos Yahoos, aby
se rychle začlenitplně využili
své značkové
důsledným
zkušenosti
objasněním
„genu Y“
Odejít
Udržovat zájem
a podporu
odcházejících
zaměstnanců
posilováním
firemních
hodnot
Kdo je Libby Sartain
Senior Vice President, Human Resources, and Chief People Yahoo! Inc.
Libby Sartain is responsible for leading Yahoo! Inc.'s global
human resources efforts and managing and developing the
human resources team focusing on attracting, retaining, and
developing Yahoo!'s employees who promote and strengthen
the company culture, as well as represent the powerful
Yahoo! brand.
Prior to joining Yahoo! in August 2001, Sartain was 'vice
president of people' at Southwest Airlines, where she lead all human
resources functions including employment, training, benefits and
compensation. She also played a key role in developing an employment
brand strategy, which helped double employee growth in six years and
fostered the company reputation as a leading employer of choice.
Sartain also served as chairman of the Society for Human Resource
Management in 2001 and was named fellow of the National Academy of
Human Resources in 1998. She is the co-author with Martha Finney of the
published AMACOM book; HR from the Heart: Inspiring Stories and
Strategies for Building the People Side of Great Business.
Kdo je
Průměrný věk: 33 (34 v USA)
Průměrná doba v pozici: 1.9 let (2.1 let v USA)
Průměrná doba v pozici je nejvyšší mezi řídícími
pracovníky
Průměr v pohlaví: muži (65%)
Průměrný stav: (50/50
ženatých/svobodných )
Počet zaměstnanců dle
regionů :
Severní Amerika : 6000
Evropa: 1300
Asie: 1300
Latinská Amerika: 100
Celkem 8000+
28% zaměstnanců (2500 osob) z akvizice jiných společností :
Výzvy, které stojí před personalisty
Yahoo! během revitalizace firmy
¾ Nová obchodní strategie
¾ Nové vedení společnosti
¾ “Staří lídři“ nezkušení a neškolení v řízení talentů
¾ Dojem, že došlo k přerušení péče o talenty
¾ Neexistence funkce Vzdělávání a rozvoj
¾ Nutnost redefinovat motivační systém (rewards &
incentives)
¾ Potřeba vybudovat organizaci orientovanou na vysoký
výkon
¾ Absence metrik působení / vlivu funkce lidských
zdrojů
Aspirace divize HR
– Propojit vše se strategií a podporovat ji
– Učinit talenty Yahoo stejně slavné jako celou značku
– Udělat z Yahoo cíl pro talentované lidi!
– Prosadit orientaci na využití talentů v celé organizaci
– Spojit nábor, výběr a rozmisťování pracovníků, jejich
vzdělávání a rozvoj do jedné strategické funkce
obsazování míst a rozvoje.
– Udělat z Yahoo efektivního, vysoce kvalitního a
vyhledávaného zaměstnavatele.
Aspirace divize HR
– “Rozvíjet”, “Koupit”, nebo se “Spojit s partnery” s
cílem dodávat talenty, které odpovídají našemu
ideálnímu profilu
– Zvýšit úroveň vůdčích způsobilostí
– Definovat a sdělit hodnotovou propozici našim
zaměstnancům Æ interní branding
– Zlepšit procesy, tok práce, metriky
– Být hybnou silou vysové výkonnosti
– Zlepšit naše vlastní výkony a způsoby jak nás lidé
vnímají
– Zaměřit se na měřitelné výsledky s vysokým
praktickým dopadem
POSLÁNÍ DIVIZE LIDSKÝCH
ZDROJŮ
HR Mission Statement
Zajišťovat talenty nezbytné k tomu, aby se Yahoo
stal nejnepostradatelnějším (most essential) globální
poskytovatelem internetových služeb pro
jednotlivce a podniky.
• Přilákat, zaměstnat, motivovat, rozvíjet a udržet
nejlepší světové talenty
• Být hybnou silou špičkových výkonů jednotlivců
a organizačních jednotek prostřednictvím strategií
a postupů v oblasti řízení talentů
SYSTÉM ŘÍZENÍ TALENTŮ
HODNOCENÍ TALENTŮ
& ŘÍZENÍ KARIÉRY
( NÁSTUPNICTVÍ )
ŘÍZENÍ
TALENTŮ
POSLÁNÍ HR
Dosahování očekávání & cílů,
odměny a uznání
ROZVOJ
MANAGEMENTU
& VŮDCOVSTVÍ
Mentoři
Přitáhnout,
motivovat, rozvíjet
& udržet nejlepší
světový talent
AKVIZICE
TALENTŮ
Zaměstnavatelský brand
(značka)
ROZVOJ POTENCIÁLU
ZAMĚSTNANCE &
JEHO KARIÉRY
Podporující pracovní prostředí
KULTURA ZALOŽENÁ NA HODNOTÁCH
Výdaje na talent
¾ Výdaje na rozvoj talentů tvoří více než polovinu celkových výdajů Yahoo
¾ Očekáváme nárůst výdajů na talent o $293M nebo 35.3% od 2004 do 2005
2004
7,600 zaměstnanců
Ostatní
výdaje
48%
Výdaje
na
talenty
52%
2005
9,700 zaměstnanců
Ostatní
výdaje
47%
Výdaje
na
talenty
53%
Vývoj personální strategie
Tříletý plán
rozvoje talentů
Základní
kameny HR
2001
2002
Businessová strategie
rozvoje talentů
2003
• 3000
zaměstnanců
• 3600 zaměstnanců
• 5500 zaměstnanců
• 500 nový nábor
• 1000 nový nábor
• studie talentů
• Plánování náboru
• snižování stavu • Metriky
• Sledování uchazečů
• nábor nových • Obsazování klíčových • OnBoarding
vůdců
vedoucích pozic a
• Zefektivnění procesů
• sladěníHR
asimilace
• Sourcing
agend s firemní • Náborové workshopy • Rozmanitost
strategií
• Great Leader Program • Service Level
• Základní a
• MIP
Agreements
prodejní
• Ocenění hvězd
• Guides2
podnikové
• Audity plnění norem • HRIS Intermational
plány
a procedur / postupů • Hodnoty
• HRIS
• reorganizace
• HCI – Humanfinancování benefitů
Computer Interaction
• HR Partneři obchodníka
Akvizice
Launch
Hot Jobs
Inktomi
2004
Vůdcovství
vyšší úrovně
2005
• 7600 zaměstnanců • 10,000 zaměstnanců
• 2000 nový nábor
• 2800 nový nábor
• Vysokoškoláci / Stážisti • Exec Leader Program
• Rozvoj kariér
• Plánování nástupnictví
• Systém řízení
• MezinárodníHR funkce
vzdělávání
• Projekt Guru
• Hodnocení talentů • Strategické plánování
• Interní branding
personálu
• Globální odměny
• Řízení výkonnosti
benefityy/výhody
• Globálníodměňování
• High Potentials:
• Analýza HR činností
Business Area Managers // operací
Overture
3721
Kelkoo
Music Match
Oddpost
Verdisoft
Flikr
Dosavadní výsledky :
Dobrý progres, ale velké překážky na
dohled
Co jde dobře?
Aktivita HR
hodnocení
Co nás stahuje dolů?
Aktivita HR
• Množství přijatých lidí
podle požadavků
• Soutěž o získání Gurus/
technických talentů
• Motivace zaměstnanců
• Eroze hodnoty balíku
odměn
• Udržení top manažerů,
technických specialistů,
špičkových Talentů
• Vytěsňování nevýkonných
zaměstnanců
• Personální řízení
akvizic, integrace
• Zvýšení nežádoucí
fluktuace
• Odměny založené na
výkonu
• Nedůsledné technické
brandování
hodnocení
Angažovanost zaměstnanců vs.
benchmarks
• Vysoká úroveň angažovanosti zaměstnanců předpovídá vyšší výnosy: 15% nárůst angažovanosti
zaměstnanců koreluje se 6% nárůstem provozního zisku.
• Skóre angažovanosti zaměstnanců Yahoo je mimořádně vysoké oproti standardu .
‰ Velmi souhlasím/Souhlasím -- Nemohu se rozhodnout --Nesouhlasím/ Velmi nesouhlasím
Rozdíl od normy
Záleží mi na budoucnosti Yahoo!
N/A
Jsem hrdý/á na na to, že pracuji pro Yahoo!
+14%
Doporučil/a bych Yahoo svým blízkým jako
dobrou pracovní příležitost
+21%
Jsem ochoten/na vynaložit větší úsilí než se běžně
očekává proto, aby Yahoo bylo úspěšné.
+16%
Práce pro Yahoo mě naplňuje
pocitem seberealizace
Dotazník Towers-Perrin o celkových odměnách
+7%
Měnící se fond zaměstnanců
Obavy ze změn na trhu práce jsou umocněny zprávami, že mnoho
kvalifikovaných pracovníků hledá změnu v zaměstnání
• Skoro polovina z 500 dotazovaných středních manažerů hledá
nebo má v plánu hledat novou práci, až dojde ke zlepšení
podmínek na trhu.
• Skoro dvě-třetiny ze všech lidí, kteří hledají práci, tvrdí, že
zdvojnásobí své úsilí poté, co se zlepší ekonomika
» HR Magazine, listopad 2003
• Skoro polovina Američanů bude v příštích 12 měsících hledat
práci (Nedávný průzkum Hot Jobs)
Velké výzvy pro Yahoo! HR
Talent na míru růstu
firmy
Získávání talentů
• Konkurence (Google/MSN)
• Odměňování
• Technici
• Media
• Vůdcové
Potřeba nových dovedností
Udržování talentů
• Přetažení (headhunting)
• Eroze hodnoty akcií
• Vysoká očekávání
Měnící se geografie
zdrojů zaměstnaců
• Výzkumníci
• Tvorba vyhledávacích
algoritmů
• Architekti technické
infrastruktury
• detekce chyb
• Software Engineers
• Produktoví manažeři
•
•
•
•
Evropa
Asie
New York
Jižní Californie
Talenti z akvizic
Rovnováha pracovního
života a soukromí :
Komplexnost vysoce maticové
organizace
• Přetížení, vyhoření
• Zvyšující se věk
zaměstnanců
• Zodpovědnost ?
• Perspektiva vůdčích pozic ?
• Správné procesy ?
• Kulturní rozdíly
• Zájem o podnikání
Nová definice
loajality a
důvěry
Neustálý opakovaný nábor
(re-recruitment)
Ztotožnění s hodnotami
Čestná komunikace
Exekuce strategií
Dodávání výsledků
Budování kultury špičkových výkonů
• Nejlepší
zaměstnavatelé jsou
ti, kdo neustále
dokazují slovy i činy,
že každý
zaměstnanec je
vysoce a stejnou
mírou oceňován.
Lidé + Kultura
= Úspěch
Špičkově výkonný personál
„Na špičkově fungujícím týmu je
nejzřetelnější energie, kterou kolem
sebe šíří. Při návštěvě takového
pracoviště cítíte energii, která se
podstatně liší od průměrně
výkonných pracovišť. Aktivita je
intenzivnější, postoje více pozitivní,
vzájemné vztahy jsou uvolněnější a
pracovní hierarchie není tak
zřetelná. Lidi tvrdě pracují, ale
zároveň se dokáží v práci bavit.”
Jon R. Katzenbach: Špičková výkonnost :
Soulad srdcí a myslí Vašich zaměstnanců.
Co lidé potřebují vědět
• Perspektivu vyjádřenou vizí
Poslání nebo smysl
• Hodnoty
• Jejich úlohu a její význam
• Co znamená úspěch pro
ně a jejich firmu
Teamové cíle
Vaše role
• Jaké jsou odměny
Úspěch
Co očekáváme od vůdců
ANO :
NE :
¾
¾
¾
¾
¾
- politika
- byrokracie
- intriky
- vyloučení
- jedno řešení na
všechny
situace
porozumění
osobní vedení, mentoring
inspiraci a smysl
učení, rozvoj schopností
podpora lidí s velkým
potenciálem
¾ přesvědčení, že je mnoho lidí s
velkým potenciálem
Nový obal na značkové
HR Produkty
Můj život:
Mé benefity
Můj život:
Mé odměny
POSELSTVÍ Yahoo! NÁBOROVÁ VÝVĚSKA
Řešení skutečných problémů pro největší
obecenstvo na světě
+
Duše Yahoo
Vášnivá
Mladistvá
Otevřená
Inovativní
Soustředěná
na zákazníky
Zábavná
=
Yahoo! Vidí globální internet budoucnosti – někdo
ho musí postavit. Zvládnete to ?
Tři otázky k zodpovězení a zdůraznění
zaměstnancům
• Co znamená Yahoo? O co Yahoo! Usiluje ?
• Jak bude Yahoo! soustavně dodávat to, co
slibuje?
• Jak mohu jako zaměstnanec pomoci Yahoo!
k úspěchu hned teď?
Stánky konkurence
GOOGLE
MSN/
Microsoft
AOL
Provázat prožitky zaměstnanců Yahoo! Na
naši hodnotovou nabídku a značku
ZÁKAZNÍCI A AKCIONÁŘI
ZAMĚSTNANCI
HODNOTOVÁ PROPOZICE ZAMĚSTNAVATELE / ZNAČKA
Nábor/
Orientace
Vedení
Platy,
Školení a
ocenění,
rozvoj kariéry
výkony
Obsahy
Integrace
Pracovní
Zdraví a
Odchod
Finanční práce a
prostředí
duševní
osobního
jistoty
pohoda
života
Komunikace
Dodání
ROZHODUJÍCÍ METRIKY
•
•
•
•
•
•
•
•
Exekuce strategie společnosti
Kvalita strategie
Schopnost inovovat
Schopnost přilákat talenty
Podíl na trhu
Kvalita odměňování manažerů
Kvalita hlavních procesů
Vůdcovství ve výzkumu
Source: Ernst and Young
Jak přežít v práci podle
New Normal ?
• Zajímáte se o zdraví své firemní kultury
nebo o úroveň angažovanosti zaměstnanců ?
• Děláte vše proto, abyste si udrželi své
nejlepší talenty,
• Inspirujete své zaměstnance, pomáháte jim
nalézat význam a smysl práce tak, aby na ni
byli hrdí?
• Komunikujte se svými zaměstnanci?
• Rozvíjíte vnitřní značku ?