Nový zákoník práce a zvláštnosti právní úpravy homeworkingu

Nový zákoník práce a zvláštnosti právní úpravy homeworkingu
The new Labour Code and specialities of legal regulatios homeworking
Andrea Hrdličková
Summary
The new Labour Code, effective from January 1.2007, introduced the principle “all that is not
prohibited, as allowed“. The main objective of the new Labour Code was liberation of labour
relations and extension of liberty of labour contract.
Homeworking – one of the less typical forms of labour relations has gained a legal support in
§ 317 Labour Code. With respect to the small scope of the regulation, the employers and
employees are forced to make use of § 51 Civil Code.
Key words : Labour Code , liberty of contract , homeworking , employee , employer
Úvod
Vliv práva Evropské unie se projevuje v oblasti pracovněprávních vztahů ve stále se
rozvíjejících moderních a flexibilních formách zapojení se do pracovní činnosti - ať už
formou tzv. teleworkingu / „ práce na dálku “/ nebo tzv. homeworkingu / „ práce doma “/
„ Homeworking “ v poslední době získal na významu co do rozsahu i obsahu slova . Dříve
toto označení znamenalo práci na domáckých úkolech , či jaké si kutilství , dnes vyjadřuje
výkon kancelářských profesí doma , bez nutnosti denně dojíždět do sídla firmy. Tento nový
způsob práce , či spíše nový životní styl , má své výhody pro obě strany smluvního vztahu.
Nový zákoník práce ,účinný od 1.1.2007 , neklade této flexibilní formě zaměstnávání žádné
překážky. Naopak. V § 317 jsou uvedeny podmínky , za nichž lze vykonávat práci z domova.
Materiál a metody
Cílem mého příspěvku bylo rozebrat zvláštní povahu práce některých zaměstnanců
vykonávajících práci z domova v návaznosti na ustanovení § 317 zákoníku práce v platném
znění a pokusit se o určitý shrnující soupis zvláštností této právní úpravy pracovněprávních
vztahů.
Účelem splnění stanoveného cíle bylo prostudování literatury , pramenů práva a právní
úpravy korespondující s analyzovanou problematikou , využita byla metoda analýzy a
komparace.
Výsledky a diskuse
Domáckými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci , kteří na základě pracovní smlouvy
nepracují na pracovišti zaměstnavatele5/, ale vykonávají pro něho sjednané práce v bydlišti –
tedy místem výkonu práce je bydliště zaměstnance , což výrazně ovlivňuje charakter
pracovního poměru.
64
V minulosti byl pracovní poměr domáckých zaměstnanců spojován výlučně s výkonem
manuálních prací / výroba bižuterie , domácí pletařky a pod / 2/ , bylo na něho pohlíženo
s despektem a s povědomím, že tato práce je pouze prací nekvalifikovanou. . S rozvojem
rostoucího významu práce s informacemi , narostl počet nových profesí v informačních
technologiích , a nejen díky tomuto faktu mohou pracovat doma tvůrčí profese jako jsou
grafici , architekti , návrháři , spisovatelé, ale také mnohé kancelářské profese jako účetní ,
ekonomové, obchodníci či překladatelé a osoby zabývající se poradenskou činností. Je zde
zřejmý posun v druhu práce , která může být v domácích podmínkách vykonávána .
Co přináší rozhodnutí o použití homeworkingu oběma stranám ? Tak na jedné straně u
zaměstnavatele dochází k úspoře nemalých nákladů na provoz kanceláře , u zaměstnance je
hlavním motivem úspora času a stresu při přesunech do sídla zaměstnavatele a bezesporu
lepší přizpůsobení režimu práce svým individuálním potřebám.
Nejčastěji se pro tento způsob zaměstnání uplatní úprava obsažená v § 317 zákoníku práce.
Toto ustanovení upravuje právní poměry tzv. domáckých zaměstnanců , kteří nepracují na
pracovištích zaměstnavatele , ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj
vykonávají sjednané práce doma v pracovní době , kterou si sami rozvrhují .
Odchylky právní úpravy u domácích zaměstnanců :
•
vznik pracovního poměru
Pracovní poměr může být založen ,v souladu s § 33 zákoníku práce, pracovní
smlouvou , ve které musí být uvedeno místo nebo místa výkonu práce, ve kterých
má být práce vykonávána. V tomto případě místo výkonu práce bude určeno adresou
bydliště zaměstnance. S největší pravděpodobností bude tedy místo výkonu práce
stavbou zkolaudovanou za účelem bydlení . Zde je rozpor, neboť práce by měla být
vykonávána v místě zkolaudovaném k tomu účelu. Domnívám se , že je nutno
podat návrh na zahájení řízení o změně v užívání stavby dle stavebního zákona.
•
při výkonu práce
- na tyto zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby , prostojů
ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
- při důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada
mzdy od zaměstnavatele
-zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přes čas nebo
příplatek za práci ve svátek
Rozsah prací určuje, obdobně jako v případech typických pracovněprávních vztahů
sám zaměstnavatel. I u těchto zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce ,
přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola , jestli vykonávají
sjednané práce bez pomoci cizích osob , zejména rodinných příslušníků.
Zaměstnavatel určující rozsah práce musí zadat pouze takové obvyklé množství
práce , které odpovídá týdenní pracovní době , neboť i pro tyto zaměstnance
pracovní doba činí nejvýše 40 hodin týdně.
Vzhledem k možnosti přizpůsobení si pracovní doby svým osobním časovým
možnostem , není nutné , aby zaměstnavatel zajišťoval náhradu mzdy při osobních
překážkách v práci.
65
•
pracovní úrazy
Pro posouzení , zda se při výkonu práce v bydlišti zaměstnance jedná o pracovní úraz
či nikoliv není rozhodující , ve kterém místě se zaměstnanec v době vzniku
pracovního úrazu nacházel, ale rozhodující je ta skutečnost , zda -li v tom
okamžiku vykonával pracovní povinnosti vyplývající z pracovního poměru
nebo činnost na příkaz zaměstnavatele nebo činnost , která je předmětem pracovní
cesty.
•
odpovědnost za škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů
V pracovní smlouvě je nutno uvést, zda –li k výkonu sjednaných prací a úkolů bude
zaměstnanec používat vlastní nářadí , stroje nebo jiné předměty nebo zda-li
zaměstnanci poskytne tyto předměty zaměstnavatel sám. Pokud dojde k dohodě o
používání vlastních předmětů zaměstnance k výkonu práce, měla by být v pracovní
smlouvě určena výše náhrad , které zaměstnavatel zaměstnanci poskytne za použití
jeho nářadí , zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Tato paušální částka
by se měla skládat z náhrady za opotřebení těchto předmětů , z náhrady za spotřebu
energie , popř. za osvětlení pracoviště.
Budou-li zaměstnanci svěřeny předměty nutné k výkonu sjednaného druhu práce /
např. notebook / lze dovozovat ,že půjde o předmět svěřený zaměstnanci na základě
písemného potvrzení , za jehož ztrátu odpovídá zaměstnanec objektivně .
V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli
samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci
v obvyklém pracovním poměru. I kdyby mu při práci pomáhali rodinní příslušníci a
způsobili škodu na materiálu svěřenému ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí ,
odpovídal by pouze zaměstnanec
•
bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Vzhledem k povaze výkonu práce nelze aplikovat některé povinnosti zaměstnavatele
vyplývající pro něho z předpisů pracovního práva, nicméně žádné ustanovení ani
vůči domáckým zaměstnancům nezbavuje zaměstnavatele povinnosti vytvářet
zaměstnanci příznivé podmínky pro plnění pracovních úkolů a zajistit BOZP
zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví ,
která se týkají výkonu práce.
•
použití občanského zákoníku
Tam , kde v zákoníku práce není pro tyto nové formy práce přesná úprava , vychází
se z předpokladu , že zákonem neupravené záležitosti mohou zaměstnavatel a
zaměstnanec upravit uzavřením nepojmenované smlouvy dle § 51 občanského
zákoníku v platném znění. Touto legislativní úpravou dochází k odstranění řady
současných legislativních problémů v souvislostí s těmito formami práce a taktéž je
výrazem a aplikací zásady „co není zakázáno, je dovoleno “
66
Shrnutí
Nový zákoník práce s účinností od 1.1.2007 zavedl zásadu „ co není zakázáno , je dovoleno“.
Hlavním cílem této úpravy je liberalizace pracovněprávních vztahů a rozšíření smluvní
volnosti jejich účastníků. Toto se projevilo také v oblasti homeworkingu , který jako jedna
z méně typických a v posledních letech rozvíjejících se forem pracovněprávních vztahů
získala zákonnou oporu v § 317 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že tato úprava je kusá
nepřímo nabízí, aby zaměstnavatel se zaměstnancem při uzavírání smluvního vztahu použili
přiměřeně ustanovení § 51 občanského zákoníku v platném znění.
Závěrem článku o zvláštnostech právní úpravy homeworku bych chtěla podotknout , že k těm
nejvýraznějším bezesporu patří ta skutečnost, že zaměstnavatelé zaměstnancům sice přidělují
práci, ale ti sami určují svou pracovní dobu a omezeni jsou pouze termíny, ve kterých tito
zaměstnanci musí své pracovní úkoly splnit. Zvláštností tedy není jen místo práce , tedy
výkon práce doma , ale i postavení vůči zaměstnavateli
Nedostatky v právní úpravě vidím zejména v oblasti bezpečnosti práce , neboť výkon práce
v místě bydliště zaměstnance nezbavuje zaměstnavatele povinnosti v oblasti BOZP ani
v oblasti odpovědnosti za škodu.
Klíčová slova :
zákoník práce , homeworking , smluvní volnost , zaměstnanec, zaměstnavatel
Literatura
1/
2/
3/
4/
5/
Bělina M. : Nový zákoník práce nepřináší stabilitu do regulace pracovněprávních vztahů
Právní zpravodaj , 1 / 2007
Galvas M. a kol. : Pracovní právo , 2. aktualizované a doplněné vydání , 2004 ,
ISBN 80 -7239-173-9 , str. 228 - 230
Jouza L . : Nový zákoník práce , Agentura BOVA , doplňkový materiál k semináři 2006
Kocourek Jiří : Zákoník práce , EUROUNION Praha , s.r.o. 2006 ,
ISBN 80 – 7317-052-3
Kottnauer A., Štalbach P. : Lexikon pracovní právo , Sagit , 2001
ISBN 80 - 7208-238-8
Adresa :
JUDr. Andrea Hrdličková
MU , ESF , 602 00 Brno, Lipová 41a
[email protected]
: 549493094
Oponent: Ing. Jarmila Lazíková, PhD.
67